Հնարավո՞ր է հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել. Համաձայնություն և սեփական ցանկություն. Երբ աշխատանքից ազատելը կախված է հղի աշխատողի որոշումից

Աշխատող կանայք հաճախ վախենում են տեղեկացնել իրենց մենեջերին առաջիկա ծննդաբերության արձակուրդի մասին: Իսկ գործատուներն իրենց օրինական անգրագիտության պատճառով հղի աշխատողին «ծանր բեռ» են համարում։ Ու թեև բոլոր արտոնությունները նրան վճարում է պետությունը, կազմակերպության ղեկավարների համար այս գործընթացը լրացուցիչ թղթաբանություն է թվում։ Ե՞րբ է թույլատրվում հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելը և ե՞րբ է այդ գործողությունը համարվում անօրինական։

Ընդհանուր կանոններ

Հղիության հիման վրա աշխատակցուհու անօրինական հեռացումը խստագույնս պատժվում է օրենքով: Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրքը հստակորեն նախատեսում է պատիժ նման գործողությունների համար։ Սա տուգանք է մինչև 200 հազար ռուբլի (որոշ դեպքերում ձեռնարկատիրոջ եկամտի չափը 1,5 տարի) կամ պարտադիր սոցիալական աշխատանք մինչև 360 ժամ:

Հղիության հիմքով աշխատակցուհուն ապօրինի աշխատանքից ազատելը խստիվ պատժվում է օրենքով։

Գլխի կողմից աշխատանքից ազատման հրամանը կարող է ուժի մեջ մտնել Արվեստի կողմից կարգավորվող կանոններին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (անհետևողականություն, բացակայություն, աշխատանքային պարտականությունների խախտում, աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և այլն): Այնուամենայնիվ, հղի կնոջ նկատմամբ որոշ օրենքներ չեն կարող կիրառվել, և նման աշխատանքից ազատելը կարող է վիճարկվել դատարանում:

Օրինակ՝ բացակայությունը «պաշտոնով» կնոջը աշխատանքից հեռացնելու պատճառ չէ։ Եթե ​​նա կարիք ունի մեկնելու բուժհաստատություն, նա պարտավոր է այդ մասին տեղեկացնել գործատուին `գրավոր դիմում գրելով: Այս իրավիճակից ժամանակավոր բացակայությունը բացակայություն չէ։ Եթե ​​չկատարման անհրաժեշտության մասին գրավոր ծանուցում, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, ղեկավարությունը կարող է կիրառել միայն կարգապահական տույժ:

Լուծարում և սնանկություն

Լուծարումը պետք է հասկանալ որպես ձեռնարկության գործառույթների և գործունեության ամբողջական դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 61-րդ հոդված): Եթե ​​կազմակերպությունը փոխանցվել է այլ իրավաբանական անձի տնօրինությանը, ապա այն միավորվել է (լուծարվել, միացվել), հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու հիմքերը կհամարվեն անօրինական։ Նման գործողությունները գրանցվում են որպես ձեռնարկության վերակազմավորում: Իսկ ձեռնարկության վերակազմակերպման ժամանակ հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելու օրինական պատճառներ չկան։

Սնանկության դեպքում ընկերությունը պետք է պաշտոնական փաստաթղթերով անցնի որպես «լուծարված» և ամբողջությամբ դադարի գոյություն ունենալ։ Եթե ​​սնանկության վարույթում սնանկացած կազմակերպությունը գնել է այլ իրավաբանական անձ, ապա հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը հայտարարվում է որպես անհիմն։ Նա կարող է խզել աշխատանքային պայմանագիրը միայն ցանկության դեպքում, եթե իրեն չի բավարարում այլ ղեկավարի հսկողության տակ գտնվող աշխատանքը։

Եթե ​​կազմակերպության մեկ մասնաճյուղի աշխատակիցները կրճատվում են, և այն դադարում է աշխատել, ապա հղի աշխատողը պետք է պաշտոնապես տեղափոխվի այլ աշխատավայր և աշխատի մինչև ծննդաբերության արձակուրդ: Հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելը` աշխատողների թվաքանակի կրճատմամբ, Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության ուղղակի խախտում է:

Հղի աշխատող `ժամանակավոր աշխատող

Temporaryամանակավոր պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը (ծնողական արձակուրդում մշտական ​​աշխատողի պատճառով և այլն) մշտական ​​աշխատողի հեռանալուց հետո պետք է լքի աշխատավայրը: Այնուամենայնիվ, եթե նա հղիության մասին բժշկական վկայական է ներկայացրել կազմակերպությանը և ցանկություն է հայտնել շարունակել աշխատանքը, ղեկավարը պետք է նրան առաջարկի թափուր պաշտոն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 260-րդ հոդված): Այս դեպքում մայրության մակարդակից հեռացումը անհնար է:

Խնամք աշխատողի կամքով

Հղի աշխատողը, ով գտնվում է ձեռնարկության աշխատակազմում, կարող է թողնել պաշտոնը իր կամքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Դա անելու համար նա պետք է գրավոր հրաժարականի դիմում ներկայացնի աշխատանքից ազատման ակնկալվող ամսաթվից երկու շաբաթ առաջ: Աշխատելուց (14 աշխատանքային օր) այս դեպքում նրա համար պարտադիր կլինի։

Եթե ​​կինն առողջական պատճառներով հիվանդանոցում է, նա կարող է թողնել առանց աշխատանքի: Նրան անհրաժեշտ կլինի արժեքավոր ծանրոցով նամակ ուղարկել կազմակերպության հասցեին՝ իր կամքով հրաժարականի նամակով: Այս դեպքում ձեզ հարկավոր չէ ուղարկել բժշկական տեղեկանքներ կամ հղիությունը հաստատող այլ փաստաթղթեր: Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածի համաձայն, ղեկավարը կարող է նրան մեկ այլ արձակուրդ տրամադրել, որին հաջորդում է աշխատանքից ազատում: Աշխատակիցը երկու շաբաթվա ընթացքում պահպանում է աշխատանքից ազատվելու դիմումը հետ վերցնելու հնարավորությունը։

Եթե ​​կինը առողջական պատճառներով գտնվում է հիվանդանոցում, նա կարող է աշխատանքից ազատվել:

Հղի աշխատակցի վրա գործատուի ճնշումը խստորեն հետապնդվում է և ենթակա է դատական ​​գործընթացի: Գործատուն պատասխանատվություն է կրում հղի կնոջ ապօրինի ազատման համար: Աշխատակիցն իրավունք ունի պահանջել ոչ միայն իր վերականգնումը աշխատավայրում, այլև լրացուցիչ փոխհատուցում պատճառված բարոյական վնասի համար:

Հարգելի ընթերցողներ: Մեր հոդվածները խոսում են իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք եզակի է:

Եթե ​​ուզում եք իմանալ ինչպես ճիշտ լուծել ձեր խնդիրը. կապվեք աջ կողմում գտնվող առցանց խորհրդատուի ձևի հետ կամ զանգահարեք +7 (499) 703-35-33 ներք. 738 թ . Դա արագ է և անվճար է!

Հավանաբար շատերը գիտեն, որ հղի կնոջը սեփական կամքով աշխատանքից ազատելը գործատուի միակ օրինական տարբերակն է: Բայց միգուցե ուրիշներն էլ կա՞ն։ Հստակ իմանալու համար, թե ինչպես պաշտպանվել ձեզ նման իրավիճակում, դուք պետք է հաշվի առնեք աշխատանքից ազատվելու բոլոր հնարավոր պատճառները, և դրանցից որոնք կարող են ազդել հղիության վրա:

Մեր երկրում մայրությունը պաշտպանված է աշխատանքային պայմանագրով, որը մանրամասնում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու բոլոր հնարավոր տարբերակները: Պահանջվում է դիտարկել հիմնականները.

Գործատուի համար իրավիճակի բարդությունը կամ օրենքը հղի աշխատողի կողմն է

Մեր երկրում հղի կանանց աշխատանքային իրավունքները պաշտպանված են օրենքով, ինչի մասին վկայում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 361. Այն ասում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու կանխարգելման մասին, եթե աշխատողը գտնվում է պաշտոնում և ունի դա հաստատող փաստաթուղթ։ Գործատուի նախաձեռնությամբ հնարավոր չի լինի օրինական կերպով աշխատանքից ազատել հղի աշխատողին, նրա համաձայնությունը կպահանջվի։

Ըստ օրենքի՝ կինը կարող է լինել ծննդաբերության արձակուրդում՝ միաժամանակ մնալով ձեռնարկության հաշվեկշռում և ստանալով համապատասխան վճարումներ։ Բայց գործատուի համար նման իրավիճակը այնքան էլ ցանկալի չէ, քանի որ փողից բաժանվելը միշտ էլ դժվար է, հատկապես, երբ աշխատողը չի կատարում իր աշխատանքը, և նրան շարունակվում են վճարումները:

Բացի այդ, ձեզ կարող է անհրաժեշտ լինել աշխատանքի ընդունել նոր աշխատակցի, որը կաշխատի ժամանակավոր հիմունքներով, և նրան աշխատավարձ վճարել։ Պահանջվում է նաև իմանալ, որ հրամանագիրը թողնելուց հետո աշխատողը պետք է վերադարձվի իր պաշտոնին կամ համանման, որը կհամապատասխանի նրա որակավորմանը։ Հենց այս իրավիճակի հետ է կապված, որ շատ ձեռնարկություններ փորձում են օրինական ճանապարհներ գտնել հղի աշխատողին կրճատելու համար։ Իսկ դրանք շատ չեն։

Հղի աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները խզելու համար կա ընդամենը 2 օրինական հիմք.

• կամավոր ազատման կամ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքում.
• նվազեցում ձեռնարկության լուծարման հետ կապված.

Պահանջվում է մանրամասնորեն դիտարկել յուրաքանչյուր իրավիճակ:

Աշխատանքից ազատում ձեր կամքով և կողմերի համաձայնությամբ

Սեփական կամքով աշխատանքից ազատելը աշխատողին օրինական ճանապարհով կտրելու միակ միջոցն է: Նույնը վերաբերում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելուն: Երկու իրավիճակներում էլ աշխատողն ինքը համաձայնում է լքել իր պաշտոնը: Եվ սա է հիմնական պայմանը: Հղի կինն ինքը պետք է նման ցանկություն արտահայտի, այսինքն. նախաձեռնությունը պետք է բխի նրանից, այլ ոչ թե իշխանություններից: Գործատուն իրավունք չունի ուժ գործադրել սպառնալիքներով կամ ուժով. սա ոտնահարում է մարդու իրավունքները և պատժվում է օրենքով։

Գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարգավորվում է Արվեստի կողմից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Խոսքը աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու փոխադարձ ցանկության մասին է։ Ե՛վ գործատուն, և՛ աշխատողը պետք է համաձայնեն աշխատանքից ազատվել առանց աշխատանքի, սակայն նախաձեռնությունը պետք է լինի բացառապես հղի կնոջից։ Այնպես որ օրենքը չի խախտվում։

Նման կրճատման դեպքում աշխատողը պետք է պայմանագիր կնքի գործատուի հետ (2 օրինակ): Նման փաստաթուղթը պետք է պարունակի հիմնական կետերը.

1. Նշված է այն գումարը, որը ընկերությունը պետք է վճարի աշխատողին (սա փոխհատուցում է աշխատանքի կորստի համար):
2. Քննարկվում են համագործակցության ավարտի ժամկետները։
3. Գրանցված են այլ կարևոր կետեր.

Կողմերի համաձայնագրի նախագիծը կարող է կազմել ընկերությունը կամ անձամբ հղի կինը։ Այստեղ գլխավորը լինելու է բոլոր վիճելի հարցերի քննարկումը։ Այդ դեպքում փաստաթուղթը կարող է վիճարկվել: Համաձայնագրում կատարվող բոլոր փոփոխությունները պետք է գրանցվեն տարաձայնությունների արձանագրության մեջ։ Եթե ​​կողմերը եկել են փոխզիջման և միմյանցից պահանջ չունեն, համաձայնագիրը ստորագրվում է:

Հաջորդը հղի կինը պետք է հրաժարականի դիմում գրի։ Տվյալ դեպքում հայտարարությունը գրվում է հենց փոխադարձ համաձայնության հիման վրա, այլ ոչ թե ինքնուրույն։ Աշխատողի համար այս հարցը կարող է ունենալ բավականին ծանրակշիռ փաստարկ՝ փոխհատուցման վճարներ ստանալու կամ չստանալու տեսքով։ Կամավոր նվազեցման դեպքում վճարումները չեն հաշվարկվում: Այս նրբերանգը պետք է հիշի աշխատանքը լքող յուրաքանչյուր հղի:

Եթե ​​կինը որոշի իր կամքով քաղվածք գրել, ապա որպես վճարում կստանա միայն աշխատած ժամերի աշխատավարձը և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը։ Նման գործընթացները կարգավորվում են Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ և 80-րդ հոդվածները:

Հիմնական բանը, որ ղեկավարությունը պետք է հիշի հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելիս, սեփական ցանկությունն է, որը բխում է նրանից։

Ձեռնարկության լուծարման հետ կապված աշխատանքից ազատում

Հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մեկ այլ օրինական միջոց կլինի հենց ձեռնարկության լուծարումը: Այս դեպքում հանգամանքներով պարտադրված գործատուն ստիպված կլինի աշխատանքից ազատել ամբողջ պետությանը։ Այն մասնաճյուղի փակման դեպքում, որում աշխատել է հղի կինը, նրան պետք է առաջարկել տեղափոխվել գլխավոր գրասենյակ։ Իսկ եթե դա իրեն չի սազում, ապա նա կարող է առանց աշխատանքից ազատվելու դիմում գրել։ Նման իրավիճակ կարող է առաջանալ ցանկացած պահի, և, անկախ հղիության տարիքից, ձեռնարկության գործողությունները նման կլինեն.

1. Տնտեսական գործունեության դադարեցման մասին զգուշացնել 2 ամիս առաջ.
2. Նախազգուշացումը կազմվում է գրավոր և պետք է ստորագրվի աշխատողի կողմից:
3. Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողին պետք է վճարվի արձակման վճար:
4. Բացի այդ, աշխատանքից ազատվելուց հետո միջին ամսական աշխատավարձը կարող է վճարվել մինչև նոր աշխատանքի պահը, բայց ոչ ավելի, քան 2 ամիս:
5. Մասնաճյուղի լուծարման դեպքում հղի աղջկան կարող են տեղափոխել գլխավոր գրասենյակ (նման առաջարկը պետք է ներկայացնել գրավոր)։

Սնանկության դեպքում աշխատանքից ազատումը տեղի կունենա նույն սխեմայով, միայն գործընթացը կղեկավարի ոչ թե ինքը ձեռնարկությունը, այլ սնանկության ղեկավարությունը։

Այս դրույթներն ուժի մեջ կլինեն, եթե աշխատողի հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր (որոշակի ժամկետով և անսահմանափակ): Աշխատանքից ազատման գործընթացները, որոնք կապված են ժամկետանց աշխատանքային պայմանագրի հետ, պետք է ավելի մանրամասն դիտարկվեն: Որոշ անբարեխիղճ գործատուներ, օգտվելով իրենց անտեղյակությունից, կարող են ստիպել աշխատողին հայտարարություն գրել, որն իր էությամբ անօրինական է:

Հղիություն և աշխատանքային պայմանագիր

Աշխատանքային պայմանագիրը, որը կնքվում է գործատուի և աշխատողի միջև, կարող է լինել ժամկետային (առավելագույնը մինչև 5 տարի) կամ անժամկետ։ Երկրորդ տարբերակի դեպքում իրավիճակը կզարգանա արդեն հայտնի սխեմայով, այսինքն. աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում միայն աշխատողի խնդրանքով աշխատանքային օրերով կամ առանց դրա (յուրաքանչյուր դեպքում ղեկավարության հետ բանակցված): Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքից ազատվելու առանձնահատկությունները նույնն են լինելու, բայց դեռ կան նրբերանգներ, որոնք պետք է հաշվի առնել:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը ավարտվում է, և կինը հղի է, ապա գործատուն պարտավոր է երկարաձգել այն։ Սա կառավարվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261. Պայմանագրի երկարաձգման պատճառը պետք է գրավոր լինի հղիության հաստատումը։ Միևնույն ժամանակ, հղիությունը պետք է հաստատվի ամեն անգամ՝ ղեկավարության խնդրանքով, բայց ոչ ավելի հաճախ, քան 3 ամիսը մեկ անգամ։

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու հետ կապված ժամկետային և անժամկետ պայմանագրի տարբերությունը կայանալու է նրանում, որ առաջին դեպքում գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել աշխատողին ծննդաբերությունից անմիջապես հետո՝ առանց աշխատանքային օրերի (եթե պայմանագրի ժամկետը լրացել է): Անժամկետ պայմանագրով տեղ է հատկացվում կնոջը, և նա վճարումներ է ստանում ձեռնարկությունից մայրության արձակուրդի ամբողջ ընթացքում, այնուհետև նա կարող է դուրս գալ և նորից աշխատել այնտեղ:

Հիմնական բանը, որ պետք է հիշել այս դեպքում, հետևյալն է.

1. Պայմանագրի ժամկետը լրանալու դեպքում աշխատանքից ազատումը կարող է տեղի ունենալ միայն ծննդաբերությունից հետո։
2. Եթե ​​կինն աշխատել է որոշակի ժամկետով պայմանագրով և զբաղեցրել է ուրիշի տեղը, ապա ժամկետի ավարտին նա կարող է ազատվել աշխատանքից առանց աշխատանքային օրերի (նախ՝ նա պետք է հրաժարվի ձեռնարկությունում առկա բոլոր առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից. թափուր աշխատատեղերը պետք է համապատասխանեն իր որակավորմանը։ և առողջական վիճակ):

Ցանկացած վիճահարույց հարցերի դեպքում կինը կարող է վիճարկել աշխատանքից ազատումը` դիմելով համապատասխան մարմիններին:

Ինչպե՞ս պաշտպանվել ինքներդ ձեզ և որտեղ վիճարկել անօրինական աշխատանքից ազատումը:

Անժամկետ պայմանագրով գործատուները հազվադեպ են աշխատանքից ազատում հղի աշխատողներին առանց աշխատանքի, քանի որ շատերը տեղյակ են նման աշխատանքից ազատվելու անօրինականության մասին և անմիջապես սկսում են բողոքարկել դրա դեմ: Ժամկետային պայմանագրով աշխատանքից ազատումն այնքան էլ լավ ծածկված չէ, հետևաբար, ամենից հաճախ աշխատողի կրճատման պատճառը հենց ժամկետանց է: Գործատուներն օգտվում են անտեղյակությունից և զրկում հղի կանանց իրավունքներից։ Ապօրինի կրճատման դեպքում աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է դիմել համապատասխան մարմիններին՝ իր իրավունքները պաշտպանելու համար: Դուք պետք է հնարավորինս շուտ կապվեք: Օրենքը 30 օր է տալիս աշխատանքային գրքույկ ստանալուց կամ ազատման հրամանի պատճենը մատուցելուց հետո ազատման անօրինականությունը վիճարկելու համար:

Ձեր իրավունքները պաշտպանելու համար կարող եք դիմել.

• դատարան (գործընթացի ծախսերը վճարում է գործատուն).
• աշխատանքի դաշնային տեսչության գրասենյակ.
• շրջանային դատախազություն:

Նման հարցերը լուծելիս դա սովորաբար դատարան չի հասնում, իսկ գործատուն փորձում է հարցը լուծել խաղաղ ճանապարհով։

25 հուլիսի, 2017թ zakonadmnin

Հարցը, թե արդյո՞ք գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել հղի աշխատակցին, կարևոր է ՄՌ մասնագետների և աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմերի համար: Գործող օրենսդրությունը շատ խիստ չափորոշիչներ է սահմանում ապագա մայրերի իրավունքների պաշտպանության համար, որոնց խախտումը կարող է պատասխանատվություն կրել։ Այնուամենայնիվ, որոշ դեպքերում նման լայն հնարավորությունները կարող են հանգեցնել նաև աշխատողի կողմից չարամիտ խախտումների. այս դեպքում հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելու գոյություն ունեցող մեխանիզմներն ու սկզբունքները հասկանալը չափազանց օգտակար կլինի գործատուի համար:

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը աշխատանքից ազատել՝ օրենքներ և կանոնակարգեր

Հղի կանանց հատուկ սոցիալական պաշտպանություն տրամադրելու պարտավորության իրավական կարգավորումը ամրագրված է, առաջին հերթին, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 7 -րդ և 38 -րդ հոդվածների դրույթներով, ինչպես նաև Աշխատանքային օրենսգրքի այն դրույթներով, որոնք ապահովում են բարձր հղի կանանց պաշտպանությունը ապօրինի աշխատանքից.

Ուղղակիորեն, հղի աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման համատեքստին վերաբերող իրավական կարգավորումները դիտարկվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հետևյալ հոդվածներով.

• Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-ը կարգավորում է գործատուի և աշխատողների հարաբերությունները փորձաշրջանի ընթացքում, ներառյալ, եթե նրանք հղի են:
• Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը ցույց է տալիս պատճառների ընդհանուր ցանկը, թե ինչու կարող է ավելի վաղ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել:
• Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-ը կարգավորում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգի պաշտոնականացման կարգը:
• Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 254-ը սահմանում է գործատուների պարտավորությունը հղի աշխատողին այլ պաշտոնի տեղափոխելու մի շարք իրավիճակներում, երբ նախորդ գործունեությունը չի համապատասխանում նրա ներկայիս առողջական վիճակին և հղի կանանց համար սահմանված սահմանափակումներին:
• Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը հիմնականն է, որը կարգավորում է հղի աշխատողներին աշխատանքից ազատելու սկզբունքները և այն երաշխիքները, որ պետությունը նրանց տրամադրում է անարդար աշխատանքից պաշտպանվելու համար:

Ընդհանրապես, օրենքի տեսակետից հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը անընդունելի է միայն գործատուի անմիջական նախաձեռնությամբ։ Այնուամենայնիվ, կան բազմաթիվ նրբերանգներ, որոնք պետք է հայտնի լինեն ինչպես աշխատողների, այնպես էլ կադրային սպաների կամ գործատուների համար, որպեսզի կարողանան ազդել հղի աշխատողի վրա:

Երբ գործատուն կարող է ազատել հղի կնոջը

Հարցի պատասխանը, թե գործատուն կարող է աշխատանքից հեռացնել հղի կնոջը, բավական բարդ է և բարդ։ Նախևառաջ, հղի աշխատողի աշխատանքից ազատումը կանխող հիմնական չափանիշները Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի դրույթներով սահմանված սկզբունքներն են: Այն սկզբունքորեն արգելում է գործատուի նախաձեռնությամբ հղի աշխատողներին աշխատանքից ազատելը, բացառությամբ ձեռնարկության լուծարման դեպքերի: Մասնավորապես, աշխատանքից ազատվելու հետևյալ հիմքերը, որոնք դիտարկվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81 -րդ հոդվածի դրույթներով, չեն կիրառվում հղի կնոջ համար.

• Անձնակազմի կամ աշխատողների թվի կրճատում.Սովորական իրավիճակներում գործատուն կարող է նման աշխատանքից ազատել աշխատողի նկատմամբ պարզապես այն դեպքում, եթե նրա կողմից կա համապատասխան ցանկություն, ինչպես նաև այն պայմանով, որ նման թափուր աշխատատեղեր չհրապարակվեն տարվա ընթացքում: Այնուամենայնիվ, հղի կանանց կրճատումն անընդունելի է:
• Անբավարարություն զբաղեցրած պաշտոնի համար կամ որակավորումների բացակայություն.Նման աշխատանքից ազատումը պետք է անպայմանորեն հաստատվի ձեռնարկությունում կամ երրորդ կողմի հավաստագրման կենտրոնի կողմից իրականացված գնահատման արդյունքներով: Բայց այս պատճառով հղի կանանց աշխատանքից ազատելը արգելված է: Այնուամենայնիվ, նրանց ուղղորդումը հավաստագրման համար լիովին օրինական է:
• Ընկերության սեփականատերերի և կառավարման փոփոխություն:Ձեռնարկության սեփականատիրոջ փոփոխության դեպքում այս պատճառով առանց սահմանափակումների կարող են ազատվել միայն գլխավոր հաշվապահը, տնօրենը կամ նրանց տեղակալները: Սակայն, եթե նման աշխատողը հղի կին է, ապա նրա ազատումը համարվում է անընդունելի։
• Պաշտոնական պարտականությունները բազմիցս չկատարելը և այլ կարգապահական տույժերի առկայության դեպքում:Անկախ կարգապահական տույժերի քանակից՝ այս պատճառով հղի աշխատողներին արգելվում է աշխատանքից ազատել։ Այսինքն՝ օրենքի տառի տեսակետից արգելվում է հղի աշխատակցուհուն աշխատանքից ազատելը, նույնիսկ եթե նա ընդհանրապես չի կատարում իր ծառայողական պարտականությունները։
• Աշխատանքային կարգապահության մեկ կոպիտ խախտումը՝ բացակայության, գողության, աշխատավայրում հարբածության տեսքով, աշխատանքի պաշտպանության կանոնների անտեսումը, դրանից բխող ծանր հետևանքներով, ինչպես նաև գաղտնիքների բացահայտումը բավարար հիմք են աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար: Բայց հղիների դեպքում նման ոչ մի անպատշաճ վարքագիծ, նույնիսկ դրանց համակցությունը չի կարող աշխատանքից ազատման հիմք ծառայել։ Այնուամենայնիվ, գործատուն ունի մի շարք գործիքներ նման աշխատողից վնասը նվազեցնելու համար. բացակայելու դեպքում նա իրավունք ունի գումար չվճարել նշված աշխատանքային օրվա համար, իսկ հարբած վիճակում աշխատողներին չի կարելի թույլ տալ աշխատել: սկզբունքով, ինչպես որ իրավունք չունեն վճարել կասեցման օրվա համար։
• Ֆոնդերի հասանելիություն ունեցող աշխատողի կողմից պարտավորություն ստանձնելը, միանշանակ մեղավոր գործողություններ, որոնք կարող են հանգեցնել վստահության կորստի, ինչպես նաև շահերի հնարավոր բախումը կանխելու ձախողմանը: Այս իրավախախտումների համար հղի աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից՝ անկախ դրանց ծանրությունից:
• Կրթական պարտականություններ վստահված անձանց կողմից անբարոյական արարքների կատարում.Նրանց համար պաշտոնում գտնվող կին աշխատողները չեն կարող ազատման ենթակա լինել։
• Ղեկավարների կամ գլխավոր հաշվապահների կողմից ձեռնարկությանը նյութական վնաս պատճառած անհիմն որոշումներ կայացնելու կամ ծառայողական պարտականությունների կոպիտ խախտման համար հղի աշխատողները չեն կարող ազատվել աշխատանքից:
• Կեղծ փաստաթղթեր տրամադրելու համար:Եթե ​​անգամ հղի աշխատակցուհին աշխատանքի ժամանակ կեղծ փաստաթղթեր է ներկայացրել, և նման խարդախություն է բացահայտվել, նա չի կարող ազատվել աշխատանքից հղիության ողջ ընթացքում՝ անկախ կեղծիքի ծանրությունից։
• Ընդունելության թեստի արդյունքների հիման վրա.Քանի որ փորձաշրջանի սահմանումը ընդունելի չի համարվում հղի աշխատակիցներ վարձելիս, ապա հղիության վկայականի ներկայացման դեպքում թեստը չանցնելու համար աշխատանքից ազատվելը անօրինական կճանաչվի, և եթե վկայականը գործատուին ներկայացվի մինչև վերջ նշված ժամկետում, ապա փորձաշրջանը պետք է ամբողջությամբ չեղյալ համարվի՝ առանց աշխատողի համար որևէ հետևանքի:
• Արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվելու ընթացքումՀիվանդ արձակուրդում ոչ մի աշխատող չի կարող ազատվել աշխատանքից, և հղի կինը բացառություն չէ:
• Այլ պատճառներով, որոնք կարող են ապահովվել աշխատուժի կողմից պայմանագիրկոլեգիալ գործադիր մարմնի ղեկավարների կամ անդամների հետ: Անկախ նման պայմաններից, հղի աշխատողը ոչ մի դեպքում չի կարող ազատվել աշխատանքից:

Սա գործատուի նախաձեռնությամբ կին աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հետ կապված պատճառների ցանկն է, որոնց օգտագործումը և գործնական կիրառումը հստակորեն արգելված է։ Այնուամենայնիվ, հղի կանանց մի շարք գործողությունների բացասական հետևանքները, բացի պայմանագրի ուղղակի խզումից, կարելի է մեղմել ազդեցության այլ մեթոդների կիրառմամբ։ Նաև գործատուները չպետք է մոռանան, որ հղի աշխատողներին չի կարելի աշխատանքից ազատել ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերով։

Օրենսդրությունը պարունակում է միայն արգելքների խիստ ցանկ, թե երբ կարող է հղի աշխատողը ազատվել աշխատանքից: Սա նշանակում է, որ եթե աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու այլ տարբերակների վերաբերյալ օրենսդրական սահմանափակումներ չկան, ապա դրանք կարող են օգտագործվել գործատուի և աշխատողի կողմից։

Հղի կնոջ հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը ենթադրում է, որ այս պայմանագիրը կարող է լուծվել որոշակի հանգամանքների առաջացման դեպքում: Այս տեսակի աշխատանքային հարաբերություններում աշխատանքից ազատելու կարգը դիտարկվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածում: Գործող ստանդարտները նախատեսում են, որ աշխատողի հղիության դեպքում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով այս պայմանագիրը պետք է երկարաձգվի մինչև նրա ծննդաբերության արձակուրդի ավարտը մեկ բացառությամբ: Նման բացառություն կարելի է վերագրել այն դեպքերին, երբ ժամկետային պայմանագիր է կնքվել բացակայող աշխատողին փոխարինելու նպատակով։ Այս դեպքում հղի աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների բացարձակապես օրինական դադարեցում կլինի:

Պետք է հիշել, որ գործող օրենսդրությունը չի պարտավորեցնում աշխատողներին հղիության առկայության կամ բացակայության մասին զեկուցել գործատուին ինչպես աշխատանքի, այնպես էլ հետագա աշխատանքի ընթացքում: Բացի այդ, երբ հղիությունը տեղի է ունենում, կարևոր չէ, թե գործատուն և նույնիսկ աշխատողը գիտեին այդ մասին աշխատանքից ազատման պահին. Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու փաստը կարող է հեշտությամբ վիճարկվել դատարանում:

Ինչպես նշվեց վերևում, գործատուն որոշակի հնարավորություններ ունի հղի աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար՝ առանց նման գործողությունների համար հնարավոր տույժերի: Գործատուն առանց սահմանափակումների կարող է աշխատանքից ազատել հղի կնոջը աշխատանքային օրենսդրությամբ ուղղակիորեն նախատեսված մի շարք դեպքերում։ Այն իրավիճակները, որոնց դեպքում աշխատանքից ազատելը վիճարկելը անհնար կամ չափազանց դժվար կլինի, ներառում են.

• Հղի կնոջը աշխատանքից ազատել իր կամքով.Հղի աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի սեփական նախաձեռնությամբ դիմել աշխատանքից ազատվելու համար: Այնուամենայնիվ, այն կարող է ներկայացվել, այդ թվում՝ ծննդաբերության արձակուրդի ժամանակ։ Նման դիմում ներկայացնելը հղի աշխատակցին չի ազատում երկշաբաթյա պարտադիր աշխատանքից, սակայն աշխատանքը հաշվվում է ներառյալ հիվանդության արձակուրդի ժամանակ։ Անհրաժեշտության դեպքում գործատուն կարող է հղի աշխատակցին համոզել իր կամքով հայտարարություն գրել, սակայն համապատասխան ապացույցներով հարկադրանքի առկայության դեպքում նա կարող է հեշտությամբ վիճարկել որոշումը դատարանում:
• Հղի կնոջը կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը.Գործատուի համար հղի աշխատողին աշխատանքից ազատելու իդեալական տարբերակ է կողմերի համաձայնությունը: Այս հայտարարությունը չի կարող հետ կանչվել մինչև աշխատակցի կողմից աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը միակողմանիորեն, և հղիության առկայությունը կամ բացակայությունը և կողմերից այդ մասին տեղեկությունները հիմք չեն հանդիսանում նշված աշխատանքից ազատման վերանայման համար: Այնուամենայնիվ, առանց աշխատողի համաձայնության, անհնար է նրան ազատել այս հիմքով:
• Մեկ այլ աշխատողի փոխարինման դեպքում որոշակի ժամկետով պայմանագրի դադարեցում:Եթե ​​աշխատողը, ով հղիանում է, աշխատել է որոշակի ժամկետով պայմանագրով, որը ենթադրում է այլ աշխատողի փոխարինում, նա կարող է անմիջապես ազատվել աշխատանքից այն օրը, երբ այդպիսի աշխատողը մեկնում է աշխատանքի՝ առանց որևէ սահմանափակման։ Ընդ որում, որոշ գործատուներ նման ֆիկտիվ աշխատողներին միշտ «ռեզերվում» են պահում, օրինակ՝ չվճարվող արձակուրդում և աշխատանքի են ընդունում հղիության ռիսկով կանանց միայն ժամկետային պայմանագրերով։
• Կողմերից անկախ պատճառներով աշխատանքից ազատում... Դրանք ներառում են բնական աղետները կամ գործատուի կամ աշխատողի մահը, նախկինում բացակայող աշխատողի դուրս գալը կամ դատարանում նրա վերականգնումը և այլ գործեր, օրինակ՝ վարչական կամ քրեական պատասխանատվություն, որը թույլ չի տալիս շարունակել աշխատանքը։
• Ձեռնարկության լուծարում... Ձեռնարկության լուծարման դեպքում հղի աշխատողներն աշխատանքից ազատվում են ընդհանուր կարգով, իսկ նրանց սոցիալական ապահովության պատասխանատվությունը կարող է դրվել պետական ​​կառույցների վրա։

Ինչպես հասկանում եք, վերը նշված հիմքերը միշտ չէ, որ կարող են գործատուի կողմից կիրառվել: Այնուամենայնիվ, սա վերջնական պատասխան է այն հարցին, թե ինչպես ազատել հղի աշխատակցին: Աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրինական մեխանիզմներ կիրառելու անհնարինության դեպքում գործատուն իրավունք ունի օգտագործել այլ մեխանիզմներ՝ նվազագույնի հասցնելու իրենց ծախսերը՝ կապված այդպիսի աշխատողների հետ։ Դրանք ներառում են հետևյալ հատկանիշներն ու հանգամանքները.

• Հղիությունը չի բացառում աշխատողի ֆինանսական պարտավորությունը:Միևնույն ժամանակ, եթե նա համակարգված կերպով խախտում է ներքին կանոնակարգը կամ իր գործողություններով փաստացի վնաս է հասցնում ձեռնարկության գույքին, դրա համար կարող է ենթարկվել վարչական կամ քրեական պատասխանատվության: Գործատուի համար լավագույնն է, եթե այդպիսի աշխատողի հետ կնքվի ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր:
• Կասեցում աշխատանքից.Եթե ​​աշխատողը հայտնվում է հարբած, ապա նրան կարող են հեռացնել աշխատանքից ՝ չվճարելով աշխատավարձը:
• Աշխատողին ուղարկել պարապուրդի` պահելով նրա աշխատավարձի 2/3-ը.Որոշ դեպքերում գործատուին կարող է ձեռնտու լինել, գոնե այս կերպ, ժամանակավորապես ազատվել ներքին կանոնակարգը խախտող աշխատողից։
• Աշխատանքային պայմանների փոփոխություն... Գործատուն իրավունք ունի փոխել աշխատողի աշխատանքային պայմանները՝ կրճատելով նրա աշխատանքային ժամանակը և փոխելով նրա աշխատանքային պարտականությունները։ Նման իրավիճակում հղի աշխատողը կարող է հրաժարվել այդ փոփոխություններից, իսկ մերժման դեպքում՝ առանց սահմանափակումների ազատվել աշխատանքից։ Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է նկատի ունենա, որ աշխատանքի նկարագրության փոփոխությունները պետք է ազդեն այս դեպքում բոլոր աշխատողների վրա. եթե դատարանը հաստատի մեկ աշխատողի համար դրանք փոխելու փաստը, ապա նման գործողությունները կարող են համարվել խտրականություն:
• Վարչական կամ քրեական իրավախախտման մասին հայտարարություն... Եթե ​​հղի կնոջ գործողություններում առկա է վարչական կամ քրեական հանցագործություն, ապա նա կարող է պատժվել դրա համար օրենքով սահմանված կարգով, ինչը կբացառի աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը։
• Ներքին կանոնների օգտագործումը, որոնք զգալիորեն սահմանափակում են հղի կնոջ աշխատանքը `նրանց առողջության մասին հոգալու համար... Ձեռնարկությունների կանոնակարգերը կարող են նախատեսել հղիների սահմանափակումներ որոշակի պաշտոններ կամ առավելագույն աշխատանքային ժամեր զբաղեցնելու համար.

Պատասխանատվություն հղի աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու համար

Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է ոչ միայն հղի աշխատողների պաշտպանության երաշխիքներ, այլ նաև նման կանանց իրավունքների խախտման համար գործատուներին պատժելու մեխանիզմներ։ Հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելու պատասխանատվությունը կարող է առաջին հերթին վերագրվել Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 145-րդ հոդվածի նորմերին, որը նախատեսում է հղի կնոջը մինչև 200 հազար ռուբլի տուգանք կամ 18 ամիս տուգանք: դատապարտյալի եկամուտները, ինչպես նաև մինչև 360 ժամ տեւողությամբ պարտադիր աշխատանք նշանակելու հնարավորություն։

Բացի այդ, դատական ​​վարույթում գործատուն կարող է պարտավորվել աշխատանքից վերականգնել ապօրինաբար աշխատանքից ազատված աշխատակցին բարոյական վնասի փոխհատուցմամբ և հարկադիր բացակայության ողջ ընթացքում վաստակած աշխատավարձով, ներառյալ, եթե նա աշխատանքից ազատվել է արձակուրդում, որի համար վճարվել է արձակուրդի վճար: արդեն վճարվել է։ Ուստի գործատուները պետք է առավելագույն պատասխանատվությամբ մոտենան հղի կանանց աշխատանքից ազատմանը։ Դատական ​​գործընթացում ցուցմունքները և ձեռնարկության ներքին փաստաթղթերը կարող են կարևոր լինել: Այնուամենայնիվ, եթե աշխատանքից ազատվելու հիմքերը հենց այն պատճառներն էին, որոնք ակնհայտորեն չեն կարող կիրառվել հղի կանանց նկատմամբ, ապա գործատուի համար պարզապես անհնար կլինի դատարանում շահել նման գործը:

Քիչ գործատուներ կուրախանան, որ իրենց աշխատողը հղի է: Ի վերջո, հիմա դուք պետք է նրան փոխարինող փնտրեք, քանի դեռ նա ծննդաբերության արձակուրդում է: Եվ մինչ այդ, դուք դեռ պետք է նրան փոխհատուցում վճարեք, ինչպես նաև պահումներ հատկացրեք FSS-ին: Բացի այդ, անհրաժեշտ կլինի «փակել մեր աչքերը» նրա ուշացման, աշխատանքի պարբերաբար չհաճախելու և երբեմն փաստաթղթերում սխալվելու վրա։ Սա նույնպես կարող է բացասաբար ազդել ամբողջ արտադրական գործընթացի վրա։ Հենց այս պատճառներով էլ շատ գործարարներ ամեն կերպ փորձում են խզել աշխատանքային պայմանագիրը պաշտոնում գտնվող աշխատողի հետ, ընդ որում՝ ոչ միշտ օրինական ճանապարհով։

Կառավարիչը կարող է խզել հղի կնոջ հետ աշխատանքային պայմանագիրը հետևյալ դեպքերում.

1. Աշխատողուհին ինքն է ցանկացել աշխատանքից ազատվել։
2. Որոշումն ընդունվել է երկու կողմերի կողմից։

Եկեք մանրամասն նայենք դրանցից յուրաքանչյուրին:

Եթե ​​երեխա կրող աշխատողը որոշի դադարեցնել իր աշխատանքային հարաբերությունները ձեռնարկատիրոջ հետ, ապա նա պարզապես պետք է նրան դիմում ներկայացնի, որում կարտահայտվի աշխատանքից ազատվելու իր ցանկությունը, և նշվեն այս որոշման պատճառները:

Հաջորդ օրվանից, աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի համաձայն, նա կսկսի հաշվարկել այն ժամկետը, ըստ որի պետք է աշխատի կազմակերպությունում եւս 2 շաբաթ։ Եթե ​​գործատուն և նրա ենթական համատեղ որոշում են, որ այդ աշխատանքը պետք չէ, ապա պայմանագրի խզումը կարող է տեղի ունենալ սահմանված ժամկետից շատ ավելի վաղ:

Եթե ​​այն ընդունվել է հղի կնոջ կողմից այն պատճառով, որ ձեռնարկության կազմակերպիչը խախտում է աշխատանքային օրենսդրությունը կամ կանոնակարգը, ապա գործատուն պետք է լուծի պայմանագիրը ոչ թե աշխատողից վերը նշված դիմումը ստանալուց 14 օր հետո, այլ հենց օրը: որ ընտրվել է նրա կողմից: Նույնը նա կունենա այն դեպքում, երբ աշխատանքից ազատվելու պատճառ է դարձել այն, որ նա ինչ-ինչ պատճառներով չի կարողացել շարունակել աշխատել ձեռնարկությունում։

Կարևոր. Եթե ​​աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումից 14 օրը չի անցել, ապա նա կարող է հետ վերցնել այն և շարունակել աշխատել։ Այնուամենայնիվ, այստեղ կա մեկ նախազգուշացում. Եթե ​​մեկ այլ աշխատող արդեն գրավոր նշանակվել է նրա պաշտոնում, ապա նրա և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագիրը դեռ կլուծվի։

Կողմերի համաձայնությունը

Համաձայն 77 Art. TC, աշխատողի և ձեռնարկատիրոջ միջև կնքված պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի չեղյալ համարվել երկու կողմերի խնդրանքով: Այս դեպքում կարևոր է, որ այս որոշումը կայացնի ոչ միայն ձեռնարկատերը, այլ նաև աշխատողը։ Առաջինն իրավունք չունի երեխա կրող կնոջը ստիպել ստորագրել թղթերի մասին միայն այն պատճառով, որ ինքը դա է ուզում։ Եթե ​​դիմումը, այնուամենայնիվ, աշխատողը գրել է ուժով, ապա պայմանագրի դադարեցումից հետո նա կարող է հայց ներկայացնել ձեռնարկության տնօրենի դեմ:

Ինչ պետք է իմանաք աշխատանքային պայմանագիրը չեղարկելու այս մեթոդի մասին.

1. Հղի կնոջը աշխատողների շարքից իր և ղեկավարի համատեղ պահանջով ազատելը տեղի է ունենում երկու կողմերի ընտրած օրը։
2. Այս պայմանագիրը կարող է ընդունվել և՛ եթե աշխատանքային պայմանագիրը հրատապ է եղել (օրինակ՝ կինը փոխարինել է մեկ այլ աշխատակցի), և՛ եթե այն եղել է անսահմանափակ։
3. Երկու կողմերի ընտրած աշխատանքի վերջին օրը կհաշվարկվի ստորադասը, կտրվի աշխատանքային գրքույկ։
4. Պայմանագրի խզման կոնկրետ ընթացակարգեր օրենսդրությամբ չկան։ Պաշտոնանկության հետ կապված ամեն ինչ պետք է որոշեն երկու կողմեր: Օրինակ՝ աշխատանքից ազատվելուց հետո պաշտոնում գտնվող կնոջը կարող են առաջարկել որոշակի գումարի վճարում։ Այն բանից հետո, երբ կողմերը որոշեն, թե որն է լինելու այդ գումարը, այս կետը պետք է նշվի պայմանագրում, և գործատուն պարտավոր կլինի կատարել այն:
5. չի վճարվի.
6. Բացի այդ, գործազրկության գրանցման որոշումից անմիջապես հետո աշխատողը պետք է ստանա ապահովագրական հատուցումների կուտակում:

Կարևոր. Համաձայնագրի կնքումից հետո կողմերից ոչ մեկը չի կարող ինքնուրույն դադարեցնել այն: Դրա չեղարկումը կարող է տեղի ունենալ միայն երկու կողմերի որոշմամբ։

Ինչպե՞ս պետք է տեղի ունենա աշխատանքից ազատում ամբողջ ձեռնարկության լուծարման ժամանակ

Եթե ​​կազմակերպությունը փակվի, երեխային կրող կնոջը կազատեն աշխատանքից այնպես, ինչպես մնացած աշխատողները։ Սակայն, եթե գործատուն հնարավորություն ունենա, ապա դա այն է, ինչ նա, ըստ օրենքի, պետք է անի։

Ո՞ր պահից է ձեռնարկությունը սկսում համարվել լուծարված։ Այն օրվանից, երբ այն դուրս է գրվել միասնական պետական ​​ռեգիստրից։ Ինչպե՞ս պետք է այս դեպքում տեղի ունենա հղի կնոջ հետ պայմանագրի խզումը։ Ի՞նչ վճարումներ նա կարող է ակնկալել:

Նախ՝ պետը պարտավոր է 2 ամիս առաջ աշխատողին տեղեկացնել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին։

Երկրորդ, չնայած աշխատանքից ազատվելուն, գործատուն ստիպված կլինի կնոջը վճարել սոցիալական նպաստների դիրքում ՝ ինչպես հղիության, այնպես էլ ծննդաբերության համար:

Երրորդ, նա պետք է ամբողջությամբ վճարի արձակման և չպահանջված արձակուրդի վճարը:

Բացի այդ, աշխատակցուհուն աշխատանքից ազատվելուց հետո կամ մինչև նոր աշխատանք գտնելը 2 ամսվա միջին աշխատավարձ պետք է վճարվի։

Երբ անօրինական է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը

Որոշ դեպքերում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ է հայտարարվում, գործատուն և աշխատողը կարող են չիմանալ, որ վերջինս արդեն երեխա է կրում։

Այս առումով, ապագայում, եթե աշխատողի աշխատանքը դադարեցնելու որոշումը կայացվել է կազմակերպության տնօրենի կողմից, այլ ոչ թե նրա խնդրանքով, ապա նա կկարողանա վիճարկել այն՝ հենվելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի վրա: Այսպիսով, հաշվի առեք այն իրավիճակները, որոնցում դա հնարավոր է.

1. Եթե ​​գործատուն աշխատանքից ազատեր կնոջը՝ չիմանալով, որ նա հղի է, ապա նախածննդյան կլինիկայից տեղեկանք ներկայացնելուց հետո պետք է վերականգներ նրան։
2. Եթե ​​աշխատողն իր «պաշտոնի» մասին իմացել է աշխատանքից ազատվելուց հետո, ապա նա կարող է վերականգնվել իր պաշտոնում միայն այն դեպքում, եթե խորհրդակցությունից ստացված տեղեկանքը հաստատում է, որ հղիությունը տեղի է ունեցել մինչև աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը:
3. Եթե ​​աշխատակցուհին աշխատանքից ազատման դիմում է ներկայացրել մինչև հղիության մասին իմանալը, ապա այն ներկայացնելուց հետո 14 օրվա ընթացքում նա կարող է չեղարկել այն։

Ինչպես հղի կինը չի կարողանում կոտրել իր ղեկավարի ճնշման տակ

Եթե ​​ձեռնարկության կազմակերպիչն ամեն կերպ փորձում է ստիպել աշխատակցին գրել աշխատանքից ազատման դիմում, ինչը նա չի պատրաստվում անել, ապա նրա կողմից ճնշումը նվազեցնելու (նրա հետ շփումը նվազեցնելու համար) նա կարող է.

• պարբերաբար վերցնել հիվանդության արձակուրդը. Դա կարելի է անել, քանի դեռ այն չի պաշտոնականացվել
• իր կողմից ամենամյա արձակուրդ գնալու հատկապես ուժեղ գրոհի ժամանակ։ Դա անելու համար պարզապես անհրաժեշտ է գործատուին դիմում ներկայացնել, որտեղ կնշվի, թե երբ է նա ցանկանում օգտագործել այն:

Բոլոր հղի աշխատակիցներին խրախուսվում է կրկնօրինակել նկատողությունները և տուգանքները և պահպանել լավ թիմային հարաբերություններ: Դա պետք է արվի այնպես, որ դատարան դիմելու դեպքում գործընկերները կարող են հանդես գալ որպես վկաներ, որոնք հաստատում են, որ կազմակերպության տնօրենն իսկապես անօրինական գործողություններ է կատարել աշխատակցի նկատմամբ:

Պաշտոնանկության վիճարկման ուղիները

Եթե ​​հղի կինն աշխատանքից ազատվել է անօրինական հիմքերով, ապա պաշտոնը վերականգնելու և ձեռնարկության տնօրենին պատժելու համար նա կարող է իր նկատմամբ անօրինական գործողությունների մասին հայտնել աշխատանքային տեսչությանը և ոստիկանությանը: Նա դա պետք է անի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում: Հակառակ դեպքում դժվար թե հնարավոր լինի նրան վերականգնվել պաշտոնում։

Ի՞նչ հետևանքներ կարող է ունենալ այն ձեռնարկատերը, ով ապօրինաբար աշխատանքից ազատել է երեխա կրող կնոջը, ինչպես նաև գործատուի համար, ով հրաժարվում է աշխատողին աշխատանքի ընդունել միայն այն պատճառով, որ նա գտնվում է «պաշտոնում».

1. Տուգանք 200,000 ռուբլի:
2. Ուղղիչ աշխատանք մինչև 360 ժամ:

ՀՏՀ

• Հնարավո՞ր է աշխատանքից ազատել պաշտոնում գտնվող աշխատակցին, եթե պայմանագրի ժամկետը լրացել է մինչև ծննդաբերությունը: Ոչ
• Ինչ անել, եթե հղիությունից առաջ աշխատողը փոխարինել է մեկ այլ անձի, իսկ նրա սկզբի ժամանակ նա վերադարձել է: «Դիրքում գտնվող» կնոջը պետք է այլ պաշտոն առաջարկվի այս կազմակերպությունում:

Պատասխանել

Երբ մեր մասնաճյուղը լուծարվեց, բացարձակապես բոլորը ազատվեցին աշխատանքից ՝ անկախ նպաստներից և այլ արտոնություններից: Բոլորին երկու ամիս առաջ գրավոր ծանուցում է տրվել։ Եվ անկախ նրանից ՝ ստորագրե՞լ եք, թե՞ ոչ, երկու ամիս անց բոլորը վճարում են ստացել:

Պատասխանել

Մեր երկրի օրենսդրությունը պաշտպանում է ապագա մայրիկին և նրա երեխային: Միշտ չէ, որ օրենքները համապատասխանում են երկար ժամանակ աշխատող կորցնող ձեռնարկատիրոջ շահերին։ Նրան լիարժեք փոխարինող գտնելը հեռու է անմիջապես հնարավորից:

Աշխատող կինը միշտ չէ, որ կարողանում է կատարել աշխատանքային պարտականությունները հղիությունից առաջ։ Որոշ դեպքերում նրան անհրաժեշտ է ուրիշների հետ տեղափոխել աշխատավայր, նուրբ աշխատանքային պայմաններ.

Ոչ բոլոր փոքր և միջին ձեռնարկությունները կարող են աշխատանք գտնել, որտեղ աշխատանքային պայմանները հարմար են հղիության ընթացքում: Կանայք, իրենց հերթին, ցանկանում են պաշտպանված զգալ, շատերը ցանկանում են պահպանել իրենց աշխատանքը, որպեսզի երեք տարի հետո վերադառնան աշխատանքի:

Հարգելի ընթերցողներ:Մեր հոդվածները խոսում են իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք եզակի է:

Եթե ​​ուզում եք իմանալ ինչպես լուծել ձեր խնդիրը. կապվեք աջ կողմում գտնվող առցանց խորհրդատուի միջոցով կամ զանգահարեք անվճար խորհրդատվություն:

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ո՞ր հոդվածներն են դա կարգավորում:

Կան իրավիճակներ, երբ հղիությունը խոչընդոտ չէ աշխատանքի դադարեցման համար:

Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգիրքը պաշտպանում է կանանց«Դիրքում» և թույլ է տալիս նրան աշխատանքից ազատել միայն հատուկ իրավիճակներում:

Շուկայական հարաբերություններում ոչ բոլոր պետական ​​ձեռնարկությունները, մասնավոր ֆիրմաների սեփականատերերը և անհատ ձեռնարկատերերն են գործում բավարար շահույթով, որպեսզի կրեն սոցիալական ծախսերի բեռը:

Աշխատանքային պայմանագրի հնարավոր խզման երաշխիքներն ու հանգամանքները կարգավորվում են Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածով:

Եվ ծննդաբերության արձակուրդ գնացող մի երիտասարդ կին պահանջում է ուշադրություն, հատուկ վերաբերմունք... Երբեմն պետք է նրա համար այլ աշխատանք փնտրել արտադրությունում կամ գրասենյակում:

Կինը դժվար թե կարողանա աշխատանք գտնել այլ ձեռնարկությունում։ Իսկ եթե ընտանեկան հանգամանքներից ելնելով նա ու իր ընտանիքը սահմանափակ են միջոցներով, նրա ֆինանսական վիճակը կարող է աղետալի դառնալ։ Ուստի օրենսդիրները փորձել են օրենքում ամրագրել ստեղծման ամենահարմար աշխատանքային պայմաններըապագա մայրիկի համար և պաշտպանիր նրան:

Ընդունելի իրավիճակներ և ինչո՞ւ չի կարելի նրանց ազատել աշխատանքից.

Հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատել լավ պատճառ է պետք... Օրենսդիրները կտրուկ սահմանափակել են պաշտոնանկության պատճառների շրջանակը։

Աշխատանքային օրենսգրքի վերոնշյալ հոդվածի համաձայն՝ «հետաքրքիր պաշտոնի» աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել առանց նրա համաձայնության միայն երկու դեպքում.

• Ֆիրմայի, կազմակերպության, ձեռնարկության ամբողջական լուծարմամբ։
• Երբ անհատ ձեռներեցը դադարեցնում է իր գործունեությունը.

Աշխատակիցը չի կարող ազատվել աշխատանքից, եթե ձեռնարկությունը կշարունակի գործել վերակազմակերպումից, միաձուլումից, մի քանի ձեռնարկությունների բաժանվելուց, սեփականատերերի կամ հիմնադիրների փոփոխությունից հետո:

Եթե ​​մայր ընկերությունը մասնաճյուղ ունի մեկ այլ մարզում (քաղաքում), ապա մասնաճյուղի փակումը (լուծարումը) օրենքով համարվում է անկախ ձեռնարկության լուծարում: Եվ հղի աշխատողը մասնաճյուղի փակման ժամանակ չի կարող դիմել թարգմանության համարմեկ այլ մասնաճյուղ կամ մայր ընկերություն և կազատվի աշխատանքից:

Անհատ ձեռնարկատերը, ով փակել է իր բիզնեսը, աշխատանքից ազատում է բոլոր աշխատակիցներին՝ առանց հաշվի առնելու նրանց վիճակն ու դիրքը, այդ թվում՝ հղիներին։ Դրանց պատճառով նա պարտավոր չէ փոխել ծրագրերը և շարունակել գործունեությունը, իսկ աշխատանքից ազատված աշխատակիցները պետք է օգնության գնան. սոցիալական ծառայություններ.

Այս օրենսդրությունը չի նախատեսում աշխատանքից ազատման այլ դեպքեր՝ առանց ապագա մոր համաձայնության:

Ժամանակավոր (ժամկետային) պայմանագրի վրա աշխատելիս

Fixedամկետային (ժամանակավոր) պայմանագրերի կնքումը ամենուր է, բայց ոչ միշտ իրավական պրակտիկապետական ​​և մասնավոր կազմակերպություններում և ձեռնարկություններում։ Հատկապես հաճախ ժամկետային պայմանագրեր են կնքվում գործնական աշխատանքային փորձ չունեցող երիտասարդների հետ։

Հաճախ է պատահում, որ երիտասարդ աշխատողը ժամանակավոր պայմանագրի ավարտի պահին հայտնվում է «հետաքրքիր վիճակում»: Այս դեպքում կինը պետք է տեղեկանք ստանա կլինիկայիցոր նա երեխա է սպասում և բերեք նրան ձեր գործատուի մոտ: Աշխատողի գրած հայտարարության համաձայն՝ գործատուն պարտավոր է երկարաձգել ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիրը։

Օրենքը պարտավորեցնում է հղի կնոջը գործատուին բերել վկայություն կլինիկայից, որ նա հղի է եռամսյակը մեկ:

Պայմանագիրը երկարաձգվում է հղիության ողջ ժամանակահատվածի համար։ Եթե ​​կինը պատրաստվում է գնալ ծննդաբերության արձակուրդի, ապա ժամկետային պայմանագիրը պետք է երկարաձգվի այդ արձակուրդի ողջ ժամանակահատվածի համար։

Եթե ​​կինը կորցնում է երեխային (հղիությունը կավարտվի ցանկացած պատճառով), կառավարիչն իրավունք ունի դադարեցնելուերկարաձգել պայմանագիրը (չեղյալ հայտարարել) յոթ օրվա ընթացքում: Որ դեպքում հնարավոր է չեղարկել պայմանագիրը, որը նշված է 2015 թվականի հունիսի 26-ի թիվ 201 դաշնային օրենքով (մաս 2):

Ժամանակավորապես բացակայող անձի տեղում աշխատելիս

Գործնականում հաճախ լինում են իրավիճակներ, երբ կանայք աշխատանք են ստանում: ժամանակավորապես ազատ տեղև հղիանալ: Բայց երբ մշտական ​​աշխատողը գնում է աշխատանքի, հղի կնոջը պետք է ազատեն աշխատանքից։ Գործատուն չի կարող նրան աշխատանքից հեռացնել, քանի որ օրենքը արգելում է դա անել։

Եթե ​​նման իրավիճակ ստեղծվի, առաջնորդը պետք է կնոջ համար այլ աշխատանք գտնի... Նոր աշխատանքը չպետք է ծանր լինի, աշխատողը չպետք է ծանր իրեր տեղափոխի, կշիռներ չբարձրացնի, չաշխատի գազով աղտոտված սենյակներում։ Սա կարող է իրագործելի աշխատանք լինել, որը չի վնասի ապագա մայրիկին և նրա երեխային:

Այդ թվում՝ ոչ հմուտ ու ցածր վարձատրվող, որը գտնվում է տվյալ բնակավայրում կամ տարածքում։

Եթե ​​ձեռնարկությունում կնոջ համար աշխատանք չկա իր մասնագիտությամբ, որակավորումներով, ապա ղեկավարները աշխատակցին կառաջարկեն ցանկացած հասանելի աշխատանք։

Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերը երբեմն նախատեսում են թափուր աշխատատեղերի տրամադրում այլ տեղամասերում, մարզերում և նույնիսկ մարզերում: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրում կա նման կետ, ապա գործատուն պարտավոր է առաջարկել հղի կնոջը զբաղվածության տարբերակ տեղափոխմամբ... Եթե ​​աշխատողը մերժել է բոլոր առաջարկները, կամ դրանք չեն հայտնաբերվել, նրան կազատեն աշխատանքից։

Հղի կնոջը փորձաշրջանով ընդունված աշխատանքից ազատելը

Հղիության վիճակը կանանց դասում է աշխատողների պետության կողմից պաշտպանված կատեգորիայի մեջ: Նրանց շահերը պաշտպանված են ոչ միայն աշխատանքային, այլեւ քրեական օրենսգիրք.

Պաշտոնների մեծ մասի համար փորձաշրջանը երեք ամիս է `բացառությամբ միակ ղեկավար պաշտոններ.

Օրենսդրությունն արգելում է հղի կանանց համար նրանց աշխատանքի ընդունելիս փորձաշրջան սահմանել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 90-F3 հոդված 70):

Եթե ​​աշխատակցուհին աշխատանքի է ընդունվել փորձաշրջանով և հղիացել է, ապա նա պետք է բերի տեղեկանք ներկա բժշկից, որը հաստատում է հղիության փաստը: Կառավարիչը չի կարողանա աշխատանքից ազատել հղի կնոջը, եթե անգամ նա լավ չի աշխատել փորձաշրջանի ընթացքում։

Այժմ առաջնորդը կեզրափակի կնոջը ժամանակավոր (կամ անվերջ) աշխատանքային պայմանագիր... Նոր պայմանագիրը ներառում է փորձաշրջանի ավարտից մինչև ծննդաբերության արձակուրդի ավարտը (կամ մինչև հղիության ավարտը):

Հղիության ընթացքում որոշակի ժամկետով պայմանագրի երկարաձգման դիմում. Ներբեռնեք նմուշ:

Կինը ենթակա չէ աշխատանքից ազատման, նույնիսկ եթե նա իրեն դրսեւորել է փորձաշրջանում `հեռու լավագույն կողմերից:

Պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ

Հղի աշխատողի այս տեսակ ազատումը ենթադրում է նրա ցանկության առկայություն։ Բոսս չպետք է հրել ենթականերինգնալ նման քայլի, իսկ կինը պետք է ուշադիր դիտարկի իր գործողությունների հետեւանքները։ Այսինքն՝ պայմանագրով աշխատանքից ազատելը պետք է փոխշահավետ լինի երկու կողմերի համար։

Նման պաշտոնանկությունների պրակտիկան չի նախատեսում հսկողություն արհմիութենական կազմակերպությունների կողմից, բայց հղի կնոջ ցածր իրավական գրագիտությունըկին աշխատակիցները կարող են հանգեցնել տարածքի և փողի կորստի:

Եթե ​​այս իրավիճակում կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված չէ փոխհատուցման վճարում, ապա այդ կետը պետք է ամրագրվի հենց պայմանագրում կամ տեղական փաստաթղթերում (ակտերում):

Եթե ​​պայմանագիրը ստորագրված է երկու կողմերի կողմից, այն չի կարող չեղյալ համարվել:

Ի՞նչն է սպառնում բացակայությանը և ցածր որակավորումներին:

Աշխատող «դիրքում» արգելվում է աշխատանքից ազատվել աշխատավայրից հեռանալու համարմի քանի ժամով կամ ամբողջ օրվա ընթացքում (բացակայության համար): Նրան չի կարելի աշխատանքից ազատել նույնիսկ համակարգված բացակայելու, առանց հարգելի պատճառի, արտադրությունից չարտոնված հրաժարվելու, արտադրական պարտականությունները չկատարելու, կարգապահության խախտման համար:

Կնոջը չի կարելի աշխատանքից ազատել ատեստավորման բացասական արդյունքների պատճառով: Եթե ​​ղեկավարը համարձակվում է դա անել, ապա աշխատողը կարող է նրա դեմ հայց ներկայացնել դատարան.

Ռուսական դատարանները, որպես կանոն, բռնում են հղի աշխատակցի կողմը, իսկ մենեջերը կարող է վճարել հայցվորին բարոյական վնաս պատճառելու համար։

Ինչպես ազատել հղի աշխատակցին օրենքով սահմանված կարգով

Եթե ​​կազմակերպությունը, ձեռնարկությունը լուծարվում է, ապա բոլոր ազատված աշխատողներն ունեն հավասար իրավունքներ, և հղի աշխատողները բացառություն չեն(Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն): Լուծարման (IP-ի դադարեցման) ընթացքում ղեկավարության գործողությունների կարգը կլինի հետևյալը.

1. Աշխատակիցները ծանուցվում են երկու ամիս առաջ՝ ծանուցումների միջոցով։ Աշխատակիցները ստանում են ձեռնարկության փակման և աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցում կադրերի բաժնից: Աշխատակիցը կարդում է ծանուցումը, ստորագրում և իր ձեռքում ստանում մեկ օրինակ։

Փաստաթղթի բանավոր ծանոթությունը չի թույլատրվում:

2. Աշխատանքային պայմանագրերը լուծվում են. Հղի աշխատողը գրավոր համաձայնում է խզել պայմանագիրը:
3. Տրվում է հրաման ձեռնարկության լուծարման (փակման) և աշխատողներին աշխատանքից ազատելու մասին: Աշխատակիցները ծանոթանում են պատվերին և ստորագրում «Ծանոթ եմ» սյունակում։
4. Աշխատողներին վճարվում է աշխատավարձ և փոխհատուցում:

Ձեռնարկություն (ձեռնարկատեր) աշխատողի պահանջով պետք է պատրաստել և թողարկել:

Վկայականների և դրամական միջոցների տրամադրումը պետք է տեղի ունենա ք վերջին աշխատանքային օրը(նա աշխատանքից ազատվելու օրն է)։

Ինքնասպասարկում, ի՞նչ է պետք սրա համար։

Ցանկացած աշխատող, որն աշխատում է ժամկետային կամ անժամկետ պայմանագրով, կարող է դիմում գրել և հրաժարական տալ կողմերի համաձայնությամբ... Սա ճիշտ է նաև հղի կանանց համար:

Եթե ​​«պաշտոնում գտնվող» աշխատակիցը ցանկանում է այս կերպ աշխատանքից ազատվել, նա պետք է հայտարարություն գրի ընկերության ղեկավարին կամ անձնակազմի բաժնին:

Անձնակազմի բաժինն ընդունում և ամրագրում է դիմումը, որից հետո հաջորդ օրը նա կարող է ազատվել աշխատանքից (ինչի համար տրվում է համապատասխան հրաման): Եթե ​​կազմակերպության կամ ձեռնարկության ղեկավարությունը կարծում է, որ հղի աշխատողը պետք է աշխատի մինչև աշխատանքից ազատվելըերկու շաբաթ, հետո նա պետք է դա անի:

Օրենքի համաձայն, ցանկացած աշխատող կարող է երկու շաբաթվա ընթացքում վերցնել իր դիմումը և շարունակել աշխատանքը:

Սա վերաբերում է նաև հղիներին։ Այս տեսակի աշխատանքից ազատումը կարող է անկանխատեսելի հետեւանքներ ունենալ կնոջ համար:

Եթե ​​նա դիմում է ներկայացրել, ապա վարչակազմը կարող է հրավիրել մեկ այլ աշխատակցի՝ զբաղեցնելու իր տեղը։ Եթե ​​այս նոր աշխատակցին գրավոր հրավիրեն իր տեղը, ապա կինը չի կարողանա վերցնել դիմումըև դեռ կազատվի աշխատանքից (թեև նա հղի է):

Գործատուի պատասխանատվությունը

Եթե ​​կինը աշխատանքից հեռացել է իր կամքով, իսկ հետո զգացել է, որ իրեն ստիպել են դա անել, նա կարող է դիմել դատարան... Դիմում ներկայացնելու համար օրենսդրությունը սահմանափակում է սահմանում ժամկետը 1 ամսում.

Այն հաշվվում է այն օրվանից, երբ աշխատողը ստացել է աշխատանքից ազատման հրամանը, կամ այն ​​օրվանից, երբ նա ստացել է իր աշխատանքային գրքույկը կադրերի բաժնում:

Հարկադրանքի փաստն ապացուցելու նպատակով ս.թ. կինը պետք է ապացույցներ ներկայացնի... Նա կարող է վկաներ ներկայացնել դատարան, բերել աուդիո և տեսաձայնագրություններ, նամակներ, բերել էլեկտրոնային նամակագրության տպագիր, SMS նամակագրություն և այլ փաստաթղթեր։

Թերևս դատարանը հարկադրանքի ակտ կհամարի պրեմիումի, «գորշ» կանխիկ վճարումները համակարգված չվճարելը։

Եթե ​​դատարանը ապացույցները համոզիչ համարի, ապա այն կանցնի հայցվորի և հղի կնոջ կողմից աշխատողը կվերականգնվիդիրքում։ Հայտերը և պատվերները չեղարկվելու են։ Նույն կերպ կարելի է ապացուցել անօրինականությունը, թեպետ դատական ​​պրակտիկայում նման դեպքերը քիչ են։

Հղի աշխատողը կարող է հայտարարություն գրել դատարան, եթե նրան զրկել են աշխատանքից բացակայելու, կարգապահության խախտման, ուղղակի պարտականությունները չկատարելու համար, քանի որ օրենքը արգելում է դրա համար աշխատանքից ազատելը: Սրա համար «դիրքում» գտնվող կինը կարող է միայն հայտարարվել նկատողություն կամ նախազգուշացում.

Դատարանները ոչ միայն աշխատանքի են վերականգնում հղի կանանց, այլև գործատուին դրամական փոխհատուցում են տրամադրում տուժողին պատճառված բարոյական վնասի համար:

Կին, ով երեխայի է սպասում պաշտպանում է ոչ միայն աշխատանքային օրենսգիրքը... Ռուսաստանի Դաշնության քրեական օրենսգրքի 145 -րդ հոդվածը `նման աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար, գործատուին պատժում է պարտադիր աշխատանքով` մինչև 360 ժամ կամ տուգանք մինչև 200 հազար ռուբլի:

Գործատուն պարտավոր կլինի տուժած աշխատողին վճարել միջին վաստակը հարկադիր բացակայության համար:

Ապօրինի ազատման փաստերի վերաբերյալ հայց ներկայացնելու ժամկետը 1 ամիս է: Այս ժամանակը բաց թողնելու դեպքում դատարանը դիմումը վարույթ չի ընդունել։ Այս շրջանը կարող է վերականգնվել, եթե կինը որոշ ժամանակով ծախսվել է հիվանդանոցում բուժման վրա.

Այն դեպքում, երբ հղի աշխատողը վարչական ակտ է կատարում, քրեական հանցագործություն, օրենքը նշանակություն չունի չի նախատեսում նրա պաշտոնանկությունը... Աշխատողը կարող է դատի տալ և կվերականգնվի իր աշխատավայրում:

Ներբեռնեք դատարանում ներկայացված հայցադիմումի և դատախազություն ապօրինի աշխատանքից ազատվելու դեպքում հայտարարությունների նմուշները.

Հղի կանանց աշխատանքից ազատելը պետք է իրականացվի օրենքով սահմանված կարգով... Սա նուրբ խնդիր է, քանի որ աշխատակցի հղիությունը ստիպում է ձեռներեցին փոխարինող փնտրել նրան, իսկ կնոջը հուշում են օրենքի տառով պաշտպանություն փնտրել։

Աղջկան պաշտոնից հեռացնելու մասին լրացուցիչ օգտակար տեղեկություններ կարող եք գտնել ստորև ներկայացված տեսանյութում.