क्या एक निजी महिला गर्भवती महिला को खारिज कर सकती है। बर्खास्तगी का विवाद करने के तरीके। अपनी खुद की इच्छा के लिए देखभाल करें कि आपको चाहिए

भविष्य की माँ के अपने अधिकार की रक्षा कैसे करें ;; जब बॉस को कानून को तोड़ने के बिना इसे खारिज करने का अवसर होता है, और श्रम संहिता इस अनुमति नहीं देती है? - हमारे प्रमुख कानूनी वकील, Gerasimov Ilya Alexandrovich से इन मुद्दों पर एक विस्तृत स्पष्टीकरण पढ़ें।

पिछले तीन वर्षों में, रूस के कई हिस्सों में, कंपनियों की राज्यों की संख्या को कम करने की लहर एक लहर रही है। यही कारण है कि आज श्रम कानून में सबसे प्रासंगिक परिवर्तनों के बारे में जानना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। विशेष रूप से कमजोर स्थिति में महिलाएं हैं जो एक मां बनने की तैयारी कर रही हैं। तंग बचत की स्थिति में, उद्यमों के मालिक गर्भवती महिलाओं से छुटकारा पाने के लिए तेजी से चालाक तरीकों की तलाश में हैं।

गर्भावस्था के दौरान कानून महिलाओं का ख्याल रखता है

यह खबर है कि कर्मचारी एक मां बनने की तैयारी कर रहा है, शायद ही कभी तत्काल प्रमुख को प्रसन्न करने में सक्षम है, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह कितना सभ्य और निष्पक्ष व्यक्ति है। अधीनस्थों के बीच गर्भावस्था के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण अक्सर इस तथ्य के कारण होता है कि मातृत्व पर महिलाओं की देखभाल कंपनी के निदेशक के लिए कुछ अप्रिय परिणामों के लिए प्रवेश करती है। सक्षम मालिक जानता है कि भविष्य की मां के पक्ष में कानून, और अब इसे अधिक कृपालुता से इलाज करना होगा, कड़ी मेहनत से मुक्त, रीसाइक्लिंग, महिला परामर्श में रिसेप्शन पर जाने और कई अस्पतालों पर आंखें बंद करने दें। और लड़की के दशक में आने के बाद, बच्चे को एक वर्ष और छह महीने तक होने तक आपको मातृत्व लाभ का भुगतान करना होगा।

इसके अलावा, एक नया कर्मचारी ढूंढना आवश्यक है जिसे सबकुछ सीखने की आवश्यकता है। डिक्री की अवधि के लिए प्रतिस्थापन ढूंढना हमेशा मुश्किल होता है, क्योंकि हर सक्षम विशेषज्ञ अस्थायी काम से सहमत नहीं होगा। नव निर्मित मां के लिए, राज्य में उसकी जगह तब तक बनाए रखी जाती है जब तक कि बच्चे को तीन साल तक निष्पादित न किया जाए।

एक शब्द में, एक दिलचस्प स्थिति में एक दिलचस्प स्थिति में एक लड़की होने के लिए, लेकिन यह कट या खारिज करना इतना आसान नहीं हो सकता है। गर्भवती और एमओएम अधिकार कानून द्वारा संरक्षित हैं। बच्चे को टूल करने की अवधि के दौरान और अपने जीवन के पहले बारह महीनों में, पति / पत्नी को भी तलाक देना संभव नहीं है। और रूसी संघ का श्रम संहिता बहुत स्पष्ट रूप से काम करने के अपने अधिकारों को विनियमित करती है। उन्हें जानकर, एक महिला खुद को काम के अवैध वंचित होने से बचाने में सक्षम होगी।

बर्खास्तगी के लिए आधार क्या नहीं हो सकता है?

जिन नेताओं के पास श्रम कानून की प्राथमिक अवधारणाएं हैं, वे अच्छी तरह से जानते हैं कि भ्रूण टूलींग अवधि के दौरान एक महिला को खारिज नहीं किया जा सकता है, यही कारण है कि वे कानून को बाईपास करने के सभी नए तरीकों के साथ आते हैं, तेजी से संकीर्ण कमी की तलाश में हैं।

भविष्य की मां को याद किया जाना चाहिए कि इसे निम्नलिखित स्थितियों में कार्यस्थल को वंचित करने की अनुमति नहीं है:

• यदि कर्मचारी स्वयं रोजगार की जगह को बदलना नहीं चाहता है, और इसकी बर्खास्तगी केवल नियोक्ता में रुचि रखती है।
• यदि मालिक का मानना \u200b\u200bहै कि यह अपनी कार्य जिम्मेदारियों से निपटने के लिए बंद हो गया।
• यदि, परीक्षण अवधि के परिणामों के अनुसार, लड़की ने इससे सबसे खराब प्रदर्शन संकेतकों को अपेक्षा की तुलना में दिखाया।
• ऐसी स्थिति में जहां एक गर्भवती महिला अंशकालिक में काम करती है, लेकिन एक स्थायी कर्मचारी को एक ही समय में आमंत्रित किया जाएगा। ऐसा तब होता है जब लड़की को पोल्तावका पर ले जाया गया था, उदाहरण के लिए, उस समय एक मुफ्त पूर्ण शर्त की अनुपस्थिति में।

ऐसा होता है कि, किसी कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में सीखा, मालिक अपने अनुरोध पर काम की जगह से देखभाल करने के लिए जोर देना शुरू कर देता है। लेकिन यह भी कानूनी अधिकार नहीं है, भले ही महिला लगातार अपने कर्तव्यों का प्रदर्शन कर रही हो और अशिष्ट गलतियों को बनाती है।.

सबसे पहले, यह याद रखने योग्य है कि निर्देशक को यह साबित करने के लिए कई दृढ़ संकल्प एकत्र करना होगा कि कंपनी ने अपने काम में अपनी गलतियों को नुकसान पहुंचाया। लेकिन यहां तक \u200b\u200bकि यदि दस्तावेजों का ऐसा पैकेज इकट्ठा किया जाता है, तो इस मामले में टीके आरएफ पर बर्खास्तगी असंभव है। एकमात्र चीज जो बॉस बना सकती है वह गर्भवती कर्मचारी के लिए जुर्माना और अपमान को पेश करना है।

क्या चाल नियोक्ता हैं?

इस तरह के एक सहयोगी से, एक गर्भवती महिला के रूप में सबसे सभ्य निदेशकों से छुटकारा पाने की इच्छा है। यहां तक \u200b\u200bकि कानून के अनुसार नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए तेजी से मूल कारणों का आविष्कार करना लगभग असंभव है, जिसे अवैध माना जाता है:

• एक महिला अंशकालिक काम करती है, जिसका अर्थ है कि इसके लिए जिम्मेदारी दूसरे नियोक्ता को ले सकती है।
• वे रिपोर्ट करते हैं कि इस तरह के एक निर्णय (बर्खास्तगी के बारे में) ने उद्यम के मालिक या शेयरधारकों की परिषद को अपनाया।
• बर्खास्तगी को प्रतिबंधित किया जाता है भले ही लड़की को अनुशासनात्मक दंड लागू किया गया हो।
• सबसे अव्यवस्थित मालिक भविष्य की माताओं के लिए असहनीय काम करने की स्थिति बनाना शुरू करते हैं, जिससे उन्हें अपने अनुरोध पर काम की जगह छोड़ने के लिए मजबूर किया जाता है। इस तरह के कार्यवाहिक श्रम कानून का विरोधाभास।
• जैसा कि आप जानते हैं, भारी श्रम गर्भवती है, contraindicated और नियोक्ता हल्का काम प्रदान करने के लिए बाध्य है, लेकिन यह एक उपयुक्त रिक्ति की अनुपस्थिति का जिक्र करते हुए आसान हो सकता है। यह सार्थक है कि, कानून के मुताबिक, इस मामले में, एक महिला को स्वास्थ्य के लिए अपने आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति से जारी किया जा सकता है, जबकि यह एक पूर्ण कमाई बना हुआ है।
• काम पर अनैतिक व्यवहार या कार्य अनुशासन का उल्लंघन करने के लिए भी एक महिला को स्थिति में खारिज करना असंभव है।
• बर्खास्तगी के लिए भी एक अपर्याप्त आधार सही गर्भवती उपकरण या वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा होगा।

परिवीक्षाधीन अवधि पर गर्भवती लड़कियों को बना सकते हैं?

कई बड़ी कंपनियों में, कर्मचारियों को एक परीक्षण अवधि से गुजरना होगा, जिसके दौरान नियोक्ता यह जांच करेगा कि व्यावसायिक रूप से और गुणात्मक रूप से नया कर्मचारी अपना काम कैसे करता है। इस अवधि के अंत के बाद, अक्षम कर्मचारी आसानी से आग लगा सकता है, लेकिन केवल अगर गर्भावस्था के दौरान यह लड़की नहीं है।

भविष्य की मां को निम्नलिखित महत्वपूर्ण बिंदुओं को याद रखना चाहिए:

1. यदि काम और कागजी कार्य के लिए डिवाइस के समय एक महिला पहले से ही एक बच्चे को रखती है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, इसके लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है।
2. यदि प्रोबेशनरी अवधि उसकी गर्भावस्था के बारे में सीखा एक महिला की तुलना में पहले की गई थी, तो इस अवधि के बाद, वह इसे खारिज नहीं कर सका, भले ही यह नियोक्ता के पास आ रहा था या नहीं।
3. अगर एक महिला ने परीक्षण अवधि पास नहीं की, लेकिन नियोक्ता को अपने अंत के तुरंत बाद गर्भावस्था का प्रमाण पत्र देगा, इसे खारिज नहीं किया जा सकता है।
4. मातृत्व अवकाश की शुरुआत से पहले रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाई जाती है।
5. एक महिला ने एक परीक्षण अवधि पारित करने के लिए यह तय करने से पहले अपनी गर्भावस्था के बारे में प्रमुख को सूचित किया है, फिर वह नकारात्मक निर्णय लेने का अवसर खो देगा।

एक गर्भवती लड़की के साथ तत्काल रोजगार अनुबंध कैसे समाप्त किया जाता है

इस घटना में एक महिला, एक बच्चे की प्रतीक्षा कर रही है, एक जरूरी रोजगार अनुबंध पर काम करती है, तो यह जानना चाहिए कि नियोक्ता को इस समझौते को समाप्त करने का कोई अधिकार नहीं है। इसके अलावा, अनुबंध के अंत के बाद, उसे गर्भावस्था के अंत तक इसे विस्तारित करना होगा। मालिक को गर्भावस्था की पुष्टि के प्रमाण पत्र की मांग करने का अधिकार है, लेकिन तीन महीने से अधिक नहीं। यदि, प्रसव के बाद, महिला इस कंपनी में बनी हुई है, तो नेतृत्व को अपने कार्यकाल के अंत में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अवसर है। लेकिन यह गर्भावस्था के अंत के 10 दिनों के बाद पहले नहीं हो सकता है।

यदि रोजगार अनुबंध समाप्त होता है, और भविष्य की मां ने एक अस्थायी स्थिति जारी की, तो नियोक्ता इसे एक और रिक्ति प्रदान करने के लिए बाध्य किया जाता है, जो गर्भवती महिला के अधिकारों का भी उल्लंघन नहीं करना चाहिए। यदि रिक्तियों पिछले एक के समान हैं, तो मालिक को सभी मुफ्त विकल्पों की पेशकश करनी चाहिए।

गर्भवती महिला के काम के स्थान को वंचित करने के कारण क्या हैं?

एक बच्चे के लिए इंतजार करने वाली महिला की बर्खास्तगी इस घटना में कानूनी हो सकती है कि केवल वह ही यह स्वयं या ऐसे मामलों में:

• कंपनी पूरी तरह से समाप्त हो गई है, जिसमें बिल्कुल सभी विभागों और इकाइयों शामिल हैं, और उनके पास कोई उत्तराधिकारी नहीं है।
• उद्यमी पूरी तरह से अपनी गतिविधियों को रोकता है।
• यदि इस स्थिति में अध्ययन करने वाले मुख्य कर्मचारी के काम पर जाने से पहले "एक श्रम अस्थायी अनुबंध एक निशान के साथ निष्कर्ष निकाला जाता है।"
• अगर एक महिला अपनी गर्भावस्था के बावजूद उद्यम में नई कामकाजी परिस्थितियों को पेश करने के लिए तैयार नहीं है।
• अगर कंपनी ने मालिक को बदल दिया है, और लड़की एक नए प्रमुख पर काम करने के लिए तैयार नहीं है।

उद्यम के परिसमापन के कारण बर्खास्तगी

यह गर्भवती महिला की सबसे कानूनी बर्खास्तगी में से एक है। यदि कंपनी पूरी तरह से समाप्त हो जाती है, और न केवल एक कानूनी इकाई को बनाए रखने के लिए आगे बढ़ती है, तो प्रमुख कर्मचारी गर्भवती महिलाओं सहित अपने कर्मचारियों के रोजगार के लिए जिम्मेदार नहीं होने के बावजूद नहीं हैं। हालांकि, किसी महिला के संबंध में, वह निम्नलिखित करने के लिए बाध्य है:

1. तरल उद्यम के प्रमुख को अपने कर्मचारियों को दो महीने में बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य किया जाता है। इस मामले में, महिला इस समय के दौरान काम की एक और जगह खोजने में सक्षम होगी।
2. ऐसी कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को खारिज करते समय मैन्युअल रूप से मैन्युअल प्राप्त करना चाहिए, जिसकी राशि एक कैलेंडर माह के लिए औसत मजदूरी के बराबर होती है।
3. एक गर्भवती महिला के साथ-साथ समापन उद्यम के शेष कर्मचारियों के लिए, मुआवजे को प्राप्त करने का अधिकार, जिसका आकार न्यूनतम दो वेतन के बराबर होता है। इस समय एक नई नौकरी खोजने के लिए खारिज कर दिया गया है।
4. यदि कंपनी किसी अन्य कानूनी इकाई के रखरखाव के तहत जाती है, तो यह विलय, बिक्री या अवशोषण प्रक्रिया का अनुभव कर रहा है, एक गर्भवती महिला खारिज नहीं कर सकती है, भले ही इसकी स्थिति कम हो।

यदि आपके पास अभी भी गर्भवती महिला की बर्खास्तगी की वैधता में कुछ प्रकार के अस्पष्ट क्षण हैं, या आप अपनी व्यक्तिगत स्थिति पर चर्चा करना चाहते हैं, तो हमारे वकील ऑनलाइन आपके सभी प्रश्नों का उत्तर देंगे और आपके विशिष्ट मामले को समझने में मदद करेंगे। आप पृष्ठ के निचले हिस्से में अपना प्रश्न सेट कर सकते हैं।

लेख की सामग्री:

कई गर्भवती महिलाएं जो काम करती हैं वे नियोक्ता को अपनी दिलचस्प स्थिति के बारे में चेतावनी देने से डरते हैं। और नेताओं, कानूनी अशिक्षा के कारण, "भारी कार्गो" के साथ ऐसे कर्मचारियों पर विचार करें। और फिर कुछ बेईमान मालिक गर्भवती महिला को काटने के बारे में सोचते हैं।

रूस के श्रम कानून इस श्रेणी के श्रमिकों द्वारा संरक्षित हैं। और इसलिए, भविष्य में माँ को इसकी सहमति के बिना खारिज करना लगभग असंभव है।

गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी की विशिष्टता

यह सवाल है कि आप गर्भवती महिला को खारिज कर सकते हैं, कई नियोक्ताओं के हितों। श्रम कानून सभी का वर्णन करता है संभावित विकल्प कानून के उल्लंघन के बिना ऐसे कर्मचारियों को कम करना।

प्रमुख की पहल पर गर्भवती महिला को आग लगाना मुश्किल है। यदि कर्मचारी प्रयास करता है तो कटौती आदेश लागू हो सकता है, आधिकारिक दायित्वों को पूरा नहीं करता है या कार्य अनुशासन का उल्लंघन नहीं करता है। हालांकि, मामला एक गर्भवती महिला से संबंधित है जो अदालत में इस तरह के बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है।

भविष्य की मां को कम करने के लिए, अपनी खुद की प्रमुख नहीं हो सकती। हालांकि, यह नियम कार्य करता है, एक महिला को एक प्रमाणपत्र प्रदान करना होगा जो इसकी स्थिति की पुष्टि करता है। दृश्य संकेत कानूनी प्रमाण नहीं हैं।

उदाहरण के लिए, गर्भावस्था की चिकित्सा पुष्टि के बाद, प्रबंधक प्रोग्राम के लिए "विनियमन में" कर्मचारी को कम नहीं कर सकता है। यदि किसी महिला को नियोजित निरीक्षण पर दिखाई देने की आवश्यकता होती है, तो इसे व्यक्तिगत रूप से मालिक को चेतावनी देना चाहिए और एक लिखित आवेदन प्रदान करना चाहिए। अगर महिला ने सिर को चेतावनी नहीं दी, तो कला के अनुसार। 1 9 2 टीके आरएफ, वह इसे एक फटकार बना सकता है।

कला के अनुसार। 261 ने एक महिला को संगठन या उद्यम को समाप्त करने के साथ कम किया, जहां गर्भवती ने काम किया। फिर सिर को दिन का भुगतान करना होगा, जो महिलाओं के औसत मजदूरी और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे के अनुरूप है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के 2 महीने बाद, औसत वेतन बनी हुई है, और इसे राज्य की सहायता का अधिकार है।

संगठन की समाप्ति

अनुच्छेद 81 के अनुसार, संगठन के परिसमापन में एक गर्भवती कर्मचारी को खारिज कर दिया जा सकता है। यदि कंपनी किसी अन्य कानूनी इकाई के हाथों में गुजरती है, तो महिला को काट लेंगी। यह प्रतिबंध उन मामलों पर लागू होता है जब विलय, प्रवेश, अलगाव, कंपनी परिवर्तन होता है। यही है, पुनर्गठन एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी के लिए एक वैध जमीन नहीं है।

कंपनी की गतिविधियों को समाप्त करने के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया:

अनुच्छेद 180 के दूसरे भाग के अनुसार, कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से घटना से 2 महीने पहले कमी के बारे में चेतावनी देता है।
सिर को औसत मासिक वेतन की राशि में एक दिन की गाइड का भुगतान करना होगा और रोजगार के समय वेतन (लेकिन कमी तिथि के बाद से नहीं) का भुगतान करना होगा।

यदि उद्यम दिवालिया हो गया, तो इसे आधिकारिक दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए। इस मामले में, संगठन "तरल" श्रेणी में जाता है और अस्तित्व में रहता है। यदि अन्य कानूनी संस्थाओं ने दिवालिया कंपनी खरीदी, तो नेता गर्भवती कर्मचारी को खारिज करने में सक्षम नहीं होंगे। एक महिला को अपने अनुरोध पर बचने का अधिकार है, अगर यह नए प्रमुख के मार्गदर्शन में काम करना असहज है।

गर्भवती महिला को अन्य कर्मचारियों के साथ एक साथ कम करने में खारिज करना संभव नहीं होगा। संरचनात्मक विभाजन और उद्यम की समाप्ति के कर्मचारियों को कम करने पर, गर्भवती महिलाओं को किसी अन्य कार्यस्थल में स्थानांतरित कर दिया जाता है। उसके बाद, महिला डिक्री तक काम करना जारी रखती है।

सिर की पहल पर कमी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, नियोक्ता अपनी पहल पर कर्मचारियों को निम्नलिखित आधार पर खारिज कर सकता है:

उद्यम की समाप्ति।
पदों या राज्यों को कम करना।
कर्मचारी स्थिति के अनुरूप नहीं है।
संगठन किसी अन्य मालिक के हाथों में चला जाता है।
वैध कारणों के बिना किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करना।
श्रम अनुशासन में व्यवधान।
दोहराया कर्मचारी अनुपस्थिति प्राप्त की।
अनुच्छेद 81 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अन्य कारण।

लेकिन जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, ऐसे नियम गर्भवती महिलाओं पर लागू नहीं होते हैं। एकमात्र अपवाद अनुच्छेद 1 कला है। 81, जिसके अनुसार संगठन संचालित करने के लिए बंद हो जाता है।

लेख या प्रतिशत पर बर्खास्तगी

रूस के श्रम संहिता में, यह कहा गया है कि उद्यम को समाप्त करते समय "विनियमन में" कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है। अनुपस्थितता के लिए गर्भवती को खारिज करना असंभव है। अगर कोई महिला काम करने के लिए चलती है या काम के अनुशासन को परेशान करती है, तो मैनेजर सक्षम है जो प्रबंधक सक्षम है अनुशासनात्मक वसूली है।

इसी तरह, प्रमुख को लेख के तहत कर्मचारी को खारिज करने का कानूनी अधिकार नहीं है। इस मामले में, अधिकतम सजा फटकार की जाएगी। यह श्रमिकों की बर्खास्तगी पर लागू होता है जिन्होंने कार्यस्थल में किसी और की संपत्ति की चोरी की। फिर नेता बस एक महिला को फटकार देता है।

हालांकि, कार्यस्थल को खोने के लिए, गर्भवती महिला को अस्पताल से प्रमाण पत्र जमा करना चाहिए जो इसकी गर्भावस्था की पुष्टि करता है। आपको दृश्य संकेत पर भरोसा नहीं करना चाहिए।

एक गर्भवती महिला को काटना असंभव है यदि यह एक परीक्षण अवधि के लिए स्वीकार किया गया था। यदि कोई सामान्य कर्मचारी जांचने में विफल रहता है, तो इसे निकाल दिया जाएगा। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए गर्भवती कानूनी आधार के मामले में, कोई नहीं है। अगर महिला "स्थिति में" एक नौकरानी है, तो यह इसे तब भी आग लगाने के लिए काम नहीं करेगा।

एक गर्भवती कर्मचारी अस्पृश्य और राज्य द्वारा कम हो गया है। सिर को एक कर्मचारी को उस स्थिति में अनुवाद करना चाहिए जो कमी के दौरान अपनी स्थिति से मेल खाती है। यदि ऐसी कोई नौकरी नहीं है, तो बॉस भविष्य की मां की स्थिति को कम नहीं कर सकता है। इस प्रकार, गर्भवती महिलाओं की कमी केवल उनकी व्यक्तिगत पहल पर संभव है।

पार्टियों की अपनी पहल या समझौते पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुसार, एक गर्भवती कर्मचारी को अपने अनुरोध पर खारिज कर दिया जा सकता है। इस अवसर को लागू करने के लिए, महिला बर्खास्तगी की तारीख से 14 दिनों पहले लेखन में बयान का प्रमुख प्रदान करती है। इस मामले में, कर्मचारी को अनिवार्य रूप से 2 सप्ताह का काम करना चाहिए।

अगर भविष्य की मां को स्वास्थ्य के लिए अस्पताल में भर्ती कराया गया था, तो इसे बिना काम के काम छोड़ने का अधिकार है। इस मामले में, महिला कंपनी के पते पर अपनी पहल पर बर्खास्तगी के लिए एक लिखित आवेदन एक मूल्यवान पोस्टिंग भेजती है। संदर्भ भेजें उसकी गर्भावस्था की पुष्टि करें और अन्य दस्तावेजों की आवश्यकता नहीं है। अनुच्छेद 127 के अनुसार, नियोक्ता इसे अगली छुट्टी पर भेज सकता है, जिसके बाद रोजगार अनुबंध की समाप्ति का पालन किया जाएगा। भविष्य की मां को 14 दिनों के लिए अपना बयान वापस लेने का अधिकार है।

जैसा कि अनुच्छेद 78 में संकेत दिया गया है, सिर पार्टियों को पार्टियों को पार्टियों को खारिज कर सकता है। इस मामले में, दस्तावेज़ दो नमूने में है, दोनों पक्ष इसे हस्ताक्षर करते हैं। कानूनी कार्य कर्मचारियों के लिए श्रम गतिविधियों की मुख्य वस्तुओं की बातचीत करता है "स्थिति में":

वेतन राशि।
काम की समाप्ति की तारीख।
सिर से भुगतान से संबंधित अन्य मुद्दे।

इस प्रकार, व्यक्तिगत अनुरोध या पार्टियों के समझौते पर बर्खास्तगी भविष्य की मां की बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार है। इस तरह की एक पहल गर्भवती से आगे बढ़नी चाहिए

समझौते की वस्तुएं एक सिर या महिला हो सकती हैं। हालांकि, किसी भी मामले में, परियोजना दोनों पक्षों द्वारा चर्चा की जानी चाहिए। यदि प्रोजेक्ट परिवर्तन करता है, तो उन्हें असहमति प्रोटोकॉल में शामिल करने की आवश्यकता है। समझौता करने के बाद, सिर और कर्मचारी एक समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं। भविष्य की मां फिर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर एक दस्तावेज जमा करती है, न कि व्यक्तिगत पहल पर।

परिवीक्षा पर गर्भवती को कम करना

कई गर्भवती महिलाएं इस सवाल में रुचि रखते हैं कि परिचारिका अवधि पर गर्भवती को खारिज करना संभव है या नहीं। कला के भाग 4 के अनुसार। 70 टीसी आरएफ, सिर गर्भवती के लिए एक परीक्षण अवधि स्थापित नहीं कर सकता है। यदि नौकरी प्राप्त करने के बाद एक महिला गर्भवती हो गई, तो मालिक को इस स्थिति को रद्द करना होगा।

हालांकि, उपरोक्त वर्णित नियम अधिनियम यदि कर्मचारी अपनी गर्भावस्था के बारे में जानता है, और उसने इसे सिर पर बताया। अगर एक महिला को काम करने के लिए रिसेप्शन के समय उसकी स्थिति के बारे में पता नहीं था, तो बॉस इसे एक परीक्षण अवधि स्थापित कर सकता है जो वह पास होगा या नहीं। वास्तव में, नियोक्ता परीक्षण अवधि के बाद गर्भवती को खारिज कर सकता है। हालांकि, गर्भावस्था के बारे में सीखा एक महिला को सिर को अदालत में जमा करने और अपने कार्यस्थल को वापस करने का अधिकार है।

एक जरूरी रोजगार अनुबंध या अंशकालिक पर बर्खास्तगी

जैसा कि कला के भाग 2 में संकेत दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, एक गर्भवती महिला एक तत्काल श्रम अनुबंध के तहत खारिज नहीं होगी। हालांकि, यह स्थिति मान्य है, एक महिला को गर्भावस्था की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ और कर्मियों विभाग को लिखित रूप में अनुबंध की अवधि के विस्तार के लिए एक आवेदन जमा करना होगा।

हालांकि, कुछ मामलों में, सिर को अभी भी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भविष्य की मां को खारिज करने का अधिकार है:

एक कर्मचारी ने अनुबंध के विस्तार के लिए चिकित्सा प्रमाण पत्र और एक लिखित आवेदन प्रदान नहीं किया।
एक महिला अस्थायी रूप से काम पर थी, और उस स्थिति से इनकार कर दिया जब स्थायी कर्मचारी अपने स्थान पर लौट आया।

अनुच्छेद 288 के अनुसार, गर्भवती महिला को खारिज कर दिया जो अंशकालिक काम करता है या तो काम नहीं करेगा। यह केवल उद्यम के उन्मूलन के अधीन संभव होगा।

कई महिलाएं इस सवाल में रुचि रखते हैं कि गर्भवती महिला को प्रसूति स्थान पर खारिज करना संभव है या नहीं। अनुबंध की समाप्ति के बाद यह संभव है, कई विकल्प हैं:

मातृत्व अवकाश में प्रवेश करने से पहले मुख्य कार्यकर्ता कार्यस्थल पर नहीं गया था, तो अनुबंध की अवधि लंबे समय तक होती है।
एक अस्थायी कर्मचारी (मातृत्व छुट्टी से पहले) का अनुवाद दूसरी स्थिति में, जो मुख्य श्रमिकों की वापसी के बाद स्वास्थ्य की स्थिति से मेल खाता है।

यही है, नियोक्ता मातृत्व अवकाश के अंत में रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है।

सिर के अवैध कार्यों के परिणाम

आरएफ आईसी के अनुच्छेद 1 के अनुसार, राज्य भविष्य की माताओं की रक्षा करता है, यानी, सिर के अनुरोध पर एक महिला को खारिज करना असंभव है। यदि एक गर्भवती कर्मचारी अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से पूरा कर रहा है, तो इसे खारिज करने का अधिकार नहीं है। अन्यथा, भविष्य की मां अदालत में मुकदमा दायर कर सकती है और आपराधिक और प्रशासनिक जिम्मेदारी में एक पूर्व नियोक्ता को आकर्षित कर सकती है।

कला के अनुसार। 3 9 4 टीके आरएफ, संगठन के निदेशक को रोजगार अनुबंध फिर से शुरू करना चाहिए और मजबूर दौड़ने के लिए वेतन और मौद्रिक मुआवजे का पूरी तरह से भुगतान करना चाहिए।

गर्भावस्था के कारण श्रमिकों की अवैध बर्खास्तगी कानून द्वारा दंडनीय है। जैसा कि रूस के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145 में संकेत दिया गया है, इस मामले में, नेता को 200 हजार रूबलों का जुर्माना देना होगा या लगभग 360 घंटों की अवधि के लिए मजबूर सामाजिक कार्य से गुजरना होगा। कुछ मामलों में, जुर्माना की मात्रा 1.5 साल के लिए उद्यमी की आय के बराबर है।

इस प्रकार, गर्भवती श्रमिकों के अधिकार श्रम, आपराधिक, प्रशासनिक और नागरिक संहिता द्वारा संरक्षित हैं। सिर केवल संगठन के उन्मूलन या एक महिला की अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है।

यद्यपि विधायक स्पष्ट रूप से इंगित करता है कि गर्भवती महिला की बर्खास्तगी क्या हो सकती है, नियोक्ता कानून की तुलना में इन नुस्खे को तेजी से अनदेखा करते हैं। इसमें उद्यम के लिए कई नकारात्मक परिणाम शामिल हैं: कानूनी कार्यवाही, जुर्माना, नैतिक जुर्माना की वसूली इत्यादि। ऐसा नहीं होता है, भविष्य की माताओं के कानून और अधिकारों को देखा जाना चाहिए। बेशक, गर्भावस्था के मामले में भी बर्खास्तगी आवश्यक होने पर श्रम संहिता द्वारा विनियमित स्थितियां हैं। लेकिन यह एक ही मामला है, अधिकांश भाग के लिए, नियोक्ता को यह भी नहीं पता कि उचित बर्खास्तगी के लिए क्या आवश्यक है। और एक महिला कार्यकर्ता जो माँ बनने की तैयारी कर रहा है वह अपने अधिकारों के बारे में नहीं जानता है।

गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी - कानून और अभ्यास

यदि कर्मचारी गर्भवती हो गई तो नियोक्ता को क्या करना चाहिए, और इसके लिए काम करने की स्थिति प्रतिकूल है, साथ ही इसकी स्थिति के लिए भी। आखिरकार, इसे खारिज करना असंभव है, लेकिन वह छोड़ना नहीं चाहती। इस मामले में, नियोक्ता को इसे कम खतरनाक और दुर्भावनापूर्ण स्थितियों में अनुवाद करना होगा, उदाहरण के लिए, एक और स्थिति में। इसके लिए औसत कमाई पिछले के लिए संरक्षित की जानी चाहिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 254 के अनुसार। लेकिन, इन गारंटी का लाभ उठाने के लिए, एक महिला को चिकित्सा निष्कर्ष प्रदान करना होगा, और सिर को एक बयान लिखना चाहिए।

एक और स्थिति है जब गर्भवती महिला को खारिज करना असंभव है, लेकिन इसे एक और स्थान देना असंभव है। इसे नियोक्ता के लिए पूरी तरह से लाभदायक नहीं होने दें, लेकिन एक गर्भवती कर्मचारी को अस्थायी रूप से हानिकारक काम से निलंबित करने का अधिकार है, जबकि उस क्षण से पहले मासिक कमाई को बनाए रखने के दौरान जब कंपनी अपने दूसरे, सुरक्षित कार्यालय की पेशकश कर सकती है।

किस परिस्थिति में गर्भवती महिलाओं के कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अनुमति है

नियोक्ता की पहल पर न तो न ही भविष्य की माँ को कम करने के लिए, यह असंभव है, परिस्थितियों का सवाल एक खुला प्रश्न बना हुआ है जब कंपनी को समाप्त किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 आपको एक गर्भवती महिला को खारिज करने की अनुमति देता है जब एक निजी उद्यमी की गतिविधियां बंद हो जाती हैं, या जब उद्यम अपनी आर्थिक गतिविधियों को पूरी तरह से समाप्त कर देता है, यानी, परिसमापन।

गर्भवती कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने का एक अन्य कारण यह है कि कर्मचारी के काम में प्रवेश करना जो अस्थायी रूप से प्रतिस्थापित किया गया है। यदि एक गर्भवती महिला को किराए पर लिया गया था, और श्रम अनुबंध में एक आरक्षण होता है कि यह मुख्य कर्मचारी न हो जाता है, तब तक, इस मामले में, रोजगार अनुबंध इसे समाप्त कर देता है।

बेशक, इसे खारिज करना और इसके साथ संधि को समाप्त करना आसान है। कानून के अनुसार, नियोक्ता को उसे एक और, रिक्त स्थिति प्रदान करना चाहिए। बर्खास्तगी तब होती है जब यह प्रस्तावित स्थिति से इनकार कर दिया जाता है। या, उद्यम में ऐसी कोई रिक्तियां नहीं हैं (उद्यम में मौजूद सभी रिक्तियों को ध्यान में रखते हुए, यहां तक \u200b\u200bकि कम भुगतान भी)।

इस प्रकार, नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं को बर्खास्त करने की अनुमति है, इस मामले में:

1. उद्यम का परिसमापन;
2. अपनी गतिविधियों के उद्यमी की समाप्ति, अगर वह गर्भवती महिला के नियोक्ता के रूप में कार्य करता है।

रोजगार अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी

गर्भवती महिला के साथ श्रम अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है, भले ही इसकी समाप्ति तिथि हो। कानून के अनुसार, यदि रोजगार की अवधि समाप्त हो गई, और यह पता चला कि कर्मचारी गर्भवती है, नियोक्ता को कर्मचारी की गर्भावस्था के अंत तक अनुबंध की अवधि का विस्तार करना चाहिए।

यदि गर्भावस्था समाप्त हो गई, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर देगा, और इसलिए अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी। विधायक ने नियोक्ता को एक सप्ताह के भीतर इस तरह के अधिकार के साथ प्रदान किया क्योंकि यह श्रमिकों की गर्भावस्था के समाप्ति के बारे में जागरूक हो गया। गर्भवती कर्मचारी के साथ सतत श्रम संबंधों की अवधि के दौरान, कंपनी को गर्भावस्था की स्थिति के प्रमाण पत्र की मांग करने का अधिकार है, लेकिन हर तीन महीने में एक से अधिक बार नहीं।

गर्भवती

एक गर्भवती कर्मचारी को अपने अनुरोध पर छोड़ने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, दो सप्ताह की देखभाल के लिए आवेदन करें। गर्भवती महिलाओं के लिए पिछले दो हफ्तों का परीक्षण अन्य कर्मचारियों के लिए भी अनिवार्य है। केवल अगर गर्भवती झूठ बोलती है, तो चलो, संरक्षण में, और छोड़ने की इच्छा रखती है, वह व्यक्तिगत रूप से उद्यम में आने के लिए आवश्यक नहीं है। उसे अपने आवेदन को उस उद्यम के पते पर एक मूल्यवान पत्र भेजने का अधिकार है जिस पर इसे सूचीबद्ध किया गया है। तदनुसार, इस समय से नियोक्ता को अपनी देखभाल के नियोक्ता द्वारा प्राप्त किया जाता है, इसे दो सप्ताह तक काम करने की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि यह एक चिकित्सा संस्थान में है।

इस प्रकार, गर्भवती महिला की अपनी इच्छा को बर्खास्तगी, कानून कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है। नियोक्ता से कोई उल्लंघन नहीं है, क्योंकि श्रमिकों की इच्छा नहीं है, डी जुरा, नियोक्ता की पहल।

एक व्यावहारिक दृष्टिकोण से गर्भावस्था के दौरान बर्खास्तगी

सैद्धांतिक रूप से, कानून नियोक्ता की पहल में गर्भवती कार्यकर्ता को खारिज करने पर रोक लगाता है। कीवर्ड "पहल पर"। इसलिए, व्यय लेख को कम करने की कोशिश कर रहे, संगठन को सेवा असंगतता के लिए अपने गर्भवती श्रमिकों की तुलना में अधिक से अधिक निकाल दिया गया है। क्या यह सही ढंग से है, श्रम विवादों के संकल्प पर जहाजों का अभ्यास दिखाता है। और यह अभ्यास ऐसा है कि उपरोक्त मामलों के अलावा, यह असंभव है, उस कर्मचारी को खारिज कर दें जो मां बनने की तैयारी कर रहा है। यह बिल्कुल सभी कर्मचारियों पर लागू होता है: प्रबंधकों, सिविल सेवक एक निजी उद्यम में काम कर रहे हैं, या एक बड़े निगम में। कानून सभी के लिए एक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के मानदंडों के आवेदन पर अपने फैसले के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम ने संकेत दिया कि अगर वह सिर के रूप में भी काम करता है तो गर्भवती महिला को खारिज करना असंभव था उद्यम। इसलिए, मालिक के परिवर्तन, या संस्थापकों के डिक्री के पास गर्भवती किराए पर लेने वाले मंटेलर के लिए कानूनी बल नहीं हो सकता है।

गर्भवती विघटन की बर्खास्तगी और प्रमाणन पारित करने के मामलों में, या कर्मचारियों के प्रमाणीकरण के असंतोषजनक परिणाम। इस मामले में, सेवा असंगतता के लिए इस तरह की बर्खास्तगी, अदालतें नियोक्ता की पहल के संबंध में हैं। यह गर्भवती पार्टनर पर भी लागू होता है। मुख्य कर्मचारी की इस स्थिति में प्रवेश के कारण भाग-टू-बुक की गर्भवती महिला को खारिज करना असंभव है।

इस प्रकार, जैसे कि नेताओं ने कानून में एक हुक खोजने की कोशिश नहीं की, अदालतें अभी भी गर्भवती महिला के पक्ष में होंगी। एकमात्र सवाल यह है कि क्या उसके पास अदालत में सच्चाई की रक्षा करने की पर्याप्त ताकत और इच्छा है।

26.06, 2015 के रूसी संघ संख्या 2 के सुप्रीम कोर्ट के अभ्यास की समीक्षा

नियोक्ता की पहल की पहल पर बर्खास्तगी से गर्भवती महिला की सुरक्षा की गारंटीकृत गारंटी मान्य है, भले ही नियोक्ता को अपनी गर्भावस्था के बारे में सूचित किया गया था और क्या उसने उसे इसके बारे में सूचित किया था।

एन। ने नियोक्ता के संगठन को अवैध बर्खास्तगी, वसूली, मजबूर अनुपस्थिति और अन्य भुगतानों के दौरान मजदूरी की वसूली को पहचानने पर दावा किया।

प्रतिवादी दावों के प्रतिनिधि ने दावे को नहीं पहचाना, अप्रत्याशित रूप से उनकी संतुष्टि से इनकार करने के लिए कहा।

मामले का मामला स्थापित किया गया था कि एन। नियोक्ता के संगठन में विभिन्न पदों पर काम किया। इस संगठन के निदेशक के आदेश के अनुसार, अभियोगी को उप पर काम से खारिज कर दिया गया था। पहली कला के "ए" खंड 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 श्रम कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा एक सकल उल्लंघन के लिए - एक चलना। इस आदेश के प्रकाशन के लिए आधार बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक वसूली के आवेदन पर पहले प्रकाशित आदेश था।

विवाद की अनुमति देना और बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करने से इंकार कर दिया गया, पहले उदाहरण की अदालत ने इस तथ्य से आगे बढ़े कि अभियोगी ने काम पर अपनी अनुपस्थिति के कारणों के संबंध का सबूत नहीं दिया। अदालत ने यह भी माना कि वादी ने जो नियोक्ता को अपनी गर्भावस्था और अस्थायी विकलांगता के तथ्य के बारे में नहीं जानता था, वहां अपने अधिकार का दुरुपयोग था, और इसलिए प्रतिवादी को बर्खास्तगी के रूप में एक अनुशासनात्मक वसूली लागू करने का हकदार था कार्यक्रम के लिए काम से।

पहले उदाहरण की अदालत के इन निष्कर्षों के साथ, अपील की अदालत और अपील की अदालत।

रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के नागरिक मामलों पर न्यायिक बोर्ड, ने अपील एन के मामले पर विचार किया, अनुचित व्याख्या के आधार पर अदालतों के निष्कर्षों को मान्यता दी और इसके विवादास्पद संबंधों के अधिकार के मानदंडों के आवेदन को मान्यता दी दलों।

पहली कला के अनुच्छेद 4। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समग्र आधार के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 नियोक्ता की पहल पर अपनी समाप्ति को इंगित करता है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार की सूची कला में स्थापित की गई है। उप के अनुसार 81 टीसी आरएफ। रोजगार के कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एक सकल उल्लंघन के मामले में रोजगार अनुबंध के पहले भाग के अनुच्छेद 6 के अनुच्छेद 6 के अनुच्छेद अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है - अनुपस्थिति, जो कि कार्यस्थल की कमी के बिना कार्यस्थल की कमी है पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान, इसकी (इसकी) अवधि के साथ-साथ कार्यस्थल की अनुपस्थिति में भी।

इस प्रकार, उपरोक्त जमीन पर कर्मचारी की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए श्रम कानून से संबंधित है।

अंतरराष्ट्रीय श्रम संगठन संख्या 183 के सम्मेलन के अनुसार "मातृत्व की सुरक्षा पर 1 9 52 के सम्मेलन (संशोधित) के संशोधन पर" (15 जून, 2000 को जिनेवा में संपन्न) गर्भावस्था के संरक्षण, गर्भवती के लिए गारंटी स्थापित करके श्रम के क्षेत्र में महिलाएं, सरकारों और समाज (प्रस्तावना) की ज़िम्मेदारी एक आम है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में मानदंड शामिल हैं जो गर्भवती महिलाओं के लिए एनशिन को रोजगार अनुबंध की समाप्ति को विनियमित करने वाले अन्य मानदंडों की तुलना में गारंटी में वृद्धि हुई है। तो, पहली कला के हिस्से के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को प्रतिबंधित करता है, संगठन के परिसमापन के अपवाद या एक व्यक्तिगत उद्यमी की समाप्ति के साथ।

6 दिसंबर, 2012 के निर्णय में रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय द्वारा दर्शाया गया यह आदर्श एक रोजगार लाभ है जो गर्भवती महिलाओं की स्थिरता को श्रमिकों और उनके संरक्षण के स्तर में तेज गिरावट के खिलाफ सुनिश्चित करता है इस तथ्य के कारण भौतिक भलाई के बारे में कि गर्भावस्था के दौरान उनके लिए एक नए कार्यों की खोज मुश्किल है। नामित दर जो महिलाएं प्रदान करती हैं जो मातृ कार्यों के कार्यान्वयन के साथ श्रम को गठबंधन करने की कोशिश करती हैं जो वास्तव में अन्य नागरिकों के अवसरों के समान हैं जो श्रम के क्षेत्र में अधिकारों और स्वतंत्रता के अहसास के अवसरों के अवसरों के बराबर हैं, इसका उद्देश्य भाग 2 के अनुसार मातृत्व और बचपन के लिए समर्थन सुनिश्चित करना है कला का। 7 और भाग 1 कला। रूसी संघ के संविधान के 38।

साथ ही, निर्दिष्ट संकल्प में रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय को उनके कर्तव्यों की गर्भवती महिला के एक सकल उल्लंघन के मामले में कहा गया है, यह अन्य अनुशासनिक दंड का उपयोग करके अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में शामिल हो सकता है, इसके अलावा बर्खास्तगी।

इस प्रकार, पहली कला के हिस्से की शाब्दिक व्याख्या से। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 यह इस प्रकार है कि कानून गर्भवती महिलाओं के नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर प्रतिबंध स्थापित करता है, सिवाय इसके कि एकमात्र अपवाद - संगठन का परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी को समाप्त करने के अलावा। साथ ही, नामित मानदंड में गर्भवती महिला की बर्खास्तगी नहीं होती है कि नियोक्ता को गर्भावस्था के बारे में सूचित किया गया था और क्या उसने उसे इसके बारे में बताया था, क्योंकि इस परिस्थिति को श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी के अनुपालन को प्रभावित नहीं करना चाहिए नियोक्ता की पहल को खारिज करते समय गर्भवती महिलाओं के लिए। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर महिलाओं की बर्खास्तगी के दिन कानूनी मूल्य केवल गर्भावस्था का तथ्य है।

उपर्युक्त नियमों की यह व्याख्या 28 जनवरी, 2014 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के संकल्प में निहित स्पष्टीकरण के साथ संगत है। 1 "परिवार की जिम्मेदारियों और नाबालिगों वाली महिलाओं के काम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन पर ", अनुच्छेद 25 में जिनमें से अदालतों का ध्यान इस तथ्य के लिए तैयार किया जाता है कि, नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिला को बर्खास्त करने के बाद से निषिद्ध है, इसकी गर्भावस्था के बारे में जानकारी की कमी के पास मना करने का आधार नहीं है काम पर वसूली के लिए दावे को संतुष्ट करें।

एन। मजबूर अनुपस्थिति के दौरान मजदूरी के काम पर मुकदमे को पूरा करने से इनकार कर दिया, पहली बार अदालत ने रूसी संघ के संविधान, अंतर्राष्ट्रीय और श्रम कानून के संविधान के अनुमानित मानदंडों को उनके रिश्ते में लागू नहीं किया, और यह भी नहीं किया रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के इस मुद्दे पर ध्यान दें और रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का स्पष्टीकरण दें, जिसके कारण गर्भवती महिलाओं के लिए स्थापित अभियोगी की वंचित होने के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय गारंटी मिलती है नियोक्ता की पहल।

रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के सिविल मामलों के फोरेंसिक पैनल के संबंध में, न्यायिक निर्णय मामले पर हुआ और पहले उदाहरण की अदालत के एक नए विचार के मामले को भेजा।
परिभाषा संख्या 18-केजी 14-148

एक कर्मचारी जो स्थिति में है, नियोक्ता के लिए अक्सर एक अतिरिक्त "बकवास" बन जाता है, क्योंकि मौजूदा कानून के अनुसार, यह इसके लिए कार्यस्थल को मजबूत करने, कई दस्तावेजों को जारी करने, निर्णय लेने का भुगतान करने के लिए बाध्य है। अपने भविष्य और करियर के लिए चिंता करना, गर्भावस्था की योजना बनाने वाले कई कर्मचारी इस सवाल पर विचार करते हैं कि वे गर्भवती महिला को काम से खारिज कर सकते हैं या नहीं।

टीसी के आधार पर, एक कर्मचारी जो स्थिति में है, उसे निकाल दिया जा सकता है, लेकिन कुछ परिस्थितियों में। हालांकि, वर्तमान स्थिति में, सामान्य प्रक्रिया जब मैनुअल पहल प्रकट कर सकता है और श्रम बातचीत को समाप्त कर सकता है काम नहीं करता है।

इसलिए, एक जिम्मेदार चरण से पहले, कानूनी कार्यवाही से बचने और श्रम निरीक्षण में व्याख्यात्मक लिखने के लिए प्रत्येक प्रबंधक को विस्तार से कानूनी मुद्दों की जांच करनी होगी।

टीसी में स्थापित अनुच्छेद 261, एक गर्भवती कर्मचारी के संबंध में नियोक्ता के सभी अनुमेय प्राधिकरण प्रदर्शित करता है। किसी स्थिति में कर्मचारी के अधिकारों की सुरक्षा के संगठन के बावजूद, अभी भी एक नृत्य है, जिसमें बर्खास्तगी अनुमत है - यह कंपनी का आत्म विनाश है।

1. संगठन को कानूनी इकाई के रूप में समाप्त कर दिया गया है।
2. एक नियोक्ता के रूप में सेवा करने वाले उद्यम या आईपी की कार्य गतिविधियां।

इस मामले में, गर्भवती महिला की सहमति के बिना श्रम संबंधों की समाप्ति की अनुमति है।

नियोक्ता के पास अपने अनुरोध पर गर्भवती कार्यकर्ता को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, यदि इस तथ्य को चिकित्सा दस्तावेज में पुष्टि मिली। भले ही गर्भावस्था के संकेत व्यक्त किए गए हैं, एक पुष्टिकरण दस्तावेज की अनुपस्थिति में, बर्खास्तगी एक अवैध उपाय नहीं है।

किन स्थितियों में बर्खास्तगी की अनुमति दी

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जो स्थिति में है केवल उन मामलों में संभव है जहां स्थिति नियोक्ता पर ही निर्भर नहीं करती है:

• कंपनी का परिसमापन;
• आधिकारिक दिवालियापन प्रक्रिया की शुरुआत;
• यदि गर्भावस्था की पुष्टि करने वाले प्रमाण पत्र को प्रस्तुत किया गया था, जबकि तत्काल अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था;
• कर्मचारी को चिकित्सा रिकॉर्ड के लिए उपयुक्त वैकल्पिक कार्य परिस्थितियों के साथ प्रदान किया गया था, लेकिन महिला ने स्वैच्छिक क्रम से इनकार कर दिया;
• पीआई अपनी गतिविधियों को बंद कर देता है।

एक कानूनी इकाई के परिसमापन में एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करने की प्रक्रिया टीसी के 180 लेखों को विनियमित करती है। इसके आधार पर, कर्मचारी को दो महीने में आधिकारिक तौर पर सूचित किया जाना चाहिए, दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर डालना चाहिए।

यदि मैनुअल या मालिक बदलते हैं, तो कर्मचारी को उद्यम के परिसमापन के अनुसार खारिज नहीं किया जा सकता है। वर्तमान कानून से पता चलता है कि एक महिला को संगठन में अपनी गतिविधियों को जारी रखने का अधिकार है।

किसी कानूनी इकाई के पूर्ण परिसमापन वाली महिलाओं की बर्खास्तगी किसी भी समय संभव है: प्रसूति की घटना या देखभाल से पहले। तो, उदाहरण के लिए, यदि एक वाणिज्यिक या उत्पादन शाखा बंद हो जाती है, और एक महिला दूसरे स्थान पर नहीं जाना चाहती है, तो नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू की जा सकती है। लेकिन यह आवश्यक रूप से इसे एक समान विकल्प प्रदान करना चाहिए। प्रक्रिया स्वयं मानक क्रम में होती है।

कंपनी के आत्म विनाश के साथ, एक गर्भवती महिला को कई भौतिक भुगतान प्राप्त होते हैं।

1. शेष छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा।
2. सप्ताहांत लाभ (औसत मासिक वेतन आकार स्थापित किया गया है)।
3. दो महीने के लिए वेतन प्राप्त करना।
4. वास्तव में खर्च किए गए दिनों के लिए वेतन की गणना।

साथ ही, प्रसव के लिए भत्ता और गर्भावस्था संगठन को नहीं, बल्कि सामाजिक सुरक्षा के प्रबंधन द्वारा भुगतान की जाती है। हालांकि, साथ ही नियोक्ता से भुगतान भी नकद उसी कर्मचारी के वेतन कार्ड में आएगा।

एक गर्भवती महिला के पास प्रत्येक कर्मचारी के समान अधिकार होते हैं, इसलिए इसे अपने अनुरोध से छोड़ दिया जा सकता है, जो दो सप्ताह में मालिकों को सूचित करता है।

व्यावहारिक रूप से, परिस्थितियां अक्सर होती हैं, कानून के तहत, नेतृत्व बनाई गई स्थिति को प्रभावित नहीं कर सकता है, लेकिन उनके पास कर्मचारी पर एक मजबूत भावनात्मक प्रभाव पड़ता है, ताकि उन्हें कार्यस्थल छोड़ने की इच्छा होगी या उल्लंघन की अनुमति होगी जो उसे अनुमति देगा खारिज करना।

ऐसी स्थिति में जहां महिला को स्वास्थ्य में गिरावट के संबंध में अस्पताल में भर्ती कराया गया था, कानून इसे काम करने के दो सप्ताह से मुक्त करता है। अस्पताल के आधिकारिक डिजाइन के साथ, कर्मचारी को एक उद्देश्य कारण पर अपना काम जारी रखने का अवसर नहीं है। उस पल में, जब एक महिला चिकित्सा सुविधा में होती है, तो उसके रिश्तेदार डिलीवरी नोटिस के साथ मेल द्वारा बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन भेज सकते हैं।

नियोक्ता को छुट्टी पर गर्भवती महिला भेजने के विकास के दौरान अधिकार है। अंतिम गणना के साथ, मैनुअल की मात्रा, निश्चित रूप से, परिमाण का एक क्रम होगा। दो हफ्तों के भीतर, कर्मचारी को कैरियर के बिना परिणामों के एक बयान वापस लेने का अधिकार है, और प्रबंधन को इसे वापस लेने के लिए बाध्य किया गया है।

बर्खास्तगी पहल कर्मचारी से आना चाहिए, अपने व्यक्तिगत उद्देश्यों के साथ न्यायसंगत है, और नियोक्ता से जबरन या दबाव का नतीजा नहीं होना चाहिए।

और हालांकि प्रबंधन प्रक्रिया के अनुरोध पर पारस्परिक तरीके से अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार जारी करना असंभव है।

आधिकारिक दस्तावेज दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जहां कर्मचारी और नेतृत्व के हस्ताक्षर मौजूद होना चाहिए। परिचित होने के बाद, संगठन कर्मचारी को खारिज करने के लिए एक आदेश प्रकाशित करता है। यदि पार्टियों में से कोई भी समझौते के समापन की आवश्यकताओं या शर्तों से असहमत है, तो प्रत्येक प्रतिभागियों को हस्ताक्षर के बिना दस्तावेज़ छोड़ने का अधिकार होता है। वैकल्पिक रूप से, एक प्रोटोकॉल तैयार किया जा सकता है जिसमें पार्टियों की सभी असहमति दर्ज की जाती हैं। लेकिन अगर वे समझौता नहीं कर सकते हैं, तो बर्खास्तगी नहीं होगी।

अनुबंध की समाप्ति की तारीख के लिए, यह पार्टियों के विवेकानुसार रहता है। यदि नियोक्ता ऑब्जेक्ट नहीं करता है, तो एक गर्भवती महिला दो सप्ताह तक काम नहीं कर सकती है।

पूरी योजना और व्यवस्था का प्रतिनिधित्व कई चरणों द्वारा किया जा सकता है:

1. एक लिखित प्रारूप (दो प्रतियों में) में एक समझौते का गठन।
2. स्थापित फॉर्म टी -8 पर आदेश का संस्करण।
3. रोजगार रिकॉर्ड में जानकारी दर्ज करना।
4. काम पर समझौता और इसकी अनुपस्थिति।
5. वेतन केवल पूर्ण रूप से जारी किया जाता है।
6. सप्ताहांत भुगतान प्रदान नहीं किया जाता है।

प्रक्रिया को उस स्थिति में विशेष रूप से शुरू किया जाता है यदि कर्मचारी स्वेच्छा से अपनी इच्छा दिखाता है, जो टीसी में दर्ज नियमों का खंडन नहीं करता है।

यदि गर्भवती महिला द्वारा बयान पर हस्ताक्षर किए गए थे, लेकिन उन्हें अपनी स्थिति के बारे में पता नहीं था, तो समझौते को पहचानने का अधिकार अमान्य है।

तत्काल रोजगार अनुबंध के तहत एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी निम्नलिखित स्थितियों में टीके आरएफ के 261 लेखों के आधार पर शुरू की जा सकती है:

• अनुबंध केवल किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के लिए संपन्न होता है;
• गर्भावस्था के अंत में स्वास्थ्य के लिए किसी अन्य स्थिति में स्थानांतरण की कोई संभावना नहीं है;
• नियोक्ता के क्षेत्र में वैकल्पिक रिक्तियों का प्रस्ताव है;
• दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार किया गया था।

प्रत्येक स्थिति में, सभी पहलुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया जो स्थिति में स्थिति के रूप में मान्यता प्राप्त थी। एक नियम के रूप में, तत्काल श्रम का निष्कर्ष तब होता है जब कोई अन्य कर्मचारी डिक्री पर होता है।

अन्य मामलों में, गर्भवती कर्मचारी या डिक्री को बर्खास्तगी अवैध माना जाएगा। यदि कोई महिला खुद को एक स्थिति में पाती है, तो वह श्रम संबंधों की लम्बाई को पूरा करने के लिए नियोक्ता चिकित्सा पुष्टिकरण प्रदान करने के लिए बाध्य है।

जब कोई कर्मचारी काम के पूर्व स्थान पर डिक्री से बाहर आता है, तो एक और कर्मचारी को काम या स्थिति के वैकल्पिक स्थान पर जाना चाहिए। कानून एक छोटे वेतन आकार के साथ रिक्तियों की संभावना के लिए प्रदान करता है। इस स्थिति में, महिला स्वतंत्र रूप से निर्णय लेना चाहिए: चाहे वह काम करना जारी रखेगा या तो अपने अनुरोध पर जाएं।

क्या लेख के तहत खारिज करना संभव है

रूसी संघ के श्रम कानून में ऐसा कोई फॉर्मूलेशन "लेख के तहत बर्खास्तगी" नहीं है। इस मामले में, उनके लिए एक गंभीर अनुशासनात्मक उल्लंघन की पूर्ति के लिए या इसकी खुलासा प्रजननशीलता के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी।

जब यह ज्ञात हो जाता है कि कर्मचारी गर्भवती है, तो नेतृत्व तुरंत इसे एक ऐसे व्यक्ति के रूप में समझना शुरू कर देता है जिसे बहुत अधिक भुगतान किया जाता है, क्योंकि महिलाओं के अधिकार बढ़ रहे हैं, और जिम्मेदारी की मात्रा कम हो जाती है।

अक्सर, इस तरह के एक विचार से निर्देशित, नियोक्ता इस बारे में सोचना शुरू कर देता है कि कानून द्वारा कार्यालय से गर्भवती महिला को कैसे खारिज किया जाए, इसके गैर-व्यावसायिकता या अनुशासन के व्यवधान का जिक्र करते हुए।

लेकिन ऐसे कर्मचारी के लिए, श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 2 के आधार पर, नियोक्ता केवल दो पंक्तियों में से एक को लागू कर सकता है।

1. फटकार।
2. टिप्पणी।

यदि कर्मचारी द्वारा उल्लंघन भर्ती किया गया था, तो एक फटकार को आधिकारिक तौर पर जारी किया जा सकता है। इसे वेतन के प्रीमियम हिस्से से वंचित करने की भी अनुमति है। लेकिन नियोक्ता के विवेकानुसार ऐसा निर्णय लिया जाता है।

इसलिए, गर्भावस्था के कारण बर्खास्तगी से डरने की कोई ज़रूरत नहीं है। वर्तमान कानून गर्भवती महिला को परिवीक्षाधीन अवधि पर बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देता है। एक मानक स्थिति के साथ, नियोक्ता के पास ऐसा अवसर है, लेकिन यदि कर्मचारी स्थिति में है, तो नेतृत्व की पहल पर, बर्खास्तगी अवैध है।

यह भी ध्यान देने योग्य है कि 70 लेख टीके श्रमिकों के लिए एक परीक्षण अवधि को प्रतिबंधित करता है, अगर काम करने के लिए स्वीकार करते हैं, तो उसने अपनी स्थिति की पुष्टि करने के लिए प्रमाण पत्र प्रदान किया।

स्वास्थ्य की एक संतोषजनक स्थिति के साथ, गर्भावस्था के तीसरे सप्ताह (सातवें महीने में) की शुरुआत के साथ निर्णय लिया जाता है। डिक्री से पहले, प्रबंधन को अपने कर्मचारी को खारिज करने का अधिकार नहीं है। यह इस तथ्य के कारण है कि गर्भावस्था की आधिकारिक पुष्टि देने के बाद, कर्मचारी के पास श्रम संहिता के लिए प्रदान किए गए विधायी संरक्षण के सभी अधिकार हैं।

राज्य में एक योजनाबद्ध या मजबूर कमी के साथ, एक गर्भवती महिला को खारिज नहीं किया जा सकता है। इस स्थिति में, समाधानों में से एक की अनुमति है:

• नियोक्ता एक वैकल्पिक स्थिति या काम की जगह प्रदान करता है जो चिकित्सा आवश्यकताओं को पूरा करता है;
• यदि कोई विकल्प नहीं हैं, तो वर्तमान स्थान गर्भवती के लिए तय किया गया है।

राज्य को कम करने के दौरान गर्भवती बर्खास्तगी भी वर्तमान कानून का उल्लंघन है। महिला या तो एक नई जगह पर भरोसा करने के हकदार है जो इसकी सभी आवश्यकताओं को पूरा करेगी, या पुरानी स्थिति इसके पीछे तय की गई है।

चाहे गर्भवती अंशकालिक की बर्खास्तगी

रोस्ट्रड को 2607-6-1 के पत्र द्वारा प्रकाशित किया गया था, जहां निम्नलिखित जानकारी को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: 288 अनुच्छेद टीसी के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को खारिज करने के मुद्दे को हल करने का अधिकार है। व्यावहारिक रूप से, एक नए कर्मचारी को काम करने के लिए अपनाने पर, गर्भवती महिला को बर्खास्तगी के लिए तत्काल आदेश दिया जाता है यदि यह अंशकालिक पदों में होता है।

हालांकि, इस जानकारी के विपरीत, 261 अनुच्छेद टीसी हैं, जो सुझाव देते हैं कि नेतृत्व की पहल पर गर्भवती महिला को बर्खास्तगी अवैध है। तदनुसार, इसे केवल कर्मचारी की सहमति के साथ शुरू किया जा सकता है। अपवाद केवल नियोक्ता का आत्म विनाश है।

तदनुसार, यह निष्कर्ष निकालना असंभव है कि एक गर्भवती कर्मचारी के नेतृत्व की पहल पर बर्खास्तगी जो अंशकालिक काम करता है असंभव है।

व्यावहारिक रूप से, यह तब होता है जब एक महिला काम पर जाने पर अपनी "स्थिति" छुपाती है, और फिर वह अनुभव करता है कि क्या यह नियोक्ता विफल हो जाएगा, गर्भावस्था के बारे में सीखा है। इस स्थिति में, टीसी द्वारा लेख के 64 लेख में स्पष्टीकरण प्राप्त किया जा सकता है, जहां एक महिला की "स्थिति" से जुड़े उद्देश्यों पर रोजगार अनुबंधों के समापन पर प्रतिबंध लगाया गया था। तदनुसार, महिलाओं की गर्भावस्था काम जारी रखने से इनकार करने का एक उद्देश्यपूर्ण कारण नहीं है।

अपनी बर्खास्तगी पर निर्णय लेने से पहले, भविष्य की मां को कई पहलुओं को ध्यान में रखना चाहिए।

1. आवेदन नेतृत्व में मेज पर गिरने के बाद, काम करने की अवधि (दो सप्ताह) की अवधि में वापस लेना संभव है। ऐसा करने के लिए, सहयोग जारी रखने की इच्छा की पुष्टि करने वाले प्रासंगिक दस्तावेज़ को भरना आवश्यक है। यदि दो सप्ताह की अवधि के बाद जगह खाली रहती है, तो बर्खास्तगी नहीं होती है।
2. यदि कर्मचारी स्वतंत्र रूप से उद्यम में श्रम गतिविधि को पूरा करने का फैसला करता है, तो उसे संगठन से लाभ के रूप में भुगतान नहीं मिलता है।
3. आवेदन केवल इस निर्णय को स्वतंत्र रूप से स्वीकार करके एक कर्मचारी लिख सकता है। यदि नियोक्ता पर कोई दबाव है, तो इसमें अवैध कार्यों के लिए अदालतों और मांग मुआवजे पर आवेदन करने के लिए सभी आधार हैं।

गर्भवती महिला को खारिज करने के लिए हल करने, उद्यम या कंपनी का प्रबंधन अपने हितों में कार्य करता है। गर्भावस्था के कारण बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार नहीं है, यह इसका लाभ उठा सकता है:

• शराब या नारकोटिक नशा की स्थिति में कार्यस्थल में उपस्थिति;
• कंपनी या उद्यम (संपत्ति की क्षति) को गंभीर क्षति लागू करना, लेकिन यह तथ्य भी साबित किया जाना चाहिए और यह निर्धारित किया जाना चाहिए कि क्रियाएं जानबूझकर थीं;
• नेतृत्व से आत्मविश्वास के नुकसान के उद्देश्य से निष्क्रियता या कार्रवाई;
• अनैतिक द्वारा मान्यता प्राप्त व्यवहार, जो बर्खास्तगी का कारण था;
• वाणिज्यिक रहस्यों के भंडारण पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करने का उल्लंघन;
• कर्मचारी ने कार्यों को प्रतिबद्ध किया जो संगठन की भौतिक क्षति के आवेदन का कारण बनता है;
• एक कर्मचारी कार्यस्थल में दो महीने से अधिक समय तक दिखाई नहीं देता है।

अंतिम आइटम को ध्यान में रखते हुए, यह स्पष्ट करने के लायक है कि बीमारियों की एक निश्चित सूची है, जो निरंतर कार्य गतिविधियों के लिए एक गंभीर बाधा है। इसमें गर्भावस्था में बाधा डालने का खतरा है, भ्रूण में प्रवेश करते समय जटिलताओं का उदय। प्रासंगिक चिकित्सा दस्तावेजों के अधिकारियों को प्रस्तुति पर, बर्खास्तगी के लिए यह आधार अपने कानूनी ढांचे को खो देता है।

प्रत्येक कर्मचारी जो गंभीर बीमारी की घटना या गर्भपात की धमकी के कारण कार्यस्थल में अनुपस्थित था, रिपोर्टिंग और स्पष्टीकरण के लिए उचित चिकित्सा दस्तावेज प्रदान करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, उद्यम को अस्पताल के डिजाइन के कारण भुगतान करना चाहिए।

दुर्भाग्यवश, कानूनी अभ्यास कई स्थितियों को जानता है, जहां स्थापित विधान प्रतिष्ठानों के बावजूद, कंपनियों और विनिर्माण संगठनों का प्रबंधन अक्सर गर्भवती महिलाओं के अधिकारों का उल्लंघन करता है। यदि ऐसी स्थिति हुई, तो कर्मचारी को नियोक्ता के कार्यों की अपील करने का अधिकार है।

1. न्यायिक रूप से।
2. एक अभियोजक के चेक के माध्यम से।
3. राज्य श्रम निरीक्षण के लिए अपील।

यदि गर्भवती कर्मचारी की निरंतर बर्खास्तगी का तथ्य साबित हुआ है, तो नियोक्ता को आपराधिक या प्रशासनिक जिम्मेदारी हो सकती है:

• व्यवस्थापकीय कोड के अनुच्छेद 5.27 पर निर्भर करते हुए, नियोक्ता पर 30,000 -50,000 रूबल के जुर्माना के रूप में एक प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है, और एक व्यक्तिगत उद्यमी के लिए - 1000 से 5000 तक।
• आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145 के आधार पर - जुर्माना 5,000-200,000 रूबल, पिछले 18 महीनों में वेतन जमा किया जाता है या अनिवार्य कार्य 360 घंटे तक नियुक्त किया जाता है।

राज्य श्रम निरीक्षक उद्यमों को नियंत्रित करता है और वहां परीक्षण आयोजित करता है। यदि आवश्यक हो, तो यह पर्यवेक्षण प्राधिकरण अभियोजक के कार्यालय में आगे की कार्यवाही के लिए सभी सामग्रियों को प्रसारित करता है। इसके हिस्से के लिए, एक गर्भवती महिला एक समान बयान के साथ प्रासंगिक सेवाओं से स्वतंत्र रूप से संपर्क कर सकती है।

इसके अलावा, कर्मचारी को अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। इस तरह से क्या कार्य हल किए जाते हैं?

1. कार्यालय में कर्मचारी की बहाली। बर्खास्तगी रिकॉर्ड पर रोजगार रिकॉर्ड रद्द किया जाना चाहिए।
2. उस समय के लिए मुआवजा भुगतान जब कर्मचारी को मजबूर किया गया था।
3. नैतिक क्षति का मुआवजा।

सच है, कई अदालतें अभियोगी से बताई गई राशि को साबित करने के लिए मांग करती हैं। साथ ही, सबूत के रूप में, यह पर्याप्त रूप से, बीमारियों की उत्तेजना या बीमारियों की घटना पर चिकित्सा दस्तावेजों के आदी था। बीमारियों और बर्खास्तगी के बीच संबंध साबित करना होगा। साथ ही, न्यायिक अभ्यास में ऐसा माना जाता है कि जो हुआ, उनके अनुभवों पर अनुभव नहीं किया जाता है, काम पर वसूली से पूरी तरह से मुआवजा नहीं दिया जाता है।

टीसी के अनुच्छेद 3 9 3 के आधार पर, कर्मचारी को अदालत के सत्र में अपने अधिकारों की रक्षा के लिए राज्य कर या कर्तव्य के लिए भुगतान करने की आवश्यकता नहीं होगी। अनुच्छेद 234 टीसी द्वारा निर्देशित, मुआवजे के भुगतान की आवश्यकता के लिए हर कारण है, साथ ही पूरी अवधि के लिए मजदूरी का पूरा आकार भी है, जबकि महिला काम नहीं करती है।

आप इस मुद्दे पर कार्यवाही की प्रक्रिया में तेजी लाने के दौरान, कई मामलों में बयान जमा कर सकते हैं। व्यावहारिक रूप से, ऐसी परिस्थितियों पर विचार बड़ी मात्रा में समय पर कब्जा नहीं करता है।

रूसी संघ के वर्तमान कानून ने गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्तगी के साथ-साथ परिस्थितियों में होने वाली परिस्थितियों की सख्ती से प्रक्रिया दर्ज की। यह ध्यान देने योग्य है कि ऐसी प्रक्रिया की दीक्षा केवल तभी संभव है जब कानूनी इकाई अपनी गतिविधियों को समाप्त कर देती है। अन्य मामलों में, केवल पारस्परिक समझौते पर हस्ताक्षर करना संभव है, एक उद्यम में वैकल्पिक रिक्ति प्रदान करना या अपने अनुरोध की देखभाल करना।

चूंकि आंकड़े गर्भवती कर्मचारी पर सभी गंभीर परिणामों के साथ भावनात्मक दबाव के मामलों की एक बड़ी संख्या का संकेत देते हैं, इसलिए कंपनियों का प्रबंधन सावधानीपूर्वक विधायी ढांचे की जांच करता है ताकि भविष्य में न्यायिक दावों और अन्य अप्रिय परिस्थितियों का सामना न हो।