Cum sunt concediate femeile însărcinate. Poate un angajator să concedieze o femeie însărcinată? Unde să vă plângeți dacă drepturile dvs. sunt încălcate

Concedierea unei femei însărcinate este un eveniment aproape nerealist, deoarece acestea sunt protejate în mod fiabil de lege, iar concedierea lor la inițiativa angajatorului este inacceptabilă. Cu toate acestea, chiar și aici este posibil să găsiți o cale de ieșire, deoarece regulile Codului Muncii al Federației Ruse sunt neschimbate pentru toată lumea și nu contează dacă angajata este însărcinată sau nu, respectarea cerințelor este obligatorie.

Aceasta este încetarea unui contract de muncă prin decizie a uneia dintre părți sau prin hotărâre reciprocă în conformitate cu cerințele legii.

O caracteristică specială a acestui proces este poziția interesantă a angajatului, care este important de luat în considerare dacă inițiativa vine de la angajator în alte opțiuni, de exemplu, prin decizia acesteia, nu există diferențe față de sistemul standard de concediere;

Care sunt regulile pentru concedierea unei femei însărcinate Urmăriți acest videoclip:

Cadrul legislativ

Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract printr-o decizie unilaterală a angajatorului este imposibilă, cu excepția încetării activității întreprinderii.

Concedierea în baza unui contract pe durată determinată în conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, imposibil, acest act obligă angajatorul să prelungească contractul până la sfârșitul sarcinii.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 261. Garanții pentru femeia însărcinată și persoanele cu responsabilități familiale la încetarea contractului de muncă

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual.
Dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea ei scrisă și la furnizarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii, iar dacă i se acordă concediu de maternitate în modul prescris - până la sfârșit o astfel de vacanță. Femeia al cărei contract de muncă i s-a prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. .
Este permisă concedierea unei femei din cauza expirării unui contract de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul. ea la un alt loc de muncă disponibil angajatorului înainte de încheierea sarcinii (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor femeii și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă prost plătit), pe care o femeie îl poate îndeplini ținând cont starea ei de sănătate. In acest caz, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante pe care le are in domeniul dat care indeplinesc cerintele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.
Încetarea unui contract de muncă cu o femeie care are un copil sub vârsta de trei ani, cu o mamă singură care crește un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani sau un copil mic - un copil sub vârsta de paisprezece ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul întreținător al unui copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani sau singurul întreținător al unui copil sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici , dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) nu are relații de muncă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alin. 1, 5 – 8, 10 sau 11 din primul parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din prezentul cod).

Important: responsabilitatea angajatorului pentru concedierea unei femei însărcinate este prevăzută la art. 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Concedierea în perioada de probă se efectuează în conformitate cu prevederile generale ale art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, totuși, această condiție ar trebui specificată în contract înainte de începerea raportului de muncă.

Cazurile și temeiurile acestei concedieri

În ciuda unor astfel de cerințe stricte care interzic încălcarea intereselor viitoarei mame, există încă motive pentru care este permisă concedierea unui angajat:

1. – în acest caz, regulile de calcul al personalului complet sunt aceleași pentru toată lumea și nu contează dacă angajata este însărcinată sau mamă singură, dar angajatorul trebuie să acționeze în conformitate cu procedura.

În ciuda faptului că această concediere este permisă numai ca urmare a lichidării complete și nu a unui transfer al drepturilor de proprietate, este realist să concediezi femeile însărcinate conform procedurii generale la închiderea unei sucursale.

1. – aceasta este și o opțiune acceptabilă dacă comisia de certificare a confirmat îndoielile managerului că angajatul nu este suficient de competent. Cu toate acestea, înainte de concediere, angajatei trebuie să i se ofere toate opțiunile acceptabile pentru a se muta la alt loc de muncă, ținând cont de poziția sa.
2. Absență de lungă durată de la locul de muncă din motive de sănătate- în Codul Muncii al Federației Ruse nu există nicio desemnare pentru sarcină ca o situație specială, angajata este obligată să își îndeplinească funcțiile, iar dacă se află în concediu medical pentru o perioadă lungă de timp, angajatorul are dreptul să ridice problema de concedierea ei. veți afla cum se efectuează concedierea în timpul concediului medical.

Totuși, înainte de aceasta, el trebuie să-i ofere toate opțiunile posibile pentru trecerea de la condiții dificile de muncă, de exemplu, dacă înainte de sarcină a lucrat cu substanțe periculoase sau într-un atelier metalurgic, la o muncă mai ușoară, păstrând același salariu.

Exemplu de cerere de demisie voluntară.

1. În plus, este permisă concedierea angajatului conform articolului, ca și alți angajați, deoarece nimeni nu a anulat respectarea disciplinei și a regulamentelor interne pentru ea:

• absenteism de la locul de muncă;
• A fi la locul de muncă sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor substanțe;
• Încălcarea disciplinei muncii;
• Act imoral;
• Dezvăluirea informațiilor confidențiale;
• Luarea de acțiuni la propria discreție care au dus la un accident, daune și alte consecințe.

Caracteristici ale concedierii unei femei însărcinate din diverse motive

Contract de munca pe durata determinata

In cazul in care salariata expira contractul si aceasta aduce dovada sarcinii de la 12 saptamani, managerul este obligat sa prelungeasca contractul de munca pana la sfarsitul perioadei de sarcina.

Important: în acest caz, durata sarcinii nu este principalul lucru, deoarece înainte de 12 săptămâni de sarcină există și sarcina și concedierea nu mai este acceptabilă.

Dar aici și angajatorul are drepturi:

• La prelungirea perioadei, acesta are dreptul de a solicita un certificat de sarcina de la salariata la fiecare 3 luni;
• Are dreptul să o concedieze în termen de o săptămână de la naștere.

În această situație, concedierea fără prelungire a termenului este permisă dacă angajatul a fost angajat temporar în locul altcuiva, iar acest angajat s-a întors la muncă, iar transferul în alt loc nu este posibil.

Prin acordul părților

Această opțiune este posibilă în orice set de circumstanțe, dacă ambele părți vin la o opinie comună și aceasta este documentată, atunci angajatul are dreptul de a pleca în conformitate cu art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în orice moment convenabil.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 77. Motive generale pentru încetarea unui contract de muncă

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:
1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);
2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din prezentul Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul Cod);
4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);
5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;
6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia sau o schimbare a tipului de instituție de stat sau municipală (articolul 75). din prezentul Cod);
7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);
8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);
9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din prezentul Cod);
10) circumstanțe independente de controlul părților (articolul 83 din prezentul cod);
11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).
Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

La cererea ta

Acest drept este acordat tuturor lucrătorilor cu notificarea obligatorie a angajatorului cu 2 săptămâni înainte, în timp ce munca este obligatorie pentru toată lumea. Veți învăța cum să redactați corect o scrisoare de demisie din proprie voință.

Dar dacă un angajat este reținut la o instituție medicală, atunci ea are dreptul să nu lucreze și să-și raporteze concedierea de la distanță sau prin intermediul unei persoane autorizate.

Motive de concediere la inițiativa angajatorului.

Inițiativa angajatorului

Această opțiune este posibilă numai în prezența unor circumstanțe speciale - închiderea unei întreprinderi, o femeie care abuzează de poziția sa. Pur și simplu luarea unei decizii de a renunța nu este acceptabilă.

Totodată, în timpul procesului de concediere, angajatorul este obligat să acţioneze în conformitate cu punctele specificate cu respectarea legii.

In perioada de proba

Potrivit legii, abuzul de perioada de proba in acest caz este inacceptabil daca salariata se afla intr-o functie si ea face dovada, managerul este obligat sa o transfere la un loc de munca permanent;

În general, potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o perioadă de probă pentru o femeie însărcinată, așa că dacă un angajat vine la muncă și nu termină perioada de probă și ulterior aduce un certificat de sarcină, angajatorul nu are dreptul să o concedieze – este obligată să-i ofere posibilitatea de a munci.

Absenteism

Femeile însărcinate se află sub protecția specială a legii, concedierea lor pentru absenteism este inacceptabilă, pentru a evita abuzul din partea angajatorului.

Cel puțin în acest caz, judecătorii sunt de partea femeilor, exprimându-și părerea că aceasta este o categorie specială de lucrători care trebuie protejați social.

Refuzul transferului

Dacă unui angajat i se oferă transferul într-o altă funcție din cauza unei stări speciale de sănătate, atunci ea trebuie să-și mențină salariul anterior. Dar dacă nu este mulțumită de transfer, ea are dreptul de a demite la cererea ei sau prin acordul părților.

Lichidarea întreprinderii

În acest caz, concedierea are loc cu respectarea tuturor etapelor:

• preaviz de 2 luni;
• Emiterea unui ordin împotriva semnăturii salariatului;
• Intocmirea documentelor si a declaratiilor de decontare cu indemnizatie de concediere;
• Eliberarea actelor în ziua concedierii;
• Totodată, salariata are dreptul să se înregistreze la centrul de ocupare și de acolo să plece în concediu de maternitate, după ce a primit toate plățile datorate.

Documente și dosare de muncă

La concedierea unei angajate însărcinate, nu există diferențe în documentație, aceasta este concediată conform acelorași reguli și cu aceleași documente ca și celelalte angajate:

• Este necesar să anunțați angajatul dacă aceasta este inițiativa angajatorului sau să obțineți o declarație de la acesta dacă angajata însăși dorește să plece;
• Emite un ordin de concediere indicând data, numele complet al angajatului și plățile datorate. Comanda trebuie să fie semnată de manager și angajat;
• Completarea cardului personal al angajatului;
• Efectuarea de înscrieri în dosarul personal;
• Efectuarea calculelor de plată;
• Este recomandabil să completați raportul de angajare cu o zi înainte de concediere informații despre concediere în baza cărui articol și din ce motiv trebuie incluse în document; Angajatul trebuie să examineze dosarul și să semneze documentul.

Concedierea ilegală

Trebuie amintit că concedierea unei femei însărcinate fără un motiv întemeiat se pedepsește în conformitate cu articolele Codului penal și implică o amendă în valoare de 200.000 de ruble sau un venit total timp de 18 luni sau muncă în folosul comunității timp de 360 ​​de ore.

În acest caz, angajata va fi reintegrată la locul de muncă.

Concluzie

Dacă respectați legea, atunci concedierea unei femei într-o funcție este posibilă doar cu acordul sau decizia ei, în caz contrar angajatorul are foarte puține opțiuni de motivare.

Ce drepturi au femeile însărcinate la locul de muncă și la concediere veți afla în acest videoclip:

Femeilor care lucrează le este adesea frică să-și spună șefului despre viitorul concediu de maternitate. Iar angajatorii, din cauza analfabetismului lor juridic, consideră că o angajată însărcinată este o „povara grea”. Și deși toate beneficiile îi sunt plătite de către stat, pentru liderii organizației acest proces pare a fi o hârtie suplimentară. În ce cazuri este permisă concedierea unei femei însărcinate și când este considerată ilegală această acțiune?

Reguli generale

Concedierea abuzivă a unei angajate pe motiv de sarcină este strict pedepsită prin lege. Codul Penal al Federației Ruse prevede în mod clar pedeapsa pentru astfel de acțiuni. Aceasta este o amendă de până la 200 de mii de ruble (în unele cazuri, suma venitului unui antreprenor timp de 1,5 ani) sau asistență socială forțată de până la 360 de ore.

Concedierea abuzivă a unei angajate pe motiv de sarcină este strict pedepsită prin lege.

Din partea managerului, ordinul de concediere poate intra în vigoare în conformitate cu regulile reglementate de art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (incoerența locului de muncă, absenteism, încălcarea obligațiilor de muncă, regulile de protecție a muncii etc.). Cu toate acestea, unele legi nu pot fi aplicate unei femei însărcinate, iar o astfel de concediere poate fi contestată în instanță.

De exemplu, absenteismul nu este un motiv pentru concedierea unei femei într-o „poziție”. Dacă trebuie să meargă la o instituție medicală, ea trebuie să anunțe angajatorul despre acest lucru printr-o declarație scrisă. Absența temporară în această situație nu este absentism. Dacă nu există o notificare scrisă cu privire la necesitatea excomunicarii, în conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea poate aplica doar sancțiuni disciplinare.

Lichidare și faliment

Lichidarea trebuie înțeleasă ca încetarea completă a funcțiilor și activităților unei întreprinderi (articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse). Dacă o organizație este transferată la o altă entitate juridică sau este fuzionată (dizolvată, preluată), motivele pentru concedierea unei femei însărcinate vor fi considerate ilegale. Astfel de acțiuni sunt înregistrate ca o reorganizare a întreprinderii. Dar nu există motive legale pentru concedierea unei angajate însărcinate în timpul reorganizării unei întreprinderi.

În caz de faliment, întreprinderea trebuie să figureze în documentele oficiale ca „lichidată” și să înceteze complet să existe. În cazul în care organizația falimentară a fost răscumpărată de o altă persoană juridică în cadrul procedurii de faliment, concedierea gravidei este declarată nefondată. Ea poate rezilia contractul de muncă numai la cererea ei dacă nu este mulțumită să lucreze sub alt manager.

Dacă angajații unei ramuri a organizației sunt disponibilizați și aceasta își încetează activitățile, angajata însărcinată trebuie să fie transferată oficial la un alt loc de muncă și să lucreze până la concediul de maternitate. Concedierea unei angajate însărcinate în timp ce reducerea numărului de angajați este o încălcare directă a legislației Federației Ruse.

Angajată însărcinată – lucrătoare temporară

O angajată care deține o funcție temporară (datorită faptului că angajata permanentă se află în concediu de maternitate etc.) trebuie să părăsească locul de muncă după plecarea angajatului permanent. Cu toate acestea, dacă ea a furnizat organizației un certificat medical de sarcină și și-a exprimat dorința de a continua să lucreze, managerul trebuie să-i ofere un post vacant (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, concedierea din concediul de maternitate este imposibilă.

Plecarea la voia angajatului

O angajată însărcinată care face parte din personalul unei întreprinderi își poate părăsi postul la cererea ei (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, ea trebuie să furnizeze o scrisoare de demisie scrisă cu două săptămâni înainte de data estimată a concedierii. Munca liberă (14 zile lucrătoare) în acest caz va fi obligatorie pentru ea.

Dacă o femeie este internată într-o instituție medicală din motive de sănătate, ea poate renunța fără să lucreze. Ea va trebui să trimită un colet valoros o scrisoare la adresa organizației cu o declarație de demisie din proprie voință. În acest caz, nu este nevoie să trimiteți certificate medicale sau alte documente care confirmă sarcina. În conformitate cu art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul îi poate acorda o altă vacanță, urmată de concediere. Angajata își păstrează posibilitatea de a-și retrage scrisoarea de demisie în termen de două săptămâni.

Dacă o femeie este internată într-o instituție medicală din motive de sănătate, ea poate renunța fără să lucreze.

Presiunea unui angajator asupra unei angajate însărcinate este strict pedepsită prin lege și poate fi soluționată în instanță. Angajatorul este răspunzător pentru concedierea ilegală a unei femei însărcinate. Angajatul are dreptul de a cere nu numai reintegrarea la locul de muncă, ci și despăgubiri suplimentare pentru prejudiciul moral cauzat.

Indică faptul că Contractul de muncă cu o salariată în timpul sarcinii nu poate fi reziliat la inițiativa angajatorului., cu două excepții:

În toate celelalte cazuri, răspunsul la întrebarea „Este posibil să concediezi o femeie însărcinată?” este negativ. Chiar dacă a încheiat un contract pe durată determinată și durata acestuia a expirat deja, angajatorul este obligat să prelungească contractul până la naștere sau până la încheierea concediului de maternitate.

Referinţă. Legea nu acordă angajatorului dreptul de a concedia o astfel de angajată nici măcar pentru absenteism - acesta are doar dreptul de a o supune altor pedepse disciplinare prevăzute de regulamentul intern al întreprinderii și nu contrare legii (de exemplu, să privați-o de un bonus etc.).

Dar asta înseamnă că o femeie însărcinată nu poate rezilia ea însăși contractul de muncă? Nu. Artă. 261 nu conține o astfel de restricție, ceea ce înseamnă că dispozițiile art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Chiar În timpul sarcinii, o angajată are dreptul de a depune o cerere și de a demisiona la cererea ei. Cu toate acestea, ambele părți ale contractului de muncă trebuie să țină cont de o serie de caracteristici referitoare la o astfel de concediere.

Procedură

Depunerea unei cereri

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că încetarea unui contract de muncă din proprie voință a angajatului are loc numai pe baza cererii sale scrise. Prin urmare, primul pas spre concedierea unei angajate însărcinate este să îi depunem această cerere (am vorbit despre cum să concediezi legal o angajată însărcinată). Documentul poate fi depus:

1. Către departamentul de resurse umane al întreprinderii.
2. Șeful unității structurale în care lucrează o femeie.
3. Direct conducătorului întregii întreprinderi sau personal antreprenorului individual.

Procedura specifică de depunere este determinată de reglementările locale în vigoare la întreprindere.

Potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când concediezi la cererea proprie, se aplică regula de două săptămâni de „lucrare liberă”. Aceasta înseamnă că perioada de 14 zile începe să curgă din ziua de la depunerea cererii. Se acordă angajatorului să găsească un alt angajat care să-l înlocuiască pe angajatul care renunță.

La sfârșitul acestei perioade, femeia însărcinată are dreptul să-și înceteze activitatea: în ultima zi a termenului, toate relațiile sale cu angajatorul încetează.

Termenul de avertizare stabilit de art. 80, optional– încetarea contractului de muncă poate interveni mai devreme. Dar fără a lucra, angajatorul, deși are dreptul, nu este obligat - legislația muncii nu conține o astfel de condiție.

Dacă șeful unei întreprinderi sau al antreprenorului individual nu își dă acordul pentru concedierea anticipată, chiar și o femeie însărcinată va trebui să prevadă întreaga perioadă de preaviz.

Important! Cu toate acestea, dacă o femeie este plasată în naștere înainte de concediul de maternitate sau se află într-o instituție medicală din alte motive, ea are dreptul să ceară încetarea contractului de muncă în termenul stabilit de ea, întrucât nu are posibilitatea de a continua să-și îndeplinească îndatoririle.

Intocmirea actelor de personal

După ce cererea a fost depusă la angajator, se completează următoarea documentație:

1. Ordin de concediere în formularul nr. T-8 sau T-8a. Indică temeiul concedierii (propria dorință) și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza căruia se face concedierea (articolul 80). Angajatul face cunoștință cu ordinul prin semnarea acestuia.
2. Certificat de castig pentru ultimele 2 luni. Se eliberează împreună cu carnetul de muncă.
3. Intrarea în cartea de muncă. Se efectuează în strictă conformitate cu comanda.
4. Notă de calcul (Formular nr. T-61) pentru plata către angajat a tuturor fondurilor cuvenite acesteia.
5. Certificat de informare transmis la Fondul de pensii (clauzele 2 - 2.2 ale art. 11 din Legea federală nr. 27-FZ din 04/01/1996).
6. Înscrierea pe cardul personal al salariatului (formular nr. T-2). De asemenea, angajatul se familiarizează cu înregistrarea prin semnarea acesteia.

Toate formularele standard de mai sus sunt utilizate dacă întreprinderea nu și-a dezvoltat propriile formulare. Acest drept este în vigoare din 2013. Cu toate acestea, majoritatea organizațiilor încă folosesc formulare standard aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse în 2004.

Calculul și emiterea cărții de muncă

În ultima zi de muncă, angajatul trebuie să primească toți banii, pe care l-a câștigat, dar nu a primit-o încă. În plus, în aceeași zi se eliberează un carnet de muncă.

În cazul în care salariata nu a lucrat în ultima zi a contractului de muncă, aceasta va primi banii a doua zi după ce solicită plata.

Ce plăți sunt datorate?

Dacă o femeie renunță la locul de muncă în timpul sarcinii, ar trebui să știe la ce plăți are dreptul:

1. Salariu pentru partea din luna lucrata.
2. Compensație pentru concediul nefolosit (pentru partea din an lucrat).

Totuși, trebuie să rețineți: fostul angajator nu mai este obligat să plătească indemnizații pentru sarcină, naștere și îngrijire a copilului din momentul concedierii.

Excepție fac cazurile în care „concediul de maternitate” a avut loc la mai puțin de o lună de la concediere, iar în acest caz concedierea la cererea proprie a fost asociată cu anumite circumstanțe înregistrate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 23 decembrie 2009. nr. 1012n. Acestea includ:

• Mutarea la soțul tău sau cu soțul tău la noul său loc de muncă.
• O boală care face imposibilă continuarea muncii sau a locuinței într-o anumită zonă.
• Îngrijirea membrilor familiei bolnavi.

Aici ar trebui să vă ghidați și de art. 1.4 și paragraful 2 al art. 5 Nr. 255-FZ, referitoare la acoperirea asigurărilor (în speță, medicale și sociale).

Dacă șeful obligă o femeie să plece

Pe o notă. Legislația prevede concediu de „maternitate” pentru angajatele însărcinate - adică pentru sarcină și naștere, precum și pentru îngrijirea copilului.

În tot acest timp femeia rămâne în personalul întreprinderii, ea ar trebui să facă plăți către fondurile obligatorii– și de aceea această situație este extrem de nefavorabilă pentru angajator.

Drept urmare, din păcate, mulți dintre ei folosesc presiune asupra angajaților lor - îi forțează să demisioneze din proprie voință.

Ce ar trebui să facă o femeie care se află într-o astfel de situație? În primul rând, trebuie să facă mai mulți pași:

Trebuie amintit că O femeie însărcinată nu poate fi concediată la inițiativa angajatorului. Chiar dacă aceasta încalcă disciplina, contractul de muncă poate fi reziliat doar din inițiativa salariatului sau prin acordul părților.

Responsabilitate

Dacă un angajator, prin presiuni, amenințări sau șantaj, a obligat un angajat să demisioneze, acesta va trebui să răspundă conform legii. În acest caz se vor aplica următoarele:

1. Legislația administrativă – art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
2. Cod penal – art. 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Notă! Dacă Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse prevede doar pedepse pentru discriminare, atunci art. 145 din Codul penal al Federației Ruse vorbește direct despre concedierea nejustificată a femeilor însărcinate.

Vinovatul va fi pedepsit sub forma:

• o amendă de până la 200 de mii de ruble sau alte venituri pentru un an și jumătate;
• sau muncă obligatorie până la 360 de ore.

Trebuie avut în vedere faptul că pedeapsa, deși relativ modestă din punct de vedere penal, presupune antecedente penale și toate consecințele juridice prevăzute de Codul Penal al Federației Ruse.

Poate un angajator să refuze?

Este posibilă și întrebarea inversă: poate șeful unei întreprinderi sau antreprenor individual să-și refuze angajata gravidă care dorește să renunțe? Există motive pentru refuzul rezilierii unui contract de muncă?

Trebuie remarcat aici: Codul Muncii al Federației Ruse nu conține astfel de motive în principiu. Indiferent de starea de sarcină, Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede posibilitatea unui angajator de a se sustrage de la încetarea contractului de muncă.

Mai mult, art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice în mod direct munca forțată - și tocmai aceasta vor fi acțiunile unui angajator care refuză să înceteze raportul de muncă la cererea angajatului.

Chiar dacă angajata este un specialist unic, angajatorul are dreptul doar să o convingă să rămână la locul de muncă – dar nu să o împiedice de la concediere.

Concluzie

Concedierea la cererea dumneavoastră este una dintre puținele modalități de a rezilia un contract de muncă. cu o femeie însărcinată. Această opțiune este complet legală, dar numai în cazurile în care concedierea are loc voluntar și când nu există alte încălcări ale legislației muncii.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Legislația muncii oferă protecție lucrătoarelor însărcinate, de exemplu, o astfel de angajată nu poate fi obligată să facă ore suplimentare (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau rechemat din concediu (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar este întotdeauna valabilă protecția muncii? Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată?

Angajatorului îi este interzis să concedieze o angajată însărcinată (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatorul încalcă această regulă și concediază o femeie însărcinată, iar ea, la rândul său, merge în instanță cu o cerere de concediere ilegală, atunci angajatorul va trebui să (articolul 237, articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• reintegrarea unei angajate însărcinate;
• să-i plătească timpul de absență forțată la salariul mediu;
• compensa prejudiciul moral cauzat.

În plus, dacă inspectorii de muncă iau cunoştinţă de concedierea unei femei însărcinate, angajatorul se confruntă cu o amendă în valoare (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravenţiilor administrative al Federaţiei Ruse):

• de la 30.000 la 50.000 de ruble. pentru organizație în sine;
• de la 1000 la 5000 de ruble. pentru funcționarii organizației (pentru angajator-antreprenor individual).

Dar este important de menționat că există cazuri în care concedierea unei femei însărcinate este încă legală.

În ce cazuri poate fi concediată o femeie însărcinată?

Un angajator are dreptul de a concedia o femeie însărcinată în cazul lichidării organizării/încetării activităților unui antreprenor individual (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Poate fi concediată o femeie însărcinată care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată?

Dacă un angajat care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată se află într-o situație interesantă, angajatorul trebuie să fie conștient de unele nuanțe.

Deci, de exemplu, dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii angajatei (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să facă acest lucru pe baza cererii angajatei, precum și a unui certificat medical care confirmă sarcina acesteia. În acest caz, angajatorul are dreptul de a solicita confirmarea documentară a sarcinii o dată la trei luni.

Un angajator poate concedia o femeie însărcinată care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• un astfel de acord a fost încheiat în absența unui alt angajat;
• acest celălalt angajat merge la muncă;
• Nu este posibil, cu acordul scris al unei angajate însărcinate, să o transfere la un alt loc de muncă înainte de încheierea sarcinii, pe care femeia să-l poată efectua ținând cont de starea ei.

Dar aici merită reținut faptul că în această situație angajatorul este obligat să ofere salariatei însărcinate toate locurile de muncă disponibile (nu doar calificările corespunzătoare ale acestei angajate, ci și posturile vacante pentru posturi mai slab/plătite).

Se crede că o femeie însărcinată nu poate fi concediată sub nicio formă. Desigur, un angajat care este „într-o poziție” aduce un inconvenient suplimentar conducerii. Are dreptul la anumite plăți, concediu de odihnă, muncă ușoară, iar angajatorul are doar mai multe documente. Dar să ne dăm seama dacă este posibil să concediezi o femeie însărcinată de la locul de muncă și dacă sarcina este un motiv pentru ca o fată să nu-și facă griji pentru locul de muncă?

Când este interzis să concediezi o angajată însărcinată?

În primul rând, legislația protejează o femeie însărcinată de capriciul șefului unei întreprinderi care vrea să o concedieze fără un motiv întemeiat, „din cauza sarcinii”. Dacă o femeie și-a îndeplinit toate îndatoririle și este concediată, atunci ea, la rândul său, are dreptul de a da în judecată angajatorul cu o cerere de reînnoire a contractului de muncă cu salariu integral și chiar să plătească despăgubiri pentru prejudiciul moral (dacă a fost presată de conducătorul întreprinderii) . Concedierea nejustificată o femeie însărcinată se confruntă cu angajatorul ei cu o amendă de până la 200.000 de ruble sau chiar cu muncă corecțională.

Chiar dacă munca nu este făcută corect, există câteva nuanțe. Legea le permite cu adevărat mamelor însărcinate destul de multe. În special, este interzis să concediezi o femeie însărcinată pentru absenteism. Chiar dacă nu a existat o cerere scrisă de excomunicare din partea acesteia, angajatorul are dreptul să aplice doar o sancțiune disciplinară. Același lucru este valabil și pentru furt, deteriorarea proprietății sau prezentarea beat la serviciu.

Este interzisă concedierea unei angajate însărcinate în perioada de probă. Din momentul în care o femeie prezintă un certificat de sarcină, devine angajată cu drepturi depline a companiei, iar concedierea ei ilegală va atrage amenzi grave pentru angajator.

În cazurile în care o femeie însărcinată lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată expirând în timpul sarcinii, ea este obligată să solicite prelungirea relației contractuale până la sfârșitul sarcinii. Conform unui astfel de acord, ea poate fi concediată la o săptămână după naștere.

Salariata trebuie să furnizeze trimestrial un certificat de sarcină și, în cazul întreruperii sarcinii, să îl raporteze imediat. Dacă ea decide să ascundă acest fapt și ulterior devine cunoscut, angajatorul o poate concedia în termen de șapte zile.

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

Și din nou răspunsul este nu! Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată. În cazul unei reduceri a departamentului în care a lucrat, ar trebui să i se asigure un alt loc de muncă adecvat. În cazul în care noul post vacant nu îi convine angajatului, aceasta are dreptul să demisioneze din proprie inițiativă.

Chiar dacă viitoarea mamă a oferit servicii unei persoane (de exemplu, serviciile unei bonă sau au pair), atunci cetățeanul acționează ca angajator și nu o poate concedia din proprie inițiativă.

În ce cazuri poate fi concediată o femeie însărcinată?

Să trecem direct la situațiile în care o femeie însărcinată poate fi concediată.

1. Organizația a fost lichidată, divizia in care lucra femeia, sau inchiderea intreprinzatorului individual, firma a declarat faliment.
2. Dacă salariatul a lucrat în baza unui contract pe durată determinatăși a furnizat un certificat de sarcină numai după expirarea termenului acestuia.
3. Este posibilă concedierea unui angajat temporar în situația în care contractul de muncă îi expiră, iar angajata principală revine în funcția ei, iar femeia însărcinată refuză noul post vacant propus, sau dacă nu există posturi vacante adecvate la întreprindere.
4. Condițiile de lucru s-au schimbat(mutare, noi cerințe tehnice), salariatului i s-au oferit toate opțiunile posibile de prelungire a contractului de muncă (inclusiv un alt post disponibil), dar niciuna nu a fost potrivită.
5. O femeie însărcinată poate depune din proprie inițiativă. Sunt însă cunoscute cazuri în care femeile însărcinate au fost concediate la cererea lor, când ulterior s-a afirmat că sunt sub presiune, iar angajatorul le-a obligat să demisioneze. Prin urmare, managerii se feresc de astfel de situații și nu se grăbesc să concedieze un angajat, pentru a nu primi o amendă. Cea mai sigură opțiune în acest sens este concedierea prin acordul părților.

Procedura de concediere a unei gravide

Concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării unei întreprinderi

Demiterea este posibilă tocmai prin lichidare, și nu prin reorganizare, schimbarea persoanei juridice sau dizolvarea unui departament. Data lichidării unei întreprinderi este considerată a fi ziua excluderii acesteia din Registrul unificat de stat. Dacă este posibil să transferați o angajată însărcinată într-un alt loc, atunci concedierea ei este strict interzisă.

• este necesar să se avertizeze salariatul cu două luni înainte de lichidarea întreprinderii;
• se plătește suma integrală a indemnizației de concediere (egal cu salariul ei mediu lunar);
• Plata de concediu nerevendicată este plătită;
• salariul mediu se plătește până când salariatul își găsește un nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni;
• o femeie are dreptul la prestații sociale pentru sarcină și naștere.

Concedierea unei fete însărcinate din proprie inițiativă

• angajata depune o cerere de demisie cu 14 zile înainte de plecarea planificată;
• se emite un ordin (formular nr. T-8), unde la baza se indică „Cererea salariatului” cu data prezentării acestuia;
• o înregistrare a concedierii se face în registrul de muncă în conformitate cu clauza 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Sunt necesare 14 zile de muncă dacă nu este supusă unui tratament internat (caz în care documentele se trimit prin poștă);
• nu se platesc beneficii.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

• Se creează un acord scris;
• se emite un ordin (formular nr. T-8);
• În cartea de muncă se face o înregistrare despre concediere în conformitate cu clauza 1 a articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• salariul este plătit integral;
• lucru prin acord;
• nu sunt oferite beneficii.

Tabel de comparație pentru motivele concedierii

Motivul concedierii unei femei însărcinate	În ce cazuri este posibilă concedierea?	Secvențierea
Din initiativa personala a angajatorului	Imposibil	O femeie are dreptul de a depune un proces prin care să solicite reintegrarea și plata unei despăgubiri.
Dacă gravida nu a trecut de perioada de probă	Imposibil	După prezentarea unui certificat de sarcină, o femeie trece automat printr-o perioadă de probă
Pentru încălcarea disciplinei	Imposibil	Numai măsuri disciplinare sau mustrări sunt posibile
În timpul reorganizării companiei	Imposibil	Trebuie asigurat un alt post
Ca urmare a lichidarii societatii	Eventual la lichidarea completă a organizației sau închiderea antreprenorului individual.	Plătite: indemnizație de concediere, indemnizație de concediu, salariu mediu reținut timp de două luni
La expirarea contractului pe durată determinată	Eventual dacă femeia nu a furnizat un certificat înainte de concediere.	Dacă certificatul este furnizat la timp, contractul de muncă ar trebui prelungit până la sfârșitul sarcinii
Dacă un angajat permanent revine la muncă și a fost înlocuit de un angajat temporar care se află într-o situație	Eventual dacă angajatorul nu poate oferi gravidei un alt post, sau dacă aceasta îl refuză	Salariatul are dreptul de a aplica pentru un alt post in companie (cu conditii de munca adecvate)
La inițiativa unui angajat	Este întotdeauna posibil	Cererea trebuie depusă cu două săptămâni înainte, este necesară muncă, nu se plătesc indemnizația de maternitate