Može li privatni trgovac otpustiti trudnicu? Načini izazivanja otkaza. Briga o sebi, šta je za ovo potrebno

12.06.2019

Kako buduća majka može zaštititi svoje pravo na rad? kada šef ima priliku da je otpusti bez kršenja zakona i pod kojim okolnostima Zakon o radu to ne dozvoljava? - pročitajte detaljno objašnjenje o ovim pitanjima od našeg vodećeg pravnika za rad, Gerasimova Ilju Aleksandroviča.

U protekle tri godine u mnogim je regijama Rusije zabilježen val smanjenja broja zaposlenih. Zbog toga je danas posebno važno znati o najvažnijim promjenama u radnom zakonodavstvu. Dame koje se pripremaju da postanu majke posebno su u ranjivom položaju. Usred štednje, vlasnici preduzeća traže sve pametnije načine da se riješe trudnica.

Zakonodavstvo brine o ženama tokom trudnoće

Vijest da se zaposlenik priprema da postane majka rijetko može ugoditi neposrednom šefu, bez obzira koliko je pristojna i poštena osoba. Negativan stav o trudnoći među podređenima često je uzrokovan činjenicom da odsustvo žene na porodiljskom odsustvu povlači za sobom neprijatne posljedice za direktora kompanije. Nadležni šef zna da je zakon na strani buduće majke, a sada će se prema njoj morati odnositi blaže, osloboditi se napornog rada, prekomjernog rada, pustiti na prediplomske preglede i zatvoriti oko na brojna bolovanja. A nakon što djevojčica ode na porodiljsko odsustvo, morat će plaćati porodiljski dodatak sve dok dijete ne napuni godinu i šest mjeseci.

Pored toga, mora se naći novi zaposlenik kojeg treba prekvalifikovati u sve. Uvijek je teže pronaći zamjenu za razdoblje dekreta, jer neće svaki nadležni stručnjak pristati na privremeni rad. Novopečenoj majci mjesto u državi ostaje sve dok dijete ne napuni tri godine.

Ukratko, nije isplativo imati djevojku u zanimljivom položaju u osoblju, ali ne može se tako lako izrezati ili otpustiti. Prava trudnica i majki zaštićena su zakonom. U periodu rađanja djeteta i u prvih dvanaest mjeseci njegovog života, ni suprug se ne može razvesti od nje. A Zakon o radu Ruske Federacije vrlo jasno reguliše njena prava na rad. Poznavajući ih, žena se može zaštititi od nezakonitog lišavanja posla.

Šta ne može biti osnov za otkaz?

Lideri koji imaju elementarne koncepte zakona o radu vrlo dobro znaju da žena ne može dobiti otkaz u periodu trudnoće, zbog čega smišljaju nove načine zaobilaženja zakona tražeći sve uže rupe.

Buduća majka mora imati na umu da nema pravo biti lišena posla u sljedećim situacijama:

Ako sama zaposlenica ne želi promijeniti mjesto zaposlenja, a njeno otpuštanje zanima samo poslodavca.
Ako šef vjeruje da se prestala nositi sa svojim radnim obavezama.
Ako je na kraju probnog rada djevojčica pokazala lošiji učinak nego što se od nje očekivalo.
U situaciji kada trudnica radi na pola radnog vremena, ali je istovremeno stalno zaposleno pozvano kod nje. To se događa ako je djevojka zaposlena na pola radnog vremena, na primjer, ako u to vrijeme ne postoji besplatna puna stopa.

Dogodi se da šef, saznavši za trudnoću zaposlenice, počne inzistirati na napuštanju radnog mjesta svojom voljom. Ali on takođe nema zakonsko pravo na ovo, čak i ako žena loše obavlja svoje dužnosti i čini grube greške.

Prije svega, vrijedno je zapamtiti da će direktor morati prikupiti niz uvjerljivih dokaza kako bi dokazala da je zaposlenica svojim tvrtkama pogrešila u radu. Ali čak i ako se prikupi takav paket dokumenata, otpuštanje prema Zakonu o radu Ruske Federacije u ovom slučaju je nemoguće. Šef može samo uvesti novčane kazne i amortizaciju za trudnu zaposlenicu.

Koje trikove čine poslodavci?

Čak i najpristojniji redatelji žele se riješiti takvog kolege kao što je trudnica. Čak i znajući da je prema zakonu gotovo nemoguće to učiniti, poslodavci počinju smišljati sve originalnije razloge za otkaz koji se smatraju nezakonitim:

Žena radi sa skraćenim radnim vremenom, što znači da drugi poslodavac može preuzeti odgovornost za nju.
Izvještava se da je takvu odluku (o otpuštanju) donio vlasnik preduzeća ili vijeće dioničara.
Otkaz je zabranjen čak i ako je protiv devojke preduzet disciplinski postupak.
Najneizrešiviji šefovi počinju stvarati nepodnošljive radne uslove za buduće majke, prisiljavajući ih da napuštaju radno mjesto svojom voljom. Takve radnje suprotne su zakonu o radu.
Kao što znate, naporan rad za trudnice je kontraindiciran i poslodavac je dužan osigurati lakši posao, ali može odbiti lakši položaj, navodeći nedostatak odgovarajućeg slobodnog mjesta. Vrijedno je znati da prema zakonu, u ovom slučaju, žena može biti izuzeta od izvršavanja službenih dužnosti iz zdravstvenih razloga, dok zadržava punopravnu zaradu.
Nemoguće je otpustiti ženu u položaju čak i zbog izostanka, nemoralnog ponašanja na poslu ili kršenja radne discipline.
Takođe, krađa koju je počinila trudnica ili odavanje poslovne tajne poslužit će kao nedovoljan razlog za otkaz.

Mogu li se trudnice otpustiti uslovno?

U mnogim velikim kompanijama zaposlenici će morati proći probno razdoblje, tokom kojeg će poslodavac provjeriti koliko novi zaposlenik profesionalno i kvalitativno radi svoj posao. Nakon ovog perioda, nesposobna zaposlenica može lako dobiti otkaz, ali samo ako to nije djevojčica tokom trudnoće.

Buduća majka treba zapamtiti sljedeće važne stavke:

Ako žena već nosi dijete u vrijeme zaposlenja i papirologije, tada joj se prema Zakonu o radu Ruske Federacije ne može odrediti probni rad.
Ako je probni rad utvrđen ranije nego što je žena saznala za svoju trudnoću, tada nakon tog perioda ne može dobiti otkaz, bez obzira da li je pogodna za poslodavca ili ne.
Ako žena nije prošla probni rad, ali poslodavcu dostavi potvrdu o trudnoći odmah nakon njegovog završetka, tada ne može dobiti otkaz.
Rok trajanja ugovora o radu produžava se do početka porodiljskog odsustva.
Vrijedno je obavijestiti šefa o trudnoći prije nego što odluči je li žena prošla probni rad, tada će izgubiti priliku da donese negativnu odluku.

Kako se otkazuje ugovor o radu na određeno vrijeme sa trudnom djevojkom

U slučaju da žena koja očekuje dijete radi po ugovoru o radu na određeno vrijeme, tada bi trebala znati da poslodavac nema pravo otkazati ovaj ugovor. Pored toga, nakon isteka ugovora, dužan je da ga produži do kraja trudnoće. Glava ima pravo zahtijevati potvrdu o potvrdi trudnoće, ali ne češće od jednom u tri mjeseca. Ako nakon porođaja žena ostane u ovom preduzeću, tada uprava ima priliku otkazati ugovor o radu na kraju perioda važenja. Ali to se može dogoditi najranije 10 dana nakon završetka trudnoće.

Ako ugovor o radu prestane, a buduća majka zauzimala privremeni položaj koji treba napustiti, tada je poslodavac dužan da joj osigura drugo radno mjesto, koje takođe ne bi trebalo kršiti prava trudnice. Ako nema slobodnog radnog mjesta sličnog prethodnom, šef je dužan ponuditi sve besplatne opcije.

Iz kojih razloga trudnica može biti lišena posla?

Otpuštanje žene koja očekuje dijete može biti legalno ako to ona sama želi ili u takvim slučajevima:

Preduzeće je u potpunosti likvidirano, uključujući apsolutno sve odjele i odjele, i nema pravnog sljednika.
Preduzetnik potpuno prestaje sa poslovanjem.
Ako je zaključen ugovor o privremenom radu s napomenom "dok glavni zaposlenik koji je naveden na ovom radnom mjestu ne počne raditi."
Ako žena nije spremna prihvatiti nove radne uslove uvedene u preduzeću, bez obzira na trudnoću.
U slučaju da kompanija ima novog vlasnika, a djevojka nije spremna da radi za novog šefa.

Otkaz zbog likvidacije preduzeća

Ovo je jedan od najzakonskijih uslova za otpuštanje trudnice. Ako je kompanija u potpunosti likvidirana, a ne prelazi pod jurisdikciju drugog pravnog lica, menadžerski tim nije dužan snositi odgovornost za zapošljavanje svojih zaposlenih, uključujući trudnice. Međutim, u odnosu na ženu na položaju, on je dužan učiniti sljedeće:

Rukovodilac likvidiranog preduzeća mora obavestiti svoje zaposlenike o otpuštanju najmanje dva meseca unapred. U ovom slučaju, žena će za to vrijeme moći pronaći drugi posao.
Svaki zaposlenik takve kompanije trebao bi dobiti otpremninu po otkazu, čiji je iznos jednak prosječnoj plati za jedan kalendarski mjesec.
Trudnica, kao i ostali zaposlenici preduzeća koje se zatvara, ima pravo na naknadu, čiji je iznos najmanje dvije plaće. Ovo vrijeme dodijeljeno je otpuštenoj osobi u potrazi za novim poslom.
Ako kompanija pređe u nadležnost drugog pravnog lica, prolazi postupak spajanja, prodaje ili preuzimanja, trudnica ne može dobiti otkaz, čak i ako joj je položaj smanjen.

Ako i dalje imate nekih nejasnih stavki u vezi sa zakonitošću otpuštanja trudnice ili želite razgovarati o svojoj ličnoj situaciji, naš mrežni odvjetnik odgovorit će na sva vaša pitanja i pomoći vam da razumijete vaš konkretan slučaj. Pitanje možete postaviti u obrascu na dnu stranice.

Sadržaj članka:

Mnoge trudnice koje rade plaše se upozoriti poslodavca na svoju zanimljivu situaciju. A vođe, zbog pravne nepismenosti, takve zaposlenike smatraju "velikim teretom". A onda neki beskrupulozni šefovi razmišljaju o tome kako da ošišaju trudnicu.

Rusko zakonodavstvo o radu štiti ovu kategoriju radnika. Stoga je gotovo nemoguće otpustiti buduću majku bez njenog pristanka.

Specifičnost otpuštanja trudnica

Pitanje da li se trudnica može otpustiti zanima mnoge poslodavce. Zakon o radu pokriva sve moguće opcije smanjenje takvih zaposlenih bez kršenja zakona.

Otpuštanje trudnice na inicijativu šefa prilično je teško. Nalog za otkaz može stupiti na snagu ako je zaposlenik odsutan, ne izvršava svoje radne obaveze ili krši radnu disciplinu. Međutim, slučaj se odnosi na trudnicu koja takvo otpuštanje može osporiti na sudu.

Glava svojom voljom ne može poseći buduću majku. Međutim, da bi se ovo pravilo primijenilo, žena mora dostaviti potvrdu koja potvrđuje njeno stanje. Vidljivi znakovi nisu pravni dokaz.

Na primjer, nakon medicinske potvrde trudnoće, menadžer ne može zaposliti zaposlenika "na položaju" zbog izostanka. Ako se žena treba pojaviti na rutinskom pregledu, tada mora lično upozoriti šefa i pružiti pisanu izjavu. Ako žena nije upozorila glavu, prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, on joj može zamjeriti.

U skladu sa čl. 261 žena može se smanjiti kada prestane organizacija ili preduzeće u kojem je trudnica radila. Tada menadžer mora isplatiti otpremninu koja odgovara prosječnoj plaći žene i naknadi za neiskorišteni odmor. Dva mjeseca nakon otkaza ugovora o radu zadržava se prosječna plata i ona ima pravo na državnu pomoć.

Prestanak organizacije

Prema članu 81, trudna zaposlenica može biti otpuštena kad se organizacija likvidira. Ako je preduzeće prešlo u ruke drugog pravnog lica, tada žena neće raditi. Ovo ograničenje odnosi se na slučajeve kada dolazi do spajanja, pripajanja, razdvajanja, transformacije kompanije. Odnosno, reorganizacija nije pravni osnov za otpuštanje trudnice.

Postupak za otkaz ugovora o radu po prestanku aktivnosti kompanije:

Prema drugom dijelu člana 180, zaposlenik je lično i pismeno upozoren na smanjenje 2 meseca pre događaja.
Menadžer mora ženi isplatiti otpremninu u iznosu prosječne mjesečne zarade i zadržati platu u trenutku zaposlenja (ali ne više od dana smanjenja).

Ako kompanija bankrotira, to se mora potvrditi službenim dokumentima. U ovom slučaju, organizacija prelazi u kategoriju "likvidiranih" i prestaje postojati. Ako su firmu u stečaju otkupila druga pravna lica, tada menadžer neće moći otpustiti trudnu zaposlenicu. Žena ima pravo sama otići ako joj je neugodno raditi pod vodstvom novog šefa.

Otpuštanje trudnice zbog otpuštanja zajedno s ostalim radnicima također neće uspjeti. Smanjenjem broja zaposlenih u jednom od strukturnih odjela i ukidanjem preduzeća, trudnica je premještena na drugo radno mjesto. Nakon toga, žena nastavlja raditi do dekreta.

Smanjenje pokreće glava

Prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može samoinicijativno otpustiti zaposlenike iz sljedećih razloga:

Prestanak preduzeća.
Smanjenje radnih mjesta ili broja osoblja.
Zaposleni se ne podudara sa radnim mestom.
Organizacija prelazi u ruke drugog vlasnika.
Neizvršavanje radnih zadataka od strane zaposlenika bez opravdanog razloga.
Kršenje radne discipline.
Uočen je ponovljeni izostanak zaposlenih.
Ostali osnovi za otkaz ugovora o radu u skladu sa članom 81.

Ali, kao što je ranije spomenuto, ova se politika ne odnosi na trudne zaposlenike. Jedini izuzetak je stav 1. čl. 81, prema kojem organizacija prestaje sa radom.

Otkaz prema članku ili zbog izostanka

Ruski zakonik o radu navodi da je otkaz ugovora o radu sa zaposlenim „na položaju“ moguće otkazati samo nakon likvidacije preduzeća. Nemoguće je otpustiti trudnicu zbog izostanka. Ako žena preskoči posao ili krši radnu disciplinu, tada je maksimum za što je menadžer sposoban disciplinska mjera.

Na isti način, šef nema zakonsko pravo otpustiti zaposlenog prema članu. U ovom slučaju, maksimalna kazna opet će biti ukor. Ovo se odnosi i na otpuštanje zaposlenika koji je počinio krađu tuđe imovine na radnom mjestu. Tada vođa jednostavno ukori ženu.

Međutim, kako ne bi ostala bez posla, trudnica mora dostaviti potvrdu iz bolnice koja potvrđuje njenu trudnoću. Ne biste se trebali oslanjati na vidljive znakove.

Nemoguće je smanjiti trudnicu ako je primljena na probno razdoblje. Ako obični zaposlenik ne položi test, tada će biti otpušten. U slučaju trudnice, nema pravnih osnova za otkaz ugovora o radu. Ako je žena "na položaju" vojnik, tada ni ona neće dobiti otkaz.

Trudna zaposlenica je nedodirljiva čak i pri otkazu. Menadžer mora premjestiti zaposlenicu na radno mjesto koje odgovara njenom položaju tokom otpuštanja. Ako takvog posla nema, šef ne može smanjiti položaj koji zauzima buduća majka. Stoga je smanjenje trudnice moguće samo na vlastitu inicijativu.

Otkaz ugovora o radu na vlastitu inicijativu ili sporazumom strana

Prema članu 80. Zakona o radu Ruske Federacije, trudna zaposlenica može dobiti otkaz na vlastiti zahtjev. Da bi iskoristila ovu priliku, žena pruža menadžeru pisanu prijavu 14 dana prije datuma otkaza. U ovom slučaju, zaposlenik mora raditi 2 sedmice bez greške.

Ako je buduća majka hospitalizirana iz zdravstvenih razloga, ona ima pravo napustiti posao bez odmora. U ovom slučaju, žena samoinicijativno šalje pisanu ostavku na adresu kompanije u vrijednom paketu. Ne trebate slati potvrde o njenoj trudnoći i druge dokumente. Prema članu 127, poslodavac je može poslati na drugi odmor, nakon čega će uslijediti otkaz ugovora o radu. Buduća majka ima pravo povući prijavu u roku od 14 dana.

Kao što je navedeno u članu 78, menadžer može otpustiti trudnu zaposlenicu u dogovoru strana. U ovom slučaju, dokument je sastavljen u dva uzorka, a potpisale su ih obje strane. Zakonskim aktom utvrđene su glavne tačke prestanka radne aktivnosti zaposlenog "na položaju":

Iznos nadnice.
Datum prestanka radnog odnosa.
Ostala pitanja u vezi s uplatama od menadžera.

Stoga je otkaz po ličnoj želji ili po sporazumu strana pravni osnov za razrješenje buduće majke sa njenog položaja. Takva inicijativa trebala bi poteći od trudnice.

Klauzule sporazuma može sastaviti vođa ili žena sama. Međutim, u svakom slučaju o projektu bi trebale razgovarati obje strane. Ako se na projektu izvrše promjene, one moraju biti uključene u protokol nesuglasica. Nakon postizanja kompromisa, menadžer i zaposlenik potpisuju sporazum. Tada buduća majka podnosi otkazno pismo sporazumom strana, a ne na ličnu inicijativu.

Smanjenje trudnice na probnom radu

Mnoge trudnice zanima pitanje da li je moguće trudnicu otpustiti uslovno. Prema dijelu 4. čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, glava ne može odrediti probni rad za trudnicu. Ako žena zatrudni nakon zapošljavanja, šef mora otkazati ovo stanje.

Međutim, gore navedena pravila primjenjuju se ako zaposlenica zna za njenu trudnoću i ona je to prijavila menadžeru. Ako žena u trenutku zapošljavanja nije znala za svoj položaj, tada joj šef može odrediti probni rad koji će proći ili ne. To jest, zapravo, poslodavac može otpustiti trudnicu nakon probnog rada. Međutim, žena koja sazna za trudnoću ima pravo tužiti svog šefa i vratiti posao.

Otkaz po ugovoru o radu na određeno vrijeme ili zaposlenju sa nepunim radnim vremenom

Kao što je naznačeno u dijelu 2 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, neće uspjeti otpustiti trudnicu po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Međutim, da bi se ovaj uslov primijenio, žena mora dostaviti odjelu za osoblje dokument koji potvrđuje trudnoću i zahtjev za produženje ugovora u pisanom obliku.

Međutim, u nekim slučajevima upravitelj i dalje ima pravo otpustiti buduću majku nakon isteka ugovora o radu:

Zaposleni nije predao ljekarsko uvjerenje i pisanu molbu za produženje ugovora.
Žena je privremeno zaposlena i dala je otkaz kad se stalni radnik vratio na svoje mjesto.

Prema članu 288, takođe neće uspjeti otpustiti trudnicu koja radi sa skraćenim radnim vremenom. To će biti moguće samo ako je kompanija likvidirana.

Mnoge žene zanima pitanje je li moguće otpustiti trudnicu na materinstvu. To je moguće nakon isteka ugovora, postoji nekoliko mogućnosti:

Rok trajanja ugovora produžava se ako prije privremenog radnika na porodiljsko odsustvo glavni nije otišao na radno mjesto.
Premeštaj privremene zaposlene (pre porodiljskog odsustva) na drugu poziciju koja odgovara njenom zdravstvenom stanju nakon povratka glavne zaposlenice.

Odnosno, poslodavac može otkazati ugovor o radu na kraju porodiljskog odsustva.

Posljedice nezakonitih radnji glave

Prema članu 1. ZK RF, država štiti buduće majke, odnosno nemoguće je otpustiti ženu na zahtjev glave. Ako trudna zaposlenica dobro obavlja svoje dužnosti, onda je nemaju pravo otpustiti. U suprotnom, buduća majka može podići tužbu i bivšeg poslodavca dovesti pod krivičnu i administrativnu odgovornost.

Prema čl. 394. Zakona o radu Ruske Federacije, direktor organizacije mora obnoviti ugovor o radu i u potpunosti isplatiti zarade i novčanu naknadu za prisilni izostanak.

Nezakonito otpuštanje zaposlenice zbog trudnoće kažnjivo je zakonom. Kao što je navedeno u članu 145 Krivičnog zakona Rusije, u ovom slučaju upravitelj mora platiti novčanu kaznu od 200 hiljada rubalja ili se podvrgnuti prisilnom socijalnom radu u periodu od oko 360 sati. U nekim slučajevima iznos novčane kazne jednak je prihodu preduzetnika u trajanju od 1,5 godine.

Dakle, prava trudnih zaposlenika zaštićena su Zakonom o radu, krivičnim, upravnim i građanskim zakonima. Menadžer može otkazati ugovor o radu samo ako je organizacija likvidirana ili na vlastitu inicijativu žene.

Iako zakonodavac jasno ukazuje u kojim se situacijama može dogoditi otkaz trudnice, poslodavci sve više ignoriraju ove propise i na taj način krše zakon. To za sobom povlači niz negativnih posljedica za preduzeće: parnice, novčane kazne, povrat moralne štete itd. Da se to ne dogodi, morate poštivati \u200b\u200bzakon i prava budućih majki. Naravno, postoje situacije regulirane Zakonom o radu, kada je otkaz nužan, čak i u slučaju trudnoće. Ali to su izolirani slučajevi, poslodavac uglavnom ne zna ni šta je potrebno za ispravno otpuštanje. A radnica koja se sprema da postane majka ne zna za svoja prava.

Otpuštanje trudnica - zakon i praksa

Šta poslodavac treba učiniti ako zaposlenica zatrudni, a uslovi rada su nepovoljni za nju, kao i za njenu situaciju. Napokon, ne možete je otpustiti, a ona ne želi otići. U tom slučaju, poslodavac je mora prebaciti u manje opasne i štetne uslove, na primjer, na drugu poziciju. Prosječna zarada za nju trebala bi ostati ista, u skladu sa članom 254 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali, da bi iskoristila ove garancije, žena mora dostaviti ljekarsko uvjerenje i napisati izjavu upućenu glavi.

Postoji još jedna situacija kada je nemoguće otpustiti trudnicu, ali je takođe nemoguće pružiti joj drugo mjesto. Čak i ako to nije u potpunosti korisno za poslodavca, trudna zaposlenica ima pravo na privremenu suspenziju sa štetnog rada, uz očuvanje mjesečne zarade do trenutka kada joj kompanija može ponuditi drugu, sigurnu poziciju.

Pod kojim okolnostima je dozvoljeno otpuštanje trudnih radnika?

Budući da je nemoguće otpustiti buduću majku bilo na inicijativu poslodavca ili otpuštanjem, ostaje pitanje o situacijama kada je preduzeće likvidirano. Član 261. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava otpuštanje trudnice kada prestaje aktivnost privatnog preduzetnika ili kada preduzeće u potpunosti prestaje sa ekonomskom aktivnošću, odnosno likvidacijom.

Drugi razlog za prekid radnih odnosa sa trudnom zaposlenicom je izlazak na posao zaposlenice koju je privremeno zamijenila. Ako je trudna žena primljena u radni odnos, a ugovor o radu sadrži klauzulu da svoje radne zadatke obavlja privremeno, sve dok glavni zaposlenik ne ode, u ovom slučaju se otkazuje ugovor o radu s njom.

Naravno, ne možete samo otpustiti i raskinuti ugovor s njom. Po zakonu, poslodavac joj mora ponuditi drugo slobodno mjesto. Do otkaza dolazi kada je odbila predloženu poziciju. Ili, jednostavno nema takvog slobodnog mjesta u preduzeću (uzimajući u obzir sva slobodna radna mjesta koja postoje u preduzeću, čak i ona koja su manje plaćena).

Dakle, otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca dozvoljeno je u slučaju:

likvidacija preduzeća;
prekid njegovih aktivnosti od strane preduzetnika, ako djeluje kao poslodavac trudnice.

Otkaz trudnicama na kraju trajanja ugovora o radu

Nije dozvoljeno otkazati ugovor o radu sa trudnicom, čak i ako on ističe. Prema zakonu, ako je istekao rok ugovora o radu i ispostavi se da je zaposlenica trudna, poslodavac je dužan produžiti rok ugovora do kraja trudnoće zaposlenice.

Ako je trudnoća završila, poslodavac otkazuje ugovor o radu sa zaposlenikom, u vezi s kojim dolazi do otkaza zbog isteka ugovora. Zakonodavac je omogućio poslodavcu takvo pravo u roku od nedelju dana od trenutka kada se saznalo za prekid trudnoće zaposlenice. U periodu nastavka radnih odnosa sa trudnom zaposlenicom, kompanija ima pravo od nje tražiti potvrdu o stanju trudnoće, ali ne češće jednom u tri mjeseca.

Otpust trudne žene svojom voljom

Trudna zaposlenica ima pravo dati otkaz svojom voljom. Da biste to učinili, morate se prijaviti za njegu dva tjedna unaprijed. Odrađivanje propisanih dva tjedna za trudnice jednako je obavezno kao i za ostale zaposlene. Samo ako trudnica laže, recimo, na održavanju i želi dati otkaz, ne mora lično doći u preduzeće. Ima pravo poslati svoj zahtjev u vrijednom pismu na adresu kompanije u kojoj je navedena. Shodno tome, od trenutka kada poslodavac primi zahtjev za njeno odsustvo, ona neće morati raditi dvije sedmice, jer se nalazi u medicinskoj ustanovi.

Stoga otkaz trudnice na njen zahtjev nije zabranjen zakonom. Poslodavac nema kršenja, jer želja zaposlenika nije, de jure, inicijativa poslodavca.

Otkaz u trudnoći sa praktičnog gledišta

U teoriji, zakon zabranjuje otpuštanje trudne radnice na inicijativu poslodavca. Ključna riječ je "na inicijativu". Stoga, u pokušaju da smanje stavku troškova, organizacije sve češće otpuštaju svoje trudne zaposlenike zbog nedosljednosti u uslugama. Je li to točno, pokazuje praksa sudova u rješavanju radnih sporova. A ova praksa je takva da je nemoguće, osim u gore spomenutim slučajevima, otpustiti zaposlenika koji se sprema da postane majka. Ovo se odnosi na apsolutno sve zaposlenike: menadžere, državne službenike koji rade u privatnom preduzeću ili u velikoj korporaciji. Zakon je isti za sve.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj Rezoluciji o primjeni normi zakona sukladno Zakonu o radu Ruske Federacije od strane sudova naznačio je da je nemoguće otpustiti trudnicu ako ona istovremeno radi kao šef preduzeća. Prema tome, promjena vlasništva ili odluka osnivača ne mogu imati pravnu snagu za trudnu najamnu glavu.

Zabrana otpuštanja trudnice odnosi se i na slučajeve neprolaska certifikata ili nezadovoljavajućih rezultata certifikacije zaposlenog. U ovom slučaju, takvo otpuštanje zbog nedosljednosti usluge sudovi smatraju inicijativom poslodavca. Isto se odnosi i na trudnice sa skraćenim radnim vremenom. Ne možete otpustiti trudnicu sa skraćenim radnim vremenom zbog zapošljavanja ključnog zaposlenika.

Stoga, bez obzira kako vođe pokušavaju pronaći trag u zakonu, sudovi će i dalje biti na strani trudnice. Pitanje je samo ima li snage i želje da istinu brani na sudu.

Pregled prakse Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 26.06.2015
Garancije utvrđene radnim zakonodavstvom za zaštitu trudnice od otkaza na inicijativu poslodavca primjenjuju se bez obzira da li je poslodavac obaviješten o njenoj trudnoći i da li ga je o tome obavijestila.
N. se obratio sudu tužbom protiv organizacije zapošljavanja radi priznavanja nezakonitog otpuštanja, vraćanja na funkciju, naplate zarada za period prisilnog odsustva s posla i drugih isplata.
Zastupnik okrivljenog nije prihvatio tužbu, zatražio je da odbije da im udovolji zbog neutemeljenosti.
Sud je u slučaju utvrdio da je N. radila u radnoj organizaciji na različitim radnim mjestima. Prema nalogu direktora ove organizacije, tužilac je otpušten sa posla pod tač. "A" klauzula 6 prvog dijela čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog jedne grube povrede radnih obaveza od strane zaposlenika - izostanaka. Osnova za izdavanje ovog naloga bila je prethodno izdata naredba o primjeni disciplinske kazne na nju u obliku otkaza.
Prilikom rješavanja spora i odbijanja da udovolji navedenim zahtjevima, prvostepeni sud je pošao od činjenice da tužilja nije dostavila dokaze o valjanosti razloga svog odsustva s posla. Sud je takođe smatrao da je tužiteljica, koja nije obavijestila poslodavca o činjenici trudnoće i privremene nesposobnosti za rad, zloupotrijebila svoje pravo, u vezi s kojim je okrivljeni imao pravo izreći joj disciplinsku kaznu u obliku otpuštanja s posla zbog izostanka s posla.
Apelacioni sud se takođe složio sa ovim zaključcima prvostepenog suda.
Sudski kolegijum za građanske slučajeve Vrhovnog suda Ruske Federacije, razmotrivši slučaj po kasacionoj žalbi N., prepoznao je zaključke sudova na osnovu netačnog tumačenja i primene materijalnog prava na sporne odnose strana .
Tačka 4. prvog dijela čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, kao opšta osnova za otkaz ugovora o radu, ukazuje na njegov otkaz na inicijativu poslodavca.
Lista osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca utvrđena je u čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, prema pod. "A" klauzulu 6. prvog dijela čiji poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju pojedinačne grube povrede radnih obaveza od strane zaposlenika - izostanaka, odnosno odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga tokom cijelog radni dan (smjena), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mjesta.
Stoga je otpuštanje zaposlenika iz gore navedenih razloga radnim zakonodavstvom klasificirano kao otkaz na inicijativu poslodavca.
Prema Konvenciji Međunarodne organizacije rada br. 183 "O reviziji (revidirane) Konvencije o zaštiti materinstva iz 1952. godine (zaključene u Ženevi 15. juna 2000. godine), zaštita trudnoće, uključujući uspostavljanjem garancija za trudnice u svijet rada, općenito je odgovornost vlada i društva (preambula).
Zakon o radu Ruske Federacije sadrži norme kojima se uspostavljaju povećane garancije za trudnice u poređenju sa ostalim normama koje regulišu otkaz ugovora o radu. Dakle, u skladu s prvim dijelom čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca sa trudnicama, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prekida aktivnosti od strane pojedinačnog preduzetnika.
Ova norma, kako je ukazao Ustavni sud Ruske Federacije u presudi od 6. decembra 2012. br. 31-P, predstavlja radnu naknadu koja osigurava stabilnost položaja trudnica kao radnica i njihovu zaštitu od naglog pada na nivou materijalne dobrobiti zbog činjenice da je potraga za novim djelom za njih tokom trudnoće otežana. Spomenuta norma, koja ženama koje nastoje kombinirati posao sa obavljanjem majčinskih funkcija, pruža uistinu jednake mogućnosti s ostalim građanima za ostvarivanje prava i sloboda u svijetu rada, usmjerena je na pružanje podrške majkama i djeci u skladu Dio 2 čl. 7. i 1. dijela čl. 38 Ustava Ruske Federacije.
Istovremeno, Ustavni sud Ruske Federacije u navedenoj rezoluciji izjavio je da u slučaju pojedinačne grube povrede njenih dužnosti od strane trudnice, ona može biti primorana na disciplinsku odgovornost uz primjenu drugih disciplinskih sankcija, u dodatak otkazu.
Dakle, iz doslovnog tumačenja prvog dijela čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, proizlazi da zakon zabranjuje otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca, osim jedinog izuzetka - likvidacije organizacije ili prekida aktivnosti od strane pojedinačnog preduzetnika. Istovremeno, gore navedena norma ne postavlja mogućnost otpuštanja trudnice ovisno o tome je li poslodavac obaviješten o njenoj trudnoći i je li ga o tome obavijestila, jer ova okolnost ne bi trebala utjecati na poštivanje garancija predviđenih radom zakonodavstvo za trudnice nakon otkaza na inicijativu poslodavca. U ovom slučaju pravni značaj ima samo činjenica trudnoće na dan otkaza žene na inicijativu poslodavca.
Ovo tumačenje gore navedenih normativnih odredbi u skladu je s objašnjenjima sadržanim u rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. januara 2014. br. 1 „O primjeni zakona koji regulišu rad žena, osoba sa porodicom odgovornosti i maloljetnici ", u čijem se stavu 25. skreće pažnja sudova da, budući da je zabranjeno otpuštanje trudnice na inicijativu poslodavca, odsustvo podataka poslodavca o njenoj trudnoći nije razlog za odbijanje zadovoljenja zahtjeva za vraćanje na posao.
Odbivši N. na osnovu zahtjeva za vraćanje na posao i naplatu zarada za vrijeme prisilnog odsustva s posla, prvostepeni sud nije primijenio navedene norme Ustava Ruske Federacije, međunarodnog i radnog prava u njihovom odnosu , a također nije uzeo u obzir stav o ovom pitanju Ustavnog suda Ruske Federacije i pojašnjenja plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, što je dovelo do lišavanja tužitelja garancija uspostavljenih za trudnice otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca.
S tim u vezi, Sudski kolegijum za građanske slučajeve Vrhovnog suda Ruske Federacije poništio je sudske odluke u predmetu i poslao slučaj na novo razmatranje prvostepenom sudu.
Definicija br. 18-KG14-148

Zaposlenik na poziciji često postaje dodatni "teret" za poslodavca, jer je u skladu s važećom zakonskom regulativom dužan da mu dodijeli posao, sastavi niz dokumenata i plati porodiljske isplate. Zabrinuti za vlastitu budućnost i karijeru, mnogi zaposlenici koji planiraju trudnoću smatraju da je pitanje da li trudnicu mogu otpustiti s posla relevantno za njih same.

Na osnovu Zakona o radu, zaposlenik na poziciji može dobiti otkaz, ali pod određenim okolnostima. Međutim, u trenutnoj situaciji opći postupak, kada rukovodstvo može preuzeti inicijativu i zaustaviti radnu interakciju, ne funkcionira.

Stoga, prije odgovornog koraka, svaki rukovodilac treba detaljno proučiti pravne stavke kako bi se izbjegle parnice i pisanje objašnjenja inspekciji rada.

Član 261., sadržan u Zakonu o radu, odražava sva dopuštena ovlašćenja poslodavca u odnosu na trudnu zaposlenicu. Uprkos organizaciji zaštite prava zaposlenika na radnom mjestu, još uvijek postoji jedna nijansa u kojoj je otkaz dozvoljen - ovo je samolikvidacija kompanije.

Organizacija je likvidirana kao pravno lice.
Prekida se radna aktivnost preduzeća ili individualnog preduzetnika, koji deluje kao poslodavac.

U ovom slučaju, otkaz radnog odnosa je dozvoljen bez pristanka trudnice.

Poslodavac nije ovlašten otpustiti trudnu zaposlenicu po svojoj volji, ako je ta činjenica potvrđena u medicinskom dokumentu. Bez obzira na to koliko su izraženi znakovi trudnoće, u nedostatku pratećeg dokumenta, otkaz nije nezakonita mjera.

U kojim situacijama je otkaz dozvoljen

Otpuštanje zaposlenog na poziciji moguće je samo u slučajevima kada situacija ne zavisi od samog poslodavca:

likvidacija preduzeća;
pokretanje formalnog stečajnog postupka;
ako je potvrda o trudnoći dostavljena sa zakašnjenjem, dok je zaključen ugovor na određeno vrijeme;
zaposleniku su osigurani alternativni uslovi rada pogodni iz medicinskih razloga, ali žena je to dobrovoljno odbila;
IP prestaje sa radom.

Postupak otpuštanja trudnice nakon likvidacije pravnog lica regulisan je članom 180. Zakona o radu. Na osnovu toga, zaposlenik mora biti zvanično obaviješten dva mjeseca unaprijed potpisivanjem dokumenta.

Ako dođe do promjene upravljanja ili vlasništva, zaposlenik se ne može otpustiti u skladu s likvidacijom preduzeća. Postojeće zakonodavstvo pretpostavlja da žena ima pravo da nastavi svoje aktivnosti u organizaciji.

Otpust žene uz potpunu likvidaciju pravnog lica moguć je u bilo koje vrijeme: prije početka klana ili odlaska na porodiljsko odsustvo. Tako, na primjer, ako je komercijalna ili proizvodna podružnica zatvorena, a žena se ne želi preseliti na drugo mjesto, poslodavac može pokrenuti postupak otkaza. Ali prvo, mora joj, nužno, ponuditi sličnu alternativu. Sam postupak odvija se na standardni način.

Kada se kompanija samo likvidira, trudnica prima brojne materijalne beneficije.

Naknada za preostale dane odmora.
Vikend dodatak (određuje se prosječna mjesečna plata).
Primanje plate za dva mjeseca.
Izračun plaće za stvarno odrađene dane.

Istovremeno, naknade za majčinstvo i trudnoću ne isplaćuje organizacija, već odjel socijalne zaštite. Iako, poput uplata od poslodavca, i ove gotovina otići će na istu platnu karticu zaposlenika.

Trudnica ima ista prava kao i svaka zaposlenica, tako da može dati otkaz na vlastiti zahtjev, obavještavajući nadređene dvije sedmice unaprijed.

U praksi se često javljaju situacije kada, u okviru zakona, rukovodstvo ne može utjecati na situaciju, ali imaju snažan emocionalni utjecaj na zaposlenika tako da izrazi želju da napusti radno mjesto ili napravi prekršaj koji će mu omogućiti biti otpušten.

U situaciji kada je žena hospitalizirana zbog lošeg zdravlja, zakon je izuzima od dvonedeljnog rada. Službenom registracijom bolovanja, zaposlenik iz objektivnog razloga nije u mogućnosti da nastavi raditi. U trenutku kada se žena nalazi u zdravstvenoj ustanovi, njeni rođaci mogu poslati ostavku poštom sa potvrdom o isporuci.

Poslodavac ima pravo poslati trudnicu na odsustvo tokom rada. U konačnom izračunu, iznos naknade će, naravno, biti reda veličine manji. U roku od dvije sedmice zaposlenik ima pravo povući prijavu bez posljedica za karijeru, a uprava je dužna prihvatiti je natrag.

Inicijativa za otkaz treba dolaziti od zaposlenika, opravdavati se njegovim ličnim motivima, a ne biti rezultat prisile ili pritiska poslodavca.

I premda je nemoguće provesti postupak na zahtjev uprave, stranama je dodijeljeno pravo da izvrše raskid ugovora na uzajamni način.

Službeni dokument se sastavlja u dva primjerka, gdje moraju biti prisutni potpisi zaposlenog i rukovodstva. Nakon upoznavanja, organizacija izdaje nalog za otpuštanje zaposlenika. Ako se jedna od strana ne složi sa zahtjevima ili uslovima za zaključivanje sporazuma, svaka strana ima pravo ostaviti dokument nepotpisanim. Alternativno, može se sastaviti protokol u koji se bilježe sva neslaganja strana. Ali ako ne mogu postići kompromis, do otkaza neće doći.

Što se tiče datuma raskida ugovora, on ostaje na diskreciono pravo strana. Ako se poslodavac ne usprotivi, trudnica možda neće odraditi propisani dvotjedni period.

Cijela shema i poredak mogu se predstaviti u nekoliko faza:

Formiranje pismenog sporazuma (u duplikatu).
Izdavanje naloga u utvrđenom obrascu T-8.
Unošenje podataka u radnu knjižicu.
Dogovor o odradi ili ne.
Plata se izdaje samo u cijelosti.
Isplate za slobodne dane nisu predviđene.

Postupak se pokreće samo u slučaju ako zaposlenik dobrovoljno izrazi svoju želju, što nije u suprotnosti sa pravilima utvrđenim u Zakonu o radu.

Ako je izjavu potpisala trudnica, ali ona nije znala za svoj položaj, tada ima pravo poništiti sporazum.

Otpuštanje trudnice po ugovoru o radu na određeno vrijeme može se pokrenuti na osnovu člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije u sljedećim situacijama:

ugovor se zaključuje samo za vrijeme odsustva drugog zaposlenog;
nedostaje mogućnost prelaska prije kraja trudnoće na drugo mjesto iz zdravstvenih razloga;
ponuđene alternativne opcije za slobodna radna mjesta na teritoriji poslodavca;
došlo je do odbijanja premještaja na drugo mjesto rada.

U svakoj situaciji moraju se uzeti u obzir svi aspekti kako bi postupak otpuštanja zaposlenog na radnom mjestu bio prepoznat kao zakonit. Do zaključenja hitnog poroda u pravilu dolazi kada je druga zaposlenica na porodiljskom odsustvu.

U drugim slučajevima, otpuštanje trudne zaposlenice ili na porodiljskom odsustvu smatrat će se nezakonitim. Ako se žena nađe u položaju, dužna je poslodavcu dostaviti medicinsku potvrdu radi obnavljanja radnog odnosa.

Kada zaposlenik napusti uredbu za prethodno mjesto rada, drugi zaposlenik mora otići na drugo mjesto rada ili radno mjesto. Zakon predviđa mogućnost upražnjenih radnih mjesta sa nižom platom. U ovoj situaciji, žena mora samostalno donijeti odluku: hoće li nastaviti raditi ili će otići sama od sebe.

Da li je moguće odbaciti prema članku

U radnom zakonodavstvu Ruske Federacije ne postoji takva formulacija „otkaz prema članu“. U ovom slučaju to znači otkaz zaposlenika zbog počinjenja ozbiljnog disciplinskog prekršaja ili u vezi s njegovom otkrivenom nesposobnošću.

Kad se sazna da je zaposlenica trudna, uprava je odmah počinje doživljavati kao osobu kojoj se previše plaća, jer se ženska prava povećavaju, a količina odgovornosti smanjuje.

Često vođen upravo ovom idejom, poslodavac počinje razmišljati o tome kako može otpustiti trudnicu sa položaja u skladu sa zakonom, navodeći njen neprofesionalizam ili kršenje discipline.

Ali na osnovu člana 192. Zakona o radu, poslodavac može primijeniti samo jednu od dvije kazne na takvog zaposlenika.

Prekor.
Komentar.

Ako je zaposlenik počinio prekršaj, opomena ili ukor može se službeno izreći. Dozvoljeno je i oduzimanje bonus dijela plaće. Ali ova odluka donosi se prema nahođenju poslodavca.

Stoga se ne treba bojati otkaza zbog trudnoće. Postojeće zakonodavstvo ne dozvoljava otpuštanje trudnice na probnom radu. U standardnoj situaciji poslodavac ima takvu priliku, ali ako je zaposlenik u poziciji, otkaz je na inicijativu uprave nezakonit.

Takođe je vredno napomenuti da član 70. Zakona o radu zabranjuje određivanje probnog rada za zaposlene ako je prilikom zapošljavanja dostavila potvrdu kojom potvrđuje svoj položaj.

Ako je zdravstveno stanje zadovoljavajuće, uredba se izdaje s početkom tridesete sedmice trudnoće (u sedmom mjesecu). Prije početka dekreta, uprava nema pravo otpustiti svog zaposlenika. To je zbog činjenice da nakon pružanja službene potvrde o trudnoći, zaposlenica ima sva prava na zakonsku zaštitu predviđena Zakonom o radu.

Uz planirano ili prisilno otpuštanje, trudnica ne može dobiti otkaz. U ovoj situaciji dozvoljeno je jedno od rješenja:

poslodavac nudi alternativni položaj ili mjesto rada koji udovoljavaju medicinskim zahtjevima;
ako ne postoji alternativa, trenutno mjesto je dodijeljeno trudnici.

Otpuštanje trudnice tokom smanjenja broja takođe predstavlja kršenje važećeg zakonodavstva. Žena ima pravo računati ili na novu poziciju koja će udovoljiti svim njenim zahtjevima, ili joj je dodijeljena stara pozicija.

Da li je dozvoljeno otpustiti trudnicu koja radi sa skraćenim radnim vremenom

Rostrud je objavio pismo 2607-6-1, u kojem se mogu istaknuti sljedeće informacije: u skladu s članom 288. Zakona o radu, poslodavac ima pravo samostalno odlučivati \u200b\u200bo pitanju otpuštanja zaposlenog. U praksi, kada se zaposli novi zaposlenik, odmah se formira nalog za otpuštanje trudnice ako je ona na određeno vrijeme.

Međutim, za razliku od ovih podataka, ističe se član 261. Zakona o radu, koji kaže da je otkaz trudnici na inicijativu uprave nezakonit. U skladu s tim, može se pokrenuti samo uz pristanak zaposlenog. Jedini izuzetak je samo-likvidacija poslodavca.

U skladu s tim, može se zaključiti da je otkaz na inicijativu rukovodstva trudne zaposlenice koja radi sa skraćenim radnim vremenom nemoguć.

U praksi se često dogodi situacija kada žena prilikom zapošljavanja sakrije svoj "položaj", a zatim brine hoće li je poslodavac otpustiti saznanjem o trudnoći. U ovoj situaciji objašnjenje se može dobiti u članu 64 Zakona o radu, koji sadrži zabranu odbijanja sklapanja ugovora o radu iz razloga koji se odnose na "položaj" žene. U skladu s tim, trudnoća žene nije objektivan razlog odbijanja da nastavi raditi.

Prije donošenja odluke o otkazu, buduća majka treba uzeti u obzir nekoliko aspekata.

Nakon što prijava stigne do upravnog stola, moguće je povući je tokom radnog perioda (dvije sedmice). Da biste to učinili, neophodno je popuniti odgovarajući dokument koji potvrđuje želju za nastavkom suradnje. Ako nakon isteka dvotjednog perioda mjesto ostane upražnjeno, neće doći do otpuštanja.
Ako se zaposlenik samostalno odluči da završi svoju radnu aktivnost u preduzeću, tada neće primati isplate u obliku naknada od organizacije.
Zaposleni može napisati izjavu samo donošenjem ove odluke. Ako se izvrši bilo kakav pritisak na poslodavca, on ima sve razloge da se obrati sudovima i zatraži naknadu za nezakonite radnje.

Kada odluče otpustiti trudnicu, rukovodstvo preduzeća ili kompanije djeluje u vlastitim interesima. Bez zakonskog osnova za otkaz zbog trudnoće, može iskoristiti sljedeće:

prisustvo na radnom mestu pod dejstvom alkohola ili droga;
nanošenje ozbiljne štete preduzeću ili preduzeću (oštećenje imovine), ali ovu činjenicu tek treba dokazati i utvrditi da su radnje bile namjerne;
neaktivnost ili radnje usmjerene na gubitak povjerenja uprave;
ponašanje za koje je utvrđeno da je nemoralno, što je bio razlog otkaza;
kršenje potpisivanja sporazuma o čuvanju poslovne tajne;
zaposlenik je počinio radnje koje su prouzrokovale materijalnu štetu za organizaciju;
zaposlenik se ne pojavljuje na radnom mjestu duže od dva mjeseca.

Uzimajući u obzir posljednju točku, valja pojasniti da postoji određena lista bolesti, što je ozbiljna prepreka za nastavak rada. Uključuje prijetnju prekidom trudnoće, pojavu komplikacija tijekom nošenja ploda. Nakon podnošenja relevantnih medicinskih dokumenata vlastima, ovaj osnov za otkaz gubi pravnu osnovu.

Svaki zaposlenik koji je odsutan sa radnog mjesta zbog ozbiljne bolesti ili prijetnje pobačajem, dužan je dostaviti odgovarajući medicinski dokument za izvještavanje i objašnjenja. Pored toga, kompanija mu mora prilagoditi isplate u vezi sa registracijom bolovanja.

Nažalost, pravna praksa poznaje mnoge situacije kada, uprkos utvrđenim zakonodavnim smjernicama, rukovodstva kompanija i proizvodnih organizacija često krše prava trudnica. Ako se dogodila takva situacija, zaposlenik ima pravo žalbe na radnje poslodavca.

Sudski.
Putem tužilačke provjere.
Kontaktiranje državne inspekcije rada.

Ako se dokaže činjenica neopravdanog otkaza trudne zaposlenice, poslodavac može snositi krivičnu ili administrativnu odgovornost:

Na osnovu člana 5.27 Upravnog zakonika, poslodavcu se može izreći administrativna kazna u obliku novčane kazne od 30.000 do 50.000 rubalja, a od pojedinačnog preduzetnika od 1.000 do 5.000.
Na osnovu člana 145 Krivičnog zakonika - kazne od 5.000 do 200.000 rubalja, odbijaju se zarade za posljednjih 18 mjeseci ili se propisuje obavezni rad do 360 sati.

Državna inspekcija rada kontrolira preduzeća i tamo vrši inspekcije. Ako je potrebno, ovo nadzorno tijelo prenosi sav materijal na dalju istragu tužilaštvu. Sa svoje strane, trudnica se može samostalno obratiti odgovarajućim službama sa sličnom izjavom.

Takođe, zaposleni ima pravo da se obrati sudu. Koji se zadaci rješavaju na ovaj način?

Vraćanje zaposlenika na radno mjesto. Zapis o otkazu mora biti poništen u radnoj knjižici.
Isplata naknade za vrijeme dok je zaposlenik bio u prisilnom izostanku.
Naknada za moralnu štetu.

Istina, mnogi sudovi zahtijevaju od tužioca da potkrijepi traženi iznos. U isto vrijeme, navikli su da uglavnom primaju medicinske dokumente o pogoršanju ili pojavi bolesti, a liječenje dobivaju kao dokaz. Morat ćemo dokazati vezu između bolesti i otkaza. U isto vrijeme, u pravosudnoj praksi se vjeruje da se brige oko onoga što se dogodilo, a koje nisu dovele do zdravstvenih poremećaja, u potpunosti nadoknađuju restauracijom na radu.

Na osnovu člana 393. Zakona o radu, zaposlenik ne mora plaćati državni porez ili dužnost da zaštiti svoja prava na sudskom ročištu. Vođeni članom 234. Zakona o radu, svi su razlozi za traženje isplate naknade, kao i puni iznos plaće za čitav period dok žena nije bila prisiljena da radi.

Možete predati prijave odjednom na nekoliko instanci, istovremeno ubrzavajući postupak po ovom pitanju. U praksi bavljenje takvim situacijama ne traje puno vremena.

Postojeće zakonodavstvo Ruske Federacije strogo je utvrdilo postupak otpuštanja trudne zaposlenice, kao i situacije u kojima se to može dogoditi. Treba napomenuti da je pokretanje takvog postupka moguće samo ako pravno lice prestane sa radom. U drugim slučajevima moguće je samo potpisati međusobni sporazum, osigurati alternativno slobodno radno mjesto u preduzeću ili otići po želji.

Budući da statistika ukazuje na veliki broj slučajeva emocionalnog pritiska na trudnu zaposlenicu sa svim ozbiljnim posljedicama, uprava kompanija pažljivo proučava zakonodavni okvir kako se u budućnosti ne bi suočila sa tužbama i drugim neprijatnim situacijama.