사적인 여자가 임신 한 여자를 기각 할 수 있습니까? 해고를 분쟁하는 방법. 당신이 필요로하는 자신의 욕망을 돌보십시오

12.06.2019

미래의 어머니에게 권리를 보호하는 방법?; 보스가 법을 어지럽히지 않고 그것을 해산 할 수있는 기회가 있고, 노동 규범은 어떤 상황 에서이 문제를 허용하지 않는 것입니까? - Gerasimov Ilya Alexandrovich 선도적 인 법적 변호사, Gerasimov Ilya Alexandrovich의 이러한 문제에 대한 자세한 설명을 읽으십시오.

지난 3 년 동안 러시아의 많은 지역에서 회사의 국가 수를 줄이는 물결은 파도였습니다. 그래서 오늘날의 노동법에서 가장 관련성이 높은 변화에 대해 알아 두는 것이 특히 중요합니다. 특히 취약한 위치에서는 어머니가 될 준비가있는 숙녀입니다. 저축을 저축하는 상황에서 기업의 소유자는 임산부를 제거하는 교활한 방법을 찾고 있습니다.

법률은 임신 중에 여성을 돌보아줍니다

직원이 어머니가 될 준비를하고있는 뉴스는 얼마나 괜찮은 핵심과 공정한 사람이 있더라도 즉각적인 수석을 기쁘게 할 수 없습니다. 부하의 임신에 대한 부정적인 태도는 종종 출산 휴가의 여성의 진료가 회사의 이사가 어떤 불쾌한 결과를 수반 할 수 있다는 사실에 의해 발생합니다. 유능한 상사는 미래의 어머니의 측면에있는 법을 알고 있으며, 이제는 더욱 멸종, 재활용, 재활용, 여성의 상담에서 수많은 병원에서의 눈을 감을 수있게 해줍니다. 소녀가 Decret에 들어온 후 아기가 1 년과 6 개월이 될 때까지 출산 혜택을 지불해야합니다.

또한 모든 것을 배울 필요가있는 새로운 직원을 찾아야합니다. 모든 유능한 전문가가 임시 작업에 동의하지 않을 것이기 때문에 언제나 법령의 기간을 대체하는 것이 더 어렵습니다. 새로 만든 어머니의 경우, 국가의 그녀의 장소는 3 년 동안 자녀가 실행될 때까지 유지됩니다.

한 마디로 흥미로운 위치에서 흥미로운 위치에있는 소녀를 가질 수 있지만, 자르거나 퇴치하는 것은 그렇게 쉽지 않을 수 있습니다. 임신과 엄마 권리는 법으로 보호됩니다. 아기를 공구하고 그의 삶의 첫 12 개월 동안 배우자조차도 이혼 할 수는 없습니다. 그리고 러시아 연방의 노동 규범은 매우 명확하게 일할 권리를 규제합니다. 그들을 알고, 여성은 불법적 인 일의 불법적 인 박탈로부터 자신을 보호 할 수 있습니다.

해고의 기초가 될 수는 없습니까?

노동법에 대한 초등 개념을 갖는 지도자들은 태아 툴링 기간 동안 여성이 해고 될 수 없다는 것을 알고 있으며, 이는 법을 무시하는 모든 새로운 방법으로 일어나는 모든 새로운 방법으로 점차적으로 좁은 허점을 찾고 있습니다.

미래의 어머니는 다음과 같은 상황에서 작업장을 박탈 할 수 없다는 것을 기억해야합니다.

직원 자체가 고용 장소를 변경하고 싶지 않고 해고는 고용주에게만 관심이 있습니다.
보스가 자신의 업무 책임에 대처하기를 망 쳤다고 믿는다면.
테스트 기간의 결과에 따라 그 소녀는 예상보다 최악의 성과 지표를 보였습니다.
임신 한 여인이 파트 타임으로 일하는 상황에서 영구 직원이 동시에 초대됩니다. 예를 들어, 그 시절에 무료로 가득 차있는 내기가없는 경우, 소녀가 Poltavka에서 찍은 경우 이것은 발생합니다.

직원의 임신에 대해 배운 것은 사장님이 자신의 요청에 따라 일하는 곳에서 보살핌을 주장하기 시작합니다. 그러나 그것은 또한 합법적 인 권리가 없으며, 그 여자가 끊임없이 그의 의무를 수행하고 무례한 실수를 만드는 경우에도 있습니다..

우선, 이사는 회사가 자신의 실수를 손상 시켰음을 증명할 수있는 많은 설득력있는 증거를 수집해야한다는 것을 기억할 가치가 있습니다. 그러나 그러한 문서 패키지가 조립 되더라도 TK RF에서 해고는이 경우 불가능합니다. 보스가 만들 수있는 유일한 것은 임신 한 직원을 위해 벌금과 훼손을 소개하는 것입니다.

어떤 트릭은 고용주입니까?

임신 한 여성이 가장 적절한 이사조차도 없애기를 원하는 동료로부터. 법으로 고용주가 불법으로 간주되는 해고가 점차적으로 원래의 원인을 창출하기 시작하는 것조차도 불가능합니다.

한 여성은 파트 타임으로 일하고 두 번째 고용주를 취할 책임을 져야합니다.
그들은 그러한 결정 (해고에 관한)은 기업의 소유자 또는 주주 협의회를 채택했다고보고합니다.
해고는 징계 처벌이 소녀에게 적용 되더라도 금지됩니다.
가장 공립적 인 보스는 미래의 어머니에게 참기적인 노동 조건을 창출하기 시작하여 자신의 요청에 따라 작업장을 떠나게합니다. 그러한 행동은 노동법과 모순된다.
당신이 아는 것처럼 무거운 노동은 임신, 금기 사항이며 고용주는 더 가벼운 작업을 제공 할 의무가 있지만 적절한 공석의 부재를 참조하여 더 쉽게 거부 할 수 있습니다. 법에 따르면,이 경우 여성은 건강에 대한 공무원의 성취로부터 출시 될 수 있으며 완전한 이익은 남아 있습니다.
직사, 부도덕 한 행동이나 직장 분야의 위반에 대해서도 한 위치에서 여성을 해고하는 것은 불가능합니다.
또한 해고의 부족한 기초는 상업적 비밀의 완벽한 임신 도구 나 공개 될 것입니다.

수습 기간에 임신 한 소녀를 만들 수 있습니까?

많은 대기업에서 직원들은 고용주가 전문적으로 그리고 질적으로 새로운 직원이 그 작업을 수행하는 지 확인할 시험 기간을 거부해야합니다. 이 기간이 끝난 후 무능한 직원은 쉽게 화재 할 수 있지만 임신 중에 소녀가 아닌 경우에만 불과합니다.

미래의 어머니는 다음과 같은 중요한 사항을 기억해야합니다.

업무 및 서류 작업을위한 장치가 이미 자녀를 낳는 시간에 여성이 러시아 연방의 노동 규범에 따라 수습 기간을 설정할 수 없습니다.
유예 기간이 여성이 임신에 대해 배웠던 여성보다 일찍 설립 된 경우,이 기간이 지나면 고용주에게 오는지 여부와 상관없이 그녀는 그것을 폐지 할 수 없었습니다.
한 여성이 재판 기간을 통과하지 못하면 고용주에게 임신 증명서를 끝내면 해고 될 수 없습니다.
노동 계약 기간은 출산 휴가가 시작되기 전에 연장됩니다.
여성이 재판 기간을 통과했는지 여부를 결정하기 전에 임신에 대해 수석에게 알리고 부정적인 결정을 채택 할 수있는 기회를 잃을 것입니다.

임신 한 여자와 긴급한 고용 계약이 어떻게 종료되는지

아이를 기다리고있는 여성이 긴급한 고용 계약에서 일하면서 고용주가 본 계약을 해지 할 권리가 없다는 것을 알아야합니다. 또한 계약이 끝난 후 임신이 끝날 때까지 확장해야합니다. 상사는 임신 확인 인증서를 요구할 권리가 있지만 3 개월 이상이 아닙니다. 출산 후,이 회사는이 회사에 남아 있으면 리더십은 기간이 끝나면 고용 계약을 해지 할 수있는 기회가 있습니다. 그러나 이것은 임신이 끝난 후 10 일 이내에 일어나지 않을 수도 있습니다.

고용 계약이 끝나고 미래의 어머니가 일시적인 자세를 취득했을 때, 고용주는 임신 한 여성의 권리를 위반하지 않아도되는 다른 공석을 제공 할 의무가 있습니다. 공석이 이전과 비슷한 경우 보스는 모든 무료 옵션을 제공해야합니다.

임신 한 여성의 장소를 박탈 할 수있는 이유는 무엇입니까?

아이를 기다리는 여성의 해고는 그녀 가이 자체 또는 그러한 경우에만 소망하는 경우에만 합법적 일 수 있습니다.

회사는 모든 부서와 단위를 절대적으로 포함하여 완전히 제거되며 그는 후계자가 없습니다.
기업가는 그 활동을 완전히 멈 춥니 다.
노동 임시 계약이 "이 직원에서 공부 한 주요 직원의 일에 가기 전에"마크로 결론 지어지면 "
한 여성이 임신에 관계없이 기업에서 새로운 노동 조건을 도입 할 준비가되지 않은 경우.
회사가 주인을 바꾸었고 소녀는 새로운 수석에서 일할 준비가되지 않았습니다.

기업의 청산으로 인해 해고

이것은 임신 한 여성의 가장 법적인 해고 중 하나입니다. 회사가 완전히 제거되고 다른 법인을 유지하기 위해 진행되는 것이 아니라, 선도적 인 직원은 임산부를 포함한 직원의 고용을 책임지지 않아야합니다. 그러나, 여성과 관련하여, 그는 다음을 수행 할 의무가있다.

청산 기업의 머리는 2 개월 만에 최소한의 해고에 대해 직원들에게 경고 할 의무가 있습니다. 이 경우 여성은이 시간 동안 다른 일을 찾을 수 있습니다.
그러한 회사의 각 직원은 해산시 매뉴얼을 수신해야합니다. 그 금액은 한 달 동안 평균 임금과 동일합니다.
폐쇄 기업의 임신 한 여성뿐만 아니라 보상을받을 수있는 권리가 최소 2 회의 급여와 동일합니다. 이 시간은 새로운 일을 찾기 위해 해고됩니다.
회사가 다른 법인의 유지 보수를받는 경우 합병, 판매 또는 흡수 절차가 발생하고 있으며, 임신 한 여성이 그 위치가 줄어들어 해소 할 수 없습니다.

임신 한 여성의 해고의 정당성에 여전히 모호한 순간이 있거나 개인적인 상황에 대해 논의하고 싶다면 온라인으로 우리의 모든 질문에 답하고 구체적인 사건을 알아낼 수 있습니다. 페이지 하단의 양식에서 질문을 설정할 수 있습니다.

기사의 내용 :

일하는 많은 임산부는 고용주에게 흥미로운 위치에 대해 경고하는 것을 두려워합니다. 그리고 지도자들은 법적 문맹으로 인해 그러한 직원들을 "무거운화물"을 고려하십시오. 그리고 어떤 사람들은 임신 한 여자를 자르는 방법에 대해 생각합니다.

러시아의 노동 법안은이 종류의 노동자들에 의해 보호 받는다. 따라서 미래의 엄마가 동의하지 않고 기각하는 것은 거의 불가능합니다.

임산부의 해고의 특이성

임신 한 여성을 기각 할 수 있는지 여부에 대한 질문은 많은 고용주에 관심이 있습니다. 노동법은 모두를 설명합니다 가능한 옵션 입법을 위반하지 않고 그러한 직원을 줄입니다.

수석의 주도권에서 임신 한 여자를 발사하기가 어렵습니다. 직원이 노력하고있는 경우 감소 명령이 발효되거나 공식 의무를 이행하지 않거나 작업 분야를 위반하지 않습니다. 그러나이 사건은 법정에서 그러한 해고에 도전 할 수있는 임산부에 관한 것입니다.

미래의 어머니를 줄이기 위해, 자신의 머리는 할 수 없습니다. 그러나이 규칙은 행동하는 여성은 조건을 확인하는 인증서를 제공해야합니다. 가시적 인 표지판은 법적 증거가 아닙니다.

예를 들어, 임신의 의학적 확인 후 관리자는 프로그램의 "규정에서"직원을 줄일 수 없습니다. 한 여성이 계획된 검사에 나타나야하는 경우 개인적으로 상사에게 경고하고 서면 적용을 제공해야합니다. 여자가 머리를 경고하지 않으면 예술에 따라. 192 TK RF, 그는 견책을 할 수 있습니다.

예술에 따라. 261 임신이 일하는 조직이나 기업의 해지를 가진 여성을 감소 시켰습니다. 그런 다음 머리는 여성의 평균 임금과 미사용 휴가에 대한 보상에 해당하는 날을 지불해야합니다. 고용 계약 해지 후 2 개월 동안 평균 급여는 남아 있으며 국가 보조 권한이 있습니다.

조직의 종료

제 81 조에 따르면, 임신 한 직원은 조직의 청산으로 해고 될 수 있습니다. 회사가 다른 법인의 손에 통과 한 경우, 그 여인이 작동하지 않을 것입니다. 이 제한은 병합, 가입, 분리, 회사 변화가 발생할 때 이러한 경우에 적용됩니다. 즉, 재구성은 임신 한 여성의 해고를위한 합법적 인 근거가 아닙니다.

회사 활동 종료와 고용 계약 해지 절차 :

제 180 조의 두 번째 부분에 따르면, 직원은 개인적으로 이벤트 2 개월 전에 감소를 기록하는 것에 대해 경고합니다.
머리는 평균 월급 금액의 하루를 하루 쉬고 하루를 지불하고 고용 당시 급여를 유지해야합니다 (그러나 더 이상 감소 날짜 이후).

기업이 파산 한 경우 공식 문서에 의해 확인되어야합니다. 이 경우 조직은 "청산"카테고리로 이동하여 존재합니다. 다른 법인이 파산 회사를 구입 한 경우, 지도자는 임산 직원을 기각 할 수 없을 것입니다. 여성은 새로운 수석의지도하에 일하는 것이 불편하다면 자신의 요청에 빠지는 권리가 있습니다.

임신 한 여성을 다른 직원과 함께 줄이는 데있어 임신 한 여성을 기각하는 것은 불가능합니다. 기업의 구조 부문과 해지 중 하나의 직원을 줄이면 임산부가 다른 직장으로 옮겨집니다. 그 후, 그 여자는 계속해서 법령까지 일합니다.

머리의 이니셔티브에 대한 감소

러시아 연방의 노동 규범 제 81 조에 따르면, 고용주는 이니셔티브에 대한 고용주가 직원들을 다음 근거로 기각 할 수있다.

기업 종료.
포스트 또는 상태를 줄이는 것.
직원은 위치와 일치하지 않습니다.
조직은 다른 소유자의 손에 들어갑니다.
유효한 이유없이 직원이 노동 의무를 수행하지는 않습니다.
노동 훈련의 혼란.
반복 된 직원 결석을 받았다.
제 81 조에 따른 고용 계약 종료의 다른 이유.

그러나 앞에서 언급했듯이, 그러한 규칙은 임신 한 여성에게는 적용되지 않습니다. 유일한 예외는 단락 1 예술입니다. 81, 조직이 작동하기를 멈춘다.

기사 또는 백분율에 해고

러시아의 노동 규범에서는 기업을 제거 할 때 "규정에서 고용 계약을 종료 할 수 있다고 말합니다. 결석에 대한 임신을 해치는 것은 불가능합니다. 여성이 일을하기 위해 걷거나 작업 훈육을 방해하면 관리자가 능력있는 최대로 징계 복구입니다.

같은 방식으로, 수석은 기사에서 직원을 해산 할 수있는 법적 권리가 없습니다. 이 경우 최대 처벌은 견책 할 것입니다. 이것은 직장에서 다른 사람의 재산을 헌신 한 노동자의 해고에 적용됩니다. 그런 다음 지도자는 단순히 여성을 견고합니다.

그러나 직장을 잃지 않기 위해 임신 한 여성은 임신을 확인한 병원에서 인증서를 제출해야합니다. 가시적 인 표지판에 의존해서는 안됩니다.

재판 기간 동안 받아 들여지면 임신 한 여성을 자르는 것은 불가능합니다. 일반 직원이 확인하지 못하면 해고됩니다. 임신 한 법적 근거가 고용 계약 해지를위한 경우에는 없습니다. 여자가 "입장에서"라면 군판 인이면, 그것은 일을 해제하기 위해 노력하지 않을 것입니다.

임신 한 직원은 해치지 않고 국가별로 감소합니다. 머리는 작업자가 감소하는 동안 그 위치에 해당하는 위치로 작업자를 번역해야합니다. 그러한 직업이 없다면, 상사는 미래의 어머니가 차지하는 위치를 줄일 수 없습니다. 따라서 임산부의 감소는 개인적인 이니셔티브에서만 가능합니다.

당사자의 자체 이니셔티브 또는 합의에 대한 고용 계약 해지

러시아 연방의 노동 규범 제 80 조에 따르면 임산부는 자신의 요청에 따라 기각 될 수 있습니다. 이 기회를 구현하기 위해이 여성은 해고 일 1 일 전의 서면으로 문장의 머리를 제공합니다. 이 경우 직원은 의무적으로 2 주간 운동해야합니다.

미래의 어머니가 건강을 위해 입원 한 경우, 그것은 일없이 일을 떠날 권리가 있습니다. 이 경우 여성은 회사 주소에 대한 자신의 이니셔티브에 대한 해고에 대한 서면 응용 프로그램을 가치있게 보냅니다. 그녀의 임신 및 기타 문서를 확인하는 참조를 보내는 것은 필요하지 않습니다. 제 127 조에 따르면, 고용주는이를 다음 휴가로 보낼 수 있으며, 이후 고용 계약의 종료가 따라 갈 것입니다. 미래의 어머니는 14 일 동안 그 진술을 철회 할 권리가 있습니다.

제 78 조에 명시된 바와 같이, 당사자들이 당사자들에게 당사자들을 기각 할 수있다. 이 경우 문서는 두 개의 샘플에 있으며 양쪽이 서명합니다. 법적 법안은 직원의 주요 노동 활동의 주요 항목을 협상합니다 ":

급여 금액.
작업 종료일.
머리에서 지불과 관련된 다른 문제.

따라서, 당사자의 개인 요청이나 합의에 따라 해고는 미래의 어머니의 해고에 대한 법적 근거가있다. 이러한 이니셔티브는 임신으로 진행되어야합니다

계약의 항목은 머리 또는 여성이 될 수 있습니다. 그러나 어떤 경우에도 프로젝트는 양 당사자가 논의해야합니다. 프로젝트가 변경되면 불일치 프로토콜에 포함되어야합니다. 손상을 입은 후, 머리와 직원은 계약에 서명합니다. 미래의 어머니는 개인적인 이니셔티브가 아닌 당사국의 합의에 의한 해고에 대한 문서를 제출합니다.

임신에 임신을 줄이는 것

많은 임산부는 수습 기간에 임신을 폐기 할 수 있는지 여부에 대한 질문에 관심이 있습니다. 제 4 부에 따르면. 70 TC RF, 헤드는 임신시 평가판을 설정할 수 없습니다. 일을받은 후에 여자가 임신 한 경우 사장님은이 조건을 취소해야합니다.

그러나 전술 한 규칙은 임신에 대해 직원이 알고 있고 그녀는 이것을 머리에보고했다. 여성이 수신시기에 그녀의 입장에 대해 알지 못한 경우, 사장은 그것을 통과 할 시험 기간을 확립 할 수 있습니다. 사실, 고용주는 재판 기간 후 임신을 기각 할 수 있습니다. 그러나 임신에 대해 배운 여성은 법원에 제출하고 직장을 돌려 줄 권리가 있습니다.

긴급한 고용 계약 또는 파트 타임에 해고

제 2 부에 표시된 바와 같이. 러시아 연방의 노동 규범 261 임산부는 긴급한 노동 계약 하에서 기각되지 않습니다. 그러나이 조건이 유효 한 여성은 임신을 확인한 문서와 인사 부서에 서면으로 계약 기간 연장을위한 신청서를 제출해야합니다.

그러나 경우에 따라 헤드는 여전히 고용 계약의 만료 후 미래의 어머니를 해산 할 권리가 있습니다.

직원은 의료 증명서와 계약 연장을위한 서면 적용을 제공하지 않았습니다.
한 여성이 일시적으로 직장에 있었고, 영구 직원이 그의 장소로 돌아갈 때 그녀는 직책을 거절했습니다.

제 288 조에 따르면, 파트 타임으로 일하는 임산부가 해고 된 임신 한 여성이 작동하지 않을 것입니다. 기업 제거 만 가능할 것입니다.

많은 여성들이 임산부를 출산 장소에서 기각 할 수 있는지 여부에 관심이 있습니다. 이 계약이 만료 된 후에는 여러 가지 옵션이 있습니다.

계약 기간은 출산 휴가에 들어가기 전에 주요 근로자가 직장에 가지 않았다면 장기간 연장됩니다.
임시 직원의 번역 (출산 출가 전)의 다른 위치에 대한 회신은 주요 근로자의 반환 후 건강 상태에 해당합니다.

즉, 고용주는 출산 휴가가 끝날 때 고용 계약을 해지 할 수 있습니다.

머리의 불법적 인 행동의 결과

RF IC 제 1 조에 따르면, 국가는 미래의 어머니를 보호한다는 것을, 즉 머리의 요청에 여성을 해고하는 것은 불가능합니다. 임신 한 직원이 그의 의무를 잘 수행하는 경우,이를 해산하는 것이 맞지 않습니다. 그렇지 않으면 미래의 어머니는 법원에 소송을 제출하고 형사 소송을 제기하고 행정 책임을 끌 수 있습니다.

예술에 따르면. 394 TK RF, 조직의 이사는 고용 계약을 재개하고 강제 러시에 대한 급여 및 통화 보상을 완전히 지불해야합니다.

임신으로 인한 근로자의 불법적 인 해고는 법으로 처벌됩니다. 러시아의 형사 규정 제 145 조에 명시된 바와 같이,이 경우 지도자는 200 만 루블의 벌금을 지불하거나 약 360 시간 동안 강제 사회 사업을 겪어야합니다. 경우에 따라 훌륭한 양은 1.5 년 동안 기업가의 소득과 동일합니다.

따라서 임산부의 권리는 노동, 범죄, 행정 및 민법으로 보호됩니다. 머리는 조직의 제거 또는 여성의 자신의 이니셔티브에 따라 고용 계약을 해지 할 수 있습니다.

입법자가 분명히 임신 한 여성의 해고가 발생할 수있는 상황에서 고용주는 법률보다 이러한 처방전을 점차 무시 하고이 처방을 무시합니다. 이것은 기업에 대한 많은 부정적인 결과를 수반합니다 : 법적 절차, 처벌, 도덕적 패널티의 회복 등 이 일이 일어나지 않으면 미래의 어머니의 법과 권리가 관찰되어야합니다. 물론 임신의 경우에도 해고가 필요할 때 노동법에 의해 규제 된 상황이 있습니다. 그러나 이것은 단일 사례이며, 대부분의 경우 고용주는 적절한 해고에 필요한 것을 알지 못합니다. 어머니가 될 준비를하는 여성 노동자는 그의 권리에 대해 알지 못합니다.

임산부의 해고 - 법과 연습

직원이 임신 한 경우 고용주가해야 할 일이 무엇인지, 그것의 위치뿐만 아니라 그것의 위치뿐만 아니라 그것의 근로 조건이 불리한 것입니다. 결국, 그것을 해산하는 것은 불가능하지만, 그녀는 떠나고 싶지 않습니다. 이 경우 고용주는 예를 들어 다른 위치에 덜 위험하고 악의적 인 조건으로 번역해야합니다. 러시아 연방의 노동 규범 제 254 조에 따라 그것에 대한 평균 소득은 이전에 보존되어야한다. 그러나 이러한 보증을 이용하기 위해 여성이 의학적 결론을 제공하고 머리에 진술을 작성해야합니다.

임신 한 여성을 기각하는 것은 불가능할 때 또 다른 상황이 있지만 다른 곳을주는 것은 불가능합니다. 고용주에게 전적으로 수익성이 없지만 임신 한 직원은 유해한 작업에서 일시적으로 일시 중지 될 권리가 있으며 회사가 다른 안전 사무실을 제공 할 수있는 순간 이전의 수입을 유지할 수 있습니다.

어떤 상황에서 임산부 근로자의 해고가 허용됩니다.

고용주의 주도권에 대해서도 미래의 엄마를 줄이는 것이 불가능하지 않으며, 상황의 문제는 회사가 청산 될 때 열려있는 질문이 남아 있습니다. 러시아 연방의 노동 규범 제 261 조는 개인 기업가의 활동이 멈 추면 또는 기업이 경제 활동을 완전히 완전히 멈출 때, 즉 청산 일 때

임신 한 직원과의 노사 관계를 종결하는 또 다른 이유는 일시적으로 대체 된 직원의 일을 입력하는 것입니다. 임신 한 여성이 고용 된 경우, 노동 계약에서 주요 직원이 나오기 때까지는 일시적으로 업무 책임을 이행 할 것으로 예약되어 있습니다.이 경우 고용 계약이 중단됩니다.

물론 조약을 쉽게 해산하고 해지 할 수 있습니다. 법으로 고용주는 그녀에게 또 다른 빈 위치를 제공해야합니다. 해고는 제안 된 위치에서 거부했을 때 발생합니다. 또는 기업에서 그러한 공석이 없습니다 (기업에 존재하는 모든 공석, 심지어 유료 됨).

따라서 고용주의 이니셔티브에서 임산부의 해고는 다음과 같습니다.

기업의 청산;
임신 한 여성의 고용주 역할을한다면 그의 활동의 기업가의 종료.

고용 계약이 끝날 때 해고

만료일에도 임신 한 여성과 노동 계약을 해지 할 수 없습니다. 법으로 고용 기간이 끝나면 직원이 임신 한 경우 고용주는 직원 임신이 끝날 때까지 계약 기간을 연장해야합니다.

임신이 종료되면 고용주는 직원과의 고용 계약을 해지하므로 계약의 만료로 해고됩니다. 입법자는 노동자 임신 중단을 인식 한 이후로 고용주에게 일주일 이내에 고용주를 제공했습니다. 임신 한 직원과의 노동 관계를 계속하기 쉬운 기간 동안 회사는 임신 국가의 증명서를 요구할 권리가 있지만 3 개월마다 한 번 이상이 아닙니다.

임신의 해고

임신 한 직원은 자신의 요청에 종료 할 권리가 있습니다. 이렇게하려면 2 주의 보살핌을 신청하십시오. 임산부의 지난 2 주간의 테스트는 다른 직원과 마찬가지로 필수적입니다. 임신부가 거짓말하는 경우에만 보전하고, 그만두고 싶어하자, 그녀는 개인적으로 기업에 오는 데 필요한 것은 아닙니다. 그녀는 자신의 응용 프로그램을 기업의 주소로 보내는 귀중한 편지로 보내 드리겠습니다. 따라서 고용주가 고용주의 고용주가 취득한 순간부터는 의료기관에 있기 때문에 2 주 동안 운동 할 필요가 없습니다.

따라서 임신 한 여성의 자신의 욕망의 해고는 법에 의해 금지되지 않습니다. 노동자들의 욕구가 아니기 때문에 고용주의 욕구가 아니기 때문에 고용주의 위반이 없습니다.

실용적인 관점에서 임신 중 해고

이론적으로, 법은 고용주의 주도권에서 임신 한 노동자를 기각하는 것을 금지합니다. 키워드 "이니셔티브에". 따라서 지출 기사를 줄이려고 노력하면서 조직은 서비스 불일치를 위해 임신 한 노동자보다 점화됩니다. 이것이 올바르게이며 노동 분쟁 해결에 대한 선박의 관행을 보여줍니다. 그리고이 관행은 앞서 언급 한 경우 외에는 불가능한 경우 어머니가 될 준비가되는 직원을 기각하는 것입니다. 이는 관리자, 민간 하인이 개인 기업에서 또는 대기업에서 일하고있는 관리자, 공무원들에게 절대적으로 모든 직원에게 적용됩니다. 법은 모두 하나입니다.

러시아 연방의 노동 규범에 대한 규범의 적용에 관한 결정에 대한 러시아 연방의 최고 법원의 플레제는 임신 한 여성이 임신 한 여성을 기각하는 것은 불가능하다는 것이 불가능하다면 기업. 따라서 소유자의 변화 또는 창립자의 법령은 임신 한 고용 된 만합자에게 법적 힘을 가질 수 없습니다.

임산부의 해고 금지 및 인증을 통과하지 않거나 직원의 인증의 불만족 한 결과가 발생하지 않습니다. 이 경우, 서비스 불일치에 대한 그러한 해고는 고용주의 이니셔티브를 고려합니다. 임신 한 부분에도 똑같이 적용됩니다. 주요 직원 의이 입장에 입학하여 부품 대서부의 임산부를 기각하는 것은 불가능합니다.

따라서 지도자들이 법에 갈고리를 찾으려고하지 않는 것처럼 법원은 여전히 \u200b\u200b임신 한 여성의 측면에있을 것입니다. 유일한 질문은 법정에서 진리를 방어하려는 충분한 힘과 욕망이 있는지 여부입니다.

2015 년 26.06 호의 러시아 연방 제 2 호 대법원의 실천 검토
고용주의 이니셔티브에 대한 임신 한 여성의 해고부터 임신 한 여성의 보호를 보장하는 보증은 고용주가 임신에 대해 알려 졌는지 여부와 그녀가 그것에 대해 알려 주었는지 여부에 관계없이 유효합니다.
N. 고용주의 조직에 불법적 인 해고, 회복, 회복, 다른 지불 중 임금 회복을 인정하는 고용주 조직에 대한 청구서에 호소했다.
피고 주장의 대표는 청구를 인식하지 못했고, 부당하게 만족을 거부하라는 요청을 받았다.
이 사건의 경우는 N.이 고용주의 조직에서 다양한 직책에서 일하기 위해 설립되었습니다. 이 조직의 이사의 순서에 따르면, 원고는 하위의 일에서 해고되었습니다. 첫 번째 기술의 "A"6 조항. 노동의 직원의 직원이 단 하나의 총 위반에 대한 러시아 연방의 노동 규범 81. 산책. 이 명령의 출판의 기초는 이전에 해고의 형태로 징계 회복을 적용하는 데 앞섰습되었습니다.
분쟁을 허용하고 명시된 요구 사항을 충족시키는 것을 거부하면서, 첫 번째 인스턴스 법원은 원고가 직장의 부재의 원인에 대한 존경심의 증거를 제공하지 않았다는 사실에서 원고가 진행되었습니다. 법원은 또한 임신과 일시적인 장애의 사실에 대해 고용주를 알지 못한 원고가 그 권리의 학대가 있었고, 따라서 피고는 해고의 형태로 징계 회복을 적용 할 자격이있었습니다. 프로그램 작업에서.
첫 번째 사례의 법원의 결론을 통해 항소 법원과 항소 법원이 있습니다.
러시아 연방 대법원의 민사원의 민사 사건에 대한 사법위원회는 부적절한 해석 및 논쟁의 여지가있는 관계에 대한 재료의 규범을 적용한 법원의 결론을 인정했다. 파티.
첫 번째 기술의 단락 4. 러시아 연방의 노동 규범 77 명의 고용 계약의 종료의 전체적으로 고용주의 이니셔티브에 대한 해지를 나타냅니다.
고용주의 이니셔티브에 대한 고용 계약 해지의 종료를위한 근거리는 예술에서 확립된다. 81 TC RF, SUB에 따르면. 고용 직무의 직원에 의한 단일 총 위반의 경우 고용주가 고용주가 고용주가 종료 할 수있는 첫 번째 부분의 "A"의 제 6 항, 즉, 좋은 이유없이 직장의 부족 직장이 없을뿐만 아니라 그것의 (그) 기간과 상관없이 전체 근무일 (시프트) 동안.
따라서 위의 지상에서 직원의 해고는 노동 법안과 관련이 있으며 고용주의 주도에 해고 된 것입니다.
국제 노동 조직 제 183 호의 국제 노동 조직 제 183 호에 따르면 1952 년 출산 방지에 관한 국제 협약 (개정) "(2000 년 6 월 15 일 제네바에서 체결 된 임신) 임신 보증을 포함하여 임신의 보호 노동 분야의 여성은 정부와 사회 (프리앰블)의 책임입니다.
러시아 연방의 노동 규범에는 임산부를위한 Enshrine이 고용 계약의 종료를 규제하는 다른 규범과 비교하여 보증을 증가시킨 규범이 포함되어 있습니다. 그래서, 제 1 기술의 일부에 따라. 러시아 연방의 노동 규정 261은 임산부의 이니셔티브에 대한 고용 계약의 종료를 금지하고, 조직의 청산이나 개별 기업가의 종료를 제외하고
이 규범은 2012 년 12 월 6 일, 2012 년 12 월 6 일, 임산부의 안정성을 근로자로 보장하는 고용 혜택이며 수준의 급격한 감소에 대한 보호를 보장하는 고용 혜택입니다 임신 중에 새로운 작품을 찾는 것이 어렵다는 사실 때문에 물질적 웰빙의 경우가 있습니다. 노동 분야의 권리와 자유의 실현을위한 다른 시민들의 실현을위한 다른 시민들과 진정으로 노동을 결합하려는 모성 기능의 구현을 통해 노동을 결합하려는 여성들에게는 2 부에 따라 어머니와 어린 시절의 지원을 보장하는 것을 목표로하고 있습니다. 예술의. 7 및 제 1 부 예술. 러시아 헌법 38.
동시에, 특정 해상도에서 러시아 연방의 헌법 재판소는 임신 한 여성의 임신 한 여성의 단일 위반의 경우와 같이 명시되어 있으며, 다른 징계 처벌을 사용하여 징계 책임에 관여 할 수 있습니다. 해임.
따라서, 첫 번째 기술의 문자 적 \u200b\u200b해석으로부터. 러시아 연방의 노동 규정 261은 법에 유일한 예외를 제외하고는 임산부 고용주의 이니셔티브에 대한 해고에 대한 금지를 수립한다는 것을 제외하고는 개별 기업가의 조직 또는 해지의 청산을 제외하고있다. 동시에, 명명 된 표준은 임신 한 여성의 해고를 소유하지 않습니다.이 상황이 노동 법원에 의해 제공된 보증을 준수하지 않아야하기 때문에 고용주가 임신에 대해 알려 졌는지 여부와 그녀가 그에게 말했던 것에 대해 의존하는지에 대한 의존하지 않습니다. 임산부는 고용주의 주도권에서 해산 할 때입니다. 이 경우, 법적 가치는 고용주의 주도권에서 여성의 해고 당일에 임신의 사실만이 일뿐입니다.
위의 규정에 대한 이러한 해석은 가족의 책임과 미성년자와 여성의 일을 규제하는 법안을 규제하는 법안을 적용하여 2014 년 1 월 28 일 러시아 연방의 대법원의 수 프림 재판소의 플레 넘과의 플레 넘의 해상도에 포함 된 설명과 일치합니다. "고용주의 주도에 임신 한 여성의 해고가 금지되어 임신에 대한 정보 부족이 금지되어 있기 때문에 법원의 주목은"법원의주의가 끌려갔습니다. 직장에서의 회복을위한 주장을 만족시킵니다.
N. Forced Absenteeism에서 일하는 일과 회복에 대한 소송을 충족시키기 위해, 첫 번째 사례의 법원은 러시아 연방, 국제 및 노동법의 헌법의 추정 규범을 적용하지 않았으며, 러시아 연방 헌법 법원의 헌법 재판소의 헌법 재판소 의이 문제를 고려하여 러시아 연방 대법원의 수많은 법원의 공간을 명확히 고려하여 임산부 계약을 해지 할 때 임산부가 수립 된 원고를 부족하게 만들어 냈습니다. 고용주의 이니셔티브.
러시아 연방 대법원의 공무원 사건의 법의학 패널과 관련하여 사법 결정은 사건에 일어났고 첫 번째 사례 법원을 새로운 고려한 사건을 보냈습니다.
정의 번호 18-KG14-148.

현재의 법률에 따라 직장에 따라 직장에있는 직원은 종종 고용주에게 추가 "넌센스"가되므로 작업장을 통합하고 여러 문서를 발행하고 계약을 지불해야합니다. 자신의 미래와 경력을 걱정하는 것은 임신을 계획하는 많은 직원이 임신 한 여성이 직장에서 일으킬 수 있는지 여부에 대한 질문을 고려합니다.

TC를 기반으로 위치에있는 직원은 해고 될 수 있지만 특정 상황에서는 TC를 기반으로합니다. 그러나 현재 상황에서 설명서가 이니셔티브를 명시하고 노동 상호 작용을 종료 할 수있는 일반적인 절차가 작동하지 않습니다.

따라서 책임있는 단계 전에 각 관리자는 법적 절차를 피하고 노동 검사에서 설명을 작성하기 위해 자세히 법적 문제를 조사해야합니다.

TC에서의 Enshrined 제 261 조는 임신 한 직원과 관련하여 고용주의 모든 허용 당국을 표시합니다. 직원의 권리를 보호하는 조직에도 불구하고, 해고가 허용되는 것은 아직도 하나의 뉘앙스가 있습니다. 이것은 회사의 자기 파괴입니다.

조직은 법인으로서 제거됩니다.
엔터프라이즈 또는 IP의 업무 활동으로 고용주로 사용됩니다.

이 경우 임산부의 동의없이 노사 관계의 종료가 허용됩니다.

고용주는이 사실이 의료 문서에서 확인을 발견 한 경우 임신 한 직원의 해고를 할 수있는 권한이 없습니다. 임신의 징후가 어떻게 표현되는지에 관계없이 확인 문서가없는 경우 해고는 불법적 인 측정치가 아닙니다.

어떤 상황에서 해고를 허락 할 수 있었습니까?

상황이 고용주 자체에 의존하지 않는 경우에만 직책에있는 직원의 해고가 가능합니다.

회사의 청산;
공식 파산 절차의 시작;
임신을 확인하는 인증서가 제출 된 경우, 긴급 계약이 체결 된 경우;
직원은 의료 기록에 적합한 대체 작업 조건이 제공되었지만 여성은 자발적인 명령을 거부했습니다.
PI는 그 활동을 멈 춥니 다.

법적 기업의 청산에 임신 한 여성의 해고 절차는 TC의 180 개의 물품을 조절했습니다. 그 근거에서 직원은 공식적으로 2 개월 만에 정보를 제공하여 문서에 서명을 두고야합니다.

수동 또는 소유자가 변경되면 엔터프라이즈 청산에 따라 직원을 기각 할 수 없습니다. 현재의 법률은 여성이 조직에서 활동을 계속할 권리가 있음을 암시합니다.

법적 기업의 완전한 청산을 가진 여성의 해고는 언제든지 출산 또는 관리를하기 전에 언제든지 가능합니다. 예를 들어, 상업용 또는 생산 지점이 폐쇄되고 여성이 다른 장소로 이동하고 싶지 않은 경우 해고 과정은 고용주가 시작할 수 있습니다. 그러나 반드시 비슷한 대안을 제공해야합니다. 절차 자체는 표준 순서로 발생합니다.

회사의 자기 파괴로 임산부는 많은 수의 재료 지불을받습니다.

나머지 휴가 일에 대한 보상.
주말 혜택 (평균 월 급여 크기가 설정됨).
2 개월 동안 급여를 얻는 것.
실제로 날 썼는데 봉급 계산.

동시에 출산 및 임신을위한 수당은 조직이 아니라 사회 보호의 관리에 의해 지급됩니다. 고용주의 지불뿐만 아니라, 이들 현금 같은 직원의 연봉 카드에 올 것입니다.

임신 한 여성은 모든 직원과 같은 권리를 가지고 있으므로 2 주 만에 상사에게 통보하는 자신의 요청에 따라 그만 둔다.

실제로, 상황은 율법에 따라, 리더십이 창조 된 위치에 영향을 미치지 않을 때 자주 발생하지만 직원에 강한 정서적 영향을 미치므로 직장을 떠나거나 그를 허용하려는 위반을 허용하려는 욕망을 갖게 될 것입니다. 해산하다.

여성이 건강의 악화와 관련하여 입원 한 상황에서 입학은 2 주간 운동을하지 못하고 있습니다. 병원의 공식 설계로 직원은 객관적인 이유로 일을 계속할 수있는 기회가 없습니다. 그 순간 여성이 의료 시설에있을 때, 그녀의 친척은 배달 통지와 함께 메일로 해고를위한 신청서를 보낼 수 있습니다.

고용주는 휴가 중에 임신 한 여성을 보내는 개발 중에 권리가 있습니다. 최종 계산을 통해 매뉴얼의 양은 물론 크기가 적습니다. 2 주 이내에 직원은 직업에 대한 결과없이 진술을 철회 할 권리가 있으며, 관리는 그것을 되돌릴 의무가 있습니다.

해고 이니셔티브는 직원이 개인적인 동기를 정당화하고 고용주의 강압이나 압력의 결과가 아닙니다.

그리고 관리 절차의 요청에 따라 수행하는 것은 불가능하지만, 상호 방식으로 계약의 종료를 발행 할 권리가 있습니다.

공식 문서는 직원 및 리더십의 서명이 존재 해야하는 두 개의 사본으로 작성됩니다. 익숙하지 않은 후 조직은 직원을 폐기하기위한 주문을 게시합니다. 당사자 중 한 명이 계약 체결의 요구 사항이나 조건에 동의하지 않으면 각 참가자는 서명없이 문서를 남길 권리가 있습니다. 또는 당사자의 모든 불일치가 기록되는 프로토콜을 그려 질 수 있습니다. 그러나 그들이 타협에 올 수 없다면 해고는 일어나지 않을 것입니다.

계약의 종료일은 당사자의 재량에 따라 남아 있습니다. 고용주가 물체가 아닌 경우 임신 한 여성이 운동을하지 않을 수도 있습니다.

전체 구성표와 주문은 여러 단계로 표시 할 수 있습니다.

서면 형식으로 계약의 형성 (2 개 복사본).
확립 된 양식 T-8의 주문 판.
고용 기록에 정보를 입력하십시오.
일과 부재에 대한 합의.
급여는 만 발행됩니다.
주말 지불금은 제공되지 않습니다.

이 절차는 직원이 자발적으로 욕구를 보여주는 경우, TC에서 기록 된 규칙과 모순되지 않는 경우에는 해당 상황에서 독점적으로 시작됩니다.

성명서가 임신 한 여성이 서명했지만 그녀는 그녀의 직책에 대해 알지 못했다면 계약을 인식 할 권리가 유효하지 않습니다.

긴급한 고용 계약 하에서 임신 한 여성의 해고는 다음과 같은 상황에서 TK RF의 261 조제를 기준으로 시작될 수 있습니다.

계약은 다른 직원이없는 경우에만 결론 지어졌습니다.
임신이 끝날 무렵 건강을위한 또 다른 위치로 옮길 수는 없습니다.
대체 공석은 고용주의 영토에 제안됩니다.
다른 직업으로 옮기는 것을 거부했습니다.

각 상황에서 직원이 정당한 직원의 해고 절차가 합법적 인 것으로 인식되었다는 절차를 고려해야합니다. 규칙적으로, 긴급 노동의 결론은 다른 직원이 법령에있을 때 발생합니다.

다른 경우, 임신 한 직원이나 법령의 해고는 불법으로 간주됩니다. 한 여성이 자신을 찾으면 노동 관계의 연장을 수행하기 위해 고용주의 의학적 확인을 제공해야합니다.

직원이 이전 작업장에 대한 법령에서 나오면 다른 직원이 직장이나 직책의 대체 장소를 가야합니다. 법은 연봉 크기가 작아지는 공석의 가능성을 제공합니다. 이 상황 에서이 여성은 독립적으로 결정을 내려야합니다. 계속해서 자신의 요청에 따라 계속 작동 할 것인지 여부.

기사에 따라 기각 할 수 있습니까?

러시아 연방의 노동 법안에서는 "기사에 따라 해고 된"해고의 제형이 없습니다. 이 경우 직원의 해고는 그들에게 심각한 징계 위반을 성취하거나 공개 된 전구율과 관련하여

임직원이 임신 한 것으로 알려지면 리더십은 즉시 여성의 권리가 증가하고 책임의 양이 감소하기 때문에 너무 많이 지불 한 사람으로 인식하기 시작합니다.

종종 그러한 생각으로 인도하는 고용주는 법을 통해 임신 한 여성을 사무실에서 퇴치하는 방법에 대해 생각하기 시작하여 징계가 아닌 징계의 중단을 언급합니다.

그러나 그러한 직원들에게 노동법 제 192 조에 기초하여 고용주는 두 개의 제연 자 중 하나만 적용 할 수 있습니다.

책망하다.
논평.

위반이 직원이 입학 한 경우, 견책을 공식적으로 발행 할 수 있습니다. 또한 급여의 프리미엄 부분을 박탈 할 수 있습니다. 그러나 그러한 결정은 고용주의 재량에 따라 취해진 다.

따라서 임신으로 인해 해고를 두려워 할 필요가 없습니다. 현재의 입법안은 수습 기간에 임신 한 여성의 해고를 허용하지 않습니다. 표준 상황에서 고용주는 그러한 기회를 가지고 있지만 직원이 직위에 있으면 지도력의 주도에 따라 해고는 불법입니다.

70 기사 TK는 근로자를 인정할 때 직장을 인정할 때 근로자의 시험 기간을 금지하는 것도 알고 있습니다.

만족스러운 건강 상태를 통해 Decret은 임신의 30 주일의 시작으로 (일곱 번째 달에)가 발생합니다. 법령 이전에 경영진은 직원을 폐지 할 권리가 없습니다. 이것은 임신의 공식적인 확인을 허락 한 후 직원이 노동 규범에 의해 제공된 입법 보호에 대한 모든 권리를 가지고 있다는 사실 때문입니다.

국가의 계획 또는 강제 감소로 임산부는 해고 될 수 없습니다. 이 경우 해결 방법 중 하나가 허용됩니다.

고용주는 의학적 요구 사항을 충족시키는 대체 위치 나 작업장을 제공합니다.
대안이없는 경우, 현재 장소는 임신을 위해 고정되어 있습니다.

국가를 줄이는 동안 임신의 해고는 현재 법안을 위반하는 것입니다. 그 여인은 모든 요구 사항을 충족시키는 새로운 장소에 셀 수 있거나 이전 위치가 고정되어 있습니다.

임신 파트 타임의 해고 여부

Rostrud는 다음 정보를 구별 할 수있는 2607-6-1의 편지로 발표되었습니다. 288 조의 TC에 따라 고용주는 직원을 해산하는 문제를 해결할 권리가 있습니다. 실제로, 새로운 직원이 일하면서 임신 한 여성의 해고 명령이 즉시 파트 타임 포스트에있는 경우가 형성되었습니다.

그러나이 정보와 달리 261 개의 TC가 있으며, 이는 임신 한 여성의 해고가 리더십의 이니셔티브에 대한 해고가 불법이라고 제안합니다. 따라서 직원의 동의함으로써 시작될 수 있습니다. 예외는 고용주의 자기 파괴 일뿐입니다.

따라서 파트 타임을 일하는 임산 직원의 리더십의 주도성에 대한 해고가 불가능하다는 것을 결론지는 것은 불가능합니다.

실제로, 여성이 일할 때 여성이 "입지"를 숨 깁니다. 그런 다음 고용주가 실패 할 것인지 여부를 경험하면서 임신에 대해 배웠습니다. 이러한 상황에서는 TC의 기사의 64에서 설명 할 수 있습니다. 여기서는 여성의 "위치"와 관련된 동기에 대한 고용 계약 체결의 결론을 거부 한 금지가 기록되었습니다. 따라서, 여성의 임신은 일을 거부하기위한 객관적인 이유가 아닙니다.

그의 해고에 대한 결정을 내리기 전에 미래의 어머니는 여러 측면을 고려해야합니다.

신청서가 지도력에 대한 테이블에 떨어 졌던 후에는 운동 기간 (2 주)에서 철수 할 수 있습니다. 이를 위해 협력을 계속하고자하는 욕구를 확인하는 관련 문서를 작성해야합니다. 2 주간의 시대가 지나면 장소가 비어 있으면 해고가 발생하지 않습니다.
직원이 기업에서 노동 활동을 완전히 완성하기로 결정한 경우, 그는 조직의 혜택 형태로 지불하지 않습니다.
이 응용 프로그램은이 결정을 독립적으로 수락하여 직원을 쓸 수 있습니다. 고용주에게 압력이있는 경우 법원에 적용하고 불법적 인 행동에 대한 보상을 요구하는 모든 근거가 있습니다.

임신 한 여성을 해제하기 위해 기업이나 회사의 관리는 자신의 이익을 위해 활동합니다. 임신으로 인해 해고에 대한 법적 근거가없는 경우 :

알코올 또는 마약 중독의 상태에서 직장에서의 존재;
회사 나 기업 또는 기업에 심각한 손상을 입은 (재산 피해),이 사실은 또한 의도적 인 행동이 증명되어 확립되어야합니다.
지도력으로부터 자신감을 잃는 것을 목표로하는 활동이나 행동;
해고의 원인이었던 부도덕 한 행동으로 인식되는 행동;
상업적 비밀의 저장에 대한 합의 서명 위반;
직원은 조직의 재료 손상을 유발 한 조치를 취하고 있습니다.
직원은 2 개월 이상 직장에 나타나지 않습니다.

마지막 항목을 고려할 때 직장 활동을 계속하는 데 심각한 장애물 인 질병 목록이 있음을 명확히 할 가치가 있습니다. 임신을 방해하는 위협, 태아에 들어갈 때 합병증의 출현이 포함됩니다. 관련 의료 문서의 당국에 제시하면 해고를위한이 기초는 법적 틀을 잃는다.

심각한 질병이나 유산의 위협으로 인해 직장에서 결석 한 각 직원은보고 및 설명을위한 적절한 의료 문서를 제공 할 의무가 있습니다. 또한 기업은 병원의 설계로 인해 지불해야합니다.

불행히도 법적 관행은 설립 된 입법 설비에도 불구하고 회사 및 제조 단체의 관리는 종종 임산부의 권리를 위반하는 경우에 많은 상황을 알고 있습니다. 이러한 상황이 발생하면 직원은 고용주의 행동을 호소 할 권리가 있습니다.

사실상.
검사의 수표를 통해.
주 노동 검사에 호소하십시오.

임신 한 직원의 근거없는 해고의 사실이 입증되면 고용주가 범죄 또는 행정 책임을 초래할 수 있습니다.

행정법 제 5.27 조에 의존하는 경우, 30,000 ~ 5 만 5 천만의 루블의 벌금에 대한 행정 벌칙은 고용주와 개인 기업가가 1000에서 5,000까지 부과 될 수 있습니다.
형사 코드의 제 145 조의 제 145 조의 제방 5,000 ~ 2000 루블, 지난 18 개월 동안 급여가 제출되거나 의무적 인 작업이 최대 360 시간 정도 임명된다.

주 노동 검사관은 기업을 통제하고 거기에서 시험을 수행합니다. 필요한 경우,이 감독 당국은 모든 자료를 검사 사무소에 추가 진행을 전송합니다. 임신 한 여성은 유사한 진술과 관련된 관련 서비스에 독립적으로 연락 할 수 있습니다.

또한 직원은 법원에 적용 할 권리가 있습니다. 이 방법은 어떤 일을 해결합니까?

사무실에서 직원의 복원. 고용 기록은 해고 기록에서 취소되어야합니다.
직원이 강제 산책에있을 때의 보상 지불.
도덕적 손상의 보상.

참되고 많은 법원은 원고로부터 명시된 금액을 실현하기 위해 요구합니다. 동시에 증거로서, 그것은 적절하게 익숙해졌으며, 질병의 악화 또는 발생에 대한 의학 문서가 통과되었다. 질병과 해고 사이의 관계를 증명해야 할 것입니다. 동시에, 사법 연습에서는 일어난 일에 대한 경험이 믿어지며, 가시적으로 건강 장애가없는 것은 일에서의 회복에 의해 완전히 보상됩니다.

TC의 제 393 조에 따라 직원은 법원 세션에서의 권리를 보호하기 위해 국가 세금이나 의무를 지불 할 필요가 없습니다. 제 234 조에 의해 인도 된, 보상금을 지불 해야하는 모든 이유는뿐만 아니라 전체 기간 동안의 임금의 전체 크기뿐만 아니라 그 여성이 작동하지 않았습니다.

이 문제에 대한 진행 과정을 가속화하면서 한 번에 여러 인스턴스에서 명령문을 제출할 수 있습니다. 실제로 그러한 상황을 고려해야 할 것은 많은 시간을 차지하지 않습니다.

러시아 연방의 현재 입법은 임산 직원의 해고 및 발생할 수있는 상황을 엄격히 기록했습니다. 법인이 해당 활동을 종료하는 경우에만 그러한 절차의 시작이 가능하다는 점을 주목할 가치가 있습니다. 다른 경우, 상호 합의의 서명만이 가능하며, 기업에서 대체 공석을 제공하거나 자신의 요청을 돌보는 것에 대한 대체 공석을 제공합니다.

통계는 모든 심각한 결과를 가진 임신 한 직원에 대한 감정적 인 압력의 많은 경우에 대한 많은 수의 사례를 나타냅니다. 기업의 관리는 미래에 사법권 및 기타 불쾌한 상황이 발생하지 않도록 입법의 틀을 신중하게 조사합니다.