노동법이 임신한 근로자에 ​​대해 규정하는 것. 직장에서 임산부의 권리

임산부의 노동 조건

이 법은 임신한 여성을 위한 추가적인 사회적 보장을 설정합니다. 임산부의 노동 조건은 처음에는 무거운 육체 노동 및 유해한 노동 금지로 구성됩니다. 그러나 이 범주의 근로자에 ​​대한 노동 규율의 촉진은 이에 국한되지 않습니다. 고용주는 임신한 여성의 동의 없이 해고할 수 없으며 이를 알고 있어야 합니다.

어떤 노동 혜택이 있습니까?

법률(러시아 노동법 253조)은 위험하거나 위험한 지하 작업에서 여성 노동의 사용과 허용 한계를 벗어난 중량 이동 활동을 제한합니다. 다만, 근로자가 임신한 경우에는 신체활동의 감소를 요구할 권리가 있다. 가장 중요한 것은 성 차별이 없다는 것입니다.

의학적 소견과 임산부의 요청에 따라 사용자는 인체에 ​​유해한 영향을 배제한 직업으로 전근시켜야 할 의무가 있습니다.

새로운 노동 비용이 적게 든다면 결과에 대한 지불은 변경되지 않습니다. 여성은 임신으로 인해 이전 된 직책의 평균 급여를받습니다 (러시아 노동법 254 조).

이전이 이루어지기 전에 여성은 임금을 보전한 채 업무에서 해방됩니다.

또한 다음과 같은 행위가 금지됩니다(러시아 노동법 259조).

• 야간 근무 교대에서 임산부의 노동력 사용.
• 초과 근무.
• 여행 방향.
• 토요일, 일요일 및 공휴일에 전화하십시오.

임산부 작업에 대한 기술 요구 사항

위생 표준 (위생 및 역학위원회 법령 32 호)에 따르면 임신 중에 근로자에게 신체적, 정신적, 신체 과부하가 증가하는 노동 행위 금지가 설정됩니다.

임산부는 일하는 것이 금지되어 있습니다.

어깨 위로 물건을 들어 올리도록 강요합니다. 생식기 표면에서; 다리와 복부의 근육 긴장; 신체의 특정 위치에서 (쪼그리고 앉거나 무릎을 꿇고, 위장에 휴식); 15 ° 이상의 각도로 신체의 필수 경사가 있습니다.

발로 작동되는 기계.

사전 설정된 이동 리듬이 있는 컨베이어 기술.

신경질적이고 정신-정서적 붕괴로 이어집니다.

병원체와 상호 작용합니다.

자연 값 이상의 적외선 복사 조건 및 35 ° 이상의 작업 표면 온도에서.

의복, 신발이 젖거나 통풍이 되는 원인이 됩니다.

대기압의 강한 변화와 함께.

작업 장소에 창문과 자연광이 없는 경우.

비디오 디스플레이 터미널 및 컴퓨터의 지속적인 사용에 따라 달라집니다.

임산부에 대한 기술적 조치는 다음 신체 활동을 고려하여 선택됩니다.

• 물건을 들어 올리거나 움직이는 경우 이러한 작업은 다른 작업과 번갈아 수행되며 들어 올리는 물체의 무게는 최대 2.5kg까지 허용됩니다. 교대 근무 중에 교대가 발생하지 않으면 허용 중량이 1.25kg으로 줄어듭니다.
• 작업대에서 최대 5m 거리에서 물품을 이동할 때 품목의 총 중량은 1시간 활동 시 60kg 또는 전체 작업 시간 동안 480kg을 초과하지 않습니다.

임산부는 업무 수행 시 위생 및 위생 기준에 부합하는 경우 자유로운 자세로 물건 접기, 포장, 분류와 관련된 간단한 작업을 수행할 수 있습니다.

임산부는 당사자의 합의에 의해서만 해고 될 수 있으므로 자발적으로 사임하고 싶지 않다면 어떤 경우에도 서명하지 마십시오.

임신 중 여성의 직장 요구 사항

법적 규범 (러시아 위생 및 역학위원회에서 채택한 결의안 No. 32)은 미래의 어머니의 일을위한 공간을 만드는 데 필요한 조건을 설정합니다. 다음과 같은 경우 규칙을 준수합니다.

• 언클램프 모드와 자세로 동작을 수행할 수 있으며 작업자의 요청에 따라 몸의 위치를 ​​변경할 수 있습니다.
• 손과 머리 홀더, 요추 돌출부가 있는 등받이 조절 기능이 있는 회전 의자가 포함되어 있습니다. 등의 기울기는 임신 기간, 업무 특성 및 직원의 휴식 시간에 따라 조정할 수 있습니다.
• 그 디자인은 발판을 제공하며, 그 경사와 높이는 임산부의 재량에 따라 조정 가능합니다.
• 작업대에는 몸체에 홈이 있고 모서리는 둥글고 표면은 무광입니다.

노동 활동을 수행 할 때 여성이있는 방, 사무실, 창고의 최적 온도는 23-25 ​​° C입니다. 공기 습도는 40-60%입니다. 신성화는 최대 허용치이며 소음 수준은 60데시벨 이하입니다. 진동과 초음파가 없습니다. 대기압은 자연 매개변수에 해당합니다.

가벼운 노동 조건으로의 전환 등록

법적으로 (러시아 노동법 제 253 조) 전문 직무 수행의 매개 변수를 변경할 필요가 있음을 나타내는 진단서 수령시 직원의 요청에 따라 다른 직책으로의 전근이 발생한다는 것이 확립되었습니다.

직원이 직무 변경 의사를 표명하고 의료 문서로 자신의 상태를 확인하면 (산부인과 의사를 처음 방문했을 때 이미 발급 가능) 필요한 작업이 선택됩니다. 그 후 조직은 여성을 다른 직업으로 옮기고 새로운 임금을 설정하라는 명령을 내립니다. 최소 금액은 이전 직책의 평균 수입과 같습니다.

이러한 전환은 고용주의 의지에 따라 허용됩니다. 이를 위해 여성은 다른 직장으로 옮기라는 제안을 받습니다. 그녀가 노동 기능 변경에 동의하면 이전 명령이 발행됩니다.

내부 주문에 서명 한 후 작업 계약에 대한 추가 계약이 작성됩니다. 다음과 같은 경우 법률(러시아 노동법 제72조)에 따라 고용 계약을 수정해야 합니다.

• 근로자의 노동 기능에 일시적인 변화가 있었습니다.
• 그녀의 직장이 바뀌고 있다.
• 임금이 변하고 있습니다.

근로조건상 산모가 즉시 전근할 수 없는 상황(공석이 없거나 여성이 자격에 맞지 않는 경우)이 발생하면 사용자는 평균임금을 유지하면서 해고한다. 번역이 가능할 때까지 중단이 지속됩니다.

임산부를 위한 추가 사회적 보장

유해한 근로 조건에 대한 제한 외에도 이 법은 임산부에게 다음과 같은 사회적 보장 및 혜택을 제공합니다.

• 고용주가 동의 없이 해고하는 것을 금지합니다(러시아 노동법 261조). 이 규칙은 임산부가 일하는 기업의 청산에는 적용되지 않습니다.
• 여성의 요청 ​​및 임신 증명서 제공 시 기간제 고용 계약 연장. 이 규칙은 임시 결근 직원을 반환하는 경우에는 적용되지 않습니다.
• 연차휴가는 기간에 관계없이 출산전후휴가 및 퇴사 직후에 제공합니다.

임산부에 대한 노동우대체제를 확립하는 것은 출산율을 지원하고 임산부의 권리를 보호하기 위한 방안입니다..

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러시아 연방 노동법은 임산부에게 다른 근로자와 비교할 때 특별한 권리를 부여합니다. 이 문서에서 논의할 여러 가지 이점이 있습니다. 임신과 관련된 등록을 확인하는 산전 진료소의 증명서를 제공한 모든 여성은 특권을 이용할 수 있습니다. 이 인증서는 인사부에 등록되어 있습니다.

임신 및 근무 조건

임산부에게 제공되는 많은 혜택은 근로 조건과 관련이 있습니다. 따라서 러시아 노동법 제 254 조에서 여성의 요청에 따라 생산량을 줄일 수 있다고합니다. 또한, 유해인자의 영향을 제외하고는 다른 직무로의 이동이 가능합니다. 동시에 여성은 직위와 평균 수입을 모두 유지합니다.

의무 약국 시험 통과와 관련하여 여성이 결근하는 경우에도 수입이 절약됩니다. 이 경우 여성은 바로 이러한 이유로 결근을 확인하는 클리닉의 증명서를 고용주에게 제공해야 합니다.

임산부는 특정 유형의 작업에서 면제됩니다. 2.5kg 이상의 중량 들기, 야간 근무, 유해 물질 접촉이 금지됩니다.

법에 따르면 여성은 조각 작업, 컨베이어 작업, 잦은 출장 등의 경우 활동 유형을 변경해야 합니다.

여성이 간단한 직업으로 전학하기 위해서는 전학을 요청하는 진술서를 작성하고 의사의 증명서로 이를 뒷받침해야 한다. 이 절차는 워크북에 반영되지 않으며 급여 금액에도 영향을 미치지 않습니다.

러시아 노동법 제 90 조는 임산부가 고용주와 합의한 시간제로 일할 수 있도록 허용합니다. 이러한 상황에서 임산부의 노동 및 보험 기록은 조정할 수 없지만 급여는 실제 근무한 시간에 따라 다릅니다.

이 법안은 또한 임산부의 작업장에 대한 요구 사항을 정의합니다. 방에는 환기 장치가 있어야하고 정상적인 공기 온도와 습도가 있어야합니다. 작업장을 복사 및 복사 장비 근처에 두어서는 안 됩니다. 한 교대로 컴퓨터에서 3 시간 이상 일할 필요가 없습니다. 그리고 오늘날 실제로는 상상하기 어렵지만 여성은 여전히 ​​그러한 권리의 존재를 인식하고 최소한 컴퓨터 작업을 주기적으로 쉬어야 합니다.

직장에서 임산부의 권리와 의무

임산부의 권리는 러시아 노동법의 여러 조항(254, 255, 259, 261조 등)에 반영되어 있습니다.

문서에 명시된 기본 권리는 다음과 같습니다.

• 주말 및 공휴일에 출근하지 않고 초과 근무하지 않을 권리;
• 여성의 서비스 기간에 관계없이 출산 휴가를 의무적으로 지불 할 권리;
• 전체 출산 휴가 동안 직장에서 여성을 유지합니다.
• 노동 및 보험 경험의 계속;
• 회사 청산의 경우를 제외하고 고용주의 주도로 고용 계약을 해지 할 수 없습니다.

그녀의 권리를 행사하기 위해 여성은 조직의 리더십에 특정 혜택을 제공하기 위해 서면 신청서를 제출할 수 있습니다.

응용 프로그램에서 이러한 혜택이 제공되는 입법 조항을 참조해야합니다.

나열된 권리 외에도 노동법은 임산부에게 특정 책임을 할당합니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

• 적절한 문서를 제공하여 다가오는 법령에 대해 경영진에게 적시에 통지합니다.
• 조직의 규칙, 규정 및 헌장 준수;
• 정당한 이유 없이 직장에서 결석을 인정하지 않는 것;
• 직접적인 임무 수행의 회피 방지.

새 직장에 지원

러시아 노동법 제 64 조에 따르면 임산부는 새 일자리를 신청할 때 임신으로 인해 고용이 거부 될 수 없습니다. 고용 결정은 임신 사실이 아니라 개인의 개인적, 직업적 자질을 기반으로 내려져야 합니다.

그러한 상황이 발생하고 여성이 거부되면 그녀는 거부에 대한 서면 설명을 요청할 수 있으며 법원에 안전하게 갈 수 있습니다.

러시아 형법 145조에 따르면 법원 결정에 따라 부당하게 고용을 거부하는 경우 고용주에 대한 벌금 또는 강제 노동에 처해질 수 있습니다.

채용 거부뿐만 아니라 부당한 해고에도 마찬가지입니다.

임산부 및 1년 반 미만의 자녀가 있는 여성은 수습기간을 두지 않습니다. 이것은 여성이 수습 기간을 거치지 않았기 때문에 해고될 수 없다는 것을 의미합니다. 원칙적으로 임산부의 권리를 침해하는 것은 고용주에게 매우 나쁜 결과를 초래할 수 있습니다.

거의 모든 가족 문제는 전통적으로 여성의 어깨에 있기 때문에 이러한 혜택의 대부분은 여성에게만 해당됩니다. 여성의 생리적 특성, 생식 기능은 일하는 과정에서 여성의 권리 범위에 흔적을 남길 수밖에 없다. 이와 관련하여 무거운 작업을 수행할 때의 제한 사항, 무거운 중량을 드는 것, 노동 및 사회 법규에서 제공하는 기타 혜택 및 인센티브가 있습니다.

임산부와 자녀가 있는 여성을 위한 법률에 의해 제공되는 혜택, 보장 및 보상은 소유권 형태(민간, 주, 시)에 관계없이 고용주가 제공합니다.

보증은 사회 및 노동 관계 분야에서 직원에게 부여된 권리의 행사를 보장하는 수단, 방법 및 조건입니다. 고용 계약 체결 시 설정된 보장, 특히 고용 계약 체결 거부에 대해 법원에 항소할 수 있는 가능성은 직원의 권리를 보호하는 방법입니다. 164 노동법.

임산부에게는 다음과 같은 혜택이 제공됩니다.

1) 확립된 생산율 또는 서비스율의 감소;

2) 임산부가 이전 직장의 평균 수입을 유지하면서 불리한 생산 요소의 영향을 배제한 다른 ​​직업으로 이전하는 것;

3) 자녀가 있는 여성이 이전 직업을 수행하는 것이 불가능한 경우 다른 직업으로 전근;

4) 시간제 근로 체제의 확립(부록 2).

시간제 근로는 임산부, 14세 미만 자녀를 둔 여성의 요청에 따라 시간제 또는 시간제로 설정할 수 있습니다. 이와 관련하여 여성은 고용 시와 나중에 고용주에게 연락할 수 있습니다. 또한, 법률은 사용자가 근로 시간을 단축할 수 있는 시간을 제한하지 않으므로 사용자와 근로자 간의 합의에 의해 이루어집니다. 단시간근로제를 수립할 경우에는 근로시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 보수를 지급한다. 동시에, 시간제 체제가 확립 된 직원의 경우 연차 유급 휴가 기간, 근속 기간 계산 및 기타 노동 권리와 관련하여 제한이 없습니다. 아르바이트 제공에 대한 정보는 워크북에 기재되어 있지 않습니다.

임산부의 경우 출장, 야근, 야근 등을 제한하는 형태로 보장도 제공된다. 임산부 근로자의 출장, 초과 근무, 야간 근무, 주말 및 휴무일 파견을 금지합니다. 이 금지는 여성이 그러한 작업을 수행하는 데 동의하더라도 지속됩니다.

3세 미만 자녀를 둔 여성은 출장, 야근, 야근, 주말 및 휴무일에 파견할 수 있지만 서면 동의가 있어야만 가능합니다. 또한 출장, 초과 근무, 야간 근무, 주말 및 휴무일 근무를 거부할 권리를 서면으로 알려야 합니다. 또한이 경우 근로자의 건강에 대한 의료 지표가 고려됩니다. 자녀가 있는 여성은 의학적 권고에 의해 금지되지 않는 경우에만 위의 작업에 참여할 수 있습니다.

이 법안은 또한 고용 계약 종료 시 임산부와 자녀가 있는 여성에 대한 보장을 제공합니다. 러시아 연방 노동법에는 임산부가있는 고용주의 주도로 고용 계약 해지 금지가 포함되어 있습니다. 또한 이것은 고용주의 소유권 형태에 의존하지 않습니다. 그러나 임신 한 여성의 해고는 조직 청산의 경우와이 조직의 지점 또는 대표 사무소의 활동을 종료하기로 결정한 경우 허용됩니다.이 경우 직원에 대한 법적 결과는 다음과 같습니다. 조직 청산의 경우에 제공된 것과 유사합니다.

여성이 임신 중일 때 고용주의 주도로 고용 계약이 해지된 경우 여성은 직장에서 복직하도록 요청하여 법원에 신청할 권리가 있습니다. 여성의 이러한 요구 사항은 행정부가 임신 및 임신에 대해 알고 있었는지 여부에 관계없이 여성 노동을 규제하는 법원의 법률 적용으로 인해 발생하는 일부 문제에 대한 RF 군대 총회 결의에 기초하여 충족되어야 합니다. 사건을 심의하는 동안 보존되었는지 여부.

임신한 여성과 기간제 근로계약을 체결하고 임신 중 기간이 만료된 경우 사용자는 출산휴가를 받을 권리가 있는 순간까지 근로계약 기간을 연장할 의무가 있습니다(노동법 제255조). 러시아 연방 코드. 기간제 근로계약 연장의 근거는 임산부의 신청이다. 또한이 경우 계약의 총 기간은 러시아 노동법 제 58 조에 의해 설정된 기간제 계약 기간을 초과 할 수 있지만 노동 계약 기간을 벗어난 여성의 작업은 변형되지 않습니다 기간제 근로계약을 무기한으로 체결된 계약으로 바꾸는 것. 기간제 근로계약 연장의 근거는 임산부의 신청이다.

자신의 요청에 따라 또는 당사자의 합의에 따라 임산부와의 고용 계약이 해지되는 경우 추가 혜택 및 보상을 제공하지 않고 일반적으로 확립 된 방식으로 고용 계약이 종료됩니다. 러시아 노동법 제 80 조 연합.

노동법은 또한 3세 미만의 자녀가 있는 여성, 14세 미만의 자녀 또는 18세 미만의 장애 자녀를 둔 미혼모에 대한 행정부 주도로 고용 계약 종료 시 보장을 설정합니다. 이러한 사람의 해고는 다음과 같은 경우에만 허용됩니다.

1) 조직의 청산 또는 개인인 사용자의 활동 종료

2) 의료 보고서에 따른 건강상의 이유로;

3) 징계처분을 받은 경우 근로자가 정당한 노동의무를 이행하지 않고 반복적으로 불이행한 경우

4) 결근(근무일 중 연속 4시간 이상 정당한 사유 없이 결근)

5) 알코올 중독, 약물 또는 기타 독성 중독 상태에서 직장에서의 모습;

6) 노동 의무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률 (국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개;

7) 직장에서 다른 사람의 재산을 훔치거나(미성년자를 포함하여) 횡령, 고의적인 파괴 또는 손해를 가하는 행위, 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 행정적 처벌을 적용할 권한이 있는 기관의 결의에 의해 확립된 행위

8) 근로자가 노동 보호 요구 사항을 위반한 경우, 이러한 위반으로 인해 중대한 결과(산업 사고, 사고, 재앙)가 발생하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실질적인 위협이 발생했습니다.

9) 금전적 또는 상품적 가치를 직접적으로 제공하는 직원에 의한 유죄 행위의 실행, 이러한 행위로 인해 고용주 측에서 직원에 대한 신뢰 상실;

10) 이 작업의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄의 교육적 기능을 수행하는 직원에 의한 커미션

11) 조직의 장 (지사, 대표 사무소), 그의 대리인에 의한 일회성 중대한 위반;

12) 고용 계약을 체결 할 때 위조 문서 또는 고의적으로 허위 정보를 고용주에게 직원이 제출하는 경우 러시아 노동법 제 81 조.

위의 이유로 해고는 여성을 더 이상 강제 고용하지 않고 평균 임금을 유지하지 않고 수행됩니다.

임산부 또는 자녀를 둔 어머니, 또한 입양 또는 후견인 또는 후견인, 14세 미만 또는 16세 미만 장애 아동과 고용 계약이 종료되는 경우 국가 사회 보험에 대한 급여를 할당할 때 지속적인 근로 경험은 남아 있지만 아동이 지정된 연령에 도달하기 전에 고용될 수 있습니다.

현재 현재 법률은 러시아 연방 시민에게 자녀를 제공하기위한 통합 시스템, 자녀의 출생 및 양육과 관련된 국가 혜택을 제공합니다. 이 시스템은 국가가 보증하는 모성, 부성 및 아동기에 대한 물질적 지원을 제공하도록 설계되었습니다.

1995년 5월 19일자 연방법 N 81-FZ "자녀가 있는 시민에 대한 주정부 혜택"(2005년 12월 22일 수정)은 자녀가 있는 시민에게 주정부 혜택을 지급하는 절차를 규정합니다. 이 법은 다음 유형의 국가 혜택을 설정합니다.

1) 출산 수당;

2) 임신초기 의료기관에 등록된 여성에 대한 1회성 수당

3) 자녀 출산 일시금

4) 자녀가 1년 반이 될 때까지의 육아휴직 기간에 대한 월별 수당

5) 월별 아동 수당 연방법 1995년 5월 19일 N 81-FZ "자녀가 있는 시민에 대한 주 혜택".

그러나 자녀가 있는 시민에 대한 주 혜택에 관한 법률은 다음에는 적용되지 않습니다.

1) 러시아 연방 시민(외국 시민 및 무국적자)으로 국가에서 자녀를 완전히 부양합니다.

2) 친권을 박탈당한 러시아 연방 시민 (외국 시민 및 무국적자);

3) 러시아 연방 외부에서 영주권을 위해 떠난 러시아 연방 시민.

자녀가있는 시민에게 국가 혜택을 지불하는 것은 러시아 연방 사회 보험 기금, 연방 예산 기금 또는 러시아 연방 구성 기관 예산 기금을 희생하여 수행됩니다. 또한 국가 혜택의 배송 및 파견 비용은 혜택 지불이 이루어지는 동일한 출처에서 수행되며 은행 서비스를 통해 국가 혜택을 지불 할 때 자녀가있는 시민에게는 수수료가 부과되지 않습니다. 임금에 대한 지역 계수가 설정된 지역 및 지역에서 자녀가 있는 시민에 대한 주 혜택의 크기는 이러한 계수를 사용하여 설정되며, 임금 구성에서 고려되지 않은 경우 주 혜택을 계산할 때 고려됩니다. 동시에 수령인은 국가 혜택 규모의 변경 또는 지급 종료를 수반하는 상황의 발생에 대해 이러한 혜택을 할당하는 당국에 즉시 통지해야 합니다. 변경 통지 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다.

수령인의 잘못으로 인해 월별 수당이 과도하게 지급 된 상황 (의도적으로 잘못된 정보가 포함 된 문서 제공, 자녀가있는 시민에게 국가 혜택을 할당 할 권리에 영향을 미치는 데이터 은폐, 크기 계산), 초과 지불된 금액은 수령인에게 원천징수됩니다.

급여 지급이 종료된 경우 나머지 부채는 법원에서 수령인으로부터 회수됩니다. 국가 혜택을 부여한 기관의 잘못으로 인해 수령인에게 초과 지급된 금액은 회계 오류가 있는 경우를 제외하고는 원천징수되지 않습니다. 이 경우 러시아 연방 법률에 의해 규정된 방식으로 유죄 판결을 받은 사람으로부터 피해가 복구됩니다.

출산 수당은 국가 사회 보험 혜택 제공 절차에 관한 규정, 자녀가 있는 시민에 대한 국가 혜택에 관한 법률 및 국가 혜택의 임명 및 지급 절차에 관한 규정에 따라 할당 및 지급됩니다. 어린이를 동반한 시민.

고용 조직에서 출산 수당을받을 권리는 국가 사회 보험의 적용을받는 여성 직원, 즉 임금과 급여가 통합 사회 세금에서 공제되는 여성 직원에게 유보됩니다. 이 경우 임명의 근거는 확립 된 방식으로 발행 된 병가이며, 손실 된 경우 병가의 사본입니다.

국가 수당은 출산 휴가 기간 동안 지급되며, 그 기간은 러시아 노동법 제 255 조에 따라 임신 30 주부터 140 일입니다 (출산 전 70 일, 출산 후 70 일) 출산), 다태임신의 경우 - 임신 28주부터 총 산전 및 산후 휴가 기간 180일. 복잡한 출산의 경우 산후 휴가 부여 절차에 대한 지침에 따라 여성에게는 86 일의 산후 휴가가 부여되고 2 명 이상의 자녀가 태어난 후 역일 기준으로 110 일입니다. 출산휴가는 합계로 산정되기 때문에 실제 출산 전 사용한 일수와 상관없이 전액 지급됩니다.

3개월 미만의 아동을 입양하는 경우에도 국가 출산 수당이 지급됩니다. 동시에 급여가 지급되는 휴가 기간은 입양일로부터 70일(2자녀 이상 입양의 경우 - 110일) 만료일까지의 기간을 기준으로 합니다. 아이의 생년월일 (어린이).

임신 196일 이후에 유산한 경우에는 모성수당을 기본으로 지급합니다.

출산휴가수당은 평균소득(소득)에서 일시장애수당 산정기준에 따라 산정합니다. 다만, 육아휴직급여와 달리 근속연수에 상관없이 전액 지급된다. 동시에 조직에 시간제 임금이 설정되면 해당 연도에 그녀에게 지급된 모든 수당과 상여금이 직원의 급여에 추가됩니다.

이 혜택을 계산할 때 다음 유형의 소득은 평균 소득 계산에 포함되지 않습니다.

1) 이 작업에 대한 추가 수당을 포함한 초과 근무에 대한 임금

2) 시간제 작업에 대한 지불 및 지불은 다른 기업과 주요 작업 장소 모두에서 고려됩니다.

3) 본업에 종사하는 근로자 또는 근로자의 의무가 아닌 업무에 대한 추가 지급

4) 국가 또는 공공 업무 수행에 대한 다운타임, 정규 및 추가 휴가, 군사 훈련 또는 검증 비용에 대한 임금

5) 일회성 지급(일회성 상여금, 미사용 휴가에 대한 보상, 퇴직금 등).

국가 출산 수당은 출산 휴가 기간 동안의 모든 근무일에 대해 지급됩니다. 이 수당의 임명 및 지불은 부여된 전체 휴가 기간 동안 한 번에 이루어지지만 직원이 근로 무능력 증명서를 제출한 날로부터 10일 이내에 이루어집니다. 이 경우 여성은 출산휴가 종료일로부터 6개월 이내에 급여를 신청해야 합니다.

수당은 직원이 조직의 회계 부서에 업무 무능력 증명서를 제출한 후 10 일 이내에 지급됩니다. 출산 휴가가 끝나면 산전 진료소 직원에게 퇴원합니다. 회계 부서는이 휴가에 해당하는 모든 근무일에 대해 여성에게 지불해야합니다. 직원은 휴가 종료 후 6개월 이내에 급여를 신청할 수 있습니다.

출산 수당과 함께 일시금에 대한 권리가 부여됩니다. 이 수당은 임신 초기(12주까지)에 의료기관에 등록된 임산부에게 적용됩니다.

이 국가 수당은 확립 된 절차에 따라 러시아 연방 사회 보험 기금, 연방 예산 및 러시아 연방 구성 기관의 예산을 희생하여 지불됩니다.

우리가 볼 수 있듯이 여성에게 제공되는 보장 및 혜택과 관련된 모든 논란의 여지가있는 문제는 노동법뿐만 아니라 다른 산업의 규범, 특히 사회 보장에 의해 매우 상세하고 광범위하게 규제됩니다.

러시아 연방 노동법은 여성 및 가족 책임이있는 사람의 노동에 대한 법적 규제 범위를 크게 확장했습니다. 국가는 모성, 아동기, 임신 중, 출산 및 그 직후의 여성 건강 보호에 많은 관심을 기울였습니다. 직장에서 더 많은 혜택과 기회를 제공했습니다. 실제로, 사회의 영적 부흥의 조건에서 우리 나라의 발전이 Sheptulina N.N.에 크게 의존하는 젊은 세대에 큰 관심을 기울일 필요가 있습니다. 특정 범주의 근로자에 ​​대한 노동 규제의 특징 / N.N. 셉툴리나. // 노동법. - 2004. - N6. -С.21 - 24 ..

산부인과 의사가 아이를 낳는 모든 여성에게 첫 번째이자 주요 권장 사항은 피로의 첫 징후에서 불안과 휴식이 없다는 것입니다. 그러나 현실은 대부분의 여성이 임신과 직장을 병행하지만, 모든 여성이 변경된 조건에 따라 일정이나 책임을 조정할 능력이나 욕구가 있는 것은 아닙니다. 누군가는 상사와 동료의 곁눈질을 두려워하고, 누군가는 좋아하는 일에 온 힘을 다하고, 수면과 휴식을 잊고, 누군가는 출산 후 침착하게 회복하고 아이를 돌볼 수 있도록 돈 버는 데 집중합니다.

스트레스, 위험한 작업, 야간 근무, 일찍 일어나 서두르는 것은 확실히 산모와 태아의 건강을 해칠 수 있지만 정상적인 조건과 휴식이 가능한 일정으로 일하는 것은 불안에서 주의를 산만하게 하는 데 도움이 될 수 있습니다. 그리고 임신 중 흔한 두려움. 임신과 직장 사이에서 선택하지 않아도 되도록 고용주와 관계를 구축하는 방법은 무엇입니까? 임산부는 어떤 권리와 책임이 있으며 고용주는 무엇을 가집니까?

노동법은 임산부가 고용주에게 그다지 사랑받지 못하는 이 범주의 근로자를 보호하기 위한 특별 보장을 제공합니다. 이는 직원뿐만 아니라 이제 막 직장을 시작하는 사람들에게도 해당됩니다. 임신이 거절 사유가 될 수 없기 때문입니다. 그러한 여성은 수습 기간을 할당받을 수 없습니다.

많은 고용주가 고용 계약에 이에 대한 조건을 명시하여 스스로 보험에 가입하지만 임산부의 경우 이 조항은 불법입니다. 이는 직원이 수습 기간 종료 시점에 직위에 있는 경우에도 적용됩니다.

노동법은 휴가와 관련하여 여성에게 임신 중 다음과 같은 권리를 보장합니다.:

1. 다음 휴가는 출산 휴가 직전 또는 직후에 일정에 따라 부여될 수 있습니다. 또한, 회사에서 근무한지 6개월 미만인 여성이 사용할 수 있지만 일반적으로 직원은 6개월 근무 후에만 휴가를 갈 수 있습니다.
2. 직원이 동의하더라도 휴가에서 직원을 불러내는 것은 불가능합니다.
3. 미사용 휴가를 금전으로 보상하는 것은 용납할 수 없으며, 임산부는 이를 충분히 이행해야 합니다.
4. 출산휴가는 140일(일반), 156일(유), 160일(방사능지역 거주), 184일(유)이다. 출산 70일(일반), 90일(방사성 지역 거주) 또는 84일(다태임신)에 시작합니다. 휴가 기간은 연공서열, 직위, 급여 또는 기타 유사한 요인에 따라 결정되지 않습니다. 임신 중에는 연방법에 따라 직장에서의 평균 일급을 기준으로 병가 제공 후 지급되며, 자금의 출처는 고용주가 아닌 FSS입니다. 여성이 임신 8-9개월에 일하기로 결정하면 급여는 받지만 수당은 받지 않습니다. 휴가를 다녀온 후에만 계산됩니다.

근무 조건

노동법은 직원이 임신을 확인했을 때 결과 및 작업 일정에 대한 요구 사항을 완화할 가능성을 제공합니다. 여기에는 평균 수입을 유지하면서 생산량 감소 또는 다른 직업으로의 이동이 포함됩니다. 그러한 이전에 시간이 걸리면이 기간 동안 여성은 평균 임금을 유지하면서 직장에서 풀려납니다. 근거는 진단서 또는 직원 자신의 진술입니다.

우려의 또 다른 일반적인 원인은 안전입니다. 기술의 구체적인 영향에 관해서는 과학자들이 방사선과 전자기장의 영향에 대해 명확한 견해를 가지고 있지 않지만 지속적인 스트레스로 인한 다양한 안과 질환은 매우 현실적인 문제입니다. 2003년 SanPiN법에 따르면 임신 중 컴퓨터 작업 시간은 교대조당 3시간으로 제한되어 있지만 이에 대해 아는 사람은 거의 없습니다.

임신 중 일의 특징

임신 중 법률은 과중한 작업 일정을 없애도록 규정합니다.

그러한 직원은 관여해서는 안됩니다:

• 야간에;
• 시간 외에;
• 회전 기준으로;
• 휴일 및 주말;
• 출장 중.

정기적인 산전 진료소 방문 및 기타 건강 검진 없이는 임신이 완료되지 않습니다. 고용주는 직원이 의사를 방문하고 검사를 받도록해야하며이 기간의 평균 수입이 유지됩니다.

육체 노동과 유해한 작업 조건으로 모든 것이 명확하다면 임신 중에 앉아있는 작업을 수행 할 수 있습니까? 신체의 변화를 고려하면 작은 골반에 혈액이 정체되고 추간판에 가해지는 부하가 증가할 수 있습니다. 임신 중 좌식 작업의 이러한 결과는 올바른 의자를 선택하고 매시간 15-20분의 휴식을 취하고 다리와 다리 사이의 위치를 ​​잊음으로써 피할 수 있습니다.

직원의 요청에 따라 아르바이트 또는 아르바이트 일정을 배정해야 합니다. 정상적인 상황에서는 이러한 체제가 당사자 간의 합의에 의해 설정되지만 임산부의 경우 일방적인 요구로 충분합니다.

임신 증명서는 언제 가져와야 하나요?

고용주의 임신 증명서는 산전 진료소의 증명서입니다. 이 문서는 필요한 경우에만 받습니다. 예를 들어 직원에게 초과 근무, 야간 근무, 유해한 조건이 없고 고용주가 문제 없이 건강 검진을 받도록 하고 해고할 계획이 없다면 증명서 없이도 할 수 있습니다.

한편, 논란이 되는 상황은 물론이고, 다른 조건이나 근로체제로의 전환을 위해서는 가능한 한 조속히 조치가 필요하다. 직장에서 임신 증명서를받은 즉시 등록해야합니다.

임신은 자신과 일에 대한 여성의 태도를 변화시킵니다. 모든 사람이 같은 속도의 삶을 견딜 수 있는 것은 아니며 신체가 재건되고 있어 졸음, 기억력 문제 및 건강 악화로 이어지며 임신 중 육체 노동은 특히 어려워집니다. 반면에 임신은 질병이 아니며 임산부는 예전처럼 계속 살 수 있지만 약간의 뉘앙스가 있습니다.

당신의 주요 임무는 아이를 견디는 것이며 스트레스, 과로, 수면 부족은 산모와 태아의 건강에 합병증을 가져온다는 것을 기억하십시오. 육체적으로나 정신적으로 자신을 과도하게 사용하지 마십시오. 자유롭게 쉬고, 간식을 먹고, 밖으로 나가십시오. 필요한 경우 근로 시간 단축이나 기타 근로 조건을 요청하십시오. 이것은 문제가 될 수 있습니다. 예를 들어 임신 중에 유치원에서 일할 때 모든 책임을 유지하면서 더 짧은 교대 근무만 제안할 수 있지만 필요한 경우 산부인과 의사에게 병가를 보내달라고 요청할 수 있습니다.

임신 자체가 금기 사항은 아니지만 어떤 경우에는 산부인과 의사가 입원 또는 외래 치료의 필요성을 주장할 수 있습니다. , 피가 나는 분비물, 통증, 운동 부족과 같은 - 이것은 그것이 아무리 중요하더라도 모든 업무를 그만두는 이유입니다.

직장에서 임신에 대해 말할 때 모든 여성은 모든 장단점을 고려하여 스스로 결정합니다. 동료의 관심을 원하지 않거나 문제가 두렵거나 외모를 유지하는 작업이 포함 된 경우 처음 3-4 개월 동안 옷으로 상태를 숨길 수 있지만 그렇게하기가 어려울 것입니다.

첫 주에 임신을 보고하는 경우 신체의 변화된 능력과 전문적인 요구 사항 사이의 균형을 유지하도록 노력하십시오. 간단히 말해서, 임신을 구실로 모든 업무를 사무실의 동료에게 옮기면 그들과 좋은 관계를 유지할 가능성이 적고 출산 휴가 후 팀과의 재회가 크게 복잡해집니다.

고용주는 일반적으로 임산부를 고용하는 것을 꺼립니다. 이러한 이유로 그들은 직위를 거부할 권리가 없지만 동기가 다를 수 있습니다. 새 직업을 신청하는 경우 임신을 숨기는 것이 좋습니다. 대신 유능한 전문가와 책임있는 직원임을 증명하십시오. 이렇게하면 고용주와의 관계를 유지하고이 직책으로 안전하게 돌아갈 수있는 기회를 얻을 수 있습니다. 출산휴가 후.

해고 및 정리 해고

많은 사람들은 임산부가 해고되거나 해고될 수 없다는 것을 알고 있습니다. 결정 당시 고용주가 직원의 상태를 알지 못하더라도 법원을 통해 쉽게 회복할 수 있습니다. 그러나 이 진술은 그녀와 무기한 고용 계약이 체결된 경우에만 유효합니다.

여성이 여전히 직장을 잃을 수 있는 상황:

1. 조직의 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료.
2. 기간제 고용 계약. 다른 직원의 부재 중에 체결되는 경우 고용주는 근무 조건에 적합한 다른 공석을 제공할 의무가 있습니다. 번역이 불가능한 경우 해당 여성은 해고됩니다. 기간제 근로계약이 다른 근로자의 복귀와 '연계'되지 않은 경우에는 임신 또는 출산휴가 종료 시까지 연장되며, 근로자는 본인의 상태 확인서(산부인과 전문의의 증명서)를 제출해야 합니다. 고용주의 요청에 따라.

출산 후 직장 복귀

출산휴가 또는 육아휴직 신청 시 여성의 결근 기간이 명시되며, 종료 후 동일한 직책으로 출근할 권리가 있다. 여성은 휴가를 중단하고 고용주에게 신청서를 작성하여 일찍 떠날 수 있습니다. 그녀는 지급된 혜택 금액을 유지하고 감소된 일수를 받을 자격이 있습니다.

대부분의 경우 주요 문제는 두 가지입니다. 어린 아이의 존재와 다시 일에 익숙해 질 필요가 있습니다. 젊은 엄마들에게 법은 노동 시간 단축, 휴가, 병가와 같은 몇 가지 양보를 제공하지만 전문 자격을 회복하고 적응하려면 시간과 노력이 필요합니다.

모든 사람이 법을 준수하는 것은 아닙니다. 파렴치한 고용주를 만나더라도 갈등하지 말고 진정하십시오. 임신 중 당신의 임무는 긴장과 힘을 유지하는 것이며 노동 감독관, 법원, 검찰 또는 경우에 따라 상급 조직에서 직장에서의 위반을 처리합니다. 대부분의 분쟁 사건에서 법은 임산부의 편입니다.

임신 중 일과 출산 휴가에 대한 유용한 비디오

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아기를 갖기로 결정한 여성은 종종 딜레마에 직면합니다. 많은 사람들에게 직업이나 개인 생활에서 우선 순위가 무엇인지 결정하는 것은 매우 어렵습니다. 임신 한 것을 깨닫고 임산부는 일을해야 할 일, 출산 휴가를받는시기, 잦은 병가의 경우 당국이 어떻게 대처할 것인지, 갑자기 그만두겠다고 제안 할 것인지에 대한 질문에 대한 답을 찾기 시작합니다. 등등. 임신과 일은 상당히 양립 가능하며 모든 여성은 이것을 이해해야 합니다.

예비 엄마와 그녀의 직업

좋은 소식 있니? 임신했니? 성급한 결정을 내리지 말고 진정하고 잘 생각하십시오. 먼저 산부인과를 방문하여 현재 상태에 대해 상담하십시오. 합병증의 위험이 있는 경우 일정 기간 동안 직장에 대해 잊어야 할 수도 있습니다.

건강 문제가 없으면 법령까지 안전하게 계속 일할 수 있습니다. 직원들에게 자신의 상황에 대해 말하는 것을 두려워하지 마십시오. 그것을 숨기는 것은 매우 권장되지 않습니다. 실습에서 알 수 있듯이 많은 여성들이 가능한 한 오랫동안 임신을 "숨기기"하려고 합니다.

이것은 여러 가지 이유로 수행됩니다. 어떤 사람들은 그들이 반드시 해고될 것이라고 생각하고, 다른 사람들은 추가 지불과 보너스를 박탈당하는 것을 두려워하고, 다른 사람들은 단순히 미신적인 이유로 아무 말도 하지 않습니다. 이 모든 두려움은 근거가 없습니다. 그와는 반대로, 그들은 임신한 여성에게 그녀의 지위가 부여하는 모든 종류의 특권과 그녀에게 정당하게 합당한 권리를 박탈합니다. 고용주는 다음과 같은 권리가 없습니다.

1. 이 범주의 직원을 해고하거나 해고합니다.
2. 그들을 더 쉬운 작업으로 옮기고 동시에 임금을 줄입니다.
3. 근무 일정 변경을 거부합니다(근무 시작 및 종료 시 적용됨).

당신은 리더십이 약간, "불공정"하게 행동할 수 있다는 사실에 항상 대비해야 합니다. 임산부를 보호하는 법을 무시하고 상사는 그러한 "부담"을 제거하는 방법을 찾고 있습니다.

여성은 돈을 절약하기 위해 더 낮은 요금으로 바꾸라는 제안을 받고, 자신의 비용으로 보내지며 심지어 그만두겠다고 제안하기도 합니다. 자신에 대한 그러한 태도를 알아 차리면 두려워하고 절망해서는 안됩니다. 당신의 권리를 배우고 과감하게 옹호하세요. 법을 위반한 경우 고용주가 책임을 집니다.

임신 신고는 어떻게 하나요?

상사에게 중요한 소식을 전하기 전에 미리 준비해야 합니다. 이 게시물이 긍정적으로 받아들여진다는 보장은 없습니다. 그러한 반응의 경우 화를 내지 마십시오. 긍정적인 마인드를 갖고, 스캔들을 일으키지 않고, 위협하지 말고, 침착하고 친절하게 문제를 논의하십시오.

계속 근무하고 출산휴가를 사용할 계획이라면 미리 경영진에게 알리는 것이 좋다. 결국 조만간 해야 할 일입니다. "비밀"이 너무 명확해질 때까지 기다리지 마십시오.

상사는 침묵을 고의적인 속임수로 인식하고 당신에 대한 태도가 긍정적이지 않을 것입니다. 그러한 경우의 경험에 비추어 볼 때 모든 문제를 적시에 해결하는 것이 더 낫다는 것이 분명합니다. 상황을 자기 불신으로 가져와 팀의 상황을 악화시키는 것은 무책임합니다.

당신의 상사가 당신의 출발을 준비해야하기 때문에 자신의 이익만을 생각하지 마십시오. 그리고 이것은 시간이 걸립니다. 적시 인식을 통해 미리 자신의 자리에서 사람을 선택할 수 있습니다.

작업 중 제한 사항

임산부는 아기를 낳는 기간 동안 어떤 규칙을 따라야 합니까?

• 과도한 신체 활동을 피하십시오.
• 신경 스트레스와 우울증을 유발하는 상황을 제거하십시오.
• 활동 중 독성 및 화학 물질과 접촉하는 것은 한 자세(앉거나 서서)를 오랫동안 유지하는 것은 금기입니다.
• 교대 근무 중 휴식은 필수입니다.
• 작업은 주당 40시간을 넘지 않고 낮에만 표시됩니다.

사무실의 작업장은 히터, 팬, 통풍구, 에어컨 근처, 프린터, 복사기 및 기타 장비 근처에 위치해서는 안됩니다.

법령 등록 서류

고용 계약에 따라 공식적으로 등록된 여성은 걱정할 필요가 없습니다. 모든 지불은 귀하가 직장에 등록된 조직에서 이루어집니다. 나머지 임산부는 거주지 또는 실제 거주지 등록에 따라 적절한 구조, 즉 노동 사회 보호부(UTSZN)에 신청해야 합니다.

위치를 확인한 후 지체하지 말고 산전 진료소에 연락하여 의료 감독을 받으십시오. 여기에서 그들은 인증서를 발급해야하며 나중에 출산 및 미래 출산과 관련된 휴가 등록을 위해 인사 부서에 전달됩니다. 또한 이 문서를 기준으로 급여가 지급됩니다. 계산할 때 이전 작업의 180일 동안의 평균 수입이 고려됩니다. 상여금을 포함하여 여행수당, 추가수당, 휴가수당을 받습니다.

직장복귀를 결정하면 병가를 내도 출산수당은 지급되지 않는다. 이 법은 급여와 혜택의 병행 자금 조달을 제공하지 않습니다.

기업가 활동에 종사하는 사람들은 사회 보험 기금에서 법령에 따라 지불합니다. 학생과 실업자는 사회 보장국에 지불을 신청합니다.

워킹맘의 권리

기본적으로 임신 중인 모든 여성은 공식 업무의 양을 마스터할 수 있다고 확신합니다. 그러나 실제로 그들은 항상 성공하는 것은 아닙니다. 자신이 대처하고 있지 않다는 것을 깨달았다면 이 사실을 숨기지 마십시오. 업무량을 줄이고 가장 어려운 책임을 제거할 수 있는 방법에 대해 경영진과 상의하십시오. 시간이 없으면 도움을 요청할 수 있습니다. 확실히 상사는 신경 쓰지 않을 것입니다.

산모와 태아의 건강 문제가 우선되어야 합니다. 그리고 아이를 낳는 기간 동안 과로하는 것은 매우 위험합니다. 따라서 컨디션이 약간 나빠지거나 피로감이나 의심스러운 증상이 나타나더라도 잠시 작업을 중단하는 것이 가장 좋습니다.

고용된 임산부는 다음을 수행할 수 있습니다.

• 일수에 제한 없이 병가를 유지하십시오.
• 경영진에게 생산 기준을 낮추거나 부하가 적은 현장으로 이전할 것을 요구하는 것(임금 변동 없이).
• 근무일 단축 문제를 제기합니다.
• 주말 및 공휴일에는 정해진 기준을 초과하여 야간 작업을 하지 않습니다.
• 출장을 거부합니다.

직장은 산후 병가 및 육아 휴직에 대한 전체 체류 기간 동안 유지됩니다. 고용주는 이 동의 없이 임산부를 해고하거나 해고할 권리가 없습니다. 회사가 청산되거나 파산 선고를 받은 경우 경영진은 해당 직원을 해고할 권한이 있으며 이후 고용은 의무적입니다.

앉은 자세

직업이 계속 앉아 있어야 하는 경우 몇 가지 규칙을 아는 것이 불필요하지 않습니다.

• 팔걸이와 등받이가 있는 편안한 의자에 앉아야 합니다.
• 의자의 높이는 발이 완전히 바닥에 닿도록 조정하고 구부러진 다리는 직각을 만듭니다.
• 45분마다 직장에서 휴식을 취하고 직장에서 일어나 걷기와 운동을 해야 합니다.
• 앉을 때 다리를 꼬지 마십시오. 이 위치에서 작은 골반의 혈액 순환이 방해받습니다.

임신 중에는 자궁이 커짐에 따라 척추에 가해지는 하중이 크게 증가합니다. 의자에 앉아있는 동안 잘못된 자세는 하중을 가중시키고 골반 장기의 병리학 적 과정을 유발합니다. 중단이 없으면 장기간 앉아 있으면 치질 발병에 기여합니다.

임신과 컴퓨터 기술

많은 임산부들이 아이를 낳는 기간 동안 컴퓨터 작업의 안전성에 대해 우려하고 있습니다. 직장에서 컴퓨터를 사용해야 하는 경우 아기에게 해가 됩니까? 결국 사무실 기능을 수행하는 것은 하루 종일 모니터 앞에서 보낼 수 있습니다.

수년 동안 전문가들은 컴퓨터가 아기를 기대하는 여성에게 얼마나 위험한지 알아내려고 노력해 왔습니다. 반복 연구를 수행하고 지속적으로 컴퓨터를 사용하는 임산부의 통계 기록을 유지하고 태아 발달 및 자연 유산의 병리 비율을 결정했습니다. 다행히 유산 가능성과 컴퓨터 작업 사이에는 아무런 관련이 없습니다.

기술이 놀라운 속도로 개선되고 있으며 수십 년 전에 생산된 것과 동일한 기계가 아니라는 점은 주목할 가치가 있습니다. 그런 다음 자신을 보호하기 위해 전자파로부터 보호 스크린을 사용해야 했습니다. 그럼에도 불구하고 임신 중 컴퓨터 화면에 장기간 노출되는 것이 절대적으로 안전하다고 확신할 수는 없습니다.

올바른 자세로 모니터 앞에 앉고 등을 곧게 펴고 모니터에서 허용되는 최적의 눈 거리를 유지해야 합니다. 직장에서 휴식을 취하는 것이 중요합니다. 신체 활동 부족과 시야 흐림의 위험에 유의하십시오.

임신 및 노동법

"임신과 일"의 문제에 대한 인식은 여성이 고용된 위치에 있는 데 도움이 됩니다.

• 여성은 임신 첫 6개월 동안 일할 수 있습니다. 매우 자주 고용주는 취업 허가에서이 범주를 거부합니다. 따라서 그는 출산 수당 및 휴가 수당 지급과 관련된 문제를 해결합니다.
• 다른 강력한 이유가 없는 한 이것이 불법이라는 것을 아는 것이 중요합니다.
• 수습 기간을 지정하지 않고 주에 승인되어야 합니다.

귀하의 권리에 대해 명확하게 알면 팀에서 행동 전략을 쉽게 개발할 수 있습니다. 노동법은 개인과 노동 및 휴식에 대한 권리를 보호하기 위해 마련되었습니다. 아이를 안고 있는 여성도 예외는 아니다. 이것은 절대적으로 모든 사람이 이 법을 좋아한다는 말은 아닙니다. 그러나 그럼에도 불구하고 우리는 그것들을 준수할 의무가 있습니다. 당신의 입장을 방어하기 위해서는 어느 정도의 용기가 필요할 것입니다. 그리고 기억하십시오 - 법은 당신 편입니다.

출산 휴가는 임신 7개월부터 계획할 수 있습니다. 임신을 담당하는 의사가 증명서를 발급합니다. 귀하의 직위 기간과 예상 생년월일이 표시됩니다. 출산휴가 기간은 70일이며, 다태임신의 경우 84일로 연장된다. 출산 후 법에 따라 출산이 합병증없이 발생하면 70 일의 병가가 처방됩니다. 출산에 문제가 발생하면 여성은 86일 동안, 쌍둥이가 태어난 경우 110일 동안 장애가 발생합니다.

산전 및 산후 병가 기간이 끝나면 3 세가 될 때까지 아기를 돌볼 휴가 제공 신청서가 작성됩니다. 이 전체 기간 동안 조직은 귀하를 위해 일자리를 유지합니다. 또한 보험 경험에는 출산 기간이 포함됩니다. 3년 방학이 끝날 때까지 기다리지 않고 출근할 수 있습니다. 다만, 이와 같은 경우에는 해당 급여의 자금조달이 정지됩니다.

쉴 시간

"흥미로운 위치"에 있는 여성의 경우 휴가와 관련된 혜택도 있습니다. 출산 전에 병가를 시작하기 전에 고용주는 장애물을 만들지 않고 현재 연도의 기업에서 근무한 기간을 고려하지 않고 직원에게 연간 및 추가 휴가를 제공해서는 안됩니다.

결국, 병가 후 대부분의 여성은 육아 휴직을 시작하고 더 이상 법으로 규정된 날을 "휴가"할 기회를 사용할 수 없습니다. 이 기술은 정부 기관에서 널리 사용됩니다.

자녀 출생시 지불

현행법에 따르면 일하는 여성과 미취업자 모두 급여를 받을 수 있다. 출산을 앞둔 여성이 직장에서 근로계약을 했다면 직장에서 수당을 지급한다. 이에 대한 근거는 의료 기관에서 발행한 업무 무능력 증명서입니다. 지급액은 급여의 100%입니다. 나머지 공정한 성별은 등록을 위한 사회 보장 등록 지원을 신청합니다.

돈을 신청하려면 다음 문서를 제공해야 합니다.

1. 병원에서 승인한 양식입니다.
2. 확립 된 양식의 적용.
3. 직장, 공부, 봉사의 장소에서 도움.
4. 개인세금번호, 여권, 워크북.
5. 고용 센터의 문서(구직을 찾고 있고 이를 위해 고용 서비스에 문서를 제출한 경우).

출산휴가 종료 후 6개월 이내에 수당을 신청해야 합니다.