Comment rédiger un contrat de travail à durée déterminée. Contrat de travail à durée déterminée (exemple) : comment déterminer la durée de validité et prolonger

14.08.2019

Les contrats de travail à durée déterminée sont souvent conclus, mais deviennent constamment une source de problèmes pour l'employeur et/ou le salarié. Dans cet article, nous analyserons toutes les nuances d'un contrat de travail à durée déterminée en 2019 - ce qu'il est, quand il est conclu, comment il est prolongé et résilié.

L'essentiel du contrat

Lorsqu'un employeur et un salarié formalisent une relation de travail, une durée indéterminée est conclue par défaut. Il est entendu que le contrat restera en vigueur jusqu'à ce qu'il y ait un motif de licenciement, ou que le contrat soit résilié en raison de facteurs externes indépendants de la volonté des parties (par exemple, la liquidation de l'organisation ou le décès d'un employé).

Mais une entreprise n'a pas toujours besoin d'un employé permanent. Il suffit d'effectuer un travail temporaire ou de remplacer un travailleur absent. Ensuite, un contrat de travail à durée déterminée vient à la rescousse.

Motifs de conclusion

En pratique, on rencontre le plus souvent les raisons suivantes :

la nécessité de remplacer un salarié absent (pendant un congé parental ou une maladie de longue durée) ;
le besoin de travail saisonnier (dans l'agriculture ou le tourisme) ;
une augmentation temporaire du volume de travail (par exemple, les papeteries embauchent des vendeurs supplémentaires avant la rentrée scolaire) ;
l'exécution de travaux qui dépassent les activités habituelles (installer quelque chose, mettre en service, démonter, construire, réparer, etc.);
stage/pratique.

Il existe également des motifs plus spécifiques pour la signature d'un contrat de travail à durée déterminée. Vous pouvez vous familiariser avec eux à l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. La principale chose à considérer est d'indiquer correctement la raison de la conclusion, ainsi que la date à laquelle la relation prendra fin.

Formalités administratives

Vous pouvez télécharger les formulaires et exemples de contrats urgents et tous les documents connexes à la fin de l'article. L'employeur s'engage :

établir un ordre d'embauche;
faire une entrée dans le cahier de travail;
enregistrer la carte personnelle d'un employé.

Tous les points importants sont enregistrés dans la commande, y compris le jour de l'achèvement du contrat, qui sera discuté ci-dessous. Il faut indiquer le poste, la date d'entrée au travail, le salaire, le matricule, etc.. L'inscription dans le cahier de travail semble standard. Le fait que l'employé travaillera temporairement n'a pas besoin d'être souligné.

Dans la carte personnelle de l'employé, établie sur le formulaire T-2, dans le champ "Nature du travail", il est à noter que cette personne travaillera temporairement dans l'organisation. Dans la section "Embauche, mutation vers un autre emploi", vous devez écrire le même libellé que celui indiqué dans le cahier de travail.

Des peines d'emprisonnement

Un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée n'excédant pas 5 ans avec toutes prolongations et avenants. Il prescrit certainement le motif de l'emprisonnement - l'un de ceux mentionnés à l'article 59 du Code du travail. Et si un contrat de travail à durée déterminée est conclu de manière incorrecte ou n'est pas résilié dans les délais, il peut devenir un contrat à durée indéterminée.

Cependant, ce n'est qu'une limite supérieure. Pour combien de temps ces contrats sont-ils généralement établis :

Il est important de prescrire correctement le moment de la résiliation. Ci-dessous, nous examinerons quelques erreurs courantes pour montrer comment cela est fait.

1. Lors du remplacement d'un salarié temporairement absent

Points clés:

une personne est acceptée en remplacement d'un salarié déterminé, dont la fonction et le nom complet sont prévus dans un contrat de travail à durée déterminée ;
un employé régulier conserve sa place et son unité de personnel ;
un employé temporaire exerce ses fonctions pendant l'absence d'un employé permanent.

Prenons un exemple classique - le décret. Vous pouvez retrouver la phrase suivante « Le contrat de travail a été conclu pour remplacer la PP Ivanova temporairement absente, qui est en congé parental. Le contrat est valable jusqu'à la fin du congé parental Ivanova P.P. "

Il semblerait que tout soit fourni. Cependant, il a raté le fait qu'une travailleuse de la maternité pouvait travailler à temps partiel tout en étant officiellement en congé de maternité, laissant l'employeur dans un dilemme. Il ne peut pas refuser le congé de maternité à un emploi à temps partiel, car cela violerait ses droits. Et il ne peut pas licencier l'intérimaire, puisque le congé parental n'est pas encore formellement terminé.

Par conséquent, il est préférable d'écrire "pendant l'absence d'Ivanova P.P." Vous pouvez indiquer qu'elle est en congé de maternité, mais n'insistez pas sur le fait que le contrat de travail est résilié à la fin de ces vacances.

2. Pour faire un travail spécifique

Points clés:

si la date exacte d'achèvement des travaux est connue, nous l'indiquons comme date de résiliation du contrat ;
si la date est inconnue, alors nous écrivons que la relation de travail prendra fin dès que les travaux nécessaires seront terminés (par exemple, un acte de travail terminé sera signé).

La principale complication qui survient avec de tels contrats est lorsque quelque chose a mal tourné et que le travail n'a pas été terminé à temps. Autrement dit, selon les termes, le contrat doit déjà être résilié, mais l'employeur a toujours besoin de l'employé.

Il y a plusieurs options ici :

Conclure un contrat à durée déterminée similaire. Le problème est que si de tels contrats sont conclus maintes et maintes fois, l'employé par le biais du tribunal peut obtenir que le contrat de travail soit reconnu comme étant à durée indéterminée.
Conclure un nouveau contrat à durée déterminée. C'est-à-dire qu'auparavant, l'objet du contrat était le travail A, mais maintenant nous avons conclu un contrat pour l'exécution du travail B. Le problème est qu'il n'est pas toujours possible de conclure un contrat pour de nouveaux types de travaux, car la personne est censée remplir les mêmes obligations.
Conclure un accord complémentaire sur la prolongation d'un contrat de travail à durée déterminée. Habituellement devant les tribunaux, cela n'est pas considéré comme une base pour reconnaître le contrat comme étant à durée indéterminée, donc l'employeur est en sécurité ici. Voir un exemple d'un tel accord à la fin de l'article.
Prolonger la durée d'un contrat à durée déterminée. Le renouvellement implique généralement que le contrat de travail devient à durée indéterminée, mais il existe également des cas exceptionnels.

Par exemple, vous ne pouvez pas résilier un contrat de travail à durée déterminée avec une salariée enceinte. Le contrat se renouvelle tacitement jusqu'à la fin de la grossesse. Si la salariée a accouché d'un enfant, alors le licenciement est constaté après la fin du congé de maternité conformément au congé de maladie. Si l'employée a fait une fausse couche ou a subi un avortement, elle peut être licenciée dans la semaine suivant le jour où l'employeur a eu connaissance de l'interruption de la grossesse.

En outre, des motifs spécifiques de renouvellement sont possibles. Par exemple, une salariée a été embauchée pour remplacer un congé de maternité, le congé de maternité a pris fin, mais la salariée n'est pas allée travailler, mais est partie en congé de maladie. Dans ce cas, il sera permis de prolonger le contrat de travail à durée déterminée de la salariée remplaçante pour la durée de son arrêt maladie par le biais d'un accord complémentaire.

Licenciement en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée

En général, un contrat de travail à durée déterminée peut conduire à l'un des résultats suivants (voir schéma).

La procédure de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée n'est pas très différente de la cessation d'emploi habituelle. L'employeur doit adresser un avis de résiliation du contrat au salarié au plus tard trois jours avant la date prévue du licenciement. Le seul cas où il en est dispensé est celui de la rupture du contrat parce que le salarié permanent est venu travailler.Dans une telle situation, l'employeur ne le sait pas toujours trois jours à l'avance, et n'est donc pas en mesure de notifier le salarié intérimaire employé. Mais il y a aussi deux nuances ici.

1. Pas de précipitation

Disons que l'employé principal a dit qu'il ira travailler le 15 mai. L'employeur a décidé que le 15 mai le lieu serait occupé par le salarié principal, et a donc mis fin à la relation de travail avec le salarié intérimaire le 14 mai.

Et puis l'employée permanente a changé d'avis et n'a pas pu partir à la date indiquée (les employées en congé de maternité ont un tel droit). Ensuite, il s'avère que l'employé temporaire a été licencié illégalement - le motif de son licenciement n'est pas encore venu.

2. Vous ne pouvez pas hésiter

Imaginons la situation inverse - l'employé principal s'est mis au travail et a commencé à travailler, mais en même temps, l'employé temporaire continue également de travailler. Ni l'employeur ni l'intérimaire ne font quoi que ce soit. Dans ce cas, le contrat à durée déterminée devient automatiquement à durée indéterminée.

Par conséquent, nous agissons ainsi. Si possible, nous avertissons le salarié de la rupture du contrat de travail au moins 3 jours avant la date prévue. Mais nous ne commençons le processus de licenciement que lorsque nous sommes convaincus que l'employé principal a bien repris le travail.

L'employeur est particulièrement intéressé par la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, car il a la possibilité de licencier un employé qui ne convient pas à l'entreprise pour diverses raisons. Par conséquent, les personnes qui postulent pour un travail se voient parfois imposer de tels contrats. Les employeurs et les employés potentiels devraient tenir compte des dispositions du droit du travail applicable pour protéger leurs intérêts en cas de contrat de travail à durée déterminée.

Exemple de compilation

La règle générale établie par le Code du travail stipule que les contrats de travail sont conclus pour une durée indéterminée. Une exception est la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Il est conclu pour une durée maximale de cinq ans, à moins qu'un autre délai ne soit prévu par le Code du travail ou d'autres lois fédérales. Le contrat est reconnu à durée indéterminée s'il ne précise pas la durée de validité ou est précisé, mais en même temps il dépasse le maximum fixé par le législateur.

Le contrat peut être transformé en contrat à durée indéterminée et dans d'autres cas. Par exemple, si, lors de la conclusion d'un contrat, les restrictions établies par le législateur (TC, article 59) n'ont pas été prises en compte, ou s'il y a eu une dérogation aux dispositions des garanties et droits divers prévus pour les salariés employés pour une durée indéterminée période.

Conformément au Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée est conclu dans les cas suivants :

Si la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée en raison de la nature du travail à venir, ainsi que des conditions liées à sa mise en œuvre.
Si le contrat peut être conclu par accord des parties. Dans ce cas, la nature des travaux à venir et les conditions liées à leur mise en œuvre ne sont pas prises en compte (s'il existe des motifs prévus par le législateur).

L'employeur doit se rappeler que le contrat à durée déterminée doit contenir des conditions obligatoires, certaines informations doivent être indiquées (Code du travail, article 57). Tout d'abord, la durée du contrat et les motifs de la conclusion doivent être indiqués.

À l'heure actuelle, il existe une liste de motifs obligatoires et facultatifs établis par le législateur pour conclure un contrat à durée déterminée. La liste n'est pas fermée.

Ce type de contrat est conclu lors de l'embauche de salariés pour un travail saisonnier ou temporaire (jusqu'à deux mois), pour le remplacement de salariés temporairement absents, pour un stage ou une formation professionnelle pour un salarié, etc.

Les motifs facultatifs sont un droit et non une obligation de l'employeur. Ainsi, un salarié peut être embauché avec la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.

Un contrat à durée déterminée est reconnu licite s'il est conclu avec le consentement volontaire des parties. A défaut, lors de la résolution d'éventuels conflits, le tribunal constatera le fait de la conclusion forcée du contrat et appliquera les règles applicables aux contrats perpétuels.

Qui peut conclure

Le droit de conclure des contrats de travail à durée déterminée a été accordé par le législateur aux petites entreprises (y compris les entrepreneurs individuels), dont le nombre ne dépasse pas 35 personnes. Pour le commerce de détail et les services aux consommateurs - 20 personnes.

Un employeur ne peut pas conclure de contrat à durée déterminée avec des salariés ayant atteint l'âge de la retraite. Maintenant, cela n'est possible qu'avec les travailleurs nouvellement embauchés qui sont des retraités.

Cette convention est conclue avec les personnes qui étudient à temps plein, avec les chefs comptables, les gestionnaires et leurs adjoints, avec les organisations à temps partiel de toute forme de propriété et de forme organisationnelle et juridique.

Lors du calcul des valeurs du salaire moyen pour les paiements aux employés qui concluent chaque année des contrats à durée déterminée, des indemnités de déplacement, des indemnités de vacances, etc., certaines difficultés surviennent.

Selon le Code du travail et le décret du gouvernement de la Fédération de Russie, le calcul du salaire moyen d'un employé pour tout mode de travail est effectué sur la base du salaire accumulé et des heures réellement travaillées au cours des 12 mois civils. qui a précédé la période pendant laquelle l'employé a conservé le salaire moyen. Mois civil - du 1er au 30e (31e) jour (février - au 28e (29e)).

Par conséquent, si un nouveau contrat est conclu avec un employé chaque année, l'une ou l'autre période de temps tombe pour le calcul des vacances ou des congés de maladie.

Résiliation

En cas de résiliation du contrat de travail, la relation juridique des deux parties prend également fin. Le même jour, l'employeur doit remettre au salarié un cahier de travail et effectuer un calcul, c'est-à-dire verser l'ensemble des sommes, y compris l'indemnité de congés non pris (Code du travail, article 140).

Un salarié avec lequel un contrat à durée déterminée a été conclu peut le résilier de sa propre initiative ou en accord avec l'employeur (Code du travail, article 77).

Il est à noter que pour résilier le contrat de travail, l'employeur doit accomplir certaines actions, faute de quoi celui-ci reste en vigueur et devient un acte conclu pour une durée indéterminée (Code du travail, article 58).
Si un contrat à durée déterminée devient indéterminé, des modifications sont apportées au contrat de travail et un accord complémentaire est conclu. Aucune entrée n'est faite dans le cahier de travail.

Si l'entreprise n'est pas intéressée à poursuivre la relation de travail avec l'employé, il doit alors être informé de la résiliation du contrat (la base est l'expiration du terme) par écrit trois jours calendaires ou plus avant le licenciement (TC, article 79).

Une exception est le cas lorsque ce contrat est conclu pour la durée du travail du salarié absent.

Dans certaines circonstances, la date exacte de la résiliation du contrat ne peut être précisée, par conséquent :

Le contrat conclu pour la durée des travaux spécifiques est résilié à leur achèvement.
Le contrat conclu pour la durée de l'exercice des fonctions du salarié absent est résilié à son retour.
Le contrat conclu pour la durée du travail saisonnier dans une certaine période (saison) se termine à la fin de cette période.

Dans le cahier de travail, l'expiration de la durée du contrat de travail est indiquée comme base (Code du travail, article 77).

Si le tribunal établit le fait du licenciement illégal avant l'expiration de la durée du contrat de travail, il réintègre l'employé à l'emploi précédent. Si au cours de la procédure la durée du contrat expire, alors le licenciement est déclaré illégal, la date et la formulation des motifs de licenciement sont modifiées (sur la base de l'expiration du contrat). Dans ce cas, à la demande du salarié, le tribunal se prononce sur la récupération en faveur du salarié du salaire moyen pour la période d'absentéisme forcé, ainsi que sur la modification du motif de licenciement (sur la base de son libre arbitre).

Limogeage de Beremonnaya

En 2006, plusieurs modifications ont été apportées à l'article 261 du Code du travail. A cet égard, les salariées en cours de grossesse qui sont embauchées dans le cadre d'un contrat à durée déterminée peuvent être licenciées si elles ne consentent pas par écrit à une mutation dans un autre emploi existant avant la fin de la grossesse. L'employeur est tenu de proposer toutes les offres d'emploi qui satisfont aux exigences dans un lieu similaire. Des postes vacants dans d'autres localités peuvent être offerts si cela est stipulé dans la convention collective de travail, dans les accords.

Si le contrat expire pendant la grossesse, l'employeur doit prolonger le contrat de travail jusqu'à la fin de la grossesse lorsque la salariée fournit un certificat médical confirmant son état et une demande écrite. A la demande de l'employeur, le salarié doit fournir cette attestation (lors du renouvellement du contrat), mais pas plus d'une fois tous les trois mois. Si une femme continue à exercer ses fonctions à la fin de sa grossesse, l'employeur peut résilier le contrat dans un délai d'une semaine à compter de la date de réception des informations sur la fin de la grossesse.
Il n'y a pas de durée minimale pour un contrat à durée déterminée. A cet égard, au chapitre 45 du Code du travail, les caractéristiques de la réglementation du travail de courte durée sont fixées.

Court terme

Si un employé obtient un emploi jusqu'à 2 mois, il ne bénéficie pas d'un essai (TC, article 289). Avec le consentement écrit de ces travailleurs, l'embauche pour travailler les jours fériés et les week-ends chômés est indemnisée en double montant en espèces (TC, article 290). Le versement des indemnités de licenciement, ainsi que des congés payés, s'effectue à raison de 2 jours ouvrables pour un mois entier de travail (TC, article 291).

En cas de rupture du contrat avec ces salariés, des règles particulières sont établies. Si la résiliation est anticipée, le salarié doit en informer l'employeur trois jours calendaires à l'avance. Dans le même délai, l'employeur doit notifier le prochain licenciement (contre signature par écrit). Dans ces cas, l'employé ne reçoit pas d'indemnité de départ (sauf disposition contraire d'une convention collective et d'emploi, lois fédérales).

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Un contrat de travail avec un employé est le principal document juridique reflétant la relation de travail entre l'employeur et l'employé. Il est signé par les deux parties, il contient toutes les conditions concernant la nature et la durée des relations de travail, les droits et obligations des parties.

La Constitution de la Fédération de Russie garantit à chaque citoyen le droit de choisir une profession et un domaine d'activité (article 37). L'employeur est tenu de fournir des conditions conformes aux normes d'hygiène et de sécurité. L'employé a le droit de recevoir le paiement de son travail sans délai et en totalité.

Important! Un contrat de travail protège intégralement les intérêts des parties, il devient une garantie du respect de la légalité de la relation employeur-employé.

Il installe :

la nature de l'émergence, du développement, de la fin des relations de travail ;
durée de la poursuite des relations de travail;
les droits et obligations de chacune des parties ;
l'obligation de l'employeur de fournir des conditions de travail conformes aux dispositions de la législation du travail, de payer les salaires à temps.
le devoir du salarié de remplir ses devoirs de bonne foi, d'observer la discipline et les règles de l'ordre intérieur de l'entreprise.

Attention! Le contrat de travail est établi sur la base du Code du travail, toutes les clauses doivent être conformes aux articles de ce dernier. Cela est nécessaire pour interpréter la situation sur la base du Code du travail dans les situations conflictuelles et contestables.

Après la conclusion d'un contrat de travail, les parties sont tenues de respecter les termes de l'accord, selon lesquels elles ont des droits et des obligations.

Types de contrats

L'accord est le plus souvent signé pour une durée indéterminée : il s'agit d'un contrat de travail régulier, ce qui est le plus préférable, car il protège au mieux les intérêts du salarié.

Il est conclu avec une pleine garantie de tous les droits d'un citoyen, conformément au Code du travail.

Dans certains cas, le délai pour les relations de travail est établi, il dépend des conditions prescrites dans la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, un contrat à durée déterminée est signé pour une durée inférieure à 5 ans (CDD ou contrat).

Un tel document ne garantit pas pleinement la protection juridique des salariés. Un employé n'a pas le droit de résilier un tel accord de sa propre initiative, cela n'est autorisé qu'en cas de maladie, d'invalidité ou pour toute autre raison.

De plus, l'employeur se réserve la possibilité de prolonger le contrat après sa résiliation, c'est-à-dire que les relations de travail ne peuvent être renouvelées qu'à sa demande.

Des employeurs peu scrupuleux utilisent parfois ce facteur pour faire pression sur l'employé.

Important! Ainsi, la loi établit qu'un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que s'il n'est pas possible d'en signer un à durée indéterminée, selon la nature du travail, les conditions de travail ou les intérêts du salarié.

Si, après son achèvement, une personne continue à travailler au même endroit, le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée, c'est-à-dire qu'il est prolongé pour une durée indéterminée.

Les contrats à durée déterminée peuvent être :

Exactement convenu d'une date limite (par exemple, pour un poste électif pour une certaine période).
Pour une période relativement précise (si l'organisation est organisée pour remplir certaines fonctions).
Urgent (par exemple, pour remplacer temporairement un employé absent).

Par la nature de la relation :

conclu au lieu de travail principal (TD-1);
cumuler des postes (autorisés pendant le temps libre de l'emploi principal dans la même entreprise, ou dans une autre.);
court terme;
pour le travail saisonnier;
devoirs.

Les employeurs suivants peuvent conclure des accords :

les personnes morales et les entrepreneurs individuels ;
personnes physiques sans inscription en tant qu'entrepreneurs individuels.

Classification des accords sur les conditions de travail :

conditions normales (standard);
travail posté, avec des équipes de nuit;
travailler dans une production dangereuse;
travailler dans le Grand Nord ou dans des régions qui lui sont assimilées.

Par la quantité de travail effectué :

au lieu de travail principal : temps plein, temps plein avec conservation du cahier de travail dans cette entreprise ;
temps partiel : en temps libre de l'activité principale.

Formes de contrats de travail

Il existe des formes établies d'établissement d'un contrat de travail. Il doit être écrit, en deux exemplaires : un pour chaque côté. Chacun d'eux doit être signé par l'employeur et l'employé.

L'employeur conserve le document dans le dossier personnel du salarié, le salarié signe l'échantillon complété, qui reste à l'employeur, comme preuve qu'il a reçu un deuxième exemplaire de l'accord.

Si un citoyen n'a pas atteint l'âge de 14 ans, le document est signé par son représentant légal. Seules des informations fiables sur les parties ou leurs représentants doivent être inscrites dans le texte.

Attention! Parfois, il est possible de commencer à travailler sans signer de document écrit, par accord oral. Le contrat est toujours considéré comme conclu, mais il est tenu de l'émettre sur papier dans les trois jours.

Si l'employeur est une personne physique qui n'est pas enregistrée en tant qu'entrepreneur individuel, il est alors tenu, lors de la conclusion d'un accord, d'en informer les autorités locales (article 303 du Code du travail). Mais la loi ne prévoit aucune sanction en cas de violation de cette règle.

Télécharger le formulaire de contrat de travail

Les formulaires de contrats de travail peuvent être téléchargés sur notre site Web. Par exemple, un contrat de travail avec un salarié, exemple 2018, est téléchargeable gratuitement ci-dessous.

Les échantillons qui sont donnés ici sont considérés comme typiques, c'est-à-dire qu'ils satisfont à toutes les exigences standard de base pour la préparation de ce document.

Les formulaires uniformes ne sont pas prévus par la loi, l'employeur peut donc choisir celui qui lui convient le mieux.

Modèle de contrat :

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Exemple de remplissage d'un CDD :

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Exemple de contrat de travail avec un salarié sans période d'essai :

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Contrat avec entrepreneur individuel :

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Accord supplémentaire:

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Que doit contenir un contrat avec un employé

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas de formulaires uniformes pour la préparation de ces documents. Un formulaire unique a été établi uniquement pour les micro-entreprises, c'est-à-dire les petites entreprises.

La partie supérieure du document comprend les informations suivantes :

Nom complet du citoyen qui demande un emploi.
Nom et coordonnées de l'employeur, y compris le NIF.
Lieu et date de préparation du document.

Informations sur les conditions d'activité professionnelle :

Profession, poste, qualifications (selon le tableau des effectifs) et lieu de travail.
Le moment du début des travaux et la durée du contrat.
Mode travail et repos. Habituellement, l'employé a la possibilité de travailler selon un horaire commun à l'ensemble de l'entreprise. Mais des cas particuliers prévoient un horaire individuel, flexible ou posté, à temps partiel, divisant la journée de travail en plusieurs parties.

Une condition importante lors de la conclusion d'un contrat de travail est la durée de la semaine de travail : pas plus de 40 heures - pour les adultes, 36 heures ou moins - pour les travailleurs âgés de 16 à 18 ans, pas plus de 24 heures - pour les adolescents de 14 à 16 ans vieille.

Modalités de paiement, salaire : taux de salaire ou salaire, paiements supplémentaires, incitations, avantages, compensation pour conditions particulières ou préjudiciables.
Les droits et obligations du salarié et de l'employeur.
Garanties.
La nature et les conditions de travail.

Important! A défaut d'un de ces points dans le texte de la convention conclue, l'employeur peut se voir infliger une sanction administrative sous forme d'amende. L'inspection du travail vérifie la conformité du texte du document.

S'il s'avère nécessaire d'apporter des modifications ou des ajouts, une convention complémentaire doit être établie.

Conditions supplémentaires

Les termes et conditions supplémentaires d'un contrat de travail doivent être conformes aux dispositions légales, bien qu'ils puissent avoir une nature et un objectif différents, selon la situation.

Aux termes du Code du travail, le document peut contenir des conditions supplémentaires :

Clarifications sur le lieu de travail à venir : par exemple, une indication d'une unité structurelle distincte et son adresse réelle.
Période d'essai et ses conditions. Il est souvent nécessaire de vérifier les qualifications et les connaissances du salarié lors de l'embauche.

La durée ne doit pas excéder trois mois, pour l'équipe de direction - 6 mois, hors maladie ou absence pour motif valable.

Livraison au travail. Ce point est d'une grande importance lorsque le lieu de travail est éloigné (par exemple, pour les routiers), lorsque la journée de travail commence trop tôt et se termine trop tard (chauffeurs, conducteurs).
Clause de non-divulgation d'informations classifiées à caractère officiel ou commercial ou de secrets d'État.
La clause sur la nécessité de travailler pendant un certain temps dans une entreprise donnée lors de la formation d'un salarié aux frais de l'employeur.
Conditions d'assurance sociale ou maladie obligatoire ou complémentaire.
La possibilité de fournir un logement. Un appartement peut être temporaire ou permanent, prévu dans l'avenir ou dans l'immédiat, un logement capital, un appartement séparé ou collectif, un prêt pour l'achat d'un logement, le paiement total ou partiel d'un logement locatif.

Dans tous les cas, les parties peuvent introduire une clause d'amélioration des conditions sociales et de vie de la personne salariée, de sa famille.

Possibilités supplémentaires de retraite non publique.

Dans certains cas, la législation du travail de la Russie et certains autres actes législatifs autorisent l'inclusion d'une clause stipulant qu'il est possible de conclure un accord avec cet employé par d'autres organisations et personnes qui ne sont pas des employeurs en vertu de cet accord.

Notification de la conclusion d'un contrat de travail

De nombreux employeurs doivent embaucher des citoyens étrangers. La procédure d'embauche d'une telle personne doit être accompagnée de certaines actions, parmi lesquelles la notification de certains organes de l'État.

Important! Un citoyen étranger a les mêmes droits et obligations lorsqu'il postule à un emploi qu'un citoyen de la Fédération de Russie. Cela lui est garanti par la législation de notre pays.

La conclusion d'un contrat de travail pour les étrangers est permissive. Autrement dit, pour sa conclusion, il est nécessaire d'obtenir des permis pour attirer et utiliser de la main-d'œuvre étrangère par les employeurs ; un citoyen en visite devrait obtenir un permis de travail.

Les règles et la procédure d'élaboration d'un accord sont les mêmes que lors de l'embauche d'un citoyen de la Fédération de Russie. Il est nécessaire de s'inspirer de la Recommandation n° 86 de l'Organisation internationale du travail "Sur les travailleurs migrants" (est de nature recommandée) et l'Accord des pays de la CEI du 15.04.1994 (obligatoire).

Si l'employé embauché a des problèmes avec la langue russe, le document est traduit dans une langue qu'il comprend, bien qu'il doive être rédigé en russe.

Les conditions supplémentaires lors de la conclusion d'un accord avec un citoyen étranger sont tout aussi importantes que les droits et obligations, tous ces points sont prescrits conformément à la loi russe. Le contrat doit contenir toutes les clauses obligatoires requises par l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Il est possible de signer un contrat de travail à durée déterminée avec un ressortissant étranger pour 1 an. En l'absence de motifs pour un contrat à durée déterminée, il est possible d'en conclure un à durée indéterminée.

Lors de la signature d'un accord, l'employeur envoie des notifications aux organismes suivants :

Service fédéral des impôts de la Fédération de Russie (délai de préavis de 10 jours).
Pôle emploi (3 jours).
Service fédéral des migrations (7 jours).

Les mêmes avis doivent être envoyés lors de la résiliation de l'accord et du licenciement du travailleur étranger. Les mêmes délais de notification des organes de l'État restent, seul le délai de notification du service de migration change - il est de 3 jours après le licenciement. Des alertes doivent également être envoyées lors de l'octroi de congés.

Attention! Si une telle notification n'est pas envoyée, l'employeur sera condamné à une amende pouvant aller jusqu'à 1 million de roubles.

La durée du contrat est d'une grande importance. Le permis de travail ne devrait pas expirer avant l'expiration de la durée du contrat de travail. Il menace également d'amendes pour l'employeur.

Pour aligner les délais, vous devez utiliser l'art. 59 CT. La résiliation de l'accord a également ses propres conditions particulières, qui doivent être prises en compte.

La procédure de signature d'un contrat de travail et son entrée en vigueur

Le contrat ne peut être conclu qu'avec un citoyen qui a atteint l'âge de 16 ans. Parfois il est permis de le signer avec des élèves de 15 ans, parfois même de 14 ans. Sur la base d'un tel document, un arrêté d'embauche est établi. Son contenu doit être conforme au texte de l'accord.

La commande est établie dans les trois jours suivant le début des travaux effectif. Dans ce cas, le salarié doit être familiarisé avec les conditions du règlement intérieur.

Le contrat est considéré comme conclu après sa signature, immédiatement après que les deux parties se soient mises d'accord sur tous les points.

A partir de ce moment, il entre en vigueur (article 61 du Code du travail), à moins que les dispositions du contrat de travail et les lois n'en disposent autrement. Cela peut être reflété dans l'accord lui-même ou, s'il n'est pas écrit, dans un ordre de travail.

Parfois, le contrat entre en vigueur au moment où l'employé se présente effectivement sur le lieu de travail. L'employé est obligé de commencer à exercer ses fonctions de travail à partir de la date fixée dans le document.

Si le terme n'est pas spécifiquement stipulé, vous devez alors commencer vos fonctions le lendemain de l'entrée en vigueur du document.

Est-il possible d'annuler le contrat conclu

La possibilité de résilier le contrat est prévue par la partie 4 de l'art. 61 CT. Si l'employé ne se rend pas sur son lieu de travail dans le délai imparti, l'employeur a le droit de résilier l'accord.

Un accord résilié est considéré comme non conclu, c'est-à-dire qu'il perd sa force juridique, les parties n'ont aucun droit ni obligation l'une par rapport à l'autre.

Important! Certes, lorsqu'un événement assuré survient (maladie, blessure ou autres cas spécifiés par la loi) dans la période allant de la date de conclusion à son annulation, le citoyen est garanti tous les paiements dus en vertu de cet accord ou de l'assurance sociale obligatoire.

Soit dit en passant, l'employeur a le droit, à sa discrétion, d'annuler ou de maintenir en vigueur l'accord signé.

Lorsqu'un document est annulé, un acte approprié est dressé. La commande perd également sa validité si elle a déjà été émise. Un salarié peut également refuser de travailler avant de se rendre sur son lieu de travail.

finalement

Un contrat de travail est crucial dans les relations de travail modernes. Par conséquent, son contenu, l'ordre de remplissage, les règles d'observation de ses points doivent être traités avec une grande attention.

Les clauses obligatoires et supplémentaires peuvent être rédigées de différentes manières, mais la condition principale est qu'elles ne créent pas pour l'employé des conditions pires que celles définies par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Si des clauses ou des conditions ne sont pas incluses dans le texte de l'accord, cela ne signifie pas que l'employeur ou l'employé embauché refuse de remplir ses droits ou obligations.

Un contrat de travail à durée déterminée est un accord qui est conclu entre l'employeur et le salarié pour une durée déterminée, limitée à une date déterminée ou à la survenance d'un événement déterminé. Vous pouvez télécharger un exemple de contrat de travail à durée déterminée sur le lien ci-dessous.

Comment bien conclure un contrat

Un tel accord est le plus souvent conclu dans les cas où des employés saisonniers sont embauchés pour un travail temporaire, ainsi que pour la période de remplacement des employés absents (par exemple, pour la période de congé de maternité d'un employé permanent).

L'embauche de travailleurs sous contrat à durée déterminée est formalisée de la même manière que l'embauche de salariés permanents. La différence est que le contrat a une date d'expiration... Les salariés avec lesquels un contrat de travail à durée déterminée a été conclu ont les mêmes droits que les salariés permanents. Les impôts nécessaires sont déduits de leurs salaires, les primes d'assurance sont payées, l'employeur est obligé de fournir toutes les mêmes garanties sociales qu'un employé permanent, est obligé de prévoir des congés, de payer des congés de maladie.

Le salarié peut être amené à rédiger une demande d'emploi dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée →.

L'employé, à son tour, malgré l'urgence du contrat de travail conclu avec lui, est tenu de se conformer à toutes les règles établies dans l'entreprise. Dans le processus d'exécution de son travail, il doit être guidé par sa description de poste. Un travailleur temporaire, tout comme un travailleur permanent, porte une responsabilité disciplinaire pour divers types d'infractions. En plus d'un contrat de travail à durée déterminée, un contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu. Un exemple de contrat de travail conclu pour une durée indéterminée est téléchargeable.

Contenu et conditions d'un contrat de travail à durée déterminée

En général, un contrat de travail conclu pour une durée déterminée comporte les mêmes modalités et conditions qu'un contrat de travail à durée indéterminée.

Un détail important du contrat est la période de validité - la date d'expiration du contrat de travail et les événements qui doivent se produire pour l'expiration de l'accord peuvent être spécifiés.

Une autre caractéristique est que les travailleurs temporaires ne se voient pas attribuer de période d'essai.

Entre autres détails :

des informations sur l'employeur et l'employé;
poste et lieu de travail;
la procédure de rémunération du travail ;
responsabilités professionnelles;
responsabilité des parties;
mode de fonctionnement;
garanties sociales;
conditions de résiliation anticipée du contrat.

Date limite

Si la date d'expiration de la relation de travail approche, l'employeur est tenu d'informer l'employé par écrit. Si la durée du contrat de travail n'excède pas 2 mois, le salarié doit en être avisé au plus tard 3 jours à l'avance. Si la période de validité est supérieure à 2 mois, un délai de 2 semaines au plus tard doit être notifié. Un exemple de contrat de travail à durée déterminée peut être téléchargé à partir du lien ci-dessous.