Тогтмол хугацааны гэрээг хэрхэн яаж бичих вэ. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ (жишээ): хүчинтэй байх хугацааг хэрхэн тодорхойлох, сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ихэвчлэн байгуулдаг боловч ажил олгогч ба / эсвэл ажилтны хувьд байнга асуудлын эх үүсвэр болдог. Энэ нийтлэлд бид 2019 онд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний бүх нарийн ширийн зүйлийг шинжлэх болно - энэ нь юу болох, хэзээ байгуулагдах, хэрхэн сунгах, цуцлах зэрэг болно.

Гэрээний мөн чанар

Ажил олгогч ба ажилтан хөдөлмөрийн харилцаа тогтоохдоо анхдагч хугацаа нь тодорхойгүй байна. Ажлаас халах үндэслэл гарах хүртэл буюу талуудын хүсэл зоригоос гадуур гадны хүчин зүйлийн улмаас (тухайлбал, байгууллага татан буугдсан, ажилтан нас барсан) гэрээг цуцлах хүртэл гэрээ хүчинтэй байна гэж ойлгогдож байна.

Гэхдээ компанид байнгын ажилтан тэр бүр хэрэггүй. Зөвхөн түр ажил хийх эсвэл эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай. Дараа нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ аврах ажилд ирдэг.

Дүгнэлт хийх үндэслэл

Практикт хамгийн түгээмэл шалтгаанууд нь:

• эзгүй байгаа ажилтныг солих хэрэгцээ (эцэг эхийн амралт эсвэл удаан үргэлжилсэн өвчний үед);
• улирлын чанартай ажил хийх хэрэгцээ (хөдөө аж ахуй, аялал жуулчлалын салбарт);
• ажлын эзлэхүүний түр зуурын өсөлт (жишээлбэл, оффисын дэлгүүрүүд хичээлийн жил эхлэхээс өмнө нэмэлт борлуулагчдыг ажилд авдаг);
• ердийн үйл ажиллагаанаас давсан ажлын гүйцэтгэл (ямар нэгэн зүйл суурилуулах, ашиглалтад оруулах, буулгах, барих, засах гэх мэт);
• дадлага/дадлага хийх.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах илүү тодорхой шалтгаанууд байдаг. Та тэдэнтэй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд танилцаж болно. Анхаарах ёстой гол зүйл бол дүгнэлтийн шалтгааныг зөв зааж өгөх, түүнчлэн харилцааг дуусгавар болгох огноо юм.

Бичиг цаасны ажил

Тогтмол хугацааны гэрээ, холбогдох бүх баримт бичгийн маягт, дээжийг нийтлэлийн төгсгөлд татаж авах боломжтой. Ажил олгогч дараахь үүрэг хүлээнэ.

• ажилд авах захиалга гаргах;
• ажлын дэвтэрт бичилт хийх;
• ажилтны хувийн картыг бүртгэх.

Захиалга нь гэрээ дуусгавар болсон өдөр зэрэг бүх чухал зүйлийг зассан бөгөөд дараа нь хэлэлцэх болно. Албан тушаал, ажилд орсон огноо, цалин хөлс, боловсон хүчний дугаар гэх мэтийг заавал зааж өгсөн болно.Ажлын дэвтэрт оруулсан зүйл нь стандарт харагдаж байна. Ажилтан түр хугацаагаар ажиллах болно гэдгийг онцлон тэмдэглэх шаардлагагүй.

Т-2 маягтаар боловсруулсан ажилтны хувийн картын "Ажлын мөн чанар" талбарт энэ хүн тухайн байгууллагад түр хугацаагаар ажиллах болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. "Хөдөлмөр эрхлэлт, өөр ажилд шилжих" хэсэгт та ажлын дэвтэрт заасан үг хэллэгийг бичих хэрэгтэй.

Дүгнэлтийн нөхцөл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг бүх сунгалт, нэмэлт гэрээгээр 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулна. Энэ нь хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд заасан дүгнэлтийн нэг болох дүгнэлтийн шалтгааныг мэдээж зааж өгсөн болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг буруу байгуулсан эсвэл тогтоосон хугацаанд цуцлаагүй бол энэ нь тодорхой бус гэрээ болж хувирдаг.

Гэсэн хэдий ч энэ нь зөвхөн дээд хязгаар юм. Ийм гэрээг ихэвчлэн хэр удаан байгуулдгийг энд харуулав.

Дуусах мөч нь зөв бүртгүүлэхэд чухал юм. Үүнийг хэрхэн яаж хийхийг харуулахын тулд бид хэд хэдэн нийтлэг алдаануудыг авч үзэх болно.

1. Түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг солих үед

Гол оноо:

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд албан тушаал, овог нэрийг нь заасан тодорхой ажилтныг орлох хүнийг хүлээн зөвшөөрсөн;
• жирийн ажилтан өөрийн байр, орон тооны нэгжийг хадгалж үлдэх;
• түр ажилтан нь байнгын ажилтан байхгүй үед үүргээ гүйцэтгэдэг.

Сонгодог жишээг авч үзье - тогтоол. Та дараахь хэллэгтэй танилцаж болно "Хөдөлмөрийн гэрээ нь эцэг эхийн амралтанд байгаа Иванова П.П.-г түр хугацаагаар орлуулахаар байгуулагдсан. Гэрээ нь Иванова П.П.-ийн эцэг эхийн амралт дуусах хүртэл хүчинтэй байна.

Бүх зүйл хангагдсан юм шиг санагдаж байна. Гэсэн хэдий ч, жирэмсэн эмэгтэй албан ёсоор жирэмсний амралтаа үргэлжлүүлж, хагас цагийн ажилд орох боломжтой мөчийг алдсан байна.Ажил олгогч нь хүнд байдалд орно. Тэрээр жирэмсний амралтаас татгалзаж чадахгүй, учир нь энэ нь түүний эрхийг зөрчих болно. Мөн тэрээр түр ажилтнаа халах боломжгүй, учир нь албан ёсоор эцэг эхийн амралт дуусаагүй байна.

Тиймээс "Иванова П.П. байхгүй үед" гэж бичих нь дээр. Та түүнийг жирэмсний амралтанд байгаа гэж хэлж болно, гэхдээ энэ амралтын төгсгөлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж байгааг онцолж болохгүй.

2. Тодорхой ажил хийх

Гол оноо:

• хэрэв ажил дуусах огноо тодорхой бол түүнийг гэрээг цуцлах өдөр гэж зааж өгөх;
• хэрэв огноо тодорхойгүй бол бид шаардлагатай ажил дууссаны дараа хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно гэж бичнэ (жишээлбэл, дууссан ажлын актад гарын үсэг зурна).

Ийм гэрээ байгуулахад үүсдэг гол хүндрэл нь ямар нэг зүйл буруу болж, ажлаа хугацаанд нь дуусгаагүй байх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, гэрээний нөхцлийн дагуу үүнийг аль хэдийн цуцлах ёстой, гэхдээ ажил олгогчид ажилтан хэрэгтэй хэвээр байна.

Энд хэд хэдэн сонголт байна:

1. Үүнтэй төстэй тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах. Асуудал нь хэрэв ийм гэрээг дахин дахин байгуулсан бол ажилтан шүүхээр дамжуулан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрч чадна.
2. Тогтмол хугацааны гэрээг шинээр байгуулах. Өөрөөр хэлбэл, өмнө нь гэрээний зүйл нь А ажил байсан бол одоо тэд Б ажил гүйцэтгэх гэрээ байгуулсан байна. Асуудал нь шинэ төрлийн ажлын гэрээ байгуулах боломжгүй байдаг тул. хүн ижил үүргээ биелүүлэх ёстой.
3. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тухай нэмэлт гэрээ байгуулах. Ихэвчлэн шүүх дээр энэ нь гэрээг нээлттэй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болохгүй тул ажил олгогч энд аюулгүй байдаг. Өгүүллийн төгсгөлд ийм гэрээний жишээг үзнэ үү.
4. Тогтмол хугацааны гэрээний хугацааг сунгах. Сунгах нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй болгодог гэсэн үг боловч онцгой тохиолдол байдаг.

Жишээлбэл, та жирэмсэн ажилтантай тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй. Гэрээ нь жирэмсний төгсгөл хүртэл автоматаар сунгагддаг. Хэрэв ажилтан хүүхэд төрүүлсэн бол өвчний чөлөөний дагуу жирэмсний амралт дууссаны дараа ажлаас хална. Хэрэв ажилтан зулбасан эсвэл үр хөндөлт хийлгэсэн бол ажил олгогч жирэмслэлтээ дуусгавар болгосныг мэдсэн өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор ажлаас халах боломжтой.

Үүнээс гадна сунгах тодорхой үндэслэл байж болно. Жишээлбэл, тэд жирэмсний амралтаа солихын тулд ажилтныг ажилд авсан, жирэмсний амралт дууссан боловч ажилтан ажилдаа яваагүй, харин өвчний чөлөө авсан. Энэ тохиолдолд нэмэлт гэрээгээр орлуулах ажилтны өвчний чөлөө авах хугацаанд нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахыг зөвшөөрнө.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах

Ерөнхийдөө тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь үр дүнгийн аль нэгэнд хүргэж болно (диаграммыг үз).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах журам нь ердийн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохоос тийм ч их ялгаатай биш юм. Ажил олгогч нь ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс гурав хоногийн өмнө ажилтанд гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг илгээх ёстой. Үүнээс чөлөөлөгдөж байгаа цорын ганц тохиолдол нь байнгын ажилтан ажилдаа явсан тул гэрээгээ цуцалсан тохиолдол байдаг.Ийм нөхцөлд ажил олгогч үүнийг гурав хоногийн дотор тэр бүр мэддэггүй тул түр ажилтанд мэдэгдэх боломжгүй байдаг. Гэхдээ энд хоёр нюанс байна.

1. Яарах хэрэггүй

Үндсэн ажилтан 5-р сарын 15-наас ажилдаа орно гэж хэлье. Ажил олгогч нь 5-р сарын 15-нд уг албан тушаалд үндсэн ажилтан байхаар шийдсэн тул 5-р сарын 14-нд түр ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцалсан.

Дараа нь байнгын ажилтан бодлоо өөрчилсөн бөгөөд заасан өдөр орхиж чадахгүй (жирэмсний амралтанд байгаа ажилчид ийм эрхтэй). Дараа нь түр ажилтныг хууль бусаар халсан болох нь тогтоогдсон - түүнийг халах үндэслэл хараахан ирээгүй байна.

2. Бүү эргэлз

Эсрэг нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ - үндсэн ажилтан ажилдаа орж, ажиллаж эхэлсэн, гэхдээ тэр үед түр ажилтан ч үргэлжлүүлэн ажиллаж байна. Ажил олгогч ч, түр ажилтан ч юу ч хийдэггүй. Энэ тохиолдолд тодорхой хугацааны гэрээ автоматаар хугацаатай болно.

Тиймээс бид ингэж ажиллаж байна. Боломжтой бол бид хүлээгдэж буй өдрөөс 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар анхааруулж байна. Гэхдээ бид үндсэн ажилтан үнэхээр ажилдаа буцаж ирсэн эсэхийг шалгах хүртэл ажлаас халах үйл явцыг эхлүүлэхгүй.

Ажил олгогч нь янз бүрийн шалтгааны улмаас компанид тохирохгүй ажилтныг ажлаас халах боломжийг олж авдаг тул тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах сонирхолтой байдаг. Тиймээс заримдаа ажил горилогчдод ийм гэрээг ногдуулдаг. Ажил олгогчид болон боломжит ажилчид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд тэдний эрх ашгийг хамгаалахын тулд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн заалтуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Эмхэтгэлийн дээж

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ерөнхий дүрэмд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулна гэж заасан байдаг. Үл хамаарах зүйл бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол энэ нь таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулагдана. Гэрээ нь хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй эсвэл тодорхой заагаагүй боловч хууль тогтоогчийн тогтоосон дээд хэмжээнээс хэтэрсэн тохиолдолд нээлттэй гэж хүлээн зөвшөөрнө.

Гэрээг бусад тохиолдолд нээлттэй гэрээ болгон өөрчилж болно. Жишээлбэл, гэрээ байгуулахдаа хууль тогтоогчийн тогтоосон хязгаарлалтыг (ХК-ийн 59-р зүйл) харгалзан үзээгүй, эсвэл тодорхой бус хугацаагаар ажилласан ажилчдад олгосон баталгаа, янз бүрийн эрхийг хангахаас зайлсхийсэн нь тогтоогдсон бол.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дараахь тохиолдолд байгуулна.

• Гүйцэтгэх ажлын шинж чанар, түүнчлэн түүнийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой нөхцөл байдлаас шалтгаалан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар тогтоох боломжгүй бол.
• Талуудын тохиролцоогоор гэрээ байгуулах боломжтой бол. Энэ тохиолдолд удахгүй хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой нөхцөлийг харгалзан үзэхгүй (хууль тогтоогчийн заасан үндэслэл байгаа бол).

Ажил олгогч нь заавал байх ёстой нөхцлийг тогтмол хугацааны гэрээнд тусгасан байх ёстой гэдгийг санах ёстой, тодорхой мэдээллийг зааж өгөх ёстой (TC, 57-р зүйл). Юуны өмнө гэрээний хугацаа, дүгнэлт гаргах үндэслэлийг зааж өгөх ёстой.

Одоогийн байдлаар хууль тогтоогчоос тогтоосон хугацаатай гэрээ байгуулах зайлшгүй болон нэмэлт үндэслэлүүдийн жагсаалт байдаг. Жагсаалт хаагдаагүй байна.

Энэ төрлийн гэрээг ажилчдыг улирлын болон түр ажилд (хоёр сар хүртэл) ажилд авах, түр эзгүй байгаа ажилчдыг солих, ажилтныг дадлагажуулах, мэргэжлийн сургалтанд хамруулах гэх мэт ажилд авахдаа байгуулдаг.

Нэмэлт үндэслэл нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм. Тиймээс ажилтныг нээлттэй гэрээ байгуулснаар ажилд авах боломжтой.

Тогтмол хугацаатай гэрээг талуудын сайн дурын зөвшөөрлөөр байгуулсан бол хууль ёсны гэж үзнэ. Үгүй бол аливаа зөрчлийг шийдвэрлэхдээ шүүх гэрээг албадан байгуулсан баримтыг тогтоож, нээлттэй гэрээнд хамаарах дүрмийг хэрэглэнэ.

Хэн дүгнэж чадах вэ

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг хууль тогтоогч жижиг бизнес эрхлэгчдэд (бие даасан бизнес эрхлэгчдийг оруулаад) олгодог бөгөөд тэдгээрийн тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй байна. Жижиглэнгийн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээнд - 20 хүн.

Ажил олгогч нь тэтгэврийн насанд хүрсэн ажилтантай тодорхой хугацааны гэрээ байгуулж чадахгүй. Одоо энэ нь зөвхөн насны тэтгэвэрт гарсан шинээр ажилд орсон ажилчдад л боломжтой.

Энэхүү гэрээг үндсэн мэргэжлээр суралцаж буй хүмүүс, ерөнхий нягтлан бодогч, менежер, тэдгээрийн орлогч нартай, аливаа өмчийн болон зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн орон тооны бус байгууллагатай байгуулна.

Жил бүр тогтмол хугацаатай гэрээ, бизнес аялал, амралтын мөнгө гэх мэт ажилчдын төлбөрийн дундаж цалингийн утгыг тооцоолоход зарим хүндрэл гардаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолын дагуу ямар ч ажлын горимд ажилтны дундаж цалинг тооцохдоо өмнөх хуанлийн 12 сарын хугацаанд хуримтлагдсан цалин, ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцдог. ажилтанд дундаж цалин олгосон хугацаа. Хуанлийн сар - 1-ээс 30 (31) өдөр (2-р сар - 28 (29) хүртэл).

Тиймээс, хэрэв ажилтантай жил бүр шинэ гэрээ байгуулдаг бол амралт, өвчний чөлөөг тооцоход нэг буюу өөр хугацаа унадаг.

Төгсгөл

Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосноор хоёр талын эрх зүйн харилцаа мөн дуусгавар болно. Тухайн өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, тооцоо хийх ёстой, өөрөөр хэлбэл ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор зэрэг бүх дүнг төлөх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл).

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан ажилтан өөрийн санаачилгаар эсвэл ажил олгогчтой тохиролцсоны үндсэн дээр гэрээг цуцалж болно (ХК-ийн 77-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд ажил олгогч тодорхой үйлдэл хийх ёстой, эс тэгвээс энэ нь хүчин төгөлдөр хэвээр үлдэж, тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан баримт бичгийн статус руу шилждэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйл).
Тогтмол хугацааны гэрээ нь тодорхой бус болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд зарим өөрчлөлт оруулж, нэмэлт гэрээ байгуулна. Ажлын дэвтэрт ямар ч бичилт хийгдээгүй.

Хэрэв компани нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэх сонирхолгүй бол түүнийг ажлаас халахаас хуанлийн гурав ба түүнээс дээш хоногийн өмнө гэрээг цуцлах тухай (шалтгаан - хугацаа дуусах) тухай бичгээр мэдэгдэх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл).

Үл хамаарах зүйл бол энэ гэрээг эзгүй байгаа ажилтны ажлын хугацаанд байгуулсан тохиолдол юм.

Зарим тохиолдолд гэрээг цуцлах тодорхой огноог зааж өгөх боломжгүй тул:

• Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээ нь дууссаны дараа дуусгавар болно.
• Эзгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээ нь түүнийг буцаж ирэхэд цуцална.
• Тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээ энэ хугацааны эцэст дуусгавар болно.

Хөдөлмөрийн дэвтэр нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаныг үндэслэл болгон заасан байдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл).

Хэрэв шүүх хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө хууль бусаар ажлаас халагдсаныг тогтоовол ажилтныг өмнөх ажилд нь сэргээнэ. Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад гэрээний хугацаа дуусвал ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог, огноо, ажлаас халах үндэслэлийн үг хэллэгийг өөрчилсөн (гэрээний хугацаа дууссаны дараа үндэслэлтэй). Энэ тохиолдолд ажилтны хүсэлтээр шүүх албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлогыг ажилтны ашиг тусын тулд нөхөн сэргээх, түүнчлэн ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөх (өөрийн хүсэлтээр) шийдвэрлэнэ. .

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах

2006 онд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд хэд хэдэн өөрчлөлт орсон. Үүнтэй холбогдуулан жирэмсэн үед, тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилд орсон ажилчид жирэмслэлт дуусахаас өмнө өөр ажилд шилжүүлэхийг бичгээр зөвшөөрөөгүй бол ажлаас халж болно. Ажил олгогч нь ижил төстэй орон нутгийн шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хамтын, хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул ажлын байр санал болгож болно.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа жирэмсэн үед дууссан бол түүний нөхцөл байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ, бичгээр гаргасан өргөдөл гаргасны дараа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний хугацаа дуустал сунгах ёстой. Ажил олгогчийн хүсэлтээр ажилтан энэ гэрчилгээг (гэрээг шинэчлэх үед) өгөх ёстой, гэхдээ гурван сард нэгээс илүүгүй байна. Жирэмсний төгсгөлд эмэгтэй хүн үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байгаа бол ажил олгогч нь жирэмсний төгсгөлийн тухай мэдээлэл хүлээн авсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор гэрээг цуцалж болно.
Тогтмол хугацааны гэрээний хамгийн бага хугацаа гэж байдаггүй. Үүнтэй холбогдуулан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 45-р бүлэгт богино хугацааны хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлогийг тусгасан болно.

Богино хугацаа

Хэрэв ажилтан 2 сар хүртэл хугацаагаар ажилласан бол түүнийг туршилтанд хамруулдаггүй (ТС, 289-р зүйл). Ийм ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажлын бус амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажилд оролцсон тохиолдолд хоёр дахин их хэмжээний мөнгөн нөхөн олговор олгоно (Хөдөлмөрийн хуулийн 290-р зүйл). Ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор, түүнчлэн цалинтай чөлөө олгох ажлыг бүтэн сарын ажлын 2 өдрийн хэмжээгээр төлдөг (Хөдөлмөрийн хуулийн 291-р зүйл).

Эдгээр ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлахдаа тусгай дүрэм журам тогтоодог. Хэрэв ажлаас халагдсан бол ажилтан энэ тухай хуанлийн гурван өдрийн дотор ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч удахгүй ажлаас халагдах тухай мэдэгдэх ёстой (бичгээр гарын үсэг зурсны эсрэг). Эдгээр тохиолдолд ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмж авдаггүй (хэрэв хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, холбооны хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол).

(Хэмжээ: 41.0 КБ | Татаж авсан: 20,595)

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын үйлчилгээний харилцааг тусгасан эрх зүйн үндсэн баримт бичиг болдог. Энэ нь хоёр тал гарын үсэг зурсан бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны шинж чанар, нөхцөл, талуудын эрх, үүрэгтэй холбоотой бүх нөхцлийг агуулсан болно.

ОХУ-ын Үндсэн хуульд иргэн бүр мэргэжил, үйл ажиллагааны чиглэлээ сонгох эрхийг баталгаажуулдаг (37-р зүйл). Ажил олгогч нь эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын стандартад нийцсэн нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Ажилтан хийсэн ажлынхаа төлбөрийг цаг алдалгүй, бүрэн хэмжээгээр авах эрхтэй.

Чухал!Хөдөлмөрийн гэрээ нь талуудын ашиг сонирхлыг иж бүрэн хамгаалж, "ажил олгогч-ажилтан" эрх зүйн харилцааны хууль ёсны байдлыг хангах баталгаа болдог.

Энэ нь суулгадаг:

• хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, хөгжүүлэх, дуусгавар болох шинж чанар;
• хөдөлмөрийн харилцааны үргэлжлэх хугацаа;
• тал бүрийн эрх, үүрэг;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах, цалин хөлсийг цаг тухайд нь төлөх ажил олгогчийн үүрэг.
• Ажилтан авсан иргэний үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх, сахилга бат, аж ахуйн нэгжийн дотоод журмыг сахин биелүүлэх үүрэг.

Анхаар!Хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн дээр байгуулсан бөгөөд бүх зүйл заалт нь сүүлчийн зүйлд нийцсэн байх ёстой. Энэ нь зөрчилдөөн, маргаантай нөхцөл байдалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн дээр нөхцөл байдлыг тайлбарлахад зайлшгүй шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа талууд гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй бөгөөд үүнд заасны дагуу эрх, үүрэг хүлээнэ.

Гэрээний төрлүүд

Гэрээг ихэвчлэн тодорхой бус хугацаагаар байгуулдаг: энэ нь ажилтны эрх ашгийг хамгийн сайн хамгаалдаг тул ердийн хөдөлмөрийн гэрээ юм.

Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу иргэний бүх эрхийг бүрэн хангасан гэж дүгнэсэн.

Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааны хугацааг тогтоосон байдаг бөгөөд энэ нь Урлагийн 1-р хэсэгт заасан нөхцлөөс хамаарна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл. Үүний зэрэгцээ 5 жилээс бага хугацаагаар (тогтмол хугацаатай эсвэл гэрээ) тодорхой хугацааны гэрээ байгуулдаг.

Ийм баримт бичиг нь ажилчдын хууль ёсны хамгаалалтыг бүрэн баталгаажуулж чадахгүй. Ажилтан ийм гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхгүй бөгөөд үүнийг зөвхөн өвчин эмгэг, хөгжлийн бэрхшээлтэй эсвэл бусад шалтгааны улмаас зөвшөөрнө.

Нэмж дурдахад ажил олгогч нь гэрээгээ дуусгасны дараа сунгах боломжтой, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн харилцааг зөвхөн түүний хүсэлтээр сэргээж болно.

Шударга бус ажил олгогчид заримдаа энэ хүчин зүйлийг ашиглан ажилтанд дарамт учруулдаг.

Чухал!Иймд тухайн ажлын онцлог, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилтны ашиг сонирхлоос хамааран тодорхой бус гэрээ байгуулах боломжгүй тохиолдолд л тодорхой хугацааны гэрээ байгуулж болно гэж хуульд заасан.

Хэрэв ажил дууссаны дараа хүн нэг газар үргэлжлүүлэн ажиллавал тодорхой хугацааны гэрээ нь нээлттэй гэрээ болж хувирдаг, өөрөөр хэлбэл тодорхой бус хугацаагаар сунгадаг.

Хугацаатай гэрээ нь дараахь байж болно.

1. Нөхцөл байдлын талаар нарийн тохиролцсон (жишээлбэл, тодорхой хугацаанд сонгогдсон албан тушаалд).
2. Харьцангуй тодорхой хугацаанд (хэрэв байгууллага нь тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхээр зохион байгуулагдсан бол).
3. Яаралтай (жишээлбэл, байхгүй ажилтныг түр орлуулах).

Харилцааны шинж чанараар:

• үндсэн ажлын байранд дүгнэлт хийсэн (TD-1);
• албан тушаалыг нэгтгэх (энэ нь нэг аж ахуйн нэгжид эсвэл өөр газарт үндсэн ажлаасаа чөлөөт цагаараа зөвшөөрөгддөг);
• богино хугацааны;
• улирлын чанартай ажилд
• гэрийн ажил.

Дараах ажил олгогчид гэрээ байгуулж болно.

• хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчид;
• хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлээгүй хувь хүмүүс.

Хөдөлмөрийн нөхцлийн талаархи гэрээний ангилал:

• хэвийн (стандарт) нөхцөл;
• ээлжийн ажил, шөнийн ээлжээр;
• аюултай үйлдвэрлэлд ажиллах;
• Алс Хойд эсвэл түүнтэй дүйцэх газар нутагт ажиллах.

Ажлын хүрээнд:

• үндсэн ажлын байранд: энэ аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн дэвтэр хадгалах бүрэн хэмжээгээр бүтэн цагаар ажиллах;
• цагийн ажил: үндсэн үйл ажиллагаанаас чөлөөт цагаараа.

Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрүүд

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тодорхой хэлбэрүүд байдаг. Үүнийг бичгээр, хоёр хувь үйлдсэн байх ёстой: тал тус бүрт нэг. Тэд тус бүрдээ ажил олгогч, ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Ажил олгогч нь баримт бичгийг ажилтны хувийн хэрэгт хадгалдаг бөгөөд ажилтан нь гэрээний хоёр дахь хуулбарыг өгсөн болохыг нотлох баримт болгон ажил олгогчид үлдсэн дээж дээр гарын үсэг зурдаг.

Хэрэв иргэн 14 нас хүрээгүй бол баримт бичигт түүний хууль ёсны төлөөлөгч гарын үсэг зурна. Текстэд зөвхөн талууд эсвэл тэдгээрийн төлөөлөгчдийн тухай найдвартай мэдээллийг оруулна.

Анхаар!Заримдаа бичгээр гарын үсэг зурахгүйгээр, амаар тохиролцсоны үндсэн дээр ажил эхлэх боломжтой байдаг. Гэрээг байгуулсан гэж үзсээр байгаа ч гурав хоногийн дотор цаасан дээр гаргах шаардлагатай.

Хэрэв ажил олгогч нь хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлээгүй бол гэрээ байгуулахдаа энэ тухай орон нутгийн эрх баригчдад мэдэгдэх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 303-р зүйл). Гэхдээ энэ дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ямар нэгэн шийтгэл оногдуулахгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний маягтыг татаж авах

Хөдөлмөрийн гэрээний маягтыг манай вэбсайтаас татаж авах боломжтой. Жишээлбэл, ажилтантай хийсэн хөдөлмөрийн гэрээ, 2018 оны жишээг доороос үнэгүй татаж авах боломжтой.

Энд өгөгдсөн дээжийг ердийн гэж үздэг, өөрөөр хэлбэл энэ баримт бичгийг бэлтгэх бүх үндсэн стандарт шаардлагыг хангасан байна.

Хуульд заасан нэг төрлийн маягт байхгүй тул ажил олгогч өөрт тохирсон хэлбэрийг сонгох боломжтой.

Стандарт гэрээ:

Word форматаар татаж авах.

Тогтмол хугацааны гэрээг бөглөх жишээ:

Word форматаар татаж авах.

Туршилтын хугацаагүй ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний жишээ:

Word форматаар татаж авах.

IP гэрээ:

Word форматаар татаж авах.

Нэмэлт гэрээ:

Word форматаар татаж авах.

Ажилтны гэрээнд юу байх ёстой вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм баримт бичгийг бүрдүүлэх нэгдсэн хэлбэрийг тогтоогоогүй болно. Зөвхөн бичил аж ахуйн нэгж, өөрөөр хэлбэл жижиг бизнест зориулсан нэг хэлбэрийг бий болгодог.

Баримт бичгийн дээд хэсэг нь дараах мэдээллээс бүрдэнэ.

1. Ажилд орж буй иргэний овог нэр.
2. Ажил олгогчийн нэр, дэлгэрэнгүй мэдээлэл, түүний дотор TIN.
3. Баримт бичгийн газар, огноо.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны нөхцлийн талаархи мэдээлэл:

• Мэргэжил, албан тушаал, мэргэшил (ажилчдын жагсаалтын дагуу), ажлын байр.
• Ажил эхлэх мөч ба гэрээний хугацаа.
• Ажлын болон амралтын горим. Ихэвчлэн ажилтанд бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн нийтлэг хуваарийн дагуу ажиллах боломжийг олгодог. Гэхдээ зарим тохиолдолд бие даасан, уян хатан эсвэл ээлжийн хуваарь, хагас цагаар ажиллах, ажлын өдрийг хэд хэдэн хэсэгт хуваах боломжтой байдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах чухал нөхцөл бол ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа юм: насанд хүрэгчдэд 40 цагаас илүүгүй, 16-18 насны ажилчид 36 цаг ба түүнээс бага, 14-16 насны өсвөр насныханд 24 цагаас илүүгүй байна.

• Төлбөрийн нөхцөл, цалин хөлс: тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалин, нэмэлт төлбөр, урамшуулал, тэтгэмж, онцгой буюу хортой нөхцлийн нөхөн төлбөр.
• Ажилтан болон ажил олгогчийн эрх, үүрэг.
• Баталгаат хугацаа.
• байгаль, ажлын нөхцөл.

Чухал!Хэрэв байгуулсан гэрээний текстэд эдгээр заалтуудын аль нэг нь байхгүй бол ажил олгогч торгууль хэлбэрээр захиргааны шийтгэл ногдуулж болно. Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь баримт бичгийн тексттэй нийцэж байгаа эсэхийг шалгадаг.

Хэрэв нэмэлт, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай бол нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай.

Нэмэлт нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцлүүд нь нөхцөл байдлаас шалтгаалан өөр шинж чанар, зорилготой байж болох ч хууль эрх зүйн зохицуулалтад нийцсэн байх ёстой.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу баримт бичигт нэмэлт нөхцөл агуулж болно.

• Удахгүй болох ажлын байрны талаархи тодруулга: жишээлбэл, тусдаа бүтцийн нэгж, түүний бодит хаягийн заалт.
• Туршилтын хугацаа ба түүний нөхцөл. Ихэнхдээ ажилд орохдоо ажилтны мэргэшил, мэдлэгийг шалгах шаардлагатай байдаг.

Хугацаа нь гурван сараас хэтрэхгүй, менежментийн хувьд - 6 сар, өвчин эмгэг, хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ирээгүй.

• Ажил руу хүргэлттэй. Энэ зүйл нь ажлын байрыг ихээхэн хэмжээгээр арилгахад (жишээлбэл, замын ажилчдын хувьд), ажлын өдөр хэтэрхий эрт эхэлж, оройтож дуусахад (жолооч, кондуктор) маш чухал юм.
• Албан болон арилжааны шинж чанартай, төрийн нууцад хамаарах нууц мэдээллийг задруулахгүй байх заалт.
• Ажил олгогчийн зардлаар ажилтныг сургахдаа тухайн аж ахуйн нэгжид тодорхой хугацаагаар ажиллах шаардлагатай гэсэн заалт.
• Заавал болон нэмэлт шинж чанартай нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын нөхцөл.
• Орон сууцаар хангах боломж. Орон сууц нь түр болон байнгын, ирээдүйд эсвэл яг одоо, үндсэн орон сууц, тусдаа эсвэл дундын орон сууц, орон сууцны зээл, түрээсийн орон сууцны төлбөрийг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлж болно.

Ямар ч тохиолдолд талууд ажилд авч буй хүн, түүний ар гэрийнхний нийгэм, амьдрах орчныг сайжруулах тухай заалт оруулж болно.

• Төрийн бус тэтгэврийн нэмэлт боломжууд.

Зарим тохиолдолд ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад хууль тогтоомжид энэ гэрээний дагуу ажил олгогч биш бусад байгууллага, хүмүүс энэ ажилтантай гэрээ байгуулах боломжтой гэсэн заалтыг оруулахыг зөвшөөрдөг.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тухай мэдэгдэл

Олон ажил олгогчид гадаадын иргэдийг ажилд авах шаардлагатай болдог. Ийм хүнийг ажилд авах журам нь тодорхой үйлдлүүдтэй байх ёстой бөгөөд үүнд төрийн зарим байгууллагад мэдэгдэл өгөх шаардлагатай.

Чухал!Гадаадын иргэн ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ОХУ-ын иргэнтэй адил эрх, үүрэгтэй. Энэ нь түүнд манай улсын хууль тогтоомжоор баталгаажсан байдаг.

Гадаадын иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь зөвшөөрөгдөх шинж чанартай байдаг. Өөрөөр хэлбэл, дүгнэлт гаргахын тулд ажил олгогчид гадаадын ажиллах хүч татах, ашиглах зөвшөөрөл авах шаардлагатай бөгөөд зочилж буй иргэн ажиллах зөвшөөрөл авах ёстой.

Гэрээ байгуулах журам, журам нь ОХУ-ын иргэнийг ажилд авахтай ижил байна. Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын “Цаажин ажилчдын тухай” 86 дугаар зөвлөмж (энэ нь зөвлөх шинж чанартай) болон 1994 оны 4 дүгээр сарын 15-ны өдрийн ТУХН-ийн орнуудын хэлэлцээрийг (заавал биелүүлэх) баримтлах ёстой.

Хэрэв ажилд орсон ажилтан орос хэлтэй холбоотой асуудал гарвал уг баримт бичгийг орос хэл дээр боловсруулсан байх ёстой ч түүний ойлгодог хэл рүү орчуулна.

Гадаадын иргэнтэй гэрээ байгуулахдаа нэмэлт нөхцөл нь эрх, үүргийн нэгэн адил чухал бөгөөд эдгээр бүх зүйлийг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон болно. Гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан заавал биелүүлэх ёстой бүх заалтуудыг агуулсан байх ёстой.

Гадаадын иргэнтэй 1 жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой. Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах үндэслэл байхгүй тохиолдолд нээлттэй гэрээ байгуулах боломжтой.

Гэрээнд гарын үсэг зурахдаа ажил олгогч дараахь байгууллагуудад мэдэгдэл илгээдэг.

1. ОХУ-ын Холбооны татварын алба (мэдэгдлийн хугацаа 10 хоног).
2. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв (3 өдөр).
3. Холбооны цагаачлалын алба (7 хоног).

Гэрээг цуцалж, гадаад ажилтныг ажлаас халах үед ижил мэдэгдлийг илгээх ёстой. Төрийн байгууллагад мэдэгдэх ижил нөхцөл хэвээр байгаа бөгөөд зөвхөн шилжилт хөдөлгөөний албанд мэдэгдэх хугацаа өөрчлөгддөг - ажлаас халагдсанаас хойш 3 хоног байна. Амралт өгөх үед мөн мэдэгдэл илгээх ёстой.

Анхаар!Хэрэв ийм мэдэгдэл ирүүлээгүй бол ажил олгогчийг 1 сая хүртэлх рублийн торгууль ногдуулна.

Гэрээний хугацаа маш чухал. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө ажиллах зөвшөөрлийн хугацаа дуусахыг зөвшөөрөх ёсгүй. Мөн ажил олгогчийг торгуулна гэж сүрдүүлдэг.

Хугацаатай нийцүүлэхийн тулд та Art-ыг ашиглах хэрэгтэй. 59 тонн. Гэрээг цуцлах нь мөн өөрийн гэсэн онцгой нөхцөлтэй бөгөөд үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах, түүнийг хүчин төгөлдөр болгох журам

Зөвхөн 16 нас хүрсэн иргэнтэй гэрээ байгуулж болно. Заримдаа 15 настай, заримдаа бүр 14 настай оюутнуудтай гарын үсэг зурахыг зөвшөөрдөг. Ийм баримт бичгийн үндсэн дээр ажилд авах тушаал гаргадаг. Түүний агуулга нь гэрээний тексттэй тохирч байх ёстой.

Бодит ажил эхэлснээс хойш гурав хоногийн дотор тушаал гаргана. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь дотоод журмын нөхцөлтэй танилцах ёстой.

Гэрээг гарын үсэг зурсны дараа, хоёр тал бүх талаар тохиролцсоны дараа шууд байгуулсан гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээ, хуульд өөрөөр заагаагүй бол энэ мөчөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 61-р зүйл). Үүнийг гэрээнд өөрөө эсвэл бичгээр бичээгүй бол ажилд авах дараалалд тусгаж болно.

Заримдаа гэрээ нь ажилтан ажлын байран дээр гарч ирэх үед хүчин төгөлдөр болдог. Ажилтан нь баримт бичигт заасан өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх үүрэгтэй.

Хэрэв энэ хугацааг тусгайлан заагаагүй бол баримт бичиг хүчин төгөлдөр болсноос хойш дараагийн өдөр нь үүргээ гүйцэтгэж эхлэх шаардлагатай.

Байгуулагдсан гэрээг цуцлах боломжтой юу

Гэрээг цуцлах боломжийг Урлагийн 4-р хэсэгт заасан болно. 61 тонн. Хэрэв ажилтан тогтоосон хугацаанд ажлын байрандаа очоогүй бол ажил олгогч гэрээг цуцлах эрхтэй.

Цуцалсан гэрээг байгуулаагүй, өөрөөр хэлбэл хууль ёсны хүчин чадлаа алдаж, талууд бие биетэйгээ холбоотой эрх, үүрэг хүлээхгүй гэж үзнэ.

Чухал!Даатгалын тохиолдол (өвчин, гэмтэл, хуулиар тогтоосон бусад тохиолдол) гарсан тохиолдолд түүнийг цуцлах хүртэлх хугацаанд тухайн иргэн энэхүү гэрээний дагуу эсвэл нийгмийн даатгалд хамрагдах шаардлагатай бүх төлбөрийг баталгаажуулсан нь үнэн.

Дашрамд хэлэхэд, ажил олгогч өөрийн үзэмжээр гарын үсэг зурсан гэрээг цуцлах, хүчинтэй байлгах эрхтэй.

Баримт бичгийг цуцлахдаа зохих актыг боловсруулдаг. Хэрэв аль хэдийн гаргасан бол эрх мэдэл, дэг журам нь алдагдана. Ажилтан нь ажлын байрандаа явахаасаа өмнө ажиллахаас татгалзаж болно.

Эцэст нь

Орчин үеийн хөдөлмөрийн харилцаанд хөдөлмөрийн гэрээ нь шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс түүний агуулга, бөглөх дараалал, цэгүүдийг ажиглах дүрмийг маш их анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Заавал биелүүлэх ба нэмэлт заалтуудыг янз бүрийн аргаар бичиж болох боловч үндсэн нөхцөл нь ажилтанд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан нөхцөлөөс дордох нөхцөлийг бүрдүүлэхгүй байх явдал юм.

Хэрэв гэрээний эх бичвэрт ямар нэг зүйл, нөхцөл ороогүй бол энэ нь ажил олгогч эсвэл хөлсөлсөн ажилтан эрх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзаж байгааг нотлох баримт биш юм.

Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд тодорхой хугацаанд, тодорхой өдөр эсвэл тодорхой үйл явдал тохиолдсон үед байгуулсан гэрээ юм. Та доорх линкээс яаралтай хөдөлмөрийн гэрээний дээжийг татаж авах боломжтой.

Хэрхэн гэрээ байгуулах вэ

Ийм гэрээг ихэвчлэн улирлын чанартай ажилчдыг түр хугацаагаар ажилд авах, мөн эзгүй байгаа ажилчдыг солих хугацаанд (жишээлбэл, байнгын ажилтны жирэмсний амралтын үеэр) хийдэг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилчдыг ажилд авах нь байнгын ажилтныг ажилд авахтай адил албан ёсны байдаг. Үүний ялгаа нь гэрээ дуусах хугацаатай. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан байнгын ажилтны нэгэн адил эрхтэй. Шаардлагатай татварыг цалингаас нь хасч, даатгалын шимтгэлээ төлж, ажил олгогч нь байнгын ажилтны нэгэн адил нийгмийн баталгааг хангах, амралтаа өгөх, өвчний чөлөө олгох үүрэгтэй.

Ажилтан нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орох өргөдөл бичихийг шаардаж болно → .

Ажилтан нь эргээд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ яаралтай байгаа хэдий ч тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон бүх дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Ажлаа гүйцэтгэх явцад тэрээр ажлын байрны тодорхойлолтыг дагаж мөрдөх ёстой. Түр ажилтан нь байнгын ажилтны нэгэн адил янз бүрийн зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээнэ. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дээжийг татаж авах боломжтой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний агуулга, нөхцөл

Ер нь тодорхой хугацаатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээтэй ижил нарийн зүйл, нөхцөлтэй байдаг.

Гэрээний чухал шаардлага бол хүчинтэй байх хугацаа юм - хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах огноо, гэрээг цуцлахад тохиолдох ёстой үйл явдлуудыг зааж өгч болно.

Өөр нэг онцлог нь түр ажилчинд туршилтын хугацаа өгдөггүй.

Бусад дэлгэрэнгүй мэдээлэлд:

• ажил олгогч, ажилтны тухай мэдээлэл;
• албан тушаал, ажлын байр;
• цалин хөлс олгох журам;
• албан ёсны үүрэг;
• талуудын хариуцлага;
• үйл ажиллагааны горим;
• нийгмийн баталгаа;
• гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах нөхцөл.

Эцсийн хугацаа

Хэрэв хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох хугацаа ойртож байгаа бол ажил олгогч энэ тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 2 сараас хэтрэхгүй бол ажилтанд 3-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Хэрэв хүчинтэй хугацаа 2 сараас дээш бол 2 долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд мэдэгдэх шаардлагатай. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний жишээг доорх линкээс татаж авах боломжтой.