Ի՞նչ պատճառով կարելի է հղի կնոջը հեռացնել աշխատանքից. Հնարավո՞ր է կրակել բացակայության համար. Հղիություն և աշխատանքային պայմանագիր

Հոդվածում.

Շատ գործատուների համար հղի կանայք կապված են լրացուցիչ խնդիրների հետ: Շատերը չգիտեն, թե ինչպես կարելի է աշխատանքային հարաբերություններ կառուցել այս կատեգորիայի աշխատակիցների հետ և ինչ իրավիճակներում կարող է հղի կնոջը ազատել աշխատանքից։

Ո՞ր դեպքում է թույլատրվում հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել.

Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է բոլոր այն կետերը, որոնք լույս են սփռում այն ​​հարցի վրա, թե երբ է թույլատրվում հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է սովորական աշխատողին աշխատանքից ազատելու բոլոր պատճառները, և դրանք կարող եք գտնել 81-րդ հոդվածում: Առավել համոզիչ պատճառներն են բացակայությունը, պարտականությունները չկատարելը և կարգապահության խախտումը:

Հղիների հետ կապված կան այլ կանոններ, ուստի միանգամայն բնական հարց է առաջանում՝ ո՞ր դեպքում է թույլատրվում հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել։ Անընդունելի է համարվում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը խզելը։ Բացառություն է միայն մեկ իրավիճակ. Խոսքը ձեռնարկության հիմնադրի գործունեության դադարեցման մասին է։ Եթե ​​նախատեսվում է կազմակերպությունը լուծարել, ապա հղի աշխատակցուհին կազատվի աշխատանքից։ Աշխատանքից ազատվում են նաև ձեռնարկության մյուս աշխատակիցները, որոնց գործատուն նոր աշխատավայրում աշխատանքի տեղավորելու պարտավորություն չունի։

Աշխատանքից ազատվելու պատճառները

Ինչպես վերը նշվեց, հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է շատ քիչ դեպքերում։

Եթե ​​անգամ հղի աշխատակցուհին աշխատանքից ազատվի ընկերության լուծարման պատճառով, նա պետք է նախապես զգուշացվի։

Գործատուն պարտավոր է անձամբ զգուշացնել աշխատողին, որ ընկերությունը ենթակա է լուծարման: Հիմնադիրը պետք է զեկուցի աշխատանքից ազատվելու մասին ընկերության գոյությունը դադարելուց առնվազն երկու ամիս առաջ: Հղի աշխատողը պետք է ստանա լրացուցիչ արձակման վճար, որի չափը հավասար է միջին ամսական աշխատավարձին։ Գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել հղի աշխատողին, նույնիսկ եթե ձեռնարկության մասնաճյուղը փակ է: Այլ իրավիճակ է նկատվում ֆիրմայի վերակազմավորման դեպքում։ Այս դեպքում հիմնադիրներն իրավունք չունեն աշխատանքից ազատել հղի կնոջը։

Աշխատողը կարող է աշխատել աշխատանքային պայմանագրով։ Համաձայնագրում կարող են չնախատեսվել կոնկրետ ժամկետներ, բայց դրանք կարող են նաև ճշգրտվել: Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել ոչ ավելի, քան 60 ամիս ժամկետով։ Եթե ​​անգամ ժամկետային պայմանագիր է կնքվել, և դրա ժամկետը լրանում է աշխատողի հղիության պահին, գործատուն իրավունք չունի նրան աշխատանքից ազատել։ Գործատուն պետք է երկարաձգի պայմանագիրը մինչև հղիության ավարտը։

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու դրույթ

Եթե ​​դիմենք օրենսդրությանը, ապա հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու հետ կապված հարցը բավականին պարզ կլինի։ Օրենքը մի տեսակ պաշտպանություն է հղի աշխատողների համար, քանի որ գործատուն իր նախաձեռնությամբ չի կարողանա նախաձեռնել աշխատանքից ազատման գործընթացը։ Շատերը հարց են տալիս, թե արդյոք հոդվածով հղի կնոջը թույլատրվում է աշխատանքից ազատել։ Նույնիսկ եթե աշխատողը որևէ իրավախախտում կատարի, գործատուն դեռ չի կարողանա նրան հեռացնել աշխատանքից: Աշխատակիցը կարող էր խախտել աշխատանքային կարգապահությունը, բայց առավելագույն պատիժը, որ կարող է կիրառել նրա ղեկավարը, նկատողությունն է։ Հղի աշխատողը կարող էր բացակայել և աշխատանքի չբերել անհրաժեշտ վկայականը։ Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, եթե դա նախաձեռնվել է աշխատողի սեփական ցանկությամբ։

Աշխատակիցը կարող է աշխատանքի ընդունվել փորձաշրջանով. Եթե ​​սովորական աշխատողը չի անցնում, ապա գործատուն իրավունք ունի նրան ազատել աշխատանքից։ Այս կանոնը չի տարածվում հղի աշխատողների վրա, քանի որ այս դեպքում օրենքը նրա կողքին կլինի։

Եթե ​​գործատուն խախտում է հղի կնոջ իրավունքները, նրա նկատմամբ կարող են կիրառվել որոշակի պատժամիջոցներ։ Անօրինական աշխատանքից ազատելը կարող է հանգեցնել տուգանքի գործատուի համար: Եթե ​​անգամ հղի աշխատակցուհին աշխատանքից հեռացվի աշխատանքի բացակայության պատճառով, նրա գործատուն սպառնում է տուգանք ստանալ 50 000 ռուբլի տուգանքի տեսքով:

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը հեռացնել աշխատանքից բացակայելու համար

Չնայած այն հանգամանքին, որ օրենքը լավ պաշտպանություն է հղի աշխատողի համար, շատ անփույթ գործատուներ դեռ գտնում են բացեր, որոնք կարող են օգտագործվել աշխատանքից ազատվելու համար: Հազվագյուտ չէ, երբ հղի կանայք խաբեությամբ հեռացվում են աշխատանքից: Նման աշխատողները պետք է իմանան իրենց իրավունքները, որպեսզի անարդար իրավիճակի դեպքում կարողանան պաշտպանվել: Հարցի պատասխանը, թե ե՞րբ է թույլատրվում հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը, պետք է իմանան ոչ միայն գործատուները, այլեւ աշխատողները։

Բացակայության դեպքում հղի կնոջը չի կարելի ազատել աշխատանքից։ Կարգապահության խախտումը նույնպես հիմնավոր պատճառ չէ։ Եթե ​​աշխատողն իր կամքով հայտարարություն է գրում, նա կարող է փոխել իր միտքը և հետ վերցնել այն: Հաճախ լինում են իրավիճակներ, երբ աշխատակիցներին ճնշում են գործադրում հայտարարություն գրել, բայց իրականում թվում է, թե այն կազմվել է իրենց կամքով: Կարող է լինել ոչ թե ընկերության ամբողջական լուծարում, այլ միայն այն բաժինը կամ արտադրամասը, որտեղ աշխատողն աշխատում է։ Օրենքի համաձայն՝ նման իրավիճակում աշխատողը պետք է տեղափոխվի այլ բաժին, մինչդեռ գործատուն պարտավոր է պահպանել նախկինում ստացած աշխատավարձը։

Կարող է լինել ղեկավարության փոփոխություն, բայց նույնիսկ այս դեպքում հղի կինը գտնվում է օրենքի հուսալի պաշտպանության ներքո։ Անփույթ գործատուները կարող են թաքցնել գործերի իրական վիճակը կամ ներկայացնել դրանք այլ լույսի ներքո: Հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելը չի ​​խոչընդոտվի միայն այն դեպքում, եթե դա իր իսկ ցանկությունն է։

Եթե ​​հղի աշխատողը կարծում է, որ իր իրավունքները ոտնահարվում են, կարող է դիմել դատարան։ Նա կարող է նաև օգնություն խնդրել Աշխատանքային վեճերի և վեճերի հանձնաժողովից:

Պաշտոնում գտնվող աշխատողը հաճախ լրացուցիչ «բեռ» է դառնում գործատուի համար, քանի որ, գործող օրենսդրության համաձայն, նա պարտավոր է նրան աշխատանք նշանակել, մի շարք փաստաթղթեր կազմել և վճարել մայրության վճարները: Անհանգստանալով սեփական ապագայի և կարիերայի համար՝ հղիություն պլանավորող շատ աշխատակիցներ իրենց համար արդիական են համարում այն ​​հարցը, թե արդյոք հղի կնոջը կարող են հեռացնել աշխատանքից:

Աշխատանքային օրենսգրքի հիման վրա պաշտոնի աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, սակայն որոշակի հանգամանքներում։ Սակայն ներկա իրավիճակում չի գործում ընդհանուր ընթացակարգը, երբ ղեկավարությունը կարող է նախաձեռնություն վերցնել և դադարեցնել աշխատանքային փոխգործակցությունը։

Հետևաբար, պատասխանատու քայլից առաջ յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է մանրամասն ուսումնասիրի իրավական կետերը, որպեսզի խուսափի դատական ​​վեճերից և աշխատանքային տեսչությանը բացատրական նշումներ գրելու համար:

Աշխատանքային օրենսգրքում ամրագրված 261-րդ հոդվածն արտացոլում է հղի աշխատողի նկատմամբ գործատուի բոլոր թույլատրելի լիազորությունները։ Չնայած պաշտոնում աշխատողի իրավունքների պաշտպանության կազմակերպմանը, դեռևս կա մեկ նրբերանգ, որով աշխատանքից ազատելը թույլատրելի է. սա ընկերության ինքնալուծարումն է:

1. Կազմակերպությունը լուծարվում է որպես իրավաբանական անձ:
2. Որպես գործատու հանդես եկող ձեռնարկության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատանքային գործունեությունը դադարեցվում է:

Այս դեպքում աշխատանքի դադարեցումը թույլատրվում է առանց հղի կնոջ համաձայնության:

Գործատուն իրավասու չէ իր ցանկությամբ աշխատանքից ազատել հղի աշխատողին, եթե այդ փաստը հաստատված է բժշկական փաստաթղթով: Անկախ նրանից, թե որքանով են արտահայտված հղիության նշանները, հիմնավորող փաստաթղթի բացակայության դեպքում աշխատանքից ազատելը անօրինական միջոց չէ։

Ինչ իրավիճակներում է թույլատրվում աշխատանքից հեռացնելը

Աշխատողի պաշտոնից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքերում, երբ իրավիճակը կախված չէ հենց գործատուից.

• ընկերության լուծարում;
• պաշտոնական սնանկության վարույթի հարուցում;
• եթե հղիությունը հաստատող տեղեկանքը ներկայացվել է ուշացումով, իսկ ժամկետային պայմանագիր է կնքվել.
• աշխատակցին տրամադրվել են բժշկական նկատառումներով հարմար այլընտրանքային աշխատանքային պայմաններ, սակայն կինը ինքնակամ հրաժարվել է.
• IP-ն դադարում է գործել:

Իրավաբանական անձի լուծարման դեպքում հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու կարգը կարգավորվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածով: Դրա հիման վրա աշխատողը պետք է պաշտոնապես տեղեկացվի երկու ամիս առաջ՝ ստորագրելով փաստաթուղթը։

Եթե ​​կա կառավարման կամ սեփականության փոփոխություն, աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից ձեռնարկության լուծարման համաձայն: Գործող օրենսդրությունը ենթադրում է, որ կինն իրավունք ունի շարունակել իր գործունեությունը կազմակերպությունում։

Իրավաբանական անձի ամբողջական լուծարմամբ կնոջը աշխատանքից ազատելը հնարավոր է ցանկացած պահի` մինչև կլանի սկիզբը կամ մայրության արձակուրդ գնալը: Այսպիսով, օրինակ, եթե կոմերցիոն կամ արտադրական մասնաճյուղը փակ է, իսկ կինը չի ցանկանում տեղափոխվել այլ վայր, ապա աշխատանքից ազատման գործընթացը կարող է նախաձեռնել գործատուն։ Բայց նախ, նա պետք է, անկասկած, առաջարկի նրան նմանատիպ այլընտրանք: Ընթացակարգն ինքնին տեղի է ունենում ստանդարտ ձևով:

Երբ ընկերությունը ինքնալուծարվում է, հղի կինը ստանում է մի շարք նյութական օգուտներ։

1. Արձակուրդի մնացած օրերի փոխհատուցում.
2. Հանգստյան օրվա նպաստ (սահմանված է միջին ամսական աշխատավարձը).
3. Երկու ամսվա աշխատավարձ ստանալը.
4. Փաստացի աշխատած օրերի աշխատավարձի հաշվարկ.

Ընդ որում, մայրության և հղիության նպաստները վճարում է ոչ թե կազմակերպությունը, այլ սոցիալական պաշտպանության բաժինը։ Թեև, ինչպես գործատուի վճարումները, այս գումարը կգնա նույն աշխատողի աշխատավարձի քարտին։

Հղի կինն ունի նույն իրավունքները, ինչ յուրաքանչյուր աշխատող, ուստի նա կարող է թողնել աշխատանքն իր իսկ ցանկությամբ՝ երկու շաբաթ առաջ այդ մասին տեղեկացնելով վերադասին:

Գործնականում հաճախ առաջանում են իրավիճակներ, երբ օրենքի շրջանակներում ղեկավարությունը չի կարող ազդել իրավիճակի վրա, բայց դրանք ուժեղ էմոցիոնալ ազդեցություն են թողնում աշխատողի վրա, որպեսզի նա ցանկություն է հայտնում լքել աշխատավայրը կամ խախտում թույլ կտա նրան։ աշխատանքից ազատվել։

Այն իրավիճակում, երբ կինը հոսպիտալացվել է առողջության վատթարացման պատճառով, օրենքը նրան ազատում է երկշաբաթյա աշխատանքից։ Հիվանդ արձակուրդի պաշտոնական գրանցմամբ աշխատողը օբյեկտիվ պատճառով չի կարողանում շարունակել աշխատանքը։ Այն պահին, երբ կինը գտնվում է բուժհաստատությունում, նրա հարազատները կարող են փոստով ուղարկել աշխատանքից ազատվելու դիմում՝ առաքման անդորրագրով։

Գործատուն իրավունք ունի աշխատանքի ընթացքում հղի կնոջը արձակուրդ ուղարկելու: Վերջնական հաշվարկում նպաստի չափը, բնականաբար, մի կարգով պակաս կլինի։ Երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի առանց կարիերայի հետևանքների հետ վերցնել դիմումը, և ղեկավարությունը պարտավոր է այն հետ ընդունել։

Աշխատանքից ազատելու նախաձեռնությունը պետք է լինի աշխատողի կողմից՝ հիմնավորված նրա անձնական դրդապատճառներով, այլ ոչ թե գործատուի հարկադրանքի կամ ճնշման արդյունք։

Եվ չնայած ղեկավարության պահանջով ընթացակարգն իրականացնելն անհնար է, կողմերին վերապահված է պայմանագրի խզումը փոխադարձ կարգով պաշտոնականացնելու իրավունք։

Պաշտոնական փաստաթուղթը կազմվում է կրկնօրինակով, որտեղ պետք է ներկա լինեն աշխատողի և ղեկավարության ստորագրությունները: Ծանոթացումից հետո կազմակերպությունը հրաման է տալիս աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու մասին։ Եթե ​​կողմերից մեկը համաձայն չէ պայմանագիր կնքելու պահանջներին կամ պայմաններին, ապա կողմերից յուրաքանչյուրը պահպանում է փաստաթուղթն անստորագիր թողնելու իրավունքը: Որպես այլընտրանք կարող է կազմվել արձանագրություն, որում արձանագրված են կողմերի բոլոր տարաձայնությունները։ Բայց եթե նրանք չկարողանան փոխզիջման գալ, պաշտոնանկությունը տեղի չի ունենա։

Ինչ վերաբերում է պայմանագրի խզման ամսաթվին, ապա այն մնում է կողմերի հայեցողությանը։ Եթե ​​գործատուն չի առարկում, ապա հղի կինը կարող է չմշակել սահմանված երկշաբաթյա ժամկետը։

Ամբողջ սխեման և կարգը կարող է ներկայացվել մի քանի փուլով.

1. Պայմանագրի ձևավորումը գրավոր (կրկնօրինակով).
2. Սահմանված Տ-8 ձևի համաձայն հրամանի թողարկում.
3. Տեղեկությունների մուտքագրում աշխատանքային գրքում:
4. Պայմանագիր աշխատել-չաշխատելու մասին.
5. Աշխատավարձը տրվում է միայն ամբողջությամբ։
6. Հանգստյան օրերի վճարումներ չեն տրամադրվում։

Ընթացակարգը սկսվում է միայն այն իրավիճակում, երբ աշխատողը կամավոր հիմունքներով իր ցանկությունն է հայտնում, ինչը չի հակասում աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կանոններին։

Եթե ​​հայտարարությունը ստորագրել է հղի կին, բայց նա չի իմացել իր պաշտոնի մասին, ապա նա իրավունք ունի անվավեր ճանաչել պայմանագիրը։

Հղի կնոջը ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքից ազատելը կարող է սկսվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի հիման վրա հետևյալ իրավիճակներում.

• պայմանագիրը կնքվում է միայն մեկ այլ աշխատողի բացակայության ժամանակ.
• Առողջական պատճառներով հղիության ավարտից առաջ այլ դիրք տեղափոխելու հնարավորություն չկա.
• առաջարկել է գործատուի տարածքում թափուր աշխատատեղերի այլընտրանքային տարբերակներ.
• եղել է աշխատանքի այլ վայր տեղափոխվելու մերժում.

Յուրաքանչյուր իրավիճակում պետք է հաշվի առնել բոլոր ասպեկտները, որպեսզի պաշտոնում աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը ճանաչվի օրինական: Որպես կանոն, շտապ աշխատանքի ավարտը տեղի է ունենում, երբ մեկ այլ աշխատող գտնվում է ծննդաբերության արձակուրդում:

Մնացած դեպքերում հղի կամ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող աշխատակցին աշխատանքից ազատելը կհամարվի անօրինական։ Եթե ​​կինը հայտնվի իր դիրքում, ապա նա պարտավոր է գործատուին տրամադրել բժշկական հաստատում` աշխատանքային հարաբերությունների երկարաձգումն իրականացնելու համար։

Երբ աշխատողը թողնում է հրամանագիրը նախորդ աշխատանքի վայր, մյուս աշխատողը պետք է գնա այլընտրանքային աշխատանքի վայր կամ պաշտոն: Օրենքը նախատեսում է ավելի ցածր աշխատավարձով թափուր աշխատատեղերի հնարավորություն։ Այս իրավիճակում կինն ինքնուրույն պետք է որոշում կայացնի՝ կշարունակի՞ աշխատել, թե՞ ինքնուրույն հեռանալ։

Հնարավո՞ր է հոդվածով ազատել

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությունում նման ձևակերպում չկա «հոդվածով աշխատանքից ազատում»: Տվյալ դեպքում դա նշանակում է աշխատակցին աշխատանքից ազատում նրա կողմից կարգապահական լուրջ խախտում թույլ տալու կամ բացահայտված անգործունակության հետ կապված։

Երբ հայտնի է դառնում, որ աշխատողը հղի է, ղեկավարությունն անմիջապես սկսում է նրան ընկալել որպես չափից շատ վարձատրվող մարդ, քանի որ կնոջ իրավունքները մեծանում են, իսկ պատասխանատվության չափը նվազում է։

Հաճախ, առաջնորդվելով հենց այս գաղափարով, գործատուն սկսում է մտածել, թե ինչպես կարող է հղի կնոջը օրենքով սահմանված կարգով ազատել պաշտոնից՝ պատճառաբանելով նրա ոչ պրոֆեսիոնալիզմը կամ կարգապահության խախտումները։

Բայց աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի հիման վրա գործատուն կարող է նման աշխատողի նկատմամբ կիրառել երկու տույժերից միայն մեկը:

1. Կշտամբանք.
2. Մեկնաբանություն.

Եթե ​​աշխատողը խախտում է թույլ տվել, ապա պաշտոնապես կարող է նկատողություն կամ նկատողություն նշանակվել: Թույլատրվում է նաև աշխատավարձի բոնուսային մասից զրկելը։ Բայց այս որոշումը կայացվում է գործատուի հայեցողությամբ:

Ուստի հղիության պատճառով աշխատանքից ազատվելուց վախենալ պետք չէ։ Գործող օրենսդրությունը թույլ չի տալիս հղի կնոջը փորձաշրջանով ազատել աշխատանքից։ Ստանդարտ իրավիճակում գործատուն ունի նման հնարավորություն, բայց եթե աշխատողը գտնվում է պաշտոնում, ապա ղեկավարության նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը անօրինական է։

Հարկ է նաև նշել, որ Աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածն արգելում է աշխատողների համար փորձաշրջան սահմանել, եթե աշխատանքի ընդունվելիս նա տվել է իր պաշտոնը հաստատող տեղեկանք:

Եթե ​​առողջական վիճակը բավարար է, ապա հրամանը տրվում է հղիության երեսուներորդ շաբաթվա սկզբին (յոթերորդ ամսում): Մինչև հրամանագրի ուժի մեջ մտնելը ղեկավարությունն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել իր աշխատակցին: Դա պայմանավորված է նրանով, որ հղիության պաշտոնական հաստատումը տրամադրելուց հետո աշխատողն ունի աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված օրենսդրական պաշտպանության բոլոր իրավունքները:

Պլանավորված կամ հարկադիր պարապուրդի դեպքում հղի կնոջը չի կարելի ազատել աշխատանքից: Այս իրավիճակում թույլատրվում է լուծումներից մեկը.

• գործատուն առաջարկում է այլընտրանքային պաշտոն կամ աշխատանքի վայր, որը բավարարում է բժշկական պահանջներին.
• եթե այլընտրանք չկա, ներկայիս տեղը նշանակվում է հղի կնոջը։

Գործող օրենսդրության խախտում է նաև հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը` կրճատելիս: Կինը իրավունք ունի հույս դնել կա՛մ նոր պաշտոնի վրա, որը կբավարարի իր բոլոր պահանջները, կա՛մ նրան հին պաշտոն են նշանակել։

Արդյո՞ք թույլատրվում է աշխատանքից հեռացնել կես դրույքով աշխատող հղի կնոջը

Ռոստրուդը հրապարակել է 2607-6-1 նամակ, որտեղ կարելի է առանձնացնել հետևյալ տեղեկությունները. Աշխատանքային օրենսգրքի 288-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել աշխատողին աշխատանքից ազատելու հարցը։ Գործնականում, երբ նոր աշխատող է ընդունվում, անմիջապես հրաման է ձևավորվում հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելու մասին, եթե նա գտնվում է կես դրույքով:

Սակայն, ի տարբերություն այս տեղեկատվության, առանձնանում է Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածը, որն ասում է, որ ղեկավարության նախաձեռնությամբ հղի կնոջն աշխատանքից ազատելը անօրինական է։ Ըստ այդմ, այն կարող է նախաձեռնվել միայն աշխատողի համաձայնությամբ։ Միակ բացառությունը գործատուի ինքնալուծարումն է։

Ըստ այդմ, կարելի է եզրակացնել, որ կես դրույքով աշխատող հղի աշխատակցի ղեկավարության նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումն անհնար է:

Գործնականում հաճախ է լինում մի իրավիճակ, երբ կինը աշխատանքի ընդունվելիս թաքցնում է իր «պաշտոնը», իսկ հետո անհանգստանում է, թե արդյոք գործատուն կհեռացնի իրեն հղիության մասին իմանալով։ Այս իրավիճակում բացատրություն կարելի է ստանալ Աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածում, որն արգելում է կնոջ «պաշտոնին» առնչվող պատճառներով աշխատանքային պայմանագրեր կնքելուց հրաժարվելը: Ըստ այդմ՝ կնոջ հղիությունը աշխատանքի շարունակությունից հրաժարվելու օբյեկտիվ պատճառ չէ։

Նախքան աշխատանքից ազատվելու մասին որոշում կայացնելը, ապագա մայրը պետք է հաշվի առնի մի քանի ասպեկտներ.

1. Դիմումը կառավարման սեղանին հասնելուց հետո հնարավոր է այն հետ կանչել աշխատանքային ժամանակահատվածում (երկու շաբաթ): Դրա համար հրամայական է լրացնել համագործակցությունը շարունակելու ցանկությունը հաստատող համապատասխան փաստաթուղթ։ Եթե ​​երկշաբաթյա ժամկետը լրանալուց հետո տեղը թափուր է մնում, ապա աշխատանքից ազատում չի լինում։
2. Եթե ​​աշխատողն ինքնուրույն որոշում է ավարտել իր աշխատանքային գործունեությունը ձեռնարկությունում, ապա նա չի ստանում վճարումներ կազմակերպությունից նպաստների տեսքով:
3. Աշխատակիցը կարող է հայտարարություն գրել միայն ինքնուրույն այս որոշումը կայացնելով: Եթե ​​գործատուի վրա ինչ-որ ճնշում է գործադրվում, ապա նա բոլոր հիմքերն ունի դիմելու դատարաններ եւ պահանջելու փոխհատուցում անօրինական գործողությունների համար։

Հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելու որոշում կայացնելիս ձեռնարկության կամ ընկերության ղեկավարությունը գործում է իրենց շահերից ելնելով: Առանց հղիության պատճառով աշխատանքից ազատվելու իրավական հիմքի, այն կարող է օգտվել հետևյալից.

• աշխատավայրում գտնվելը ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ.
• ընկերությանը կամ ձեռնարկությանը լուրջ վնաս պատճառելը (գույքի վնաս), սակայն այս փաստը դեռ պետք է ապացուցվի և հաստատվի, որ գործողությունները եղել են դիտավորյալ.
• անգործություն կամ գործողություններ, որոնք ուղղված են ղեկավարության կողմից վստահության կորստին.
• ճանաչվել է անբարոյական վարքագիծ, որն էլ եղել է աշխատանքից ազատման պատճառը.
• առևտրային գաղտնիք պահելու մասին պայմանագրի կնքման խախտում.
• աշխատողը կատարել է գործողություններ, որոնք նյութական վնաս են պատճառել կազմակերպությանը.
• աշխատողը երկու ամսից ավելի չի հայտնվում աշխատավայրում.

Նկատի ունենալով վերջին կետը՝ արժե հստակեցնել, որ գոյություն ունի հիվանդությունների որոշակի ցանկ, ինչը լուրջ խոչընդոտ է շարունակելու աշխատանքը։ Այն ներառում է հղիության ընդհատման սպառնալիքը, հղիության ընթացքում բարդությունների առաջացումը։ Համապատասխան բժշկական փաստաթղթերը իշխանություններին ներկայացնելուց հետո աշխատանքից ազատման այս հիմքը կորցնում է իր իրավական հիմքը։

Յուրաքանչյուր աշխատող, ով բացակայում է աշխատավայրից ծանր հիվանդության կամ վիժման սպառնալիքի պատճառով, պարտավոր է ներկայացնել համապատասխան բժշկական փաստաթուղթ զեկուցման և բացատրությունների համար: Բացի այդ, ընկերությունը պետք է ճշգրտի նրան վճարումները՝ կապված հիվանդ արձակուրդի գրանցման հետ:

Ցավոք, իրավական պրակտիկային հայտնի են բազմաթիվ իրավիճակներ, երբ, չնայած սահմանված օրենսդրական ուղեցույցներին, ընկերությունների և արտադրական կազմակերպությունների ղեկավարությունը հաճախ խախտում է հղի կանանց իրավունքները: Եթե ​​նման իրավիճակ է տեղի ունեցել, ապա աշխատողն իրավունք ունի բողոքարկել գործատուի գործողությունները:

1. Դատական ​​կարգով.
2. Դատախազի ստուգման միջոցով։
3. Դիմելով աշխատանքի պետական ​​տեսչությանը.

Հղի աշխատակցին անհիմն աշխատանքից ազատելու փաստն ապացուցելու դեպքում գործատուն կարող է ենթարկվել քրեական կամ վարչական պատասխանատվության.

• Վարչական օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի հիման վրա գործատուի նկատմամբ կարող է կիրառվել վարչական տույժ 30 000-50 000 ռուբլի տուգանքի տեսքով, իսկ անհատ ձեռնարկատիրոջ համար՝ 1000-ից մինչև 5000 ռուբլի:
• Քրեական օրենսգրքի 145-րդ հոդվածի հիման վրա՝ տույժեր 5000-ից 200000 ռուբլի, վերջին 18 ամսվա աշխատավարձը հանվում է կամ սահմանվում է պարտադիր աշխատանք մինչև 360 ժամ։

Աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը վերահսկում է ձեռնարկությունները, ստուգումներ է անցկացնում այնտեղ։ Անհրաժեշտության դեպքում այս վերահսկող մարմինը բոլոր նյութերը փոխանցում է դատախազություն՝ հետագա քննության համար։ Իր հերթին հղի կինը կարող է ինքնուրույն դիմել համապատասխան ծառայություններին նմանատիպ հայտարարությամբ։

Նաև աշխատողն իրավունք ունի դիմել դատարան։ Ի՞նչ խնդիրներ են լուծվում այս կերպ:

1. Աշխատողի աշխատանքի վերականգնում. Աշխատանքից ազատման գրառումը պետք է չեղյալ համարվի աշխատանքային գրքում:
2. Փոխհատուցման վճարում այն ​​ժամանակի համար, երբ աշխատողը գտնվել է հարկադիր բացակայության մեջ.
3. Բարոյական վնասի փոխհատուցում.

Ճիշտ է, շատ դատարաններ հայցվորից պահանջում են հիմնավորել պահանջվող գումարը։ Միևնույն ժամանակ, նրանք սովոր են ընդունել հիմնականում հիվանդությունների սրման կամ առաջացման մասին բժշկական փաստաթղթեր, որպես ապացույց ստացված բուժում։ Մենք պետք է ապացուցենք հիվանդության և աշխատանքից ազատվելու կապը: Միևնույն ժամանակ, դատական ​​պրակտիկայում ենթադրվում է, որ տեղի ունեցածի հետ կապված մտահոգությունները, որոնք չեն ենթադրում առողջական խանգարումներ, ամբողջությամբ փոխհատուցվում են աշխատավայրում վերականգնմամբ։

Աշխատանքային օրենսգրքի 393-րդ հոդվածի հիման վրա աշխատողը դատական ​​նիստում իր իրավունքները պաշտպանելու համար պետական ​​հարկ կամ տուրք վճարելու կարիք չունի։ Ղեկավարվելով Աշխատանքային օրենսգրքի 234-րդ հոդվածով՝ կան բոլոր հիմքերը՝ պահանջելու փոխհատուցում, ինչպես նաև աշխատավարձի ամբողջ չափն ամբողջ ժամանակահատվածի համար, մինչդեռ կնոջը չի ստիպել աշխատել։

Կարող եք դիմումներ ներկայացնել միանգամից մի քանի ատյաններ՝ միաժամանակ արագացնելով այս հարցով վարույթի ընթացքը։ Գործնականում նման իրավիճակների հետ վարվելը շատ ժամանակ չի պահանջում:

Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը խստորեն սահմանել է հղի աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը, ինչպես նաև այն իրավիճակները, որոնց դեպքում դա կարող է տեղի ունենալ: Նշենք, որ նման ընթացակարգի հարուցումը հնարավոր է միայն իրավաբանական անձի գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում։ Մնացած դեպքերում հնարավոր է միայն փոխադարձ պայմանագիր կնքել, ձեռնարկությունում այլընտրանքային թափուր աշխատատեղ տրամադրել կամ ըստ ցանկության հեռանալ:

Քանի որ վիճակագրությունը ցույց է տալիս հղի աշխատակցի վրա հուզական ճնշման մեծ թվով դեպքեր՝ բոլոր լուրջ հետևանքներով, ընկերության ղեկավարությունը մանրակրկիտ ուսումնասիրում է օրենսդրական դաշտը, որպեսզի հետագայում չբախվի դատական ​​հայցերի և այլ տհաճ իրավիճակների:

Մեր երկրում աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված ամենալուրջ երաշխիքները կանանց տրվում են մայրության հետ կապված։ Սա հատկապես վերաբերում է գեղեցիկ սեռի ներկայացուցիչներին, ովքեր սպասում են երեխայի լույս աշխարհ գալուն՝ առանց նրա համաձայնության հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելը գրեթե անհնար է:

Ո՞ր դեպքերում է թույլատրվում հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել.

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը աշխատանքից ազատել առանց օրենքը խախտելու. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանել է գործատուի նախաձեռնությամբ իրենց աշխատողներին աշխատանքից ազատելու բոլոր հնարավոր հանգամանքները: Առավել ազդեցիկ պատճառներն են դասերի բացակայությունը, իրենց անմիջական պարտականությունները չկատարելը և աշխատանքային կարգապահության խախտումները:
Բայց հղի կնոջ հետ կապված տարբեր կանոններ են գործում։ Ուստի տրամաբանական հարց է առաջանում՝ «Ո՞ր դեպքերում է թույլատրվում հղի կնոջը աշխատանքից ազատել»։

Գործատուն չի կարող սեփական նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը հղի կնոջ հետ։ Բայց միեւնույն ժամանակ հղիությունը պետք է հաստատվի բժշկական փաստաթղթով։ Տեսանելի նշանը ապացույց չէ։

Միայն մեկ հանգամանք կա, երբ գործատուն կարող է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները հղի կնոջ հետ՝ սա հենց ձեռնարկության լուծարումն է։ Բայց դա գործատուին չի ազատում նման աշխատակցին անհապաղ ծանուցելու և նրան անհրաժեշտ բոլոր գումարները վճարելու պարտավորությունից:
Գործատուն կարող է նաև հղի կնոջը մայրության դրույքաչափից ազատել միայն իր նախաձեռնությամբ։

Գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու անթույլատրելիությունը

Այն խստիվ արգելում է գործատուին սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել հղի կնոջը։ Դա վերաբերում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու բացարձակապես բոլոր հիմքերին՝ լինի դա բացակայություն, կարգապահական խախտում թույլ տալը, թե փորձաշրջանի ավարտից հետո աշխատանքի անբավարար արդյունքները։ Այս կանոնից միակ բացառությունը ձեռնարկության լուծարումն է:

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը կազմակերպության / ձեռնարկության լուծարման դեպքում

Հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելը պայմանավորված է նրանով, որ գործատուն դադարեցնում է իր տնտեսական գործունեությունը, հնարավոր է հղիության ցանկացած փուլում՝ ինչպես ծննդաբերության արձակուրդից առաջ, այնպես էլ դրանից հետո:
Գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին կազմակերպության/ձեռնարկության լուծարման դեպքում առնվազն 2 ամիս առաջ: Ծանուցումը պետք է լինի գրավոր, և աշխատողը պետք է ստորագրի, որ կարդացել է այն:

Կարող եք նաև աշխատանքից ազատել հղի աշխատակցին, եթե ընկերության մասնաճյուղը փակ է, և աշխատողը պատրաստ չէ տեղափոխվել այլ վայր՝ գլխավոր գրասենյակում աշխատելու համար: Բայց գործատուն պետք է գրավոր առաջարկի նրան նման հնարավորություն։ Առանձին ստորաբաժանման լուծարման ժամանակ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը տեղի է ունենում նույն կերպ, ինչ մայր ընկերության լուծարման ժամանակ հղի կնոջը:

Հղի կանանց սնանկության դեպքում աշխատանքից ազատելը տեղի է ունենում նույն կերպ, սակայն բոլոր կադրային հարցերով զբաղվում է ոչ թե ձեռնարկության ղեկավարը, այլ սնանկության գործով կառավարիչը։
Խոսքը հղի աշխատակցի մասին է, ով աշխատում է աշխատանքային պայմանագրով։ Դրա վավերականության ժամկետը չի կարող գերազանցել 5 տարին։ Բայց, եթե վավերականության ժամկետը համաձայնեցված է, ապա նման պայմանագիրը կոչվում է հրատապ, և այն կարող է կնքվել միայն որոշակի հանգամանքներում։

Եթե ​​խոսքը որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի մասին է, ապա դրա գործողության ժամկետը, աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա, երկարաձգվում է մինչև ծննդաբերությունը կամ այլ պատճառներով հղիության դադարեցումը։ Այստեղ հնարավոր չի լինի հղիությունն օգտագործել եսասիրական նպատակներով. այն պետք է հաստատվի համապատասխան բժշկական փաստաթղթերով՝ գործատուի խնդրանքով, թեև ոչ ավելի հաճախ, քան երեք ամիսը մեկ անգամ:

Ցավոք, ոչ բոլոր աշխատողներն են լիովին հասկանում իրենց աշխատանքային իրավունքները, որոնք հաճախ օգտագործում են անբարեխիղճ գործատուները: Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո մենեջերը պարտավոր է հղի աշխատակցին բացատրել այն երկարացնելու հնարավորությունը կամ առաջարկել նրան այլ պաշտոն՝ և՛ նախկինում զբաղեցրածին, և՛ ավելի ցածր պաշտոնին համարժեք, բայց աշխատանքային պայմաններով. չեն հակասում առողջական վիճակին. Աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն այն բանից հետո, երբ կնոջը կամավոր մերժում է գրավոր:

Այսպիսով, առանց նրա համաձայնության հղիության վիճակում գտնվող աշխատակցին աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն կազմակերպության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեությունը դադարեցնելու պայմանով։ Նման հիմքի առանձնահատուկ դեպք է իրավաբանական անձի առանձին մասնաճյուղի լուծարումը, որը գտնվում է գլխավոր գրասենյակից հեռու գտնվող տարածաշրջանում:

Հղի կանանց աշխատանքից ազատելը գործատուի նախաձեռնությամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն.

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը ենթադրում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հիմքերը: Նման հիմքերը ներառում են.

• ձեռնարկության լուծարում;
• պաշտոնների կամ անձնակազմի թվի կրճատում.
• աշխատողի անհամապատասխանությունը իր զբաղեցրած պաշտոնին.
• ձեռնարկության սեփականատիրոջ փոփոխություն.
• աշխատողը բազմիցս, առանց հիմնավոր պատճառի, չի կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները.
• բազմիցս խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը.
• բացակայություն;
• Արվեստում թվարկված աշխատանքից ազատվելու այլ հիմքեր: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Բայց օրենքը պաշտպանում է հղիներին: Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը գործատուի նախաձեռնությամբ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը չի թույլատրվում, բացառությամբ սույն հոդվածի 1-ին կետի, այսինքն, ձեռնարկության դադարեցման: Երբ մասնաճյուղը լուծարվում է, թույլատրվում է նաև հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը։ Սա վերաբերում է ինչպես իրավաբանական անձանց, այնպես էլ անհատ ձեռնարկատերերին։

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը հոդվածով կամ բացակայելու համար

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ ասում է, որ հղի կնոջը կարող են ազատել աշխատանքից միայն ձեռնարկության կամ մասնաճյուղի լուծարման դեպքում: Նույնիսկ եթե հղի կինը բաց է թողնում աշխատանքը կամ խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը, գործատուն կարող է սահմանափակվել միայն նկատողությամբ: Նա չի կարող որպես կարգապահական տույժ կիրառել հղի կնոջ հոդվածով կամ բացակայելու համար աշխատանքից ազատելը։ Սա վերաբերում է նաև հղի կնոջը յուրացման հոդվածով աշխատանքից ազատելուն։ Առավելագույն պատիժը նկատողությունն է.

Բայց կնոջ հղիությունը պետք է մշտապես հաստատվի բժշկական հաստատության տեղեկանքներով։ Կնոջ դիրքի տեսանելի նշանը ապացույց չէ։ Հղի կնոջը առանց հարգելի պատճառով բացակայելու համար նույնպես չի թույլատրվում, եթե անգամ կինը չի ներկայացել աշխատանքի և չի ներկայացրել իրեն արդարացնող փաստաթուղթ։

Սա վերաբերում է նաև այն պահին, եթե կինն աշխատանքի է ընդունվել փորձաշրջանով։ Գործատուն կարող է աշխատանքից հեռացնել շարքային աշխատողին, եթե նա չանցնի թեստը։ Բայց նա չի կարող դա անել հղի կնոջ հետ։ Սա վերաբերում է բոլոր հղի աշխատողներին: Արգելվում է նաև հղի կնոջը ծառայությունից ազատելը։
Սա վերաբերում է նաև ձեռնարկությունում անձնակազմի կրճատմանը։ Գործատուն պետք է հղի կնոջը առաջարկի պաշտոն, որը կհամապատասխանի նրա վիճակի բժշկական ցուցումներին աշխատանքից ազատվելու պահին: Եթե ​​նման հաստիքներ չկան, ապա գործատուն չի կարող կրճատել հղի կնոջ զբաղեցրած պաշտոնը։ Բացի այդ, հղիների թիվը կրճատելու նպատակով աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն անձամբ աշխատողի համաձայնությամբ։

Հղի կնոջը կողմերի համաձայնությամբ կամ իր կամքով ազատելը

Հղի կինը կարող է հրաժարական տալ միայն իր կամքով։ Դրա այլընտրանքը կողմերի համաձայնությամբ հղի կնոջն աշխատանքից ազատելն է։
Այս փաստաթուղթը կազմված է կրկնօրինակով և ստորագրված երկու կողմերի կողմից: Այն սահմանում է հղի կնոջ գործունեության դադարեցման հիմնական կետերը.

• այն գումարը, որը գործատուն կվճարի նրան որպես աշխատանքի կորստի փոխհատուցում.
• ամսաթիվը, երբ աշխատողը կդադարեցնի աշխատանքը.
• այլ կարևոր կետեր, որոնք կարող են վերաբերել գործատուի կողմից տարբեր վճարումների:

Հղի կնոջը կողմերի համաձայնությամբ կամ իր կամքով աշխատանքից ազատելը օրինական հիմք է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։ Աշխատանքից ազատումների մասին պայմանագիր կնքելու նախաձեռնությունը պետք է լինի հենց կնոջից։

Համաձայնագրի նախագիծը կարող է կազմել կողմերից որևէ մեկը, բայց այն պետք է անպայման քննարկվի։ Նախագծում կատարված բոլոր փոփոխությունները պետք է արտացոլվեն տարաձայնությունների արձանագրության մեջ։ Փոխզիջման հասնելուց հետո կողմերը ստորագրում են համաձայնագիր։ Դրանից հետո հղի կինը կողմերի համաձայնությամբ, այլ ոչ թե իր կամքով, անմիջապես հրաժարականի դիմում է գրում։

Կինը կարող է ինքնուրույն որոշել, որ այլեւս չի ցանկանում աշխատել և իր կամքով հայտարարություն գրել։ Այս դեպքում նա փոխհատուցում չի ստանա։ Նա կստանա աշխատավարձ միայն փաստացի աշխատած օրերի համար և փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի օրերի համար։ Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ և 80-րդ հոդվածներով:

Պատասխանատվություն հղի կնոջը ապօրինի աշխատանքից հեռացնելու համար

Հղի կնոջ իրավունքները զբաղվածության ոլորտում պաշտպանված են ոչ միայն աշխատանքային օրենսգրքով, այլև Ռուսաստանի քրեական, վարչական և քաղաքացիական օրենսգրքերով, ինչպես նաև մի շարք այլ օրենսդրական ակտերով: Անօրինական աշխատանքից պաշտպանվելու բազմաթիվ եղանակներ կան, և եթե գործատուն, չնայած արգելքներին, այնուամենայնիվ խզել է աշխատանքային պայմանագիրը հղի աշխատողի հետ, նա իրավունք ունի օգտագործել դրանցից որևէ մեկը։

Այնուամենայնիվ, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ամենամեծ ազդեցությունը ձեռք է բերվում աշխատանքի տեսչության տարածքային գրասենյակ բողոք ներկայացնելու միջոցով: Հղի կնոջը ապօրինի ազատելու դիմում կարող է ներկայացնել ինչպես ինքը՝ կինը, այնպես էլ նրա ներկայացուցիչը։ Այլ ապացույցներ չեն պահանջվում: Տեսչական անձնակազմի պարտականությունները ներառում են բողոքի փաստարկների ամբողջական ստուգում և հայտնաբերված խախտումները վերացնելուն ուղղված միջոցառումների ընդունում:

Նման բողոքարկման արդյունքը կարող է լինել գործատուին վարչական պատասխանատվության ենթարկելը Ռուսաստանի Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի համաձայն, ինչպես նաև նյութեր փոխանցելը դատախազություն կամ իրավապահ այլ մարմին՝ հոդվածով քրեական գործ հարուցելու հարցը լուծելու համար։ Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 145.

Այնուամենայնիվ, աշխատավայրում վերականգնումը հնարավոր է միայն դատարանի որոշմամբ, որին պետք է հնարավորինս շուտ դիմել: Եթե ​​տեսուչները խախտումներ են հայտնաբերել հղի աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու հետ կապված, ապա պետք է հայց ներկայացվի դատարան՝ աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր բացակայելու համար աշխատավարձ վճարելու համար: Հայցին որպես ապացույց պետք է կցվի աշխատանքային տեսուչների հրամանը:

Գործի հաջող ելքի դեպքում անբարեխիղճ գործատուն պարտավոր է ոչ միայն չեղարկել աշխատանքից ազատվելու որոշումը, այլև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի ուժով ամբողջությամբ վճարել աշխատավարձը ամբողջ ժամանակահատվածի համար: աշխատանքից հարկադիր բացակայություն.
Օրենքը չի արգելում միաժամանակ մի քանի ատյաններում սեփական իրավունքների պաշտպանություն փնտրելը, հետևաբար Աշխատանքի տեսչություն բողոք ներկայացնելը չի ​​բացառում դատական ​​գործ հարուցելու հնարավորությունը։

Կարո՞ղ է պաշտոնում գտնվող կնոջը ազատել աշխատանքից. Նրանք կարող են ... Այս ոլորտը կարգավորող գործող օրենսդրության մեջ կան մի շարք նրբերանգներ. Նրանք առաջնորդվում են դրանցով։

Հղի կանայք պաշտպանված են օրենքով

Կանայք, ովքեր պատրաստվում են մայրությանը, գտնվում են հատուկ օրենսդրական պաշտպանության ներքո։ Օրինակ, նրա ամուսինը չի կարողանա ամուսնալուծվել հղի կնոջից, դատավորը թույլտվություն է տալիս այս ընթացակարգին միայն երեխայի 1 տարեկանից հետո (բացառություն է կազմում կողմերի փոխադարձ համաձայնությունը):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կանանց այս կատեգորիայի հիմնական պաշտպանն է, քանի որ հաճախ գործատուները շահագրգռված չեն աշխատանք պահպանել այն կնոջ համար, ով կլինի մայրության արձակուրդում:

Գործատուի կողմից նման գործողությունների պատճառները հետևյալն են. հղի կնոջ համար աշխատանքային հատուկ պայմանների ապահովում և ծննդաբերությունից հետո կնոջը վճարվող դրամական նպաստների վճարում, գումարած նոր աշխատողի որոնում, ում կնշանակվի աշխատավարձ (պարզվում է. այն, որ գործատուն վնասներ է կրում կանխիկ վճարումների առումով): Սրա պատճառները կարող են լինել ցանկացած պայմանների առկայությունը, բայց արդյոք դրանք օրինական կլինեն։

Երեխայի սպասող կնոջը կարո՞ղ են ազատել աշխատանքից.

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է «սովորական» աշխատողի աշխատանքից ազատելու պատճառների հստակ ցանկը (իսկ օրենսգրքում նշված ցանկը ամբողջական չէ): Ընդհանուր առմամբ գրված է վեցը.

1. պայմանագրի ժամկետը լրացել է;
2. գործատուն կարող է հանդես գալ որպես աշխատանքից ազատման նախաձեռնող.
3. իր նախաձեռնությամբ հղի կնոջ աշխատանքից հեռացնելը.
4. աշխատանքից ազատում աշխատանքային պարտականությունների դադարեցման հետ կապված պատճառներով, որոնք կախված չեն կողմերի ցանկություններից.
5. աշխատանքից ազատում աշխատանքային պայմանագրի կանոնները կողմերից մեկի խախտման պատճառով.

Ինչպե՞ս հեռացնել ապագա մայրիկին: Գործնականում սա շատ բարդ գործընթաց է, որը կարող է առաջանալ վերը նշված առանձին դեպքերում: Օրինակ, մենեջերի նախաձեռնությամբ հնարավոր չէ կնոջը զրկել աշխատանքից, քանի որ դա օրենքով խստիվ արգելված է։

Դուք կարող եք աշխատանքից ազատվել միայն հետևյալ դեպքերում՝ կազմակերպության լուծարման դեպքում, որում աշխատել է կինը (այս դեպքում լուծարումը պետք է լինի ամբողջական, ոչ թե մասնակի) և նրան տրամադրած ձեռնարկատիրոջ տնտեսական գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում. աշխատանք (օրինակ՝ անհատ ձեռներեցը սնանկացավ)։

Մի խաբվեք

Հղիությունը աշխատանքից ազատման պատճառ չի կարող լինել

Պետք է հիշել, որ արգելվում է հղի կնոջը աշխատանքից ազատել այն բաժնի կամ ստորաբաժանման լուծարման դեպքում, որտեղ նա ուղղակիորեն կատարել է իր աշխատանքը: Նման իրավիճակի դեպքում այն ​​պետք է ուղարկվի մեկ այլ գործող կառուցվածքային ստորաբաժանում, իսկ փոխանցումը պետք է կատարվի՝ պահպանելով աշխատավարձի չափը։

Բայց հաճախ կանայք տեղյակ չեն այդ նրբություններին և այդ պատճառով ստիպված են լինում ստորագրել իրենց աշխատանքից ազատման հետ կապված փաստաթղթեր։ Նաև մայրանալու պատրաստվող կանայք իրավունք չունեն զրկվել աշխատանքից ընկերության անվանման կամ կառավարման ձևի փոփոխության հետևանքով. այս կետերը նույնպես հստակորեն ամրագրված են օրենքում։

Կառավարման թիմում կամ աշխատողների ողջ անձնակազմում փոփոխության դեպքում ապագա մայրը չի կարող ազատվել աշխատանքից, քանի որ նման փոփոխությունները չեն համապատասխանում սահմանմանը: Անգամ երբ փորձում են կնոջից թաքցնել ճշմարտությունը, նա միշտ կարող է հասնել ճշմարտության՝ դիմելով բնակության վայրի հարկային մարմնին և խնդրելով քաղվածք իրավաբանական անձանց պետական ​​ռեգիստրից։

Մի մոռացեք. այս ծառայությունը տրամադրվում է վճարովի հիմունքներով, և անհրաժեշտ տեղեկատվությունը տրամադրվում է դիմումի օրվանից յոթ օրվա ընթացքում: Նաև պահանջվող քաղվածքը ստանալու համար հարկային մարմնի աշխատակցին պետք է տրամադրեք որոշակի տեղեկություններ այն կազմակերպության մասին, որտեղ դուք աշխատում եք՝ ընկերության պետական ​​գրանցման համարը և դրանով ընկերությանը տրված մասնավոր հարկ վճարողի համարը: Այս տեղեկությունն ավելի քան բավարար կլինի պարզելու համար, թե կոնկրետ ինչ է կատարվում կազմակերպության հետ, և արդյոք նրա ղեկավարն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել հղի կնոջը։

Հղի կնոջ անձնական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում

Հղի կինը կարող է պահանջել տեղափոխում «թեթև աշխատանքի»

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը հնարավոր է հղի կնոջ նախաձեռնությամբ։ Բայց կարող է այնպես ստացվել, որ կադրերի բաժնի աշխատակիցները կարող են հրաժարվել ստորագրել կնոջ ներկայացրած դիմումը, ինչը վկայում է այն մասին, որ նա ցանկանում է իր ցանկությամբ դադարեցնել աշխատանքը կազմակերպությունում։

Այս դեպքում մասնագետները պետք է հղում տրամադրեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, որն արգելում է այս կատեգորիայի անձանց աշխատանքից հեռացնելը: Բայց նման գործողությունները կլինեն անօրինական, քանի որ հենց օրենսդրության մեջ է, որ հղի կինն իրավունք ունի դադարեցնել իր աշխատանքային գործունեությունը վերը նշված պատճառով։

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը դադարեցնել կողմերի փոխադարձ համաձայնության դեպքում։ Իհարկե, այս դեպքում աշխատանքից ազատման գործընթացին ոչ մի հանգամանք չի խանգարում։ Կարևոր է հիշել, որ այն դեպքերում, երբ կինը ցանկություն է հայտնում լքել աշխատավայրն իր կամքով, օրենքը միշտ նրա կողքին է։ Դրա շնորհիվ նա կարող է թողնել մի շարք անձնական պատճառներով, օրինակ՝ եթե հնարավոր է այլ աշխատանքի տեղափոխվել կամ աշխատանքի պայմանները փոխելու ցանկության հետ կապված և այլն։

Այսինքն՝ կինն իրավունք ունի հրաժեշտ տալ գործատուին այս ընկերությունում աշխատելու ցանկության կամ այս տեսակի աշխատանքի համար բժշկական հակացուցումների պատճառով։ Բայց աշխատանքային պայմանագրի պայմանների կոպիտ խախտման հետ կապված աշխատանքից ազատվելու դեպքում գործատուն կարող է պատժվել դրա համար:

զգացեք տարբերությունը

Եթե ​​դուք աշխատանքային գործունեությամբ եք զբաղվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, ապա օրենսդրությունը կիրառվում է այլ կերպ։ Երկու հնարավոր դեպք կա.

1. Կինն աշխատում է. այստեղ կնոջ պաշտոնը հնարավորություն է տալիս հետագա աշխատանքի համար, քանի որ նրան աշխատանքից ազատել չեն կարող։ Բայց միևնույն ժամանակ նա անպայման պետք է դիմում ներկայացնի պայմանագրի ժամկետը երկարացնելու խնդրանքով (դիմումին պետք է կցվի համապատասխան վկայական, որը հաստատում է հետաքրքիր դիրքը և հղիության տարիքը)։ Եթե ​​վկայականը բացակայում է, գործատուն իրեն իրավունք է վերապահում հրաժարվել կնոջից (աշխատանքից ազատվելու պայմանով): Կարևոր նրբերանգ է այն, որ գործատուն իրավունք ունի կնոջը աշխատանքից ազատել երեխայի ծնվելուց հետո (այն դեպքում, երբ պայմանագրի ժամկետը, որը երկարացվել է մինչև ծնունդը, լրացել է):
2. Հղի կինն աշխատում է բացակայող աշխատակցի փոխարեն (օրինակ՝ ծննդաբերության արձակուրդում կամ երկարաժամկետ հիմունքներով): Այս պայմանների առկայության դեպքում կինը կարող է ազատվել աշխատանքից, և նրա պաշտոնը հիմք չի հանդիսանա, որպեսզի նա շարունակի աշխատանքային պարտականությունները, քանի որ պայմանագրով նախատեսված է եղել, որ նա կատարում է իր պարտականությունները մինչև մասնագետի հեռանալը, որին փոխարինում է։ Բայց մի շտապեք, քանի որ այս դեպքում կան նաև որոշակի նրբերանգներ՝ եթե կինը ցանկանում է շարունակել աշխատել այս կազմակերպությունում, չի կարելի նրան հենց այնպես զրկել աշխատանքից։ Գործատուն պետք է նրան առաջարկի մի քանի տարբեր տարբերակներ՝ համապատասխան հղի կնոջ որակավորումներին: Եթե ​​չկան, ապա գրավոր տեղեկացնում է այդ մասին։ Ճիշտ է, ընկերության շատ սեփականատերեր նպատակաուղղված մոռանում են այս վիճակի մասին, որպեսզի հղի կինը չկարողանա

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը քաղաքացիներին շատ դժվարություններ է պատճառում. Հատկապես գործատուի համար։ Ի վերջո, շեֆը պետք է ոչ միայն ստորադասին փոխարինող գտնի, այլև պահպանի աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կանոնները։ Դա միշտ չէ, որ հեշտ է անել: Կան մարդկանց որոշ կատեգորիաներ, որոնց օրինականորեն տրվում են հատուկ իրավունքներ աշխատանքի մեջ: Ուստի այսօր մենք կփորձենք պարզել, թե ինչպես է հղի կնոջը աշխատանքից ազատում։ Հնարավո՞ր է ընդհանրապես ազատվել այս կատեգորիայի ենթականերից։

Հղի կանանց պաշտպանության աշխատանքային օրենսգիրք

Բարձրացված խնդիրներով զբաղվելու համար անհրաժեշտ է ուսումնասիրել աշխատանքային օրենսդրությունը։ Ի՞նչ է ասում:

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն բարդ և ոչ միշտ հնարավոր գործողություն է: Գործատուն կարող է ազատվել անցանկալի աշխատողից բացառիկ դեպքերում։

Բացի այդ, «դիրքում» կանայք կարող են արձակուրդ վերցնել նախածննդյան կլինիկաներից: Գործատուն իրավունք չունի արգելելու հղիության ընթացքում բժիշկների այցելությունները։ Այնուամենայնիվ, ենթակայից մասնագետից տեղեկանք կամ բուժհաստատություն այցելելու այլ ապացույց պահանջելը նրա իրավասության մեջ է։

Ազատում վերադասի նախաձեռնությամբ

Բոսն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները իր աշխատողներից որևէ մեկի հետ: Բայց հղի կանայք բացառություն են կանոնից:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, անհնար է կնոջը «հետաքրքիր պաշտոնում» հեռացնել իր ղեկավարի պահանջով: Սա օրենքի կոպիտ խախտում է։ Եթե ​​շեֆը պատրաստվում է լուծարվել, կարող եք սպառնալ նրան բողոքով աշխատանքային տեսչություն, ինչպես նաև քրեական պատասխանատվություն և խոշոր տուգանք:

Ժամկետային պայմանագիր

Համապատասխանաբար, ընտանիքում համալրման սպասող աշխատակցից ազատվելն այնքան էլ հեշտ չէ, որքան թվում է։

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը ժամկետային պայմանագրով աշխատանքից ազատել. Այո՛։ Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հիմք է հանդիսանում ենթակայի հետ հարաբերությունների դադարեցման համար:

Այնուամենայնիվ, Աշխատանքային օրենսգիրքը պաշտպանում է ապագա մայրերին, ինչպես նաև ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կանանց: Աշխատողի խնդրանքով գործատուն պետք է երկարաձգի համագործակցության պայմանագիրը մինչև հղիության/ծննդաբերության արձակուրդի ավարտը: Դուք չեք կարող հրաժարվել նման «բոնուսից»։

Հղի կնոջը ժամկետային պայմանագրով աշխատանքից ազատելը, եթե նա չի ցանկացել շարունակել համագործակցել ընկերության հետ, իրականացվում է սովորական կարգով:

Աշխատանքային պայմանների ճշգրտում և տեղափոխում

Որոշ դեպքերում ֆիրման կտրուկ փոխում է աշխատանքային պայմանները կամ տեղափոխվում այլ վայր՝ շարունակելու իր գործունեությունը: Նկարագրված իրավիճակներում հնարավոր է հղի կնոջ պաշտոնանկությունը։

Գլխավորն այն է, որ պետը նախ գրավոր առաջարկի ենթականերին առկա թափուր աշխատատեղեր և աշխատանքային պայմաններ։ Եթե ​​աղջիկը հրաժարվի, նրան կարող են հեռացնել աշխատանքից։ Հակառակ դեպքում դուք չեք կարողանա ձերբազատվել կին աշխատողների չսիրված կատեգորիայից։

Կրճատում

Նախատեսու՞մ եք աշխատանքից ազատել հղի կնոջը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է մի շարք հիմքեր, որոնց հիման վրա հնարավոր է ազատվել ենթակաների խոցելի կատեգորիայից։ Հիմնական բանը աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու համար սահմանված կարգը չխախտելն է։

Կրճատումն այն ժամանակն է, երբ գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից հեռացնել այն աշխատողներին, ում նա չի սիրում: Օրինակ՝ անբավարար որակավորում կամ աշխատանքային փորձ ունեցողները։

Արդյո՞ք հղի աղջիկները կծկումներ են ունենում: Ոչ Ընտանիքում համալրման սպասող կինը ոչ մի դեպքում չի կարող ավելորդ լինել: Եթե ​​նախատեսվում է կրճատել պաշտոնը, ապա աշխատողը պետք է տեղափոխվի համապատասխան թափուր աշխատատեղ։ Բայց միևնույն ժամանակ ընկերությունը չպետք է պահի աշխատավարձը։

Հոդվածով

Ի՞նչ այլ սցենարներ են հանդիպում գործնականում: Որոշ մարդկանց վտարում են ընկերություններից «վերնագրի տակ». Այսինքն՝ աշխատանքային պայմանագրի ցանկացած լուրջ խախտումների առկայության դեպքում։ Օրինակ՝ առանց պատճառի բացակայությունների համար։

Հղի կնոջը ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքից ազատելը տեղի է ունենում առանց առանձնահատուկ հատկանիշների: Բայց եթե ուզում են աղջկան դուրս շպրտել հոդվածի տակ ընկերությունից։ Ոչինչ։ Այս սցենարն անթույլատրելի է։ Ավելին, եթե աղջիկը բացակայում է աշխատանքից հղիների համար նախատեսված պրոցեդուրաների կամ բժշկի նշանակման պատճառով, ապա նման արարքը բացակայություն չի համարվի։ Հատկապես, երբ ենթական ինչ-որ ապացույց ունի բժշկին այցելելու մասին։

Աշխատողի ցանկությունը

Ամենապարզ սցենարը ենթակայի խնդրանքով աշխատանքից հեռանալն է։ Հղի կնոջը թույլատրվում է աշխատանքից հեռացնել: Այս դեպքում, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, գործընթացը հարթ է ընթանում:

Երեխայի ծնունդ սպասող աղջիկը ցանկացած պահի կարող է հրաժարվել ընկերության հետ համագործակցությունից։ Աշխատանքից հեռանալու պատճառաբանություն չի պահանջվում։ Արգելվում է նաև ենթակա պահել։

Հենց այս դասավորվածությունն է գործատուին ամենաքիչ դժվարություն պատճառում: Այս պարագայում իշխանություններից դժգոհություններ չկան։ Հիմնական բանը հարաբերությունների դադարեցման որոշակի կարգի պահպանումն է։ Նրան կծանոթանանք քիչ ուշ։

Այլ հանգամանքներ

Վերոնշյալից հետևում է, որ խնդրահարույց է ազատվել ենթակաների այնպիսի խոցելի կատեգորիայից, ինչպիսին հղիներն են։ Այնուամենայնիվ, դա դեռ հնարավոր կլինի անել։ Մասնավորապես, եթե դրա համար կա իրավական հիմք։

Գործատուներին թույլ է տալիս խզել աշխատանքային պայմանագրերը հղի կանանց հետ, եթե՝

• ընկերությունը լուծարվում է.
• ձեռնարկատերը դադարում է գործել.

Այդ դեպքերում աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են բոլոր ենթակաների հետ՝ առանց բացառության։ Ընկերությունը փակվում է, դրանում ուրիշ ոչ ոք չի կարող աշխատել։ Ավելին, ընկերության մասին տեղեկատվությունը հանվում է համապատասխան կազմակերպությունների ռեգիստրից։

Փորձաշրջան

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել փորձաշրջանի մեջ գտնվող աշխատողին: Արդյո՞ք այս կանոնը գործում է հղի կանանց համար: Ցավոք, ոչ. Վերոնշյալ բոլոր սկզբունքները վերաբերում են կին աշխատողներին, ովքեր գտնվում են փորձաշրջանում: Միևնույն ժամանակ կարևոր է, որ գործատուն ծանուցվի ենթակայի «հետաքրքիր դիրքի» մասին։

Անկախ իրավիճակներ

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու պատճառներն այնքան բազմազան չեն, որքան սովորական աշխատակցի հետ աշխատանքային հարաբերությունները խզելու պատճառները։ Իրադարձությունների զարգացման այլ տարբերակներ կա՞ն։

«Հետաքրքիր պաշտոնում» ենթականերին աշխատանքից ազատելու մի շարք պատճառներ կան, որոնք ոչ մեկից կախված չեն։ Դրանք ներառում են.

• ենթակայի վերականգնում դատարանում նույն աշխատանքի վայրում.
• Ամբողջությամբ աշխատել շարունակելու անկարող աշխատողի կարգավիճակ ստանալը.
• որոշակի պաշտոնում կազմակերպությունում աշխատելու համար անհրաժեշտ լիցենզիաների և թույլտվությունների ժամկետի ավարտը:

Այս բոլոր իրավիճակները չեն համարվում ղեկավարության նախաձեռնած պաշտոնանկություն: Բայց բոլոր հանգամանքներում գործատուն նախ պետք է աշխատակցին առաջարկի այլ թափուր աշխատատեղեր աշխատանքի համար: Եթե ​​այս կետը բաց թողնվի, ապա օրենքով սահմանված կարգով կխախտվի դադարեցման գործընթացը։

Կողմերի համաձայնությունը

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը կարող է իրականացվել կողմերի համաձայնությամբ։ Գործողության ընթացքում ինչ-որ մեկը (շեֆը կամ ենթական) առաջարկում է աշխատանքային տիպի պայմանագրի դադարեցման սեփական պայմանները, ինչ-որ մեկը համաձայնում է առաջարկին կամ ներկայացնում է հակընդդեմ հայցեր: Կոնսենսուսի հասնելուց հետո կնքվում է սահմանված ձևի համաձայնություն՝ հետագա աշխատանքից ազատելու հետ:

Ցանկալի է, որ վիրահատության նախաձեռնողը հղի կին լինի։ Հետո ստուգման դեպքում աշխատանքի տեսչությունն ավելի քիչ հարցեր կունենա գործատուին։

Ինչպես թողնել ինքդ քեզ

Ծանոթացանք հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու հիմքերին. Ինչպես արդեն նշվեց, օրենքի համաձայն՝ ենթակաների խոցելի կատեգորիայից ազատվելը խնդրահարույց է։ Իսկ դա առաջարկվում է անել միայն որոշակի պայմաններում։

Ինչպե՞ս խզել պայմանագիրը աշխատողի նախաձեռնությամբ:

Սա կպահանջի.

1. Ձեր կամքով կազմեք և գրեք հրաժարականի դիմում։
2. Դիմեք ձեր գործատուին խնդրանքով:
3. Դիմումի ստորագրությանը սպասեք անձնակազմի բաժնում։
4. Աշխատել 14 օր։
5. Աշխատանքից ազատվելու օրը ծանոթացեք համապատասխան հրամանին։
6. Ստացեք հաշվարկ հաշվապահական հաշվառման բաժնում:
7. Վերցրեք աշխատանքային գրքույկ, բժշկական գրքույկ և եկամուտների հաշվետվություն:

Այսքանը: Դրանից հետո մնում է միայն ստորագրել գործատուի հատուկ ամսագրերում։ Քաղաքացուն ազատում են աշխատանքից իր կամքով.

Ինչպես ազատել լուծարման ժամանակ

Դուք ստիպված կլինեք մի փոքր այլ կերպ վարվել, եթե ընկերության լուծարման պատճառով հղի կնոջ հետ հարաբերությունները դադարեցվեն։ Այս դեպքում դուք ստիպված կլինեք.

1. 2-3 ամիս առաջ տեղեկացնել աշխատակցին միջոցառման մասին։
2. Թողարկեք աշխատանքից ազատման հրաման:
3. Սպասեք փաստաթղթի վրա աշխատողի ստորագրությանը:
4. Հաշվիր ստորադասով.
5. Աշխատանքային գրքում համապատասխան գրառում կատարեք և փաստաթուղթը տրամադրեք աշխատակցին:
6. Եկամուտի վկայական տալ և տալ.
7. Ներկայացրեք աշխատողի անձնական գործը:

Եթե ​​կինը հրաժարվում է ստորագրել հրամանը կամ խուսափում է փաստաթղթերի հաշվարկից/տրամադրումից, նա պետք է համապատասխան ակտեր կազմի։ Առանց նրանց հարաբերությունների լուծարման գործընթացը կխաթարվի։

Արդյունքներ

Ընկերությունում հղի աշխատակցից ազատվելը խնդրահարույց է: Դա կարելի է անել կամ նկարագրված պատճառներով, կամ երբ գործատուն չգիտի ենթակայի «հետաքրքիր դիրքի» մասին։

Այսինքն՝ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է վերադասի նախաձեռնությամբ՝ «ըստ հոդվածի», կրճատումների կամ այլ պատճառներով, սակայն դրա համար անհրաժեշտ կլինի ապացուցել, որ կադրերի բաժինը որևէ մեկին չի ծանուցել։ հղիության մասին. Այս դեպքում աշխատանքի տեսչությունը կարող է միայն խնդրել աշխատողին վերականգնել իր պաշտոնում: Բայց ընկերության ղեկավարը չի կարող պատժվել տույժերով կամ քրեական պատասխանատվությամբ։