Мэдэхэд таатай байна 

"Өсвөр насны хүүхдийн зан үйлийн асуудал" сэдэвт лекц. Хэцүү хүмүүстэй хэрхэн ажиллах вэ: үндсэн хариу үйлдэл, зан үйл

Доктор Стефани Петерсон бол зан үйлийн шинжээч (BCBA-D), Баруун Мичиганы их сургуулийн (АНУ) сэтгэл судлалын тэнхимийн профессор, Хэрэглээний зан үйлийн шинжилгээний тэнхимийн гишүүн юм. Тэрээр олшруулах үйл явцын янз бүрийн тал, асуудалтай зан төлөвт харилцааны үүрэг, тусгай боловсролын зан үйлийн технологи, аутизмын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдэд зориулсан зайн сургалт, тэгш хамруулан сургах практикт мэргэшсэн.

Юуны өмнө би эцэг эхчүүдэд тулгардаг зан үйлийн "нийтлэг" асуудлын талаар ярих гэж байгаагаа онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна. Эдгээр зөвлөмжүүд нь зан үйлийн хүнд хэлбэрийн гажигтай хүүхдүүдэд хэрэгтэй боловч хэрэв хүүхэд ноцтой асуудалтай, жишээлбэл, өөрийгөө түрэмгийлдэг бол одоо ярих энгийн дүрмүүд биш, түүнийг засах өөр аргууд хэрэгтэй болно.

Эцэг эхийн ойлгох ёстой хамгийн эхний зүйл бол хүүхдийн зан байдал нь тэдний зан төлөвөөс ихээхэн хамаардаг гэдгийг ойлгох явдал юм. Эцэг эхийн хэлж, хийж байгаа зүйл нь хүсүүштэй болон хүсээгүй зан үйлийн үржлийн үндэс болдог. Хүссэн эсвэл хүсээгүй зан үйл гарсан тохиолдолд эцэг эхийн шууд хариу үйлдэл нь ирээдүйд энэ зан үйл илүү их эсвэл бага байх эсэхийг тодорхойлох болно. Энэ бол эцэг эхчүүдэд зориулсан гайхалтай мэдээ юм!

"Манай хүүхэд аутизмтай болохоор ийм зан гаргаж байна", "Миний хүүхэд аав шиг зантай болохоор ийм зан гаргаж байна", "Манай хүүхэд дауны синдромтой учраас ийм зан гаргаж байна" гэх мэтчилэн олон удаа эцэг эхчүүд хэлдэг. Бид бүгд зан авирыг юу ч хийж чадахгүй дотоод шалтгаанаар тайлбарлах хандлагатай байдаг. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр маш олон, бүгд биш, гэхдээ маш олон төрлийн хүний ​​зан үйлийг хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлээр хянадаг. Тиймээс ихэнх тохиолдолд та зан үйлийг гарч буй нөхцөл байдлыг өөрчлөх замаар өөрчилж болно. Тиймээс энэ мэдээ гайхалтай байна!

Тиймээс, эцэг эхчүүд зан үйлийн нөхцөл байдлыг өөрчлөхийн тулд ашиглаж болох хэд хэдэн стратеги байдаг бөгөөд хүүхдийн "амжилтын нөхцөлийг" бий болгодог.

1. Сайн зан үйлийг хянах

Эцэг эхчүүд хүүхдээ сайтар хянаж, сайн хийсэн зүйлийг нь "барьж" байхыг хичээх хэрэгтэй. Эцэг эхчүүдэд дэндүү амархан, хүүхэд нь биеэ зөв авч явахад "Сайн байна, хүүхэд сайн тоглож байна, би өөрийнхөө бизнест шилжиж болно" гэж өөртөө хэлээрэй. Жишээлбэл, ээж нь угаалга хийх эсвэл оройн хоол хийхээр өөр өрөөнд очдог, учир нь бүх зүйл чимээгүй, тайван байдаг. Тиймээс хүссэн зан авир гарахад хэн ч үүнийг анхаарч үздэггүй.

Тиймээс эцэг эхчүүдэд хамгийн түрүүнд зөвлөх зүйл бол хүүхдийнхээ сайн зан үйлийг эрэлхийлж, хүүхэд биеэ зөв авч явахад "Чи ямар сайхан ажил бэ?" гэж хэлсэн ч гэсэн үүнийг анзаарах хэрэгтэй. Хүүхдээ сайн зан үйлийн төлөө магт, түүнд анхаарлаа хандуул. Хүүхэд биеэ зөв авч явахад түүнд ямар нэгэн зүйл авч, зан үйл нь түүнд ашигтай эсэхийг шалгаарай.

Тэгэхгүй бол хүүхэд биеэ зөв авч явахад хүн бүр түүнийг үл тоомсорлодог ч түүнийг тоглож, буруу зүйл хийж эхлэхэд эцэг эх нь шууд түүн рүү гүйж: "Чи юу хийж байгаа юм бэ? Би чамайг битгий өөгшүүл гэж гуйсан! Би оройн хоол хийх ёстой! Яагаад ахтайгаа тоглож болохгүй гэж?" Эцэг эхийн анхаарлыг татахын тулд ээжийгээ өрөөнд буцааж оруулахын тулд хүүхэд дахин муухай зан гаргах шаардлагатай болдог. Мөн энэ бол амархан унах урхи юм.

Тиймээс ийм зуршлыг өөртөө бий болгох нь чухал юм - хүүхэд одоо хэрхэн биеэ авч явааг мэдэж байх, түүний сайн зан чанарыг "барьж", түүнд анхаарал хандуулж, түүнийг аль болох олон удаа магтаж, урамшуулах хэрэгтэй.

2. Асуудалтай зан үйлийн үед түүний шалтгааныг бодоорой.

Хэрэв хүсээгүй зан авир гарвал үр дүнд нь хүүхэд яг юу болж байгааг анхаарч үзээрэй. Энэ зан үйлийг хүүхдэд ашигтай болгох ямар нэг зүйл байгаа нь гарцаагүй. Энэ нь өмнөх жишээн дээрх шиг таны анхаарлыг татаж магадгүй юм. Энэ нь насанд хүрсэн хүн эсвэл өөр хүүхдийн үзүүлэхийг хүсч буй тодорхой хариу үйлдэл байж болно. Магадгүй тэр тоглоомыг нь авсан байж магадгүй, тэр тоглоомыг буцааж авахыг хүсч байгаа учраас дуулиан дэгдээдэг үү? Эсвэл чи түүнээс хүсээгүй зүйлээ хий гэж гуйсан болохоор тэр хашгирч байна уу? Түүний энэ замаар юу авахыг оролдож байгааг тодорхойлохыг хичээ.

Хэрэв та амжилтанд хүрсэн бол боломжтой бол энэ зан үйл нь хүүхдэд шаардлагатай үр дагаварт хүргэхгүй байхыг хичээгээрэй. Жишээлбэл, хэрэв хүүхэд тоглоом авахаар дараалан орвол тоглоомоо авахгүй байгаа эсэхийг шалгаарай. Үүний оронд зан үйл зогсох хүртэл хүлээх хэрэгтэй. Хүүхэд тайвширсны дараа түүнд илүү тохиромжтой зан үйлийг хэлээрэй, жишээлбэл, тэр: "Надад бичгийн машин өгөөч" гэж хэлж болно. Хүүхэд хашгирахын хариуд биш, харин нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хариуд л тоглоомыг хүлээн авч байгаа эсэхийг шалгаарай.

Энэ нь үргэлж боломжгүй гэдгийг би ойлгож байна, гэхдээ оролдоод үзээрэй. Хэрэв та амжилтанд хүрвэл хүүхэд хүссэн зан төлөвт шилжиж байгааг харах болно, учир нь энэ нь үр дүнтэй бөгөөд асуудалтай зан үйл нь ямар ч ашиггүй болсон.

3. Хүүхэд хүссэн зан үйлээ хийж чадах нөхцөл байдлыг тусгайлан төлөвлө

Ихэнхдээ, ялангуяа хүүхэд хөгжлийн онцлогтой бол эцэг эх нь түүний хүсэл, хэрэгцээг "урьдчилан" эхэлдэг. Жишээ нь: "Өө, үдийн хоолны үеэр тэр мэдээж шүүс уухыг хүсэх болно. Та шүүсийг ширээн дээр тавих хэрэгтэй. Өө, тэр бараг шүүсгүй болсон, тэр илүү их асгах хэрэгтэй, эс тэгвээс тэр уйлах болно." Магадгүй хүүхэд ярианы чадвар муутай байдаг тул ээж эсвэл эмээ нь хүүхэд өөрөө жүүс асууж чадахгүй тул тусалж байна гэж боддог. Асуудлын гол нь та хүүхэд юу хүсч байгааг урьдчилан таамаглаж, юу ч гуйх шаардлагагүй бол хүүхдийг сайн зан үйлд оруулахаас сэргийлж байгаа явдал юм.

Хүүхэд хүссэн ур чадвараа эзэмшүүлэх нөхцөл байдлыг бий болгохын тулд аль болох олон удаа оролдохыг би та бүхэнд уриалж байна. Түүнд сургаж, түүнд зааж өг. Зарим тохиолдолд та хүүхдэд байгаа ур чадвараа ашиглахыг өдөөж болно, бусад тохиолдолд та хүүхдэд шинэ зүйлийг заах хэрэгтэй. Жишээлбэл, шүүсний жишээн дээр, хэрэв хүүхэд хэл ярианы бэрхшээлтэй бол хүүхэд өөрт нь хэрэгтэй зүйлээ асууж болох өөр аргуудыг тодорхойлох шаардлагатай. АНУ-д бид ихэвчлэн Америкийн дохионы хэлийг ашигладаг бөгөөд хүүхэд "уух" дохиог үзүүлж сурах боломжтой, жишээлбэл, энэ нь маш энгийн дохио юм. Тэгээд дараагийн удаа хүүхдийн шүүс дуусахад би нэг боодол жүүс аваад хүүхдэд "уух" гэсэн дохио өгч болно. Би хүүхдэд юу хийх ёстойг нь харуулж чадна. Хэрвээ хүүхэд зөв дохио зангаа хийгээгүй хэвээр байвал би түүний гараас атгаад түүнд тусалж чадна, тэгвэл би: "Тийм ээ, шүүс!" мөн түүнд шүүс хийнэ. Тэгээд одоо би хүүхдэд юу хийхийг зааж өгсөн, би түүнд гадаад ертөнцийг хянах хэрэгсэл өгсөн.

4. Хүлээлтээ аль болох тодорхой, ойлгомжтой болго.

Өөр нэг маш чухал стратеги бол хүүхэд бүрийн даалгаврыг жижиг бөгөөд тодорхой алхамуудад хуваах явдал юм. Эцэг эхчүүдээс байнга хардаг хэд хэдэн алдаа байдгийн нэг нь ойлгомжгүй, хийсвэр шаардлага.

Жишээлбэл, би охиндоо "Өрөөгөө цэвэрлэ" гэж хэлвэл энэ хэллэг миний хувьд нэг зүйлийг илэрхийлж магадгүй ч түүний хувьд огт өөр юм. Миний цэвэр өрөөнд тавих шалгуур, түүний шалгуур нь заавал таарахгүй байх болно. Заримдаа түүний хувьд энэ нь: "Өрөөнд байгаа бүх зүйлийг цуглуулж, шүүгээнд хийж, хаалгыг нь хаа." Энэ өрөө надад сайхан юм шиг санагдаж магадгүй, гэхдээ би шүүгээгээ онгойлгож, олон зүйл над дээр унах хүртэл л.

Энэ тохиолдолд илүү тодорхой зааварчилгаа нь иймэрхүү сонсогдох болно: "Өрөөнд хэвтэж буй бүх хувцсаа цуглуулж, шүүгээнд өлгүүрт өлгөх эсвэл нугалж, угаалгын шургуулганд хий." Ингэснээр миний хүлээлт илүү тодорхой болж байна.

Анхаарах ёстой өөр нэг зүйл бол даалгаврыг энгийн бөгөөд тодорхой үе шатуудад хуваах ёстой бөгөөд тус бүрийг хялбархан шийдвэрлэх боломжтой. Тиймээс би "Энэ хувцсыг аваад шүүгээнд өлгө" гэж хэлж чадна. Үүнийг хийсний дараа юуны түрүүнд би түүнийг магтах хэрэгтэй болно (бид санаж байна - сайн зан чанарыг онцлон тэмдэглэх нь чухал юм): "Энэ зүгээр л сайхан байна, маш их баярлалаа!" Дараа нь би: "Ажлын нэг хэсэг дууслаа, одоо эдгээр хувцсыг аваад шургуулганд хийцгээе" эсвэл "Эдгээр тоглоомыг саванд хийцгээе" гэж хэлж болно.

Хэрэв би тусгайлан ярих юм бол даалгавраа жижиг хэсгүүдэд хуваах юм бол миний шаардлагыг биелүүлэх магадлал мэдэгдэхүйц нэмэгдэх болно. Мөн би түүнийг алхам бүрийн дараа магтаж, сайн зан авирыг нь "барьж" чадна.

Таны шаардлагыг томъёолох нь асар их өөрчлөлтийг авчирдаг шинжлэх ухааны олон судалгаа байдаг. Тиймээс би “Гүйхээ боль!” гэж хэлвэл би хүссэн зүйлдээ хүрэх магадлал багатай. Гэхдээ би: "Миний хажууд алх" гэж хэлвэл тэд намайг сонсох магадлал хамаагүй өндөр байх болно. Бид эдгээрийг "юу хийх ёстой вэ" гэсэн хүсэлтийг "юу хийх ёсгүй" гэхээсээ ялгаатай гэж нэрлэдэг.

Тиймээс зааварчилгаагаа тодорхой болгож, "биш" тоосонцороос зайлсхийж, даалгавруудыг энгийн алхмуудад хувааж, хийж гүйцэтгэснийх нь төлөө байнга магтаж байх нь чухал.

5. Хүүхдэдээ дуртай болон дургүй үйлдлүүд ээлжлэн хийх хуваарь гарга.

Хүүхдийнхээ хүсэн хүлээдэг үйл ажиллагаа нь тийм ч хүсээгүй үйлдлүүдийг дагадаг өдөр тутмын дэглэмтэй байх нь тэдний зан байдлыг ихээхэн сайжруулж чадна. Жишээлбэл, миний охин өрөөгөө цэвэрлэдэг бөгөөд үүний дараа бид түүнд маш их таалагддаг хүнсний дэлгүүрт очно гэдгийг мэддэг, учир нь би түүнд амттай зүйл сонгохыг зөвшөөрдөг. Энэ тохиолдолд би дэлгүүрийг өрөөг цэвэрлэх шагнал болгон хялбархан ашиглаж болно.

Би "Өрөөгөө цэвэрлэж, юмаа цуглуулж, шүүгээнд өлгөх цаг боллоо" гэж хэлж чадна. Тэр үүнийг хийсний дараа би: "Гайхалтай! Сайн ажил! Одоо эдгээр зүйлсийг хайрцганд хий, тэгээд дуусмагц бид дэлгүүрт очоод амттай зүйл худалдаж авах болно." Одоо би түүнд өгсөн хүнд хэцүү даалгаврыг биелүүлэхийн тулд түүний урам зоригийг нэмэгдүүлсэн.

Тиймээс хэрэв би өдөр тутмынхаа хэв маягийг сайтар шинжлэх юм бол хүүхдийн дуртай үйл явдлууд нь зарим хүнд хэцүү даалгавруудыг дагаж мөрдөхийн тулд үүнийг өөрчилж чадна. Тиймээс түүний өгсөн даалгавраа биелүүлэх хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэж, амжилтанд хүрэх магадлал нэмэгдэх болно.

Энэ стратегийг Премакын зарчим гэж нэрлэдэг ч эмээ нь "Эхлээд ногоогоо ид, дараа нь амттан болно" гэж хэлдэг тул бид үүнийг "эмээгийн дүрэм" гэж нэрлэдэг. Энд ч мөн адил.
Дэлгүүрийн дараа би: "Бид гэртээ харих ёстой, бид үүнийг хийх хэрэгтэй хэвээр байна." Мөн энэ нь түүний дургүй ажил байж магадгүй юм. Тиймээс би "Чамайг үүнийг хийж дуусаад бид тоглох болно" гэж нэмнэ. Тиймээс би охиндоо юуг даатгах гэж байгаагаа дүн шинжилгээ хийж, өглөө нь түүнийг энэ бүгдийг албадуулахгүй байхын тулд бүх зүйлийг цаг тухайд нь сунгаж, түүний дотор тааламжтай зүйлийг багтаасан нь дээр.

6. Энд насанд хүрсэн хүн гэдгээ хэзээ ч бүү март.

Орост танд ийм үг байдаггүй гэж би бодож байна, гэхдээ манайд "Би резин, чи цавуу, чи юу ч хэлсэн, тэр надаас үсэрч, наалдана" гэсэн ийм үг хэллэгтэй байдаг. Хүүхдүүд буруу авирлах болно, тэгэх болно гэсэн санаа юм. Тэд тангараглах болно, тэд чамайг уурлуулахыг оролдох болно. Тэдний үйлдэл танд айдас, түгшүүр, уур хилэнг төрүүлж, таныг бухимдуулах болно. Би өөртөө "Хөөе, би энд насанд хүрсэн хүн" гэж байнга сануулах хэрэгтэй болдог. Хэрвээ хүүхэд маань намайг дуудаж байгаа бол би хоёр дахь бяцхан охин болж, үүндээ бухимдах ёсгүй.

Охин маань хүүхэд хэвээрээ, сурч байгаа, алдаа гаргах нь гарцаагүй, гэхдээ би аль хэдийн насанд хүрсэн, алдааг нь би хувьдаа хүлээж авах ёсгүй. Би гүнзгий амьсгаа аваад өөртөө “Би энд насанд хүрсэн хүн, үүнийг хувийн дайралт гэж үзэхгүй. Би тайван байна, би бүрэн тайван байна. Би үүнийг зохицуулж чадна."

Учир нь хэрэв та хүүхдийн зан төлөвт хэт их хариу үйлдэл үзүүлэх юм бол та зөвхөн асуудлыг улам хурцатгаж чадна. Тиймээс заримдаа нэг алхам ухарч, гүнзгий амьсгаа аваад өөрийгөө төгс биш гэдгээ сануулах нь маш чухал бөгөөд та ч гэсэн алдаа гаргах болно, завсарлага авах шаардлагатай байсан ч зүгээр ээ, хэзээ үүнийг цэгцэлж болно. чи тайвшир, өөрийгөө буруутгах шаардлагагүй.

Эцэст нь хэлэхэд, асуудалтай зан бүр нь биднийг бухимдуулаад зогсохгүй, бидэнд хэрэгтэй зүйлийг зааж өгдөг гэдгийг санах нь чухал. Хүүхэд буруу зан гаргахад “Аха! Энэ мөч надад ямар нэг зүйлийг зааж өгч чадна."

Хүүхэд таныг бухимдуулж, "авчрах" гэж оролддоггүй. Хүүхэд шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлын талаар танд мэдэгдэхийг оролдож байна. Хүүхэд яаж үүнийг хийхээ мэдэхгүй байна, эсвэл би түүнээс юу хүсч байгаагаа харуулахыг хичээж байна. Эсвэл хүүхэд үүнийг хийхийг хүсэхгүй байгаагаа харуулдаг. Тиймээс эцэг эхийн хувьд миний үүрэг бол түүнд үүнийг хэрхэн хийхийг зааж өгөх, эсвэл үр дүнд нь ямар нэгэн зүйл олж авахыг баталгаажуулах, ингэснээр дараагийн удаа энэ ажлыг гүйцэтгэхэд урам зориг өгөх болно.

Тийм ээ, заримдаа та хажуу тийшээ "За, энэ зан үйлийн тухай юу яриад байна вэ? Би хүүхдэдээ ямар ур чадвар эзэмшүүлэх ёстой вэ?" Энэ нь би муу хүүхэдтэй гэсэн үг биш, би муу ээж гэсэн үг биш, зүгээр л шийдэх ёстой асуудлыг дамжуулж байгаа мөч юм. Бид хоёулаа энэ мөчийг шинэ зүйл сурахад ашиглаж болно.

Мөн эцэг эхчүүд бид юуг хянаж чадах, юуг чадахгүйг хуваалцах нь маш чухал юм. Хүүхдээ хөгжлийн бэрхшээлтэй, аутизмтай, эцэг хүний ​​зан чанартай гэдгийг би өөрчилж чадахгүй. Хүмүүс зан төлөвийг тайлбарлахыг оролддог эдгээр бүх шалтгааныг бид өөрчилж чадахгүй. Гэхдээ бидний эргэн тойрон дахь ертөнцөд байгаа, бидний бодож байгаагаас хамаагүй илүү зан үйлд нөлөөлдөг хувьсагчдад бид нөлөөлж чадна.

Манай вэбсайт дээрх мэдээлэл танд хэрэгтэй эсвэл сонирхолтой байх болно гэж найдаж байна. Та ОХУ-ын аутизмтай хүмүүсийг дэмжиж, Сангийн ажилд хувь нэмрээ оруулах боломжтой

Асуудал үүсгэж, ажлыг удаашруулж, чамаас нэмэлт хүчин чармайлт шаарддаг хатуу ширүүн хүмүүсийн асуудал хэнд хэрэгтэй вэ! Гэсэн хэдий ч, хэрэв танд очих газар байхгүй бөгөөд тэдэнтэй ажиллах шаардлагатай бол хүссэн үр дүндээ хүрэхийн тулд хэд хэдэн үр дүнтэй зан үйл, асуудлын зан үйлийн хариу арга хэмжээг санаарай.

Амьдралын хэмнэлийг байнга хурдасгах тусам бидэнд бэрхшээл, бэрхшээл үүсгэдэг, ажлыг удаашруулж, нэмэлт хүчин чармайлт шаарддаг хүнд хэцүү хүмүүстэй холбоотой асуудал огт хэрэггүй болно. Харамсалтай нь эдгээр ажилчид нэг өдрийн дотор зан чанараа өөрчилдөггүй. Тэдгээрийг хэрхэн зохицуулах заавар нь албан тушаалаас үл хамааран бараг ижил байна: хүмүүс хэцүү байдаг, тэдний үүрэг биш.

Хэцүү хүмүүстэй ярилцсанаар та дараах үр дүнд хүрч чадна.

  • та тэднээс салсан, гэхдээ тэднээс ажлын хувьд хэрэгтэй зүйлээ аваагүй;
  • та богино хугацааны асуудлаа шийдсэн, гэхдээ тэд дургүйцсэн мэдрэмжтэй хэвээр байна;
  • тэд баяртай байна, гэхдээ тэднээс мэдээлэл авахад танд хагас өдөр зарцуулсан;
  • Та одоо багийн гишүүдийн хоорондох маргааныг зогсоосон, гэхдээ тэд удахгүй хуучин хэвэндээ орно.

Хүмүүстэй холбоотой асуудлуудын тухайд та дараахь зорилгоо өөртөө тавих хэрэгтэй. Ажлын зорилгод нийцсэн, холбогдох бүх хүмүүсийн сэтгэл ханамжтай байхаар нөхцөл байдлыг хурдан шийдвэрлэх.

  1. Үндсэн зан үйл

Хэцүү хүмүүстэй харилцахдаа хэрэглэж болох хэд хэдэн технологи байдаг. Эдгээр техникийг эзэмшихэд цаг хугацаа шаардагдах боловч хөрөнгө оруулалт үр дүнгээ өгөх болно.

2.1. Хамтран ажиллахыг санал болгох

Хүмүүс өөрчлөгддөггүй. Та тэдний дотоод сэтгэлийг өөрчилж чадахгүй. Хэрэв та энэ зарчмыг хүлээн зөвшөөрвөл таны үр нөлөө нэмэгдэх болно. Хаана Та тэдний хамтын ажиллагааг ашиглан зан авирыг нь өөрчлөх боломжтой... Нэмж дурдахад, энэ нөхцөлд та ярилцагч бүр нөгөөгийнхөө үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөх үед нөхөрсөг яриа өрнүүлж болно: энэ нь ихэвчлэн үүрэг хариуцлагыг өөр хуваарилахад хүргэдэг.

Хэрэв та хүмүүсийг өөрчлөхийг оролдож байгаа бол таны хичээл зүтгэл үр дүнд хүрэхгүй байх үед та хоёр талдаа дургүйцэл, бухимдлыг бий болгодог. Гэхдээ хэрэв та тухайн хүний ​​дотоод сэтгэлийг хүлээн зөвшөөрч, түүнтэй ажиллах юм бол талууд тэднийг ойлгож, хүндэлж байгаагаа мэдэрч эхэлдэг нь хамтын ажиллагааны анхны бөгөөд хамгийн чухал алхам юм.

2.2. Ур чадвараа хөгжүүл

Хэцүү хүмүүст илүү хүлээцтэй хандлагыг яаж хэрэгжүүлэх вэ? Магадгүй энэ хүн хэцүү учраас аз жаргалтай байгаа байх, учир нь өөрийн зан байдал түүнд тохирсон байдаг. Тиймээс, та шаардлагатай ур чадвараар өөрийгөө зэвсэглэх хэрэгтэй бөгөөд бидний ихэнх нь хэцүү хүмүүсийн тухай ярихад хамгийн түрүүнд дутагддаг. шийдэмгий байдал.

Шийдвэрлэх гэдэг нь бусад хүмүүст адил тэгш хандах, бусад хүмүүстэй адил тэгш байх эрхийг тань хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Та илүү шийдэмгий ажиллаж эхлэхэд хүмүүс таныг хүндлэх болно.

Шийдэмгий хүмүүс хүлцэнгүй, үйл хэрэгт үнэтэй хувь нэмэр оруулсан ч үл тоомсорлодог, үг нь үндэслэлтэй эсэхээс үл хамааран давамгайлж байдаг гэсэн хоёр төрлийн зан чанарын дунд ордог.

Шийдвэр гаргах хялбар арга энд байна: мэдрэмжээ чин сэтгэлээсээ илэрхийлж, үнэнч байж, байр сууриа баттай бай... Энэ зан үйл нь аливаа хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг даруй шийдвэрлэхгүй, гэхдээ энэ нь хоёр үндсэн үр дагавартай: энэ нь ажил дээрээ ажилчидтай тулгардаг бэрхшээлүүдийн тоог бууруулж, хүнд хэцүү хүмүүстэй харьцах шаардлагатай үед өөрийгөө хамгаалах боломжийг олгоно.

2.3. Тайвшир

Уурлаж, уурлаж, бухимдсан ч гэсэн! Зарим хүмүүс зөвтгөж болохуйц хүчтэй сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл үзүүлж болох ч сэтгэл хөдлөлөө илэрхийлэх нь асуудлыг хурдан бөгөөд үр дүнтэй шийдвэрлэхэд тус болохгүй, харин зөвхөн зөрчилдөөн, дайсагналыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Өмнө дурьдсанчлан, зоримог арга бол нөгөө хүндээ зан авир нь танд ямар сэтгэгдэл төрүүлж байгааг мэдэх явдал юм; гэхдээ та үүнийг нулимс, уур хилэнгээр биш харин үгээр тайлбарлах ёстой. Хүн өөрийгөө хамгаалахгүй, харин хамтран ажиллахын тулд та өөрийнхөө хандлагыг тодорхойлж болно.

2.4. Санал хүсэлтийг зохион байгуулах

Санал хүсэлт бол бусадтай зөрчилдөхгүй харилцах тусгай арга юм. Үүний гол давуу талуудын нэг нь асуудлыг шийдэхээсээ өмнө өөрийгөө мэдрэлийн хямралд оруулахгүйн тулд өөр хүнтэй холбоо тогтоох харьцангуй хялбар арга юм.

Санал хүсэлт нь хүнд хэцүү хүмүүстэй харьцах үед байнга гарч ирдэг асуудлыг шийдвэрлэхэд маш сайн ажилладаг. Танай багт ямар нэг зүйлийн талаар байнга гомдоллодог хүн байна гэж бодъё. Хоёулаа яарах хэрэггүй үед түүнтэй ганцаарчлан ярилц:

  • Ямар гол зүйлээ онцлохыг хүсч байгаагаа урьдчилан шийдэж, хэтрүүлэл, шүүмжлэл, шошгололгүйгээр илэрхийлэх арга замыг бэлтгэх;
  • та энэ хүнтэй ярилцаж байхдаа түүнд биш харин өөртөө анхаарлаа төвлөрүүл;
  • яагаад ингэж байгаагаа тайлбарлах;
  • одоо нөгөө хүн юу хүссэнээ хэл. Үүнийг сонсож, сонсож байгаагаа харуулах;
  • тэр (таны оюун ухаанд) ямар байгаа биш, харин түүнийг хэрхэн авч явж байгаад анхаарлаа төвлөрүүл;
  • практикт тохиолдсон бодит тохиолдлуудыг тайлбарлахад бэлэн байх;
  • шийдлийг санал болгож, нөгөө хүн ямар санагдаж байгааг хараарай. Энэ нь маш чухал, учир нь та хүний ​​зан чанарыг өөрчлөх боломжгүй, зөвхөн зан чанарыг нь өөрчлөх боломжтой. Тиймээс та түүнээс гуйх өөр зан үйлийг санаж байх ёстой;
  • нөгөө хүнийхээ хариултыг сонсож, буулт хийхэд бэлэн байгаарай.

2.5. Бусад зан үйл

Та эргэн тойрныхоо хүмүүстэй тулгарч буй асуудлынхаа талаар эргэцүүлэн бодох цаг гарвал өөрөөсөө дараах асуултыг асуу. гэхдээ заримдаа асуудал өөрт чинь байж болох юм? Зарим хүмүүс бусдаасаа илүү төвөгтэй зан чанартай асуудалтай тулгардаг бөгөөд энэ нь асуудлын ядаж нэг хэсэг нь өөрсдөөсөө шалтгаалж байгааг илтгэх сайн үзүүлэлт юм.

Бүх төрлийн хүнд хэцүү хүмүүстэй харилцах хэд хэдэн ерөнхий арга зүйн аргууд байдаг.

  • эерэг байх;
  • илүү инээмсэглэх;
  • бусдад санаа тавих;
  • идэвхтэй сонсох;
  • өрөвдөх;
  • бусад хүмүүсийн амжилтыг тэмдэглэх;
  • бусдад хүндэтгэл үзүүлэх;
  • бусдаас зөвлөгөө, санал авах;
  • бүх мэдээллийг цуглуулах хүртэл дүгнэлт хийхгүй байх;
  • гомдоллохгүй байхыг хичээ;
  • өөрийн үзэл бодлоос өөр үзэл бодол, санааг авч үзэх;
  • сайн хошин шогийн мэдрэмжийг харуулах.

Асуудлын зан үйлийг шийдвэрлэх алгоритмыг тодорхойлсон бүтээлч үйлдлүүдийн өөр нэг хувилбарыг П.МакКенна, Д.Мейстер нар томъёолсон:

  1. Таны санаа зовоож буй зан авирыг мэдэрч буй нөхцөл байдлыг дүрслэх;
  2. Энэ нь таныг яагаад зовоож байгааг тайлбарлаж, өөрчлөлтийг хүсч байгаагаа тодорхой илэрхийлээрэй.
  3. энэ зан үйлийн шалтгааныг идэвхтэй хайх. Хүмүүс үүнийг хэрхэн тайлбарлаж байгааг сонс;
  4. Зан төлөвийг өөрчлөх (сайжруулах) нь таны карьерт хэрхэн нөлөөлөхийг надад мэдэгдээрэй;
  5. ийм нөхцөл байдлаас гарах арга замыг хүмүүс хэрхэн харж байгааг асуух;
  6. зөвшөөрөл, дэмжлэгийг санал болгох;
  7. үйл ажиллагааны төлөвлөгөөгөө тохиролцож, өөрчлөлтийг хянан үзэх огноог тогтооно.
  1. Асуудлын зан үйлд хариу үйлдэл үзүүлэх

Бараг хүн болгонд үзүүлж болох асуудалтай зан үйлийн тодорхой төрлүүд байдаг бөгөөд тэдгээр нь гэнэт тохиолдож болох тул та тэдгээрт шууд хариу үйлдэл үзүүлэхэд бэлэн байх хэрэгтэй.

Уур хилэн.Зарим хүмүүсийн уур уцаарыг зөвтгөдөг бол зарим нь таныг хүссэн зүйлээ хийлгэхийн тулд ихэвчлэн уурладаг.

Зөвтгөсөн уур.Бидний ихэнх нь бусад хүмүүсийн уур хилэнг үе үе даван туулах хэрэгтэй болдог. Энэ нь үл ойлголцлоос үүдэлтэй байж болох юм, эсвэл таны менежерээр ажиллаж байгаа бүхэл бүтэн системийн зарим асуудлын үндэслэлгүй байдлаас үүдэлтэй байж болно.

Зөвшөөрөлтэй шалтгаанаар уурласан хүмүүс уурлахгүйгээр хүссэн үр дүндээ хүрч чадахгүй гэдгээ мэдэрсэн учраас ийм үйлдэл хийдэг. Тэд ихэвчлэн тэднийг сонсохгүй байна гэж боддог. Тиймээс, юуны түрүүнд тэдний хэлэхийг хүсч буй зүйлийг сонсох хэрэгтэй, дараа нь тэд тайвширч эхэлдэг.

Энэ хүний ​​үзэл бодлыг өрөвдөж байгаагаа харуул; чи түүнд хүссэн зүйлийг нь өгч чадахгүй байж болох ч түүний мэдрэмжийг ойлгож байгаагаа харуулдаг. Өөрийнхөө үйлдлийг зөвтгөх гэж бүү асаа. Чи түүнээс илүү өөрийнхөө талыг сонирхож байх шиг байна. Ууртай хүмүүс үр дүнд хүрэхийг хүсдэг тул харилцан ярианыхаа үр дүнг хүлээн зөвшөөрөхийг хичээ. Хамгийн сайн зүйл бол тэдэнд сонголт өгөхийг оролдох явдал юм, тэгвэл тэд та тэдэнд тодорхой хэмжээний хяналт өгсөн гэдгийг мэдрэх болно.

Тактикийн уур хилэн.Чамайг өөрсдөд нь даатгах гэж тэвчээр алддаг хүмүүс бол огт өөр хэрэг. Хамгийн муу зүйл бол тэдний удирдамжийг дагах явдал юм; Хэрэв тэдний техник үр дүнтэй бол тэд танд болон бусад хүмүүст үүнийг хийсээр байх болно. Эхлээд та шийдэмгий байх хэрэгтэй: та бууж өгөх ёсгүй, өөрийгөө хашгирахыг зөвшөөрөх ёсгүй. Хэрэв тэд хашгирсаар байвал яв. Тэд тантай ухаалгаар, ухаалаг харьцаж сурах хүртлээ тэд уурлах үед дараагийн мөргөлдөөн дээр үүнийг үргэлжлүүлээрэй.

Чимээгүй.Хүмүүс танд ямар их бухимдаж байгаагаа харуулахыг хүссэн үедээ үүнийг ашигладаг, учир нь үүнгүйгээр тэд таныг асуудал тэдэнд чухал биш гэж боддог гэж боддог. Үүнийг өчүүхэн зүйлээр хийдэг хүмүүс ажлын харилцааг сүйтгэх таагүй уур амьсгалыг бий болгодог. Чимээгүй байх нь энэ хүнийг хичнээн их бухимдаж байгааг ойлгоход өөрийгөө буруутгах зорилготой юм. Асуудлыг шийдэх аливаа арга нь танд буруутай байх шалтгаан байхгүй тохиолдолд л үр дүнтэй байх болно.

Тиймээс, хэрэв та "чимээгүй" хүнтэй ярилцаж байгаа бол түүнийг илэн далангүй сонсож, ямар үзэл бодолд тулгуурлаж байгаагаа тайлбарлаж, нөхөрсөг, боломжийн байдлаар биеэ авч яваарай. Хэлэлцүүлэг дууссаны дараа, хэрэв таны ярилцагч үргэлжлүүлэн үглэхээр шийдсэн бол та чадах бүхнээ хийсэн гэдгээ мэдэх болно.

Та зүгээр л ямар ч шалтгаангүйгээр бууж өгөөгүй, зүгээр л энэ чимээгүй байдлаас зайлсхийхийн тулд, зорилго нь таныг бууж өгөхийг албадах явдал юм. Хэзээ ч бүү хий, учир нь энэ нь нэг л өдөр ажиллах юм бол "чимээгүй" нь энэ аргад байнга хандах болно. Гэхдээ тэдэнтэй хатуу харьцаж болохгүй; бүх зүйл сайхан байгаа мэт аашил. Хүлээгээрэй, тэд өөрсдөө чимээгүй байдлыг эвдэх болтугай. Хэрэв та тэднээс илүү удаан ажиллаж чадна гэдгээ харуулбал тэд энэ техникийг ашиглахаа болино.

Сэтгэл хөдлөлийн шантаажЭнэ бол шантаажчин таны буруутай үйлдэл эсвэл олны танил болох хүсэл дээр тоглохыг хүссэн зүйлээ хүмүүст хүргэх түгээмэл зэвсэг юм. Шийдэмгий хүмүүстэй сэтгэл хөдлөлийн шантааж хийдэггүй, шантаажчид шийдэмгий хүмүүсийг таньж, тэдэнтэй энэ аргыг ашигладаггүй. Сэтгэл хөдлөлийн шантаажийг таньж сур (жишээ нь, үгүй ​​гэж хэлэхэд өөрийгөө буруутгах, эсвэл хэн нэгэнд хариулахад эвгүй санагдах үед).

Сэтгэл санааны шантааж нь насанд хүрэгчдийн шударга зан чанар биш бөгөөд та шантаажчинд ямар ч өргүй гэдгээ өөртөө хэлээрэй. Одоо шантаажчин таныг эвгүй байдалд оруулахгүйн тулд зүгээр л байр сууриа зогсоо. Заримдаа "Болгоомжтой байгаарай, энэ нь сэтгэл хөдлөлийн шантаажтай төстэй болж байна" гэж хошигнож хэлэхийг зөвлөж байна, энэ нь шантааж хийх оролдлогыг зогсоож чадна.

C. B. Тав,

Ерөнхий менежер

"FBK Эдийн засаг, хуулийн сургууль"

Бизнесийн удирдлагын магистр

Зарим ажилчид (дэд албан тушаалтнууд, шууд удирдагчид, хэлэлцээ, уулзалтад оролцогчид, олон нийтийн үг хэллэгүүд) ийм зан авир гаргаж, баг дотор мөрдөгдөж буй хэм хэмжээ, дүрэм журамд харшлах үйлдлийг хийж эхлэхэд бид бүгдээрээ тулгардаг. бизнесийн нийгэмлэг ийм байдлаар асуудалтай зан үйлийг харуулж байна. Ийм ажилчидтай хэрхэн харьцах талаар ойлгохын тулд юуны өмнө "асуудалтай ажилчид" гэж хэн бэ, яагаад тэд ийм байдлаар ханддагийг тодорхойлох хэрэгтэй.

Удирдлагын зөвлөхүүд онцолж байна янз бүрийн төрлийн асуудалтай ажилтнууд:

Залхуу (чадахаас хамаагүй бага зүйлийг хийх);
ууртай (хүмүүстэй харилцахдаа тэд уур уцаартай, заримдаа үл тоомсорлодог);
арчаагүй (бүтэлгүйтлээс зайлсхийхийг маш их хүсдэг тул тэд үүнийг тэсвэрлэх ёстой);
сэтгэл хөдлөлийн (хэт мэдрэмтгий);
ёс суртахуунгүй (өөрсдийн таашаал авахын тулд тэд хүмүүс, системийг ашиглаж, тэдэнд хор хөнөөл учруулдаг);
хамгаалалтын (өөрчлөлтийн өчүүхэн төдийд саад тотгор босгох);
гашуун (хуучин гомдлоо санах);
зайлсхийгчид (өөрсдийн үйлсийг гайхуулахаас идэвхтэй зайлсхийх);
мэдрэмжгүй (бусдад хайхрамжгүй ханддаг);
явцуу сэтгэлгээтэй (буруу эсвэл хязгаарлагдмал дүгнэлт гаргах);
өөртөө итгэлтэй (ихэвчлэн өөрсдийгөө алдаагүй гэж үздэг);
айлган сүрдүүлсэн (тэдний боломжуудыг хязгаарлах).

Энэ асуудлыг судлах явцад би бизнесийн янз бүрийн салбарын менежерүүд болон жирийн ажилчдын дунд өөрийн гэсэн судалгааг явуулсан. Асуултанд хэд хэдэн боломжит хариултууд энд байна: Таны хувьд асуудалтай ажилтан хэн бэ:

Юрий, дэд захирал: миний хувьд ажилчид асуудалгүй, сайн муу ажилтан байдаг. Муу нь өөрт өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлдэггүй;
Александр, борлуулалтын хэлтсийн захирал: Миний хувьд асуудалтай ажилтан бол миний үр дүнтэй удирдаж чадахгүй байгаа хүн юм. Хэрэв тэр өөрийн муу ажлын хажуугаар бусдад сөргөөр нөлөөлдөг бол бүр ч дор;
Дмитрий, Маркетингийн захирал: Энэ бол ажлаас халахад хэцүү ажилтан юм;
Анна, хэлтсийн дарга: энэ бол хов жив, хэрүүлч гэх мэт;
Сергей, жижиг үйлдвэрийн захирал: энэ бол өөрт нь даалгасан даалгаврыг ойлгодоггүй ажилтан бөгөөд тэр үед бүх зүйлийг ойлгосон гэж мэдэгддэг.
Лариса, эмнэлгийн ажилтан: энэ бол ажлаа чанартай хийдэг, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчөөгүй, гэхдээ хоцрох, муу ажиллах гэх мэт бусад багийн гишүүдтэй харьцуулахад зарчимч байр суурьтай ажилтан юм. Тэд багийн ийм зарчимч хүмүүст дургүй бөгөөд тэднийг асуудалтай гэж үздэг.

Таны харж байгаагаар ихэнх менежерүүд ажилчдыг ажлын үр дүнгээр нь үнэлдэг. Асуудалтай ажилчид нь ажлаа сайн хийдэггүй, бусад ажилд саад учруулдаг хүмүүс байдаг гэж хариулсан байдаг. Гэсэн хэдий ч удирдагч байгаагүй, хэзээ ч байгаагүй Ларисагийн хариултаас харахад асуудал нь ажлаа чанартай хийдэг, гэхдээ тэр үед бусдад хууран мэхлэхийг зөвшөөрдөггүй хүн байж болохыг харуулж байна. Ийм ажилчдыг асуудал үүсгэгч гэж ангилж болно. Эдгээрт Геннадий Хазановын амьтны хүрээлэнгийн тотьны тухай хуучны хошин шогийн хэлсэн үг багтана: "Би энд бас чимээгүй байх болно!"

Ер нь асуудалтай ажилчдын төрөл, төрөл маш олон байдаг. Уламжлал ёсоор, багийн зан үйлийн шинж чанараас харахад би тэдгээрийг уламжлалт байдлаар хослуулахыг илүүд үздэг дөрвөн бүлэгт:

  1. Идэвхтэй("Одууд", "бүхнийг мэддэг", "зовлон үүсгэгчид", "босогчид", "танхайчид", "манипуляторууд");
  2. Идэвхгүй("Бүү тоо", "доорх", "тогтворжуулагч");
  3. Дасан зохицох чадвартай("Худалчид", "хакерууд", "хорлон сүйтгэгчид", "уулагчид", "сөрөг үзэлтнүүд", "боорсууд", "үнэгүйчүүд");
  4. Хаягдсан хүмүүс("Чимээгүй", "цагаан хэрээ").

Энэхүү ангилал нь бүрэн гүйцэд биш бөгөөд хамгийн түгээмэл төрлийн ажилчдыг бүлэгт хуваах нь дур зоргоороо байх нь ойлгомжтой. Бидний хүн нэг бүр асуудалтай ажилтны өөр олон үүрэг, зан үйлийг нэрлэж болно.

Нэмж дурдахад ажилтан өөр өөр нөхцөл байдалд өөр өөрөөр хандаж болно. Үүний зэрэгцээ ажилчид ихэвчлэн харилцан уялдаатай хэд хэдэн тогтвортой зан үйлтэй байдаг. Жишээлбэл, "хакер" нь "далд" үүрэг гүйцэтгэж, туршлагагүй удирдагчийн "ойлгохгүй" байгаа энэ эсвэл бусад асуудлыг шийдвэрлэхэд нь туслах гэсэн хүсэлд хүргэдэг. Тиймээс бодит байдал дээр ажилтан ямар ч шалтгаанаар одоо хийхийг хүсэхгүй байгаа ажлын гүйцэтгэлийг зүгээр л хойшлуулдаг (жишээлбэл, зарчмыг баримталдаг: энэ ажлыг дуусгах гэж яарах хэрэггүй, эс тэгвээс тэд өөр зүйл өгөх болно. ). Үнэн хэрэгтээ тэрээр манипуляцийн арга техникийг ашиглаж, "сармагчингуудаа" (үйлдвэрлэлийн асуудлаа шийдвэрлэх үүрэг) удирдагч болон багийн гишүүд рүү шилжүүлдэг.

Түүнчлэн, хүн, тухайлбал, мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдалд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх нь түүнийхээс ихээхэн хамаардаг даруу байдал... Холерик хүнийг зөрчилдөөнд оролцуулах нь илүү хялбар байдаг бол флегматик хүн уурлах нь илүү хэцүү байдаг. Нэмж дурдахад, ажилтны зан байдал нь түүний мэргэжлийн туршлага, мэдлэгийг илтгэдэг (зүрх сэтгэлд нь юу ч байхгүй бол "од" хийхэд хэцүү байдаг, гэхдээ "угтан" байх нь үнэхээр бодит зүйл). Нэмж дурдахад, хүний ​​ажлын зан байдал нь түүний хүрээлэн буй орчин, ажил дээрээ болон гаднах орчинд нөлөөлдөг.

Ерөнхийдөө ялгаж салгаж болно хоёр бүлэг ажилчидхэний зан байдал байж болох юм багийн ажлын үр дүнд сөргөөр нөлөөлнө(хэлтэс, үйлчилгээ эсвэл аж ахуйн нэгж бүхэлдээ): нарийн төвөгтэй ажилчид(ихэнх тохиолдолд тэдний зан байдал багийн ихэнх гишүүдийнхээс эрс ялгаатай байж болно) болон нөхцөл байдлаас шалтгаалан асуудалтай зан үйлийг харуулсан ажилчид, байгууллагын дотор болон гадна талд. Өөрөөр хэлбэл, хоёр дахь ангилалд багтсан ажилчид нь аж ахуйн нэгжийн удирдлага эсвэл түүний багийн гишүүдэд хэцүү ажилчид байх болно, гэхдээ зөвхөн тодорхой хугацаанд - ажилтны зан үйлийн сөрөг өөрчлөлтийг үүсгэсэн нөхцөл байдал өөрчлөгдөх хүртэл.

Энэ чиглэлээр байнга социологийн судалгаа хийгдэж байгаа хэдий ч танилцуулсан асуудлын аль нь хамгийн тааламжгүй, хэцүү болохыг хэлэхэд хэцүү байдаг. Жишээлбэл, Citrix Survey-ийн мэдээлснээр ажилчдын 51% нь уйлж буй хүнийг багийн хамгийн ядаргаатай хүмүүсийн нэг гэж боддог.

Мэдээжийн хэрэг, ажилтны асуудалтай байдлын үнэлгээ нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд юуны түрүүнд тухайн ажилтныг үнэлдэг хүний ​​онцлогтой холбоотой байдаг ("шүүгчид гэж хэн бэ?").
Судалгааны үр дүнд буцаж ирэхэд, дээрх асуултуудад хариулахдаа санал асуулгад оролцогчид бүх гурван ангиллын ажилчдын (дэд албан тушаалтан, менежер, сонсогч, уулзалтад оролцогч) асуудалтай зан үйлийн шалтгаануудын дунд ижил төстэй шинж чанаруудыг нэрлэсэн болохыг тэмдэглэхийг хүсч байна. техникийн үзүүлэлтүүд нь өөрсдөдөө чухал ач холбогдолтой бусад зүйлийг онцлон тэмдэглэв.

Жишээлбэл, аудитын компанийн дэд захирал Маринагийн бүх гурван асуултын хариултыг авч үзье.
асуудалтай ажилтанЭнэ нь хяналтгүй, эмх замбараагүй, мэргэжлийн хувьд сул, сэтгэл хөдлөлийн өндөр мэдрэмжтэй, ажил мэргэжлийн хүсэл эрмэлзэлгүй (гол зорилго нь аж ахуйн нэгжид үлдэх), өөрийгөө боловсролд чиглүүлдэггүй, байгууллагын аж ахуйн нэгжийн сүнсэнд үл нийцэх, хайхрамжгүй ханддаг. Компанийн имижийг сайжруулах асуудал, өндөр цалин хөлсийг "чанга дуугаар" шаардаж буй аж ахуйн нэгжүүдийн амжилтанд хайхрамжгүй ханддаг, материаллаг байдлын өндөр ач холбогдлыг харуулж, ажлын өндөр чанарыг хангахын тулд ихээхэн хүчин чармайлт гаргахгүй байх;
асуудлын удирдагч- доод албан тушаалтнуудын амьдралын байдлын талаархи мэдээлэлгүй, зохион байгуулалтгүй, иргэний болон мэргэжлийн тодорхой байр суурьгүй, гаргасан шийдвэртээ хариуцлага хүлээх хүсэлгүй, цуглуулаагүй, эмх цэгцгүй, эмх цэгцгүй, дур зоргоороо, үүрэг хариуцлага хүлээхгүй (сонголт хийх боломж олгохгүй байх, болзолгүй дуулгавартай байх, биелүүлэхийг шаарддаг), аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь болон түүний үйл ажиллагааны чиглэл, үйлчилгээг сурталчлах талаар ажилчдын санал бодлыг баримталдаггүй, компанийн стратегид итгэлгүй, хэт хүнд сурталтай.
асуудалтай уулзалтын оролцогч- амбицтай, өөрийгөө хэт үнэлдэг, боловсролгүй, нийгэмд дасан зохицдоггүй, сэтгэл хөдлөл өндөртэй (хэт чанга ярьдаг), зайлшгүй шаардлагатай, хэлэлцэхийг зөвшөөрдөггүй, зөвхөн өөрийнхөө үзэл бодлыг цорын ганц зөв гэж үздэг, бусдыг үндэслэлгүйгээр давамгайлдаг. уулзалтад оролцогчдын.

Хэрэв та Маринагийн өгсөн асуудалтай ажилчдын онцлог шинж чанаруудын өргөн жагсаалтыг анхааралтай ажиглавал түүний ард байгаа багийн амьдралын зарчим, зан үйлийн дүрмийг харж болно. Түүний амьдралын чухал зорилго бол карьераа бий болгох, өөрийгөө боловсрол эзэмших нь тодорхой юм. Түүний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжийн хувьд тэрээр компанийн зорилгод анхаарлаа төвлөрүүлж, компанийн сүнсийг дагаж мөрдөх, аж ахуйн нэгжийн дүр төрхийг анхаарч үзэх зарчмуудыг баримталдаг. Нэмж дурдахад тэрээр хамт ажиллагсадтайгаа харилцахдаа жигд өнгө аясыг илүүд үздэг, зөвхөн тэдний үйлдвэрлэлийн асуудлыг төдийгүй хувийн асуудлыг сонирхож, тэдний санаа бодлыг анхаарч, шийдвэр гаргахдаа үүнийг харгалзан үздэг.

Тиймээс бидний хүн нэг бүр тодорхой ажилчдыг асуудалтай гэсэн ангилалд оруулахдаа "юу нь сайн, юу нь муу вэ" гэсэн өөрсдийн хандлагад анхаарлаа хандуулдаг. Ажилтнаа "толинд байгаа мэт" хараад бид түүнийг ижил бодолтой, бидний амьдралын үнэт зүйлсийг хуваалцаад зогсохгүй бүх үйлдлээрээ илэрхийлдэг хүн гэж харахыг хүсдэг.
Энэ бол ерөнхийдөө удирдлага, харилцааны хамгийн нийтлэг алдаануудын нэг юм. Нэг нийтлэг афоризмыг байнга санаж байх хэрэгтэй: бүх хүмүүст нэг л нийтлэг зүйл байдаг - тэд бүгд өөр.

Саяхан бөөний болон жижиглэнгийн худалдаа эрхэлдэг томоохон компанийн борлуулалтын хэлтсийн дарга Ольга надад гомдоллож: "Би ажилчдынхаа нэгийг яахаа мэдэхгүй байна. Тэрээр боломжит худалдан авагчдад манай зарим бүтээгдэхүүний дутагдал эсвэл хүргэх онцлогийн талаар үргэлж шударгаар хэлдэг. Гэсэн хэдий ч тэр борлуулалтын төлөвлөгөөгөө биелүүлж чадсан ч би түүний зан байдалд сэтгэл хангалуун бус байна. Жаахан худлаа ярьж, үйлчилгээгээ гоёх нь үнэхээр боломжгүй гэж үү?

Энэ удирдагчийн үнэт зүйлсийн дунд та хуурч мэхлэх боломжгүй, амьдарч чадахгүй гэсэн илэрхийлэл хэлбэрээр дүрсэлж болох нэг зүйл байгаа нь тодорхой юм. Хэдийгээр түүний доод албан тушаалтны бодит үйлдлүүд нь хууран мэхлэхгүйгээр амьдрах боломжтой (борлуулалтын төлөвлөгөөг биелүүлэх) боломжтой гэж хэлсэн ч Ольга ажилтны энэ зан үйлд байнга бухимддаг. Үүний үр дүнд тэрээр доод албан тушаалтны ажлын зарим өчүүхэн дутагдлыг хайж, хэрэгжүүлж эхэлсэн нь түүнийг маш их бухимдуулжээ.
Энэ менежерийн зан үйлийн үр дүнг тооцоолоход хэцүү биш юм - компани нь өөрийн бүх үйлдлээрээ өөрийн дүр төрхийг бий болгосон үнэ цэнэтэй ажилтнаа алдах болно, түүний хувьд үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцаанд үнэнч шударга, нээлттэй байх нь чухал бөгөөд энэ нь урт хугацаанд хувь нэмэр оруулдаг. урт хугацааны үйлчлүүлэгчийн үнэнч байдлыг бий болгох.

Хэрэв бид Маринагийн хариулт руу буцаж очвол Маринагийн тэмдэглэсэн ажилтны "тааламжгүй" чанаруудын дунд эмх замбараагүй байдал, нямбай байдал биш, хэт чанга яриа гэх мэт сэтгэл хөдлөлийн мэдрэмж эсвэл сэтгэл хөдлөлийн байдал нэмэгддэг болохыг харж болно.
Ажилтны эдгээр чанарууд нь түүний үйлдвэрлэлийн гүйцэтгэлээс шууд хамааралгүй боловч ярилцагчийн ажлын тав тухыг хангахад чухал ач холбогдолтой нь ойлгомжтой. Энэ нь нэлээд ойлгомжтой юм - хүн бүр хамт ажиллахад таатай байдаг хамт олон, харьяа хүмүүстэй байхыг хүсдэг. Гэсэн хэдий ч бизнес эрхлэгч нь нэр дэвшигчдийг сонгох чухал параметрүүдийг (мэргэжлийн чанар эсвэл чанга яриа) ойлгож, хянах ёстой. Хэрэв зөвхөн зарчмын хувьд - би түүнтэй эвтэйхэн байвал аж ахуйн нэгжийн үр ашиг бүхэлдээ алдагдах болно.

Одоогийн байдлаар зах зээл дээр шинжлэх ухааны чиг хандлагын ойролцоо зөн билэгч, зурхайч болон бусад мэргэжилтнүүдтэй эсвэл гэрээгээр ажилладаг компаниуд байдаг. Жишээлбэл, би нэр дэвшигчийн аураг гэрэл зураг дээр үндэслэн шинжилж, багийн бусад гишүүд болон тодорхой хэлтэстэй нийцэж байгаа эсэхийг үнэлдэг компанийг би мэднэ. Удирдлагад зөв, буруу шийдвэр гэж байдаггүй ч үр дүнгээ өгдөг, шаардлагатай үр дүнг өгдөггүй нь байдаг тул би ийм удирдагчдыг буруутгахгүй. Хэрэв түүнд хүрэхийн тулд ажилчдад хор хөнөөл учруулахгүй зарим үйлдэл, зан үйл шаардлагатай бол яагаад үүнийг хэрэгжүүлж болохгүй гэж.

Өгүүллийн төгсгөлд би хийхийг хүсч байна хоёр үндсэн зөвлөмжэсвэл эсрэгээрээ асуудалтай ажилчидтай ажиллах зөвлөмж:

Асуудлын ажилтнуудын аль ангилалд хамаарахыг тодорхойл: цогцолбор, i.e. тэр үе үе асуудал үүсгэдэг, эсвэл түр зуурын асуудалтай зан үйлийг харуулсан ажилчдад тохиолддог.

Эдгээр асуултын хариулт нь таны харилцаж буй янз бүрийн асуудалтай ажилчдын онцлог шинж чанарыг ойлгохоос гадна ийм хүмүүстэй харилцах харилцааны загвараа хэрхэн бий болгож болохыг ойлгоход тусална гэж найдаж байна.

"Хүүхэд, өсвөр насныхны асуудалтай зан байдал: хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх, юу хийх вэ?"

Зорилтот: Эцэг эхчүүдэд хүүхэд, өсвөр үеийнхний зан үйлийн алдаатай зорилгыг ялгаж салгаж, эерэг хариу арга хэмжээ авах стратегийг тодорхойлоход сургах, эцэг эхчүүдэд сургах замаар хүүхдийг амжилттай хүмүүжүүлэх, хөгжүүлэхэд зориулсан асран хамгаалагч гэр бүлд сэтгэл хөдлөлийн таатай уур амьсгалыг бий болгоход хувь нэмэр оруулах. түүнтэй хэрхэн бүтээлчээр харилцах вэ.

Даалгаварууд:

  • асран хүмүүжүүлэгч эцэг эхийн сурган хүмүүжүүлэх, сэтгэл зүйн чадварыг нэмэгдүүлэх;
  • асран хүмүүжүүлэгч эцэг эхчүүдэд хүүхэдтэй харилцах, түүний хөгжлийн түвшин, ололт амжилт, бэрхшээлийг зохих ёсоор үнэлж сурахад нь туслах;
  • асран хүмүүжүүлэгч эцэг эхчүүдэд хамгийн оновчтой зай, харилцааны орон зайг бий болгох замаар хүүхэдтэй харилцах зохих арга замыг тодорхойлоход сургах;
  • эцэг эх, хүүхдийн хоорондын түншлэл, хамтын ажиллагааг бий болгох, хөгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх.

Клубын уулзалт:

Урам зоригийн үе шат.

Танилцуулга:

Хүүхэд хүмүүжүүлэхэд бэрхшээл гардаггүй тийм гэр бүл байдаггүй байх, хамгийн нийтлэг бэрхшээл нь хүүхдийн буруу зан чанар байдаг. Нярай болон өсвөр насны хүүхэдтэй гэр бүлүүд дуулгаваргүй байдал, зөрүүд, бүдүүлэг, заль мэх, увайгүй байдал зэрэгт гомдоллодог.Эдгээр асуудал биднийг тойрч гараагүй гэж үзэж болно.

1. “Миний нэр ба чанар” дасгал.

Зорилтот: Оролцогчдыг бие биетэйгээ танилцуулах, бие биенийхээ талаархи санаа бодлыг өргөжүүлэх, тус бүрийн өвөрмөц байдлыг онцлон тэмдэглэх, цаашдын ажилд сэтгэл хөдлөлийн байдлыг бий болгох.

Хугацаа: 5 минут.

Материал: бөмбөг.

Тиймээс танаас асуух эхний асуулт:

Хүүхдүүдийнхээ ямар зан чанар таныг хамгийн их зовоож байна вэ?

Гаралт: 1. Гол санаа - муу зан үйлийг хүүхэд бидэнд илгээдэг мэдээлэл, мессеж гэж ойлгох шаардлагатай.

Миний хүүхэд зан авираараа надад юу хэлэхийг хүсч байна вэ? - энэ бол үр дүнтэй эцэг эхийн хүүхдийн сөрөг зан үйлийн анхны хариу үйлдэл юм.

2. Өсвөр насны хүүхдийн зан байдал муу байж болох ч зан үйлийн үндэс нь эерэг, эерэг байдаг.

3. Муу зан үйл хийснээр хүүхэд зан үйлийн хэлбэрийг сонгохдоо алдаа гаргадаг

Зан үйлийн хэлбэрийг сонгох нь үргэлж гурван хуулийг дагаж мөрддөг.

a). Хүүхдүүд тодорхой нөхцөл байдалд тодорхой зан үйлийг сонгодог.

б). Аливаа хүүхдийн зан байдал нь зорилгодоо захирагддаг - нийгэм, нийгмийн амьдралд харьяалагддаг гэдгээ мэдрэх.

v). Сахилга батыг зөрчсөнөөр хүүхэд буруу зүйл хийж байгаагаа ойлгодог. Гэхдээ тэр буруу зорилго сонгож байгаагаа ойлгохгүй байж магадгүй.

2. "Хүүхэлдэй" дасгал хийх.

Зорилтот: асран хүмүүжүүлэгч эцэг эхчүүдэд хүүхдэд тавих шаардлагагүй хоригийг ойлгоход нь туслах.

Хугацаа: 15 минут.

Материал: хүүхэлдэй, бараан өнгийн тууз.

Эцэг эхчүүд ээлжлэн хэлж эхэлдэг: чи гүйж чадахгүй, хашгирч чадахгүй, үсэрч чадахгүй, гараа даллаж болохгүй, хуруугаа бүү заа гэх мэт. Энэ үед сэтгэл судлаач хүүхэлдэйний хөл, гар гэх мэтийг туузаар холбодог.

Шинжилгээ: Манай хүүхэлдэй юу болсныг хар даа. Энэ нь толгойноос хөл хүртэл боолттой байна. Ингэж бид хүүхдүүдээ "хүлээж", бидний зааврыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Энэ талаар танд ямар сэтгэл хөдлөл, мэдрэмж төрж байна вэ?

Практик үе шат.

3. Дасгал:

Хүүхдийн муу зан үйлтэй нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийцгээе.

Нөхцөл байдал 1 ... Танд чухал утасны дуудлага ирсэн бөгөөд яриандаа анхаарлаа хандуулж байна. Таны хүүхэд таны харандаа, будаг хаана байна, зураг зурахдаа ус асгаж болно, энэ нь сайн болсон уу, юу засах вэ гэх мэт асуулт, хүсэлтээр таныг зовоож байна.

Та түүнд үе үе хариулдаг ч энэ бүхэн утсаар ярихад саад болдог.

Асуултууд:

  • Насанд хүрсэн хүн ямар хариу үйлдэл үзүүлж болох вэ?
  • Насанд хүрсэн хүн энэ мөчид юу мэдэрдэг вэ?
  • Хүүхэд насанд хүрсэн хүнд зангаараа юу хэлэхийг хүсдэг вэ?
  • Үр дүнтэй эцэг эх юу хийх вэ.

Нөхцөл байдал 2. Энэ нь хэдийнэ оройтсон хэдий ч таны хүүхэд найзуудтайгаа гадуур явахыг хүсэх нь дамжиггүй.

Та энэ удаад алхахад тохиромжгүй гэж бодож, түүнээс эрс татгалзаж байна.

Тэр өрөөндөө орохоос өөр сонголтгүй. Удалгүй тэндээс чанга РОК хөгжим сонсогдоно. Цаг оройтсон тул та түүнээс хөгжмөө унтраахыг хүссэн ч хариуд нь хөгжим дүлийрч, 5 минут маргалдсаны дараа та залгуурыг унтраахад бэлэн боллоо ...

Асуултууд:

  • Хүүхэд өөрийн үйлдлээрээ эцэг эхэд юу гэж хэлдэг вэ?
  • Хүүхэд үүнийг хийх үед эцэг эх ямар мэдрэмж төрдөг вэ?
  • Энэ тохиолдолд ямар арга үр дүнтэй байх вэ?

Нөхцөл байдал 3. Машагийн ээж сүүлийн үед охин идэвхгүй болж, гэр бүлийн асуудлаас улам бүр холдож байгаад анхаарлаа хандуулав. Хэрэв ээж нь түүнийг гэрийнхээ эргэн тойронд ямар нэгэн зүйл хийхийг хүсэх юм бол тэр гиншиж, "Би чадахгүй, би эвдэж, эвдэж чадна ..." гэж гомдоллож эхлэв. Тэр хичээлдээ ч идэвхгүй байсан нь түүний үнэлгээнд нөлөөлсөн.

Асуултууд:

  • Ийм нөхцөлд эцэг эх ямар мэдрэмж төрдөг вэ?
  • Хүүхдийн зан байдал эцэг эхэд юу хэлэх вэ?
  • Үр дүнтэй эцэг эх байхын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ?

4. "Холбоонууд" дасгал.

Зорилтот: хүүхдийн хувийн шинж чанарыг хүлээн зөвшөөрөх.

Хугацаа: 10 минут.

Материал: дуусаагүй хэллэг бүхий ухуулах хуудас.

Хэрэв та болон таны хүүхэд цэцэг бол юу ...

Хэрэв та болон таны хүүхэд амьтан бол юу вэ ...

Хэрэв та болон таны хүүхэд өнгөт хүмүүс бол юу вэ ...

Хэрэв та болон таны хүүхэд сэтгэл санаатай байвал яах вэ ...

Хэрэв та болон таны хүүхэд хөгжим бол яах вэ ...

Хэрэв та болон таны хүүхэд цаг агаартай бол яах вэ ...

Хэрэв та болон таны хүүхэд үнэртэж байвал яах вэ ...

Хэрэв та болон таны хүүхэд хувцастай бол юу ...

Хэрэв та болон таны хүүхэд тавилгатай бол ямар ...

Хэрэв та болон таны хүүхэд хүмүүс юм бол юу ...

Шинжилгээ: холбоо байгуулах амар байсан уу, хэцүү байсан уу?

5. "Хүүхэдтэй харилцах баяр баясгалан" дасгал.

Зорилтот: хүүхэдтэй харилцах эерэг хандлагыг бий болгох.

Хугацаа: 10 минут.

Материал: зөөлөн тоглоом.

Шинжилгээ: Энэ хэллэгийг үргэлжлүүлж, чангаар хэлэхэд хэцүү байсан уу?

Эцсийн шат:

Тэргүүлэх:

Сөргөлдөөний нөхцөл байдалд яаралтай тусламж үзүүлэх стратеги, тактик.

  • Дүрэм 1. Хүүхдийн зан чанарт бус харин үйлдэл (зан байдал) дээр анхаарлаа төвлөрүүлж сур.
  • Дүрэм 2. Сөрөг сэтгэл хөдлөлөө хянаж бай.
  • Дүрэм 3. Нөхцөл байдлын хурцадмал байдлыг бүү нэмэгдүүл.
  • Дүрэм 4. Үйлдлийг дараа нь ярилц.
  • Дүрэм 5. Хүүхдээ нүүр царайгаа аврахыг зөвшөөр.
  • Дүрэм 6. Түрэмгий бус зан үйлийн загваруудыг үзүүл.

Тусгал:

  1. Танд юу хэрэгтэй байсан бэ?
  2. Танд ямар бэрхшээл тулгарсан бэ?
  3. Энэ сэдвээр таны асуултууд.

Таны ажилд баярлалаа!

Чадварыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх нь асуудлын зан үйлийг өөрчилж чадна.
М.Перре, В.Бауман "Клиникийн сэтгэл судлал ба сэтгэлзүйн эмчилгээ" номонд: асуудалтай зан төлөв (R) нь зан үйлийг зохицуулдаг гох нөхцөл (нөхцөл байдал) (S) болон үр дагавар (C) -д нэгтгэгддэг гэж үздэг. Өдөөлтийн үйл ажиллагаа нь хувь хүний ​​өөрийгөө зохицуулах тогтолцоогоор өөрчлөгддөг; дотоод стандарт, хүлээлт, физиологийн үйл явц гэх мэтийг хэлнэ. Эдгээр түвшний харилцан үйлчлэлийн баримт, байнга нэмэгдэж байгаа нь системийн загварт санал хүсэлт буюу хүлээлтийн тал дээр тайлбарлагддаг. Асуудалтай нөхцөлд хүн юуны түрүүнд өдөөлтийг хянах, үр дагаврыг хянах, мөн загвараас суралцах арга техникийг эзэмших ёстой. Хоёрдахь чухал бүлгийг: өөрийгөө хянах, оновчтой-сэтгэл хөдлөлийн эмчилгээ, асуудлыг шийдвэрлэх арга, түүнчлэн бие даан сургах, стрессийг тэсвэрлэх сургалт зэрэг орно.
Зан үйлийн эмчилгээний аргууд
Өдөөлтийг хянах арга техник:
* Системчилсэн мэдрэмжгүйжүүлэх (in stnsu, in vivo)
* Төгссөн хоосон зай
* Хордлого, хариу урвалаас урьдчилан сэргийлэх
* Айдсыг даван туулах сургалт
* "Үерийн" аргууд
* Парадоксик хөндлөнгийн оролцоо
Үр дагаврыг хянах арга техник:
* Нөхцөл байдлын хариу үйлдлийг бэхжүүлэх
* Үйл ажиллагааны устах
* Нөхцөл байдлын менежмент
* Токен систем
* Шийтгэлийн арга
* Тасалдал: хариултын ач холбогдол
Загвар сурах арга техник:
* In vivo загварт суралцах
* Загвараар далд суралцах
* Бэлгэдлийн загварын танилцуулга
Өөрийгөө хянах арга техник
* Өөрийгөө ажиглах
* Урамшууллын хяналт
* Ослын хяналт
* Гэрээний төсөл боловсруулах
Танин мэдэхүйн арга замууд
* Далд нөхцөл байдал
* Танин мэдэхүйн эмчилгээ (Бекийн хэлснээр)
* Рационал сэтгэл хөдлөлийн эмчилгээ
* Асуудлыг шийдвэрлэх сургалт
* Өөрийгөө сургах сургалт
* Стресс эсэргүүцэх сургалт
* Дахин хамааруулах стратеги.
Өдөөлтийг хянах арга техникүүд нь үйлчлүүлэгч асуудлыг шийдвэрлэх стратегиудад суралцдаг арга техникүүдийн нэгдэл юм. Өдөөгчийг хянах сонгодог жишээ бол түгшүүрээс үүдэлтэй зайлсхийх зан үйлд сөргөлдөөний арга гэж нэрлэгддэг арга юм. Хэрэв үйлчлүүлэгчийн асуудал бол хүлээгдэж буй айдас дээр үндэслэн тэрээр тодорхой нөхцөл байдлыг тэсвэрлэхээ больсон бол сэтгэл судлаачийн үүрэг бол айдсыг унтрааж, даван туулахын тулд үйлчлүүлэгчийг айдас төрүүлсэн нөхцөл байдлыг даван туулахад түлхэц өгөх явдал юм. Бүрэн зайлсхийх нь аюулгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгодоггүй тул үйлчлүүлэгчийн асуудал тогтвортой хэвээр байна. Аюултай гэж тооцогдох нөхцөл байдлаас зайлсхийсний үр дүнд зайлсхийх нь сөрөг байдлаар нэмэгддэг. Иймээс үйлчлүүлэгч тухайн нөхцөл байдлын талаар субъектив айдас төрүүлдэг бөгөөд сэтгэл зүйч үйлчлүүлэгчтэй хамт "сэтгэл хөдлөлийн боловсруулалт" хийж, сэтгэлийн түгшүүр, айдсыг хэд хэдэн түвшинд бууруулах шаардлагатай байдаг бөгөөд энэ нь өөрийн даван туулах чадварт итгэх итгэлийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. "Өөртөө үр ашигтай байх": Бандура, 1977).
Гадны хяналт эсвэл өөрийгөө хянах тусламжтайгаар ийм нөхцөл байдал нь төсөөлөлд (мэдрэмжийг мэдрэх чадваргүй болгох) эсвэл бодит байдал дээр (in vivo мэдрэмжгүйжүүлэх) айдсын эрч хүч аажмаар нэмэгдэж, бодит байдал дээр эрчмийг нэмэгдүүлэхгүйгээр хэрэгжиж болно. өртөх эмчилгээ), эрчимтэй, төсөөлөлд (дэлбэрэх) эсвэл бодит байдалд ("үер"). Үйлчлүүлэгч эмчилгээг (өөрийгөө хянах, өөрийгөө удирдах) авах шаардлагатай.
Айдсыг эмчлэх аргууд
* Өдөөгчтэй алхам алхмаар тулгарах - (сенсу дахь мэдрэмжгүйжүүлэх (танилцуулга); in vivo (бодит байдал дээр) мэдрэмжгүйжүүлэх).
* Аажмаар мэдрэмжгүйжүүлэх - бодит байдалд өртөх.
* Өдөөгчтэй хүчтэй сөргөлдөөн - гүйцэтгэлийн тэсрэлт - бодит байдал дээр "үер".
Мэдрэмжгүйжүүлэх (эмнэлзүйн сэтгэл зүйд) (лат. De - тусгаарлах + sensibilis - мэдрэмтгий гэсэн угтвар) нь зарим айдас төрүүлэхүйц объект эсвэл нөхцөл байдлын талаархи сэтгэлийн түгшүүрийг бууруулах зорилгоор зан үйлийн эмчилгээнд ашигладаг сэтгэлзүйн эмчилгээний арга юм.
Үйлчлүүлэгч нь булчин сулрах, тайвшрах арын дэвсгэр дээр улам бүр аймшигтай харааны дүр төрх, сөрөг сэтгэл хөдлөлийн туршлагыг хуулбарлаж байна). Зургийн зөв хэрэглээ (одоогоор шууд ойлгох боломжгүй байгаа зүйлийн сэтгэцийн зураг) нь өөртөө итгэх итгэлийг хөгжүүлэх, тэсвэр тэвчээр, эрч хүчийг хөгжүүлэх, хөндлөнгийн зуршлаас ангижрах гэх мэт. Зургийн тусламжтайгаар та бие махбодийн хувьд юу хийж чадна. одоогоор боломжгүй. Дүрслэх механизмыг гипноз, трансперсонал сэтгэл судлал гэх мэт онолын загваруудын хүрээнд авч үздэг.
(Н.Д.Творогова).
Гүйцэтгэл дэх тэсрэлт (дотоод тэсрэлт). Перлс сэтгэцийн дөрвөн үндсэн түвшинг тодорхойлдог: гадаргуугийн давхарга - тоглоом (нөхцөлт нийгмийн үүрэг), тэсрэлт түвшин эсвэл "дотоод (тэсрэх) тэсрэлт" (мухарсан төгсгөл, найдваргүй байдлын субъектив туршлагад хүргэдэг), тэсрэх түвшин эсвэл "гадны (тэсрэх) тэсрэлт" түвшин, дөрөв дэх түвшин нь жинхэнэ байдлын гүн гүнзгий түвшин юм. Дэлбэрэх түвшин нь зөрчилдөөнтэй хоёр хүчний дотоод саажилттай холбоотой байдаг.
Бодит байдал дээр "Үер" гэдэг нь зан үйлийн сэтгэлзүйн эмчилгээнд хэрэглэдэг нэр томъёо бөгөөд өвчтөн айдас төрүүлдэг нөхцөл байдал эсвэл объектуудтай бодитой тулгардаг. Усанд живүүлэх аргыг ашигладаг аливаа арга нь нөхцөл байдлыг бодитоор туршиж үзэх, тэдгээрийн утга учир, чадварыг дахин үнэлэх, хангалтгүй хүлээлтийг засах замаар айдсыг арилгах механизм дээр суурилдаг.
Уран зохиол:
1. Эмнэлзүйн сэтгэл судлал ба сэтгэл засал "М. Перре, У. Бауман нарын найруулгаар. SPb.: Питер, 2012.

Хангалттай, зохисгүй зан үйл
Материал http: //www.psychologos.ru/articles/view/adekvatno ...
Тохиромжтой зан байдал - нөхцөл байдлын шаардлага, хүмүүсийн хүлээлтийг хангах. Нийгмийн зан үйлийн хувьд өөрийн доторх зохих зан үйлийг дараахь байдлаар хуваадаг.
зохицсон зан үйл
хариуцлагатай зан үйл
туслах зан үйл
зөв зан үйл.
синтон зан үйл
"хангалттай - хангалтгүй" ба "хүний ​​хүссэн зорилгод - хажуу тийш" гэсэн тэнхлэг нь тохиромжтой хэв маягийг өгдөг.
Зохисгүй зан үйлийн төрлүүд:
хохирогчийн зан байдал
гажсан зан байдал
хууль бус зан үйл
харуулах зан үйл
зөрчилтэй зан байдал
буруу зан үйл
Үзүүлэн харуулах зан үйл
Үзүүлэн харуулах зан үйл - өөртөө анхаарал татах зорилготой хүсэл эрмэлзэл бүхий илэрхийлэлтэй үйлдэл, үйлдэл.
Үзүүлэн харуулах зан үйл нь боломжийн хязгаараас хэтрээгүй тохиолдолд амьдралын янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэхэд тохиромжтой хэрэгсэл юм. Үзүүлэн харуулах зан авир нь ихэвчлэн харизматик удирдагчид болон ихэнх эмэгтэйчүүдэд байдаг. Эмэгтэй хүний ​​гол үүрэг бол өөртөө анхаарал татах нь эмэгтэй хүний ​​зан үйлийн мөн чанарт нэг хэмжээгээр эсвэл өөр байдлаар харуулах зан үйл байдаг гэж үзэж болно. Эмэгтэй хүний ​​хувьд үзүүлэх зан үйлийн боломжийн хэмжүүр нь норм юм.
Зохисгүй харуулах зан үйл
Үзүүлэн харуулах зан үйл нь хэм хэмжээний хүрээнд тохиолддог, тохиолддог - энэ нь хэм хэмжээнээс давж, хангалтгүй болдог.
Үзүүлэн харуулах зан байдал, тэр ч байтугай зохисгүй ч гэсэн хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн асуудалтай үргэлж холбоотой байдаггүй.
Жишээлбэл, Манка Бондын үзүүлэх зан үйлийн хувьд түүний зан авир нь сэтгэлзүйн ямар ч асуудалтай холбоогүй бөгөөд зөвхөн нийгмийн доод давхаргын загварт түүний хувийн шинж чанар, хүмүүжил, хүмүүжлийн өвөрмөц байдлын илэрхийлэл байдаг.
Гэхдээ "Хөөрхөн эмэгтэй" киноны баатар Жулиа Робертсийн гайхалтай байдал нь бусад хүмүүс түүнийг буруушааж буйд ичиж, бага зэрэг өшөө авахаас үүдэлтэй юм. Энэхүү харуулах чадвар нь нөхцөл байдлын сэтгэлзүйн асуудлаас үүдэлтэй бөгөөд энэ нь асуудалтай зан үйл юм.

Буруу зан

Алдаатай зан үйл гэдэг нь тухайн хүний ​​хүссэн зорилгоос холдуулсан зохисгүй үйлдэл юм.
Сонголт - зорилгоо хэрэгжүүлэх, гэхдээ зорилго нь жижиг, өнгөцхөн бөгөөд зорилгодоо хүрэх нь миний бие даасан зорилгод хүрэхийг хойшлуулдаг, гэхдээ илүү ноцтой зорилго юм.
Хэрэв шүүмжлэлийн нөхцөл байдалд би уйтгартай царай гаргавал тэд намайг зүгээр орхих болно. Харин үүний үр дүнд надад санал өгсөн хүмүүсийн үгийг сонсдоггүй, шулуухан байж дасвал цаашид улам их алдаа гаргах болно.
Алдаатай байдлын эсрэг тал нь зөв зан үйл юм: тухайн хүний ​​хүссэн зорилгод чиглэсэн зохистой зан үйл. Завсрын сонголтууд нь конформ ба стандарт бус зан төлөв юм.
Алдаатай зан үйлийн нэг төрөл нь асуудлын зан үйл юм - хүний ​​сэтгэл зүйн асуудлаас үүдэлтэй алдаатай зан үйл.
Буруу зан үйлийн шалтгаан
Сэтгэл зүйн хувьд эрүүл хүний ​​(болон хүүхдийн) алдаатай (зөрчилтэй, хангалтгүй, үр дүнгүй) зан үйлийн цаана ихэвчлэн дараахь шалтгаанууд оршдог: осол аваар, бие махбодийн асуудал, чадваргүй (шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар дутмаг), муу зан үйл, шаардлагатай зуршилгүй байх.
Бага наснаасаа буруу зан үйл
Бага наснаасаа хүүхэд амьдралынхаа зарим даалгаврыг шийдвэрлэх арга замыг олсон бөгөөд энэ нь тухайн насны хувьд нэлээд амжилттай байсан бол үүнийг давтах нь нэлээд түгээмэл тохиолддог бөгөөд насанд хүрсэн үед энэ нь аль хэдийн хангалтгүй болсон хэдий ч дахин үрждэг.

Сэтгэгдэл, шүүмжлэлд хэрхэн хариулах вэ
Зохиогч: N.I. Козлов
Хэн, яагаад, яаж сэтгэгдэл, шүүмжлэл хэлэхээс бүх зүйл шалтгаална. Шүүмжлэл нь шударга, шударга бус, шаварлаг байж болно: шүүмжлэлд юу үндэслэлтэй, юу нь үндэслэлгүй болох нь тодорхойгүй байх үед.
Болж өгвөл шударга бус шүүмжлэлийг хэлэлцэлгүй өнгөрөөсөн нь дээр. "Нохой хуцаж байна, цуваа ирж байна." Чамайг үл тоомсорлож шүүмжилдэг хүмүүстэй хэрэлдэж, ойлгохгүй, эсвэл зүгээр л оноогоо тооцоод цаг үрэх хэрэггүй.
Хэлэлцүүлэг нь тодорхойгүй, ойлгомжгүй, үндэслэлтэй зүйл нь тэнэг, доромжилсон үгтэй андуурч байгааг тодорхой бус шүүмжлэлээр ойлгоход хэцүү байдаг. Ийм тохиолдолд дүн шинжилгээ хийх, хэрүүл маргаан хийх нь зохисгүй бөгөөд юу болсныг өөрөө (өөртөө) бодож үзэх нь дээр, эсвэл ядаж өөр цаг хугацаа, бусад нөхцөл байдалд илүү үндэслэлтэй ярих боломжтой бол яриагаа хойшлуулах нь дээр. мөн яарахгүйгээр.
Шударга шүүмжлэл нь өвчтэй байж болох ч та үүнд анхаарал, талархалтайгаар хандах хэрэгтэй. Бидэнтэй ажил, гэртээ, найрсаг албан бус уур амьсгалд харилцдаг хүмүүс өөрсдийн дутагдлыг олж хардаг шиг тод, тод харагдах нь бидэнд хэцүү байдаг. Шударга шүүмжлэл нь биднийг хаана, юу нь буруу байгааг хэлж өгдөг, нөхцөл байдлыг сайжруулах, сайжруулах боломжийг олгодог.
Өөрийнхөө чиглэлд шударга шүүмжлэлийг дэмж: үүнд эерэгээр хариулаарай. Шүүмжлэл шударга байвал нэн даруй, эрс шийдэмгий санал нийлэх нь дээр. Алдаагаа хурдан бөгөөд шийдэмгий хүлээн зөвшөөрөх нь ихэвчлэн нөгөө хүнийг зэвсгээс ангижруулдаг.
Ховор, гэхдээ энэ нь тохиолдохгүй байж магадгүй юм. Зарим хүмүүс гэмт этгээдийн хувьд зовж шаналж, удаан амьд үлдэх нь чухал гэж үздэг бөгөөд гэм буруугаа хурдан хүлээн зөвшөөрөх нь тэдэнд хэтэрхий амархан мэт санагддаг. Тэд үргэлжилсэн сэтгэлийн зовиурыг гэрчлэх үед л тайвширдаг. Тэдний буруу гэдгийг тэдэнд тайлбарлах нь үргэлж бодитой байдаггүй бөгөөд тэд маш их хүлээж байгааг харуулах нь илүү хялбар байдаг.
Шударга шүүмжлэл нь өөрөө өвчтэй, доромжилсон хэлбэрийн шударга шүүмж нь давхар өвчтэй байдаг. Үүнд хэрхэн хариулах вэ?
Хэрэв энэ нь дарга эсвэл ахмадын тайлбар бол - ямар ч тохиолдолд та хэлснээрээ эхэл. Хэрэв тэдэнтэй харилцах харилцаа сайн бол та тэднээс өөрт тохирсон хэлбэрээр тайлбар хийхийг хүсч болно. Хэрхэн шүүмжлэлд өртөж болох талаар тодорхой ярих нь ихэвчлэн маш их тустай байдаг бөгөөд ингэснээр та энэ талаар сайн гэж боддог. Хэрэв таны харилцаа асуудалтай байгаа бол таны чиглэлд таагүй шүүмжлэлд гомдохын оронд хамгийн гол зүйлийг бодоорой: харилцааг өөрчилж болох уу? Эсвэл - нөхцөл байдлыг бүхэлд нь өөрчлөхийн тулд өөр юу хийж болох вэ?