수습 기간에 임신을 해산 할 수 있습니다. 임신을 해산 할 수 있습니다
Larisa Naumenko.
러시아 연방 (TK RF)의 노동 규범은 임신 한 여성에게 불합리한 해고에 대한 보호를 포함하여 추가적인 혜택과 보증을 제공합니다. 그러나 임신의 경우에도 직원의 해고가 가능 해지는 상황이 있습니다. 이러한 고립 된 케이스는 고용주와 직원이 자신의 권리를 인식해야합니다.
해고가 고용주의 이니셔티브에 달려있는 경우
미래의 어머니의 해고는 예술 1의 제 1 항을 기준으로 만 가능합니다. 81 TK RF, 즉 두 가지 경우 :
기업의 청산시;
개별 기업가의 활동을 해지하면서.
다른 경우, 고용주의 주도에 임신 한 여성과의 고용 계약의 종료는 허용되지 않습니다 (러시아 연방의 노동 규정 261).
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따라서 임신 한 여성은 산책이나 그의 공식 의무를 반복적으로 반복적으로 이행 할 수 없습니다.
제 1 부에서 제공되는 보증. 러시아 연방의 노동 규범 261, 그것은 또한 여성들에게, 예를 들어, 여성을위한 특별 규범에 의해 해결되는 여성에게도 적용됩니다.
조직,
선수들
코치
여성들은 주 민사 및 시립 서비스를받는 여성 (P.26, 2014 년 1 월 28 일 러시아 연방 대법원의 플레 넘의 해상도의 26 개).
위의 근거에서 해산 될 때 임신 한 직원은 신중하게 조심해야합니다. 부도덕 한 고용주는 종종 청산 지대 하에서 실제로 회사의 이름의 재구성이나 변화를 수행합니다.
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이 경우 해고는 불법적으로 인식됩니다.
물론 IP 활동의 기업의 청산이나 종료가 발생할 경우 고용주는 고용 계약 해지의 종료를위한 수립 된 절차를 준수하고 주말 면제를 위해 해산 된 여성을 지불해야합니다.
해고가 고용주의 가능성에 달려있을 때
임신 중 긴급한 고용 계약이있을 때도 있습니다.
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일반적으로 여성이 계속하려는 욕구를 표현하면 고용주가 임신이 끝날 때까지 계약을 연장해야합니다.
그러나 여기에 한 가지 예외가 있습니다. 누락 된 직원의 의무를 수행 할 때와 같은 여성과의 긴급한 고용 계약을 종료 할 수 있습니다.
동시에 고용주는 임신 한 직원을 공석 조직에서 제공 할 의무가 있으며, 직원을 임신이 끝나면 다른 작업에 임신이 끝나면 고용주가 종료 될 수 있습니다. 긴급한 고용 계약.
해고가 임신 노동자의 솔루션에 달려있을 때
해고의 기초는 고용 계약 조건 (러시아 연방의 노동 규범 77 항의 77 항)의 고용 계약 조건 (77 항 77) ...에 미래의 어머니가 고용 계약의 새로운 조건을 좋아하지 않고 이러한 이유로 계속해서 일을 거부 한 경우 해고 된 이유가 발생합니다. 그러면 해고됩니다.
우리는 여기에있는 새로운 조건이 무엇인지 이해할 것입니다.
예술에 따라. 72 TK RF, 당사자의 합의에 의해서만 계약 조건을 변경 - 미래의 어머니와 고용주. 그러나 고용주가 직원의 동의없이 계약 조건을 변경할 수있을 때 노동법에 의해 제공되는 예외가 있습니다.
따라서 조직 또는 기술적 인 노동 조건을 변화시킬 때 고용주의 이니셔티브의 당사자가 정의한 작업 계약의 변화 (즉, 일방적으로)가 허용됩니다.
경계를 보여줘야하는 곳
실제로 많은 고용주는 고용 계약 조건의 일방적 인 변화를 남용하여 임신 한 여성을 "생존"하려고 노력했습니다.
따라서 이러한 변화는 객관적 필요성으로 인해 발생해야한다는 것을 알 필요가 있음을 알 필요가 있습니다. 즉, 이전 조건을 유지하는 것은 불가능한 이후의 조직 또는 기술적 조건의 변화로 인해 발생해야합니다.
직원 및 고용주 관계는 러시아 연방의 노동 규범 특별 문서를 규제합니다. 별도의 장은 자녀를 기다리는 여성과 고용 계약을 해지 할 때 보증을 고려합니다. 또한 작업자와이를 수행 할 권리가 없을 때 특별한 사례를 협상합니다.
임신 한 여자를 기각하는 것이 가능합니까?
작업 관계는 항상 원활하게 접힌 것은 아닙니다. 모든 여성들, Premensenev는이 가이드에 대해 서둘러야하며, 파렴치한 고용주는 그러한 직원 부담의 부담을 고려합니다. 모든 출산 혜택이 조직의 주머니가 아닌 상태가 아닌 상태에서 지지자가 추가로 문제가 있다는 사실에도 불구하고 추가적인 문제를 추천합니다. 임신 한 여성은 직장을 유지하고 휴가를 지불하고 작업 조건과 일정을 조정하고 일시적인 위치에 대한 사람을 찾아야합니다. 그것은 두 종이 롤을 제공합니다.임신부터 제거하려고 노력하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 입법의 모든 복잡함을 다루지 않고 스스로를받지 않고 고용주가 고용 계약을 끊을 수있는 방법으로 노력하고 있습니다. 당신의 권리를 아는 것을 알면 미래의 어머니는 이것을 할 수 없습니다. 그것은 계약 해지를위한 모든 근거를 위해 절대적으로 해고가 불가능한 노동법 제 261 조에 의해 옹호됩니다.
- 드릴링 용;
- 일의 불만족스러운 결과;
- 범죄 징계 자연 등
어떤 경우에 법적으로 해고 될 것입니까?
사람들은 자녀를 기다리고있는 종속적 인 부하들과 어떤 상황이 없어지지 않아야한다는 의견이 있습니다. 흥미로운 위치는 모든 작업 조건의 완전한 무결성과 보존을 보장합니다. 부분적으로 만 마찬가지입니다. 노동 규범에서 규정 된 사례는 임신 한 여성과 계약을 해지 할 수 있으며 법적 근거가 충분합니다. 그러나 양측 (하위 및 고용주)은 일부 조건을 준수해야하며, 권리와 의무를 알아야합니다.당신 자신의 일치에
직원이 권리가 있습니다. 이 의도 된 해고 일 전 2 주 동안 모든 것을 교체 직원에게 전송하기 위해 출발 직전에 필요합니다. 고용주는 노동자와의 재무 계산을 완벽하게 만듭니다. 노동 책에 적절한 입장을하고, 책 자체는 다른 문서와 함께 손을줍니다 : 주문 사본, 정산 시트, 특징 등자신을 그만두고, 출산 혜택을 박탈하고 회사를 제공 할 자녀를 돌보는 여성.
독립적 인 이니셔티브의 발현의 문제는 발생하지 않지만 여기에는 뉘앙스가 있습니다. 임산부의 해고가 자신의 요청과 TC의 모든 규칙에 따라 종이에만 해고 된 경우가 있습니다. 실제로 고용주의 압력은 여성의 압력을 가로갔습니다. 참을 수없는 노동 조건을 창출하면서 임신 한 성명서를 작성하고 자신의 위치를 \u200b\u200b남겨 두었습니다.
그 부분을 위해, 불공정 한 직원은 또한 머리를 중상할 수 있습니다. 독립적으로 그만두고 규제 당국에 대한 진술을 작성한 다음 재판과 주요 벌칙이 뒤 따른다. 이것을 두려워하고 경험에 의해 서둘러, 고용주는 개인 요청에 대한 진술을 작성하고 다른 방식으로 행동 할 것을 요구하는 서둘러 노동자가 아닙니다.
당사자의 합의에 의해
이 경우 가장 충실한 안전한 솔루션이 될 것입니다. 임신 한 직원과 리더십 사이에서 합의가 달성됩니다. 예를 들어, 여성이 해고되었지만 보상금을 지불합니다. 그것은 의무가 아닙니다. 그러나 추가 지불 외에도 근로자는 다음과 같습니다.- 마지막으로 지불 할 수없는 모든 시간 동안의 연봉;
- 이 기간이 2 년을 초과하더라도 미사용 휴가를위한 보상.
- 그것이 작업자 인 경우, 그녀는 회사의 경영진과 협력하여 협력을 종료하기 위해 성명을 제출합니다.
- 고용주가 해고를 시작할 때, 그는 서면 제안 (날짜가 헤드의 서명을 나타내고 칭하기를 나타내는 곳)에서 여성을 지시하고, 동의를 표명하고 종이에 서명합니다.
이 종료는 양 당사자가 여성이 임신 한 계약에 서명 할 때를 알고 있음을 알았을 때 합법적 인 것으로 인정됩니다. 그러나 직원이 계약을 종료 한 후, 그녀는 자신의 입장에 대해 배웠고, 정체로서 합의를 취소하라는 요청을 통해 고용주로 바뀌 었습니다. 법원은 법원이 그녀의 측면에 떨어질 것입니다. 임신은 계약을 호소하기위한 상당한 기반입니다.
조직을 청산할 때
여자가 임신 한 경우, 그녀의 회사 (고용주, 법적 기업 인 고용주)는 그 활동을 완전히 종료합니다. 이것은 노사 관계의 해지의 기초입니다. 이 상황은 노동 규범에 별도로 명시되어 있습니다. 고용주의 조치가 규제되고 해고의 인정은 취업 계약 해지의 종료를위한 합법적 인 기초 확인을 받아야합니다.(기관, 기업, 조직, IP 인증서의 증언의 만료)의 결정은 무조건적이어야하며 소유자가 받아 들여지고 서면으로 장식되어야합니다. 임신은 다음 경우에 기각 할 수 없습니다 :
- 조직의 소유자를 대체했습니다.
- 합병, 가입, 분리 및 기타 재구성이 발생했습니다.
- 회사는 그 활동의 형태를 변화 시켰습니다.
- 이름 바꾸기가 발생했습니다.
긴급한 노동 계약으로
때로는 노사 관계가 일시적 일 수 있습니다. 기간 동안 계산하십시오. 여기에는 계절적 고용, 특정 작품을 이행하기 위해 작성된 조직에서 일하거나, 어떤 이유로 누락 된 직원 교체가 포함됩니다. 임신 한 여성이 긴급한 계약에서 일할 때, 그것은 기각 될 수 있지만 직원이며 고용주는 어떤 뉘앙스를 알아야합니다.- 임신 중 임시 계약 기간이 만료되면, 헤드는 예술에 따라 임신이 끝날 때까지 그것을 연장해야합니다. 261 노동 코드.
- 고용주는 그녀의 위치에 관한 여성으로부터 인증서를 요구할 권리가 있습니다. 3 개월마다 다큐멘터리 확인을 가져옵니다. 그리고 자주 덜 자주.
- 여성이 결석 한 직원의 장소를 점령했지만 일 (예 : 출산 장소)에 갔다면 해산 될 수 있습니다. 그러나이 조직의 경우 여성을 다른 위치로 번역 할 기회는 없으며, 그녀는 만족합니다.
- 후자의 경우 고용주는 자격과 임금에 관계없이 그에게서 이용 가능한 모든 공석을 제공해야합니다.
집행 유예에 해고
재판 기간은 직원을 새로운 위치에 따라 확인하기 위해 설립됩니다. 고용에서는 노동 규범에 의해 규제되지만 항상 사용되는 것은 아니지만 명확하게 지정된 마감일이 아닙니다. 1 일에서 6 개월까지 직원을 경험할 수 있습니다. 임명 된 시간이 나왔다면 직원이 해고에 대한 통보를받지 못했고, 그가 성공적으로 체크인 한 것으로 믿어졌습니다.임신 한 여성이 시험 용어를 취하면, 그것은 그것을 닫을 자격이 없다, 또한 원칙적으로 (상황이 문서화 될 때) 수립되어서는 안된다.
그러나 예외가 있습니다. 머리가 사건을 알지 못했을 때, 직원은 재판 기간이 완료되면 직원이 자신의 입장을 발표하지 않았고, 재판 기간이 완료되면, 일의 불만족 한 결과가 완료되면 자리를 벗어나게됩니다. 이 안내서는 해고를 주장하기 전에 3 일 전에 작성되었습니다. 그러나 그 다음 여인은 임신에 대해 배웠고 적절한 인증서를 제공 할 수 있고 등을 묻습니다. 그리고 그것은 사무실에서 회복 할 의무가 있습니다.
규정의 직원은 수습 기간과 그러한 상황에서 다음과 같은 상황에서 장소를 남길 것을 요청할 수 있습니다.
- 기업의 청산 조직의 종료;
- 상태 감소;
- 여성의 당사자 또는 개인 이니셔티브의 합의에 의해.
임신을 기사에서 해산 할 수 있습니까?
"기사에 따른 해고"문구는 징계 임원 (러시아 연방의 노동 규정 제 81 조)을 저지른 고용주의 이니셔티브에서 고용 계약의 종료를 의미합니다. 이것은 또한 새로운 직원의 균일 성을 포함합니다. 직원의 비 준수 사실을 확인하기 위해 평소 작업을 넘어서는하지 않는 증인을 통과해야합니다. 통제를 위해, 특별위원회가 기업의 이사, 인력 및 즉각적인 보스를 포함하는 특별위원회가 조직됩니다. 이 기사의 해고의 이유는 다음과 같습니다.- 기업이 소유 한 재산의 횡령 및 낭비;
- 물질적으로 책임있는 사람 (계산원, 회계사 등)에 대한 확실한 손실;
- 의무가 아닌 성취;
- 술 취함;
- 좋은 이유없이 개발과 결근.
파트 타임으로 일하는 것에서 해고
노동 규정 제 288 조에 따라 파트 타임은 주요 고용이 없을 때 수행되지만 정기적으로 이루어진다. 직원 이이 경우 일반적으로 기업의 모든 행위에 적용됩니다. 새로운 직원이 특정 지점에서 수락되면이 작업이 주요 일이 될 경우 이전에는 고용주의 이니셔티브에서 해산됩니다. 그것은 부분적으로 일하는 부분의 해고를 결정하고 새로운 영구 직원의 위치를 \u200b\u200b결정하는 것입니다.자녀가 조합 한 여성을 기다리는 여성은 무엇을해야합니까? 상태를 보호합니다. 사법 사례가 쇼로서 당사자 간의 분쟁은 임신쪽으로 해결됩니다. 이 경우 예술. 261 TK RF는 물론 288을 겹친다. 후자에 기초하여 생산 된 해고는 법률에 의해 금지 된 것과 동일합니다. 임신 한 여성의 동의없이 파트 타임 직장에서 일할 수는 없습니다. 고용주는 고용 계약을 확장해야합니다.
계약이 임신을 위해 금지되면 임신 한 여성을 기각하는 것이 가능합니까?
때로는 인정할 때, 직원들은 미래의 일을위한 특정 조건이 협상되는 계약을 체결합니다. 그러나 그들은 모두 현재 법안과 모순되어서는 안됩니다. 노동자는 임신이 금지되어 법령에 제출하는 문서에 서명 할 수 있습니다. 이 상태는 불법적 인 요구 사항의 범주를 나타내며 법적 힘이 없습니다.고용주는 여성의 임신, 해고 또는 개별적으로 종이에 참고로 한 여성의 임신에 대응할 수 있습니다. 특정 기간 (예 : 2-3 년)의 흥미로운 위치가있는 경우 법령에 대해 지불되지 않습니다. ...에 한 여성이 연장 된 조건에 동의하고 문서에 동의 할 경우조차도 서명이 서명 될 것입니다. 왜냐하면 언제든지 계약을 거부 할 수 있습니다. 그는 법을 모순합니다. 지도자가 임신 한 여성의 해고를 결정할 경우, 그것은 문제를 해결할 노동위원회에 안전하게 제출할 수 있습니다.
고용주는 임신부에서 자세로 인해 자신의 위치를 \u200b\u200b남기기 위해 요구할 권리가 없습니다.
그들이 불법적으로 발사되면 어떨까요?
충분한 근거가 없으면 고용주는 임신 한 직원을 기각 할 권리가 없습니다. 이를 위해, 그것은 강제 작업 (60 ~ 360 시간부터)을 목표로하는 행정 및 심지어 범죄 책임에 끌릴 수 있거나 괜찮습니다.- 공무원 및 IP에 1000 ~ 5000 루블의 양
- 30,000에서 50,000 p까지. 법인 (조직 자체);
- 최대 200000 p. 또는 18 개월 동안 수입량.
- 연방 노동 검사관...에 이 조직은 노동 갈등의 상당 부분을 안전하게 해결합니다.
- 노동 조합. 이 공공 협회는 노동 조건과 관련된 문제를 해결하기 위해 고안되었습니다.
- 검사 사무실. 응용 프로그램은 개인적으로 기록됩니다.
국가 권리가 보장하는 것은 양 당사자가 관찰해야합니다. 양심적으로 그녀에게 할당 된 의무를 수행하지만, 그 권리를 악용하지 않는 고용 된 임산부는 러시아 연방의 노동 규범이 안정적으로 보호됩니다. 고용주의 이니셔티브에서의 그녀의 해고는 코드에 명시된 경우를 제외하고는 불법으로 간주됩니다. 귀하의 권리를 알면서 근로자가 자신의 장소를 잃고 쉽게 노력하기 전에 쉽게 작동하지 않을 수 있습니다.
노동 법안은 임신 노동자들을 보호합니다. 예를 들어, 그러한 직원은 초과 근무 시간 (러시아 연방의 노동 규정 999)을 끌어 당길 수 없거나 휴가를 철회 할 수 없습니다 (러시아 연방의 노동 규정 제 125 조). 그러나 노동 보호가 항상 작동합니까? 임신 한 여자가 일에서 벗어날 수 있습니까?
임신 한 여자를 기각하는 것이 가능합니까?
고용주는 임신 한 직원을 폐기하는 것이 금지되어 있습니다 (러시아 연방의 노동 규정 261).
고용주 가이 규칙을 끊고 임신 한 여성을 발사하고 그녀는 차례로 법원에 불법적 인 해고에 대한 주장을하며 고용주가해야 할 것입니다 (러시아어의 노동 규범 394 명) 연합):
- 임신 한 근로자를 복원하십시오.
- 그녀의 시간을 평균 소득에 대해 부재론으로 지불하십시오.
- 도덕적 인 손상으로 만들어진 보상.
또한 임신 한 여성의 해고가 일하는 것으로 알려진 경우 고용주는 금액 (행정 코드 규정의 5.27 항의 1 부)에 직면 해 있습니다.
- 30,000에서 50,000 루블까지. 조직 그 자체의 경우;
- 1000 ~ 5000 루블. 조직의 공무원 (고용주 IP).
그러나 임신 한 여성의 해고가 여전히 합법적 인 경우가 있음을 유의해야합니다.
어떤 경우에 당신은 임신 한 여자를 기각 할 수 있습니다
고용주는 IP 활동의 조직 / 종료 / 종료의 종료 (러시아 연방의 노동 규범 261)의 제거시 임신 한 여성을 폐기 할 권리가 있습니다.
긴급한 노동 계약을 맺은 임신 한 여자가 기각 할 수 있습니까?
긴급한 고용 계약을 토대로 근무하는 직원이 흥미로운 위치에 있으면 고용주가 일부 뉘앙스를 인식해야합니다.
예를 들어, 임신 기간 동안 긴급한 고용 계약 기간이 만료되는 경우 고용주는이 직원의 임신이 끝날 때 고용 기간을 연장해야합니다 (러시아 연방의 노동 규정 261). 이 고용주가 임신을 확인하는 의료 증명서뿐만 아니라 직원의 진술에 따라해야합니다. 동시에 고용주는 3 개월마다 임신 확인을 요구하는 3 개월마다 한 번씩 있습니다.
긴급한 노동 계약을 맺은 임신 한 여성을 할당하면 고용주가 다음 조건이 충족되는 경우 :
- 이러한 합의는 다른 직원이 없을 때 열렸습니다.
- 이 다른 직원은 일하게됩니다.
- 임신 한 직원의 서면 동의가 임신이 끝날 때까지 임신이 끝날 때까지, 여성이 자신의 상태에 따라 수행 할 수있는 다른 일이 될 때까지 번역 할 가능성이 없습니다.
그러나이 상황에서 고용주는 임신 한 직원을 모든 공석 (이 직원의 관련 자격뿐만 아니라 낮은 / 낮은 지출 자리에 대한 공석)을 제공 할 의무가 있다는 것을 명심해야합니다.
임신 한 여성의 고용은 많은 고용주가 임신 한 여성을 더욱 밝혀 졌기 때문에 다소 복잡한 과정입니다. 이는 법령에 갔던 직원의 교체를 강제로 검색하여 철저히 설명합니다. 또한 고용주는 임신 노동자들을 위해 직장을 보존해야합니다. 현재 법에 따르면 고용주는 여성을 제자리에 고용하고자하는 것을 거부 할 권리가 없습니다....에 임신 노동자의 해고도 금지됩니다. 그러나 수습 기간의 해고와 관련된 질문은 미묘함과 뉘앙스가 있습니다. 임신 기간에 임신을 해산 할 수 있는지 궁금해합시다.
테스트 기간을 수립하는 목적은 절대적으로 직원이 자세를 준수하고 그러한 직원에게 제공하는 것입니다.
법률이 뭐니?
러시아 연방 영역에 작용하는 법률은 임산부의 권리를 보호하는 것을 보호합니다. 현재의 법률에는 그러한 직원이 출시 된 상태에서 조직의 각 머리가 뒤 따르는 수의 규칙이 있습니다. 규정에 따르면, 임신의 해고는 직장에서 정기적으로 부족한 경우에도 불가능합니다. 또한, 제 60 개 노동 규정에 따르면, 고용주는이 사실을 확인하는 인증서를 제공하는 데 고용하여 임신 한 여성을 거부 할 권리가 없습니다.
러시아 연방의 노동 규범은 18 개월이 지난 위치에 있거나 어린이가 아닌 인턴쉽과 유청을받을 의무가 없음을 유지합니다. 경우에 따라 회사는 임신 사실을 알지 못하지 않고이 법을 위반합니다. ...에 이 경우 해고 된 근로자는 직장을 복원하라는 요청으로 법원에 적용될 수 있습니다.
법원 절차에서는 노동법의 법률을 위반 한 고용주에게 벌금이 부과됩니다.
미래의 어머니를위한 이점과 특권
임신 한 여성이 직장에서 임신 한 여성을 해산 할 수 있는지 여부에 대한 질문을 분해 하여이 종업원 범주의 특권을 자세히 설명해야합니다. 법에 따르면 고용주는 직원들에게 다음 근무 조건을 제공 할 의무가 있습니다.
- 작업 일정을 독립적으로 조정할 수있는 기능을 제공하십시오.
- 근무일 기간을 줄임으로써 근무일 기간을 줄입니다.
- 추가 나누기를 입력하고 생산 속도를 줄입니다.
- 미래의 자식의 건강과 개발을위한 유리한 조건을 만듭니다.
이러한 이점과 특권을 얻기 위해서는 직원이 임신 사실을 확인하는 의료 인증서의 행정을 제공 할 의무가 있습니다. 또한 임신 한 직원이 직원의 예정 감소를 포함하여 어떤 상황에서도 기각 될 수 없다는 것을 언급 할 필요가 있습니다. 미래의 여성들이 재판 기간이나 자유로운 인턴쉽을 겪기 위해 미래의 여성들을 강요 할 수 없습니다. 한 여성이 평가판 기간 동안 임신 증명서를 제공하면 고용주는 영구 직원의 직원에게 포함 할 의무가 있습니다.
임신 한 여성이 일하기 위해 고용주에게 통보받는 경우, 평가판 기간을 수립 할 권리가 없습니다. 집행 유예에 임신을 해치는 것이 가능합니까?
기업의 미래 직원의 성과와 기술을 평가하기 위해 재판 기간이 직원에게 제공됩니다. 이 기간 때문에 직원은 미래의 노동 조건을 평가 하고이 회사에서 고용의 타당성을 파악할 수 있습니다. 이러한 연습은 직원이 직무에 대처하지 않는 경우를 대비하여 당사국의 종류의 보험으로 사용됩니다.
임신중인 직원의 테스트 기간이 미래의 작업 조건에 익숙해지기를 원할 때만 허용됩니다. 특정 회사에서 집중된 고용의 경우 임산부는 여성의 상담에서 추출물을 제공하여 직원의 직원에 등록해야합니다.
임산부의 임산부의 해고는 고용주의 이니셔티브 (러시아 연방의 노동 규정 81)가 회사 청산시에만 허용됩니다. 이것은 인턴십을 통과하는 데 임신의 해고가 받아 들일 수 없다는 것을 의미합니다. 여성이 곧 어머니가 될 것이라는 사실을 확인하는 문서의 존재는 공식 고용의 기초입니다. 각 고용주는 법이 임산부의 권리를 보호한다는 사실을 고려해야합니다. 체계적인 결석과 다른 상황을 통해 직원 들의이 카테고리를 기각하는 것은 불가능합니다.
많은 젊은 여성들이 자신의 직장을 보존하기 위해 임신 사실을 고의적으로 숨 깁니다. 이러한 상황에서 고용주는 재판 기간, 6 개월까지의 기간을 임명 할 권리가 있습니다. 인턴쉽 동안 고용주가 직원의 상황에 대해 배우고 수습 기간이 취소되며 영구적 인 고용 계약이 여성으로 결론 지어졌습니다.
직원의 해고의 경우, 여성은 고용주가 권리를 침해 한 불만 사항으로 법원에 가야합니다. 이러한 상황에서 전직 직원은 해고 가이 이유와 관련되어 있다는 임신과 증거를 확인하는 의료 증명서를 제공해야합니다.
실제로는 대부분의 경우 법원이 원고의 측면에 떨어진다.
한 여성이 임신 한 인증서를 제공하지 않은 경우 고용주는 시험 기간을 설정할 책임이 없습니다. 다른 상황
임산 직원이 차지하는 높은 위치가 해고의 기초가 아니라는 사실에 돈을 지불해야합니다. 미래의 어머니가 회사의 경영의 일부인 경우에도 설립자 협의회는 해고에 대한 결정을 내릴 수 없습니다. 고용 계약을 배포하고 그 여인은 자신의 이니셔티브에서만 할 수 있습니다.
또한 그러한 직원들이 결석을 위해 그러한 직원들을 해산 시키거나 노동 활동의 징계를 위반하는 것이 허용되지 않습니다. 고용주는 기업의 영토에 설립 된 내부 규칙이 규정에있는 직원에 관한 것이 아니라는 것을 명심해야합니다. 현재 법률에 따라, 임신 한 여성들에게는 페널티가 임신 한 여성에게 부과 될 수 있습니다. 징계 질환과 결석에 대한 회사의 경영진의 고용 계약의 파열은 법을 위반하는 행동으로 간주됩니다.
별도로, 우리는 시험 기간의 실패와 관련된 상황을 고려해야합니다. 임신 중 임신했는지 여부에 관계없이 인턴십을받는 동안 임신 중이거나 임신했는지 여부에 관계 없이이 원인으로 인도 된 근로자를 기각하는 것은 불가능합니다. 일부 고용주는 의도적으로 고용의 복잡성을 높입니다.
이러한 행동은 규제 당국의 벌칙을 수반 할 수있는 법을 위반하는 법률 위반으로 간주됩니다. 설립 된 규칙에 따르면, 여성 상담의 추출물을 제공하는 것은 미래의 아이의 발전 위험을 줄이기 위해 직원의 공식 등록과 노동 활동을위한 유리한 조건 창출의 기초입니다.
임신 한 여성의 해고는 조직의 성취와 함께 만 허용됩니다. 이 규칙은 노동법 제 261 조에 포함되어 있습니다. 오늘날에주의를 기울이는 것이 중요합니다. 이는이 이유는 고용 계약의 해지를위한 유일한 법적 기반입니다. 이 예제에서 조직이 청산되면 각 직원은 동일한 조건을 가지고 있습니다. 노동법의 80 번째의 첫 번째 작업 코드에 따르면, 미래의 어머니의 노동 활동이 수행되는 구조 단위를 폐쇄 할 때 임신의 해고가 허용됩니다.
많은 고용주가 임신을 폐기 할 수 있는지 여부에 관계없이 질문에 관심이 있습니다. 현재 법률은 규정에 직원의 해고와 관련된 다양한 상황을 고려합니다. 규정에 따르면, 근로자가 보유한 특정 위치를 취소 한 경우 고용주는 직원 대체 공석을 제공해야합니다. 이 경우 작업 일정과 임금은 새로운 위치에 따라 변경 될 수 있습니다. 이 경우 임신은 자신의 요청이나 번역에서 해고 사이의 선택이 주어집니다....에 또한 직원은 허용 된 연간 휴가를 사용할 권리가 있습니다.
직원 임신에 대해 배웠던 고용주는 기업이 청산되지 않는 한 더 이상 그녀를 그의 이니셔티브에서 해고 할 권리가 없습니다. 긴급한 고용 계약 하에서 임신 한 여성의 해고는 자체적 특성과 뉘앙스가 있습니다. 긴급한 노동 협정은 일정 기간이 지나면 직원이 영구적 인 고용을 받거나 해산 한 것입니다. 그러한 계약서에 대한 직원이 임신에 관해 고용주에게보고 한 경우, 헤드는 직원을 해산 할 권리를 박탈합니다. 즉, 작업자가 계약의 확장을 요구할 권리가 있습니다.
임신 한 직원이 당사국의 합의에 근거하여 고용 계약을 해지 할 수 있다는 사실에주의를 기울이는 것이 중요합니다. 이 경우 여성의 탈퇴의 결정은 기업이 자발적이어야합니다. 회사 행정부의 위협 및 심리적 압력의면에서 여성은 법원에 적용 할 권리가 있습니다. 이러한 유형의 고용 계약의 종료는 인턴쉽 및 유청을 포함하여 모든 기간에 사용될 수 있음을 알아야합니다.
회사의 머리의 권리와 의무
고용주가 임신 한 직원을 기각하는 경우, 후자는 법원에 권리와 이익을 보호하기 위해 적용 할 수있는 완전한 권리가 있습니다. 그러한 법 위반에 대한 책임은 형사 규정의 백 5 번째 기사로 기록됩니다. 고용 협약의 취업 또는 해지 거부는 고용주에게 큰 벌금으로 변할 수 있습니다. 또한, 법원은 18 개월 동안 임신 한 직원 보상을 임신 한 직원 보상을 지불 할 수 있습니다.
법 집행 기관의 처벌을 완화하기 위해 고용주는 직원의 입장에 대해 알려지지 않았 음을 증명해야합니다. 법에 따르면 임신의 해고는 자신의 요청에서만 수행됩니다. 이를 위해 작업자는 적절한 진술을 제공해야합니다. 2 주 이내에 근로자가 결정을 변경할 수있는 완전한 권리가있는 사실에주의를 기울이는 것이 중요합니다.
해고 전 며칠 전 고용주는 사용하지 않은 노동 휴가를위한 재정적 보상 일수 및 재정적 보상에 대한 직원 계산을 지불 할 의무가 있습니다. 직원이 수습 기간에 있었던 경우, 일정 계약에 명시된 표준 요금에 따라 지불금을 지불합니다.
노동법에 의해 임신 한 노동자는 어떤 상황에도 불구하고 (조차도 자신의 직접의 직무를 수행하지 않음) 어떠한 상황에도 불구하고 해고 할 권리가 없습니다. 서류의 규칙
위치에있는 직원의 문서를 발급하는 절차는 표준 절차와 다르지 않습니다. 고용 계약을 해지하려면 직원은 고용주에게 채워진 진술을 서면으로 제공해야합니다. 다음으로, 고용주는 다음에 의해 수행되어야한다 :
- 문서에 서명하고 적절한 주문을 준비하십시오.
- 통합 문서 및 개인 노동자 카드를 작성합니다.
- 노동 책 발행, 임금 및 추가 보상.
이 절차를 시작하기 위해 여성은 적절한 진술을해야합니다. 회사가 청산 된 경우 고용주는 모든 직원에게 회사의 모든 직원에게 미리 알릴 필요가 있습니다. 폐쇄 일 이전의 한 달 전에 회사의 관리는 회사의 청산 통지서로 양식을 작성합니다. 이 문서에 익숙한 모든 직원은 알림에 서명을 할 의무가 있습니다. 관련 질서에서 회사의 머리는 다음과 같이 지정되어야합니다. "조직의 제거. 동일한 표시는 직원의 통합 문서에서 수정됩니다. 고용주가 직원의 요청에 따라 주목하는 것이 중요합니다. 고용주는 소득 증명서와 추천서를 제공 할 의무가 있습니다.
러시아 연방의 제 70 개 노동 규범은 시험 기간의 지속 시간을 규제한다고 말해야한다. 확립 된 규칙에 따르면, 최대 인턴십 기간은 3 개월입니다. 회사의 행정부 (구조 부서 및 회계 직원)의 직원의 경우이 기간은 6 개월로 증가 할 수 있습니다. 시험 기간의 기간은 노동 협정 및 직원에 등록하는 명령에 기록됩니다. 고용주는 테스트 기간 이후에만 근로자를 해고 할 권리가 부여됩니다. 직원 자체는 수습 기간의 시대에 노동 계약을 해지 할 수있는 권리가 있습니다.
직장 직원의 박탈은 허용되지 않으며 보스가 그 위치에 대해 모르는 경우 법원을 통한 갈등 결정
임신 한 직원을 법에 따라 기각하는 방법에 대한 문제로 인해 사법 연습의 사례를 고려해야합니다. 상황은 종종 사무실이 사법 당국을 직장에서 회복시키는 요구 사항으로 사법 당국을 찾는 경우가 많습니다.
예를 들어 다음 상황을 분석합니다.
"시민 Milonov는 봄 IP"봄에 고용되어 3 주 동안 인턴십을 통과했다고 주장했다. 인턴십의 마지막 날에 고용주는 직원의 불충분 한 자격으로 행동을 설명하는 작업 계약을 맺었습니다. 인턴십을 통과하는 동안 Milonov는 여성의 상담의 추출물을 회사의 리더십에 추출했습니다. 이 사실에 따라 판사는 사무실에서 Milon을 회복하기로 결정했습니다. 또한 법원은 IP "Spring"의 책임자가 노동 협정을 공식적으로 준비하도록 명령했다. "
현재의 법안에 따르면 임산 직원은 해고 순간부터 2 주 이내에 사법 당국에 소송을 제출할 수있는 기회가 제공됩니다. 너 자신을 돌봐!
법의 편지는 특정 시민들의 특정 범주를 방어하기위한 것입니다. 임신 한 여성들은 확립 된 상황에 관계없이 고용주가 직장에서 기각 할 수 없습니다. 직원의 노동 권리가 침해 된 경우 법원을 통해 회복 될 수 있습니다.
불공정 한 고용주는 종종 임신 한 워크 스테이션을 박탈하기 위해 트릭에 의지합니다.
- 기사에 따라 기각을 위협한다.
- 견책을 선언 해야하는 이유를 찾고 있습니다.
- 자신의 협정에 그만두고 강하게 추천합니다.
- 품질이 좋지 않고 사무실의 불일치로 고소되었습니다.
위치에있는 여성은 자신의 권리를 알지 못할뿐만 아니라 노동 규범을 운영하는 것을 방어해야합니다. 고용 계약을 배포하는 것은 두 가지 중요한 상황을 두 가지로 만들 수 있습니다. 유효하지 않은 유효 기간 및 기업의 청산. 임신 한 직원의 해고는 노동 규율을 위반하여조차도 수행 할 수 없습니다.이 카테고리의 징계 조치는 261ST 기사에 대해 제공되지 않습니다.
임산부를위한 메모
한 여성이 새로운 지위에 대해 알게되면 그녀는 고용주에게 알려야합니다. 또한 직원은 자신의 권리를 촉구하고 파티 중 하나를 잘못으로 부러지지 않도록 보장해야합니다. 임산부의 권리를 직장에서 가드로에서 두 가지 주요 지원이 있습니다.
- 형법;
- 노동 규모.
임신 한 직원에게 모든 법적 미묘함을 탐구 할 필요가 없으므로 직장을 방어하는 데 도움이되는 몇 가지 중요한 규정을 알 수 있습니다. 특별한 지위에서 노동자를 자르거나 폐기 하지도는 불가능합니다.
임신 기간 동안 고용 계약 기간이 만료 된 경우 여성은이를 확장 할 수있는 완전한 권리가 있습니다. 이를 위해 적절한 샘플의 진술을 쓰거나 출산 휴가 또는 아기의 탄생 전에 가기 전에 충분합니다. 그러한 성명서에 대한 거절에 답하십시오. 고용주는 할 수 없습니다. 기업의 머리는 3 개월마다 참조 업데이트가 필요할 수 있으며 직원이 제공해야합니다.
동시에 임산부가 고용 계약서에서 전문가를 대체 한 경우 해고가 발생할 수 있습니다. 회사는 차례로 적절한 자격을 제공해야하며, 그러한 경우 해고의 출력은 합법적입니다. 직원은 제안 된 대안 작업을 거부하고 해고를위한 신청서를 작성할 권리가 있습니다.
임신 중 여성의 권리를 위반하는 고용주는 훌륭한 직면합니다 (금액은 20 만 루블 일 수 있습니다). 자격을 갖춘 법적 지원을 추구하는 경우 법원에서 일을 복원 할 수 있습니다. 또한 고용주는 재료 및 도덕적 손상으로 회수 할 수 있습니다.
직원의 설계 단계에서 임산부의 권리의 차별을 사용할 수 없습니다. 이 범주의 경우 몇 가지 입법 뉘앙스가 할당됩니다.
- 64 기사 TC - 일을 거부하는 것은 금지되어 있습니다.
- 70 기사 TC - 임신 한 직원의 시범 기간을 확립 할 수있는 불만족스러운 결과에 대해서는 불만족 스럽습니다.
- 254 기사 TC - 임신 한 여성의 상태를 확인하는 참고 조항의 당일부터 개발 규칙을 줄일 수 있습니다.
- 259 기사 TC - 비즈니스 여행 및 주말에 일하는뿐만 아니라 초과 근무와 밤의 유흥을 끌어들이는 금지;
- 261 기사 TC - 해고 금지.
위치에있는 여성은 기업에서 일정과 일의 기간에 관계없이 휴가에 대한 권리를 활용할 수 있습니다. 고용주가 방해 할 수없는 260 번째 기사의 순서대로 철자가됩니다. 임신 한 직원은 부인과 의사 또는 다른 의사 (제 254 조)에 대한 관광 명사 나 계획된 방문 기간 동안 노동 의무에서 일시적인 해방을 보장합니다 (제 254 조).
임신 한 여자와 노동 관계의 노동 종결
임산부의 일을 법적 행위에 의해 확립 된 규범을 위반하지 않고 임산부의 일류를 수행 할 수있는 여러 가지 상황이 있습니다. 이것은 3 가지 경우에 가능합니다.
- 회사 또는 분리의 완전한 제거 - 이전 게시물의 보존을위한 보장은 특혜 카테고리에 제공되지 않습니다.
- 해고에 대한 자신의 욕구의 신분증 - 직원의 진술은 자발적으로 만 쓰지 않고 압박감이 없었습니다.
- 261ST 기사에 대한 확립 된 제한을 위반하지 않고 계약 기간의 종료.
절망하지 말고 고용주의 속임수에 굴복하지 마십시오. 누가 그 장소를 자유롭게하려고합니다. 출산 후 통화 보상을 지불하고 일시적인 노동자를 찾아야 할 것이라는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 임산부의 측면에있는 법은 잊지 말아야합니다.