출산 휴가 전에 휴가를 냅니다. 임신 중 휴가를 보내는 방법 여름, 태양, 도시의 더위 ... 그래서 당신은 일상의 번잡함에서 벗어나 어딘가에서 탈출하고 싶습니다

28.07.2019

출산 휴가 전에 휴가?

할 수 없다

결과

출산 휴가 전에 휴가

그리고 이전 기간의 출산휴가를 제외하더라도 유급 급여나 기타 금전적 발생이 없었다면 휴가비는 직급에 따른 차등 또는 급여에 따라 발생한다. 법령 후 해고시 미사용 휴가에 대한 보상 출산 휴가 중에 한 여성이 아이에게 헌신하기로 결정하고 법령이 끝나면 떠납니다. 직원이 B&R에서 휴가를 보내기 전에 연차 휴가를 사용하지 않은 경우 해고 시 금전적 보상을 받을 자격이 있습니다.

우리는 법령을 확장합니다. 직원이 연차 휴가를 사용하는 것이 더 수익성이 높은 경우 : 법령 전 또는 후

휴식 일수를 계산하려면 근무한 모든 일을 고려하고 결과 일수와 하루 평균 여성 수입 (지난 1 년 동안의 금액)을 계산해야합니다. 공식 퇴근일 3일 전에 직원은 미사용 휴식일에 대해 계산된 보상 금액을 받습니다.

법령 전에 휴가 발급 규칙

주의 이것은 여성이 현재 연도에 출산 휴가를 시작하기 전에 연차 휴가에 대한 권리를 사용하지 않은 경우, 고용주는 그녀의 신청서를 기반으로 모든 28 달력을 미리 제공해야 함을 의미합니다 법령 이전의 휴가 일수 또는 현재 연도에 남은 일수.
Info법령 이전의 휴가가 휴가 일정 외에 제공되거나 여성이 고용주와 6개월 미만으로 일한 것은 중요하지 않습니다.

또한 고용주는 임신한 직원이 법령 이전에 휴가를 내기 전 연차휴가가 발생한 연도에 대해 후속 해고 및 전체 근무를 하지 않은 경우를 포함하여 어떠한 경우에도 법령 이전에 휴가를 철회할 수 없습니다. 사전에 부여되었습니다(Art.

보상 및 혜택 받기

고용주가 직원에게 그러한 기회를 제공하려는 경우 더 길어질 수 있으며 이는 기업의 단체 협약에 명시되어야 합니다.
고용주와 협의하여 2주(14일)의 2번의 휴가로 나눌 수 있습니다.
따라서 1년에 2번은 일상 업무에서 휴식을 취하는 것이 가능하지만 그보다 적은 날이 소요됩니다. 작년에 여성이 임신 관련 휴가 전후에 유급 휴가를 가지 않았다면 미사용 휴가를 한 번에, 즉 56일 동안 사용할 수 있는 권리가 있습니다. 동시에 직원은 자신의 권리를 완전히 사용할지 또는 2주 동안만 휴식할지 결정할 권리가 있습니다.
휴가를 미리 부여한 경우 28일을 모두 사용하는 것이 법으로 금지되어 있지는 않지만 보통 14일 정도의 휴식을 취합니다.

법령 전에 휴가를 보내는 방법?

휴가 회계 및 휴가 급여 계산

법령 이전의 모든 여성은 원하는 경우 연차 휴가를 통해 휴식을 취할 수 있습니다.

그녀는 가족 상황, 웰빙, 기분에 중점을 두어 다음 휴가를 이전이 아니라 임신 및 출산과 관련된 휴가 또는 아기가 1.5 세 이후에 가질 수 있습니다.

그리고 어머니가 되기를 준비하는 직원에게 이번 휴가가 그녀의 권리라면 고용주가 그녀를 쉬게 하는 것은 직접적인 의무입니다.

중요 노동법의 보호를 받는 임산부 노동법에는 미래의 출산과 출산을 준비하는 가장 취약하고 책임 있는 시기에 여성을 보호하기 위한 많은 보장이 포함되어 있습니다.

법령 전에 휴가를 보내는 방법? 휴가를받을 자격이있는 사람과 계산 방법은 무엇입니까?

개인사업자는 2017 퍼스트에 대한 1% 기여금 납부를 서두르지 말아야 합니다. 올해 그러한 기여금 납부 마감일이 4월 1일에서 7월 1일로 변경되었기 때문입니다. 따라서 2017년 분담금 1%는 늦어도 2018년 7월 2일(7월 1일 - 일요일)까지 예산으로 이전되어야 합니다.< Переход из одной ИФНС в другую не потребует обязательной сверки Налоговая служба обновила регламент организации работы с плательщиками налогов, сборов, страховых взносов на ОПС, а также налоговыми агентами. Поправки касаются мероприятий, которые в обязательном порядке проводятся при переходе налогоплательщика из одной ИФНС в другую. <

출산 휴가 전에 휴가를 낼 수 있습니까?

법에 의해 임산부는 의료기관의 적절한 확인이 있는 경우, 정식 취업 후 2일째부터 휴가를 신청할 수 있습니다.

동시에 고용주는 근무 시간에 관계없이 직원의 요청에 따라 전체 휴가를 제공해야 합니다. 부분적으로 휴가를 사용하는 것은 직원의 동의가 있어야만 허용됩니다. 휴가에서 임산부를 회상하는 것은 러시아 노동법 제 125 조에 의해 금지되어 있습니다.

출산 휴가 전에 며칠을 사용할 수 있습니까? 각 개별 사례의 일 수는 다를 수 있습니다.

여성이 해당 연도에 이미 연차휴가를 사용하고 있고 새 근무연도가 아직 시작되지 않은 경우 휴가를 사용할 수 없습니다.
즉, 이 경우 휴가일은 0과 같습니다.
어떤 이유로 임산부가 전체 휴가를 원하지 않으면 휴가의 일부 또는 절반에 대한 신청서를 작성할 수 있습니다.

노동법에 따라 출산휴가 전 휴가

러시아 노동법 규범에 따르면 출산 휴가를 가기 전에 모든 여성은 연간 유급 휴가를받을 권리가 있습니다.

동시에 임신 상태의 직원은 서비스 기간 및이 고용주를 위해 일한 시간에 관계없이 그러한 휴식을 제공 할 권리가 있습니다.

그러나이 법의 조항이 항상 실제로 시행되는 것은 아니며, 그 이유는 원칙적으로 직원의 법적 무지 때문입니다. 기사 내용 ○ Part 1. 법령 전에 퇴사 할 자격이있는 사람. ○ 2부. 사전휴가란? ○ 3부.

법령까지 며칠 남았습니까? 계산하는 방법? ○ 4부.

출산 휴가 전에 휴가를 가야합니까? 장점과 단점. ○ 5부.

단계별 지침 : 법령 전에 휴가를 보내는 방법? ○ 6부.

법령 전 휴가 - 며칠을받을 수 있습니까?

여성이 아기를 돌볼 수 있는 권리를 남편에게 양도했지만 BiR 휴가 직후 공식 업무를 수행하지 않고 더 오래 가족과 함께 있고 싶어하는 경우 예정에 없던 연차 휴가를 요구할 수 있습니까? 예, 유급 휴가 마감일이 아직 오지 않은 경우에도 직원은 그러한 권리가 있습니다.

질문 번호 2. 육아휴직 중인 직원의 남편이 휴가 일정과 상관없이 상사에게 자신에게 맞는 시간에 유급휴가를 달라고 요청할 수 있나요? 예, 출산 휴가 중 여성의 남편은 아내와 동시에 휴가를 갈 권리가 있습니다.

임산부는 출산 전후에 출산 휴가를 받을 수 있습니다. 산전 출산 휴가 기간은 단태 임신의 경우 70일, 다태 임신의 경우 84일입니다. 이 휴가를 일반적으로 법령이라고 합니다. 출산 휴가를 몇 주 동안 사용할 수 있는지 자세히 알아보십시오.

그러나 문제가 발생합니다. 다른 것을 얻을 수 있습니까? 출산 휴가 전에 휴가?

그리고 법은 그것이 가능하다고 말합니다. 따라서 노동법 제 260조에는 출산 휴가 전에 여성이 특별 유급 휴가를 받을 권리가 있다고 명시되어 있습니다.

2018년 노동법상 출산휴가 전 휴가

또한이 휴가는이 회사에서 충분한 업무 경험이 없어도 미리받을 수 있습니다.

모든 임산부는 법령 이전에 유급 휴가를 사용할 권리가 있으며 고용주는 이를 거부할 권리가 없습니다.

물론 그러한 휴가를 받기 위해서는 (다른 휴가를 받기 위해서는) 연차 유급 휴가 신청서를 작성해야 합니다.

고용주는 일반적으로 법을 잘 알고 있으며 임신한 여성의 특별한 휴가에 대한 법적 권리에 대해 이의를 제기하는 사람은 아무도 없습니다. 고용주가 무능하거나 단순히 완고한 것으로 판명 된 경우 노동 감독관에 연락해야합니다.

노동법 260조에 의거하여 _____________ 20__부터 ___일 동안 연차 기본 유급 휴가를 제공할 것을 요청합니다.

일반적으로 직원은 이 고용주를 위해 6개월 근무 후 연차 휴가를 받을 권리가 있습니다.

연차휴가를 신청하는 임산부는 이 규정의 적용을 받지 않으며 예정일 이전에 휴가를 낼 수 있습니다.

따라서 4개월만 근무한 여성이라도 연차유급휴가를 받을 수 있다. 그리고 연차휴가 직후에는 출산휴가를 사용할 수 있습니다.

다음 해를 위해 미리 휴가를 제공해야 합니까?

현재 연도에 여성이 이미 휴가를 갔다면 다음 해에 미리 휴가를 신청할 수 있습니다 할 수 없다아직 하지 않았다면 가능합니다. 이것은 매우 논리적입니다. 그렇지 않으면 여성이 지정된 28일 동안이 아니라 56일 모두(지정된 휴가 28일 + 특별한 28일) 동안 휴가를 보낼 수 있습니다.

휴가를 부분으로 나눌 수 있습니까?

종종 휴가는 여러 부분으로 나뉩니다. 이 경우 출산 휴가를 일찍 가고 싶다면 어떻게해야합니까? 나머지 연차휴가는 출산휴가 이전에 사용할 수 있습니다. 예를 들어, 여성은 1년에 14일의 휴가를 가졌습니다. 즉, 나머지 휴가(14일) 동안 법령 전에 떠날 수 있지만 그 이상은 할 수 없습니다.

미리 휴가를 낸 후의 결과

칙령 전에 받은 휴가도 미리 정해야 하며, 여성이 직장에 복귀하는 즉시 풀어야 한다. 여성이 일하기를 원하지 않으면 미리 지불 한 휴가 수당을 현금이 아닌 임금에서 공제하여 반환해야합니다.

공제액은 급여의 20%를 초과할 수 없습니다.

임산부는 조직이 청산되지 않는 한 회사에서 해고될 수 없습니다. 여성이 기업 청산으로 인해 해고되면 선불금을 반환하지 않아도 됩니다. 감액의 경우에도 반납하지 않아도 되지만 출근 후에는 반납하지 않아도 됩니다.

여성이 육아휴직을 종료한 직후 퇴사하면 선지급한 휴가비를 반환할 수 없습니다. 예외는 소송일 수 있지만 일반적으로 고용주는 소송에서 승소하지 않습니다.

법령 전에 휴가를 보낼 가치가 있습니까?

우리의 조언은 휴가를 최대한 많이 사용하는 것입니다. 하지만 더 이상! 반년 동안 일했거나 이미 휴가(14일)를 받은 경우에는 14일의 휴가를 사용하십시오. 고용주에게 휴가를 지불해야 하는 상황을 만들지 마십시오. 나중에 해결하고 새 휴가를 기다리는 것이 더 어려울 것입니다.

휴가를 가지 않을 수 있다면 (일할 수 있음, 건강), 그것을 편리하게 사용하지 마십시오. 러시아 노동법 제 260 조에 따르면 여성은 법령 전뿐만 아니라 그 후 또는 육아 휴직 후에도 휴가를 갈 수 있습니다. 출산 후 휴가를 보내야 하는 상황은 꽤 자주 발생하므로(원하는 것보다 더 자주), 아직 벗겨지지 않은 휴가의 추가 일수는 결코 불필요하지 않습니다.

결과

임산부라면 누구나 복용 가능 출산 휴가 전에 휴가, 해당 연도에 아직 연차 유급 휴가를 사용하지 않았거나 해당 연도에 휴가가 남아 있는 경우. 휴가는 필요한 일수만큼 일하지 않은 경우에도 미리 사용할 수 있습니다.

2006년 6월 19일 오후 7시 39분

노동법에는 "출산 휴가 전이나 직후 또는 육아 휴가가 끝날 때 여성의 요청에 따라 근무 기간에 관계없이 연차 유급 휴가가 부여됩니다. 이 조직."
즉, 휴가는 출산휴가 직전이어야 한다는 뜻인가요? 아니면 내가 이것을 잘못 이해하고 있습니까?
보다 구체적으로 질문은 다음과 같습니다. 2주 후에 휴가를 가야 합니다. 어쨌든 직장을 그만둬야 하는 경우에도 ... 법령 - 10월에만 가능합니다. 7월에 외출하기로 미리(즉, 휴가 일정에) 합의했지만, 지금은 상황이 바뀌었고, 저를 가려고 하지도 않고... TK, 아니면 제대로 보내질까 ...? 나는 정당한 이유없이 임신을 미리 광고하고 싶지 않습니다 ...

2006년 6월 19일 오후 9시 21분

휴가도 안 준다고 해서 칙령 뒤에도 안 준다고 하고 3년 뒤에도 안 준다고 해서 기다리겠습니다.

2006년 6월 20일 오전 06:02

가족 휴가 일정 변경을 요청할 수 있습니다.

Tanya, 그들은 당신에게 휴가를 제공해야합니다. 신청서를 작성하여 등록 후 사무실에 맡기실 수 있습니다.

2006년 6월 20일 오후 12시 25분

그래서 나는 이해할 수 없다 ... 그들은 법령 직전에 휴가를 제공합니까? 또는 출산 휴가 전에 필요할 때 언제든지?

2006년 6월 20일 오후 12:29

아마도 임신을 광고하지 않는 것은 효과가 없을 것입니다. 단순히 목표를 달성하는 것이 더 쉬울 것입니다.
이 문서는 특히 주에 대해 설명합니다. 출산 또는 육아 휴가 전후에 휴가. 최근에 모든 걸 제대로 걸었어도 28일의 본격적인 휴가를 의미합니다. 저것들. 이 휴가는 미리 누적되어 계산됩니다. 그건 그렇고, 출산 휴가 (140 병가) 중에는 휴가 일수가 계산됩니다.
회사는 Tanya # 5의 상황에서와 같이 그러한 휴가를 제공하지 않을 권리가 없습니다. 이는 법을 크게 위반하는 것이며 주 노동 감독관에 갈 수 있습니다. 회사는 처벌을 받게 됩니다.
기본적으로 자신감을 가지세요. 법적 문제에 대한 지식을 보여주십시오. 위에서 설명한 대로 사전에 사무국에 등록한 후 단순히 신청서를 작성하고 휴가를 갈 수 있습니다. 또는 통지와 함께 사전에 서신으로 보내면 됩니다. 기업.
vdvkid, 귀하의 경우 이 문서가 적용되지 않습니다. 그러나 임신 증명서를 제공하면 조직은 휴가를 연기 할 권리가 없습니다. 그건 그렇고, 무급 휴가 신청서를 작성할 수 있습니다. 거부할 권리가 없습니다.
법을 준수하지 않으면 PC에서 가벼운 업무로의 전근 및 퇴근 증명서를 가져 오겠다고 위협 할 수 있습니다 (아무것도 줄 수 없으며 평균 월별 급여를 지불해야합니다. 샐러리).
명확하지 않은 경우 당사에 문의하십시오.

2006년 6월 20일 오후 12:39

NataliaZ 이미 늦었어 그땐 인터넷도 없었고 조언도 없었어 나 혼자 생각하고 있었어 그럼 보자.

출산 휴가 전 휴가: 노동법

2006년 6월 20일 오후 3시 52분

소녀들, LCD에서 법률 상담이 있다는 것을 잊지 마십시오(각각은 아니지만 지역을 대상으로 함). 논쟁의 여지가있는 문제는 주 노동 감독관의 대표와 함께 해결할 수 있습니다. 모든 혜택 지급에 대해서는 사회 당국에서 확인하십시오. 보안 - 사회 보장 등 각 지역에는 고유한 추가 요금이 있습니다.

2006년 6월 23일 오전 11:50

답변 감사합니다 비록 유용하지는 않았지만: "새롭게 발견한 상황"을 광고하지 않고 핥고 설득하는 방법에 대처했습니다. 아마도 내가 여전히 필요한 것을 성취할 것이라는 확신이 어떤 식으로든 도움이 되었을 것입니다. 그리고 내 권리에 대한 정보가 없다면 이 자신감은 훨씬 줄어들 것입니다.

그러나 또 다른 질문이 생겼습니다. 이것이 주요 작업장에서 주어진 가장 특별한 휴가입니까? 그리고 제가 아르바이트를 하는 곳은 어떻게 조직되어 있습니까?

2007년 5월 20일 오후 5시 20분

안녕하세요 질문있어요 육아휴직중입니다(2.6세) 9월이면 3살이 되고 10월에 둘째아이를 데리고 다시 출산휴가를 갑니다. 내가 미리 휴가를 냈을 경우, 법령 이전에 임시휴가를 2008년에만 사용할 수 있는 권리는?

2007년 5월 24일 오전 10시 22분

바로 그거죠…
"법"에서 모든 것이 아름답게 보입니다.

그리고 12일의 휴가를 읽었습니다. 여기에서 내 문제에 대한 스레드를 열었습니다. 우리 조직은 1월에 이름이 바뀌었고 해고와 취업을 위한 신청서를 작성하도록 강요받았습니다.
7월 2일에 나에게 내린 법령에서.
그래서 인사담당자는 내가 일한 시간만큼만 휴가를 낼 수 있다고 해서 12일을 계산했다. 나는 전체 휴가가 Art를 기반으로 주어질 것이라고 확신했지만. 270 (숫자가 틀리지 않다면)
오늘 LCD에서는 이것이 잘못된 것일 가능성이 높다며 변호사에게 연락하라고 조언했습니다. 나는 내일 그를 실제로 볼 것이다. 그리고 당신이 정당한 이유없이 "사기"했다는 사실에 대해 내 의심을 썼다는 사실로 판단하십시오. 이제 모든 세부 사항을 명확히하고 내가해야 할 일과 행동 방법을 정확히 알고 싶습니다. 물론 스캔들에 휘말리고 싶지는 않지만 이 사무실에 아무것도 '주고' 싶지도 않다. 6월 4일부터 일할 수 없다는 증명서를 주겠다고 의사와 이미 동의했습니다. 그러나 이것은 휴가보다 더 나쁘고 돈이 덜 나올 것입니다. 올바르게 이해하고 있습니까?

이와 같이. 나는 스캔들을 원하지 않지만 여전히 정의를 원합니다.

빠른 응답:

학부모 포럼

그러나 문제가 발생합니다. 다른 것을 얻을 수 있습니까? 출산 휴가 전에 휴가?

그리고 법은 그것이 가능하다고 말합니다. 따라서 노동법 제 260조에는 출산 휴가 전에 여성이 특별 유급 휴가를 받을 권리가 있다고 명시되어 있습니다. 또한이 휴가는이 회사에서 충분한 업무 경험이 없어도 미리받을 수 있습니다.

모든 임산부는 법령 이전에 유급 휴가를 사용할 권리가 있으며 고용주는 이를 거부할 권리가 없습니다.

물론 그러한 휴가를 받기 위해서는 (다른 휴가를 받기 위해서는) 연차 유급 휴가 신청서를 작성해야 합니다.

노동법 260조에 의거하여 _____________ 20__부터 ___일 동안 연차 기본 유급 휴가를 제공할 것을 요청합니다.

일반적으로 직원은 이 고용주를 위해 6개월 근무 후 연차 휴가를 받을 권리가 있습니다.

출산 휴가 전 휴가

연차휴가를 신청하는 임산부는 이 규정의 적용을 받지 않으며 예정일 이전에 휴가를 낼 수 있습니다.

따라서 4개월만 근무한 여성이라도 연차유급휴가를 받을 수 있다. 그리고 연차휴가 직후에는 출산휴가를 사용할 수 있습니다.

다음 해를 위해 미리 휴가를 제공해야 합니까?

휴가를 부분으로 나눌 수 있습니까?

미리 휴가를 낸 후의 결과

공제액은 급여의 20%를 초과할 수 없습니다.

법령 전에 휴가를 보낼 가치가 있습니까?

결과

그러나 문제가 발생합니다. 다른 것을 얻을 수 있습니까? 출산 휴가 전에 휴가?

모든 임산부는 법령 이전에 유급 휴가를 사용할 권리가 있으며 고용주는 이를 거부할 권리가 없습니다.

물론 그러한 휴가를 받기 위해서는 (다른 휴가를 받기 위해서는) 연차 유급 휴가 신청서를 작성해야 합니다.

노동법 260조에 의거하여 _____________ 20__부터 ___일 동안 연차 기본 유급 휴가를 제공할 것을 요청합니다.

따라서 4개월만 근무한 여성이라도 연차유급휴가를 받을 수 있다. 그리고 연차휴가 직후에는 출산휴가를 사용할 수 있습니다.

다음 해를 위해 미리 휴가를 제공해야 합니까?

휴가를 부분으로 나눌 수 있습니까?

종종 휴가는 여러 부분으로 나뉩니다. 이 경우 출산 휴가를 일찍 가고 싶다면 어떻게해야합니까? 나머지 연차휴가는 출산휴가 이전에 사용할 수 있습니다.

법령 이전에 임산부를위한 휴가

예를 들어, 여성은 1년에 14일의 휴가를 가졌습니다. 즉, 나머지 휴가(14일) 동안 법령 전에 떠날 수 있지만 그 이상은 할 수 없습니다.

미리 휴가를 낸 후의 결과

공제액은 급여의 20%를 초과할 수 없습니다.

법령 전에 휴가를 보낼 가치가 있습니까?

결과

어떤 경우에 법률은 출산 기간 직전에 휴식 (휴가)을 할 수있는 기회를 제공합니까? 이 질문은 종종 발생합니다. 이 기간 동안 임산부는 중요한 사건이 일어나기 전에 휴식을 취해야 할 수 있습니다.

노동법에 따른 휴식의 권리

어떤 경우에는 러시아의 현행 노동법에 대한 무지가 갈등 상황으로 이어집니다. 이러한 불일치를 피하려면 우선 러시아 연방 노동법 규범에 따라야합니다.

다음 휴가를 포함한 휴식 권리에 대한 자세한 내용은 "휴식 시간"섹션의 노동법 제 3 부분에 기록되어 있습니다.이 기간 동안 직원은 직접 업무 수행에서 완전히 해제됩니다. 그들에 대한 참여는 직원의 동의가 있는 비표준 생산 상황과 관련해서만 발생할 수 있습니다. 동시에 그가 조직의 요구에 소비하는 시간은 휴가 일수로 계산되지 않습니다.

임산부는 법령 전에 유급 휴가를 원하는 사람을 알아야합니까?

가장 중요한 것은이 권리의 행사를 보장하는 노동법 조항입니다.

미술. 114 - 매년 직원에게 휴가를 제공해야합니다. 경우에 따라 - 연 2회(위험산업 등)
미술. 116 - 조직은 법에 위배되지 않는 경우 편리한 추가 휴식 기간을 독립적으로 나타낼 권리가 있습니다.
미술. 115 - 휴가 기간.
미술. 122 - 휴식을 위해 추가 시간을 할애할 가능성을 결정합니다.
미술. 125 - 규정 된 휴가를 여러 부분으로 나눕니다.

이것은 임산부에게 직접 적용되는 러시아 노동법의 요점입니다. 또한 이 범주의 근로자에 대한 보장을 설명하는 노동법 41장을 숙지해야 합니다.

지속

러시아 노동법 제 115 조에 따르면 연간 휴식 기간은 28 일 이상이어야합니다. 이 기간은 두 기간으로 나눌 수 있습니다. 또한, 그 중 하나의 일수는 14보다 작아서는 안됩니다 (Art. No. 125). 이 뉘앙스는 직원과 고용주 간에 협상됩니다.

직원이 휴가에서 다시 호출할 수 있습니까? 러시아 노동법 제 125 호의 내용에 따르면 불가능합니다. 공무 수행에 관여할 수 없는 근로자의 범주를 명확하게 정의합니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

미성년자(18세 미만).
임신한.

실제로 대부분의 경우 고용주는 법령 이전에 휴가를 가고 싶다는 의사를 표시하면 직원을 만나러 갑니다. 휴식을 제공하지 않으면 법원에서 이의를 제기하거나 노동 사회 정책부 대표실 또는 노동 조합에 문의할 수 있습니다.

주기성

그 이상의 직위를 위해 일할 필요가 있습니까? 6 개월휴가를 위해? 제122조는 직원이 조직에서 이 최소 고용 기간이 만료된 후에만 유급 휴가를 받을 자격이 있다고 명시하고 있습니다.

그러나 이 규칙에는 예외가 있습니다.

법적 출산 휴가 전 여성.
미성년자 직원.
직원이 3세 미만의 자녀를 입양한 경우

이 경우 휴가 양도는 관련이 없습니다. 대부분의 경우 완료 시 여성이 규정된 출산 휴가를 받기 때문입니다.

우대 카테고리

이 법안은 추가 휴식 시간을 얻을 수 있는 가능성을 제공합니다. 우선, 그것은 유해하고 생명을 위협하는 작업 조건을 가진 생산에 관련된 노동자의 범주에 관한 것입니다 (평가 후 - 2, 3 또는 4 범주). 최소 추가 휴가 시간 - 7 일.

불규칙한 일정으로 - 최소 3일.
근로계약서에 명시되어 있는 경우.

임산부에 대한 추가 유급 휴식은 없습니다.

그러나 현재 조직의 휴가 일정에 관계없이 규정 된 것을 사용할 수 있습니다.

법령 전에 휴가를 보내는 방법?

일하는 임산부의 경우 휴가를 미리 계획하는 것이 좋습니다. 법적 법령 (출산 전) 이전에 전반적인 건강 상태가 악화 될 수 있다는 사실에 대비해야합니다. 이 뉘앙스를 미리 경영진과 조정하는 것이 가장 좋습니다. 이 경우 가능한 불일치를 피할 수 있습니다. 이것은 임시 교체에 문제가 있는 근로자에게 특히 해당됩니다.

출산 기간 전에 유급 휴가를 가질 수있는 몇 가지 상황이 있습니다.그 중 가장 쉬운 방법은 휴가를 사용하지 않는 것입니다. 근로자가 2년 동안 휴식권을 사용하지 않은 경우 가산될 수 있습니다. 휴가 시작 2주 이내에 정보를 받은 경우 날짜에 이의를 제기할 수도 있습니다(제123조).

연간 일정 외

고용주의 가장 흔한 오해(또는 고의적인 법 왜곡)는 노동법에 대한 잘못된 해석입니다.

특히 다음 단락을 참조합니다.

123 번 - 직원은 미리 합의된 일정에 따라서만 휴가를 갈 권리가 있습니다(Art. No. 372의 규칙에 따라 작성됨).
124 번 - 보장 된 휴식 기간의 연기. 이 섹션에는 출산 수당이 나열되어 있지 않습니다.

그러나이 경우 노동법 제 41 호의 다른 장의 요점을 적용해야합니다. 제 260 조에는 조직의 경영진이 현재 일정에 관계없이 직원의 첫 번째 요청에 따라 유급 휴가를 제공할 의무가 있다고 명시되어 있습니다.

추가의

아아, 노동법에는 임산부를 위한 추가 유급 휴식 시간을 가질 수 있는 방법이 없습니다. 이 권리는 위에 설명된 해당 범주의 직원만 행사할 수 있습니다. 그러나 이것이 힘을 얻는 유일한 방법은 아닙니다.

재정 지원 없이 휴가를 보낼 수 있습니다.

128조는 금전적 보상 없이 휴가를 주는 사유로 임신을 명시하고 있지 않기 때문에 경영진과 합의해야 합니다. 추가 유급 연차 휴가를 정당화하는 여러 요인이 있습니다. 임산부에게 사용할 수 있습니다.

그 외에도 다음과 같은 권리를 사용할 수 있습니다.

하루 배급이 없는 직원.
위험한 생산에 관여합니다.
극북지역 주민, 교사 등

추가 휴식 시간은 노동법 조항에 따라 결정됩니다. 고용 계약을 작성할 때에도 이것에 특별한주의를 기울여야합니다.

미리

휴가를 미리 갈 수 있습니까? 법률이 임산부에게 그러한 특권을 제공하지 않기 때문에 이것은 고용주의 동의가 있어야만 수행할 수 있습니다. 사실 내년에 이례적인 유급휴가를 얻는 것은 거의 불가능하다.

이것은 다음과 같은 뉘앙스 때문입니다.

지불금. 2019년 현재 연도에 대해 누적되어야 합니다.
후속 해고의 경우 조직은 최종 급여의 20%만 회수할 수 있습니다(노동법 제137조 및 제138조).

또 다른 요인은 임신 및 출산을 위한 노동 활동의 규정된 휴식과 어린 자녀의 의무적 보살핌입니다(노동법 제255조 및 제256조). 전체적으로 직원은 약 3 년 동안 직장에 결석합니다. 동시에, 고용주는 이 기간이 끝난 후 그녀에게 직위를 맡을 수 있는 권리를 보장해야 합니다.

등록

법령이 작성되기 전에 유급 휴가를 받기 원하는 신청서가 자유 형식으로 작성되었음을 알아야합니다. 문서 저널에 등록한 후 인사 부서 또는 회계 부서는 T-6a 양식으로 주문을 작성해야 합니다. 그와 친해지는 것은 필수입니다.

문서의 텍스트에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

직원의 이름입니다.
조직의 세분화(구조).
위치.
휴가 시간 - "시작" 및 "끝" 포함.

이 정보는 직원의 개인 카드에 중복됩니다. 휴가가 부여되지 않은 경우 신청서에 이를 명시해야 합니다. 노동법 - No. 260의 관련 단락을 참조하여 욕구를 강화하는 것이 좋습니다.

뉘앙스

우선, 위의 모든 입법 행위를 숙지해야 합니다. 그들은 출산 휴가 전에 유급 휴식을 제공 (거부)하는 근거입니다.

이 경우 무엇에주의를 기울여야합니까?

해당 연도의 휴가가 모두 사용되었습니까? 그렇다면 사전에 추가 휴식 일수를 제공하는 가능성을 달성하는 것이 문제가 될 것입니다.
추가 휴가에 대한 정당화 - 이러한 조건은 러시아 노동법 118 및 119 조항에 자세히 설명되어 있습니다. 이 절차에 대한 활동이나 조건을 지정할 수 있는 추가 사항에 특별한 주의를 기울여야 합니다.
정해진 휴가를 불완전하게 사용하는 경우 필요한 휴가 기간은 차액으로 결정됩니다. 사용 일수는 지정된 날짜에서 공제됩니다. 또한 휴식일의 적어도 한 부분은 14일 이상이어야 함을 기억해야 합니다.
달력상의 휴식 일수를 올바르게 계산하는 데 특별한주의를 기울이는 것이 좋습니다. 공휴일 및 주말이 이 기간에 해당하는 경우에는 일수에 산입하지 않습니다(제120조).

이러한 요점을 명확히하면 법령 전에 휴가 기간을 미리 계획하고 조직 경영진과의 불일치를 피할 수 있습니다.

며칠 걸릴 수 있습니까?

필요한 유급 휴식 기간은 현재 러시아 연방 노동법에 의해 결정됩니다. 최소 연간 휴가 일수는 28일 이상이어야 합니다.

여러 부분으로 나눌 수 있지만 위에서 언급했듯이 그 중 하나의 기간은 14일 이상입니다.

추가 휴가 기간은 러시아 노동법에 근거해야합니다.그것은 모두 작업 조건, 출구 일정 및 지리적 위치에 따라 다릅니다. 따라서 극북 지역 거주자의 경우 추가 휴가 기간은 최대 40일이 될 수 있습니다.

소위 연장 유급 휴식 시간은 다음 직원에게 부여됩니다.

교사 및 교사, 미성년자 - 1년 31일.
장애인 – 기간, 그 이하 30 일.
지방 자치 단체의 직원 - 이상 30 일.
과학 학위를 가진 연구 기관의 직원을 위해 - 36일부터.

또한 당사자의 상호 합의에 따라 지급으로 추가 휴식을 제공하는 것도 가능합니다. 이 경우 고용 계약을 적절하게 변경해야 합니다.

어떻게 지급되나요?

일반적으로 휴가 기금 계산은 직원들 사이에서 문제를 제기하지 않습니다. 그러나 일반적인 지인의 경우 발생 순서를 알아야합니다. 지난 12개월을 계산 기간으로 간주합니다. 재직 기간이 짧은 경우 실제 근무일을 고려합니다.

금액에는 다음 요금이 포함되어야 합니다.

급여, 상여금 등
추가 요금은 회계 규칙에 따라 계산됩니다.

수령 한 금액에는 직원이 여행 중이거나 휴가를 보낸 날이 포함되지 않습니다.

또한 병가 또는 직장에서 기능을 수행하지 않은 다른 시간은 고려되지 않습니다.

다음 공식은 휴가 수당을 계산하는 데 사용됩니다.

(ZP / (12개월 * 29.4)) * 휴가일수

직원이 1년 미만으로 근무한 경우 근무하지 않은 일수를 고려해야 합니다.

보상을 청구할 수 있습니까?

러시아 노동법 제 126 조에 따르면 유급 휴가의 일부는 금전적 보상으로 대체 될 수 있습니다. 이것은 직원과 고용주의 상호 의지에 따라 수행됩니다. 실제로 일부 고용주는이 기사를 무시하기 때문에 몇 년 동안 누적 된 사용하지 않은 일수가 다시 계산하면 많은 금액이 될 수 있습니다.

다만, 동 조항의 내용에 따르면 임산부에게 연간 보장휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것은 허용되지 않는다.

저것들. 이는 이전 연도에서 누적된 미사용 일수(있는 경우)에만 적용됩니다.

법령 전에 휴가를 보내고 싶다면 그 밖에 무엇을 고려해야합니까? 우선,이 휴식 시간은 법령이 종료되고 자녀를 돌보는 기한이 끝날 때 사용할 수 있습니다. 선택은 전적으로 임산부에게 달려 있습니다.

당신은 흥미로운 위치에 있지만 활동적인 라이프 스타일에 작별 인사를하고 싶지 않습니다. 이것은 바다의 깊이를 정복하거나 공산주의의 정상을 오르는 것을 의미하지는 않지만 임신은 질병이 아니며 단지 9 개월 동안 지속됩니다. 새로운 경험을 거부할 가치가 있습니까? 동의합니다. 긍정적인 감정이 많을수록 좋습니다. 그들은 몸을 재충전하고 앞으로 당신을 기다리는 짐을 준비하는 일종의 배터리 역할을 할 것입니다.

알아야 할 중요한 것

당신이 무엇을 계획하든, 친척과 친구들이 무엇을 조언하든, 기분이 어떻든, 의사가 최종 결정을 내립니다. 전문가들은 IVF의 도움으로 임신했거나 배란 자극에 의지한 여성의 여행을 권장하지 않습니다. 의사 만이 직관과 당신에 대한 좋은 태도가 아니라 신체 상태에 따라 필요한 모든 권장 사항을 제공 할 수 있습니다. 그는 모든 카드를 공개해야합니다. 어디로, 얼마나 오래, 어떤 교통 수단으로 가고 싶습니까? 이 경우 필요한 모든 예방 조치에 대해 배우고 염두에두고 의약품 목록을 받게됩니다. 최소 세트: no-shpa, 파라세타몰, 파파베린이 함유된 좌약, 활성탄, 비타민. 여기에 의료 카드와 병력에서 발췌한 내용을 추가하십시오. 임산부를위한 의료 보험에 대해 더 자세히 이야기 할 가치가 있습니다.

여행사의 보험은 최대 12주까지 보장하거나 임신 과정과 관련된 항목을 전혀 포함하지 않습니다. 상황에 따른 정책이 포함된 서비스를 제공하는 보험 회사를 찾는 것이 좋습니다. 다음은 태국을 방문한 미래의 어머니 중 한 사람의 경험입니다.

우리는 RESO의 보험을 사용했습니다. 임신 8주에 긴 여행(이륙, 착륙, 기차, 버스, 페리) 후 하복부에 통증이 나타났습니다. 파파베린 좌약 1개와 노쉬피 정약은 상태를 약간 완화시켰지만 많이는 아니었습니다. 우리는 보험사에 전화를 걸어 상황을 설명했다. 10분 후 우리는 병원 이름이 포함된 SMS를 받았고 도착했을 때 이미 보증서를 기다리고 있었습니다. 체중을 측정하고, 압력을 측정하고, 온도를 측정하고, 질 초음파를 하고 집에 갈 수 있기 때문입니다. 그것은 여전히 어려운 길에 대한 반응입니다. 그들은 나에게 엽산을 먹고, 과일을 먹고, 물을 많이 마시고, 휴식을 취하라고 조언했습니다. 도로까지 합쳐서 약 1시간 30분 정도 걸렸다.

해변 시즌의 해안에서는 탈수가 허용되지 않아야 합니다. 마셔, 마셔, 마셔. 얼음을 넣지 않은 소량의 생수(생수일 가능성을 배제할 수 없음). 갓 짜낸 주스를 사용하는 것도 같은 위험과 관련이 있습니다. 어떤 벌크 사과로 만들었는지 알 수 없습니다. 더운 날에는 식욕이 감소하지만 여기에서도 몇 가지 예방 조치를 취할 가치가 있습니다. 음식을 소화하면 몸은 많은 에너지를 소비하고 추가 열 에너지를 방출합니다. 과열을 피하려면 소량의 식사를 하십시오. 그리고 현지 요리에 대해 잘 알고 있으므로 참신함을 남용하지 마십시오. 향신료가 든 이국적인 요리는 이전에 앓은 적이 없더라도 알레르기를 일으키거나 위장을 유발할 수 있습니다. 설사는 그 자체로 불쾌한 상태이며 임산부는 그러한 문제에 직면하지 않는 것이 훨씬 좋습니다. 의사는 국물을 선호하는 것이 좋습니다. 해산물과 껍질을 벗기지 않은 과일은 조심하는 것이 좋습니다.

쉴 곳

아기를 기다리는 동안 어디로 가야합니까? 기후, 시간대의 차이, 역학 상황, 예방 접종의 필요성 및 휴가 중 예상되는 일상과 같은 모든 것이 여기에서 고려되어야 합니다.

– 시간대와 기후의 변화는 에너지, 타이어, 신체 시스템의 고장을 유발할 수 있습니다. 결과를 제거하는 방법은 사전에 의사에게 문의하십시오. 승무원이나 차장은 당신에게 최고의 조언자가 아닙니다.

— 1년 전에 이국적인 국가를 방문했고 필요한 모든 예방 접종을 이미 마쳤다면 여전히 관련이 있을 수 있으며 너무 큰 위험 없이 여행을 반복할 수 있습니다. 그러나 먼저 그 유효성의 조건을 명확히 하는 것은 불필요한 일이 아닙니다.

- 할머니는 "아름다운 모든 것을보십시오. 그러면 아기도 똑같이 태어날 것입니다!"라고 말했습니다. 박물관, 전시회, 관광, 풍경 감상 등의 여행은 긍정적인 감정으로 안정되고 포화됩니다. 자신의 힘을 느껴보십시오. 그러나 여행은 적절한 수면과 적절한 영양을 방해해서는 안됩니다.

- 임신 25주차에 등산을 가는 것은 거의 일어나지 않을 것이지만 산에 끌린다면 산소가 부족할 수 있지만 올라갈 수 있는 최대 높이는 해발 3500미터라는 것을 아십시오. 이미 고도 1800m에서 느껴집니다.

— 버스가 2~3시간 이상 걸리지 않는다면 버스가 좋습니다. 더 오랜 시간 동안 걷고, 기지개하고, 눕지 않고 앉은 자세를 유지하는 것은 이미 바람직하지 않습니다.

— 남편과 함께 자동차로 가는 것이 더 쉽습니다. 언제든지 멈출 수 있고 나가서 신선한 공기를 마시십시오. 충격을 피하고 안전 벨트를 잊지 마십시오. 배를 가로질러 고정되지 않고 배 아래로 내려갑니다.

- 구획에 낯선 사람이 있어도 당황하지 않으면 신경계의 상태가 부러워 질 수 있습니다. 그렇지 않으면 기차는 귀하의 위치에서 가장 수용 가능한 교통 수단 중 하나입니다.

-비행기에서 편안하게 지내고 신발을 벗고 (모직 양말을 신었고 여전히 아래에서 불고 있음) 주기적으로 좌석 사이를 걷고 더 많이 마시고 덜 먹습니다.

갈 때

임산부가 여행하기에 가장 유리하고 안전한 시기는 임신 2분기라는 사실을 상기시켜 드려도 너무 놀라지 않으셨으면 합니다. 한편으로는 독성이 더 이상 고통스럽지 않고 유산의 위협이 빠르게 0에 가까워지고 신체가 새로운 위치에 거의 완전히 적응했습니다. 반면에 위장은 여전히 별로 방해가되지 않으며 조산 가능성이 낮습니다. 14주에서 28주 사이에 여행 일정을 잡습니다. 미국 산부인과 학회의 최근 연구에 따르면 임신 18주가 되지 않았거나 이미 24주가 지난 경우 장거리 여행을 하지 않는 것이 좋습니다.

제한 사항: 당뇨병, 고혈압 또는 태반 문제가 있는 경우 나중에 비행하는 것은 바람직하지 않습니다. 또한 쌍둥이를 임신한 산모의 여행도 권장하지 않습니다. 다음은 일부 항공사의 요구 사항입니다.

우크라이나 항공사는 첫 임신 36주차 또는 이후 임신 34주차까지 항공편을 이용할 수 있습니다. 비행을 승인하는 항공사 의료 부서의 증명서가 필요합니다.

KLM 및 노스웨스트 항공 36주 이상의 기간을 가진 임산부는 탑승하지 마십시오.

영국항공 28주 이상의 기간 동안 주치의의 증명서가 필요합니다. 또한 위험을 인식하고 항공사에 책임을 부과하지 않는다는 선언에 서명해야 합니다.

루프트한자– 34주 이상의 기간 동안 비행에 대한 금기 사항이 없음을 확인하는 의사의 진단서가 필요하며 예상 배달 날짜가 표시됩니다.

EasyJet, 영국식 유럽, 에어뉴질랜드- 그들은 최대 36주까지 증명서와 함께 기내에 탑승할 수 있으며 이후에는 비행이 허용되지 않습니다.

유나이티드항공, 델타항공, 알리탈리아, 스위스에어, 에어프랑스- 증명서 제공 시 36주 이상의 기간 동안 비행이 허용됩니다.

숫처녀- 34주 이상의 기간 동안 의사와 함께 비행하는 것이 허용됩니다.

에어뉴질랜드— 다태 임신으로 비행하는 것은 허용되지 않습니다.

이베리아제한을 두지 않습니다.

보시다시피 "배불리 여행"을 하고 싶다면 기회와 힘, 분위기가 있을 것입니다. 좋은 휴식과 잊지 못할 감동을 가져보세요!

줄리아 파라모시나

포럼에서 토론

다음은 인터넷에서 찾은 주제입니다.

제64조

임신 또는 자녀의 존재와 관련된 사유로 여성의 고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있습니다.

고용 계약 체결을 거부당한 사람의 요청에 따라 사용자는 거부 사유를 서면으로 알려야합니다. 고용 계약 체결 거부는 법원에 항소 가능

형법은 이에 대해 다음과 같이 말합니다. 이러한 이유로 3명 중 3명은 최저 임금의 200배에서 500배에 달하는 벌금, 또는 2에서 5년 동안 유죄 판결을 받은 사람의 급여 또는 급여 또는 기타 소득에 해당하는 벌금에 처합니다. 개월 또는 120~180시간 동안 강제로 일하게 됩니다.

제70조

임산부 취업시험은 없다

제93조

사업주는 임산부 또는 만 14세 미만의 자녀가 있는 부모(보호자, 수탁자) 중 1인(14세 미만의 장애아동 열여덟).
동시에, 보수는 근무 시간에 비례하거나 수행한 작업량에 따라 이루어집니다.
시간제 근무는 직원에게 연간 기본 유급 휴가 기간, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다.

제96조

임산부는 야간(야간-22:00~06:00)에 근무할 수 없습니다.
3세 미만 자녀를 둔 여성, 장애자녀를 둔 직원, 배우자 없이 5세 미만 자녀를 양육하는 부모, 이 연령 자녀의 보호자는 서면 동의가 있어야만 야간근로에 참여할 수 있습니다. 의료 보고서에 따라 건강상의 이유로 그러한 작업을 금지하지 않습니다.
동시에 이러한 직원은 야간 근무를 거부할 권리를 서면으로 알려야 합니다.

제99조

임산부는 초과 근무를 할 수 없습니다.
3세 미만의 자녀가 있는 여성을 초과 근무에 참여시키는 것은 그들의 서면 동의가 있는 경우 허용되며 그러한 작업이 의료 보고서에 따라 건강상의 이유로 금지되지 않는 경우에 한합니다.
동시에 초과 근무를 거부할 수 있는 권리를 서면으로 알려야 합니다.

연간 유급휴일

제122조

유급 휴가는 매년 직원에게 부여되어야 합니다. 근무 첫해에 휴가를 사용할 권리는이 조직에서 6 개월 동안 계속 근무한 직원에게서 발생합니다. 당사자의 합의에 따라 6개월이 만료되기 전에 직원에게 유급 휴가를 부여할 수 있습니다.
연속 근무 6개월이 만료되기 전에 직원의 요청에 따라 유급 휴가가 부여되어야 합니다. 여성의 경우 - 출산 휴가 전 또는 직후; 3개월 미만의 아동(자녀)을 입양한 직원

제123조

남편의 요청에 따라 아내가 출산휴가를 하는 동안에는 조직에서 계속 근무하는 시간과 상관없이 그에게 연차휴가를 부여한다.
연속 근무 6개월이 만료되기 전에 직원의 요청에 따라 유급 휴가가 부여되어야 합니다. 여성의 경우 - 출산 휴가 전 또는 직후; 3개월 미만의 자녀(자녀)를 입양한 직원 남편의 요청에 따라 아내가 육아휴직 중인 동안 조직에서 계속 근무하는 시간과 상관없이 그에게 연차휴가를 부여합니다.

제125조

임산부 휴가 리콜 불가

제126조.

휴가를 임산부에 대한 금전적 보상으로 대체하는 것은 허용되지 않습니다.

제128조

직원은 자녀의 출생, 결혼 등록의 경우 서면 신청서에 따라 최대 5일의 무급 휴가를 받을 수 있습니다.

다른 직업으로 이동

제254조

임산부는 의료 보고서 및 신청서에 따라 유해 요인의 영향을 제외하고 기업에서 생산 속도가 감소하거나 더 쉬운 작업으로 이전됩니다. 동시에 그녀는 이전에 근무한 직책에 대한 평균 수입을 유지합니다.
임산부에게 불리한 생산 요인의 영향을 배제한 다른 직업을 제공하는 문제가 해결될 때까지, 그녀는 결과적으로 결근한 모든 근무일에 대한 평균 수입을 보존하면서 직장에서 풀려날 수 있습니다. 고용주
의료 기관에서 의무 약국 시험을받을 때 임산부는 직장에서 평균 수입을 유지합니다.
1세 반 미만의 자녀를 둔 여성이 전직업이 불가한 경우에는 전직업의 평균소득을 보전하여 자녀가 만 1세가 될 때까지 본인의 요청에 따라 다른 직종으로 전근 그리고 반년

제255조 임신·출산휴가

여성은 신청 시 의료 보고서에 따라 출산 전 70일(다태 임신의 경우 84일)과 70일(복잡 출산의 경우 86일, 두 명 또는 더 많은 어린이 - 110) 달력 일 출산 후 법에 의해 설정된 금액으로 국가 사회 보험 혜택을 지불합니다.
출산휴가는 합산하여 산모가 출산 전 실제로 사용한 일수와 상관없이 전액 지급됩니다.

제256조 육아휴직

여성의 요청에 따라 자녀가 3세가 될 때까지 육아휴직이 부여됩니다. 지정된 휴가 기간 동안 주 사회 보험 혜택을 지급하는 절차 및 조건은 연방법에 의해 결정됩니다.
육아휴직은 아동의 아버지, 할머니, 할아버지, 실제로 아동을 돌보고 있는 기타 친척 또는 보호자도 전체 또는 부분적으로 사용할 수 있습니다.
이 조 2항에 언급된 여성 또는 사람의 요청에 따라 자녀를 돌보기 위해 휴가를 보내는 동안 국가 사회 보험 혜택을 받을 권리를 유지하면서 시간제 또는 재택 근무를 할 수 있습니다.
육아 휴직 기간 동안 직원은 직장 (직위)을 유지합니다.
보육을 위한 휴가는 일반 및 지속적인 근무 경험과 전문 분야에서 근무한 기간으로 계산됩니다(연금이 우대 조건으로 부여되는 경우 제외).

제257조

자녀를 입양한 직원은 입양일로부터 입양된 자녀의 출생일로부터 70일, 2명 이상을 동시에 입양하는 경우에는 110일까지의 기간 동안 휴가를 부여합니다. 생일.
자녀(자녀)를 입양한 직원의 요청에 따라 만 3세가 될 때까지 육아휴직을 부여합니다.
두 배우자가 자녀(자녀)를 입양하는 경우 이러한 휴가는 재량에 따라 배우자 중 한 사람에게 부여됩니다.
아이를 입양한 여성은 이 조의 1부에 명시된 휴가 대신 요청에 따라 아이를 입양한 날부터 달력일 기준 70일이 만료될 때까지의 기간 동안 출산 휴가가 부여됩니다. 둘 이상의 자녀 동시 입양 - 생일로부터 110일.
입양의 비밀을 보장하기 위해 이러한 휴가를 부여하는 절차는 러시아 연방 정부가 수립합니다.

제258조(아이에게 먹이는 휴식)

1세 반 미만의 자녀를 둔 근로 여성에게는 휴식과 식사를 위한 휴식 외에 각각 30분 이상 지속되는 연속 작업 3시간마다 아동(아동)을 먹일 수 있는 추가 휴식 시간이 제공됩니다.
일하는 여성에게 1세 반 미만의 자녀가 2명 이상 있는 경우 수유 휴식 시간은 1시간 이상으로 설정됩니다.
여성의 요청에 따라 휴식과 음식을 위한 휴식 시간에 아이(어린이)를 먹이기 위한 휴식 시간이 추가되거나 요약된 형식으로 근무일의 시작과 끝(근무 교대)으로 옮겨집니다. 그에 상응하는 감소(그녀).
아동(아동)을 먹일 수 있는 휴식시간은 근로시간에 포함되며 평균소득금액으로 지급됩니다.

제259조

임산부는 야근, 야근, 주말 및 휴무일이 포함된 출장에 파견되는 것을 금지합니다.
3세 미만의 자녀를 둔 여성의 출장, 초과 근무, 야간 근무, 주말 및 휴무일에 보내는 것은 서면 동의가 있어야만 허용되며 의료 권고에 의해 금지되지 않습니다.
동시에 3세 미만의 자녀를 둔 여성은 출장, 초과 근무, 야간 근무, 주말 및 휴일 근무를 거부할 권리를 서면으로 알려야 합니다.

제260조

출산 휴가 직전이나 직후 또는 육아 휴직이 끝날 때 여성은이 조직의 서비스 기간에 관계없이 요청에 따라 연간 유급 휴가를 부여받습니다.

제261조

조직 청산의 경우를 제외하고 임산부가있는 고용주의 주도로 고용 계약 해지가 허용되지 않습니다.
기간제 고용 계약이 여성의 임신 중에 만료되는 경우 사용자는 여성의 요청에 따라 출산 휴가를 받을 권리가 있을 때까지 고용 계약 기간을 연장해야 합니다.
3세 미만의 자녀를 둔 여성, 14세 미만의 자녀를 양육하는 미혼모(18세 미만의 장애아동), 어머니 없이 이러한 자녀를 양육하는 다른 사람과의 고용 계약 종료는 고용주의 주도로 해지되지 않습니다. 허용됩니다(이 노동법 제81조 1항, 3항, 5-8항, 10항 및 11항에 따른 해고 제외).

임산부를 해고하는 것은 불가능합니다. 그녀는 직장에서 절도를 저지를 수도 있고 일을 아예 무시할 수도 있으며, 직원이 직장에 전혀 나타나지 않아도 임신 중에는 해고가 불가능하다. 이러한 상황에서 고용주가 할 수 있는 최대 조치는 결근일수를 지불하지 않는 것입니다.

조심하세요: 고용주가 자주 사용하는 트릭이 하나 있습니다. 새 직원을 고용할 때 체결되는 고용 계약이 아니라 민법상의 계약(예: 근로 계약, 서비스 제공 계약 또는 작가 계약)입니다. 고용 계약과 달리 노사 관계를 일으키지 않으며 최종 결과 달성을 목표로합니다. 민법 계약이 있다고 해서 직원에게 노동법에서 제공하는 보증 및 보상을 청구할 권리가 부여되지는 않습니다. 민법상 근로계약을 체결한 근로자는 근로계약을 체결한 근로자와 동일한 연금을 받지만 사회보험 및 보장 대상은 아니다. 결과적으로 그러한 계약을 체결 한 임산부는 사회 보험 대상이 아닌 사람의 범주에 속하므로 출산 수당을받을 권리가 없습니다. 또한 러시아 연방 민법에 따라 엄마와 아이를 보호하는 기능이 설정되지 않았습니다.

제264조. 어머니 없이 자녀를 양육하는 사람에 대한 보장 및 혜택

여성의 육아 관련 보장 및 복리후생(야간 및 야근 제한, 주말 및 공휴일 근무, 출장 배정, 추가 휴가 제공, 근로 조건 설정 등 보장 및 복리후생) 제정된 법률 및 기타 규범적 법적 행위)는 어머니 없이 자녀를 양육하는 아버지와 미성년자의 후견인(보호자)에게 적용됩니다.

제298조. 순환근무에 대한 제한

임산부 및 3세 미만의 자녀가 있는 여성은 교대로 수행되는 작업에 참여할 수 없습니다.

직원들은 종종 출산 휴가를 가기 전이나 휴가가 끝난 직후에 연차 유급 휴가를 활용할 수 있는 기회에 관심을 갖습니다. BiR로 휴가를 가기 전에 잠시 쉬는 게 좋겠다는 생각을 하는 이유는 여성의 직장 활동이 가족의 출산을 기대하며 잘 되지 않거나 직원이 힘든 시간을 보내고 있기 때문일 수 있다. 임신으로 인해 그녀가 의무를 다하기가 어렵습니다. 아마도 임산부는 어린이 방에서 수리를 제어하거나 젊은 어머니를위한 코스에 갈 시간을 갖기를 원할 것입니다. 이 기사에서 우리는 법령 이전의 휴가에 대해 이야기하고 2019 년 이후에 샘플 응용 프로그램을 제공 할 것입니다.

육아 휴직 연장이 더 이상 불가능하고 아이를 유치원에 보내거나 다른 사람에게 맡길 수 없을 때 법령 이후 잠시 휴가가 바람직 할 수 있습니다. 그러나 원하는 시간에 휴가를 제공하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 가족은 여전히 지속적인 지불을 원합니다. 또한 금전적 손실이나 나머지 기간 동안 손실을 보는 것은 바람직하지 않습니다.

법령 직전이나 직후에 휴가를 갈 수 있습니까?

법에 따라 고용주는 가까운 장래에 출산 휴가를 갈 직원에게 다음과 같은 경우 평균 수입의 전체 또는 일부를 보존하는 달력 휴가를 제공해야 합니다.

여자가 BiR에서의 휴가 전날에 그것을 요구하는 경우.
직원이 B&R 휴가를 떠나는 즉시 달력 휴가를 신청하는 경우.
그녀가 휴가 일정에 따라 휴가를 가고 싶다면 휴가에서 돌아온 후 잠시 이동하여 자녀를 돌 봅니다.
직원이 연차휴가로 육아휴직을 중단했다가 출산휴가로 복귀하고자 하는 경우

그러한 휴가가 현재 휴가 일정에 계획되어 있는지 여부는 중요하지 않습니다. 그리고 직원의 경력이 본격 휴가를 얻는 데 필요하지 않은 것으로 판명 되더라도 향후 휴가를 고려하여 제공해야합니다.

이 기업의 서비스 기간은 전혀 역할을하지 않으며 임산부는 하루 동안 일하고 신청서를 작성하고 두 번째 날부터 직장에서 연례 휴가를 간 다음 B & R로 휴가를 갈 수 있습니다. 그런 다음 3년이 될 때까지 육아 휴직을 합니다(근거가 있는 경우 4.5년 및 6년). 그리고 어떤 이유로 든 휴가에서 임산부를 회상하는 것은 금지되어 있습니다.

그러나 여성이 지난 1년 동안 연차 휴가를 냈고 새로운 기간이 아직 시작되지 않은 경우 직원은 휴식을 가질 수 없으며 이 경우 휴가를 청구할 수 없음을 염두에 두어야 합니다. 명령 또는 휴식 후.

법령 전에 휴가를 보내는 방법 : 단계별 지침

직원이 B&R로 휴가를 가기 직전에 연차를 사용하기로 결정한 경우 상사에게 알리고 일련의 문서를 제공해야 합니다. 휴가 등록은 모든 조직 및 법적 형태의 조직에 필수인 다음 단계로 구성됩니다.

직원은 임신 중에 관찰되는 산전 진료소에서 증명서를 발급해달라고 요청하여 곧 출산 휴가를 갈 것임을 나타냅니다. 서류는 반드시 진료소의 날인과 원장의 서명으로 확인되어야 합니다. 일반적으로 인증서를 받는 데 1-3일이 소요됩니다.
한 여성이 휴가 이동 요청과 함께 신청서를 작성하고 전체 기간과 시작 및 끝을 나타냅니다. 휴가 연기 이유가 표시됩니다. 인사 부서에 남겨진 신청서는 헤드가 명령을 내리는 기초가됩니다.
여성에게 휴식을 제공하기 위해 기업에서 채택한 무료 또는 통일된 형태의 명령이 내려집니다. 텍스트는 시작 및 종료 날짜와 기간을 나타냅니다. 문서의 사본은 직원의 개인 파일과 함께 제출해야 하며 원본에 서명해야 합니다.
인사 부서는 직원의 개인 카드에 항목을 작성합니다.
휴가 일정이 조정되고 날짜 이전 이유가 표시됩니다.

법령 후 휴가를 보내는 방법 : 단계별 지침

출산 휴가를 막 마친 여성은 출산 휴가가 시작되기 직전에 이것을 사용하지 않으면 연간 휴가를 갈 권리가 있습니다. 먼저 시간을 계산하고 연차휴가 신청서를 작성하는 것이 좋습니다. 직원 급여는 연간 연동 대상이며, 이렇게 하면 급여를 인상하여 지급액이 증가합니다. 계산할 때 크기를 고려합니다.

직원은 육아휴직에서 복귀할 때 어떠한 절차도 거치지 않아야 하며, 법률은 지원서 작성이나 서류 작성을 규정하고 있지 않습니다.

여성은 명령의 마지막 날로 머리의 순서로 표시된 날짜 이후에 간단히 작업을 시작합니다. 연간 유급 휴가에 대한 권리를 얻으려면 법령 직후에 다음이 필요합니다.

일정 시간 동안 운동을 하거나(휴가 수당 계산 시 새로 인상된 급여가 고려되도록) 첫날 인사 부서에 문의하십시오.
연차 부여 및 휴가 수당 지급을 요청하는 신청서를 머리로 작성하십시오. 추가 서류는 필요하지 않습니다. 고용주는 직원이 육아 휴직을 하도록 명령서 사본을 가지고 있습니다.
고용주가 명령을 내리고 서명할 때까지 기다리십시오.

출산 휴가 전후에 휴가를 갈 수 있습니까?

매년 예정된 휴가는 4주(28일) 동안 지속됩니다. 고용주가 직원에게 그러한 기회를 제공하려는 경우 더 길어질 수 있으며 이는 기업의 단체 협약에 명시되어야 합니다. 고용주와 협의하여 2주(14일)의 2번의 휴가로 나눌 수 있습니다. 따라서 1년에 2번은 일상 업무에서 휴식을 취하는 것이 가능하지만 그보다 적은 날이 소요됩니다.

작년에 여성이 임신 관련 휴가 전후에 유급 휴가를 가지 않았다면 미사용 휴가를 한 번에, 즉 56일 동안 사용할 수 있는 권리가 있습니다. 동시에 직원은 자신의 권리를 완전히 사용할지 또는 2주 동안만 휴식할지 결정할 권리가 있습니다.

휴가를 미리 부여한 경우 28일을 모두 사용하는 것이 법으로 금지되어 있지는 않지만 보통 14일 정도의 휴식을 취합니다.

여성이 합법적으로 일을 하지 못하는 총 일수는 B&R 휴가 전이나 육아휴직 이후에 연차휴가를 했을 때 최대가 됩니다.

휴가를 보내는 것이 더 수익성이 높은 경우 - 법령 전후

직원이 추가 급여를 받기 위해 연차 휴가를 받고자 하는 경우 출산 휴가를 가기 전에 휴가를 사용하는 것이 좋습니다. 이러한 상황에서의 휴가 수당은 전년도 근무일에 계산 대상이 되기 때문입니다. . 그 일부가 B&R에서 휴가에 빠지지 않도록 법령을 작성해야 합니다. 그렇지 않으면 휴식일과 돈이 헛되이 낭비됩니다. 휴가 급여와 B&R 수당은 동시에 지급될 수 없습니다.

여성이 아이와 더 오래 머물기 위해 유급 휴가를 사용하여 법령을 연장하는 경우 육아휴직 이후 기간에 대한 연간 휴가 신청서를 작성하는 것이 논리적입니다. 휴일 수당은 1년 반까지의 아기를 돌보는 수당보다 약 60% 더 높을 것입니다. 이 옵션의 단점은 육아휴직 기간이 1년 반 또는 3년(4주 기준)으로 단축된다는 것입니다.

B&R 휴가 종료 직후에는 어머니가 육아휴직을 사용하지 않고 다른 가족 구성원에게 발급할 수 있는 권한을 양도하는 경우에만 연차휴가를 사용하는 것이 합리적입니다. 그러면 그녀는 아기와 더 오래 머물 수 있고 휴가 수당을 받을 수 있고, 아이를 돌보는 가족도 육아 수당을 받게 됩니다.

법령 전후 휴가 등록에 필요한 서류

법령까지 평균 급여를 유지하면서 휴가를 갈 권리를 얻으려면 다음 문서가 있어야합니다.

휴식의 제공 또는 교대를 위해 자유 형식으로 작성된 신청서.
임신 시작과 관련된 등록에 대한 산전 진료소의 증명서.

직원이 휴가를 갈 권리가 있는지 확인하는 것은 인사 부서의 책임입니다(최근에 휴가를 냈는지 여부). 직접 서류를 작성할 필요는 없습니다. 법령에 따라 휴가를 등록하는 경우 추가 정보가 필요하지 않습니다.

법령 전후의 휴가 신청서 샘플

직원은 연차 휴가를 가기 전에 신청서를 작성하여 고용주에게 이를 알려야 합니다. 상사가 여성에게 휴가를 가라는 명령을 내리는 것을 기반으로합니다. 법령 전후의 휴업은 통상의 유급휴가이므로, 신청서는 표준양식을 가집니다.

직원이 다른 곳에서 아르바이트를 하는 경우 출산 휴가 권리를 행사하기 전에 각 고용주에게 진술서를 남겨야 합니다.

일정에 따른 휴가 연기 신청서 샘플:

법령 전후의 휴가 수당 계산

직원이 매년 부여받은 유급 휴가를 떠날 때 휴가 일정에 따라 지난 1년간의 평균 일일 소득을 기준으로 휴가 수당을 계산합니다.

휴가 수당 공식:

CO = SZG: 12 * 29.3 * BWW,

여기서 CO는 휴가 수당 금액,
SZG - 연간 평균 수입,
12 - 1년의 개월 수(청구 기간),
29.3 - 월 평균 일수,
KDO - 휴식 일수.

BiR에서 휴가를 가기 전에 발급한 여성의 연간 나머지도 계산됩니다.그러나 직원이 육아 휴직 후 직장에서 휴식을 취할 권리를 얻으면 전년도에 여성이 소득이 없었기 때문에 계산이 변경되었습니다. 그녀는 자녀를 돌보고 직장에 나타나지 않았습니다.

따라서 법에 따라 고용주는 법령의 전체 시간을 청구 기간에서 제외해야합니다. 그리고 이전 기간의 출산휴가를 제외하더라도 유급 급여나 기타 금전적 발생이 없었다면 휴가비는 직급에 따른 차등 또는 급여에 따라 발생한다.

법령 후 해고시 미사용 휴가에 대한 보상

출산 휴가 중에 한 여성이 아이에게 헌신하기로 결정하고 법령이 끝나면 그만둡니다. 직원이 B&R에서 휴가를 보내기 전에 연차 휴가를 사용하지 않은 경우 해고 시 금전적 보상을 받을 자격이 있습니다.

연차휴가를 임산부 금전적 보상으로 대체

러시아 연방 노동법은 임산부가 고용주에게 유급 휴가 대가로 금전적 보상을 요구하는 것을 엄격히 금지하지만, 이는 다른 모든 범주의 직원에게 허용됩니다. 직원 자신이 그만두기로 결정하고 동시에 휴가를 사용하지 않은 경우에만 추가 지불을 기대할 권리가 있습니다.

법령 전후에 휴가를 가는 방법의 예

Kopeikina A.A.은(는) 2014년 2월 1일부터 근무하고 있습니다. 근무 년도의 첫 날은 2014년 2월 1일이고 마지막 날은 2015년 1월 31일입니다.

실시예 1휴가 일정에 따라 Kopeikina는 2014년 11월 1일부터 11월 28일까지 휴식을 취해야 했습니다. 그녀는 2014년 6월 29일부터 출산 휴가를 낸다는 진단서를 받았습니다. 이것은 Kopeikina가 2014년 6월 1일부터 6월 28일까지 휴가를 갈 수 있음을 의미합니다.

실시예 2 Kopeikina는 2014년 9월 1일부터 9월 28일까지 쉬었습니다. 그녀는 2015년 1월 1일부터 BiR에서 휴가를 갑니다. Kopeikina는 2월 1일부터 첫 번째 근무 기간 동안 출산 휴가를 가기 전에 더 이상 유급 휴가를 요청할 자격이 없습니다. 2014년 ~ 2015년 1월 31일 그녀는 이미 휴가 중이었고 새로운 작업 기간은 아직 시작되지 않았습니다.

주제에 대한 입법 행위

등록 중 일반적인 실수

실수 #1.아기를 돌보기 위해 휴가 직후 직원은 평균 급여를 유지하면서 달력 휴가를 부여하는 신청서를 작성합니다. 당국은 여성이 연차휴가를 마치기에 충분한 업무 경험이 없다는 이유로 이를 거부하고 있다.

직원이 연차 휴가를 제공할 만큼 근속 기간이 충분하지 않더라도 사용자는 향후 휴가를 고려하여 연차 휴가를 발급해야 합니다.

실수 #2.임신한 직원이 B&R 휴가를 가기 전에 매니저에게 유급 휴가를 신청했습니다. 그녀는 그러한 휴가가 휴가 일정에 제공되지 않았기 때문에 거부되었습니다.

고용주는 휴가가 인사 부서에서 계획하지 않은 것으로 판명 될 수 있음에도 불구하고 임산부가 편리한 시간에 휴가를 갈 수 있도록해야합니다.

일반적인 질문에 대한 답변

질문 번호 1.여성이 아기를 돌볼 수 있는 권리를 남편에게 양도했지만 BiR 휴가 직후 공식 업무를 수행하지 않고 더 오래 가족과 함께 있고 싶어하는 경우 예정에 없던 연차 휴가를 요구할 수 있습니까?

예, 유급 휴가 마감일이 아직 오지 않은 경우에도 직원은 그러한 권리가 있습니다.

질문 번호 2.육아휴직 중인 직원의 남편이 휴가 일정과 상관없이 상사에게 자신에게 맞는 시간에 유급휴가를 달라고 요청할 수 있나요?

예, 출산 휴가 중 여성의 남편은 아내와 동시에 휴가를 갈 권리가 있습니다.