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Conférence sur "le comportement problématique d'un adolescent". Comment travailler avec des personnes difficiles : réactions et comportements de base

Le Dr Stephanie Peterson est analyste comportementale (BCBA-D), professeure au département de psychologie de la Western Michigan University (États-Unis), membre du département d'analyse appliquée du comportement. Il se spécialise dans divers aspects du processus d'amplification, le rôle de la communication dans les comportements problématiques, les technologies comportementales dans l'éducation spécialisée, l'apprentissage à distance pour les spécialistes dans le domaine de l'autisme et les pratiques scolaires inclusives.

Tout d'abord, je tiens à souligner que je vais parler des problèmes de comportement « communs » auxquels les parents sont confrontés. Ces conseils sont utiles pour les enfants souffrant de troubles graves du comportement, mais si l'enfant a un comportement problématique grave, par exemple l'auto-agression, il aura probablement besoin d'autres méthodes de correction, pas seulement des règles simples dont nous allons parler maintenant.

La première chose que les parents doivent comprendre est que le comportement d'un enfant dépend en grande partie de leur propre comportement. Ce que les parents disent et font est un terreau fertile pour les comportements désirables et indésirables. Lorsqu'un comportement souhaitable ou indésirable se produit, la réaction immédiate du parent déterminera si le comportement se produira plus ou moins fréquemment à l'avenir. Et c'est une excellente nouvelle pour les parents !

Très souvent les parents disent : « Mon enfant se comporte ainsi car il est autiste », « Mon enfant se comporte ainsi car il a un caractère paternel », « Mon enfant se comporte ainsi car il est trisomique » et ainsi de suite. Nous avons tous tendance à expliquer le comportement par une sorte de raisons internes contre lesquelles nous ne pouvons rien faire. Cependant, en réalité, de très nombreux, pas tous, mais de très nombreux types de comportements humains sont largement contrôlés par des facteurs environnementaux. Ainsi, dans la plupart des cas, vous pouvez modifier le comportement en changeant le contexte dans lequel il se produit. Par conséquent, cette nouvelle est géniale!

Ainsi, il existe plusieurs stratégies que les parents peuvent utiliser pour changer le contexte du comportement, et peuvent créer des « conditions de réussite » pour l'enfant.

1. Suivez les bons comportements

Les parents doivent surveiller de près l'enfant et essayer de le "surprendre" en train de faire ce qu'il a bien fait. C'est trop facile pour les parents, quand l'enfant se comporte bien, il suffit de se dire : "Super, l'enfant joue bien, je peux me consacrer à mes affaires." Par exemple, maman va dans une autre pièce pour s'occuper de la lessive ou préparer le dîner, car tout est calme et calme. Par conséquent, il s'avère que lorsque le comportement souhaité se produit, personne n'y prête attention.

Ainsi, la première chose que je recommande aux parents est de rechercher spécifiquement les bons comportements chez l'enfant, et de s'assurer que lorsque l'enfant se comporte bien, vous le remarquez d'une manière ou d'une autre, même si vous vous contentez de dire : « Quel bon garçon tu es ! " Félicitez votre enfant pour son bon comportement, faites attention à lui. Assurez-vous que lorsque l'enfant se comporte bien, il en retire quelque chose, que le comportement lui soit bénéfique.

Sinon, très souvent, il s'avère que lorsqu'un enfant se comporte bien, tout le monde l'ignore, mais lorsqu'il commence à s'amuser et à faire quelque chose de mal, les parents se précipitent immédiatement vers lui : « Qu'est-ce que tu fais ? Je t'ai demandé de ne pas te laisser aller ! Je dois préparer le dîner ! Pourquoi ne peux-tu pas juste jouer avec ton frère ?" Et il s'avère que pour attirer l'attention des parents, pour que la mère retourne dans la pièce, l'enfant doit à nouveau se comporter mal. Et c'est un piège dans lequel il est facile de tomber.

Par conséquent, il est important de développer en soi une telle habitude - être conscient du comportement actuel de l'enfant, "saisir" son bon comportement, lui prêter attention et le féliciter ou l'encourager aussi souvent que possible.

2. En cas de comportement problématique, réfléchissez à ses causes.

Si un comportement indésirable se produit, réfléchissez à ce que l'enfant obtient exactement en conséquence. Il y a certainement quelque chose qui rend ce comportement bénéfique pour l'enfant. Cela pourrait être votre attention, comme dans l'exemple précédent. Il peut s'agir d'une réaction spécifique d'un adulte ou d'un autre enfant qu'il souhaite susciter. Peut-être que le jouet lui a été pris et qu'il fait un scandale parce qu'il veut récupérer le jouet ? Ou crie-t-il parce que vous lui avez demandé de faire quelque chose qu'il ne veut pas faire ? Essayez de déterminer ce qu'il essaie d'obtenir de cette façon.

Si vous avez réussi, alors, si possible, essayez de vous assurer que ce comportement n'entraîne pas les conséquences dont l'enfant a besoin. Par exemple, si un enfant se range pour obtenir un jouet, assurez-vous qu'il n'obtient pas le jouet. Attendez plutôt que le comportement s'arrête. Lorsque l'enfant s'est calmé, dites-lui un comportement plus approprié, par exemple, il peut dire : « Donnez-moi une machine à écrire, s'il vous plaît. » Assurez-vous que l'enfant ne reçoit le jouet qu'en réponse à un comportement socialement acceptable, et non en réponse à des cris.

Je comprends que ce n'est pas toujours possible, mais essayez quand même. Et si vous réussissez, vous verrez que l'enfant adopte le comportement souhaité parce que cela fonctionne, et le comportement problématique ne sert plus à rien.

3. Prévoyez spécialement des situations dans lesquelles l'enfant peut pratiquer le comportement souhaité

Très souvent, surtout si un enfant a des particularités de développement, les parents commencent à « anticiper » ses désirs et ses besoins. Par exemple : « Oh, au déjeuner, il voudra certainement boire du jus. Vous devez mettre le jus sur la table. Oh, et il n'a presque plus de jus, il doit en verser plus, ou il va pleurer. » Peut-être que l'enfant n'a pas de bonnes capacités d'élocution, alors la mère ou la grand-mère pense qu'elles aident, car l'enfant lui-même ne peut pas demander de jus. Le problème est que lorsque vous anticipez ce que l'enfant veut et n'a rien à demander, vous empêchez l'enfant d'adopter un bon comportement.

Je vous exhorte à essayer aussi souvent que possible de créer des situations dans lesquelles l'enfant peut exercer les compétences souhaitées. Invitez-le, apprenez-lui. Dans certaines situations, vous pouvez inciter l'enfant à utiliser une compétence existante, dans d'autres, vous devez lui apprendre de nouvelles choses. Par exemple, dans l'exemple du jus, si l'enfant a des problèmes d'élocution, d'autres moyens par lesquels l'enfant peut demander ce dont il a besoin doivent être identifiés. Aux États-Unis, on utilise souvent la langue des signes américaine, et un enfant peut apprendre à montrer le geste « boire », par exemple, c'est un geste très simple. Et la prochaine fois que l'enfant manque de jus, je peux prendre un paquet de jus et dire à l'enfant de faire un geste « boire ». Je peux montrer à l'enfant ce qu'il doit faire. Si l'enfant ne fait toujours pas le bon geste, je peux lui prendre la main et l'aider, alors je dirai : "Oui, du jus !" et versez-lui du jus. Et maintenant, j'ai appris à l'enfant quoi faire, je lui ai fourni un outil pour contrôler le monde extérieur.

4. Faites en sorte que vos attentes soient aussi précises et compréhensibles que possible.

Une autre stratégie très importante consiste à diviser la tâche de chaque enfant en étapes petites et claires. Il y a quelques erreurs que je vois très souvent chez les parents, et l'une d'elles est des exigences peu claires et abstraites.

Par exemple, si je dis à ma fille : « Nettoie ta chambre », cette phrase peut signifier une chose pour moi, mais quelque chose de complètement différent pour elle. Mes critères pour une salle blanche, et ses critères ne correspondront pas forcément. Parfois, pour elle, cela signifie : "Rassemblez toutes les choses qui traînent dans la pièce, rangez-les dans le placard et fermez la porte." Et il peut me sembler que la pièce a l'air bien, mais seulement jusqu'au moment où j'ouvre le placard et qu'un tas de choses me tombent dessus.

Une instruction plus spécifique, dans ce cas, ressemblera à ceci: "Rassemblez tous les vêtements qui traînent dans la pièce, accrochez-les dans le placard sur des cintres ou pliez-les et mettez-les dans le tiroir à linge." De cette façon, mes attentes deviennent beaucoup plus claires.

Un autre point auquel il est important de prêter attention est que la tâche doit être divisée en étapes simples et concrètes, dont chacune peut être facilement traitée. Alors je peux dire : « Ramassez ces vêtements et accrochez-les dans le placard. Une fois cela fait, je devrai tout d'abord la féliciter (on s'en souvient - il est important de souligner le bon comportement): "C'est juste génial, merci beaucoup!" Alors je peux dire : « Une partie du travail est fait, maintenant ramassons ces vêtements et mettons-les dans le tiroir » ou « Mettons ces jouets dans le conteneur ».

Si je parle spécifiquement, je diviserai la tâche en petites parties, alors la probabilité que mes exigences soient satisfaites augmentera considérablement. Et je peux la féliciter après chaque pas, la « rattraper » pour sa bonne conduite.

De nombreuses études scientifiques montrent que la formulation de vos besoins fait une énorme différence. Donc, si je dis : « Arrête de courir ! », il est peu probable que j'obtienne ce que je veux. Mais si je dis : « Marche à côté de moi », alors la probabilité qu'ils m'écoutent sera beaucoup plus élevée. Nous appelons ces demandes « quoi faire » par opposition aux demandes « quoi ne pas faire ».

Il est donc important de rendre vos instructions spécifiques, d'éviter la particule « pas », de diviser les tâches en étapes simples et de les féliciter régulièrement pour les avoir accomplies.

5. Créez un horaire pour votre enfant où alternent activités préférées et non aimées.

Avoir une routine quotidienne dans laquelle les activités souhaitables de votre enfant suivent naturellement celles qui ne le sont pas vraiment peut grandement améliorer son comportement. Par exemple, ma fille nettoie la chambre et elle sait qu'après, nous irons à l'épicerie, ce qu'elle aime beaucoup, car je lui permets de choisir quelque chose de délicieux. Dans ce cas, je peux facilement utiliser le magasin comme récompense pour le nettoyage de la pièce.

Je peux dire : « Il est temps de nettoyer la pièce, de ranger vos affaires et de les accrocher dans le placard. » Après qu'elle ait fait cela, je peux dire : « Super ! Bon travail! Maintenant, mettez ces choses dans une boîte, et quand vous aurez terminé, nous irons au magasin et achèterons quelque chose de savoureux. » Maintenant, j'ai accru sa motivation pour mener à bien la tâche difficile que je lui ai confiée.

Donc, si j'analyse attentivement la routine quotidienne, je peux la modifier pour que les événements préférés de l'enfant suivent certaines tâches difficiles. Ainsi, sa motivation à accomplir les tâches assignées deviendra plus élevée et les chances de succès augmenteront également.

Cette stratégie s'appelle le principe de Premack, mais très souvent nous l'appelons la « règle de grand-mère » parce que la grand-mère pourrait dire : « Mangez d'abord vos légumes, puis il y aura le dessert. C'est pareil ici.
Et après la boutique, je peux dire : "Nous devons rentrer à la maison, nous devons encore faire ceci et cela." Et cela aussi peut être une tâche qu'elle n'aime pas. Alors j'ajouterai : "Et quand tu en auras fini avec ça, on jouera." Pour que je puisse analyser ce que je veux confier à ma fille, et ne pas la forcer à faire tout ça le matin, il vaut mieux allonger les choses dans le temps, y compris quelque chose d'agréable entre elles.

6. N'oubliez jamais que vous êtes un adulte ici.

Je pense que vous n'avez pas un tel proverbe en Russie, mais nous avons cette comptine : "Je suis en caoutchouc, et tu colles, quoi que tu dises, ça rebondira sur moi, colle à toi". L'idée est que les enfants se comporteront mal, ils le feront. Ils jureront, ils essaieront de vous faire chier. Leurs actions vous causeront de la peur, de l'anxiété et de la colère, elles vous bouleverseront. Je dois souvent me rappeler : "Hé, je suis l'adulte ici." Si mon enfant m'insulte, je ne devrais pas être une deuxième petite fille et m'en énerver.

Ma fille est encore une enfant, elle étudie, elle fera inévitablement des erreurs, mais je suis déjà une adulte et je ne dois pas prendre ses erreurs personnellement. Je prends une grande inspiration et me dis : « Je suis un adulte ici, je ne prendrai pas ça comme une attaque personnelle. Je suis calme, je suis complètement calme. Je peux le faire. "

Parce que si vous réagissez de manière excessive au comportement de l'enfant, vous ne pouvez qu'aggraver le problème. Par conséquent, il est parfois très important de prendre du recul, de respirer profondément et de vous rappeler que vous n'êtes pas parfait et que vous ferez aussi des erreurs, et même si vous avez besoin d'une pause, alors ça va, vous pouvez régler le problème quand tu te calmes, tu n'as pas besoin de te sentir coupable.

Enfin, il est important de se rappeler que chaque comportement problématique ne fait pas que nous déranger, il nous apprend quelque chose d'utile. Lorsqu'un enfant se comporte mal, vous pouvez dire : « Aha ! Ce moment peut m'apprendre quelque chose."

L'enfant n'essaie pas de vous contrarier et de vous « amener ». L'enfant essaie de vous informer d'un problème qui doit être résolu. L'enfant essaie de montrer qu'elle ne sait pas comment faire, ou ce que je veux d'elle. Ou l'enfant montre qu'elle ne veut pas le faire. Donc, mon travail en tant que parent est soit de lui apprendre comment le faire, soit de m'assurer qu'elle obtient quelque chose en conséquence, afin qu'elle soit motivée la prochaine fois pour accomplir cette tâche.

Alors oui, parfois vous devez vous retirer pour penser : « D'accord, de quoi parle ce comportement ? De quelle compétence ai-je besoin pour enseigner à mon enfant ?" Cela ne veut pas dire que j'ai un mauvais enfant, cela ne veut pas dire que je suis une mauvaise mère, c'est juste un moment qui communique un problème qui doit être résolu. Et nous pouvons tous les deux profiter de ce moment pour apprendre quelque chose de nouveau.

Et il est très important de partager ce que nous, en tant que parents, pouvons contrôler et ce que nous ne pouvons pas. Je ne peux pas changer le fait que mon enfant a un handicap, je ne peux pas changer le fait que mon enfant est autiste, je ne peux pas changer le fait que mon enfant a une disposition paternelle. Toutes ces raisons pour lesquelles les gens essaient d'expliquer le comportement, nous ne pouvons pas les changer. Mais nous pouvons influencer les variables qui existent dans le monde qui nous entoure et qui influencent le comportement bien plus que nous ne le pensons.

Nous espérons que les informations sur notre site Web vous seront utiles ou intéressantes. Vous pouvez soutenir les personnes autistes en Russie et contribuer au travail de la Fondation en cliquant sur

Qui a besoin de problèmes avec des personnes dures qui créent des problèmes, ralentissent les choses et demandent souvent des efforts supplémentaires de votre part ! Cependant, si vous n'avez nulle part où aller et que vous devez travailler avec eux, gardez à l'esprit plusieurs comportements et réponses efficaces aux comportements problématiques afin d'obtenir le résultat souhaité.

Avec l'accélération constante du rythme de vie, nous n'avons absolument pas besoin de problèmes avec des personnes difficiles qui créent des troubles et des difficultés, ralentissent le travail et nécessitent des efforts supplémentaires. Malheureusement, ces employés ne changent pas de personnalité du jour au lendemain. Les directives sur la façon de les manipuler sont presque les mêmes, quelle que soit leur position : les gens sont difficiles, pas leur rôle.

En parlant à des personnes difficiles, vous pouvez obtenir les résultats suivants :

  • vous vous en êtes débarrassé, mais n'avez pas obtenu d'eux ce dont vous aviez besoin en termes de travail ;
  • vous avez résolu votre problème à court terme, mais ils ont toujours du ressentiment ;
  • ils sont contents, mais il vous a fallu une demi-journée rien que pour obtenir des informations d'eux ;
  • vous avez arrêté la querelle entre les membres de l'équipe pour le moment, mais ils vont bientôt revenir à leurs anciennes habitudes.

Lorsqu'il s'agit de problèmes avec les gens, vous devez vous fixer l'objectif suivant : faire face rapidement à la situation d'une manière cohérente avec les objectifs du travail et satisfaisant toutes les personnes impliquées.

  1. Comportements de base

Il existe plusieurs technologies qui peuvent être appliquées lors de l'interaction avec des personnes difficiles. Il faudra du temps pour maîtriser ces techniques, mais l'investissement sera payant.

2.1. Offrir une coopération

Les gens ne changent pas. Vous ne pouvez pas changer leur moi intérieur. Si vous acceptez ce postulat, votre efficacité augmentera. Où vous pouvez utiliser leur coopération pour les faire changer leur comportement... De plus, à cette condition, vous pouvez mener une discussion amicale, lorsque chacun des interlocuteurs accepte le point de vue de l'autre : cela conduit souvent à un partage différent des responsabilités.

Si vous essayez de changer les gens, vous créez du ressentiment et de l'irritation des deux côtés lorsque vos efforts ne fonctionnent pas. Mais si vous acceptez l'être intérieur de la personne et travaillez avec, les parties commencent à sentir qu'elles sont comprises et respectées - la première et la plus importante étape vers la coopération.

2.2. Développez vos compétences

Comment mettre en place une approche plus tolérante vis-à-vis des personnes difficiles ? Peut-être que cette personne est heureuse parce qu'elle est difficile, parce que son propre comportement lui convient. Par conséquent, vous devez vous armer des compétences nécessaires, et la première qui manque à beaucoup d'entre nous lorsqu'il s'agit de personnes difficiles est détermination.

La détermination consiste à traiter les autres comme des égaux et à reconnaître votre droit d'être traité comme un égal par les autres. Lorsque vous commencerez à agir de manière plus décisive, les gens vous montreront du respect.

Les personnes décisives se situent entre deux types de personnalités : les soumises, qui sont souvent ignorées, même lorsqu'elles apportent une contribution précieuse à la cause, et les dominantes, qui sont toujours écoutées, que leurs propos soient ou non raisonnables.

Voici un moyen facile de devenir décisif : exprimez vos sentiments sincèrement, soyez honnête et tenez bon... Ce comportement ne résoudra pas immédiatement une situation difficile, mais il aura deux conséquences principales : il réduira le nombre de problèmes que vous avez avec les employés au travail et vous permettra de vous débrouiller seul lorsque vous aurez à faire face à des personnes difficiles.

2.3. Rester calme

Même lorsque vous êtes ennuyé, en colère ou contrarié ! Certaines personnes peuvent susciter des réactions émotionnelles fortes qui sont justifiables, mais exprimer vos émotions n'aidera pas à résoudre le problème rapidement ou efficacement, mais ne conduira probablement qu'à des conflits et à une hostilité accrue.

Comme indiqué, une approche audacieuse consiste à faire savoir à l'autre personne ce que son comportement vous fait ressentir ; mais vous devez l'expliquer par des mots, et non par des torrents de larmes ou des accès de rage. Vous pouvez formuler votre attitude de manière à ce que la personne ne devienne pas sur la défensive, mais coopère.

2.4. Organiser les retours

Le feedback est une technique spéciale pour communiquer avec les autres de manière non conflictuelle. L'un de ses principaux avantages est qu'il s'agit d'un moyen relativement facile d'entrer en contact avec une autre personne afin de ne pas sombrer dans une dépression nerveuse avant d'avoir résolu le problème.

La rétroaction fonctionne particulièrement bien pour résoudre les problèmes qui surviennent tout le temps lorsque vous avez affaire à des personnes difficiles. Disons que vous avez quelqu'un dans votre équipe qui se plaint de quelque chose tout le temps. Parlez-lui en privé lorsque vous n'êtes pas pressés tous les deux :

  • Décidez à l'avance des points clés que vous souhaitez souligner et préparez une manière de les articuler qui n'implique pas d'exagération, de jugement ou d'étiquettes ;
  • lorsque vous parlez à cette personne, concentrez-vous sur vous-même, pas sur elle ;
  • expliquez pourquoi vous vous sentez de cette façon ;
  • maintenant laissez l'autre personne dire ce qu'il veut. Écoutez-le et montrez que vous écoutez ;
  • concentrez-vous sur la façon dont il se comporte, pas sur ce qu'il est (dans votre esprit) ;
  • être prêt à décrire des cas réels tirés de la pratique ;
  • suggérez une solution et voyez comment l'autre personne se sent. Ceci est très important car vous ne pouvez pas changer la personnalité d'une personne, seulement son comportement. Par conséquent, vous devez garder à l'esprit le comportement alternatif que vous allez lui demander ;
  • écoutez la réponse de l'autre personne et soyez prêt à faire des compromis.

2.5. Autres comportements

Lorsque vous avez le temps de réfléchir aux problèmes avec les gens autour de vous, posez-vous cette question : mais le problème peut-il parfois être en toi? Certaines personnes ont plus de problèmes que d'autres avec des personnalités complexes, et cela peut être un bon indicateur qu'au moins une partie du problème vient d'elles-mêmes.

Il existe également plusieurs approches méthodologiques générales pour communiquer avec tous les types de personnes difficiles :

  • sois positif;
  • souris plus;
  • montrer de l'intérêt pour les autres ;
  • écouter activement ;
  • faire preuve d'empathie;
  • célébrer les réussites des autres;
  • faire preuve de respect envers les autres;
  • demander des conseils et des commentaires à d'autres ;
  • ne portez pas de jugement tant que vous n'avez pas collecté toutes les informations ;
  • essayez de ne pas vous plaindre ;
  • prendre en considération des opinions et des idées différentes des vôtres ;
  • faire preuve d'un bon sens de l'humour.

Une autre variante d'actions constructives, décrivant un algorithme pour traiter les comportements problématiques, a été formulée par P. McKenna et D. Meister :

  1. Décrivez une situation dans laquelle vous percevez un comportement qui vous inquiète ;
  2. Expliquez pourquoi cela vous dérange et exprimez clairement votre désir de changement.
  3. rechercher activement les raisons de ce comportement. Écoutez comment les gens l'expliquent ;
  4. Faites-moi savoir comment le changement (l'amélioration) du comportement affectera votre carrière ;
  5. demander comment les gens voient un moyen de sortir d'une telle situation ;
  6. offrez votre approbation et votre soutien ;
  7. s'entendre sur un plan d'action et fixer une date pour l'examen des changements.
  1. Répondre à un comportement problématique

Il existe certains types de comportements problématiques que presque tout le monde peut présenter, et ils peuvent survenir à l'improviste, et vous devez être prêt à y réagir immédiatement.

Colère. La colère de certaines personnes est justifiée, tandis que d'autres se mettent souvent en colère pour vous forcer à faire quelque chose qu'elles veulent que vous fassiez.

Colère justifiée. La plupart d'entre nous doivent faire face à la colère des autres de temps en temps. Cela peut être dû à un malentendu, ou cela peut être dû au caractère déraisonnable de certains aspects de l'ensemble du système, dont vous êtes en tant que gestionnaire.

Les gens qui sont en colère pour une raison légitime le font parce qu'ils sentent qu'ils ne peuvent pas obtenir les résultats qu'ils veulent sans être en colère. Ils pensent généralement qu'ils ne sont pas écoutés. Par conséquent, tout d'abord, vous devez écouter ce qu'ils veulent dire, puis ils commencent à se calmer.

Montrez à cette personne que vous sympathisez avec son point de vue ; vous ne pourrez peut-être pas lui donner ce qu'il veut, mais vous montrez que vous comprenez ses sentiments. Ne l'allumez pas en essayant de justifier vos actions. On dirait que vous êtes plus intéressé par votre côté de l'affaire que lui. Les personnes en colère veulent des résultats, alors essayez de vous mettre d'accord sur le résultat de votre conversation. La meilleure chose à faire est d'essayer de leur donner le choix, alors ils sentiront que vous leur avez donné un certain degré de contrôle.

La colère tactique. Les gens qui se mettent en colère pour vous forcer à leur succomber sont une toute autre affaire. Le pire est de suivre leur exemple ; si leur technique fonctionne, ils continueront à le faire pour vous et les autres. Pour commencer, vous avez besoin de votre détermination : vous ne devez pas céder ou vous laisser crier dessus. S'ils continuent de crier, partez. Continuez à le faire dans toutes les escarmouches ultérieures lorsqu'ils se mettent en colère jusqu'à ce qu'ils apprennent à se comporter de manière rationnelle et intelligente avec vous.

Silence. Les gens l'utilisent quand ils veulent vous montrer à quel point ils sont contrariés, car sans cela, ils pensent que vous penserez que le problème n'est pas important pour eux. Les personnes qui le font souvent pour des aspects mineurs créent une atmosphère désagréable qui peut ruiner une relation de travail. Le silence est conçu pour vous faire sentir coupable lorsque vous réalisez à quel point cette personne est bouleversée. Toute approche d'un problème ne fonctionnera que si vous n'avez absolument aucune raison de vous sentir coupable.

Par conséquent, si vous discutez avec un « silencieux », écoutez-le avec un esprit ouvert, expliquez-lui sur quoi se fonde votre point de vue et comportez-vous de manière amicale et raisonnable. Une fois la discussion terminée, si votre interlocuteur décide de continuer à bouder, vous saurez que vous avez fait de votre mieux.

Vous n'avez tout simplement pas abandonné sans raison, juste pour éviter ce silence dont le but est de vous forcer à vous rendre. Ne faites jamais ça, car si ça marche un jour, les « silencieux » auront recours à cette technique tout le temps. Mais ne soyez pas dur avec eux ; fais comme si tout allait bien. Attendez, laissez-les briser le silence eux-mêmes. Si vous montrez que vous pouvez tenir plus longtemps qu'eux, ils n'utiliseront plus cette technique.

Chantage émotionnel est une arme populaire pour amener les gens à faire ce qu'un maître chanteur veut jouer sur votre culpabilité ou votre désir d'être populaire. Le chantage émotionnel ne fonctionne pas avec les personnes décisives, et les maîtres chanteurs reconnaissent les personnes décisives et n'utilisent pas cette technique avec elles. Apprenez à reconnaître le chantage émotionnel (par exemple, lorsque vous vous sentez coupable de dire non ou lorsque vous vous sentez mal à l'aise de répondre à quelqu'un).

Dites-vous que le chantage émotionnel n'est pas un comportement adulte juste et que vous ne devez rien au maître chanteur. Maintenant, tenez bon, ne laissez pas le maître chanteur vous mettre mal à l'aise. Parfois, il est conseillé de dire en plaisantant : « Attention, cela commence à ressembler à du chantage émotionnel », ce qui peut stopper les tentatives de chantage.

C.B. Cinq,

directeur général

"École d'économie et de droit FBK"

Master en administration des affaires

Nous devons tous faire face à des situations où certains des employés (subordonnés, supérieurs immédiats, participants à des négociations ou à des réunions, discours publics) commencent à se comporter de la sorte et à poser des gestes qui contredisent les normes et les règles en vigueur dans l'équipe ou acceptées dans le communauté des affaires démontrant ainsi un comportement problématique. Afin de comprendre comment interagir avec de tels employés, il convient tout d'abord de définir qui sont les « employés à problèmes » et pourquoi ils se comportent ainsi.

Les consultants en gestion soulignent différents types d'employés à problèmes:

Paresseux (faire beaucoup moins qu'ils ne le pourraient);
en colère (dans les relations avec les gens, ils se comportent de manière irritable, parfois avec défi);
impuissants (si désireux d'éviter l'échec qu'ils doivent l'endurer) ;
émotionnel (trop sensible);
immoral (pour leur propre plaisir, ils utilisent des personnes et des systèmes, leur faisant du mal);
défensive (ériger des barrières au moindre changement) ;
amer (rappelez-vous d'anciens griefs);
les fraudeurs (évitent activement d'afficher leurs actes) ;
insensible (indifférent aux autres);
étroit d'esprit (faire des conclusions incorrectes ou limitées);
confiance en soi (se considèrent souvent comme infaillible);
intimidé (limiter leur potentiel).

Dans le processus de recherche sur cette question, j'ai mené ma propre enquête auprès des gestionnaires et des employés ordinaires dans divers domaines d'activité. Voici plusieurs réponses possibles à la question : qui est un employé à problèmes pour vous:

Youri, directeur adjoint: pour moi il n'y a pas de problème d'employés, il y a un bon ou un mauvais employé. Le mauvais est celui qui ne remplit pas les tâches qui lui sont assignées ;
Alexandre, directeur du département des ventes: un employé à problème pour moi est un employé que je ne peux pas gérer efficacement. C'est encore pire si lui, avec son propre mauvais travail, affecte négativement les autres ;
Dmitry, directeur marketing: Il s'agit d'un employé difficile à licencier ;
Anna, chef de service: c'est un potin, bagarreur et ainsi de suite ;
Sergey, directeur d'une petite entreprise: c'est un salarié qui ne comprend pas les tâches qui lui sont confiées et en même temps prétend avoir tout compris.
Larisa, assistante médicale: il s'agit d'un employé qui fait son travail avec une grande qualité, ne viole pas la discipline du travail, mais affiche en même temps une position de principe vis-à-vis des autres membres de l'équipe qui se permettent d'être en retard, de mal travailler, etc. Ils n'aiment pas ces personnes de principe dans l'équipe et les considèrent comme problématiques.

Comme vous pouvez le voir, la plupart des managers évaluent les employés en fonction des résultats de leur travail. Très souvent, les réponses indiquent que les employés problématiques sont ceux qui ne font pas bien leur travail et interfèrent avec le reste. Cependant, la réponse de Larisa, qui n'est pas et n'a jamais été un leader, indique que le problème peut être celui qui fait son travail avec une grande qualité, mais en même temps ne permet pas aux autres de tricher. Ces employés peuvent être classés comme des fauteurs de troubles. Il s'agit notamment d'une expression tirée du vieil humour de Gennady Khazanov à propos d'un perroquet dans un zoo : « Je ne me tais pas non plus ici !

En fait, il existe de nombreux types et types d'employés à problèmes. Conventionnellement, de par la nature des comportements dans une équipe, je préfère les combiner de manière conventionnelle en quatre groupes:

  1. actif(« Stars », « je-sais-tout », « fauteurs de troubles », « rebelles », « hooligans », « manipulateurs »);
  2. Passif("M'en fou", "sous-bois", "ballast");
  3. Adaptable("Menteurs", "hacks", "saboteurs", "whiners", "négativistes", "boors", "cyniques");
  4. Parias("Calme", ​​"corbeaux blancs").

Il est clair que cette classification est loin d'être complète et que le regroupement des types d'employés les plus courants en groupes est plutôt arbitraire. Chacun de nous peut nommer beaucoup plus de rôles et de comportements d'un employé à problème.

De plus, un employé peut se comporter différemment dans différentes situations. Dans le même temps, les employés ont généralement plusieurs comportements stables qui sont interconnectés. Par exemple, un "hack" peut jouer le rôle de "sous-bois", provoquant le désir d'un leader inexpérimenté de l'aider à résoudre tel ou tel problème dans lequel il ne comprend "soi-disant" pas. En réalité, donc, l'employé retarde simplement l'exécution d'un travail qu'il ne veut pas faire maintenant pour une raison quelconque (par exemple, guidé par le principe: ne vous précipitez pas pour accomplir cette tâche, sinon il en donnera rapidement une autre). En effet, il utilise des techniques de manipulation et transfère ses « singes » (responsabilité de résoudre ses problèmes de production) sur le leader et les membres de l'équipe.

De plus, la façon dont une personne réagira, par exemple, à une situation de conflit, est largement influencée par son tempérament... On sait qu'il est plus facile d'impliquer une personne colérique dans un conflit, et une personne flegmatique est beaucoup plus difficile à mettre en colère. De plus, le comportement d'un employé reflète son expérience et ses connaissances professionnelles (il est encore difficile de « star » sans avoir rien dans le cœur, mais être un « pleurnichard » est bien réel). De plus, le comportement au travail d'une personne est influencé par son environnement, tant au travail qu'à l'extérieur de celui-ci.

En général, on peut distinguer deux groupes d'employés dont le comportement peut affecter négativement les résultats du travail de l'équipe(département, service ou entreprise dans son ensemble) : employés complexes(dans la plupart des situations, leur comportement peut différer considérablement de celui de la plupart des membres de l'équipe) et employés ayant des comportements problématiques selon les circonstances, tant à l'intérieur de l'organisation elle-même qu'à l'extérieur de celle-ci. C'est-à-dire que les employés classés dans la deuxième catégorie seront également des employés difficiles pour la direction de l'entreprise ou les membres de son équipe, mais seulement pendant une certaine période - jusqu'à ce que la situation qui a provoqué le changement négatif dans le comportement de l'employé soit modifiée.

Il est difficile de dire sans équivoque lequel des types de problèmes présentés par les employés est le plus désagréable et le plus difficile, bien que des recherches sociologiques constantes soient menées dans cette direction. Par exemple, selon l'enquête Citrix, 51 % des employés pensent que le pleurnichard est l'une des personnes les plus agaçantes de l'équipe.

Évidemment, l'appréciation du caractère problématique d'un salarié dépend de nombreux facteurs et, en premier lieu, liés aux caractéristiques de la personne qui évalue le salarié (« qui sont les juges ? »).
Revenant aux résultats de mon sondage, je voudrais noter que très souvent en répondant aux questions ci-dessus, les répondants, parmi les causes de comportement problématique des trois catégories d'employés (subordonné, gestionnaire et auditeur ou participant à la réunion) citent des caractéristiques similaires, en mettant en évidence ceux ou autres qui sont les plus importants pour eux-mêmes les spécifications.

À titre d'exemple, considérons les réponses aux trois questions de Marina, directrice adjointe d'une société d'audit :
employé à problèmes- ceci est incontrôlable, désorganisé, faible professionnellement, avec une excitabilité émotionnelle accrue, n'ayant aucune ambition de carrière (l'objectif principal est de rester dans l'entreprise), ne vise pas à l'auto-éducation, ne correspond pas à l'esprit d'entreprise de l'organisation, indifférent à les enjeux d'amélioration de l'image de l'entreprise, indifférents aux entreprises à succès qui revendiquent « bruyamment » des salaires plus élevés, démontrant la grande importance des aspects matériels, sans faire d'efforts significatifs pour assurer la haute qualité de leur travail ;
chef de problème- ne possédant pas d'informations sur la situation de vie de ses subordonnés, non organisé, sans position civique et professionnelle claire, ne voulant pas assumer la responsabilité de ses décisions, non collecté, non rangé, non soigné, arbitraire, impératif (ne pas laisser le choix, exigeant une obéissance inconditionnelle, une exécution ), non guidés par l'opinion des employés en termes de promotion de l'entreprise dans son ensemble et de ses domaines d'activité ou de services individuels, n'ayant pas confiance dans la stratégie de l'entreprise, trop bureaucratique.
participant à la réunion problème- ambitieux, avec une estime de soi surestimée, pas éduqué, socialement non adapté, avec un bagage émotionnel accru (parle trop fort), impératif, ne permet pas la discussion, considère que sa propre opinion est la seule correcte, domine de manière injustifiée sur les autres des participants à la réunion.

Si vous regardez de près une liste aussi large de caractéristiques d'employés à problèmes donnée par Marina, vous pouvez voir ses principes de vie et ses règles de comportement dans l'équipe derrière eux. Il est tout à fait évident que pour elle, les objectifs importants dans la vie sont : la construction d'une carrière et l'auto-éducation. En ce qui concerne l'entreprise où elle travaille, elle adhère aux principes de concentration sur les objectifs de l'entreprise et de respect de l'esprit d'entreprise, soucieux de l'image de l'entreprise. De plus, il préfère un ton égal dans la communication avec ses collègues, s'intéresse non seulement à leurs problèmes de production, mais aussi à leurs problèmes personnels, est attentif à leur opinion et en tient compte dans ses décisions.

Il s'avère donc que chacun d'entre nous, renvoyant certains salariés à la catégorie problématique, s'attarde avant tout sur ses propres attitudes : « ce qui est bien et ce qui est mal ». En regardant un employé «comme dans un miroir», nous voulons le voir comme une personne partageant les mêmes idées, quelqu'un qui non seulement partage nos valeurs de vie, mais les manifeste également dans toutes ses actions.
C'est l'une des erreurs les plus courantes dans la gestion et la communication en général. Il faut souvent rappeler un aphorisme commun : tous les hommes n'ont qu'une chose en commun, c'est qu'ils sont tous différents.

Récemment, Olga, responsable du service commercial d'une grande entreprise spécialisée dans la vente en gros et au détail, s'est plainte à moi : « Je ne sais pas quoi faire avec un de mes employés. Elle informe toujours honnêtement les clients potentiels des défauts de certains de nos produits ou des spécificités de leur livraison. Et même si, en même temps, elle parvient toujours à réaliser le plan de vente, je ne suis néanmoins pas satisfait de son comportement. Est-il vraiment impossible de mentir un peu et d'embellir nos prestations ?"

Il est bien évident que parmi les valeurs de ce leader, il y en a une qui peut être présentée au figuré sous forme d'expression : on ne peut pas tromper, on ne peut pas vivre. Et bien que les actions réelles de son subordonné disaient qu'il était possible de vivre (réaliser le plan de vente) et sans tromperie, Olga est néanmoins constamment agacée par ce comportement de l'employé. En conséquence, elle a commencé à rechercher et à actualiser certaines lacunes insignifiantes dans le travail d'un subordonné, ce qui l'a tellement ennuyée.
Il n'est pas difficile de calculer le résultat du comportement de ce manager - l'entreprise perdra un employé précieux qui, par toutes ses actions, a façonné son image, pour qui l'honnêteté et l'ouverture sont importantes dans les relations avec les clients, ce qui à long terme contribue à la fidélisation de la clientèle à long terme.

Si nous revenons aux réponses de Marina, on peut alors constater que parmi les qualités «désagréables» d'un employé, notées par Marina, figurent une excitabilité émotionnelle ou un arrière-plan émotionnel accru, pas la propreté, pas la propreté, le discours trop fort, et autres.
Il est bien évident que ces qualités d'un employé ne sont pas directement liées à sa performance de production, mais elles sont importantes pour assurer le confort de travail de mon interlocuteur. Et c'est tout à fait compréhensible - tout le monde veut avoir à ses côtés des collègues et des subordonnés, avec qui il est agréable de travailler. Cependant, le propriétaire d'entreprise doit toujours comprendre et contrôler les paramètres critiques de la sélection des candidats (qualités professionnelles ou discours fort). Ne serait-ce que sur le principe - je suis à l'aise avec lui, alors l'efficacité de l'entreprise dans son ensemble en souffrira.

Actuellement, il existe des entreprises sur le marché qui ont des médiums, des astrologues et d'autres spécialistes proches des tendances scientifiques dans leur personnel ou sous contrat. Par exemple, je connais une entreprise qui analyse l'aura d'un candidat à partir d'une photographie et évalue la compatibilité avec les autres membres de l'équipe et un service particulier. Je ne blâme pas ces dirigeants, car il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises décisions dans la gestion, mais il y a celles qui donnent le résultat et celles qui ne donnent pas le résultat requis. Et si pour y parvenir, il faut des actions ou des rituels qui ne nuisent pas aux salariés, alors pourquoi ne pas les appliquer.

A la fin de l'article, je voudrais faire deux conseils principaux ou plutôt recommandations pour travailler avec des employés à problèmes:

Déterminer à quelle catégorie d'employés à problèmes il appartient : complexe, c'est-à-dire il est périodiquement à l'origine de problèmes, ou aux salariés qui manifestent temporairement des comportements problématiques.

J'espère que les réponses à ces questions vous aideront non seulement à comprendre les caractéristiques des différents types d'employés problématiques avec lesquels vous interagissez, mais aussi à comprendre comment vous pouvez construire vos propres modèles d'interaction avec de telles personnes.

"Comportements problématiques des enfants et adolescents : comment réagir et que faire ?"

Cible: Apprendre aux parents à différencier les objectifs erronés du comportement des enfants et des adolescents et à déterminer des stratégies pour une réponse positive, pour aider à créer une atmosphère émotionnellement favorable dans une famille d'accueil pour l'éducation et le développement réussis d'un enfant en enseignant aux parents comment communiquer de manière constructive avec lui.

Tâches:

  • accroître la compétence pédagogique et psychologique des parents d'accueil;
  • aider les parents d'accueil à apprendre à communiquer avec l'enfant, en évaluant adéquatement son niveau de développement, ses réalisations et ses problèmes;
  • apprendre aux parents d'accueil à déterminer les manières adéquates d'interagir avec l'enfant en établissant la distance optimale et l'espace de communication;
  • promouvoir l'établissement et le développement d'un partenariat et d'une coopération entre parents et enfants.

Réunion du club :

Étape de motivation.

Introduction:

Il n'y a probablement pas de famille de ce type dans laquelle il n'y a aucune difficulté à élever des enfants, et la difficulté la plus courante est le mauvais comportement de l'enfant. Les familles avec bébés et adolescents se plaignent de désobéissance, d'entêtement, d'impolitesse, de tromperie, de pugnacité… On peut supposer que ces problèmes ne nous ont pas échappé.

1. Exercice « Mon nom et ma qualité ».

Cible: présenter les participants les uns aux autres, élargir leurs idées les uns sur les autres, souligner l'individualité de chacun, créer une ambiance émotionnelle pour un travail ultérieur.

Durée : 5 minutes.

Matériaux : boule.

Par conséquent, la première question pour vous:

Quel comportement de vos enfants vous inquiète le plus souvent ?

Sortir: 1. L'idée principale - il est nécessaire de percevoir le mauvais comportement comme une information, un message que l'enfant nous envoie.

Qu'est-ce que mon enfant veut me dire avec son comportement? - c'est la première réaction d'un parent efficace face au comportement négatif d'un enfant.

2. Le comportement d'un adolescent peut être mauvais, mais les intentions qui sous-tendent le comportement sont positives, positives.

3. En commettant un mauvais comportement, l'enfant commet des erreurs dans le choix des comportements

Le choix d'un comportement obéit toujours à trois lois :

une). Les enfants choisissent certains comportements dans certaines circonstances.

b). Le comportement de tout enfant est subordonné à l'objectif - se sentir appartenir à la société, à la vie sociale.

v). En violant la discipline, l'enfant se rend compte qu'il fait mal. Mais il peut ne pas comprendre qu'il choisit le mauvais objectif.

2. Exercice "Poupée".

Cible: aider les parents d'accueil à réaliser ces interdictions inutiles qu'ils imposent à l'enfant.

Durée : 15 minutes.

Matériaux: poupée, rubans de couleur sombre.

À tour de rôle, les parents commencent à dire : tu ne peux pas courir, tu ne peux pas crier, tu ne peux pas sauter, n'agite pas les mains, ne pointe pas du doigt, etc. À ce moment-là, le psychologue attache les jambes, les bras, etc. de la poupée avec des rubans.

Une analyse: regarde ce qui est arrivé à notre poupée. Il est bandé de la tête aux pieds. C'est ainsi que nous « lions » nos enfants, les obligeant à suivre nos instructions. Quelles émotions et sentiments ressentez-vous à ce sujet ?

Étape pratique.

3. Exercice :

Analysons les situations avec un mauvais comportement d'enfant.

Situation 1 ... Vous avez un appel téléphonique important et êtes concentré sur la conversation. Votre enfant vous harcèle de demandes et de questions : où sont ses crayons et ses peintures, où verser de l'eau pour dessiner, est-ce que ça a bien marché, que réparer, etc.

Vous lui répondez de temps en temps, mais tout cela gêne la conversation téléphonique.

Des questions:

  • Quel genre de réaction un adulte peut-il avoir ?
  • Que ressent un adulte en ce moment ?
  • Que veut dire l'enfant à l'adulte par son comportement ?
  • Ce qu'un parent efficace fera.

Situation 2. Il est déjà assez tard, mais votre enfant voudra certainement sortir avec des amis.

Vous pensez que ce temps n'est en aucun cas propice à une promenade et vous le refusez catégoriquement.

Il n'a pas d'autre choix que d'aller dans sa chambre. Bientôt, de la musique ROCK forte se fait entendre de là. Vous lui demandez d'éteindre la musique, car l'heure est tardive, mais en réponse la musique devient assourdissante, après 5 minutes de chamaillerie vous êtes prêt à éteindre les prises...

Des questions:

  • Que dit l'enfant au parent par son action ?
  • Que ressent un parent lorsqu'un enfant fait cela ?
  • Quel moyen sera efficace dans ce cas?

Situation 3. La mère de Masha a attiré l'attention sur le fait que récemment la fille est devenue passive, elle s'éloigne de plus en plus des affaires familiales. Si sa mère lui demandait de faire quelque chose à la maison, elle se mettait alors à gémir, à se plaindre: "Je ne peux pas, je peux casser, casser ...". commencé avec elle pour démonter les tâches. Elle était également passive en classe, ce qui a affecté ses notes.

Des questions:

  • Que ressent un parent dans une telle situation ?
  • Que dit le comportement de l'enfant au parent?
  • Que devez-vous faire pour être un parent efficace?

4. Exercice « Associations ».

Cible: l'acceptation de la personnalité de l'enfant.

Durée : 10 minutes.

Matériaux: dépliants avec des phrases inachevées.

Si vous et votre enfant êtes des fleurs, alors quoi ...

Si vous et votre enfant êtes des animaux, qu'est-ce que...

Si vous et votre enfant êtes des couleurs, qu'est-ce que...

Si vous et votre enfant êtes d'humeur, alors quoi ...

Si vous et votre enfant êtes de la musique, alors quoi...

Si vous et votre enfant êtes le temps, alors quoi ...

Si vous et votre enfant sentez, alors quoi ...

Si vous et votre enfant êtes des vêtements, alors quoi ...

Si vous et votre enfant êtes des meubles, quel genre de...

Si vous et votre enfant êtes des personnes, alors quoi...

Une analyse: a-t-il été facile ou difficile de créer une association ?

5. Exercice « La joie de communiquer avec un enfant ».

Cible: créer une attitude positive envers la communication avec l'enfant.

Durée : 10 minutes.

Matériel : peluche.

Une analyse: était-ce difficile de continuer la phrase et de la dire à voix haute ?

La dernière étape :

Premier:

Stratégie et tactique d'intervention d'urgence en situation de confrontation.

  • Règle 1. Apprenez à vous concentrer sur les actions (comportement) et non sur la personnalité de l'enfant.
  • Règle 2. Contrôlez vos émotions négatives.
  • Règle 3. Ne pas augmenter la tension de la situation.
  • Règle 4. Discutez de l'action plus tard.
  • Règle 5. Laissez votre enfant sauver la face.
  • Règle 6. Démontrer des modèles de comportement non agressif.

Réflexion:

  1. Qu'est-ce qui vous a été utile ?
  2. Quelles difficultés avez-vous rencontrées ?
  3. Vos questions sur ce sujet.

Merci pour votre travail !

Façonner et développer des capacités peut changer les comportements problématiques.
M. Perre, W. Bauman dans le livre "Clinical Psychology and Psychotherapy" pensent que : le comportement problématique (R) est intégré dans les conditions de déclenchement (situations) (S) et les conséquences (C) qui régulent le comportement. L'action des stimuli est modifiée par le système d'autorégulation de l'individu ; fait référence aux normes internes, aux attentes, aux processus physiologiques, etc. Le fait de l'interaction de ces niveaux, et en constante augmentation, s'explique dans le modèle du système par l'aspect de rétroaction, ou d'anticipation. Dans une situation problématique, une personne doit d'abord maîtriser la technique du contrôle des stimuli, du contrôle des conséquences, ainsi que l'apprentissage à partir d'un modèle. Le deuxième groupe important est formé par: la maîtrise de soi, la thérapie rationnelle-émotionnelle, les méthodes de résolution de problèmes, ainsi que l'auto-apprentissage et l'entraînement à la résistance au stress.
Méthodes de thérapie comportementale
Techniques de contrôle du stimulus :
* Désensibilisation systématique (in stnsu, in vivo)
* Effacement gradué
* Prévention de l'exposition et de la réaction
* Formation pour vaincre la peur
* Méthodes « Inondation »
* Interférence paradoxale
Techniques de contrôle des conséquences :
* Renforcement de la réaction situationnelle
* Extinction opérante
* Gestion des situations
* Système de jetons
* Méthodes de punition
* Interruption : la signification de la réponse
Techniques d'apprentissage modèles :
* Apprentissage de modèle in vivo
* Apprentissage caché par modèle
* Présentation d'un modèle symbolique
Techniques de maîtrise de soi
* Auto-observation
* Contrôle des incitations
* Contrôle des accidents
* Rédaction de contrats
Voies cognitives
* Conditionnement latent
* Thérapie cognitive (selon Beck)
* Thérapie émotionnelle rationnelle
* Formation à la résolution de problèmes
* Formation en autodidacte
* Entraînement de résistance au stress
* Stratégies de réattribution.
Les techniques de contrôle du stimulus sont un groupe de techniques par lesquelles le client apprend des stratégies d'adaptation aux situations problématiques pour les résoudre. Un exemple classique de contrôle des stimuli sont les techniques dites de confrontation dans le comportement d'évitement induit par l'anxiété. Si le problème du client est que, sur la base de la peur attendue, il ne peut plus tolérer certaines situations, alors la tâche du psychologue est d'amener le client à affronter la situation inspirée par la peur afin d'éteindre et de surmonter la peur. Le problème du client reste si stable car l'évitement complet ne crée pas un sentiment de sécurité et donc pas d'extinction. En évitant une situation prétendument dangereuse, l'évitement est en outre renforcé négativement. Par conséquent, le client a une peur subjective de la situation et le psychologue, avec le client, doit « traiter émotionnellement » et réduire l'anxiété ou la peur de plusieurs niveaux, ce qui conduira à une croyance accrue en sa propre capacité à surmonter ( « auto-efficacité » : Banddura, 1977).
Avec le contrôle externe ou la maîtrise de soi, une telle situation peut être réalisée soit avec une intensité de peur progressivement croissante dans l'imagination (désensibilisation in sensu) ou dans la réalité (désensibilisation in vivo), ainsi que sans augmenter l'intensité et dans la réalité ( thérapie d'exposition), de manière intensive et dans l'imaginaire (implosion) ou dans la réalité ("inondation"). Le client doit prendre en charge le traitement (contrôle de soi et autogestion).
Méthodes pour traiter la peur
* Confrontation pas à pas avec un stimulus - (désensibilisation in sensu (en présentation) ; désensibilisation in vivo (en réalité).
* Désensibilisation progressive - exposition dans la réalité.
* Confrontation intense avec le stimulus - implosion dans la performance - "inondation" dans la réalité.
La désensibilisation (en psychologie clinique) (lat. De - le préfixe désignant la séparation + sensibilis - sensible) est une technique psychothérapeutique utilisée en thérapie comportementale pour réduire l'anxiété par rapport à certains objets ou situations effrayantes.
Le client reproduit de plus en plus d'images visuelles effrayantes, des expériences émotionnelles négatives sur fond de relaxation musculaire, de relaxation). L'utilisation correcte des images (une image mentale de ce qui est actuellement inaccessible à la perception directe) peut aider à développer la confiance en soi, développer l'endurance et l'énergie, se débarrasser des habitudes interférentes, etc. À l'aide d'images, vous pouvez faire ce qui est physiquement impossible pour le moment. Les mécanismes de visualisation sont considérés dans le contexte des modèles théoriques de l'hypnose, de la psychologie transpersonnelle, etc.
(ND Tvorogova).
Implosion (explosion interne) dans la performance. Perls identifie quatre niveaux mentaux principaux : la couche superficielle - les jeux (rôles sociaux conditionnels), le niveau implosif ou le niveau « d'explosion interne (implosive) » (conduisant à l'expérience subjective d'une impasse et de désespoir), le niveau explosif ou le niveau "d'explosion externe (explosive)" et le quatrième niveau est un niveau profond d'authenticité. Le niveau implosif est associé à une tension interne paralysante de deux forces en conflit.
« Inondation » en réalité « Inondation » est un terme utilisé en psychothérapie comportementale pour désigner la rencontre réelle d'un patient avec des situations ou des objets qui provoquent la peur. Toute technique utilisant l'immersion est basée sur le mécanisme d'extinction de la peur par le test réel des situations, la réévaluation de leur sens et de leurs capacités, et la correction d'attentes inadéquates.
Littérature:
1. Psychologie clinique et psychothérapie « sous la direction de M. Perre, U. Bauman. SPb. : Peter, 2012.

Comportement adéquat et inapproprié
Matériel http: //www.psychologos.ru/articles/view/adekvatno ...
Comportement adéquat - répondre aux exigences de la situation et aux attentes des personnes. En tant que type de comportement social, un comportement adéquat en soi se divise en :
comportement conforme
comportement responsable
comportement d'aide
comportement correct.
comportement syntonique
L'axe « adéquat - inadéquat » et « vers le but souhaité par une personne - à côté » donne une typologie commode.
Types de comportements inappropriés :
comportement de la victime
comportement déviant
comportement délinquant
comportement démonstratif
comportement conflictuel
mauvaise conduite
Comportement démonstratif
Comportement démonstratif - actions et actes expressifs dans lesquels il existe un désir délibéré d'attirer l'attention sur soi.
Le comportement démonstratif, tant qu'il ne dépasse pas certaines limites raisonnables, est un moyen pratique pour résoudre une variété de problèmes de la vie. Le comportement démonstratif est souvent inhérent aux leaders charismatiques et à la plupart des femmes. On peut supposer que, à un degré ou à un autre, le comportement démonstratif réside dans l'essence du comportement féminin, car l'une des tâches principales d'une femme est d'attirer l'attention sur elle-même. Une mesure raisonnable du comportement démonstratif pour une femme est la norme.
Comportement démonstratif inapproprié
Le comportement démonstratif se produit dans le cadre de la norme, il se produit - il dépasse le cadre de la norme, il devient inadéquat.
Les comportements démonstratifs, même inappropriés, ne sont pas toujours associés à des problèmes psychologiques de la personnalité.
Par exemple, en ce qui concerne le comportement démonstratif de Manka Bond, son comportement n'est apparemment lié à aucun problème psychologique, et il n'y a qu'une expression de son type de personnalité et de ses caractéristiques d'éducation, éducation sur les modèles des classes sociales inférieures.
Mais le caractère démonstratif de l'héroïne Julia Roberts dans le film "Pretty Woman" - de l'embarras et un peu de vengeance pour le fait que les autres la regardent avec condamnation. Cette démonstrative provient de problèmes psychologiques situationnels, c'est un comportement problématique.

Mauvaise conduite

Un comportement erroné est un comportement inapproprié dirigé loin de l'objectif souhaité par une personne.
Option - réaliser mes objectifs, mais les objectifs sont petits, superficiels, dont la réalisation retarde la réalisation des miens, mais des objectifs plus sérieux.
Si dans une situation de critique je fais la grimace, ils me laisseront tranquille. Mais si, du coup, je m'habitue à être franc et à ne pas écouter ceux qui me font des retours, je ferai encore plus d'erreurs à l'avenir.
Le contraire d'erroné est un comportement correct : un comportement adéquat dirigé vers le but souhaité par une personne. Les options intermédiaires sont un comportement conforme et non standard.
Un type de comportement erroné est le comportement problématique - un comportement erroné causé par les problèmes psychologiques d'une personne.
Raisons de mauvaise conduite
Les raisons suivantes sont généralement à l'origine du comportement erroné (conflit, inadéquat, inefficace) d'une personne psychologiquement saine (et d'un enfant) : accident, problèmes physiques, incompétence (manque de connaissances et de compétences nécessaires) et de mauvaises manières, manque d'habitudes nécessaires.
Comportement erroné dès l'enfance
Une situation assez typique, lorsque dans l'enfance un enfant a trouvé un moyen de résoudre une tâche de la vie qui était assez réussie pour cet âge, la répétition de cette méthode a fixé la méthode et à l'âge adulte elle est reproduite, bien qu'elle soit déjà devenue inadéquate.

Comment répondre aux commentaires et critiques
Auteur : N.I. Kozlov
Tout dépend de qui, pourquoi et comment fait des commentaires ou critique. La critique peut être juste, injuste et trouble : quand on ne sait pas ce qui est justifié dans la critique et ce qui ne l'est pas.
Si possible, il vaut mieux passer à côté des critiques injustes, sans même en discuter. "Les chiens aboient, la caravane arrive." Faites de votre mieux et ne perdez pas de temps à vous chamailler avec ceux qui vous critiquent sans pertinence, ne comprennent pas ou ne font que régler des comptes.
Il est difficile de comprendre avec des critiques vagues, lorsque les propos sont formulés de manière peu claire, peu claire et où le raisonnable se confond avec le stupide et l'offensant. Dans de tels cas, il n'est pas souhaitable d'entrer dans l'analyse et les querelles, il est préférable de penser à ce qui s'est passé par vous-même (vous-même), ou au moins de reporter la conversation à un autre moment et dans d'autres circonstances, où vous pourrez parler plus raisonnablement et sans se presser.
Une critique juste peut être malade, mais vous devez la traiter avec attention et gratitude. Il nous est difficile de voir nos lacunes aussi clairement et aussi vivement que les personnes qui communiquent avec nous au travail, à la maison, dans une atmosphère amicale et informelle les voient. La critique juste nous dit où nous en sommes et ce que nous avons de mal, permet d'améliorer la situation, d'améliorer les choses.
Soutenez la critique juste dans votre direction : répondez-y positivement. Si la critique est juste, il vaut mieux être d'accord avec elle immédiatement et catégoriquement. Admettre vos erreurs rapidement et de manière décisive désarme généralement l'autre personne.
Rarement, mais cela peut ne pas arriver. Certaines personnes trouvent important que l'agresseur souffre et survive plus longtemps, et un aveu rapide de leur culpabilité leur semblera trop facile. Ils ne se calment que lorsqu'ils sont témoins d'une angoisse mentale continue. Leur expliquer qu'ils ont tort n'est pas toujours réaliste, et il est plus facile de leur démontrer qu'ils l'attendent tellement.
La critique juste est malade en soi, la critique juste sous une forme offensante est doublement malade. Comment répondre à cela ?
S'il s'agit d'un commentaire du patron ou des anciens - dans tous les cas, commencez par faire ce qu'on vous dit. Si la relation avec eux est bonne, après tout, vous pouvez leur demander de vous faire des commentaires sous une forme qui vous convient mieux. Il est souvent très utile d'être clair sur la façon dont vous pouvez être critiqué afin que vous vous sentiez bien. Et si votre relation est problématique, alors au lieu de vous offenser d'une forme de critique déplaisante à votre égard, pensez à l'essentiel : la relation peut-elle être modifiée ? Ou - que peut-on faire d'autre pour changer la situation dans son ensemble ?