Poate o femeie însărcinată să fie dat afară de la serviciu? Acord și dorință proprie. Când concedierea depinde de decizia lucrătoarei însărcinate

02.06.2019

Femeilor care lucrează le este adesea frică să-și informeze managerul despre viitorul concediu de maternitate. Și angajatorii, din cauza analfabetismului lor legal, consideră că o lucrătoare însărcinată este o „povara grea”. Și, deși toate beneficiile îi sunt plătite de către stat, pentru liderii organizației, acest proces pare a fi o hârtie suplimentară. Când este permisă concedierea unei gravide și când este considerată ilegală această acțiune?

Reguli generale

Concedierea ilegală a unei angajate pe motiv de sarcină este strict pedepsită prin lege. Codul penal al Federației Ruse prevede în mod clar pedeapsa pentru astfel de acțiuni. Aceasta este o amendă de până la 200 de mii de ruble (în unele cazuri, suma venitului unui antreprenor timp de 1,5 ani) sau asistență socială obligatorie de până la 360 de ore.

Concedierea ilegală a unei angajate pe motiv de sarcină este strict pedepsită prin lege.

Din partea conducătorului, ordinul de eliberare din funcție poate intra în vigoare în conformitate cu regulile reglementate de art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (incoerență, absenteism, încălcare a obligațiilor de muncă, reguli de protecție a muncii etc.). Cu toate acestea, în legătură cu o femeie însărcinată, unele legi nu pot fi aplicate, iar o astfel de concediere poate fi contestată în instanță.

De exemplu, absenteismul nu este un motiv pentru a concedia o femeie într-o „poziție”. Dacă trebuie să meargă la o instituție medicală, ea trebuie să anunțe angajatorul printr-o cerere scrisă. Absența temporară în această situație nu este absenteism. Dacă nu există o notificare scrisă cu privire la necesitatea excomunicarii, în conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea poate aplica doar o sancțiune disciplinară.

Lichidare și faliment

Lichidarea trebuie înțeleasă ca încetarea completă a funcțiilor și activităților întreprinderii (articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse). Dacă organizația este trecută la dispoziția unei alte persoane juridice, aceasta a fost comasată (dizolvată, afiliată), motivele concedierii gravidei vor fi considerate ilegale. Astfel de acțiuni sunt înregistrate ca reorganizare a întreprinderii. Și nu există motive legitime pentru concedierea unei angajate însărcinate în timpul reorganizării întreprinderii.

În caz de faliment, societatea trebuie să treacă în actele oficiale drept „lichidate” și să înceteze complet să existe. În cazul în care organizația falimentară din procedura falimentului a fost răscumpărată de o altă persoană juridică, concedierea gravidei este declarată nejustificată. Poate inceta contractul de munca doar daca doreste, daca nu este multumita de munca sub supravegherea altui manager.

Dacă angajații unei ramuri a organizației sunt disponibilizați și aceasta își încetează activitatea, angajata însărcinată trebuie să fie transferată oficial la un alt loc de muncă și să lucreze până la concediul de maternitate. Concedierea unei angajate însărcinate în timp ce reducerea numărului de angajați este o încălcare directă a legislației Federației Ruse.

Angajată însărcinată - lucrătoare temporară

Un angajat care ocupă o funcție temporară (din cauza unui angajat permanent aflat în concediu pentru creșterea copilului etc.) trebuie să părăsească locul de muncă după plecarea salariatului permanent. Cu toate acestea, dacă ea a depus un certificat medical de sarcină la organizație și și-a exprimat dorința de a continua să lucreze, managerul trebuie să-i ofere un post vacant (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse). Demiterea din rata de maternitate în acest caz este imposibilă.

Grija la vointa angajatului

O angajată însărcinată care face parte din personalul întreprinderii poate părăsi postul de bunăvoie (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, ea trebuie să furnizeze o scrisoare scrisă de demisie cu două săptămâni înainte de data estimată a concedierii. Munca liberă (14 zile lucrătoare) în acest caz va fi obligatorie pentru ea.

Dacă o femeie se află într-un spital din motive de sănătate, poate renunța fără muncă. Va trebui să trimită o scrisoare cu un colet valoros la adresa organizației cu o scrisoare de demisie din proprie voință. În acest caz, nu este nevoie să trimiteți certificate medicale sau alte documente care confirmă sarcina. În conformitate cu art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful îi poate acorda încă o vacanță, urmată de concediere. Angajata își păstrează posibilitatea de a-și retrage scrisoarea de demisie în termen de două săptămâni.

Dacă o femeie se află într-un spital din motive de sănătate, poate renunța fără muncă.

Presiunea angajatorului asupra unei angajate însărcinate este strict urmărită penal și supusă acțiunii legale. Angajatorul este răspunzător pentru concedierea ilegală a unei femei însărcinate. Salariata are dreptul de a cere nu numai refacerea ei la locul de muncă, ci și despăgubiri suplimentare pentru prejudiciul moral cauzat.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați +7 (499) 703-35-33 int. 738 . Este rapid și este gratuit!

Mulți oameni știu probabil că concedierea unei femei însărcinate de bunăvoie este singura opțiune legală pentru un angajator. Dar poate mai sunt si altele? Pentru a ști exact cum să te protejezi într-o astfel de situație, trebuie să iei în considerare toate motivele posibile de concediere și care dintre ele pot afecta sarcina.

Maternitatea în țara noastră este protejată printr-un contract de muncă, care detaliază toate opțiunile posibile de concediere la inițiativa angajatorului. Este necesar să se ia în considerare principalele.

Complexitatea situației pentru angajator, sau legea este de partea angajatei însărcinate

Drepturile de muncă ale femeilor însărcinate din țara noastră sunt protejate prin lege, așa cum reiese din art. 361 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune despre prevenirea concedierii la inițiativa angajatorului, dacă salariatul este într-o funcție și are un document care să confirme acest lucru. Nu va fi posibilă concedierea legală a unei angajate însărcinate la inițiativa angajatorului; va fi necesar acordul acesteia.

Prin lege, o femeie poate fi în concediu de maternitate, rămânând în același timp în bilanțul întreprinderii și primind plăți corespunzătoare. Dar o astfel de situație nu este foarte de dorit pentru angajator, deoarece este întotdeauna dificil să se despartă de bani, mai ales atunci când un angajat nu își face treaba, iar plățile continuă să-i revină.

În plus, poate fi necesar să angajezi un nou angajat, care va lucra temporar, și să-i plătești un salariu. De asemenea, se cere să se știe că, după părăsirea decretului, salariata trebuie să fie reîntoarsă în funcția ei sau similară, care va corespunde calificărilor sale. În legătură cu această situație, multe întreprinderi încearcă să găsească modalități legale de a reduce o angajată însărcinată. Și nu sunt mulți dintre ei.

Există doar 2 temeiuri legale pentru întreruperea unui raport de muncă cu o angajată însărcinată:

în caz de concediere voluntară sau de demitere prin acordul părților;
reducerea în legătură cu lichidarea întreprinderii.

Este necesar să se ia în considerare în detaliu fiecare situație.

Demiterea din propria voință și cu acordul părților

Concedierea din propria voință este singura modalitate de a tăia legal un angajat. Același lucru este valabil și pentru concedierea prin acordul părților. În ambele situații, angajatul însuși este de acord să-și părăsească postul. Și aceasta este condiția principală. O femeie însărcinată trebuie să-și exprime ea însăși o astfel de dorință, adică. inițiativa ar trebui să vină de la ea, nu de la autorități. Angajatorul nu are dreptul de a forța prin amenințări sau cu forța - acest lucru încalcă drepturile omului și este pedepsit prin lege.

Încetarea contractului de muncă prin acord între angajator și salariat este reglementată de art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vorbim despre o dorință reciprocă de a înceta raportul de muncă. Atât angajatorul, cât și salariatul trebuie să fie de acord cu concedierea fără muncă, dar inițiativa trebuie să vină exclusiv de la femeia însărcinată. Deci legea nu este încălcată.

În cazul unei astfel de reduceri, angajatul trebuie să semneze împreună cu angajatorul un document de acord (2 exemplare). Un astfel de document ar trebui să conțină punctele principale:

Este indicată suma pe care compania trebuie să o plătească angajatului (aceasta este compensarea pentru pierderea unui loc de muncă).
Se discută termenii de finalizare a cooperării.
Alte puncte importante sunt înregistrate.

Proiectul de acord al părților poate fi întocmit de societate sau de însăși însărcinată. Principalul lucru aici va fi discutarea tuturor problemelor controversate. În acest caz, documentul poate fi contestat. Toate modificările aduse acordului trebuie consemnate în protocolul de dezacorduri. Dacă părțile ajung la un compromis și nu au pretenții una față de cealaltă, acordul este semnat.

În continuare, femeia însărcinată trebuie să scrie o scrisoare de demisie. În acest caz, o declarație este scrisă tocmai pe baza consimțământului reciproc, și nu pe cont propriu. Pentru un angajat, această întrebare poate avea un argument destul de serios sub forma primirii sau nu a plăților compensatorii. În cazul reducerii voluntare, plățile nu se acumulează. Această nuanță ar trebui să fie amintită de fiecare femeie însărcinată care pleacă de la locul de muncă.

Dacă o femeie decide să scrie o declarație din proprie voință, atunci ca plăți va primi doar salariul pentru orele lucrate și compensații pentru vacanța nefolosită. Astfel de procese sunt reglementate de art. 78 și 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Principalul lucru pe care conducerea ar trebui să-l amintească atunci când concediază o femeie însărcinată este propria ei dorință, care vine de la ea.

Concedierea în legătură cu lichidarea unei întreprinderi

O altă modalitate legală de a concedia o angajată însărcinată ar fi lichidarea companiei în sine. În acest caz, angajatorul obligat de împrejurări va trebui să concedieze întregul stat. În cazul închiderii filialei în care a lucrat gravida, ar trebui să i se ofere transferul la sediul principal. Și dacă acest lucru nu îi convine ea însăși, atunci ea poate scrie o scrisoare de demisie fără a lucra. O astfel de situație poate apărea în orice moment și, indiferent de vârsta gestațională, acțiunile întreprinderii vor fi similare:

Avertizați cu 2 luni înainte de încetarea activității economice.
Avertismentul se intocmeste in scris si trebuie semnat de angajat.
La concediere, angajatul trebuie să primească indemnizație de concediere.
În plus, după concediere, salariul mediu lunar poate fi plătit până la momentul noii angajări, dar nu mai mult de 2 luni.
În cazul lichidării sucursalei, fata însărcinată poate fi transferată la sediul principal (o astfel de ofertă trebuie depusă în scris).

În caz de faliment, concedierea se va face după aceeași schemă, doar că procesul va fi condus nu de întreprindere în sine, ci de conducerea falimentului.

Aceste prevederi vor fi valabile dacă cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă (pe durată determinată și nelimitată). Procesele de concediere asociate unui contract de muncă expirat trebuie luate în considerare mai detaliat. Unii angajatori fără scrupule, profitând de ignoranța lor, pot forța un angajat în situația de a scrie o declarație, ceea ce este în mod inerent ilegal.

Sarcina si contract de munca

Un contract de munca care se incheie intre angajator si angajat poate fi pe durata determinata (maximum 5 ani) sau nelimitat. În cazul celei de-a doua opțiuni, situația se va dezvolta conform schemei deja cunoscute, adică. concedierea intervine numai la cererea insasi salariata, cu sau fara zile lucratoare (negociata cu conducerea in fiecare caz). Specificul concedierii în baza unui contract de muncă pe durată determinată va fi aceleași, dar există încă nuanțe care trebuie luate în considerare.

Dacă contractul de muncă încetează și femeia este însărcinată, angajatorul este obligat să-l reînnoiască. Aceasta este reglementată de art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivul prelungirii contractului trebuie să fie confirmarea scrisă a sarcinii. În același timp, sarcina va trebui confirmată de fiecare dată la solicitarea conducerii, dar nu mai des de o dată la 3 luni.

Diferența dintre un contract pe durată determinată și un contract pe durată nedeterminată privind concedierea unei gravide va fi faptul că, în primul caz, angajatorul poate concedia salariata fără zile lucrătoare imediat după naștere (dacă contractul a expirat). Cu un contract pe durată nedeterminată, o femeie i se atribuie un loc, iar ea primește plăți de la întreprindere pe tot parcursul concediului de maternitate, iar apoi poate să iasă și să lucreze din nou acolo.

Principalul lucru de reținut în acest caz este:

În cazul expirării contractului, concedierea poate interveni numai după naștere.
Dacă o femeie a lucrat cu un contract pe durată determinată și a luat locul altcuiva, atunci la sfârșitul termenului ea poate fi concediată fără zile lucrătoare (în primul rând, ea trebuie să refuze toate posturile vacante oferite la întreprindere; posturile vacante trebuie să corespundă calificărilor ei). si starea de sanatate).

În cazul oricăror probleme controversate, o femeie poate contesta concedierea contactând autoritățile competente.

Cum să te protejezi și unde să contesti concedierea ilegală?

Cu un contract pe perioadă nedeterminată, angajatorii rareori concediază lucrătoarele însărcinate fără a lucra, deoarece mulți sunt conștienți de ilegalitatea unei astfel de concedieri și încep imediat să facă recurs împotriva acesteia. Concedierea în baza unui contract pe durată determinată nu este atât de bine acoperită, prin urmare, cel mai adesea motivul reducerii unui angajat este tocmai termenul expirat. Angajatorii profită de ignoranță și privează femeile însărcinate de drepturile lor. În cazul unei reduceri nelegale, angajatul concediat poate să se adreseze autorităților competente pentru a-și proteja drepturile. Trebuie să contactați cât mai curând posibil. Legea acordă 30 de zile pentru a contesta nelegalitatea concedierii după primirea carnetului de muncă sau după livrarea unei copii a ordinului de concediere.

Puteți aplica pentru a vă proteja drepturile:

în instanță (costurile procesului sunt plătite de angajator);
la biroul inspectoratului federal al muncii;
la parchetul raional.

Atunci când rezolvă astfel de probleme, de obicei nu ajunge la instanță, iar angajatorul încearcă să rezolve problema pe cale pașnică.

25 iulie 2017 zakonadmnin

Întrebarea dacă un angajator poate concedia o angajată însărcinată este importantă pentru mulți profesioniști în resurse umane și pentru ambele părți ale relației de muncă. Legislația actuală stabilește standarde foarte stricte pentru protejarea drepturilor viitoarelor mame, iar încălcarea acestora poate atrage răspunderea. Cu toate acestea, în unele cazuri, astfel de oportunități ample pot duce și la încălcări rău intenționate din partea angajatului - în acest caz, înțelegerea mecanismelor și principiilor existente cu privire la modul de concediere a unei femei însărcinate va fi extrem de utilă pentru angajator.

Poate fi concediată o femeie însărcinată de la locul de muncă - legi și reglementări

Reglementarea legală a obligației de a oferi protecție socială specială femeilor însărcinate este consacrată, în primul rând, de dispozițiile articolelor 7 și 38 din Constituția Federației Ruse, precum și de prevederile Codului Muncii, care asigură un nivel ridicat. protecția femeilor însărcinate împotriva concedierii ilegale.

În mod direct, problemele de reglementare juridică legate de contextul încetării unui contract de muncă cu o angajată însărcinată sunt luate în considerare de următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relația dintre angajator și angajatele pe o perioadă de probă, inclusiv în cazul în care acestea sunt însărcinate.
Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse demonstrează o listă generală de motive pentru care un contract de muncă încheiat anterior poate fi reziliat.
Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de oficializare a procedurii de încetare a contractului de muncă.
Artă. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede obligația angajatorilor de a transfera o angajată însărcinată într-o altă funcție într-o serie de situații în care activitatea anterioară nu corespunde stării ei actuale de sănătate și restricțiilor stabilite pentru femeile însărcinate.
Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse este principalul care reglementează principiile concedierii angajaților gravide și garanțiile pe care statul le oferă pentru a le proteja împotriva concedierii abuzive.

În general, concedierea unei gravide din punctul de vedere al legii este inacceptabilă doar direct la inițiativa angajatorului. Există însă multe nuanțe care ar trebui cunoscute, atât pentru angajatele pentru a nu fi surprinse cu privirea atunci când apare sarcina, cât și pentru ofițerii de personal sau angajatori, pentru a putea influența o angajată însărcinată.

Când un angajator poate concedia o femeie însărcinată

Răspunsul la întrebarea dacă un angajator poate concedia o femeie însărcinată este destul de complex și complex. În primul rând, principalele standarde care împiedică concedierea unei angajate însărcinate sunt principiile enunțate în prevederile articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Interzice în principiu concedierea lucrătoarelor însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a întreprinderii. În special, următoarele motive de concediere, luate în considerare de dispozițiile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt aplicabile unei femei însărcinate:

Reducerea personalului sau a numărului de angajați.În situații normale, angajatorul poate efectua o astfel de concediere în raport cu un angajat pur și simplu dacă există o dorință corespunzătoare din partea acestuia și, de asemenea, cu condiția ca posturile vacante similare să nu fie publicate în cursul anului. Cu toate acestea, o reducere a sarcinii este inacceptabilă.
Inadecvare pentru postul ocupat sau lipsa calificărilor. O astfel de concediere trebuie în mod necesar să fie confirmată de rezultatele unei evaluări efectuate la întreprindere sau de către un centru de certificare terță parte. Dar este interzis să concediezi femeile însărcinate din acest motiv. Cu toate acestea, trimiterea lor pentru certificare este în întregime legală.
Schimbarea proprietarilor și conducerea companiei.În cazul schimbării proprietarului întreprinderii, numai contabilul-șef, directorul sau adjuncții acestora pot fi demiși din acest motiv fără restricții. Cu toate acestea, dacă o astfel de angajată este o femeie însărcinată, concedierea ei este considerată inacceptabilă.
Neexecutarea atribuțiilor oficiale în mod repetat și în prezența altor sancțiuni disciplinare. Indiferent de numărul de măsuri disciplinare, angajatelor însărcinate li se interzice concedierea din acest motiv. Adică, din punctul de vedere al literei de lege, este interzisă concedierea unei lucrătoare însărcinate, chiar dacă aceasta nu își îndeplinește deloc atribuțiile de serviciu.
O singură încălcare gravă a disciplinei muncii sub formă de absenteism, furt, beție la locul de muncă, nerespectarea normelor de protecție a muncii cu consecințe grave ale acestora, precum și dezvăluirea secretelor sunt motive suficiente pentru concedierea unui angajat. Dar, în cazul femeilor însărcinate, niciuna dintre aceste abateri, sau chiar combinația lor, nu poate servi drept temei de concediere. Cu toate acestea, angajatorul are o serie de instrumente pentru a reduce prejudiciul cauzat de un astfel de angajat - atunci când absenteism, el are dreptul de a nu plăti fonduri pentru ziua de lucru indicată, iar lucrătorilor aflați în stare de ebrietate nu li se poate permite să lucreze, în principiu, la fel cum nu au dreptul la plata.pentru ziua suspendarii.
Săvârșirea de către un angajat care are acces la fonduri, acțiuni fără ambiguitate vinovate care pot atrage pierderea încrederii, precum și neprevenirea unui posibil conflict de interese. O angajată însărcinată nu poate fi concediată pentru aceste infracțiuni, indiferent de gravitatea acestora.
Executarea actelor imorale de către persoanele încredințate cu atribuții educaționale. Pentru ei, lucrătorii aflați într-o funcție nu pot fi supuși concedierii.
Pentru luarea unor decizii nerezonabile de către manageri sau contabili șefi care au implicat prejudicii materiale întreprinderii sau pentru încălcări grave ale obligațiilor oficiale, salariatele însărcinate nu pot fi concediate.
Pentru furnizarea de documente false. Chiar dacă o angajată însărcinată a furnizat documente false în timpul angajării și a fost dezvăluită o astfel de înșelăciune, ea nu poate fi concediată pe toată durata sarcinii, indiferent de gravitatea falsului.
Pe baza rezultatelor testului de admitere.Întrucât stabilirea unei perioade de probă nu este considerată acceptabilă la angajarea de angajate însărcinate, atunci, la prezentarea unui certificat de sarcină, concedierea pentru nereușirea testului va fi recunoscută ca fiind ilegală, iar dacă certificatul este prezentat angajatorului înainte de sfârșit. din perioada specificată, atunci perioada de probă trebuie anulată în totalitate, fără consecințe pentru angajat.
În vacanță sau în timpul liber Niciun angajat nu poate fi concediat în concediu medical, iar o femeie însărcinată nu face excepție.
Din alte motive care pot fi asigurate de manopera contracta cu şefi sau membri ai organului executiv colegial. Indiferent de aceste condiții, o angajată însărcinată nu poate fi concediată sub acestea sub nicio formă.

Aceasta este o listă de motive pentru concedierea angajaților de sex feminin la inițiativa angajatorului, care sunt în mod clar interzise de utilizare și aplicare practică. Cu toate acestea, consecințele negative ale unui număr de acțiuni ale lucrătoarelor gravide pot fi atenuate prin utilizarea altor metode de influență pe lângă rezilierea directă a contractului. De asemenea, angajatorii nu trebuie să uite că salariatele însărcinate nu pot fi concediate cu contracte de muncă pe durată determinată.

Legislația conține o listă strictă de interdicții numai cu privire la momentul în care o lucrătoare însărcinată poate fi concediată. Aceasta înseamnă că, dacă nu există restricții legislative cu privire la alte opțiuni de încetare a relațiilor de muncă, atunci acestea pot fi folosite de angajator și de angajat.

Un contract de munca pe durata determinata cu o femeie insarcinata presupune ca acest contract poate fi reziliat la aparitia anumitor circumstante. Procedura de concediere în acest tip de relație de muncă este considerată în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Standardele actuale prevăd că în cazul sarcinii unei salariate cu contract de muncă pe durată determinată, acest contract trebuie prelungit până la încheierea concediului de maternitate cu o singură excepție. O astfel de excepție poate fi atribuită cazurilor în care a fost încheiat un contract pe durată determinată cu scopul înlocuirii unui salariat absent. În acest caz, va exista o încetare absolut legală a raportului de muncă cu lucrătoarea însărcinată.

De reținut că legislația actuală nu obligă femeile lucrătoare să raporteze angajatorului prezența sau absența sarcinii, atât în timpul angajării în muncă, cât și în timpul muncii ulterioare. De asemenea, atunci când apare sarcina, nu contează dacă angajatorul și chiar angajata însăși știau despre asta în momentul concedierii - faptul concedierii în acest caz poate fi ușor contestat în instanță.

După cum sa menționat mai sus, angajatorul are anumite posibilități de concediere a unei angajate însărcinate fără posibile penalități pentru astfel de acțiuni. Un angajator poate concedia o femeie însărcinată fără nicio restricție într-un număr de cazuri stipulate direct de legislația muncii. Situațiile în care contestarea concedierii va fi imposibilă sau extrem de dificilă includ:

Concedierea unei femei însărcinate de bunăvoie. O angajată însărcinată are dreptul de a solicita concedierea în orice moment din proprie inițiativă. Se poate depune însă, inclusiv în timpul concediului de maternitate. Depunerea unei astfel de cereri nu scutește o angajată însărcinată de munca obligatorie de două săptămâni, cu toate acestea, munca este luată în considerare inclusiv în timpul concediului medical. Dacă este necesar, angajatorul poate convinge o angajată însărcinată să scrie o declarație din proprie voință, totuși, dacă există constrângere cu dovezi adecvate, poate contesta cu ușurință decizia în instanță.
Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților. Un acord al părților este opțiunea ideală pentru ca un angajator să concedieze o lucrătoare însărcinată. Această declarație nu poate fi retrasă înainte de data concedierii de către salariată în mod unilateral, iar prezența sau absența sarcinii și informațiile despre aceasta de la părți nu constituie temei pentru revizuirea concedierii menționate. Cu toate acestea, fără acordul angajatului, este imposibil să o concediezi pe această bază.
Încetarea unui contract pe durată determinată la înlocuirea unui alt angajat. Dacă o angajată care rămâne însărcinată a lucrat cu un contract pe durată determinată care presupune înlocuirea unei alte salariate, ea poate fi concediată imediat în ziua în care această angajată pleacă la muncă fără nicio restricție. În același timp, unii angajatori țin mereu „în rezervă” astfel de muncitori fictive, de exemplu, în concediu fără plată și angajează femei cu risc de sarcină doar pentru contracte pe durată determinată.
Concedierea pentru motive independente de voința părților... Acestea includ dezastre naturale sau decesul unui angajator sau angajat, ieșirea unui angajat anterior absent sau reintegrarea acestuia în instanță și alte cazuri, de exemplu, răspunderea administrativă sau penală, care nu permite continuarea muncii.
Lichidarea unei întreprinderi... În cazul lichidării unei întreprinderi, lucrătoarele gravide sunt concediate conform procedurii generale, iar responsabilitatea pentru securitatea lor socială poate fi atribuită structurilor de stat.

După cum puteți înțelege, motivele de mai sus nu pot fi aplicate întotdeauna de către angajator. Cu toate acestea, acesta este un răspuns definitiv la întrebarea cum să concediezi o angajată însărcinată. În cazul în care este imposibil să se aplice mecanisme legale de concediere a unui angajat, angajatorul are dreptul de a utiliza alte mecanisme pentru a minimiza costurile acestora asociate acestor angajați. Acestea includ următoarele caracteristici și circumstanțe:

Sarcina nu exclude răspunderea financiară a angajatului.În același timp, dacă încalcă în mod sistematic reglementările interne sau provoacă daune reale proprietății întreprinderii prin acțiunile sale, ea poate fi trasă la răspundere administrativă sau penală pentru aceasta. Cel mai bine este pentru angajator să se încheie un acord de răspundere integrală cu un astfel de angajat.
Suspendare de la serviciu. Când apare o muncitoare beată, aceasta poate fi scoasă de la serviciu cu neplata salariului.
Trimiterea unei angajate la timp liber păstrând 2/3 din salariu.În unele cazuri, poate fi benefic pentru angajator, cel puțin în acest fel, să scape temporar de angajatul care încalcă regulamentul intern.
Modificări ale condițiilor de muncă... Angajatorul are dreptul de a modifica condițiile de muncă ale salariatului prin scurtarea programului de lucru și modificarea atribuțiilor de serviciu. Într-o astfel de situație, o angajată însărcinată poate refuza aceste modificări, iar în caz de refuz, poate fi concediată fără restricții. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să aibă în vedere că modificările în fișele postului ar trebui să afecteze toți angajații în acest caz - dacă instanța stabilește faptul că le-a fost schimbată de dragul unui singur angajat, astfel de acțiuni pot fi considerate discriminare.
Declarație de infracțiune administrativă sau penală... Dacă în acțiunile unei femei însărcinate există o infracțiune administrativă sau penală, aceasta poate fi pedepsită pentru aceasta în modul prevăzut de lege, ceea ce va exclude posibilitatea de a continua să lucreze.
Utilizarea regulilor interne care restrâng semnificativ munca unei femei însărcinate pentru a avea grijă de sănătatea lor... Reglementările întreprinderii pot prevedea restricții pentru femeile însărcinate de a ocupa anumite posturi sau orele maxime de lucru - dacă astfel de restricții sunt justificate de necesitatea asigurării sănătății lucrătorilor, atunci ele pot constitui baza unei reduceri semnificative a costurilor pentru o angajată însărcinată.

Răspunderea pentru concedierea unei angajate însărcinate

Legislația muncii din Rusia oferă nu numai garanții pentru protecția lucrătoarelor însărcinate, ci și mecanisme de pedepsire a angajatorilor pentru încălcarea drepturilor acestor femei. Responsabilitatea pentru concedierea unei femei însărcinate poate fi atribuită în primul rând normelor articolului 145 din Codul penal al Federației Ruse, care prevede concedierea unei femei însărcinate cu o amendă de până la 200 de mii de ruble sau o perioadă de 18 luni. veniturile condamnatului, precum și posibilitatea atribuirii unei munci obligatorii cu o durată de până la 360 de ore.

În plus, într-o procedură judiciară, angajatorul poate fi obligat să reintegreze la locul de muncă un salariat concediat ilegal cu plata unei despăgubiri pentru prejudiciul moral și câștiguri pentru tot timpul absenteismului forțat, inclusiv în cazul în care aceasta a fost concediată în concediu pentru care plata de concediu a avut a fost deja plătit. Prin urmare, angajatorii ar trebui să abordeze concedierea femeilor însărcinate cu cea mai mare responsabilitate. Într-un proces, mărturia și documentele interne ale întreprinderii pot fi importante. Cu toate acestea, dacă motivele de concediere au fost tocmai motivele care în mod clar nu pot fi aplicate femeilor însărcinate, atunci va fi pur și simplu imposibil ca angajatorul să câștige un astfel de caz în instanță.

Puțini angajatori se vor bucura că angajata lor este însărcinată. La urma urmei, acum trebuie să-i cauți un înlocuitor cât este în concediu de maternitate. Și înainte de aceasta, mai trebuie să-i plătiți despăgubiri, precum și să alocați deduceri FSS. În plus, va fi necesar să „închidem ochii” la întârzierea ei, la neprezentarea periodică la serviciu și, uneori, la greșelile ei în documente. Acest lucru poate afecta negativ întregul proces de producție. Tocmai din aceste motive, mulți oameni de afaceri încearcă în orice mod să rezilieze un contract de muncă cu un angajat aflat într-o funcție, și nu întotdeauna în mod legal.

Un manager poate rezilia un contract de muncă cu o femeie însărcinată în următoarele cazuri:

Angajata însăși a dorit să renunțe la locul de muncă.
Decizia a fost luată de ambele părți.

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre ele.

Dacă o angajată care poartă un copil a decis să înceteze relația de muncă cu un antreprenor, atunci trebuie doar să-i depună o cerere în care va fi exprimată dorința ei de a renunța și sunt indicate motivele acestei decizii.

De a doua zi, conform articolului 80 din Codul Muncii, va începe numărarea termenului după care va trebui să lucreze în organizație încă 2 săptămâni. În cazul în care angajatorul și subalternul său decid împreună că această muncă nu este necesară, atunci rezilierea contractului poate avea loc mult mai devreme decât scadența.

Dacă a fost acceptat de o femeie însărcinată din cauza faptului că organizatorul întreprinderii încalcă legile sau reglementările muncii, angajatorul va trebui să rezilieze contractul nu la 14 zile de la primirea cererii de mai sus de la angajat, ci în ziua în care a fost ales de ea. La fel va avea și în cazul în care concedierea ei a fost cauzată de faptul că din anumite motive nu a putut continua să lucreze la întreprindere.

Important! Dacă 14 zile de la scrisoarea de demisie a angajatului nu a trecut, atunci aceasta o poate retrage și poate continua să lucreze. Cu toate acestea, există o avertizare aici. Dacă o altă angajată a fost deja numită în scris în funcția sa, atunci contractul de muncă dintre ea și angajator va fi încă reziliat.

Acordul părților

Potrivit 77 art. TC, un contract încheiat între un angajat și un antreprenor poate fi reziliat în orice moment la cererea ambelor părți. Este important în acest caz ca această decizie să fie luată nu numai de antreprenor, ci și de angajat. Primul nu are dreptul de a forța o femeie care poartă un copil să semneze acte doar pentru că dorește. Dacă cererea a fost totuși scrisă de către angajat în forță, atunci după încetarea contractului, aceasta poate depune o acțiune împotriva directorului întreprinderii.

Ce trebuie să știți despre această metodă de anulare a unui contract de muncă:

Concedierea unei gravide din rândul salariaților la cererea comună a acesteia și a șefului ei are loc în ziua aleasă de ambele părți.
Acest acord poate fi acceptat atât dacă contractul de muncă era urgent (de exemplu, o femeie a înlocuit un alt angajat), cât și dacă era nelimitat.
În ultima zi de lucru, aleasă de ambele părți, se va calcula subordonatul și se va elibera carnetul de muncă.
Nu există proceduri specifice pentru rezilierea unui contract în legislație. Tot ce ține de concediere ar trebui să fie decis de două părți. De exemplu, după concediere, unei femei într-o funcție i se poate oferi plata unei anumite sume de bani. După ce părțile decid care va fi această sumă, această clauză trebuie precizată în contract, iar angajatorul va fi obligat să o îndeplinească.
nu vor fi plătite.
În plus, imediat după decizia de înregistrare pentru șomaj, angajatul va trebui să primească o acumulare de indemnizații de asigurare.

Important! După încheierea acordului, niciuna dintre părți nu îl poate rezilia în mod independent. Anularea acestuia poate avea loc numai prin decizia ambelor părți.

Cum ar trebui să aibă loc o concediere în timpul lichidării unei întregi întreprinderi

Dacă organizația este închisă, femeia care poartă copilul va fi concediată în același mod ca și restul lucrătorilor. Totuși, dacă angajatorul are ocazia, atunci aceasta este ceea ce, potrivit legii, va trebui să facă.

Din ce moment societatea incepe sa fie considerata lichidata? Din ziua în care a fost exclus din Registrul Unificat de Stat. Cum ar trebui să procedeze rezilierea unui contract cu o femeie însărcinată în acest caz? La ce plăți se poate aștepta?

În primul rând, șeful este obligat să informeze angajatul despre concedierea viitoare cu 2 luni înainte.

În al doilea rând, în ciuda concedierii, angajatorul va trebui să plătească femeii aflate în funcția de prestații sociale atât pentru sarcină, cât și pentru naștere.

În al treilea rând, el trebuie să plătească integral indemnizația de concediere și plata de concediu nerevendicată.

În plus, angajata va trebui să primească un salariu mediu timp de 2 luni după concediere sau până când își găsește un nou loc de muncă.

Când este ilegal să reziliezi un contract de muncă

În unele cazuri, atunci când un contract de muncă este anulat, angajatorul și angajatul pot să nu știe că acesta din urmă poartă deja un copil.

În acest sens, în viitor, dacă decizia de a înceta munca angajatului a fost luată de directorul organizației, și nu la cererea acesteia, atunci ea va putea să o conteste, bazându-se pe Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, luați în considerare situațiile în care acest lucru este posibil:

Dacă angajatorul a concediat o femeie, neștiind că este însărcinată, atunci după ce aceasta a prezentat o adeverință de la clinica antenatală ar trebui să o reintegreze.
Dacă o angajată a aflat de „funcția” ei după ce a fost concediată, atunci poate fi repusă în funcția sa doar dacă o adeverință de la consultație confirmă că concepția a avut loc înainte de încetarea contractului de muncă.
Dacă o angajată a depus o scrisoare de demisie înainte de a afla despre sarcină, atunci în 14 zile de la depunerea acesteia, ea o poate anula.

Cum o femeie însărcinată nu se poate rupe sub presiunea șefului ei

Dacă organizatorul întreprinderii încearcă prin toate mijloacele să forțeze angajatul să scrie o scrisoare de demisie, ceea ce ea nu va face, atunci pentru a reduce presiunea din partea sa (reducerea comunicării cu el), ea poate:

ia periodic concediu medical. Acest lucru se poate face până când este oficializat.
în timpul unui atac deosebit de puternic din partea lui de a merge în concediu anual. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să depuneți o cerere la angajator, care va indica când dorește să o folosească.

Toate angajatele însărcinate sunt încurajate să facă copii ale mustrărilor și amenzilor și să mențină bune relații de echipă. Acest lucru ar trebui făcut astfel încât, în cazul demersului în instanță, colegii să poată acționa ca martori care să confirme că directorul organizației a comis cu adevărat acțiuni ilegale împotriva angajatului.

Modalități de contestare a concedierii

Dacă o femeie însărcinată a fost concediată de la serviciu din motive ilegale, atunci pentru a se restabili în funcție și a pedepsi directorul întreprinderii, ea poate raporta acțiunile ilegale ale acestuia față de ea la inspectoratul de muncă și la poliție. Ea trebuie să facă acest lucru în termen de o lună de la ziua în care a fost făcută încetarea contractului de muncă. Altfel, cu greu îi va fi posibil să-și revină în funcție.

Care sunt consecințele pentru un antreprenor care a concediat ilegal o femeie care purta un copil, precum și pentru un angajator care refuză să angajeze un angajat doar pentru că se află într-o „poziție”:

O amendă de 200.000 de ruble.
Muncă corecțională de până la 360 de ore.

FAQ

Este posibil să concediezi o angajată care se află într-o funcție dacă contractul a expirat înainte de a naște? Nu.
Ce să faci dacă, înainte de sarcină, angajata a înlocuit o altă persoană, iar în timpul debutului ei, acesta a revenit. O femeie „în poziție” va trebui să i se ofere un alt post în această organizație.

Răspuns

Când filiala noastră a fost lichidată, absolut toată lumea a fost concediată, indiferent de beneficii și alte privilegii. Toată lumea a primit un preaviz scris de două luni. Și indiferent dacă ai semnat-o sau nu, după două luni toată lumea a primit o plată.

Răspuns

Legislația țării noastre protejează viitoarea mamă și copilul ei. Legile nu corespund întotdeauna intereselor unui antreprenor care pierde un angajat pentru o lungă perioadă de timp. Este departe de a fi imediat posibil să găsești un înlocuitor cu drepturi depline pentru acesta.

O femeie care lucrează nu este întotdeauna capabilă să îndeplinească sarcinile de serviciu la fel de complet ca înainte de sarcină. În unele cazuri, ea trebuie să fie transferată la un loc de muncă împreună cu alții, condiții blânde de muncă.

Nu toate întreprinderile mici și mijlocii își pot găsi locuri de muncă în care condițiile de muncă sunt adecvate în timpul sarcinii. Femeile, la rândul lor, vor să se simtă protejate, multe vor să-și păstreze locurile de muncă pentru a reveni la muncă peste trei ani.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați prin consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată și ce articole din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează acest lucru?

Există situații în care sarcina nu reprezintă un obstacol în calea încetării raportului de muncă.

În același timp, Codul Muncii din Rusia protejează femeile„În poziție” și îi permite să fie concediată numai în situații speciale.

În relațiile de piață, nu toate întreprinderile de stat, proprietarii de firme private și antreprenorii individuali funcționează cu profit suficient pentru a suporta povara costurilor sociale.

Garantiile si imprejurarile eventualei incetarii a contractului de munca sunt reglementate de art. 261 din Codul muncii.

Și o tânără care merge în concediu de maternitate necesită atenție, atitudine deosebită... Uneori trebuie să-i cauți un alt loc de muncă în producție sau la birou.

Este puțin probabil ca o femeie să poată obține un loc de muncă într-o altă întreprindere. Și dacă, din cauza circumstanțelor familiale, ea și familia ei au mijloace limitate, situația ei financiară poate deveni catastrofală. Prin urmare, legiuitorii au încercat să prevadă în lege crearea cele mai confortabile conditii de lucru pentru viitoarea mamă și protejează-o.

Situații acceptabile și de ce nu pot fi concediate?

Să concediezi o angajată însărcinată nevoie de un motiv întemeiat... Legiuitorii au limitat drastic gama de motive pentru concediere.

Potrivit articolului de mai sus din Codul Muncii, un angajat într-o „poziție interesantă” poate fi concediat fără acordul ei numai în două cazuri:

Odată cu lichidarea completă a unei firme, organizații, întreprinderi.
Când un antreprenor individual își încetează activitățile.

Un angajat nu poate fi concediat dacă întreprinderea va continua să funcționeze după reorganizare, fuziune, divizarea în mai multe întreprinderi, schimbarea proprietarilor sau a fondatorilor.

Dacă societatea-mamă are o sucursală în altă regiune (oraș), atunci închiderea (lichidarea) sucursalei este considerată de lege ca fiind lichidarea unei întreprinderi independente. Și o angajată însărcinată la închiderea unei filiale nu pot aplica pentru traducere la o altă sucursală sau la societatea-mamă și va fi concediat.

Un antreprenor individual care și-a închis propria afacere concediază toți angajații fără a ține cont de starea și poziția acestora, inclusiv femeile însărcinate. Din cauza lor, el nu este obligat să schimbe planurile și să continue activitățile, iar angajații disponibilizați ar trebui să solicite ajutor în servicii sociale.

Această legislație nu prevede alte cazuri de concediere fără acordul viitoarei mame.

Când lucrezi pe un contract temporar (pe durată determinată).

Încheierea de contracte pe durată determinată (temporar) este omniprezentă, dar nu întotdeauna practică juridicăîn organizaţii şi întreprinderi publice şi private. Mai ales adesea contractele pe durată determinată sunt încheiate cu tineri fără experiență practică de muncă.

Se întâmplă adesea ca un tânăr muncitor să se găsească „într-o poziție interesantă” la momentul încheierii contractului temporar. În acest caz, femeia ar trebui să obțină un certificat de la clinică că așteaptă un copil și să o aducă la angajator. Potrivit declaratiei scrise de angajat, angajatorul este obligat sa reinnoiasca contractul de munca temporara.

Legea obligă o femeie însărcinată să aducă la angajator o adeverință de la clinică că este însărcinată o dată pe trimestru.

Contractul se prelungeste pe toata perioada sarcinii. Dacă o femeie urmează să plece în concediu de maternitate, atunci contractul pe durată determinată trebuie prelungit pe toată perioada de timp a unui astfel de concediu.

Dacă o femeie pierde un copil (sarcina se va încheia din orice motiv), managerul are dreptul de a rezilia(anulează) contractul prelungit în termen de șapte zile. În acest caz, este posibilă anularea contractului, specificat în Legea federală nr. 201 din 26 iunie 2015 (partea 2).

Când se lucrează în locul unei persoane temporar absente

În practică, există adesea situații în care femeile obțin un loc de muncă. loc temporar vacant si ramane insarcinata. Dar când un angajat cu normă întreagă merge la muncă, femeia însărcinată trebuie concediată. Angajatorul nu o poate concedia, întrucât legea interzice acest lucru.

Dacă apare o astfel de situație, liderul trebuie să-și găsească un alt loc de muncă pentru o femeie... Noul loc de muncă nu trebuie să fie greu, angajatul nu trebuie să mute lucruri grele, să ridice greutăți, să lucreze în încăperi poluate cu gaze. Aceasta poate fi o muncă fezabilă, care nu va dăuna viitoarei mame și bebelușului ei.

Inclusiv, necalificați și slab plătiți, care se află într-o anumită așezare sau zonă.

Dacă nu există un loc de muncă pentru o femeie la întreprindere în specialitatea ei, calificări, atunci managerii vor oferi angajatului orice loc de muncă disponibil.

Contractele colective de muncă prevăd uneori furnizarea de posturi vacante în alte localități, regiuni și chiar regiuni. Daca contractul de munca contine o astfel de clauza, atunci angajatorul este obligat sa ofere femeii insarcinate optiune de angajare cu relocare... Dacă angajata a refuzat toate ofertele, sau acestea nu au fost găsite, va fi concediată.

Concedierea unei gravide acceptată cu perioadă de probă

Starea de sarcină plasează femeile într-o categorie de lucrători protejată de stat. Interesele lor sunt păzite nu numai munca, ci si codul penal.

Pentru majoritatea posturilor, perioada de probă este de trei luni, cu singura excepție posturi de conducere.

Legislația interzice stabilirea unei perioade de probă pentru femeile însărcinate atunci când le angajează (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse numărul 90-F3).

Dacă angajata a fost angajată pentru o perioadă de probă și a rămas însărcinată, atunci ea trebuie să aducă un certificat de la medicul curant care să confirme faptul că este însărcinată. Managerul nu va putea concedia o femeie însărcinată, chiar dacă nu a lucrat bine în perioada de probă.

Acum liderul va încheia cu femeia contract de muncă temporară (sau fără termen).... Noul acord acoperă perioada de la sfârșitul perioadei de probă până la sfârșitul concediului de maternitate (sau până la sfârșitul sarcinii).

Cerere de prelungire a unui contract pe perioadă determinată în timpul sarcinii: descărcați un eșantion.

O femeie nu este supusă concedierii, chiar dacă s-a arătat în perioada de probă departe de cea mai bună parte.

Rezilierea contractului prin acordul părților

Acest tip de concediere a unei lucrătoare însărcinate implică prezența dorinței ei. Șeful nu ar trebui să împingă un subordonat să facă un astfel de pas, iar femeia trebuie să ia în considerare cu atenție consecințele acțiunilor sale. Adică, concedierea prin acord ar trebui să fie reciproc avantajoasă pentru ambele părți.

Practica unor astfel de concedieri nu prevede controlul organizaţiilor sindicale, dar alfabetizare juridică scăzută a unei femei însărcinate angajatele de sex feminin pot duce la pierderi de spațiu și bani.

Dacă contractul colectiv nu prevede plata unei despăgubiri în această situație, atunci această clauză ar trebui stipulată în acordul propriu-zis sau în documentele locale (acte).

Dacă acordul este semnat de ambele părți, acesta nu poate fi anulat.

Ce amenință absentismul și calificările scăzute?

Muncitor „în poziție” este interzisă concedierea pentru părăsirea locului de muncă pentru mai multe ore sau pentru întreaga zi (pentru absenteism). Nu poate fi concediată nici măcar pentru absenteism sistematic fără un motiv întemeiat, abandonarea neautorizată a producției, neîndeplinirea obligațiilor de producție, încălcarea disciplinei.

O femeie nu poate fi concediată din cauza rezultatelor negative ale certificării. Dacă managerul îndrăznește să facă asta, atunci angajatul poate depune o cerere împotriva sa în instanță.

Instanțele ruse, de regulă, iau partea unei angajate însărcinate, iar managerul poate plăti pentru cauzarea unui prejudiciu moral reclamantului.

Cum să concediezi o angajată însărcinată conform legii - procedură

Dacă o organizație, o întreprindere este lichidată, toți angajații eliberați au drepturi egale și angajatele însărcinate nu fac excepție(conform articolului 180, clauza 2 din Codul Muncii al Rusiei). Ordinea de acțiune a conducerii în timpul lichidării (încetarea activității IP) va fi următoarea:

Angajații sunt înștiințați cu două luni înainte prin intermediul notificărilor. Angajații primesc o notificare de închidere a fabricii și concediere din partea departamentului de resurse umane. Angajatul citește notificarea, semnează și primește un exemplar în mâinile sale.

Cunoașterea orală cu documentul nu este permisă.

Contractele de muncă sunt reziliate. O angajată însărcinată acceptă în scris să rezilieze contractul.
Se emite un ordin cu privire la lichidarea (închiderea) întreprinderii și la concedierea lucrătorilor. Angajații se familiarizează cu comanda și semnează în coloana „Familiarizat cu”.
Angajații primesc salarii și compensații.

Întreprindere (antreprenor) la cererea salariatului trebuie să se pregătească și să emită:

Eliberarea certificatelor și a fondurilor ar trebui să aibă loc în ultima zi de lucru(el este ziua concedierii).

Îngrijire de sine, de ce este nevoie pentru asta?

Orice angajat care lucrează cu un contract pe durată determinată sau perpetuă poate scrie o declarație și demisia prin acordul părților... Acest lucru este valabil și pentru femeile însărcinate.

Dacă o angajată „în funcție” dorește să renunțe în acest fel, trebuie să scrie o declarație adresată șefului companiei sau departamentului de personal.

Departamentul de personal acceptă și stabilește cererea, după care aceasta poate fi concediată a doua zi (pentru care se emite un ordin corespunzător). Dacă conducerea unei organizații sau întreprinderi consideră că o angajată însărcinată trebuie să lucreze înainte de concediere două săptămâni, apoi trebuie să o facă.

Prin lege, orice angajat își poate ridica cererea în termen de două săptămâni și poate continua să lucreze.

Acest lucru este valabil și pentru femeile însărcinate. Acest tip de concediere poate avea consecințe imprevizibile pentru o femeie.

Dacă aceasta a depus o cerere, atunci administrația poate invita un alt angajat să-i ia locul. Dacă această nouă angajată este invitată să-i ia locul în scris, atunci femeia nu va putea ridica cererea si tot va fi concediata (chiar daca este insarcinata).

Responsabilitatea angajatorului

Dacă o femeie a lăsat munca de bunăvoie și apoi a simțit că este forțată să o facă, ea poate merge în instanță... Pentru depunerea unei cereri, legislația stabilește maximul termen in 1 luna.

Se numără din ziua în care salariata a primit ordinul de concediere, sau din ziua în care a primit carnetul de muncă în departamentul de personal.

Pentru a dovedi faptul constrângerii, femeia trebuie să ofere dovezi... Ea poate prezenta martori în instanță, poate aduce înregistrări audio și video, scrisori, poate aduce un tipărit de corespondență electronică, corespondență prin SMS și alte documente.

Poate că instanța va considera că este un act de constrângere să nu plătească în mod sistematic prima, plăți „gri” în numerar.

În cazul în care instanța va găsi probele convingătoare, va lua partea reclamantei și a femeii însărcinate angajatul va fi restabilitîn poziție. Cererile și comenzile vor fi anulate. În același mod, se poate dovedi ilegalitatea, deși există puține astfel de cazuri în practica judiciară.

O angajată însărcinată poate scrie o declarație la instanță dacă a fost lipsită de serviciu pentru absenteism, încălcarea disciplinei, neîndeplinirea sarcinilor directe, deoarece legea interzice concedierea pentru aceasta. O femeie „în poziție” pentru aceasta poate fi doar declarată mustrare sau avertisment.

Instanțele nu numai că reintroduc femeile însărcinate la locul de muncă, ci acordă angajatorului despăgubiri bănești victimei pentru prejudiciul moral.

O femeie care așteaptă un copil protejează nu numai Codul Muncii... Articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse pentru concedierea unui astfel de angajat pedepsește angajatorul cu muncă obligatorie în valoare de până la 360 de ore sau o amendă de până la 200 de mii de ruble.

Angajatorul va fi obligat să plătească lucrătorului accidentat câștigul mediu pentru absenteismul forțat.

Termenul de depunere a unui proces pentru faptele de concediere ilegală este de 1 lună. Dacă această oră este ratată, instanța nu va accepta cererea. Această perioadă poate fi restabilită dacă femeia de ceva timp petrecut cu tratament într-un spital.

In cazul in care o angajata insarcinata comite un act administrativ, o infractiune, legea nu conteaza nu prevede concedierea ei... Angajata poate da în judecată și va fi reintegrată la locul de muncă.

Descărcați mostre de proces în instanță și declarații la parchet în caz de revocare ilegală.

Concedierea femeilor însărcinate trebuie să fie efectuate în condițiile legii... Aceasta este o problemă delicată, deoarece sarcina unei angajate obligă antreprenorul să-i caute un înlocuitor, iar femeia însăși este îndemnată să caute protecție în litera legii.

Puteți găsi informații suplimentare utile despre concedierea unei fete într-o funcție în videoclipul de mai jos: