임산부가 직장에서 쫓겨날 수 있습니까? 동의와 자신의 욕망. 임신한 근로자의 결정에 따라 해고가 결정되는 경우

02.06.2019

일하는 여성은 종종 다가오는 출산 휴가에 대해 상사에게 알리는 것을 두려워합니다. 그리고 고용주는 법적 문맹으로 인해 임신한 근로자를 "무거운 짐"으로 간주합니다. 그리고 모든 혜택은 국가에서 그녀에게 지불하지만 조직의 지도자에게는이 프로세스가 추가 서류 작업으로 보입니다. 임신한 여성의 해고는 언제 허용되며 언제 이러한 행위가 불법으로 간주됩니까?

일반 규칙

임신을 이유로 한 직원의 불법적인 해고는 법으로 엄격히 처벌됩니다. 러시아 연방 형법은 그러한 행동에 대한 처벌을 명확하게 규정합니다. 이것은 최대 200,000 루블의 벌금 (경우에 따라 1.5 년 동안 기업가의 소득 금액) 또는 최대 360 시간의 의무 사회 사업입니다.

임신을 이유로 한 직원의 불법적인 해고는 법으로 엄격히 처벌됩니다.

머리 부분에서 해고 명령은 Art에서 규정하는 규칙에 따라 발효 될 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 81조(일치하지 않음, 결근, 노동 의무 위반, 노동 보호 규칙 등). 그러나 임산부와 관련하여 일부 법률이 적용될 수 없으며 이러한 해고는 법원에서 다툴 수 있습니다.

예를 들어, 결근은 "직위"에 있는 여성을 해고하는 이유가 아닙니다. 의료기관에 가야 하는 경우에는 신청서를 작성하여 고용주에게 알려야 합니다. 이 상황에서 일시적인 결석은 결근이 아닙니다. Art에 따라 파문 필요성에 대한 서면 통지가 없는 경우. 러시아 노동법 192조에 따라 경영진은 징계만 적용할 수 있습니다.

청산 및 파산

청산은 기업의 기능과 활동의 완전한 중단으로 이해되어야 합니다(러시아 연방 민법 61조). 조직이 다른 법인의 처분으로 이전 된 경우 합병 (해산, 계열사) 된 경우 임산부 해고 사유는 불법으로 간주됩니다. 이러한 조치는 기업 개편으로 기록됩니다. 그리고 기업 재편 중에 임신한 직원을 해고할 정당한 이유가 없습니다.

파산의 경우 회사는 공식 문서를 "청산"으로 전달하고 완전히 소멸해야 합니다. 파산 절차에서 파산 조직이 다른 법인에 의해 인수 된 경우 임산부의 해고는 부당한 것으로 명시됩니다. 그녀는 다른 관리자의 감독하에 작업에 만족하지 않는 경우 원하는 경우에만 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

조직의 한 지점 직원이 해고되어 운영이 중단되면 임신 한 직원은 공식적으로 다른 직장으로 이동하고 출산 휴가까지 일해야합니다. 직원 수를 줄이는 동안 임신 한 직원을 해고하는 것은 러시아 연방 법률에 대한 직접적인 위반입니다.

임산부 - 임시직

임시직(정직원 육아휴직 등)에 있는 직원은 정규직 퇴사 후 반드시 퇴사해야 합니다. 그러나 그녀가 조직에 임신 진단서를 제출하고 계속 일하고 싶다는 의사를 표명하면 관리자는 그녀에게 공석을 제공해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 260 조). 이 경우 출산율에서 해고는 불가능합니다.

직원의 의지에 따른 보살핌

기업의 직원인 임산부는 자신의 자유 의지에 따라 자리를 떠날 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제 80조). 이를 위해 그녀는 해고 예정일 2주 전에 서면으로 사직서를 제출해야 합니다. 이 경우 근무일 기준 14일 근무는 그녀에게 의무적입니다.

여성이 건강상의 이유로 병원에 입원한 경우 일 없이 그만둘 수 있습니다. 그녀는 자신의 자유 의지의 사직서와 함께 조직의 주소로 귀중한 소포가 담긴 편지를 보내야합니다. 이 경우 진단서나 임신을 확인할 수 있는 기타 서류를 보낼 필요가 없습니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 127조에 따라 머리는 그녀에게 또 다른 휴가를 부여한 후 해고할 수 있습니다. 직원은 2주 이내에 사직서를 철회할 수 있습니다.

여성이 건강상의 이유로 병원에 입원한 경우 일 없이 그만둘 수 있습니다.

임신한 직원에 대한 고용주의 압력은 엄격하게 기소되며 법적 조치를 받을 수 있습니다. 고용주는 임산부의 불법 해고에 대한 책임이 있습니다. 직원은 직장에서의 회복뿐만 아니라 도덕적 피해에 대한 추가 보상을 요구할 권리가 있습니다.

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많은 사람들은 자신의 자유 의지에 따라 임신한 여성을 해고하는 것이 고용주에게 유일한 법적 옵션이라는 것을 알고 있을 것입니다. 그러나 다른 사람들이있을 수 있습니까? 그러한 상황에서 자신을 보호하는 방법을 정확히 알기 위해서는 가능한 모든 해고 이유와 임신에 영향을 미칠 수 있는 이유를 고려해야 합니다.

우리나라의 모성은 고용주의 주도에 따라 가능한 모든 해고 옵션을 자세히 설명하는 고용 계약으로 보호됩니다. 주요 사항을 고려해야합니다.

고용주의 상황이 복잡하거나 법률이 임신한 직원의 편입니다.

Art에 의해 입증 된 바와 같이 우리나라 임산부의 노동 권리는 법으로 보호됩니다. 러시아 연방 노동법 361. 직원이 직책에 있고 이를 확인하는 문서가 있는 경우 고용주 주도로 해고를 방지하는 방법에 대해 설명합니다. 고용주의 주도로 임신한 직원을 법적으로 해고하는 것은 불가능하며 고용주의 동의가 필요합니다.

법에 따라 여성은 출산 휴가 중일 수 있으며 기업의 대차 대조표에 남아 있고 적절한 지불을받을 수 있습니다. 그러나 그러한 상황은 고용주에게 그다지 바람직하지 않습니다. 특히 직원이 자신의 일을하지 않을 때 항상 돈과 헤어지기가 어렵고 지불이 계속해서 그에게 누적되기 때문입니다.

또한 임시로 일할 새 직원을 고용하고 급여를 지불해야 할 수도 있습니다. 또한 법령을 떠난 후 직원은 자격에 해당하는 직위 또는 이와 유사한 직위로 복귀해야 함을 알아야합니다. 이러한 상황과 관련하여 많은 기업에서 임신한 직원을 줄이기 위한 법적 방법을 모색하고 있습니다. 그리고 그들 중 많은 수가 없습니다.

임신한 직원과의 고용 관계를 단절할 수 있는 법적 근거는 단 두 가지입니다.

자발적인 해고 또는 당사자의 합의에 의한 해고의 경우
기업 청산과 관련된 감소.

각 상황을 자세히 고려하는 것이 필요합니다.

자신의 자유 의지의 기각 및 당사자의 동의

자신의 자유 의지를 해고하는 것이 합법적으로 직원을 해고하는 유일한 방법입니다. 당사자의 합의에 의한 해고의 경우에도 또한 같다. 두 경우 모두 직원 자신이 직위를 떠나는 데 동의합니다. 그리고 이것이 주요 조건입니다. 임산부는 그러한 욕망을 스스로 표현해야합니다. 주도권은 당국이 아니라 그녀에게서 나와야 합니다. 고용주는 협박이나 강제력을 행사할 권리가 없습니다. 이는 인권을 침해하는 것이며 법적 처벌을 받을 수 있습니다.

고용주와 직원 간의 합의에 의한 고용 계약 해지에는 Art가 적용됩니다. 러시아 연방 노동법 77. 우리는 고용 관계를 종료하려는 상호 욕구에 대해 이야기하고 있습니다. 고용주와 직원 모두 무직 해고에 동의해야 하지만 주도권은 전적으로 임산부에게 있어야 합니다. 따라서 법을 위반하지 않습니다.

감액의 경우 근로자는 사용자와 함께 근로계약서(2부)에 서명하여야 한다. 이러한 문서에는 다음과 같은 주요 사항이 포함되어야 합니다.

회사가 직원에게 지불해야 하는 금액이 표시됩니다(실직에 대한 보상).
협력 완료 조건을 논의 중이다.
기타 중요 사항이 등록되어 있습니다.

당사자의 계약 초안은 회사 또는 임산부가 작성할 수 있습니다. 여기서 가장 중요한 것은 모든 논란의 여지가 있는 문제에 대한 토론이 될 것입니다. 이 경우 문서에 이의를 제기할 수 있습니다. 계약에 대한 모든 변경 사항은 불일치 프로토콜에 기록되어야 합니다. 당사자가 타협에 도달하고 서로에 대한 청구권이 없으면 계약이 체결됩니다.

다음으로 임산부는 사직서를 작성해야 합니다. 이 경우 진술은 자체가 아닌 상호 동의에 따라 정확하게 작성됩니다. 직원에게 이 질문은 보상금을 받느냐 받지 못하느냐에 있어 상당히 중요한 논거가 될 수 있습니다. 자발적인 감소의 경우 지불이 발생하지 않습니다. 이 뉘앙스는 퇴근하는 모든 임산부가 기억해야합니다.

여성이 자신의 자유 의지에 대한 진술서를 작성하기로 결정한 경우 지불로 근무 시간에 대한 급여와 미사용 휴가에 대한 보상만 받게 됩니다. 이러한 프로세스는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 노동법 78 및 80.

임산부를 해고 할 때 리더십이 기억해야 할 가장 중요한 것은 그녀에게서 오는 자신의 욕망입니다.

기업 청산과 관련된 해고

임신한 직원을 해고하는 또 다른 법적 방법은 회사 자체를 청산하는 것입니다. 이 경우 상황에 따라 강제로 고용주는 전체 주를 해고해야합니다. 임산부가 근무하던 지점이 문을 닫는 경우에는 본점으로 전근을 제안해야 합니다. 그리고 이것이 그녀 자신에게 적합하지 않다면 그녀는 일하지 않고 사직서를 쓸 수 있습니다. 이러한 상황은 언제든지 발생할 수 있으며 재태 연령에 관계없이 기업의 행동은 유사합니다.

경제 활동 종료 2개월 전에 경고합니다.
경고는 서면으로 작성되며 직원이 서명해야 합니다.
직원이 해고되면 퇴직금을 지급해야 합니다.
또한, 해고 후 평균 월 급여는 새로운 고용 시점까지 지급할 수 있지만 2개월을 초과할 수 없습니다.
지점 청산의 경우 임신한 소녀는 본사로 이전될 수 있습니다(이러한 제안은 서면으로 제출해야 함).

파산의 경우 해고는 동일한 계획에 따라 이루어지며 절차 만 기업 자체가 아니라 파산 관리가 주도합니다.

이 조항은 고용 계약(기간제 및 무제한)이 직원과 체결된 경우에 유효합니다. 만료된 고용 계약과 관련된 해고 절차를 더 자세히 고려할 필요가 있습니다. 일부 파렴치한 고용주는 자신의 무지를 이용하여 직원에게 진술서를 작성하도록 강요할 수 있으며 이는 본질적으로 불법입니다.

임신 및 고용 계약

고용주와 직원 간에 체결되는 고용 계약은 기간제(최대 5년) 또는 무제한일 수 있습니다. 두 번째 옵션의 경우 상황은 이미 알려진 계획, 즉 해고는 근무일의 유무에 관계없이 직원 자신의 요청에 의해서만 발생합니다(각 경우에 경영진과 협상). 기간제 고용 계약에 따른 해고의 세부 사항은 동일하지만 여전히 고려해야 할 뉘앙스가 있습니다.

고용 계약이 종료되고 여성이 임신한 경우 고용주는 고용 계약을 갱신해야 합니다. 이것은 Art에 의해 관리됩니다. 러시아 노동법 261조. 계약 연장 사유는 임신 확인서를 서면으로 작성해야 합니다. 동시에 임신 여부는 경영진의 요청에 따라 매번 확인해야 하지만 3개월에 한 번 이상은 안 됩니다.

임산부 해고에 관한 기간제 계약과 무기한 계약의 차이점은 첫 번째 경우 고용주가 출산 직후 (계약이 만료 된 경우) 근무일없이 직원을 해고 할 수 있다는 사실 일 것입니다. 무기한 계약으로 여성에게 자리가 배정되고 출산휴가 기간 내내 기업으로부터 급여를 받고 다시 그곳으로 나가 일할 수 있다.

이 경우 기억해야 할 주요 사항은 다음과 같습니다.

계약 만료의 경우 해고는 출산 후에 만 가능합니다.
여성이 기간제 계약에 따라 일하고 다른 사람을 대신한 경우 기간이 끝나면 근무일 없이 해고할 수 있습니다(먼저 기업에서 제공되는 모든 공석을 거부해야 합니다. 공석은 자격에 부합해야 합니다. 및 건강 상태).

논란의 여지가 있는 문제가 있는 경우 여성은 해당 당국에 연락하여 해고에 이의를 제기할 수 있습니다.

자신을 보호하는 방법과 불법 해고에 이의를 제기할 수 있는 곳은?

무기한 계약을 통해 고용주는 많은 사람들이 해고의 불법성을 인식하고 즉시 항소하기 시작하기 때문에 임신 한 근로자를 해고하지 않고 해고하는 경우는 거의 없습니다. 기간제 계약에 따른 해고는 잘 다루지 않으므로 직원 감소의 원인은 정확히 만료된 기간인 경우가 많습니다. 고용주는 무지를 이용하고 임산부의 권리를 박탈합니다. 불법적인 감원의 경우 해고된 직원은 자신의 권리를 보호하기 위해 해당 기관에 신청할 수 있습니다. 가능한 한 빨리 연락해야 합니다. 근로기준법상 해고의 위법성에 대해 이의를 제기할 수 있는 기간은 근로기록부 수령 후 또는 해고명령 사본을 송부한 후 30일이다.

귀하의 권리를 보호하기 위해 신청할 수 있습니다:

법원에 제출(절차 비용은 고용주가 부담함)
연방 노동 감독관 사무실에;
지방검찰청으로.

이러한 문제를 해결할 때 일반적으로 법원에 도달하지 않으며 고용주는 문제를 평화롭게 해결하려고합니다.

2017년 7월 25일 자코나드민

고용주가 임신한 직원을 해고할 수 있는지 여부는 많은 HR 전문가와 고용 관계의 양측 모두에게 중요합니다. 현행법은 임산부의 권리를 보호하기 위해 매우 엄격한 기준을 마련하고 있으며 이를 위반할 경우 법적 책임이 따른다. 그러나 어떤 경우에는 그러한 충분한 기회가 직원의 악의적인 위반으로 이어질 수도 있습니다. 이 경우 임산부를 해고하는 방법에 대한 기존 메커니즘과 원칙을 이해하는 것이 고용주에게 매우 유용할 것입니다.

임신한 여성이 직장에서 해고될 수 있습니까? - 법률 및 규정

임산부를 위한 특별한 사회적 보호를 제공할 의무에 대한 법적 규정은 무엇보다도 러시아 연방 헌법 7조 및 38조의 규정과 노동법의 규정에 의해 규정되어 있습니다. 불법 해고로부터 임산부 보호.

직접적으로 임신한 직원과의 고용 계약 종료와 관련된 법적 규제 문제는 러시아 연방 노동법의 다음 조항에서 고려됩니다.

미술. 러시아 노동법 70조는 임신을 포함하여 수습 기간 동안 고용주와 여성 직원 간의 관계를 규정합니다.
미술. 러시아 연방 노동법 77은 이전에 체결된 고용 계약이 종료될 수 있는 일반적인 이유 목록을 보여줍니다.
미술. 러시아 노동법 84.1은 고용 계약 해지 절차를 공식화하는 절차를 규제합니다.
미술. 러시아 연방 노동법 254조는 이전 활동이 현재 건강 상태 및 임산부에 대해 설정된 제한 사항과 일치하지 않는 여러 상황에서 고용주가 임산부를 다른 직책으로 이전해야 할 의무를 규정합니다.
미술. 러시아 노동법 261조는 임신한 직원을 해고하는 원칙과 부당한 해고로부터 보호하기 위해 국가가 제공하는 보장을 규정하는 주요 조항입니다.

일반적으로 법의 관점에서 임산부를 해고하는 것은 고용주의 주도하에 직접 받아 들일 수 없습니다. 그러나 임신했을 때 방심하지 않기 위해 여성 직원과 임신한 직원에게 영향을 줄 수 있도록 인사 담당자 또는 고용주 모두 알아야 할 뉘앙스가 많습니다.

고용주가 임산부를 해고할 수 있는 경우

고용주가 임산부를 해고할 수 있는지 여부에 대한 질문에 대한 대답은 매우 복잡하고 복잡합니다. 우선, 임신 한 직원의 해고를 방지하는 주요 기준은 러시아 노동법 제 261 조의 조항에 명시된 원칙입니다. 기업 청산의 경우를 제외하고는 원칙적으로 사용자의 주도로 임신한 근로자를 해고하는 것을 금지합니다. 특히 러시아 노동법 제 81 조의 규정에 의해 고려되는 다음 해고 사유는 임산부에게 적용되지 않습니다.

직원 또는 직원 수를 줄입니다.정상적인 상황에서 사용자는 해당 직원의 요구가 있는 경우와 해당 연도에 유사한 공석이 게시되지 않는다는 조건으로 직원과 관련하여 이러한 해고를 할 수 있습니다. 그러나 임신 감소는 허용되지 않습니다.
보유하고 있는 직책에 대한 부적절함 또는 자격 부족.이러한 해고는 기업 또는 제3자 인증 센터에서 수행한 평가 결과에 의해 반드시 확인되어야 합니다. 그러나 이러한 이유로 임산부를 해고하는 것은 금지되어 있습니다. 그러나 인증을 위한 추천은 전적으로 합법적입니다.
회사의 소유자 및 관리 변경.기업 소유주가 변경되는 경우 이러한 이유로 수석 회계사, 이사 또는 그 대리인 만 제한없이 해고 될 수 있습니다. 그러나 그러한 직원이 임산부인 경우 해고는 허용되지 않는 것으로 간주됩니다.
반복적으로 공무를 수행하지 않고 기타 징계 제재가 있는 경우.이러한 이유로 임신한 직원은 징계 건수에 관계없이 해고가 금지됩니다. 즉, 법조문의 관점에서 임신한 근로자는 직무를 전혀 수행하지 않더라도 해고가 금지된다.
결근, 절도, 직장에서의 만취, 심각한 결과를 초래하는 노동 보호 규칙 무시, 비밀 공개 등의 형태로 노동 규율을 한 번 크게 위반하는 것은 직원을 해고할 수 있는 충분한 근거가 됩니다. 그러나 임산부의 경우 이러한 위법 행위 또는 그 결합조차도 해고 사유가 될 수 없습니다. 그럼에도 불구하고 고용주는 그러한 직원의 피해를 줄이기 위해 여러 가지 도구를 가지고 있습니다. 결근시 지정된 근무일에 대해 기금을 지불하지 않을 권리가 있으며 만취 상태의 근로자는 원칙적으로 일할 수 없습니다. 그들이 정학 처분을 받은 날에 지불할 자격이 없는 것과 마찬가지입니다.
자금에 접근할 수 있는 직원의 범행, 신뢰 상실을 수반할 수 있는 명백한 유죄 행위 및 이해 상충 가능성 방지 실패. 임신한 직원은 이러한 위반 행위의 심각성과 상관없이 해고될 수 없습니다.
교육의무를 맡은 자가 부도덕한 행위를 하는 행위그들에게는 직위의 근로자가 해고 대상이 될 수 없습니다.
관리자 또는 최고 회계사가 기업에 중대한 피해를 주는 불합리한 결정을 내리거나 공무를 중대하게 위반한 경우 임신한 직원을 해고할 수 없습니다.
허위 문서 제공.임신한 직원이 근무 중 허위 서류를 제출하여 그러한 속임수가 밝혀져도 위조의 정도에 관계없이 임신 기간 동안 해고될 수 없습니다.
입학 시험 결과를 바탕으로 합니다.임신한 직원을 고용할 때 수습기간의 설정은 허용되지 않으므로 임신 증명서 제시 시 시험 불합격으로 인한 해고는 불법으로 인정되며, 임신 증명서를 종료 전에 사용자에게 제시하면 지정된 기간 동안 수습 기간은 직원에게 어떠한 불이익도 없이 완전히 취소되어야 합니다.
휴가 중이거나직원은 병가로 해고될 수 없으며 임산부도 예외는 아닙니다.
노동에 의해 제공될 수 있는 기타 사유 계약공동 집행 기관의 머리 또는 구성원과 함께. 이러한 조건에도 불구하고 임신한 직원은 어떠한 경우에도 해고될 수 없습니다.

이것은 사용자의 주도로 여성 직원을 해고하는 이유 목록으로 사용 및 실제 적용이 분명히 금지됩니다. 그럼에도 불구하고 임신 여성 근로자의 여러 행동으로 인한 부정적인 결과는 직접 계약 해지 외에 다른 영향력을 행사하는 방법을 사용하여 완화할 수 있습니다. 또한 고용주는 임신한 직원이 기간제 고용 계약에 따라 해고될 수 없다는 사실을 잊어서는 안 됩니다.

이 법안에는 임신한 근로자가 언제 해고될 수 있는지에 대한 엄격한 금지 목록이 포함되어 있습니다. 이는 노사관계를 종료하기 위한 다른 옵션에 대한 법적 제한이 없는 경우 고용주와 직원이 사용할 수 있음을 의미합니다.

임신한 여성과의 기간제 고용 계약은 특정 상황 발생 시 이 계약이 종료될 수 있음을 의미합니다. 이러한 유형의 노동 관계에서 해고 절차는 러시아 노동법 제 79 조에서 고려됩니다. 현행 기준은 기간제 고용계약을 체결한 직원이 임신한 경우 한 가지 예외를 제외하고는 이 계약을 출산휴가 종료일까지 연장해야 한다고 규정하고 있다. 이러한 예외는 부재중인 직원을 교체하기 위해 기간제 계약을 체결 한 경우에 기인 할 수 있습니다. 이 경우 임신한 근로자와의 고용 관계는 절대적으로 법적으로 종료됩니다.

현행법은 여성 근로자가 고용 중 및 후속 작업 중 임신 여부를 고용주에게 보고하도록 의무화하지 않는다는 점을 기억해야 합니다. 또한 임신이 발생하면 고용주와 직원 자신이 해고 당시 그것을 알고 있었는지 여부는 중요하지 않습니다.이 경우 해고 사실은 법원에서 쉽게 이의를 제기 할 수 있습니다.

위에서 언급한 바와 같이 고용주는 그러한 행동에 대한 처벌 없이 임신한 직원을 해고할 가능성이 있습니다. 고용주는 노동법에 직접 규정된 많은 경우에 제한 없이 임산부를 해고할 수 있습니다. 해고에 이의를 제기하는 것이 불가능하거나 매우 어려운 상황은 다음과 같습니다.

자신의 자유 의지에 따라 임산부를 해고합니다.임신한 직원은 언제든지 자발적으로 해고를 신청할 권리가 있습니다. 다만, 출산휴가 기간을 포함하여 제출할 수 있다. 이러한 신청서를 제출한다고 해서 임산부 직원이 2주의 의무 근로에서 면제되는 것은 아니지만, 병가 기간을 포함하여 근로는 계산됩니다. 필요한 경우 고용주는 임신한 직원에게 자신의 자유 의지에 대한 진술을 작성하도록 설득할 수 있지만 적절한 증거가 있는 강압이 있는 경우 법원에서 쉽게 이의를 제기할 수 있습니다.
당사자의 합의에 의한 임산부의 해고.당사자의 합의는 고용주가 임신한 근로자를 해고할 수 있는 이상적인 선택입니다. 이 진술은 직원의 해고일 이전에 일방적으로 철회될 수 없으며, 임신 여부 및 당사자로부터의 정보는 해당 해고를 수정하는 근거가 되지 않습니다. 그러나 직원의 동의 없이 이를 근거로 해고하는 것은 불가능합니다.
다른 직원 교체 시 기간제 계약 해지.임신한 직원이 다른 직원을 교체하는 기간제 계약에 따라 근무한 경우에는 해당 직원이 출근한 날 아무런 제한 없이 즉시 해고될 수 있습니다. 동시에 일부 고용주는 예를 들어 무급 휴가와 같은 가상의 근로자를 항상 "예비"로 유지하고 고정 기간 계약에 대해서만 임신 위험이 있는 여성을 고용합니다.
당사자가 통제할 수 없는 사유로 인한 해고... 여기에는 자연 재해 또는 고용주 또는 직원의 사망, 이전에 결근한 직원의 퇴사 또는 법원에서의 복직 및 기타 경우(예: 계속 근무할 수 없는 행정적 또는 형사적 책임)가 포함됩니다.
기업의 청산... 기업이 청산되는 경우 임신한 근로자는 일반 절차에 따라 해고되며 사회 보장 책임은 국가 구조에 할당될 수 있습니다.

아시다시피 고용주가 위의 근거를 항상 적용할 수는 없습니다. 그러나 이것은 임신 한 직원을 해고하는 방법에 대한 질문에 대한 확실한 답변입니다. 직원을 해고하는 법적 메커니즘을 적용하는 것이 불가능한 경우 고용주는 해당 직원과 관련된 비용을 최소화하기 위해 다른 메커니즘을 사용할 권리가 있습니다. 여기에는 다음과 같은 기능과 상황이 포함됩니다.

임신은 직원의 재정적 책임을 배제하지 않습니다.동시에 조직적으로 내부 규정을 위반하거나 자신의 행동으로 기업의 재산에 실질적인 피해를 입힌 경우 이에 대해 행정적 또는 형사적 책임을 질 수 있습니다. 그러한 직원과 완전한 책임에 대한 계약이 체결되면 고용주에게 가장 좋습니다.
직장에서 정학.술 취한 직원이 나타나면 급여를 받지 못한 채 직장에서 해고될 수 있습니다.
급여의 2/3를 유지하면서 직원을 유휴 시간으로 보냅니다.어떤 경우에는 적어도 이런 방식으로 내부 규정을 위반한 직원을 일시적으로 해고하는 것이 고용주에게 유리할 수 있습니다.
근로조건의 변화... 사용자는 근로자의 근로시간을 단축하고 직무를 변경함으로써 근로자의 근로조건을 변경할 권리가 있습니다. 이러한 상황에서 임신한 직원은 이러한 변경 사항을 거부할 수 있으며 거부할 경우 제한 없이 해고될 수 있습니다. 그러나 고용주는 이 경우 직무 내용의 변경이 모든 직원에게 영향을 미친다는 점을 명심해야 합니다. 법원이 한 명의 직원을 위해 변경 사실을 인정하는 경우 그러한 행동은 차별로 간주될 수 있습니다.
행정 또는 형사 범죄 진술... 임신한 여성의 행동에 행정적 또는 형사적 범죄가 있는 경우, 그녀는 계속 일할 가능성이 배제되는 법에 규정된 방식으로 처벌될 수 있습니다.
임산부의 건강을 돌보기 위해 작업을 크게 제한하는 내부 규칙의 사용... 기업 규정은 임산부가 특정 직위 또는 최대 근무 시간을 차지할 수 있도록 제한할 수 있습니다. 이러한 제한이 근로자의 건강을 보장할 필요성에 의해 정당화되는 경우 임산부의 비용을 크게 줄이는 근거가 될 수 있습니다.

임신한 직원의 해고에 대한 책임

러시아 노동법은 임신한 근로자의 보호를 보장할 뿐만 아니라 그러한 여성의 권리를 침해한 고용주를 처벌하는 메커니즘을 제공합니다. 임산부 해고에 대한 책임은 주로 러시아 연방 형법 제 145 조의 규범에 기인 할 수 있습니다.이 규범은 최대 20 만 루블 또는 18 개월의 벌금으로 임산부를 해고하도록 규정합니다 죄수 소득 및 최대 360 시간 지속되는 의무 작업 할당 가능성.

또한, 사법 절차에서 고용주는 불법적으로 해고된 직원을 직장에서 복직시켜야 하며, 휴가 수당이 지급된 휴가로 해고된 경우를 포함하여 강제 결근 기간 동안의 정신적 피해 및 수입에 대한 보상금을 지불해야 할 수 있습니다. 이미 지불되었습니다. 따라서 사업주는 임산부의 해고에 가장 큰 책임을 지고 접근해야 합니다. 소송에서 기업의 증언과 내부 문서가 중요할 수 있습니다. 그러나 해고사유가 임산부에게 명백히 적용될 수 없는 사유였다면 고용주가 법원에서 승소하는 것은 단순히 불가능할 것입니다.

직원이 임신한 것을 기뻐하는 고용주는 거의 없습니다. 결국, 이제 그녀가 출산 휴가에 있는 동안 그녀를 대신할 사람을 찾아야 합니다. 그리고 그 전에 여전히 그녀에게 보상을 지불하고 FSS에 공제를 할당해야 합니다. 또한 그녀의 지각, 주기적인 결근, 때로는 문서 오류에 대해 "눈을 감아야" 할 것입니다. 이는 전체 생산 공정에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 이유로 많은 사업가들이 어떤 식으로든 특정 직책에 있는 직원과의 고용 계약을 해지하려고 하며, 항상 합법적인 방법은 아닙니다.

관리자는 다음과 같은 경우 임산부와 고용계약을 해지할 수 있습니다.

직원 자신도 직장을 그만두고 싶었다.
결정은 양 당사자가 했습니다.

각각에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

아기를 안고 있는 직원이 기업가와의 고용 관계를 종료하기로 결정한 경우 퇴직 의사를 표시하고 이 결정에 대한 이유를 표시하는 신청서를 제출하기만 하면 됩니다.

다음 날부터 노동법 제 80 조에 따라 그녀는 2 주 동안 조직에서 일해야 할 마감일을 계산하기 시작할 것입니다. 고용주와 부하 직원이 이 작업이 필요하지 않다고 공동으로 결정하면 계약 종료가 기한보다 훨씬 일찍 발생할 수 있습니다.

사업주가 노동법규를 위반하여 임신부가 이를 승낙한 경우, 사용자는 근로자로부터 위의 신청서를 받은 날로부터 14일이 아니라 그 날에 계약을 해지해야 합니다. 그녀가 선택했습니다. 어떤 이유로 그녀가 기업에서 계속 일할 수 없다는 사실로 인해 해고가 발생한 경우에도 마찬가지입니다.

중요한! 직원의 사직서가 14일이 지나지 않은 경우 해당 직원은 이를 철회하고 계속 근무할 수 있습니다. 그러나 여기에는 한 가지 주의 사항이 있습니다. 다른 직원이 이미 서면으로 그녀의 직위에 임명된 경우, 그녀와 고용주 간의 고용 계약은 여전히 종료됩니다.

당사자의 합의

77 Art에 따르면. TC, 직원과 기업가 사이에 체결된 계약은 쌍방의 요청에 따라 언제든지 해지할 수 있습니다. 이 경우이 결정은 기업가뿐만 아니라 직원도 내리는 것이 중요합니다. 첫 번째 사람은 아기를 안고 있는 여성에게 그가 원한다는 이유만으로 서류에 서명하도록 강요할 권리가 없습니다. 그럼에도 불구하고 직원이 강제로 신청서를 작성한 경우 계약 종료 후 기업 이사를 상대로 소송을 제기할 수 있습니다.

고용 계약을 취소하는 이 방법에 대해 알아야 할 사항:

임산부의 해고는 임부와 상사의 공동 요청에 따라 양 당사자가 선택한 날에 이루어진다.
이 계약은 근로 계약이 긴급한 경우(예: 여성이 다른 직원을 교체한 경우)와 무제한인 경우 모두 수락할 수 있습니다.
양 당사자가 선택한 작업의 마지막 날에 부하가 계산되고 워크북이 발행됩니다.
법률에 계약 해지에 대한 구체적인 절차는 없습니다. 해고와 관련된 모든 것은 쌍방이 결정해야 합니다. 예를 들어, 해고 후 특정 직위의 여성에게 일정 금액의 지급을 제안할 수 있습니다. 당사자가 이 금액을 결정한 후 이 조항을 계약서에 명시해야 하며 고용주는 이를 이행해야 합니다.
지급되지 않습니다.
또한 실업 등록 결정 직후 직원은 보험 혜택을 받아야합니다.

중요한! 계약이 체결된 후에는 어느 당사자도 독립적으로 계약을 종료할 수 없습니다. 취소는 양 당사자의 결정에 의해서만 가능합니다.

전체 기업을 청산하는 동안 해고는 어떻게 이루어져야합니까?

조직이 폐쇄되면 아이를 안고 있는 여성은 나머지 노동자들과 마찬가지로 해고된다. 그러나 고용주에게 기회가 있다면 법에 따라 고용주가해야 할 일입니다.

회사는 언제부터 청산으로 간주되기 시작합니까? 통합 주 등록부에서 제외된 날부터. 이 경우 임산부와의 계약 해지 절차는 어떻게 되나요? 그녀는 어떤 지불을 기대할 수 있습니까?

첫째, 상사는 직원에게 다가오는 해고에 대해 2 개월 전에 알려야합니다.

둘째, 해고에도 불구하고 고용주는 임신과 출산에 대해 사회적 혜택을 받는 여성에게 급여를 지급해야 합니다.

셋째, 퇴직금과 미청구 휴가 수당을 전액 지급해야 합니다.

또한 직원은 해고 후 2개월 또는 새 직장을 찾을 때까지 평균 급여를 받아야 합니다.

근로계약을 해지하는 것이 불법인 경우

어떤 경우에는 고용 계약이 해지될 때 고용주와 직원이 후자가 이미 아이를 낳고 있다는 사실을 모를 수 있습니다.

이와 관련하여 앞으로 직원의 작업 종료 결정이 조직 이사가 아닌 그녀의 요청에 의해 내려진 경우 러시아 노동법에 따라 이의를 제기할 수 있습니다. 따라서 이것이 가능한 상황을 고려하십시오.

고용주가 여성이 임신한 줄도 모르고 해고했다면 여성이 산전 진료소의 증명서를 제출한 후 복직시켜야 했습니다.
직원이 해고된 후 자신의 "직위"에 대해 알게 된 경우 상담 증명서에 고용 계약이 종료되기 전에 임신이 발생했음을 확인하는 경우에만 해당 직위에 복귀할 수 있습니다.
직원이 임신 사실을 알기 전에 사직서를 제출한 경우에는 제출 후 14일 이내에 해고할 수 있습니다.

임산부가 상사의 압박을 견디지 못하는 방법

기업의 주최자가 직원에게 사직서를 쓰도록 강요하려고 노력하는 경우 (그와 의사 소통을 줄임) 직원의 압력을 줄이기 위해 다음을 수행 할 수 있습니다.

주기적으로 병가를 낸다. 이는 공식화될 때까지 수행할 수 있습니다.
그의 편에서 특히 강력한 맹공이 일어나는 동안 연차 휴가를 가기 위해. 이렇게 하려면 고용주에게 신청서를 제출하기만 하면 됩니다. 그러면 고용주가 언제 사용하고 싶은지 알려줍니다.

모든 임신한 직원은 견책과 벌금의 사본을 만들고 좋은 팀 관계를 유지하도록 권장됩니다. 이것은 법원에 갈 경우 동료들이 조직의 이사가 실제로 직원에게 불법 행위를 저질렀음을 확인하는 증인 역할을 할 수 있도록 해야 합니다.

해고에 이의를 제기하는 방법

임산부가 불법적 인 이유로 직장에서 해고 된 경우 사무실에 복직하고 기업 이사를 처벌하기 위해 그녀에 대한 불법 행위를 노동 감독관과 경찰에 신고 할 수 있습니다. 그녀는 고용 계약이 해지된 날로부터 1개월 이내에 이를 수행해야 합니다. 그렇지 않으면 그녀가 사무실에서 회복하는 것이 거의 불가능할 것입니다.

아기를 안고 있는 여성을 불법적으로 해고한 기업가와 그녀가 "직위"에 있다는 이유로 직원 고용을 거부하는 고용주에게는 어떤 결과가 있습니까?

200,000 루블의 벌금.
최대 360시간 동안 노동을 교정합니다.

자주하는 질문

출산 전에 계약이 만료 된 경우 직책에있는 직원을 해고 할 수 있습니까? 아니.
임신 전에 직원이 다른 사람을 교체하고 발병하는 동안 그가 돌아온 경우해야 할 일. "직위"에 있는 여성은 이 조직에서 다른 직책을 제안받아야 합니다.

대답

우리 지부가 청산되었을 때 혜택과 기타 특권에 관계없이 절대적으로 모든 사람이 해고되었습니다. 모든 사람은 2개월 전에 서면 통지를 받았습니다. 그리고 서명 여부에 관계없이 두 달 후에 모든 사람이 지불을 받았습니다.

대답

우리나라의 법률은 임산부와 아기를 보호합니다. 법률은 오랫동안 직원을 잃은 기업가의 이익과 항상 일치하지는 않습니다. 완전한 대체품을 즉시 찾는 것은 불가능합니다.

일하는 여성이 항상 임신 전만큼 업무를 완벽하게 수행할 수 있는 것은 아닙니다. 어떤 경우에는 다른 사람들과 함께 직장으로 옮겨야 하고, 부드러운 작업 조건.

모든 중소기업이 임신 기간 동안 근무 조건이 적합한 일자리를 찾을 수 있는 것은 아닙니다. 여성들은 자신의 보호를 받기를 원하고 많은 사람들이 3년 안에 직장으로 복귀하기 위해 직장을 유지하기를 원합니다.

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임산부를 해고하는 것이 가능하며 러시아 노동법의 어떤 조항이 이것을 규제합니까?

임신이 고용 관계를 종료하는 데 장애가 되지 않는 상황이 있습니다.

동시에, 러시아 노동법은 여성을 보호합니다"위치에"있고 그녀는 특별한 상황에서만 해고 될 수 있습니다.

시장 관계에서 모든 국영 기업, 민간 기업 소유주 및 개인 기업가가 사회적 비용을 부담할 만큼 충분한 이익을 가지고 운영되는 것은 아닙니다.

고용 계약 해지 가능성에 대한 보장 및 상황은 노동법 261조에 의해 규제됩니다.

그리고 출산 휴가를 가는 젊은 여성 주의, 특별한 태도가 필요합니다... 때때로 당신은 그녀를 위해 생산이나 사무실에서 다른 직업을 찾아야 할 필요가 있습니다.

여성이 다른 기업에 취직할 가능성은 거의 없습니다. 그리고 가족 사정으로 인해 그녀와 그녀의 가족이 가진 자금이 제한되면 그녀의 재정 상황은 파국이 될 수 있습니다. 따라서 입법자들은 법률에 가장 편안한 작업 조건예비 엄마를 위해 그녀를 보호합니다.

허용 가능한 상황과 해고할 수 없는 이유는 무엇입니까?

임신한 직원을 해고하려면 정당한 이유가 필요하다... 의원들은 해임 사유의 범위를 크게 제한했다.

노동법의 위 조항에 따르면 "흥미로운 위치"에 있는 직원은 다음 두 가지 경우에만 동의 없이 해고될 수 있습니다.

회사, 조직, 기업의 완전한 청산.
개인사업자가 활동을 종료하는 경우.

조직 개편, 합병, 여러 기업으로 분할, 소유자 또는 설립자의 변경 후에도 기업이 계속 기능할 경우 직원을 해고할 수 없습니다.

모회사가 다른 지역(도시)에 지점이 있는 경우 지점의 폐쇄(청산)는 법률에 의해 독립 기업의 청산으로 간주됩니다. 그리고 지점 폐쇄에 임산부 직원 번역을 신청할 수 없습니다다른 지점이나 모회사로 보내지고 해고될 것입니다.

폐업한 개인사업자는 임산부를 포함한 모든 직원의 상태와 지위를 고려하지 않고 해고한다. 그들 때문에 그는 계획을 변경하고 활동을 계속할 의무가 없으며 해고 된 직원은 도움을 받아야합니다. 사회 서비스.

이 법률은 임산부의 동의 없이 해고되는 다른 경우를 규정하지 않습니다.

임시(기간제) 계약을 할 때

기간제(임시)계약의 체결은 보편적이지만 항상 법적 관행은 아닙니다.공공 및 민간 조직 및 기업에서. 특히 실무 경험이 없는 젊은이들과 기간제 계약을 체결하는 경우가 많습니다.

젊은 근로자가 임시 계약 종료 시점에 "흥미로운 위치"에 있음을 알게 되는 경우가 종종 있습니다. 이 경우 여성은 클리닉에서 증명서를 받아야합니다그녀가 아이를 임신하고 있다는 것을 알고 그녀를 고용주에게 데려가십시오. 직원이 작성한 진술서에 따르면 고용주는 임시 고용 계약을 갱신해야 합니다.

법에 따르면 임산부는 분기에 한 번 임신했다는 증명서를 클리닉에서 고용주에게 가져와야 합니다.

계약은 전체 임신 기간 동안 연장됩니다. 여성이 출산휴가를 가려면 그 기간의 전체 기간 동안 기간제 계약을 연장해야 한다.

여성이 아이를 잃는 경우(임신은 어떤 이유로든 종료됨), 관리자는 종료할 권리가 있습니다.(취소) 7일 이내에 연장된 계약. 이 경우 2015년 6월 26일 연방법 201호(2부)에 명시된 계약을 취소할 수 있습니다.

임시 결근자를 대신하여 일할 때

실제로 여성이 취직하는 상황이 종종 있습니다. 일시적으로 비어 있는 곳그리고 임신. 그러나 정규직 직원이 출근하면 임산부는 해고되어야 합니다. 고용주는 그녀를 해고할 수 없습니다. 법으로 금지되어 있기 때문입니다.

이러한 상황이 발생하면 리더는 여자를 위해 다른 직업을 찾아야 한다... 새로운 일은 힘들지 않아야 하고, 직원은 무거운 물건을 옮기거나, 역기를 들어 올리거나, 가스 오염된 방에서 일해서는 안 됩니다. 이것은 임산부와 아기에게 해를 끼치지 않는 실현 가능한 직업이 될 수 있습니다.

특정 정착지 또는 지역에 있는 미숙련 및 저임금 포함.

그녀의 전문 분야, 자격에 대한 기업의 여성을위한 일이 없으면 관리자는 직원에게 가능한 모든 직업을 제공합니다.

단체 노동 협약은 때때로 다른 지역, 지역 및 심지어 지역에 공석을 제공합니다. 고용 계약에 그러한 조항이 포함되어 있으면 고용주는 임산부에게 다음을 제공해야합니다. 재배치와 고용 옵션... 직원이 모든 제안을 거부하거나 제안을 찾지 못하면 해고될 것입니다.

수습기간을 둔 임산부의 해고

임신 상태는 여성을 국가가 보호하는 근로자 범주에 배치합니다. 그들의 이익은 지켜진다 노동뿐만 아니라 형법.

대부분의 직책의 수습 기간은 3개월입니다. 리더십 위치.

이 법률은 임산부를 고용할 때 수습 기간을 설정하는 것을 금지합니다(러시아 연방 노동법 70조 90-F3).

직원이 시험 기간 동안 고용되어 임신한 경우 주치의의 임신 사실을 확인하는 증명서를 가져와야 합니다. 매니저는 임신한 여성이 수습기간 동안 제대로 일하지 않아도 해고할 수 없다.

이제 지도자는 여자와 결론을 맺을 것입니다. 임시(또는 무기한) 고용 계약... 새 협정은 수습기간 종료부터 출산휴가 종료(또는 임신 종료)까지의 기간을 포함한다.

임신 중 기간제 연장 신청: 샘플을 다운로드하세요.

여성은 최선의 측면에서 멀리 수습 기간에 자신을 보여 주더라도 해고 대상이 아닙니다.

당사자의 합의에 의한 계약 해지

이러한 유형의 임산부 해고는 그녀의 욕망이 있음을 의미합니다. 사장님 부하를 밀지 말아야 한다그러한 조치를 취하기 위해 여성은 자신의 행동의 결과를 신중하게 고려해야 합니다. 즉, 합의에 의한 해고는 양 당사자에게 상호 이익이 되어야 합니다.

그러한 해고의 관행은 노동 조합 조직에 의해 제공되지 않지만, 임산부의 낮은 법적 문해력여성 직원은 공간과 돈의 손실로 이어질 수 있습니다.

이 상황에서 단체 협약이 보상금 지급을 규정하지 않는 경우 이 조항은 협약 자체 또는 현지 문서(법률)에 명시되어야 합니다.

양 당사자가 계약에 서명한 경우에는 취소할 수 없습니다.

무단 결석과 낮은 자격을 위협하는 것은 무엇입니까?

작업자 "위치" 직장을 떠나기 위해 해고하는 것은 금지되어 있습니다몇 시간 동안 또는 하루 종일(결근의 경우). 정당한 이유 없는 체계적인 결근, 무단 생산 포기, 생산 의무 불이행, 규율 위반 등의 사유로도 해고될 수 없다.

여성은 인증의 부정적인 결과에 대해 해고될 수 없습니다. 관리자가 감히 이렇게 하면 직원은 법원에 그를 상대로 신청서를 제출할 수 있습니다.

러시아 법원은 원칙적으로 임신한 직원의 편을 들며 관리자는 원고에게 도덕적 해를 끼친 대가를 지불할 수 있습니다.

법에 따라 임신 한 직원을 해고하는 방법 - 절차

조직, 기업이 청산되는 경우, 석방된 모든 직원은 동등한 권리를 가지며, 임산부도 예외는 아니다(러시아 노동법 180조 2항에 따름). 청산(IP 활동 종료) 중 경영진의 조치 순서는 다음과 같습니다.

직원은 2개월 전에 공지를 통해 공지합니다. 직원들은 HR 부서로부터 공장 폐쇄 및 해고 통지를 받습니다. 직원은 알림을 읽고 서명하고 한 부를 손에받습니다.

문서에 대한 구두 지인은 허용되지 않습니다.

고용 계약이 종료됩니다. 임신한 직원은 서면으로 계약 해지에 동의합니다.
기업의 청산(폐쇄) 및 근로자 해고에 대한 명령이 내려집니다. 직원은 주문에 대해 알고 "익숙한"열에 서명합니다.
직원은 급여와 보상을 받습니다.

직원의 요청에 따라 기업(기업가) 준비하고 발급해야 합니다:

인증서 및 자금의 발행은 다음에서 이루어져야 합니다. 작업의 마지막 날(그는 해고의 날이다).

자기 관리, 이것을 위해 필요한 것은 무엇입니까?

기간제 또는 무기한 계약에 따라 일하는 모든 직원은 진술서를 작성할 수 있으며 당사자의 합의로 사임하다... 이것은 임산부에게도 해당됩니다.

"직위"에 있는 직원이 이런 식으로 그만두고 싶다면 회사 책임자나 인사 부서에 진술서를 작성해야 합니다.

인사 부서는 신청서를 수락하고 수정 한 후 다음날 해고 할 수 있습니다 (해당 명령이 발행됨). 조직 또는 기업의 경영진이 임신한 직원이 해고 전에 일해야합니다 2주 후에 그녀는 그것을 해야 합니다.

법에 따라 모든 직원은 2주 이내에 지원서를 수령하고 계속 일할 수 있습니다.

이것은 임산부에게도 적용됩니다. 이러한 유형의 해고는 여성에게 예측할 수 없는 결과를 초래할 수 있습니다.

그녀가 신청서를 제출했다면, 행정부는 그녀를 대신할 다른 직원을 초대할 수 있습니다. 이 신입 사원이 서면으로 그녀의 자리를 차지하도록 초대되면 여성은 신청서를 받을 수 없습니다그리고 여전히 해고될 것입니다(임신하더라도).

고용주의 책임

여성이 자신의 자유 의지로 일을 그만두고 그 일을 해야 한다고 느낀다면, 법원에 갈 수 있습니다... 신청서 제출을 위해 법률은 최대 1개월 기간.

직원이 해고 명령을받은 날 또는 인사 부서에서 통합 문서를받은 날부터 계산됩니다.

강제집행 사실을 입증하기 위해 여자는 증거를 제공해야합니다... 그녀는 증인을 법정에 제출하고, 오디오 및 비디오 녹음, 편지를 가져오고, 전자 서신, SMS 서신 및 기타 문서의 인쇄물을 가져올 수 있습니다.

아마도 법원은 프리미엄인 "회색" 현금 지급금을 체계적으로 지불하지 않는 것을 강압 행위로 간주할 것입니다.

법원은 증거가 설득력 있다고 판단하면 원고와 임산부의 입장을 취합니다. 직원이 복원됩니다위치에. 신청 및 주문은 취소됩니다. 이와 같은 방식으로 위법성을 입증하는 것은 가능하나, 사법적 관행에서 그러한 사례는 거의 없다.

임신 한 직원은 결근, 규율 위반, 직접적인 직무 수행 실패로 인해 해고가 금지되어 있기 때문에 직장을 박탈당한 경우 법원에 진술서를 작성할 수 있습니다. 이것에 대한 "위치에있는"여성은 선언 될 수 있습니다. 견책 또는 경고.

법원은 임신한 여성을 직장에서 복직시킬 뿐만 아니라 정신적 피해에 대해 고용주에게 금전적 보상을 합니다.

아이를 기다리는 여성 노동법을 보호할 뿐만 아니라... 그러한 직원의 해고에 대한 러시아 연방 형법 제 145 조는 최대 360 시간 또는 최대 200,000 루블의 벌금에 해당하는 강제 노동으로 고용주를 처벌합니다.

고용주는 강제 결근에 대한 평균 수입을 부상당한 근로자에게 지불해야 합니다.

불법해고 사실에 대한 소송을 제기할 수 있는 기간은 1개월입니다. 이 시기를 놓치면 법원은 신청서를 수락하지 않습니다. 이 기간은 여성이 얼마 동안 회복 할 수 있습니다. 병원에서 치료에 지출.

임신한 직원이 행정행위, 형사상 범죄를 저질렀을 경우 법은 상관없습니다 그녀의 해고를 제공하지 않습니다... 직원은 소송을 제기할 수 있으며 직장에서 복직될 것입니다.

법원의 소송 샘플 및 불법 해고의 경우 검찰청에 진술서를 다운로드하십시오.

임산부 해고는 반드시 법에 따라 수행... 이것은 직원의 임신으로 기업가가 그녀를 대체할 사람을 찾도록 강요하고 여성 자신이 법의 서한에서 보호를 구해야 하기 때문에 민감한 문제입니다.

아래 비디오에서 특정 위치에 있는 소녀를 해고하는 것에 대한 유용한 추가 정보를 찾을 수 있습니다.