هل يستطيع تاجر خاص طرد امرأة حامل؟ طرق الطعن في الفصل. الرعاية الذاتية ، ما هو مطلوب لهذا

كيف تحمي الأم الحامل حقها في العمل؟ عندما تتاح الفرصة لرئيس العمل لفصلها من العمل دون خرق القانون ، وفي أي ظروف لا يسمح قانون العمل بفعل ذلك؟ - قراءة شرح مفصل لهذه القضايا من محامينا البارز في قانون العمل ، جيراسيموف إيليا ألكساندروفيتش.

على مدى السنوات الثلاث الماضية ، كانت هناك موجة من التقليص في العديد من مناطق روسيا. هذا هو السبب في أنه من المهم اليوم بشكل خاص معرفة التغييرات الأكثر صلة في تشريعات العمل. النساء اللواتي يستعدن لأن يصبحن أماً في وضع ضعيف بشكل خاص. في زمن التقشف ، يبحث أصحاب الأعمال عن طرق أكثر ذكاءً للتخلص من النساء الحوامل.

التشريع يعتني بالمرأة أثناء الحمل

نادراً ما تكون الأخبار التي تفيد بأن الموظف يستعد ليصبح أماً قادرة على إرضاء رئيسه المباشر ، بغض النظر عن مدى كونه شخصًا لائقًا وعادلاً. غالبًا ما يكون الموقف السلبي تجاه الحمل بين المرؤوسين ناتجًا عن حقيقة أن إجازة المرأة في إجازة الأمومة تنطوي على بعض النتائج غير السارة لمدير الشركة. يعرف المدير المختص أن القانون إلى جانب الأم الحامل ، والآن سيتعين عليها أن تعامل بشكل أكثر تساهلاً ، وأن تتحرر من العمل الشاق ، والإرهاق ، وتتخلى عن مواعيد عيادة ما قبل الولادة وتغض الطرف عن العديد من الإجازات المرضية. وبعد أن تذهب الفتاة في إجازة الولادة ، ستضطر إلى دفع مستحقات الولادة حتى يبلغ المولود سنة وستة أشهر.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب العثور على موظف جديد يحتاج إلى إعادة تدريبه في كل شيء. من الصعب دائمًا العثور على بديل لفترة المرسوم ، حيث لن يوافق كل أخصائي مختص على العمل المؤقت. بالنسبة للأم الجديدة ، يبقى مكانها في الولاية حتى يبلغ الطفل سن الثالثة.

باختصار ، ليس من المربح أن يكون لديك فتاة في منصب مثير للاهتمام من بين الموظفين ، لكن لا يمكن قطعها أو طردها بسهولة. يحمي القانون حقوق النساء الحوامل والأمهات. خلال فترة الحمل وفي الاثني عشر شهرًا الأولى من حياته ، لا يمكن للزوج حتى تطليقها. وينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح شديد حقوقها في العمل. بمعرفتهم ، يمكن للمرأة أن تحمي نفسها من الحرمان غير المشروع من العمل.

ما الذي لا يمكن أن يكون سببا للفصل؟

يعرف القادة الذين لديهم مفاهيم أولية لقانون العمل جيدًا أنه لا يمكن فصل المرأة خلال فترة الحمل ، ولهذا السبب يبتكرون طرقًا جديدة للالتفاف على القانون ، والبحث عن ثغرات أضيق.

يجب على الأم الحامل أن تتذكر أنه ليس لها الحق في الحرمان من وظيفتها في الحالات التالية:

• إذا كانت الموظفة نفسها لا تريد تغيير مكان العمل ، وفصلها لا يهم سوى صاحب العمل.
• إذا اعتقدت الرئيسة أنها توقفت عن تحمل مسؤوليات عملها.
• إذا أظهرت الفتاة ، في نهاية فترة الاختبار ، أداء أسوأ مما كان متوقعا منها.
• في الحالة التي تعمل فيها السيدة الحامل بدوام جزئي ، ولكن في نفس الوقت تتم دعوة عاملة دائمة إلى مكانها. يحدث هذا إذا تم قبول الفتاة بدوام جزئي ، على سبيل المثال ، إذا لم يكن هناك معدل كامل مجاني في ذلك الوقت.

يحدث أنه عند معرفته بحمل الموظف ، يبدأ الرئيس في الإصرار على ترك مكان العمل بمحض إرادته. لكن ليس لديه أيضًا حق قانوني في ذلك ، حتى لو كانت المرأة تسيء أداء واجباتها وترتكب أخطاء جسيمة.

بادئ ذي بدء ، تجدر الإشارة إلى أنه سيتعين على المدير أن يجمع عددًا من الأدلة المقنعة لإثبات أن الموظفة أضرت بالشركة بسبب أخطائها في عملها. ولكن حتى إذا تم جمع مثل هذه الحزمة من المستندات ، فإن الفصل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أمر مستحيل في هذه الحالة. الشيء الوحيد الذي يمكن للمدرب فعله هو فرض غرامات واستهلاك للموظفة الحامل.

ما الحيل التي يستخدمها أصحاب العمل؟

حتى أكثر المخرجين اللائقين يريدون التخلص من مثل هذا الزميل كامرأة حامل. حتى مع العلم أنه وفقًا للقانون يكاد يكون من المستحيل القيام بذلك ، يبدأ أصحاب العمل في التوصل إلى المزيد والمزيد من الأسباب الأصلية للفصل ، والتي تعتبر غير قانونية:

• تعمل المرأة بدوام جزئي ، مما يعني أن صاحب العمل الثاني يمكنه تحمل المسؤولية عنها.
• يُذكر أن مثل هذا القرار (عند الفصل) اتخذه صاحب المشروع أو مجلس المساهمين.
• يحظر الفصل حتى لو تم اتخاذ إجراء تأديبي بحق الفتاة.
• يبدأ المديرون الأكثر صعوبة في خلق ظروف عمل لا تطاق للأمهات الحوامل ، مما يجبرهن على مغادرة مكان العمل بمحض إرادتهن. مثل هذه الإجراءات تتعارض مع قانون العمل.
• كما تعلم ، يُمنع العمل الشاق للمرأة الحامل ، وصاحب العمل ملزم بتوفير عمل أخف ، لكنه قد يرفض وظيفة أسهل ، متذرعًا بعدم وجود مكان شاغر مناسب. وتجدر الإشارة إلى أنه بموجب القانون ، يمكن في هذه الحالة إعفاء المرأة من أداء واجباتها الرسمية لأسباب صحية ، مع احتفاظها بأرباح كاملة.
• من المستحيل طرد امرأة في منصب حتى في حالة التغيب أو السلوك غير الأخلاقي في العمل أو انتهاك نظام العمل.
• كما أن السرقة التي ترتكبها المرأة الحامل أو إفشاء الأسرار التجارية ستكون بمثابة أسباب غير كافية للفصل.

هل يمكن فصل الفتيات الحوامل تحت المراقبة؟

في العديد من الشركات الكبيرة ، يجب أن يمر الموظفون بفترة تجريبية ، يقوم خلالها صاحب العمل بالتحقق من مدى احتراف وكفاءة الموظف الجديد في أداء عمله. بعد نهاية هذه الفترة ، يمكن بسهولة فصل الموظف غير الكفء ، ولكن فقط إذا لم تكن فتاة أثناء الحمل.

يجب أن تتذكر الأم الحامل النقاط المهمة التالية:

1. إذا كانت المرأة وقت العمل والأوراق تحمل طفلاً بالفعل ، فلا يمكن تحديد فترة اختبار لها وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.
2. إذا تم تحديد فترة الاختبار قبل معرفة المرأة بحملها ، فلا يمكن فصلها بعد هذه الفترة ، بغض النظر عما إذا كانت مناسبة لرب العمل أم لا.
3. إذا لم تكن المرأة قد اجتازت فترة الاختبار ، ولكنها قدمت إلى صاحب العمل شهادة حمل فور انتهائها ، فلا يمكن فصلها.
4. تمدد مدة عقد العمل حتى بداية إجازة الأمومة.
5. يجدر إبلاغ رئيسك بالحمل قبل أن يقرر ما إذا كانت المرأة قد مرت فترة الاختبار أم لا ، ثم سيفقد فرصة اتخاذ قرار سلبي.

كيف يتم إنهاء عقد العمل المحدد المدة مع الفتاة الحامل

في حالة عمل المرأة التي تتوقع طفلاً بموجب عقد عمل محدد المدة ، فعليها أن تعلم أن صاحب العمل لا يحق له إنهاء هذا العقد. بالإضافة إلى ذلك ، بعد انتهاء العقد ، فإنه ملزم بتمديده حتى نهاية الحمل. يحق لرئيس الشركة طلب شهادة تأكيد الحمل ، ولكن ليس أكثر من مرة واحدة كل ثلاثة أشهر. إذا بقيت المرأة في هذه الشركة بعد الولادة ، فإن لدى الإدارة فرصة إنهاء عقد العمل في نهاية فترة صلاحيته. لكن هذا لا يمكن أن يحدث في موعد لا يتجاوز 10 أيام بعد نهاية الحمل.

إذا انتهى عقد العمل ، وشغلت الأم الحامل منصبًا مؤقتًا يجب إخلاؤه ، فإن صاحب العمل ملزم بتزويدها بوظيفة شاغرة أخرى ، والتي لا ينبغي أن تنتهك أيضًا حقوق المرأة الحامل. إذا لم يكن هناك شاغر مماثل للوظيفة السابقة ، فإن الرئيس ملزم بتقديم جميع الخيارات المجانية.

ما أسباب حرمان المرأة الحامل من وظيفتها؟

قد يكون فصل المرأة التي تتوقع طفلًا قانونيًا إذا رغبت في ذلك فقط ، أو في مثل هذه الحالات:

• تم تصفية المؤسسة بالكامل ، بما في ذلك جميع الإدارات والأقسام تمامًا ، وليس لها خليفة قانوني.
• رجل الأعمال يتوقف تماما عن العمل.
• إذا تم إبرام عقد عمل مؤقت مع الملاحظة "حتى يذهب الموظف الرئيسي المدرج في هذا المنصب إلى العمل".
• إذا كانت المرأة غير مستعدة لقبول شروط العمل الجديدة المطبقة في المؤسسة ، بغض النظر عن حملها.
• في حالة وجود مالك جديد للشركة ولم تكن الفتاة مستعدة للعمل لدى رئيس جديد.

الفصل بسبب تصفية المنشأة

هذا من أكثر الشروط القانونية لفصل المرأة الحامل. إذا تم تصفية الشركة بالكامل ، ولم تخضع ببساطة لسلطة كيان قانوني آخر ، فإن فريق الإدارة غير ملزم بتحمل مسؤولية توظيف موظفيه ، بما في ذلك النساء الحوامل. ومع ذلك ، فيما يتعلق بالمرأة في المنصب ، فإنه ملزم بما يلي:

1. يلتزم رئيس المؤسسة المصفاة بإخطار موظفيه بشأن الفصل قبل شهرين على الأقل. في هذه الحالة ، ستتمكن المرأة من إيجاد عمل آخر خلال هذا الوقت.
2. يجب أن يتلقى كل موظف في هذه الشركة مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل ، والتي يساوي مبلغها متوسط \u200b\u200bالراتب لشهر تقويمي واحد.
3. للمرأة الحامل ، وكذلك باقي العاملين في المؤسسة التي تم إغلاقها ، الحق في الحصول على تعويض لا يقل عن راتبين. يتم تخصيص هذا الوقت للشخص المفصول بحثًا عن وظيفة جديدة.
4. إذا كانت الشركة تخضع للولاية القضائية لكيان قانوني آخر ، أو تخضع لإجراءات اندماج أو بيع أو استحواذ ، فلا يمكن فصل المرأة الحامل ، حتى لو تم تقليص منصبها.

إذا كان لا يزال لديك أي نقاط غير واضحة في شرعية فصل المرأة الحامل ، أو إذا كنت تريد مناقشة وضعك الشخصي ، فسيقوم محامينا عبر الإنترنت بالإجابة على جميع أسئلتك ويساعدك على فهم حالتك الخاصة. يمكنك طرح سؤالك في النموذج أسفل الصفحة.

محتوى المقال:

تخشى العديد من النساء الحوامل العاملات تحذير صاحب العمل بشأن وضعهن المثير للاهتمام. والقادة ، بسبب الجهل القانوني ، يعتبرون هؤلاء الموظفات "عبئا ثقيلا". ثم يفكر بعض الرؤساء عديمي الضمير في كيفية قطع المرأة الحامل.

يحمي قانون العمل في روسيا هذه الفئة من العمال. وبالتالي ، يكاد يكون من المستحيل طرد الأم الحامل دون موافقتها.

خصوصية فصل المرأة الحامل

مسألة ما إذا كان يمكن فصل المرأة الحامل تهم الكثير من أرباب العمل. يغطي قانون العمل كل شيء الخيارات الممكنة تخفيض عدد هؤلاء الموظفين دون مخالفة القانون.

من الصعب للغاية طرد امرأة حامل بمبادرة من رئيسها. قد يدخل أمر التسريح حيز التنفيذ إذا كان الموظف غائبًا أو لا يفي بالتزامات وظيفته أو ينتهك نظام العمل. ومع ذلك ، فإن القضية تتعلق بامرأة حامل يمكنها الطعن في هذا الفصل في المحكمة.

لا يستطيع رأس إرادته الحرة قطع الأم الحامل. ومع ذلك ، لتطبيق هذه القاعدة ، يجب على المرأة تقديم شهادة تؤكد حالتها. العلامات المرئية ليست أدلة قانونية.

على سبيل المثال ، بعد تأكيد طبي للحمل ، لا يمكن للمدير قطع "وظيفة" عاملة بسبب التغيب عن العمل. إذا احتاجت المرأة إلى الحضور لفحص روتيني ، فعليها تحذير رئيسها شخصيًا وتقديم بيان مكتوب. إذا لم تحذر المرأة القائد ، فوفقًا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكنه توبيخها.

وفقا للفن. 261 يمكن تخفيض المرأة عند إنهاء المنظمة أو المؤسسة التي تعمل فيها المرأة الحامل. ثم يتعين على المدير دفع مكافأة نهاية الخدمة التي تتوافق مع متوسط \u200b\u200bأجر المرأة وتعويض عن الإجازة غير المستخدمة. لمدة شهرين بعد إنهاء عقد العمل ، يتم الاحتفاظ بمتوسط \u200b\u200bالراتب ، ويحق لها الحصول على مساعدة الدولة.

إنهاء المنظمة

وفقًا للمادة 81 ، يمكن فصل الموظفة الحامل عند تصفية المنظمة. إذا انتقلت المؤسسة إلى يد كيان قانوني آخر ، فلن تعمل المرأة. ينطبق هذا القيد على تلك الحالات عندما يكون هناك اندماج أو استحواذ أو فصل أو تحول للشركة. أي أن إعادة التنظيم ليست أساسًا قانونيًا لفصل المرأة الحامل.

إجراءات إنهاء عقد العمل عند انتهاء نشاط الشركة:

وفقًا للجزء الثاني من المادة 180 ، يتم تحذير الموظف شخصيًا وخطيًا من التخفيض قبل شهرين من الحدث.
يجب على المدير أن يدفع للمرأة مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط \u200b\u200bالراتب الشهري وأن يحتفظ بالراتب وقت التوظيف (ولكن ليس بعد يوم التخفيض).

إذا أفلست الشركة ، فيجب تأكيد ذلك بوثائق رسمية. في هذه الحالة ، تدخل المنظمة في فئة "مصفاة" وتتوقف عن الوجود. إذا تم شراء الشركة المفلسة من قبل كيانات قانونية أخرى ، فلن يتمكن المدير من طرد الموظفة الحامل. للمرأة الحق في المغادرة بمحض إرادتها إذا كانت غير مرتاحة للعمل تحت قيادة رئيس جديد.

كما أن فصل المرأة الحامل من العمل مع عمال آخرين لن يجدي نفعا. مع تقليص عدد العاملين في إحدى الوحدات الهيكلية وإنهاء المشروع ، يتم نقل المرأة الحامل إلى مكان عمل آخر. بعد ذلك تستمر المرأة في العمل حتى صدور المرسوم.

بدأ التخفيض من قبل الرأس

وفقًا للمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن لصاحب العمل ، بمبادرة منه ، فصل الموظفين على الأسس التالية:

إنهاء المشروع.
تخفيض عدد الوظائف أو عدد الموظفين.
الموظف لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله.
تمر المنظمة في يد مالك آخر.
عدم قيام الموظف بأداء واجبات العمل دون سبب وجيه.
انتهاك انضباط العمل.
لوحظ التغيب المتكرر للموظف.
أسباب أخرى لإنهاء عقد العمل وفقاً للمادة 81.

ولكن كما ذكرنا سابقًا ، لا تنطبق هذه السياسة على الموظفات الحوامل. الاستثناء الوحيد هو الفقرة 1 من الفن. 81 ، والتي بموجبها المنظمة تتوقف عن العمل.

الفصل بموجب المادة أو بسبب التغيب

ينص قانون العمل في روسيا على أنه لا يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف "في المنصب" إلا بعد تصفية الشركة. من المستحيل طرد امرأة حامل بسبب التغيب. إذا تخطت المرأة العمل أو انتهكت نظام العمل ، فإن الحد الأقصى الذي يمكن للقائد القيام به هو الإجراء التأديبي.

بالطريقة نفسها ، لا يحق للمدير قانونًا فصل الموظف بموجب المادة. في هذه الحالة ، سيكون الحد الأقصى للعقاب هو التوبيخ مرة أخرى. ينطبق هذا أيضًا على فصل الموظف الذي ارتكب سرقة ممتلكات أشخاص آخرين في مكان العمل. ثم يوبخ القائد المرأة ببساطة.

لكن حتى لا تفقد وظيفتها ، يجب على الحامل تقديم شهادة من المستشفى تؤكد حملها. لا يجب أن تعتمد على العلامات المرئية.

من المستحيل إنقاص الحامل إذا تم قبولها لفترة تجريبية. إذا لم يجتاز الموظف العادي الاختبار ، فسيتم طرده. في حالة المرأة الحامل ، لا توجد أسباب قانونية لإنهاء عقد العمل. إذا كانت المرأة "في المنصب" جندية ، فلن يتم طردها أيضًا.

الموظفة الحامل لا يمكن المساس بها حتى في حالة التسريح. يجب على المدير نقل الموظفة إلى منصب يتوافق مع وظيفتها أثناء فترة التسريح. إذا لم يكن هناك مثل هذا العمل ، فلن يتمكن المدير من تقليل المنصب الذي تتخذه الأم الحامل. وبالتالي ، فإن الحد من الحامل ممكن فقط بمبادرة شخصية منها.

إنهاء عقد العمل بمبادرة شخصية أو باتفاق الطرفين

وفقًا للمادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن فصل العاملة الحامل بناءً على طلبها. لتحقيق هذه الفرصة ، تقدم المرأة للمدير طلبًا مكتوبًا قبل 14 يومًا من تاريخ الفصل. في هذه الحالة ، يجب أن يعمل الموظف لمدة أسبوعين دون أن يفشل.

إذا دخلت الأم الحامل المستشفى لأسباب صحية ، فيحق لها ترك العمل دون العمل. في هذه الحالة ، ترسل المرأة في حزمة قيمة خطاب استقالة مكتوب بمبادرة منها إلى عنوان الشركة. لا تحتاج إلى إرسال شهادات تؤكد حملها ووثائق أخرى. وبحسب المادة 127 ، يمكن لصاحب العمل إرسالها في إجازة أخرى ، وبعد ذلك سيتبع ذلك إنهاء عقد العمل. للأم الحامل الحق في سحب طلبها في غضون 14 يومًا.

كما ورد في المادة 78 ، يمكن للمدير فصل العاملة الحامل باتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، يتم وضع المستند في عينتين ، موقعة من الطرفين. ينص القانون على النقاط الرئيسية لإنهاء النشاط العمالي للموظف "في الوظيفة":

مقدار الأجور.
تاريخ انتهاء العمل.
أسئلة أخرى بخصوص المدفوعات من المدير.

وبالتالي ، فإن الفصل عن طريق الرغبة الشخصية أو باتفاق الطرفين هو أساس قانوني لفصل الأم الحامل من منصبها. يجب أن تأتي مثل هذه المبادرة من امرأة حامل.

يمكن صياغة بنود الاتفاقية من قبل القائد أو المرأة نفسها. ومع ذلك ، في أي حال ، يجب مناقشة المشروع من قبل الطرفين. إذا تم إجراء تغييرات على المشروع ، فيجب تضمينها في بروتوكول الخلافات. بعد التوصل إلى حل وسط ، يوقع المدير والموظف اتفاقية. ثم تقدم الأم الحامل وثيقة فصل باتفاق الطرفين وليس بمبادرة شخصية.

تخفيض الحامل تحت المراقبة

تهتم العديد من النساء الحوامل بمسألة ما إذا كان من الممكن طرد امرأة حامل تحت المراقبة. وفقًا للجزء 4 من الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن للرئيس تحديد فترة اختبار للمرأة الحامل. إذا حملت المرأة بعد تعيينها ، فيجب على رئيسها إلغاء هذا الشرط.

ومع ذلك ، تنطبق القواعد المذكورة أعلاه إذا كانت الموظفة تعلم بحملها ، وأبلغت المدير بذلك. إذا لم تكن المرأة على علم بوضعها وقت التعيين ، فيمكن لرئيسها تعيين فترة اختبار لها ، والتي سوف تمر بها أم لا. أي ، في الواقع ، يمكن لصاحب العمل فصل المرأة الحامل بعد فترة الاختبار. ومع ذلك ، يحق للمرأة التي تكتشف أمر الحمل مقاضاة رئيسها واستعادة وظيفتها.

الفصل من العمل بموجب عقد عمل محدد المدة أو العمل بدوام جزئي

كما هو مبين في الجزء 2 من الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لن يجدي طرد امرأة حامل بموجب عقد عمل محدد المدة. ومع ذلك ، لكي يتم تطبيق هذا الشرط ، يجب على المرأة أن تقدم لقسم شؤون الموظفين وثيقة تؤكد الحمل وطلب لتمديد العقد كتابيًا.

ومع ذلك ، في بعض الحالات ، لا يزال للمدير الحق في فصل الأم الحامل بعد انتهاء عقد العمل:

لم يقدم الموظف شهادة طبية وطلبًا كتابيًا لتمديد العقد.
تم تعيين المرأة مؤقتًا واستقالت عندما عاد العامل الدائم إلى مكانها.

وفقًا للمادة 288 ، لن ينجح أيضًا فصل المرأة الحامل التي تعمل بدوام جزئي. لن يكون هذا ممكنًا إلا إذا تم تصفية الشركة.

تهتم العديد من النساء بمسألة ما إذا كان من الممكن طرد امرأة حامل في مكان الولادة. هذا ممكن بعد انتهاء العقد ، وهناك عدة خيارات:

يتم تمديد مدة العقد إذا لم يذهب العامل المؤقت إلى مكان العمل قبل أن يذهب العامل المؤقت في إجازة الولادة.
نقل عاملة مؤقتة (قبل إجازة الولادة) إلى وظيفة أخرى تتوافق مع حالتها الصحية بعد عودة الموظفة الرئيسية.

أي ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في نهاية إجازة الأمومة.

عواقب أفعال الرأس غير المشروعة

وفقًا للمادة 1 من قانون RF IC ، تحمي الدولة الأمهات الحوامل ، أي أنه من المستحيل فصل المرأة بناءً على طلب الرأس. إذا أدت العاملة الحامل واجباتها بشكل جيد ، فلا يحق لها فصلها من العمل. خلاف ذلك ، يمكن للأم الحامل رفع دعوى قضائية وإحضار صاحب العمل السابق إلى المسؤولية الجنائية والإدارية.

حسب الفن. 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على مدير المنظمة تجديد عقد العمل ودفع الأجور والتعويضات النقدية بالكامل عن التغيب القسري.

الفصل غير القانوني للموظفة بسبب الحمل يعاقب عليه القانون. كما هو مذكور في المادة 145 من القانون الجنائي لروسيا ، في هذه الحالة ، يجب على المدير دفع غرامة قدرها 200 ألف روبل أو الخضوع للعمل الاجتماعي القسري لمدة حوالي 360 ساعة. في بعض الحالات ، يكون مقدار الغرامة مساوياً لدخل صاحب المشروع لمدة 1.5 سنة.

وبالتالي ، فإن حقوق العاملات الحوامل يحميها قانون العمل والقانون الجنائي والإداري والمدني. لا يمكن للمدير إنهاء عقد العمل إلا إذا تمت تصفية المنظمة أو بمبادرة من المرأة.

على الرغم من أن المشرع يشير بوضوح في الحالات التي يمكن أن يحدث فيها فصل المرأة الحامل ، فإن أصحاب العمل يتجاهلون بشكل متزايد هذه التعليمات ، وهذه هي الطريقة التي ينتهكون بها القانون. يترتب على هذا عدد من النتائج السلبية للمشروع: التقاضي ، والغرامات ، والتعويض عن الأضرار المعنوية ، إلخ. لمنع حدوث ذلك ، يجب مراعاة القانون وحقوق الأمهات الحوامل. بالطبع ، هناك حالات ينظمها قانون العمل عندما يكون الفصل ضروريًا ، حتى في حالة الحمل. لكن هذه حالات معزولة ، في الغالب ، لا يعرف صاحب العمل حتى ما هو ضروري للفصل الصحيح. والعاملات التي تستعد لأن تصبح أماً لا تعرف حقوقها.

فصل المرأة الحامل قانونا وممارسة

ماذا يجب على صاحب العمل أن يفعل إذا حملت الموظفة وكانت ظروف العمل غير مواتية لها ، وكذلك على وضعها. بعد كل شيء ، لا يمكنك طردها ، وهي لا تريد المغادرة. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل نقلها إلى ظروف أقل خطورة وضررًا ، على سبيل المثال ، إلى وظيفة أخرى. يجب أن يظل متوسط \u200b\u200bدخلها كما هو ، وفقًا للمادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن للاستفادة من هذه الضمانات ، يجب على المرأة تقديم شهادة طبية وكتابة بيان موجه إلى رئيسها.

هناك حالة أخرى يستحيل فيها طرد امرأة حامل ، ولكن من المستحيل أيضًا توفير مكان آخر لها. حتى لو لم يكن هذا مفيدًا تمامًا لصاحب العمل ، يحق للموظفة الحامل أن تتوقف مؤقتًا عن العمل الضار ، مع الاحتفاظ بأرباحها الشهرية حتى اللحظة التي يمكن للشركة أن تعرض عليها وظيفة أخرى آمنة.

تحت أي ظروف يُسمح بفصل العاملات الحوامل؟

نظرًا لأنه من المستحيل طرد الأم الحامل إما بمبادرة من صاحب العمل أو عند التسريح ، يبقى السؤال حول المواقف التي يتم فيها تصفية المؤسسة. تسمح المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بفصل المرأة الحامل عندما تتوقف أنشطة مقاول خاص ، أو عندما تتوقف المؤسسة تمامًا عن أنشطتها الاقتصادية ، أي عند التصفية.

سبب آخر لإنهاء علاقات العمل مع عاملة حامل هو خروج العاملة التي حلت محلها مؤقتًا إلى العمل. إذا تم تعيين امرأة حامل وكان عقد العمل يحتوي على شرط أنها تؤدي واجباتها بشكل مؤقت ، حتى يغادر الموظف الرئيسي ، في هذه الحالة ، ينتهي عقد العمل معها.

بالطبع ، لا يمكنك فقط إطلاق النار وإنهاء العقد معها. بموجب القانون ، يجب على صاحب العمل أن يعرض عليها وظيفة أخرى شاغرة. يحدث الفصل عندما رفضت الوظيفة المقترحة. أو ، ببساطة لا يوجد مثل هذا الشاغر في المؤسسة (مع الأخذ في الاعتبار جميع الوظائف الشاغرة الموجودة في المؤسسة ، حتى تلك التي تقل أجراً).

وبالتالي ، يجوز فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل في حالة:

1. تصفية المؤسسة
2. إنهاء أنشطة صاحب المشروع إذا كان يعمل كصاحب عمل لامرأة حامل.

- فصل المرأة الحامل عند انتهاء عقد العمل

لا يجوز فسخ عقد العمل مع الحامل ولو انتهى. وفقًا للقانون ، إذا انتهت مدة عقد العمل واتضح أن الموظفة حامل ، فإن صاحب العمل ملزم بتمديد مدة العقد حتى نهاية حمل العاملة.

إذا انتهى الحمل ، ينهي صاحب العمل عقد العمل مع الموظف ، والذي يحدث فيما يتعلق بالفصل بسبب انتهاء العقد. وقد منح المشرع لصاحب العمل هذا الحق في غضون أسبوع من لحظة علمه بإنهاء حمل العاملة. خلال فترة استمرار علاقات العمل مع عاملة حامل ، يحق للمؤسسة أن تطلب منها شهادة بحالة حملها ، ولكن ليس أكثر من مرة واحدة كل ثلاثة أشهر.

فصل الحامل بمحض إرادتها

للموظفة الحامل الحق في الاستقالة بمحض إرادتها. للقيام بذلك ، يجب عليك التقدم للحصول على الرعاية قبل أسبوعين. العمل في الأسبوعين المحددين للمرأة الحامل إلزامي كما هو الحال بالنسبة للموظفين الآخرين. فقط إذا كذبت المرأة الحامل ، على سبيل المثال ، بشأن النفقة ، وأرادت الإقلاع عن التدخين ، فلا يتعين عليها القدوم شخصيًا إلى المؤسسة. لها الحق في إرسال طلبها برسالة قيمة إلى عنوان الشركة المدرجة فيها. وبناءً عليه ، من اللحظة التي يتلقى فيها صاحب العمل طلب الإجازة ، لن تضطر إلى العمل لمدة أسبوعين ، لأنها في مؤسسة طبية.

وبالتالي ، فإن فصل المرأة الحامل بناء على طلبها لا يحظره القانون. لا يوجد مخالفات من جانب صاحب العمل لأن رغبة الموظف ليست بحكم القانون مبادرة صاحب العمل.

الفصل في الحمل من الناحية العملية

من الناحية النظرية ، يحظر القانون فصل العاملة الحامل بمبادرة من صاحب العمل. الكلمة الأساسية هي "على المبادرة". لذلك ، في محاولة لتقليل بند النفقات ، تقوم المنظمات بشكل متزايد بفصل موظفيها الحوامل بسبب عدم اتساق الخدمة. ما إذا كان هذا صحيحًا ، تظهر ممارسة المحاكم بشأن حل النزاعات العمالية. وهذه الممارسة تجعل من المستحيل ، باستثناء الحالات المذكورة أعلاه ، فصل موظفة تستعد لتصبح أماً. ينطبق هذا على جميع العمال تمامًا: المديرين ، وموظفي الخدمة المدنية العاملين في مؤسسة خاصة ، أو في شركة كبيرة. القانون هو نفسه للجميع.

أشارت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، في قرارها بشأن تطبيق المحاكم لقواعد تشريع قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إلى أنه من المستحيل فصل المرأة الحامل إذا كانت تعمل أيضًا كرئيسة لمؤسسة. لذلك ، لا يمكن أن يكون لتغيير الملكية أو مرسوم المؤسسين قوة قانونية بالنسبة لرئيسة حامل.

كما ينطبق الحظر المفروض على فصل المرأة الحامل على حالات عدم اجتياز الشهادة ، أو النتائج غير المرضية لشهادة الموظف. في هذه الحالة ، تعتبر المحاكم هذا الفصل بسبب عدم اتساق الخدمة بمثابة مبادرة من صاحب العمل. الأمر نفسه ينطبق على النساء الحوامل بدوام جزئي. لا يمكنك فصل امرأة حامل بدوام جزئي بسبب تعيين موظف رئيسي.

وبالتالي ، بغض النظر عن كيفية محاولة القادة إيجاد دليل في القانون ، ستظل المحاكم في صف المرأة الحامل. السؤال الوحيد هو ما إذا كانت لديها القوة والرغبة في الدفاع عن الحقيقة في المحكمة.

مراجعة ممارسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 بتاريخ 26.06.2015

تنطبق الضمانات التي ينص عليها قانون العمل لحماية المرأة الحامل من الفصل بمبادرة من صاحب العمل بغض النظر عما إذا كان صاحب العمل قد أُبلغ بحملها وما إذا كانت قد أبلغته بذلك.

تقدم (ن) إلى المحكمة بدعوى ضد منظمة التوظيف للاعتراف بالفصل غير القانوني ، والعودة إلى المنصب ، وتحصيل الأجور عن فترة التغيب القسري وغيرها من المدفوعات.

لم يعترف ممثل المدعى عليه بالادعاء ، وطلب رفض إرضائهم لعدم كفاية الأدلة.

وأثبتت المحكمة في القضية أن (ن) عملت في المنظمة المستخدمة في مناصب مختلفة. وفقًا لأمر مدير هذه المنظمة ، تم فصل المدعي من العمل تحت الباطن. "أ" البند 6 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل موظف - التغيب عن العمل. وكان أساس صدور هذا الأمر أمرًا سابقًا صادرًا بشأن تطبيق عقوبة تأديبية عليها في صورة العزل.

في حل النزاع ورفض استيفاء الشروط المذكورة ، انطلقت المحكمة الابتدائية من حقيقة أن المدعية لم تقدم دليلاً على صحة أسباب تغيبها عن العمل. كما اعتبرت المحكمة أن المدعية التي لم تبلغ صاحب العمل بحقيقة حملها وعجزها المؤقت عن العمل ، قد أساءت إلى حقها ، وبالتالي يحق للمدعى عليها أن تفرض عليها عقوبة تأديبية في شكل فصل من العمل بسبب التغيب عن العمل.

كما وافقت محكمة الاستئناف على هذه الاستنتاجات التي خلصت إليها المحكمة الابتدائية.

أقرت الهيئة القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، بعد أن نظرت في القضية المتعلقة باستئناف النقض المقدم من ن. ، بأن استنتاجات المحاكم تستند إلى تفسير غير صحيح وتطبيق القانون الموضوعي على العلاقات المتنازع عليها بين الطرفين.

البند 4 من الجزء الأول من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كأساس عام لإنهاء عقد العمل ، يشير إلى إنهائه بمبادرة من صاحب العمل.

قائمة أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل موضحة في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفقا للفرع الفرعي. البند "أ" 6 من الجزء الأول الذي يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل منه في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف - التغيب ، أي التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن (هي) المدة وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل.

وبالتالي ، فإن فصل الموظف على الأساس المشار إليه أعلاه يصنف من قبل تشريع العمل على أنه فصل بمبادرة من صاحب العمل.

وفقًا لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 183 "بشأن مراجعة اتفاقية 1952 (المنقحة) بشأن حماية الأمومة" (المبرمة في جنيف في 15 يونيو 2000) ، فإن حماية الحمل ، بما في ذلك من خلال وضع ضمانات للمرأة الحامل في عالم العمل ، هي حماية عامة مسؤولية الحكومات والمجتمع (الديباجة).

يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قواعد تحدد ضمانات متزايدة للحوامل مقارنة بقواعده الأخرى التي تنظم إنهاء عقد العمل. لذلك ، وفقًا للجزء الأول من الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحظر إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل ، إلا في حالات تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي.

هذا المعيار ، كما أشارت إليه المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي في قرارها المؤرخ 6 ديسمبر 2012 رقم 31-P ، هو ميزة عمل تضمن استقرار وضع النساء الحوامل كعاملة وحمايتهن من التدهور الحاد في مستوى الرفاه المادي الناجم عن حقيقة أن البحث عن جديد العمل لهم أثناء الحمل صعب. إن القاعدة المذكورة أعلاه ، والتي توفر للمرأة التي تسعى إلى الجمع بين العمل والوفاء بوظائف الأمومة ، فرصًا متكافئة حقًا مع المواطنين الآخرين لإعمال الحقوق والحريات في عالم العمل ، تهدف إلى ضمان دعم الأمومة والطفولة وفقًا للجزء 2 من الفن. 7 والجزء 1 من الفن. 38 من دستور الاتحاد الروسي.

وفي الوقت نفسه ، ذكرت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي في القرار المذكور أنه في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد لواجباتها من قبل امرأة حامل ، يمكن أن تخضع للمسؤولية التأديبية مع تطبيق عقوبات تأديبية أخرى ، بالإضافة إلى الفصل.

وهكذا ، من التفسير الحرفي للجزء الأول من الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يترتب على ذلك أن القانون يحظر فصل النساء الحوامل بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء الاستثناء الوحيد - تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي. وفي الوقت نفسه ، فإن القاعدة المذكورة أعلاه لا تجعل إمكانية فصل المرأة الحامل تعتمد على ما إذا كان صاحب العمل قد أُبلغ بحملها وما إذا كانت قد أبلغته بذلك ، لأن هذا الظرف لا ينبغي أن يؤثر على الامتثال للضمانات المنصوص عليها في تشريعات العمل للنساء الحوامل عند الفصل. بمبادرة من صاحب العمل. في هذه الحالة ، فقط حقيقة الحمل في يوم فصل المرأة بمبادرة من صاحب العمل لها أهمية قانونية.

يتوافق هذا التفسير للأحكام المعيارية المذكورة أعلاه مع التفسيرات الواردة في قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 28 يناير 2014 رقم 1 "بشأن تطبيق التشريع الذي ينظم عمل المرأة والأشخاص ذوي المسؤوليات الأسرية والقصر" ، في الفقرة 25 التي يتم لفت انتباه المحاكم إليها حقيقة أنه ، بما أن فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل محظور ، فإن عدم وجود معلومات من صاحب العمل عن حملها ليس سبباً لرفض تلبية مطالبة إعادتها إلى العمل.

بعد أن رفضت ن. تلبية لطلب إعادة العمل وتحصيل الأجور أثناء الغياب القسري ، لم تطبق المحكمة الابتدائية القواعد المدرجة في دستور الاتحاد الروسي والقانون الدولي وقانون العمل في علاقتهما ، ولم تأخذ أيضًا في الاعتبار الموقف بشأن هذه المسألة الخاصة بالمحكمة الدستورية للاتحاد الروسي. والتوضيحات التي قدمتها الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، والتي أدت إلى حرمان المدعي من الضمانات المقررة للحوامل في حالة إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

وفيما يتعلق بما ورد أعلاه ، ألغت الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي قرارات المحكمة بشأن القضية وأرسلت القضية لمحاكمة جديدة إلى المحكمة الابتدائية.
تعريف رقم 18-KG14-148

غالبًا ما يصبح الموظف الذي يشغل منصبًا "عبئًا" إضافيًا على صاحب العمل ، لأنه ، وفقًا للتشريعات الحالية ، ملزم بتخصيص وظيفة له ، وإعداد عدد من المستندات ، ودفع مدفوعات الأمومة. نظرًا لقلقهم بشأن مستقبلهم ومسيرتهم المهنية ، فإن العديد من الموظفين الذين يخططون للحمل يفكرون في مسألة ما إذا كان يمكن فصل المرأة الحامل من العمل أمرًا مناسبًا لأنفسهم.

على أساس قانون العمل ، يمكن فصل موظف في منصب ، ولكن في ظل ظروف معينة. ومع ذلك ، في الوضع الحالي ، فإن الإجراء العام ، عندما يمكن للإدارة أن تأخذ زمام المبادرة وتوقف تفاعل العمال ، لا يعمل.

لذلك ، قبل اتخاذ خطوة مسؤولة ، يجب على كل مدير أن يدرس بالتفصيل النقاط القانونية من أجل تجنب التقاضي وكتابة ملاحظات توضيحية إلى مفتشية العمل.

تعكس المادة 261 ، المنصوص عليها في قانون العمل ، جميع السلطات المسموح بها لصاحب العمل فيما يتعلق بالعاملة الحامل. على الرغم من تنظيم حماية حقوق الموظف في الوظيفة ، إلا أنه لا يزال هناك تحذير واحد يُسمح فيه بالفصل - وهو التصفية الذاتية للشركة.

1. يتم تصفية المنظمة ككيان قانوني.
2. يتم إنهاء نشاط العمل للمؤسسة أو صاحب المشروع الفردي ، الذي يعمل كصاحب عمل.

في هذه الحالة ، يُسمح بإنهاء العمل دون موافقة المرأة الحامل.

لا يملك صاحب العمل سلطة فصل العاملة الحامل بناءً على إرادته ، إذا تم تأكيد هذه الحقيقة في وثيقة طبية. بغض النظر عن مدى خطورة علامات الحمل ، في حالة عدم وجود مستند مؤيد ، فإن الفصل ليس إجراءً غير قانوني.

في أي الحالات يسمح بالفصل

لا يمكن فصل موظف في منصب إلا في الحالات التي لا يعتمد فيها الموقف على صاحب العمل نفسه:

• تصفية شركة
• الشروع في إجراءات الإفلاس الرسمية ؛
• إذا تم تأخير تقديم الشهادة التي تؤكد الحمل ، أثناء إبرام عقد محدد المدة ؛
• تم تزويد الموظفة بظروف عمل بديلة مناسبة لأسباب طبية ، لكن المرأة رفضت طواعية ؛
• توقف SP عن العمل.

وتنظم المادة 180 من قانون العمل إجراء فصل المرأة الحامل عند تصفية كيان قانوني. على أساسها ، يجب إبلاغ الموظف رسميًا قبل شهرين من خلال التوقيع على المستند.

إذا كان هناك تغيير في الإدارة أو الملكية ، فلا يمكن فصل الموظف وفقًا لتصفية المؤسسة. يفترض التشريع الحالي أن للمرأة الحق في مواصلة أنشطتها في المنظمة.

يمكن فصل المرأة مع التصفية الكاملة لكيان قانوني في أي وقت: قبل ظهور العشيرة أو الذهاب في إجازة أمومة. لذلك ، على سبيل المثال ، إذا تم إغلاق فرع تجاري أو فرع إنتاج ، ولم ترغب المرأة في الانتقال إلى مكان آخر ، فيمكن أن يبدأ صاحب العمل عملية الفصل. لكن أولاً ، يجب عليه بالضرورة أن يقدم لها بديلاً مماثلاً. الإجراء نفسه يتم بطريقة قياسية.

عندما تقوم الشركة بالتصفية الذاتية ، تحصل المرأة الحامل على عدد من المزايا المادية.

1. التعويض عن أيام الإجازة المتبقية.
2. بدل عطلة نهاية الأسبوع (يتم تعيين متوسط \u200b\u200bالراتب الشهري).
3. يتقاضى راتب شهرين.
4. حساب أجر أيام العمل الفعلية.

في الوقت نفسه ، لا تدفع المنظمة استحقاقات الأمومة والحمل ، ولكن من قبل إدارة الحماية الاجتماعية. على الرغم من أنها مثل المدفوعات من صاحب العمل السيولة النقدية سيذهب إلى نفس بطاقة راتب الموظف.

تتمتع المرأة الحامل بنفس الحقوق التي يتمتع بها كل موظف ، لذا يمكنها الاستقالة بناء على طلبها ، وإخطار رؤسائها قبل أسبوعين.

في الممارسة العملية ، غالبًا ما تنشأ المواقف عندما لا تستطيع الإدارة ، في إطار القانون ، التأثير على الموقف ، ولكن يكون لها تأثير عاطفي قوي على الموظف بحيث يعبر عن رغبته في مغادرة مكان العمل أو ارتكاب انتهاك يسمح له بالفصل.

في حالة دخول المرأة إلى المستشفى بسبب سوء الحالة الصحية ، يعفيها القانون من العمل لمدة أسبوعين. مع التسجيل الرسمي للإجازة المرضية ، لا يستطيع الموظف مواصلة العمل لسبب موضوعي. في الوقت الذي تكون فيه المرأة في منشأة طبية ، يمكن لأقاربها إرسال خطاب استقالة عن طريق البريد مع إيصال التسليم.

يحق لصاحب العمل إرسال المرأة الحامل في إجازة أثناء العمل. في الحساب النهائي ، سيكون مقدار البدل ، بالطبع ، أقل بكثير. في غضون أسبوعين ، يحق للموظف سحب الطلب دون عواقب وظيفية ، ويجب على الإدارة قبوله مرة أخرى.

يجب أن تأتي مبادرة الفصل من الموظف ، وأن تستند إلى دوافعه الشخصية ، وألا تكون نتيجة إكراه أو ضغط من صاحب العمل.

وعلى الرغم من استحالة تنفيذ الإجراء بناءً على طلب الإدارة ، يتم منح الأطراف الحق في تنفيذ إنهاء العقد بطريقة متبادلة.

يتم إعداد وثيقة رسمية من نسختين ، حيث يجب أن تكون توقيعات الموظف والإدارة. بعد الإلمام ، تصدر المنظمة أمرًا بفصل الموظف. إذا لم يوافق أحد الطرفين على متطلبات أو شروط إبرام اتفاق ، يحق لكل مشارك ترك المستند بدون توقيع. وبدلاً من ذلك ، يمكن وضع بروتوكول يسجل جميع الخلافات بين الأطراف. لكن إذا لم يتمكنوا من التوصل إلى حل وسط ، فلن يتم الفصل.

أما بالنسبة لتاريخ إنهاء العقد ، فيبقى حسب تقدير الأطراف. إذا لم يعترض صاحب العمل ، فلا يجوز للمرأة الحامل أن تقضي فترة الأسبوعين المقررة.

يمكن تمثيل المخطط والنظام بالكامل في عدة مراحل:

1. صياغة اتفاق كتابي (من نسختين).
2. إصدار أمر في النموذج المعمول به T-8.
3. إدخال المعلومات في كتاب العمل.
4. اتفاق على العمل أو لا.
5. يتم إصدار الراتب بالكامل فقط.
6. لم يتم توفير مدفوعات يوم الإجازة.

يبدأ الإجراء فقط في الحالة التي يعبر فيها الموظف عن رغبته على أساس طوعي ، بما لا يتعارض مع القواعد المنصوص عليها في قانون العمل.

إذا كانت الإفادة موقعة من قبل امرأة حامل ، ولكنها لا تعلم بمنصبها ، فيحق لها إبطال الاتفاقية.

يمكن بدء فصل المرأة الحامل بموجب عقد عمل محدد المدة على أساس المادة 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي في الحالات التالية:

• يتم إبرام العقد فقط لفترة غياب موظف آخر ؛
• هناك نقص في إمكانية النقل قبل نهاية الحمل إلى وظيفة أخرى لأسباب صحية ؛
• عرضت خيارات بديلة للوظائف الشاغرة في إقليم صاحب العمل ؛
• كان هناك رفض للانتقال إلى مكان عمل آخر.

في كل حالة ، يجب أن تؤخذ جميع الجوانب في الاعتبار حتى يتم الاعتراف بإجراء فصل موظف في منصب قانوني. كقاعدة عامة ، يحدث إنهاء العمل العاجل عندما تكون موظفة أخرى في إجازة أمومة.

في حالات أخرى ، يعتبر فصل العاملة الحامل أو في إجازة الأمومة غير قانوني. إذا وجدت المرأة نفسها في منصب ، فهي ملزمة بتزويد صاحب العمل بتأكيد طبي من أجل القيام بتجديد علاقة العمل.

عندما يترك الموظف مرسوم مكان العمل السابق ، يجب على الموظف الآخر الذهاب إلى مكان عمل أو منصب بديل. ينص القانون على إمكانية وجود وظائف شاغرة براتب أقل. في هذه الحالة ، يجب على المرأة أن تقرر بشكل مستقل ما إذا كانت ستستمر في العمل أو المغادرة من تلقاء نفسها.

هل من الممكن أن يرفض بموجب المادة

في تشريع العمل في الاتحاد الروسي ، لا توجد عبارة مثل "الفصل بموجب المادة". في هذه الحالة ، يعني فصل الموظف لارتكابه مخالفة تأديبية خطيرة أو فيما يتعلق بعدم كفاءته التي تم الكشف عنها.

عندما يُعرف أن الموظفة حامل ، تبدأ الإدارة فورًا في إدراكها كشخص يتقاضى أجرًا أكثر من اللازم ، لأن حقوق المرأة تزداد ، ويقل مقدار المسؤولية.

غالبًا ما يسترشد صاحب العمل بهذه الفكرة بالذات ، ويبدأ في التفكير في كيفية فصل امرأة حامل من منصبه وفقًا للقانون ، مشيرًا إلى عدم احترافها أو انتهاكها للانضباط.

ولكن على أساس المادة 192 من قانون العمل ، يمكن لصاحب العمل تطبيق عقوبة واحدة فقط من عقوبتين على هذا الموظف.

1. توبيخ.
2. تعليق.

إذا ارتكب الموظف مخالفة ، فيمكن إصدار توبيخ أو توبيخ رسميًا. يُسمح أيضًا بالحرمان من جزء المكافأة من الراتب. لكن هذا القرار يتخذ حسب تقدير صاحب العمل.

لذلك ، لا داعي للخوف من التعرض للطرد بسبب الحمل. التشريع الحالي لا يسمح بفصل المرأة الحامل تحت المراقبة. في الوضع القياسي ، يكون لدى صاحب العمل هذه الفرصة ، ولكن إذا كان الموظف في منصب ، فبناء على مبادرة من الإدارة ، يكون الفصل غير قانوني.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن المادة 70 من قانون العمل تحظر تحديد فترة اختبار للعاملين إذا قدمت عند التوظيف شهادة تؤكد وظيفتها.

في حالة الصحة المرضية ، يصدر المرسوم مع بداية الأسبوع الثلاثين من الحمل (في الشهر السابع). قبل بدء المرسوم ، لا يحق للإدارة فصل موظفها. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه بعد تقديم تأكيد رسمي للحمل ، تتمتع الموظفة بجميع حقوق الحماية التشريعية المنصوص عليها في قانون العمل.

في حالة التسريح المخطط أو القسري ، لا يمكن فصل المرأة الحامل. في هذه الحالة ، يُسمح بأحد الحلول:

• أن يقدم صاحب العمل وظيفة بديلة أو مكان عمل يلبي المتطلبات الطبية ؛
• إذا لم يكن هناك بديل ، يتم تخصيص المكان الحالي للمرأة الحامل.

كما يعتبر فصل المرأة الحامل أثناء عملية التقليص انتهاكًا للتشريعات الحالية. للمرأة الحق في الاعتماد على وظيفة جديدة تفي بجميع متطلباتها ، أو تعيين وظيفة قديمة لها.

هل يجوز فصل المرأة الحامل التي تعمل بدوام جزئي

نشر Rostrud رسالة 2607-6-1 ، حيث يمكن تسليط الضوء على المعلومات التالية: وفقًا للمادة 288 من قانون العمل ، يحق لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل مسألة فصل الموظف. من الناحية العملية ، عندما يتم تعيين موظف جديد ، يتم تشكيل أمر على الفور بفصل امرأة حامل إذا كانت تعمل بدوام جزئي.

ومع ذلك ، على عكس هذه المعلومات ، تبرز المادة 261 من قانون العمل ، التي تنص على أن فصل المرأة الحامل بمبادرة من الإدارة غير قانوني. وفقًا لذلك ، لا يمكن أن تبدأ إلا بموافقة الموظف. الاستثناء الوحيد هو التصفية الذاتية لصاحب العمل.

وبناءً على ذلك ، يمكن استنتاج أن الفصل بمبادرة من إدارة عاملة حامل تعمل بدوام جزئي أمر مستحيل.

من الناحية العملية ، غالبًا ما يحدث الموقف عندما تخفي المرأة "وظيفتها" عند تعيينها ثم تخشى ما إذا كان صاحب العمل سيطردها من العمل عند تعلم الحمل. في هذه الحالة ، يمكن الحصول على تفسير في المادة 64 من قانون العمل ، التي تتضمن حظرًا على رفض إبرام عقود العمل لأسباب تتعلق "بمركز" المرأة. وعليه ، فإن حمل المرأة ليس سببًا موضوعيًا لرفض الاستمرار في العمل.

قبل اتخاذ قرار بشأن فصلها ، يجب على الأم الحامل أن تأخذ في الاعتبار عدة جوانب.

1. بعد وصول الطلب إلى جدول الإدارة ، يمكن سحبه خلال فترة العمل (أسبوعين). للقيام بذلك ، من الضروري ملء وثيقة مناسبة تؤكد الرغبة في مواصلة التعاون. إذا ظل المكان شاغراً بعد انقضاء مدة أسبوعين فلا يقع فصل.
2. إذا قرر الموظف بشكل مستقل إكمال عمله في المؤسسة ، فلن يتلقى مدفوعات في شكل مزايا من المنظمة.
3. يمكن للموظف كتابة بيان فقط من خلال اتخاذ هذا القرار بمفرده. إذا مارس صاحب العمل أي ضغط ، فلديه كل الأسباب للتقدم إلى المحاكم والمطالبة بالتعويض عن الأفعال غير القانونية.

عند اتخاذ قرار بطرد امرأة حامل ، تعمل إدارة المؤسسة أو الشركة لمصلحتها الخاصة. بدون أساس قانوني للفصل بسبب الحمل ، يمكن الاستفادة مما يلي:

• التواجد في مكان العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات ؛
• التسبب في ضرر جسيم لشركة أو مؤسسة (ضرر بالممتلكات) ، ولكن لا تزال هذه الحقيقة بحاجة إلى إثبات وإثبات أن الإجراءات كانت متعمدة ؛
• التراخي أو الإجراءات التي تهدف إلى فقدان الثقة من جانب الإدارة ؛
• سلوك غير أخلاقي تسبب في الفصل ؛
• انتهاك التوقيع على اتفاقية حفظ الأسرار التجارية ؛
• ارتكب الموظف أفعالًا أدت إلى إلحاق ضرر مادي بالمنظمة ؛
• عدم ظهور الموظف في مكان العمل لأكثر من شهرين.

بالنظر إلى النقطة الأخيرة ، يجدر توضيح أن هناك قائمة معينة من الأمراض ، والتي تشكل عقبة خطيرة أمام الاستمرار في العمل. ويشمل التهديد بإنهاء الحمل ، وحدوث مضاعفات أثناء الحمل. عند تقديم المستندات الطبية ذات الصلة إلى الإدارة ، يفقد سبب الفصل هذا أساسه القانوني.

يتعين على كل موظف يتغيب عن مكان العمل بسبب مرض خطير أو تهديد بالإجهاض تقديم مستند طبي مناسب للإبلاغ والشرح. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الشركة تعديل المدفوعات له فيما يتعلق بتسجيل الإجازة المرضية.

لسوء الحظ ، تعرف الممارسة القانونية العديد من المواقف ، على الرغم من الإرشادات التشريعية المعمول بها ، غالبًا ما تنتهك إدارة الشركات ومنظمات الإنتاج حقوق النساء الحوامل. في حالة حدوث مثل هذا الموقف ، يحق للموظف الطعن في تصرفات صاحب العمل.

1. قضائيا.
2. من خلال شيك المدعي العام.
3. مخاطبة مفتشية العمل بالدولة.

إذا تم إثبات حقيقة الفصل غير المبرر للموظفة الحامل ، فقد يتحمل صاحب العمل مسؤولية جنائية أو إدارية:

• بناءً على المادة 5.27 من القانون الإداري ، يجوز فرض غرامة إدارية على صاحب العمل في شكل غرامة تتراوح بين 30000 و 50000 روبل ، ومن 1000 إلى 5000 على رجل الأعمال الفردي.
• على أساس المادة 145 من القانون الجنائي - عقوبات تتراوح بين 5000 و 200000 روبل ، يتم خصم أجور الأشهر الثمانية عشر الماضية أو تحديد العمل الإجباري حتى 360 ساعة.

تراقب مفتشية العمل الحكومية الشركات وتجري عمليات التفتيش هناك. إذا لزم الأمر ، تنقل هذه السلطة الإشرافية جميع المواد لمزيد من التحقيق إلى مكتب المدعي العام. من جانبها ، يمكن للمرأة الحامل التقدم بشكل مستقل إلى الخدمات ذات الصلة ببيان مماثل.

أيضا ، للموظف الحق في التقدم إلى المحاكم. ما المهام التي يتم حلها بهذه الطريقة؟

1. إعادة موظف إلى منصبه. يلغى محضر الفصل في دفتر العمل.
2. دفع تعويض عن الوقت الذي كان فيه الموظف في حالة التغيب القسري.
3. التعويض عن الضرر المعنوي.

صحيح أن العديد من المحاكم تطلب من المدعي إثبات المبلغ المطالب به. في الوقت نفسه ، اعتادوا على قبول الوثائق الطبية بشكل أساسي حول تفاقم أو حدوث الأمراض ، والعلاج الذي يتلقونه كدليل. سيتعين علينا إثبات العلاقة بين المرض والفصل. في الوقت نفسه ، في الممارسة القضائية ، يُعتقد أن المخاوف بشأن ما حدث ، والتي لا تنطوي على اضطرابات صحية ، يتم تعويضها بالكامل عن طريق استعادة العمل.

بناءً على المادة 393 من قانون العمل ، لا يحتاج الموظف إلى دفع ضرائب الدولة أو واجبه من أجل حماية حقوقه في جلسة استماع في المحكمة. استرشادا بالمادة 234 من قانون العمل ، هناك كل الأسباب للمطالبة بدفع تعويض ، فضلا عن المبلغ الكامل للأجور طوال الفترة التي لم تُجبر المرأة على العمل.

يمكنك تقديم الطلبات إلى عدة حالات في وقت واحد ، مع تسريع عملية الإجراءات بشأن هذه المسألة. من الناحية العملية ، فإن التعامل مع مثل هذه المواقف لا يستغرق الكثير من الوقت.

حدد التشريع الحالي للاتحاد الروسي بدقة إجراءات فصل العاملة الحامل ، وكذلك الحالات التي يمكن أن يحدث فيها ذلك. وتجدر الإشارة إلى أن بدء مثل هذا الإجراء ممكن فقط إذا توقف الكيان القانوني عن العمل. في حالات أخرى ، من الممكن فقط التوقيع على اتفاقية متبادلة ، أو توفير وظيفة شاغرة بديلة في المؤسسة ، أو المغادرة حسب الرغبة.

بما أن الإحصائيات تشير إلى عدد كبير من حالات الضغط العاطفي على موظفة حامل مع كل العواقب الوخيمة ، فإن إدارة الشركات تدرس بعناية الإطار التشريعي حتى لا تواجه دعاوى قضائية وغيرها من المواقف غير السارة في المستقبل.