O femeie însărcinată poate fi concediată în perioada de probă? Poate fi concediată o femeie însărcinată?

Larisa Naumenko

Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) oferă femeilor însărcinate beneficii și garanții suplimentare, inclusiv protecție împotriva concedierilor nejustificate. Exista insa situatii in care concedierea unei angajate este posibila chiar si in caz de sarcina. Deși acestea sunt cazuri izolate, angajatorii și lucrătorii trebuie să fie conștienți de drepturile lor.

Când concedierea depinde de inițiativa angajatorului

Concedierea viitoarei mame la inițiativa angajatorului este posibilă numai în temeiul clauzei 1 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în două cazuri:

La lichidarea unei întreprinderi;

La încetarea activității unui antreprenor individual.

În alte cazuri, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

iconmonstr-quote-5 (1)

Astfel, o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absenteism sau neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu.

Garanția conform părții 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică și femeilor a căror muncă este reglementată de norme speciale, de exemplu, femeilor:

Șefii de organizații,

sportivi,

Formatori,

Femeile care prestează servicii civile și municipale de stat (clauza 26 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28.01.2014 N 1).

Atunci când concediază din motivele de mai sus, o angajată însărcinată ar trebui să fie mai atentă, deoarece angajatorii fără scrupule adesea, sub pretextul lichidării, reorganizează sau schimbă de fapt numele companiei.

iconmonstr-quote-5 (1)

Demiterea în acest caz va fi recunoscută ca fiind ilegală.

Și, bineînțeles, în cazul lichidării întreprinderii sau a încetării activității întreprinzătorului individual, angajatorul trebuie să respecte procedura stabilită pentru încetarea contractului de muncă și să plătească femeii concediate toată indemnizația de concediere care i se cuvine. .

Când concedierea depinde de capacitățile angajatorului

De asemenea, sunt adesea cazuri când un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii.

iconmonstr-quote-5 (1)

Ca regulă generală, dacă o femeie își exprimă dorința de a continua să lucreze, angajatorul este obligat să prelungească contractul cu ea până la sfârșitul sarcinii.

Există însă o excepție aici: un contract de muncă pe durată determinată cu o astfel de femeie poate fi reziliat dacă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale angajatului absent.

Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatei însărcinate toate locurile de muncă disponibile în organizație și numai dacă nu este posibilă transferarea angajatei la un alt loc de muncă înainte de încheierea sarcinii, angajatorul are voie să înceteze contract de muncă pe durată determinată cu ea.

Când concedierea depinde de decizia lucrătoarei însărcinate

Motivul concedierii poate fi refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai simplu spus, dacă viitoarei mame nu i-au plăcut noile termeni ai contractului de muncă și din acest motiv refuză să lucreze în continuare, atunci este concediată.

Să ne dăm seama ce noi termeni ai contractului sunt discutați aici.

În conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenii contractului pot fi modificați numai prin acordul părților - viitoarea mamă și angajatorul. Exista insa si exceptii prevazute de legea muncii, cand angajatorul poate modifica termenii contractului fara acordul salariatului.

Deci, atunci când se modifică condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă și modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din inițiativa angajatorului (adică unilateral).

Unde să fii vigilent

În practică, mulți angajatori abuzează de dreptul de a modifica unilateral termenii unui contract de muncă, încercând astfel să „supraviețuiască” unei femei însărcinate.

Prin urmare, trebuie să știți că astfel de schimbări trebuie să fie cauzate de o necesitate obiectivă, și anume, o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, după care este imposibil să se mențină vechile condiții.

Relația dintre angajat și angajator este reglementată de un document special: Codul Muncii al Federației Ruse. Un capitol separat al acestuia ia în considerare garanțiile la încetarea unui contract de muncă cu o femeie care așteaptă un copil. De asemenea, prevede cazuri speciale când și când un lucrător nu are voie să facă acest lucru.

Poate fi concediată o femeie însărcinată?

Relațiile de lucru nu funcționează întotdeauna bine. Nu toate femeile, care au rămas însărcinate, se grăbesc să avertizeze conducerea despre acest lucru, iar unii angajatori fără scrupule consideră un astfel de angajat o povară împovărătoare. În ciuda faptului că toate indemnizațiile de maternitate sunt plătite nu din buzunarul organizației, ci de către stat, conducerea va avea probleme suplimentare. Femeia însărcinată va trebui să-și păstreze locul de muncă, să plătească vacanțe, să ajusteze condițiile și programul de lucru, să caute o persoană pentru un post temporar. Aceasta include documentele.

Nu este de mirare că încearcă să scape de gravidă. Neînțelegând toate complexitățile legii și considerându-se nepedepsiți, angajatorii încearcă prin orice mijloace să rezilieze contractul de muncă. Cunoscându-și drepturile, viitoarea mamă nu va permite acest lucru. Este protejat de articolul 261 din Codul muncii, conform căruia concedierea este imposibilă din absolut toate motivele de reziliere a contractului:

• pentru absenteism;
• rezultate nesatisfăcătoare ale muncii;
• săvârșirea unei abateri disciplinare etc.

Când este legală concedierea?

Există o opinie în rândul oamenilor că în niciun caz nu este imposibil să te despărți de un subordonat care așteaptă un copil. Iar poziția interesantă garantează inviolabilitatea completă și păstrarea tuturor condițiilor de muncă. Acest lucru este doar parțial adevărat. Cazurile prevăzute în Codul Muncii permit rezilierea contractului cu o femeie însărcinată și există suficiente temeiuri legale. Dar ambele părți (subordonatul și angajatorul) trebuie să respecte anumite condiții, să își cunoască drepturile și obligațiile.

Din propria mea voință

Angajatul are dreptul. Pentru a face acest lucru, cu două săptămâni înainte de data estimată a concedierii, este necesar, și imediat înainte de plecare, să transferați toate cazurile unui angajat înlocuitor. Angajatorul efectuează decontări financiare complete cu angajatul, face o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă și înmânează ea însăși cartea împreună cu alte documente: o copie a comenzii, fișa de plată, caracteristici etc.

O femeie care își dă demisia singură este lipsită de indemnizațiile de maternitate și de îngrijire a copilului pe care i-ar asigura compania.

Nu ar trebui să existe probleme cu manifestarea inițiativei independente, dar există câteva nuanțe aici. Sunt cunoscute cazuri de concediere a femeilor însărcinate din proprie voință și în conformitate cu toate regulile Codului Muncii, dar numai pe hârtie. În realitate, femeia era sub presiunea angajatorului. Creandu-i conditii de munca insuportabile, a obligat-o pe gravida sa scrie o declaratie si sa-si paraseasca functia.

La rândul ei, o angajată fără scrupule poate defăima și managerul: renunță singură, apoi scrie o declarație împotriva lui autorităților de reglementare, care va fi urmată de un proces și o amendă mare. De teamă de acest lucru, angajatorii cu experiență nu se grăbesc să-i ceară angajatei să scrie o declarație de la sine și să acționeze în alte moduri.

Prin acordul părților

Cea mai sigură soluție în acest caz ar fi. Apoi se ajunge la un acord între lucrătoarea însărcinată și conducere. De exemplu, o femeie își părăsește locul de muncă, dar cu compensație. Nu este necesar, dar pe lângă plăți suplimentare, angajatul are dreptul la:

• salariile de la ultima plată, pentru toate orele nelucrate;
• compensație pentru concediul nefolosit, chiar dacă această perioadă depășește 2 ani.

Contractul de munca poate fi incetat in orice moment, i.e. o femeie nu trebuie să facă o perioadă de 14 zile. Încetarea raporturilor de muncă se constată printr-un acord semnat de ambele părți. O parte este inițiatorul, iar cealaltă este de acord:

1. Dacă acesta este un angajat, atunci ea depune o cerere cu o cerere de încetare a cooperării de comun acord cu conducerea companiei.
2. Când angajatorul inițiază concedierea, acesta îi trimite femeii o propunere scrisă (unde indică data și semnează managerul), iar aceasta este de acord și semnează hârtia.

Încetarea este considerată legală atunci când ambele părți știau că femeia este însărcinată la momentul semnării acordului. Dar dacă, după ce salariata a reziliat contractul, aceasta a aflat de situația în care se află și s-a adresat angajatorului cu o cerere de anulare a contractului, de regulă, instanțele vor fi de partea ei. Sarcina este un motiv esențial pentru contestarea contractului.

La lichidarea unei organizații

Dacă în momentul în care o femeie este însărcinată, firma ei (angajatorul, ca persoană juridică) își încetează complet activitatea, aceasta este temeiul încetării raportului de muncă. Această situație este specificată separat în Codul Muncii. Acțiunile angajatorului sunt reglementate, iar recunoașterea concedierii este permisă sub rezerva confirmării temeiului legal de încetare a contractului de muncă.

Decizia privind (instituția, firma, organizația, expirarea certificatului IP) trebuie să fie necondiționată, luată de proprietar și întocmită în scris. O femeie însărcinată nu poate fi concediată dacă:

• proprietarul organizației s-a schimbat;
• a avut loc o fuziune, achiziție, divizare și alte reorganizări;
• firma și-a transformat forma activităților sale;
• redenumirea a avut loc.

Atunci când o organizație lichidează o sucursală în care lucrează o femeie însărcinată, concedierea acesteia este, de asemenea, legală. Iar dacă baza lichidării întreprinderii este falimentul, acesta trebuie dovedit în instanță. Dacă sunt îndeplinite toate condițiile, femeia, la concediere, semnează documentele relevante și primește despăgubiri bănești garantate pentru ea.

În baza unui contract de muncă pe durată determinată

Uneori, o relație de muncă poate fi temporară, de ex. a se incheia pe o anumita perioada. Acestea includ angajarea sezonieră, munca într-o organizație creată pentru a îndeplini anumite locuri de muncă sau înlocuirea unui angajat care, dintr-un motiv oarecare, este absent. Când o femeie care rămâne însărcinată lucrează cu un contract pe durată determinată, poate fi concediată, dar atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să cunoască câteva dintre nuanțe:

1. În cazul în care termenul contractului temporar expiră în timpul sarcinii, managerul este obligat să-l prelungească până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu art. 261 din Codul muncii.
2. Angajatorul are dreptul de a cere de la o femeie un certificat de funcție. Ea aduce dovezi cu documente la fiecare trei luni. si mai rar.
3. Dacă o femeie a luat locul unui angajat care a lipsit, dar a plecat la muncă (de exemplu, un loc de muncă în maternitate), ea poate fi concediată. Dar în cazul în care în această organizație nu există nicio modalitate de a transfera o femeie într-o altă poziție care este în puterea ei.
4. În acest din urmă caz, angajatorul trebuie să ofere femeii toate locurile de muncă disponibile, indiferent de calificări și salarii.

Concedierea cu probațiune

Perioada de probă se stabilește în vederea verificării conformității salariatului cu noul său post. În angajare, nu este întotdeauna folosit, este reglementat de Codul Muncii, dar nu are termeni clar definiți. Un angajat poate fi testat de la o zi la șase luni. Daca timpul stabilit a expirat, salariatul nu este instiintat de concediere, se considera ca a trecut cu succes controlul.

Daca o femeie insarcinata este acceptata in perioada de proba, nu are dreptul sa o concedieze, ba mai mult, nu trebuie instalata in principiu (atunci cand functia este documentata).

Dar există și excepții. Când șeful nu a avut cunoștință de evenimente, angajata nu și-a dezvăluit funcția (sau, poate, nu și-a cunoscut ea însăși), la sfârșitul perioadei de probă - și rezultate nesatisfăcătoare ale muncii - i se poate cere să-și părăsească locul. . Conducerea declară acest lucru în scris cu trei zile înainte de presupusa concediere. Cu toate acestea, atunci o femeie poate cere să se întoarcă după ce a aflat despre sarcină și a furnizat certificatul corespunzător. Și sunt obligați să o reintroducă în funcție.

Un angajat într-o poziție i se poate cere să părăsească un loc pe o perioadă de probă și în situații precum:

• încetarea activităților organizației, lichidarea întreprinderii;
• reducerea personalului;
• prin acordul părților sau inițiativa personală a femeii.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată sub articol?

Formularea „concediere conform articolului” implică încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului pentru angajatul care comite o abatere disciplinară (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta include și inadecvarea noului angajat. Pentru a identifica faptul de neconformitate a unui angajat, acesta trebuie să fie supus unei certificări care să nu depășească sfera muncii sale obișnuite. Pentru control se organizează o comisie specială, care include directorul întreprinderii, ofițerul de personal și șeful imediat. Motivele concedierii conform articolului includ:

• furtul și risipa de bunuri aparținând întreprinderii;
• pierderea încrederii unei persoane responsabile din punct de vedere financiar (casier, contabil etc.);
• neîndeplinirea obligațiilor;
• beţie;
• întârzieri și absenteism fără un motiv întemeiat.

O femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absenteism, neîndeplinirea obligațiilor de serviciu și alte încălcări ale disciplinei muncii. Însă angajatorul are dreptul să-i impună sancțiuni, cum ar fi mustrare sau mustrare. Aceasta nu include și privarea de bonus, deși este posibil, prin decizia șefului, să fie lipsit de bonus. Angajatorul înregistrează toate comentariile, întocmește un act de absență de la locul de muncă (dacă nu este furnizat un document sau un document explicativ despre existența unui motiv întemeiat). Salariatul este privat de salariu în zilele de absență.

Concedierea dintr-un loc de muncă cu jumătate de normă

Munca cu fracțiune de normă în conformitate cu articolul 288 din Codul muncii se desfășoară în timpul liber de la locul de muncă principal, dar aceasta este activitate de muncă în mod regulat. În acest caz, angajatul este angajat cu normă întreagă, el este supus tuturor actelor întreprinderii. Dacă la un moment dat se angajează un nou angajat, pentru care această muncă va fi cea principală, precedentul este concediat la inițiativa angajatorului. El este cel care ia decizia de a concedia salariatul cu fracțiune de normă, identificând în locul acestuia un nou angajat permanent.

Ce să faci când o femeie care așteaptă un copil lucrează cu jumătate de normă? Este protejat de stat. Practica judiciară arată că litigiile dintre părți se soluționează în direcția gravidei. În acest caz, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse se suprapune cu articolul 288. Concedierea făcută în baza acesteia din urmă este echivalată cu ceea ce este interzis de lege. Fără acordul gravidei, aceasta nu poate fi concediată de la locul de muncă cu jumătate de normă. Angajatorul este obligat să reînnoiască contractul de muncă cu aceasta.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată dacă a existat o interdicție de sarcină conform contractului?

Uneori, la angajare, angajații semnează un contract, care prevede anumite condiții pentru munca viitoare. Dar toate nu ar trebui să contrazică legislația actuală. O angajată poate semna un document care interzice sarcina și concediul de maternitate ulterior. Această condiție se încadrează în categoria creanțelor ilegale și nu are efect juridic.

Angajatorul poate reacționa la sarcina unei femei cu o amendă, concediere sau să noteze separat pe hârtie că, în cazul unei situații interesante într-o anumită perioadă (de exemplu, 2-3 ani), concediul de maternitate al angajatei nu va fi plătit. Chiar dacă o femeie este de acord cu condițiile propuse și semnătura ei este pe document, ea poate infirma contractul oricând, deoarece este împotriva legii. Dacă managerul decide să concedieze femeia însărcinată, aceasta poate depune în siguranță o plângere la comisia de muncă, care va rezolva problema.

Angajatorul nu are dreptul de a cere unei femei însărcinate să-și părăsească funcția din cauza funcției sale.

Dacă ar fi concediat ilegal?

Fără motive suficiente, angajatorul nu are dreptul de a concedia o salariată însărcinată. Pentru aceasta, poate fi adus la răspundere administrativă și chiar penală, trimis la muncă silnică (de la 60 la 360 de ore) sau să iasă cu amendă:

• în valoare de 1000 până la 5000 de ruble pentru funcționari și antreprenori individuali;
• de la 30.000 la 50.000 de ruble pentru persoane juridice (organizația în sine);
• până la 200.000 p. sau în valoare de venit pe 18 luni.

Atunci când drepturile unei femei sunt încălcate - a fost concediată ilegal sau forțată să facă acest lucru - ea poate merge în instanță cu o cerere pentru acțiuni ilegale ale angajatorului. În același timp, ea este scutită de plata taxelor de stat în instanță. De asemenea, o femeie însărcinată, ale cărei drepturi civile au avut de suferit, are dreptul de a depune plângere la alte autorități ale statului. Acestea includ:

1. Inspectoratul Federal al Muncii... Aceasta este o organizație care rezolvă cu succes o parte semnificativă a conflictelor de muncă.
2. Sindicat. Această asociație obștească este chemată să rezolve problemele apărute legate de condițiile lor de muncă.
3. Biroul procurorului. Cererea se intocmeste personal.

Dacă cazul ajunge în instanță, drepturile încălcate ale femeii vor fi restabilite. Angajatorul trebuie să primească înapoi salariata însărcinată, în timp ce eliberează un duplicat al carnetului de muncă fără dosar de concediere, să-i restituie prejudiciul moral cauzat (dovedit) și să plătească despăgubiri pentru timpul absenței forțate (se calculează în funcție de media). câștiguri).

Drepturile garantate de stat trebuie respectate de ambele părți. O femeie însărcinată angajată care își îndeplinește cu conștiință sarcinile care i-au fost atribuite, dar nu abuzează de drepturile ei, este protejată în mod fiabil de Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea acesteia din inițiativa angajatorului este considerată ilegală, cu excepția unor cazuri prevăzute de Cod. Cunoscându-și drepturile, este posibil ca o angajată să nu se teamă să-și piardă locul de muncă și să lucreze cu calm până când intră în concediu de maternitate.

Legislația muncii oferă protecție pentru lucrătorii însărcinate, de exemplu, o astfel de angajată nu poate fi implicată în muncă suplimentară (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau retras din concediu (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar este întotdeauna în vigoare protecția muncii? Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată

Angajatorului îi este interzis să concedieze o angajată însărcinată (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatorul încalcă această regulă și concediază o femeie însărcinată, iar ea, la rândul său, merge în instanță cu o cerere de concediere ilegală, atunci angajatorul va trebui să (Articolul 237, Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• restaurarea unei lucrătoare însărcinate;
• să-i plătească timpul absentului forțat în funcție de câștigul mediu;
• compensa prejudiciul moral cauzat.

În plus, dacă inspectorii de muncă iau cunoştinţă de concedierea unei femei însărcinate, atunci angajatorul se va confrunta cu o amendă în valoare de (partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravenţiilor administrative al Federaţiei Ruse):

• de la 30.000 la 50.000 de ruble pentru organizație în sine;
• de la 1000 la 5000 de ruble pentru funcționarii organizației (pentru angajator-antreprenor individual).

Dar este important de menționat că există cazuri în care concedierea unei femei însărcinate este încă legală.

Când poate fi concediată o femeie însărcinată?

Angajatorul are dreptul de a concedia o femeie însărcinată în cazul lichidării organizației/încetării activității întreprinzătorului individual (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Poate fi concediată o femeie însărcinată care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată?

Dacă un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată se află într-o poziție interesantă, angajatorul trebuie să cunoască unele dintre nuanțe.

Deci, de exemplu, dacă durata unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii acestei salariate (articolul 261 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Angajatorul trebuie să facă acest lucru pe baza cererii angajatei, precum și a unui certificat medical care confirmă sarcina acesteia. În acest caz, angajatorul are dreptul de a cere confirmarea documentară a sarcinii o dată la trei luni.

Un angajator poate concedia o femeie însărcinată care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• un astfel de acord a fost încheiat în absența unui alt angajat;
• acest celălalt muncitor merge la muncă;
• nu exista posibilitatea, cu acordul scris al unei angajate insarcinate, de a o transfera la un alt loc de munca inainte de incheierea sarcinii, pe care o femeie il poate efectua tinand cont de starea ei.

Dar aici trebuie avut în vedere că în această situație angajatorul este obligat să ofere salariatei însărcinate toate locurile de muncă vacante pe care le are (nu doar calificările relevante ale acestei angajate, ci și posturi vacante pentru posturi mai mici/plătite).

Angajarea unei femei însărcinate este dificilă, deoarece mulți angajatori sunt reticenți în a înscrie femeile însărcinate în personal. Acest lucru se explică în detaliu prin căutarea forțată a unui înlocuitor pentru o angajată care a intrat în concediu de maternitate. În plus, angajatorul va trebui să mențină un loc de muncă pentru lucrătoarea însărcinată. Conform legii actuale, un angajator nu are dreptul de a refuza angajarea unei femei într-un post... De asemenea, este interzisă concedierea unei lucrătoare însărcinate. Cu toate acestea, problema legată de concedierea cu probațiune are propriile subtilități și nuanțe. Sa vedem daca o femeie insarcinata poate fi concediata in probatiune.

Scopul stabilirii unei perioade de probă pentru absolut orice angajat este acela de a verifica dacă acesta este apt pentru funcția deținută și postul oferit unui astfel de salariat.

Ce spune legea

Legile în vigoare pe teritoriul Federației Ruse se ocupă de protecția drepturilor femeilor însărcinate în activitățile de muncă. Legislația actuală are o serie de reguli care trebuie respectate de fiecare lider al unei organizații care angajează astfel de angajați. Conform reglementărilor, concedierea unei femei însărcinate este imposibilă, chiar dacă aceasta lipsește în mod regulat de la locul de muncă. În plus, conform articolului numărul șaizeci și patru din Codul Muncii, angajatorul nu are dreptul de a refuza angajarea unei femei însărcinate atunci când eliberează o adeverință care confirmă acest fapt.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că femeile care se află într-o funcție sau care au copii sub optsprezece luni nu sunt obligate să facă stagii și stagii de încercare neremunerate. În unele cazuri, directorii companiei încalcă această lege, neștiind despre faptul sarcinii. ... În acest caz, salariatul concediat poate solicita instanței de judecată reintegrarea la locul de muncă.

În cadrul procedurilor judiciare, angajatorului i se aplică sancțiuni pentru încălcarea legilor Codului Muncii.

Beneficii și privilegii pentru viitoarele mamici

Când analizăm întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată de la serviciu, ar trebui să luăm în considerare în detaliu privilegiile acestei categorii de angajați. Potrivit legii, angajatorul este obligat să asigure angajaților săi următoarele condiții de muncă:

1. Oferiți oportunitatea de a regla în mod independent programul de lucru.
2. Reduceți durata zilei de lucru prin reducerea duratei săptămânii de lucru.
3. Introduceți pauze suplimentare și rate de producție mai mici.
4. Creați condiții favorabile pentru sănătatea și dezvoltarea copilului nenăscut.

Pentru a beneficia de astfel de beneficii si privilegii, o angajata aflata intr-un post trebuie sa furnizeze administratiei companiei un certificat medical care sa confirme faptul ca este insarcinata. De asemenea, trebuie menționat că o angajată însărcinată nu poate fi concediată, în nicio circumstanță, inclusiv reducerile planificate de personal. Este inacceptabil să forțezi viitoarele femei aflate în muncă să facă o perioadă de probă sau un stagiu gratuit. Dacă o femeie furnizează certificat de sarcină în perioada de probă, angajatorul este obligat să o includă în personalul salariaților permanenți.

Dacă angajatorul este înștiințat în prealabil că angajează o femeie însărcinată, atunci nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă pentru aceasta.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în stare de probă?

O perioadă de probă este acordată angajaților pentru a evalua performanța și abilitățile viitorului angajat al întreprinderii. Datorită acestei perioade, angajatul are posibilitatea de a evalua viitoarele condiții de muncă și de a identifica fezabilitatea angajării în această companie. Această practică servește ca un fel de asigurare pentru fiecare dintre părți, în cazul în care angajatul nu își face față îndatoririlor sale.

Trecerea perioadei de probă de către salariații în funcție este permisă numai dacă gravida dorește să se familiarizeze cu condițiile viitoarei angajări. În cazul angajării vizate într-o anumită firmă, femeii însărcinate trebuie să i se pună la dispoziție un extras din clinica prenatală pentru înscrierea în personal.

Concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este permisă numai în cazul lichidării companiei. Aceasta înseamnă că este inacceptabil să concediezi o femeie însărcinată în timpul unui stagiu. Prezența unui document care confirmă faptul că o femeie va deveni în curând mamă este baza pentru angajarea oficială. Fiecare angajator ar trebui să țină cont de faptul că legea protejează drepturile femeilor însărcinate. Este imposibil să concediezi această categorie de angajați în caz de absenteism sistematic și alte circumstanțe.

Multe tinere ascund în mod deliberat faptul că sunt însărcinate pentru a-și păstra locul de muncă. În această situație, angajatorul are dreptul să desemneze o perioadă de probă de până la șase luni. În situația în care, în timpul stagiului, angajatorul ia cunoștință de funcția salariatului, perioada de probă se anulează, iar femeia se încheie un contract de muncă permanent.

În cazul concedierii acestor angajați, femeia trebuie să se adreseze instanței cu o plângere privind încălcarea drepturilor sale de către angajator. În această situație, fosta angajată va trebui să prezinte un certificat medical care să confirme sarcina și dovada că concedierea are legătură cu acest motiv.

După cum arată practica, în cele mai multe cazuri, instanța este de partea reclamantului.

Dacă o femeie nu a depus un certificat care să ateste că este însărcinată, atunci angajatorul nu este responsabil pentru stabilirea unei perioade de probă pentru ea.

Diverse circumstanțe de concediere

Trebuie menționat că o funcție înaltă deținută de o angajată însărcinată nu este un motiv de concediere. Chiar și în cazul în care viitoarea mamă face parte din conducerea companiei, consiliul de fondatori nu poate lua o decizie cu privire la concedierea acesteia. O femeie poate rezilia un contract de muncă numai din proprie inițiativă.

De asemenea, nu este permisă concedierea unor astfel de angajați pentru absenteism sau încălcarea disciplinei muncii. Angajatorii ar trebui să țină cont de faptul că regulile interne stabilite pe teritoriul întreprinderii nu se aplică angajaților în regulament. Potrivit legislației în vigoare, femeilor însărcinate pot fi aplicate sancțiuni, cu condiția să nu existe plată pentru absenteism. Încetarea contractului de muncă de către conducerea societății pe bază de abateri disciplinare și absenteism este considerată ca încălcare a legii.

Situațiile legate de nedepășirea perioadei de probă trebuie luate în considerare separat. Indiferent dacă salariata era însărcinată la momentul admiterii în probațiune sau a rămas însărcinată în timpul stagiului, este imposibil să concediezi salariata din acest motiv. Unii angajatori cresc în mod deliberat complexitatea jobului.

Aceste acțiuni sunt considerate o încălcare a legii, care poate atrage sancțiuni din partea autorităților de reglementare. Conform regulilor stabilite, furnizarea unui extras din clinica prenatală stă la baza înscrierii oficiale în personal și a creării unor condiții favorabile de muncă pentru a reduce riscul dezvoltării bebelușului nenăscut.

Concedierea unei femei însărcinate este permisă numai cu lichidarea completă a organizației. Această regulă este cuprinsă în articolul 261 din Codul Muncii.Este important de menționat că astăzi, acest motiv este singurul temei legal pentru încetarea unui contract de muncă. În acest exemplu, atunci când o organizație este lichidată, fiecare angajat are un teren de joc egal. Potrivit articolului optzeci și unu din Codul Muncii, concedierea unei femei însărcinate este permisă atunci când se închide unitatea structurală în care lucrează viitoarea mamă.

Mulți angajatori sunt interesați de întrebarea dacă este posibil să concedieze o femeie însărcinată cu o concediere. Actuala lege are în vedere diverse situații legate de concedierea salariatelor într-o funcție. Conform reglementărilor, în cazul în care un anumit post ocupat de un angajat este anulat, angajatorul trebuie să ofere salariatului locuri de muncă alternative vacante. În acest caz, programul de lucru și salariul pot fi modificate în funcție de noua funcție. În acest caz, femeii însărcinate i se oferă posibilitatea de a alege între concedierea liberă sau transferul... În plus, angajatul are dreptul de a folosi concediul anual prescris.

La aflarea sarcinii angajatei sale, angajatorul nu mai are dreptul de a o concedia din proprie initiativa, decat daca societatea este lichidata.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată are propriile sale caracteristici și nuanțe. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie ținând cont de o anumită perioadă de timp, după care salariatul primește un loc de muncă permanent sau concediu. În cazul în care o angajată cu un astfel de acord informează angajatorul despre sarcina ei, managerul este privat de dreptul de a concedia angajatul. Aceasta înseamnă că angajatul are tot dreptul să ceară prelungirea contractului.

Este important să acordăm atenție faptului că o angajată însărcinată poate rezilia un contract de muncă pe baza unui acord între părți. În acest caz, decizia salariatului de a părăsi întreprinderea trebuie să fie voluntară. Dacă există amenințări și presiuni psihologice din partea administrației companiei, o femeie are dreptul să depună o cerere în instanță. De remarcat faptul că acest tip de reziliere a contractului de muncă poate fi utilizat pentru orice perioadă de timp, inclusiv stagiu și perioada de probă.

Drepturile si obligatiile conducatorului societatii

În cazul în care angajatorul concediază o angajată însărcinată, aceasta din urmă are tot dreptul să se adreseze instanței pentru a-i apăra drepturile și interesele. Răspunderea pentru o asemenea încălcare a legii este stabilită în articolul o sută patruzeci și cinci din Codul penal. Refuzul angajării sau rezilierea unui contract de muncă poate duce la o amendă mare pentru angajator. În plus, instanța poate obliga societatea să plătească salariatei însărcinate o despăgubire în valoare de optsprezece luni de salariu.

Pentru a atenua sancțiunile din partea organelor de drept, angajatorul va trebui să dovedească faptul că nu cunoștea situația angajatului. Conform legii în vigoare, concedierea unei gravide se efectuează numai la cererea proprie. Pentru aceasta, angajatul trebuie să furnizeze angajatorului o declarație corespunzătoare. Este important să acordați atenție faptului că, în termen de două săptămâni, angajata are tot dreptul să se răzgândească.

Cu câteva zile înainte de concediere, angajatorul este obligat să plătească salariatului un calcul pentru numărul de zile lucrate și o compensație financiară pentru concediul neutilizat. În cazul în care salariatul se afla într-o perioadă de probă, procedura de plată se calculează pe baza ratei standard specificate în contractul de muncă.

Conform Codului Muncii, o angajată însărcinată nu are dreptul de a concedia, indiferent de circumstanțe (chiar și în caz de absenteism și neîndeplinirea atribuțiilor directe)

Reguli de prelucrare a documentelor

Procedura de procesare a documentelor pentru un angajat într-o poziție nu diferă de procedura standard. Pentru a înceta contractul de muncă, salariatul trebuie să prezinte angajatorului o cerere scrisă. În plus, angajatorul întreprinde următoarele măsuri:

1. Semnarea documentelor si intocmirea comenzii corespunzatoare.
2. Completarea carnetului de muncă și a cardului personal al angajatului.
3. Eliberarea cărții de muncă, salarii și compensații suplimentare.

Pentru a iniția această procedură, o femeie trebuie doar să întocmească o declarație corespunzătoare. În situația în care societatea este lichidată, angajatorul trebuie să informeze în prealabil toți angajații companiei. Cu o luna inainte de data inchiderii, administratia societatii intocmeste un formular cu notificarea lichidarii societatii. Fiecare angajat care a citit acest document este obligat sa semneze notificarea. În ordinea corespunzătoare, șeful societății trebuie să indice următorul motiv: „Lichidarea organizației”. Aceeași notă este înregistrată în carnetele de muncă ale salariaților. Este important de menționat că, la cererea angajaților, angajatorul este obligat să le furnizeze un certificat de venit și o scrisoare de recomandare.

De asemenea, trebuie spus că articolul șaptezeci din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează durata perioadei de probă. Conform regulilor stabilite, durata maximă a unui stagiu este de trei luni. În cazul angajaților din administrația companiei (șefi de divizii structurale și angajați ai departamentului de contabilitate), această perioadă poate fi majorată la șase luni. Durata perioadei de probă este stabilită în contractul de muncă și în ordinul de admitere în stat. Angajatorul are dreptul de a concedia salariații numai după expirarea perioadei de probă. Angajații înșiși au dreptul de a rezilia contractul de muncă în oricare dintre zilele perioadei de probă.

Privarea unui angajat de un loc de muncă nu este permisă nici în cazul în care conducerea nu știa despre funcția sa

Soluționarea conflictelor prin instanță

După ce ați abordat problema cum să concediați o angajată însărcinată conform legii, ar trebui să luați în considerare separat cazurile din practica judiciară. Destul de des, există situații în care angajații disponibilizați se adresează autorităților judiciare cu o cerere de reintegrare la locul de muncă.
De exemplu, să analizăm următoarea situație:

„Cetățeanul Milonova a depus o declarație că a fost angajată și a efectuat un stagiu de trei săptămâni la IP „Vesna”. În ultima zi a stagiului, angajatorul a reziliat contractul de muncă, explicându-și acțiunile prin calificările insuficiente ale salariatului. În timpul stagiului, Milonova a oferit conducerii firmei un extras din clinica prenatală. Pe baza acestui fapt, judecătorul a decis reintroducerea în funcție a lui Milonova. În plus, instanța a dispus șefului FE Viașna să oficializeze contractul de muncă.”

Potrivit legislației în vigoare, unei angajate însărcinate i se oferă posibilitatea de a depune o cerere la instanțe în termen de două săptămâni de la data concedierii. Aveți grijă de dumneavoastră!

Litera de lege este menită să protejeze anumite categorii de cetățeni muncitori. Femeile însărcinate au un statut special, care, indiferent de circumstanțele predominante, nu pot fi concediate de către angajator de la locul de muncă. Dacă drepturile de muncă ale angajatului au fost încălcate, atunci ea le poate restabili prin instanță.

Angajatorii fără scrupule recurg adesea la trucuri pentru a priva o femeie însărcinată de locul de muncă:

• amenință că va fi concediat sub articol;
• cautarea de motive pentru a mustra;
• recomandă insistent să vă demisionezi din propria voință;
• acuzat de calitatea proastă a muncii și inadecvarea postului.

O femeie aflată într-o funcție nu trebuie doar să-și cunoască drepturile, ci și să le apere, operând cu Codul Muncii. Un contract de muncă poate fi reziliat prin două circumstanțe importante: perioada de valabilitate a acestuia și lichidarea companiei. Concedierea unei salariate însărcinate nu poate fi efectuată chiar dacă disciplina muncii este încălcată - măsurile disciplinare pentru această categorie nu sunt prevăzute la articolul 261.

Instrucțiuni pentru femeile însărcinate despre dreptul muncii

De îndată ce o femeie află despre noul ei statut, trebuie să-și informeze angajatorul. De asemenea, angajata trebuie să-și apere cu fermitate drepturile și să se asigure că acestea nu sunt încălcate din greșeală de către una dintre părți. Există doi piloni principali pentru a proteja drepturile femeilor însărcinate la locul de muncă:

1. Codul penal;
2. Codul Muncii.

Nu este necesar să aprofundați în toate complexitățile legale ale unei angajate însărcinate, deoarece este suficient să cunoașteți câteva reglementări importante care vă vor ajuta să vă apărați locul de muncă. Este imposibil fie să concediezi, fie să concediezi un angajat cu statut special.

Dacă termenul contractului de muncă a expirat în timpul sarcinii, atunci femeia are tot dreptul să-l prelungească. Pentru a face acest lucru, este suficient să scrieți o cerere a eșantionului corespunzător fie înainte de a pleca în concediu de maternitate, fie înainte de a se naște copilul. Angajatorul nu poate răspunde cu un refuz la o astfel de declarație. Șeful întreprinderii poate cere ca certificatul să fie actualizat la fiecare trei luni, iar angajatul va trebui să îl furnizeze.

Totodată, dacă o angajată însărcinată a înlocuit un specialist în baza unui contract de muncă, atunci poate avea loc concedierea. Firma, la rândul ei, trebuie să ofere angajatului un loc de muncă potrivit din punct de vedere al calificărilor, iar dacă nu există, atunci plecarea cu concediere este legală. Angajatul are dreptul de a refuza postul alternativ propus și de a scrie o scrisoare de demisie.

Un angajator care încalcă drepturile femeilor în timpul sarcinii se confruntă cu o amendă (suma poate fi de până la 200.000 de ruble). Repunerea în muncă este posibilă pe cale judecătorească, dacă solicitați asistență juridică calificată. În plus, puteți colecta daune materiale și morale de la angajator.

În orice etapă de înregistrare a unui angajat, nu poate fi folosită discriminarea drepturilor femeilor însărcinate. Au fost identificate mai multe nuanțe legislative pentru această categorie:

• 64 din Codul Muncii - este interzisă refuzul angajării;
• 70 din Codul Muncii - nu este permisă stabilirea unei perioade de probă pentru o salariată însărcinată, pentru un rezultat nesatisfăcător din care să poată fi concediată;
• Articolul 254 din Codul Muncii - de la data furnizării unui certificat care confirmă statutul de gravidă, ratele de producție pot scădea;
• Articolul 259 din Codul Muncii - interzicerea orelor suplimentare și a muncii de noapte, precum și a călătoriilor de afaceri și a muncii în weekend;
• Articolul 261 din Codul Muncii – interzicerea concedierii.

O femeie aflată într-o funcție poate exercita dreptul la concediu suplimentar, indiferent de programul și perioada de lucru la întreprindere. Acest lucru este precizat în ordinul articolului 260, pe care nici angajatorul nu îl poate încălca. Angajatei însărcinate i se garantează eliberarea temporară a sarcinilor de serviciu pentru perioada unei examinări la dispensar sau a unei vizite programate la un ginecolog sau alt medic (articolul 254).

Încetarea naturală a raporturilor de muncă cu o femeie însărcinată

Există o serie de situații în care încetarea activității de muncă a unei femei însărcinate se poate efectua fără încălcarea normelor stabilite prin acte juridice. Acest lucru este posibil în trei cazuri:

• lichidarea completă a unei firme sau departament - nu există garanție pentru menținerea poziției anterioare pentru categoriile privilegiate;
• identificarea propriei dorințe de a fi concediat - angajatul scrie o declarație numai în mod voluntar și nu sub presiune;
• rezilierea contractului fără încălcarea restricțiilor stabilite la articolul 261.

Nu dispera și cedează în fața trucurilor angajatorului, care încearcă în toate modurile să elibereze spațiu. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece compania va trebui să plătească compensații bănești după naștere și să caute un lucrător temporar pentru un post de maternitate. Legea este de partea gravidelor - acest lucru nu trebuie uitat.