Cum se întocmește un contract de muncă pe durată determinată. Contract de muncă pe durată determinată (exemplu): cum se stabilește perioada de valabilitate și se prelungește

Contractele de muncă pe durată determinată sunt adesea încheiate, dar devin constant o sursă de probleme pentru angajator și/sau angajat. În acest articol vom analiza toate nuanțele unui contract de muncă pe durată determinată în 2019 - ce este, când se încheie, cum se prelungește și se reziliază.

Esența contractului

Atunci când un angajator și un angajat formalizează un raport de muncă, se încheie implicit un termen nedeterminat. Se înțelege că contractul va rămâne în vigoare până când există un motiv de concediere sau contractul este reziliat din cauza unor factori externi care nu pot fi controlați de părți (de exemplu, lichidarea organizației sau decesul unui angajat).

Dar o companie nu are întotdeauna nevoie de un angajat permanent. Este nevoie doar de a presta muncă temporară sau de a înlocui un lucrător absent. Apoi vine în ajutor un contract de muncă pe durată determinată.

Motive pentru concluzie

În practică, următoarele motive sunt cel mai des întâlnite:

• necesitatea înlocuirii unui angajat absent (în timpul concediului pentru creșterea copilului sau a unei boli de lungă durată);
• nevoia de muncă sezonieră (în agricultură sau turism);
• o creștere temporară a volumului de muncă (de exemplu, magazinele de papetărie angajează agenți de vânzări suplimentari înainte de începerea anului școlar);
• efectuarea de lucrări care depășesc activitățile obișnuite (a instala ceva, a pune în funcțiune, a demonta, a construi, a repara etc.);
• stagiu / practică.

Există și motive mai specifice pentru semnarea unui contract de muncă pe durată determinată. Puteți face cunoștință cu ele în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principalul lucru de luat în considerare este să indicați corect motivul încheierii, precum și data la care relația va fi încetată.

Hârtii

Puteți descărca formularele și mostrele de contracte urgente și toate documentele aferente la sfârșitul articolului. Angajatorul se obliga:

• intocmeste ordin de angajare;
• faceți o înscriere în cartea de muncă;
• înregistrează cardul personal al unui angajat.

Toate punctele importante sunt consemnate în comandă, inclusiv ziua încheierii contractului, care va fi discutată mai jos. Trebuie indicate postul, data intrării în muncă, salariul, numărul de personal etc.. Înscrierea în carnetul de muncă arată standard. Nu trebuie subliniat faptul că angajatul va lucra temporar.

În cartea personală a salariatului, întocmită în formularul T-2, în câmpul „Natura muncii”, trebuie menționat că această persoană va lucra temporar în organizație. În secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” trebuie să scrieți aceeași formulare care a fost indicată în carnetul de muncă.

Condiții de închisoare

Contractul de munca pe durata determinata se incheie pe o perioada de maximum 5 ani cu toate prelungirile si acordurile aditionale. Cu siguranță prescrie motivul pedepsei închisorii – unul dintre cele prevăzute la articolul 59 din Codul muncii. Iar daca un contract de munca pe durata determinata este incheiat gresit sau nu este incetat in timp util, acesta se poate transforma intr-unul pe perioada nedeterminata.

Cu toate acestea, aceasta este doar o limită superioară. Cât timp sunt de obicei întocmite astfel de contracte:

Este important să prescrii corect momentul încetării. Mai jos vom analiza câteva greșeli comune pentru a arăta cum se face acest lucru.

1. La înlocuirea unui angajat temporar absent

Puncte cheie:

• o persoană este acceptată să înlocuiască un anumit angajat, a cărui funcție și nume complet sunt prevăzute într-un contract de muncă pe durată determinată;
• un angajat obișnuit își păstrează locul și unitatea de personal;
• un salariat temporar își îndeplinește atribuțiile în timpul absenței unui salariat permanent.

Să luăm un exemplu clasic - decret. Puteți găsi următoarea sintagmă „Contractul de muncă a fost încheiat pentru a înlocui temporar absentă PP Ivanova, care se află în concediu pentru creșterea copilului. Contractul este valabil până la încheierea concediului pentru creșterea copilului Ivanova P.P."

S-ar părea că totul este prevăzut. Cu toate acestea, a ratat ideea că o lucrătoare de maternitate ar putea merge cu normă parțială în timp ce oficial încă se afla în concediu de maternitate, lăsând angajatorul într-o dilemă. Nu poate refuza concediului de maternitate un loc de muncă cu jumătate de normă, deoarece aceasta i-ar încălca drepturile. Și nu poate concedia angajatul temporar, deoarece concediul pentru creșterea copilului nu s-a încheiat încă formal.

Prin urmare, este mai bine să scrieți „în absența Ivanova P.P.” Puteți indica că se află în concediu de maternitate, dar nu subliniați că contractul de muncă se reziliază la sfârșitul acestei concedii.

2. Pentru a face o anumită treabă

Puncte cheie:

• daca se cunoaste data exacta de finalizare a lucrarii, o indicam ca data de incetare a contractului;
• daca nu se cunoaste data, atunci scriem ca raportul de munca se va incheia imediat ce munca necesara este finalizata (de exemplu, se va semna un act de munca finalizata).

Principala complicație care apare în cazul unor astfel de contracte este atunci când ceva nu a mers prost și lucrarea nu a fost finalizată la timp. Adică, conform termenilor, contractul trebuie să fie deja reziliat, dar angajatorul mai are nevoie de angajat.

Există mai multe opțiuni aici:

1. Încheiați un contract similar pe durată determinată. Problema este ca daca astfel de contracte sunt incheiate iar si iar, atunci angajatul prin instanta poate realiza ca contractul de munca sa fie recunoscut ca pe durata nedeterminata.
2. Încheiați un nou contract pe perioadă determinată. Adică, mai devreme obiectul contractului era lucrarea A, dar acum am încheiat un contract pentru executarea lucrării B. Problema este că nu este întotdeauna posibil să se încheie un contract pentru noi tipuri de lucrări, deoarece se așteaptă ca persoana să îndeplinească aceleași obligații.
3. Încheierea unui acord suplimentar privind prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată. De obicei, în instanță, aceasta nu este considerată o bază pentru recunoașterea contractului ca pe perioadă nedeterminată, astfel încât angajatorul este în siguranță aici. Vedeți o mostră a unui astfel de acord la sfârșitul articolului.
4. Prelungiți durata unui contract pe perioadă determinată. Reînnoirea implică de obicei că contractul de muncă devine pe durată nedeterminată, dar există și cazuri excepționale.

De exemplu, nu poți rezilia un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată. Contractul se reînnoiește automat până la sfârșitul sarcinii. Dacă salariata a născut un copil, atunci concedierea se face după încheierea concediului de maternitate în conformitate cu concediul medical. Daca angajata a avut un avort spontan sau a avortat, atunci ea poate fi concediata in termen de o saptamana din ziua in care angajatorul a luat cunostinta de intreruperea sarcinii.

În plus, sunt posibile motive specifice de reînnoire. De exemplu, o angajată a fost angajată pentru a înlocui un concediu de maternitate, concediul de maternitate s-a încheiat, dar angajata nu a plecat la muncă, ci a intrat în concediu medical. În acest caz, va fi permisă prelungirea contractului de muncă pe durată determinată al salariatului înlocuitor pe durata concediului medical al acesteia printr-un acord suplimentar.

Concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată

În general, un contract de muncă pe durată determinată poate duce la unul dintre următoarele rezultate (vezi diagrama).

Procedura de concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată nu diferă cu mult de încetarea obișnuită a raportului de muncă. Angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare de încetare a contractului cu cel puțin trei zile înainte de data estimată a concedierii. Singurul caz în care este exceptat de la aceasta este atunci când contractul este reziliat pentru că salariatul permanent a venit la muncă.Într-o astfel de situație, angajatorul nu știe întotdeauna acest lucru cu trei zile înainte și, prin urmare, nu este în măsură să sesizeze temporar. angajat. Dar există și două nuanțe aici.

1. Fără grabă

Să presupunem că angajatul principal a spus că va merge la muncă pe 15 mai. Angajatorul a decis ca pe 15 mai locul să fie ocupat de salariatul principal și, prin urmare, a încetat raportul de muncă cu salariatul temporar pe 14 mai.

Și atunci angajata permanentă s-a răzgândit și nu a putut pleca la data specificată (angajatele aflate în concediu de maternitate au un astfel de drept). Apoi se dovedește că angajatul temporar a fost concediat ilegal - motivul concedierii sale nu a venit încă.

2. Nu poți ezita

Să ne imaginăm situația inversă - angajatul principal a plecat la muncă și a început să lucreze, dar în același timp și angajatul temporar continuă să lucreze. Nici angajatorul, nici angajatul temporar nu fac nimic. În acest caz, contractul pe durată determinată devine automat pe durată nedeterminată.

Prin urmare, procedăm astfel. Dacă este posibil, atenționăm angajatul despre încetarea contractului de muncă cu cel puțin 3 zile înainte de data estimată. Însă nu începem procesul de încetare până când ne convingem că angajatul principal s-a întors într-adevăr la muncă.

Angajatorul este interesat în special de încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, acesta având posibilitatea de a concedia un angajat care nu este potrivit pentru companie din diverse motive. Prin urmare, persoanelor care solicită muncă li se impun uneori astfel de contracte. Angajatorii și potențialii angajați ar trebui să țină cont de prevederile legislației muncii aplicabile pentru a-și proteja interesele în cazul unui contract de muncă pe durată determinată.

Compilare mostre

Regula generală stabilită de Codul Muncii prevede că contractele de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată. O excepție este încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Se încheie pentru cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale prevede o altă perioadă. Contractul este recunoscut ca pe durata nedeterminata daca nu specifica perioada de valabilitate sau este specificata, dar in acelasi timp depaseste maximul stabilit de legiuitor.

Contractul se poate transforma in unul pe perioada nedeterminata si in alte cazuri. De exemplu, dacă la încheierea unui contract nu s-au avut în vedere restricțiile stabilite de legiuitor (TC, art. 59), sau a existat o abatere de la acordarea de garanții și diferite drepturi prevăzute pentru salariații care sunt încadrați pe perioadă nedeterminată. perioadă.

În conformitate cu Codul Muncii, contractul de muncă pe durată determinată se încheie în următoarele cazuri:

• În cazul în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată din cauza naturii muncii ce urmează, precum și a condițiilor asociate implementării acestuia.
• Dacă contractul poate fi încheiat prin acordul părților. În acest caz, nu sunt luate în considerare natura lucrărilor care urmează și condițiile asociate implementării acesteia (dacă există motive prevăzute de legiuitor).

Angajatorul trebuie să rețină că contractul pe durată determinată trebuie să conțină condiții obligatorii, trebuie indicate anumite informații (Codul Muncii, art. 57). In primul rand trebuie indicata durata contractului si temeiul incheierii.

În prezent, există o listă de temeiuri obligatorii și facultative stabilite de legiuitor pentru încheierea unui contract pe durată determinată. Lista nu este închisă.

Acest tip de contract se încheie la angajarea de salariați pentru muncă sezonieră sau temporară (până la două luni), pentru înlocuirea angajaților temporar absenți, pentru un stagiu sau formare profesională pentru un salariat etc.

Motivele facultative sunt un drept, nu o obligație a angajatorului. Prin urmare, un angajat poate fi angajat cu încheierea unui contract pe durată nedeterminată.

Un contract pe durată determinată este recunoscut ca legal dacă este încheiat cu acordul voluntar al părților. În caz contrar, la soluționarea eventualelor conflicte, instanța va stabili faptul încheierii silite a contractului și va aplica regulile aplicabile contractelor perpetue.

Cine poate concluziona

Dreptul de a încheia contracte de muncă pe durată determinată a fost acordat de legiuitor întreprinderilor mici (inclusiv antreprenorilor individuali), al căror număr nu depășește 35 de persoane. Pentru comerțul cu amănuntul și serviciile consumatorilor - 20 persoane.

Un angajator nu poate încheia un contract pe durată determinată cu angajații care au împlinit vârsta de pensionare. Acum acest lucru este posibil doar cu lucrătorii nou angajați care sunt pensionari.

Prezentul acord se încheie cu persoanele care studiază cu normă întreagă, cu contabilii șefi, managerii și adjuncții acestora, cu organizații cu fracțiune de normă de orice formă de proprietate și forme organizatorice și juridice.

La calcularea valorilor salariului mediu pentru plățile către angajații care încheie anual contracte pe durată determinată, indemnizații de călătorie, plăți de concediu etc., apar unele dificultăți.

Conform Codului Muncii și Decretului Guvernului Federației Ruse, calculul salariului mediu al unui angajat pentru orice mod de muncă se efectuează pe baza salariilor acumulate și a orelor lucrate de fapt timp de 12 luni calendaristice care a precedat perioada în care salariatul a păstrat salariul mediu. Luna calendaristică - de la 1 la a 30-a (31) zi (februarie - la 28 (29)).

Prin urmare, dacă un nou contract este încheiat cu un angajat în fiecare an, atunci una sau alta perioadă de timp cade pentru calcularea concediului de odihnă sau a concediului medical.

Încetarea

La încetarea contractului de muncă încetează și raportul juridic al ambelor părți. În aceeași zi, angajatorul trebuie să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă un calcul, adică să plătească toate sumele, inclusiv compensația pentru concediul nefolosit (Codul Muncii, art. 140).

Un salariat cu care s-a încheiat un contract pe durată determinată îl poate rezilia din proprie inițiativă sau prin acord cu angajatorul (Codul Muncii, art. 77).

De reținut că pentru a înceta contractul de muncă, angajatorul trebuie să efectueze anumite acțiuni, în caz contrar acesta rămâne în vigoare și devine document încheiat pe perioadă nedeterminată (Codul Muncii, art. 58).
Dacă un contract pe durată determinată devine nedeterminată, atunci se fac unele modificări la contractul de muncă și se încheie un acord adițional. Nu se fac înregistrări în cartea de muncă.

În cazul în care societatea nu este interesată să continue raportul de muncă cu angajatul, atunci acesta trebuie să fie notificat de încetarea contractului (temeiul este expirarea termenului) în scris cu trei sau mai multe zile calendaristice înainte de concediere (TC, art. 79).

Excepție este cazul când acest contract se încheie pe durata muncii salariatului absent.

În anumite circumstanțe, data exactă a rezilierii contractului nu poate fi specificată, prin urmare:

• Contractul încheiat pe durata lucrărilor specifice se reziliază la finalizare.
• Contractul încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent se reziliază la întoarcerea acestuia.
• Contractul încheiat pe durata muncii sezoniere într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestui timp.

În carnetul de muncă este indicată ca bază expirarea termenului contractului de muncă (Codul Muncii, art. 77).

Dacă instanța constată faptul concedierii nelegale înainte de expirarea termenului contractului de muncă, atunci reintegra salariatul la locul de muncă anterior. Dacă în cursul procedurii expiră termenul contractului, atunci concedierea este declarată ilegală, se modifică data și formularea motivelor de concediere (pe baza expirării contractului). În acest caz, la cererea salariatului, instanța ia o decizie cu privire la recuperarea în favoarea salariatului a câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat, precum și asupra modificării temeiului concedierii (pe baza propriul liber arbitru).

Demiterea lui Beremonnaya

În 2006, au fost aduse o serie de modificări la articolul 261 din Codul Muncii. În acest sens, salariatele în timpul sarcinii care sunt angajate cu contract pe durată determinată pot fi concediate dacă nu își dau acordul scris pentru transferul la un alt loc de muncă existent înainte de încheierea sarcinii. Angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele într-o locație similară. Posturile vacante in alte localitati pot fi oferite daca este stipulat in contractul colectiv, de munca, in conventii.

În cazul în care contractul expiră în timpul sarcinii, angajatorul trebuie să prelungească contractul de muncă până la sfârșitul sarcinii când angajata furnizează un certificat medical care confirmă starea ei și o cerere scrisă. La solicitarea angajatorului, angajatul trebuie să furnizeze acest certificat (la reînnoirea contractului), dar nu mai des de o dată la trei luni. Dacă o femeie continuă să-și îndeplinească atribuțiile la sfârșitul sarcinii, angajatorul poate rezilia contractul în termen de o săptămână de la data primirii informațiilor despre sfârșitul sarcinii.
Nu există un termen minim pentru un contract pe durată determinată. În acest sens, în capitolul 45 din Codul muncii sunt fixate trăsăturile reglementării muncii pe termen scurt.

Termen scurt

Dacă un angajat primește un loc de muncă timp de până la 2 luni, atunci nu i se dă un proces (TC, articolul 289). Cu acordul scris al acestor lucrători, recrutarea pentru a lucra în sărbători nelucrătoare și în weekend-uri este compensată în sumă dublă în numerar (TC, articolul 290). Plata indemnizației la concediere, precum și a concediului de odihnă plătit, se face în cuantum de 2 zile lucrătoare pentru o lună întreagă de muncă (TC, art. 291).

La incetarea contractului cu acesti angajati se stabilesc reguli speciale. În cazul în care încetarea este anticipată, atunci angajatul trebuie să anunțe angajatorul cu trei zile calendaristice înainte. În aceeași perioadă, angajatorul trebuie să anunțe despre concedierea viitoare (contra semnăturii în scris). În aceste cazuri, angajatul nu primește indemnizație de concediere (cu excepția cazului în care se stabilește altfel printr-un contract de muncă și un contract colectiv, legile federale).

(Dimensiune: 41,0 KiB | Descărcări: 20.595)

Un contract de muncă cu un angajat este principalul document legal care reflectă relația de muncă dintre angajator și angajat. Este semnat de ambele părți, conține toate condițiile privind natura și durata raporturilor de muncă, drepturile și obligațiile părților.

Constituția Federației Ruse garantează fiecărui cetățean dreptul de a alege o profesie și un domeniu de activitate (articolul 37). Angajatorul este obligat sa asigure conditii care sa respecte standardele de igiena si siguranta. Salariatul are dreptul de a primi plata pentru munca sa fără întârziere și în totalitate.

Important! Un contract de muncă protejează în mod cuprinzător interesele părților; el devine o garanție a respectării legalității relației angajator-angajat.

Se instaleaza:

• natura apariției, dezvoltării, încetării relațiilor de muncă;
• termenul de continuare a raporturilor de muncă;
• drepturile și obligațiile fiecăreia dintre părți;
• obligația angajatorului de a asigura condiții de muncă care să respecte prevederile legislației muncii, de a plăti salariile la timp.
• datoria cetăţeanului angajat de a-şi îndeplini atribuţiile cu bună-credinţă, de a respecta disciplina şi regulile de ordine interioară a întreprinderii.

Atenţie! Contractul de munca se intocmeste in baza Codului Muncii, toate clauzele trebuie sa respecte articolele acestuia din urma. Acest lucru este necesar pentru interpretarea situației pe baza Codului Muncii în situații conflictuale și disputabile.

După încheierea unui contract de muncă, părțile sunt obligate să respecte termenii contractului, conform cărora au drepturi și obligații.

Tipuri de contracte

Acordul este semnat cel mai adesea pe o perioadă nedeterminată: acesta este un contract de muncă obișnuit, care este cel mai de preferat, deoarece protejează cel mai bine interesele angajatului.

Se încheie cu garantarea deplină a tuturor drepturilor cetăţeanului, în conformitate cu Codul Muncii.

În unele cazuri, se stabilește termenul pentru relațiile de muncă, acesta depinde de condițiile prevăzute în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, se semnează un acord pe durată determinată pe o perioadă mai mică de 5 ani (pe durată determinată sau contract).

Un astfel de document nu garantează pe deplin protecția juridică a angajaților. Un angajat nu are dreptul de a rezilia un astfel de acord din proprie inițiativă, acest lucru fiind permis numai în caz de boală, invaliditate sau dintr-un alt motiv.

În plus, angajatorul își rezervă opțiunea prelungirii contractului după încetarea acestuia, adică relațiile de muncă pot fi reînnoite doar la cererea acestuia.

Angajatorii fără scrupule folosesc uneori acest factor pentru a pune presiune asupra angajatului.

Important! Prin urmare, legea stabilește că un contract pe durată determinată se poate încheia numai dacă nu este posibilă semnarea unui contract pe durată nedeterminată, în funcție de natura muncii, condițiile de muncă sau interesele salariatului.

Dacă, după finalizarea lui, o persoană continuă să lucreze în același loc, contractul pe durată determinată se transformă în unul pe durată nedeterminată, adică se prelungește pe perioadă nedeterminată.

Contractele pe termen determinat pot fi:

1. Exact de acord asupra unui termen limită (de exemplu, pentru un post electiv pentru o anumită perioadă).
2. Pentru o perioadă relativ precisă (dacă organizația este organizată pentru a îndeplini anumite funcții).
3. Urgent (de exemplu, pentru a înlocui temporar un angajat absent).

După natura relației:

• încheiat la locul principal de muncă (TD-1);
• de a combina posturi (permise în timpul liber de la locul de muncă principal la aceeași întreprindere, sau la alta.);
• termen scurt;
• pentru munca sezoniera;
• temă pentru acasă.

Următorii angajatori pot încheia contracte:

• persoane juridice și întreprinzători individuali;
• persoane fizice fără înregistrare ca antreprenori individuali.

Clasificarea acordurilor privind conditiile de munca:

• condiții normale (standard);
• munca in ture, cu ture de noapte;
• munca în producție periculoasă;
• munca în nordul îndepărtat sau în zonele echivalente cu acesta.

După cantitatea de muncă efectuată:

• la locul principal de muncă: normă întreagă, normă întreagă cu depozitarea carnetului de muncă la această întreprindere;
• part-time: în timpul liber din activitatea principală.

Forme de contracte de munca

Există forme stabilite de întocmire a contractului de muncă. Ar trebui să fie în scris, în dublu exemplar: câte unul pentru fiecare parte. Fiecare dintre ele ar trebui să fie semnată de angajator și angajat.

Angajatorul păstrează documentul în dosarul personal al salariatului, acesta semnează proba completată, care rămâne la angajator, ca dovadă că i s-a înmânat un al doilea exemplar al contractului.

Dacă un cetățean nu a împlinit vârsta de 14 ani, atunci documentul este semnat de reprezentantul său legal. În text ar trebui să se introducă numai informații sigure despre părți sau reprezentanții acestora.

Atenţie! Uneori este posibil să începeți lucrul fără a semna un document scris, prin acord verbal. Contractul se considera in continuare incheiat, dar se impune emiterea lui pe hartie in termen de trei zile.

Dacă angajatorul este o persoană fizică care nu este înregistrată ca întreprinzător individual, atunci la încheierea unui acord, el este obligat să informeze autoritățile locale despre acest lucru (articolul 303 din Codul muncii). Însă legea nu prevede nicio sancțiune pentru încălcarea acestei reguli.

Descărcați formularul de contract de muncă

Formele contractelor de muncă pot fi descărcate de pe site-ul nostru. De exemplu, un contract de muncă cu un angajat, exemplu 2018, poate fi descărcat gratuit mai jos.

Mostrele prezentate aici sunt considerate tipice, adică îndeplinesc toate cerințele standard de bază pentru pregătirea acestui document.

Formularele uniforme nu sunt prevăzute de lege, astfel încât angajatorul poate alege orice formă care i se potrivește cel mai bine.

Model de contract:

Descărcați în format Word.

Exemplu de completare a unui contract pe durată determinată:

Descărcați în format Word.

Exemplu de contract de muncă cu un angajat fără perioadă de probă:

Descărcați în format Word.

Contract cu antreprenor individual:

Descărcați în format Word.

Acord suplimentar:

Descărcați în format Word.

Ce ar trebui să conțină un contract cu un angajat

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește forme uniforme pentru pregătirea unor astfel de documente. S-a stabilit un singur formular doar pentru microîntreprinderi, adică întreprinderile mici.

Partea superioară a documentului constă din următoarele informații:

1. Numele complet al cetățeanului care solicită un loc de muncă.
2. Numele și detaliile angajatorului, inclusiv TIN.
3. Locul și data întocmirii documentului.

Informații despre condițiile activității profesionale:

• Profesia, postul, calificarile (conform tabelului de personal) si locul de munca.
• Momentul începerii lucrărilor și durata contractului.
• Modul de lucru și odihnă. De obicei, angajatului i se oferă posibilitatea de a lucra pe un program comun întregii întreprinderi. Dar cazurile individuale prevăd un program individual, flexibil sau în ture, cu jumătate de normă, împărțind ziua de lucru în mai multe părți.

O condiție importantă la încheierea unui contract de muncă este durata săptămânii de lucru: nu mai mult de 40 de ore - pentru adulți, 36 de ore sau mai puțin - pentru angajații cu vârsta între 16-18 ani, nu mai mult de 24 de ore - pentru adolescenți între 14 și 16 ani vechi.

• Condiții de plată, salariu: rată sau salariu, plăți suplimentare, stimulente, beneficii, compensații pentru condiții speciale sau vătămătoare.
• Drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului.
• garanții.
• Natura și condițiile de muncă.

Important! In lipsa unuia dintre aceste puncte din textul contractului incheiat, angajatorului i se poate aplica o sanctiune administrativa sub forma amenzii. Inspectoratul de muncă verifică conformitatea textului documentului.

Dacă devine necesară efectuarea unor modificări sau completări, trebuie întocmit un acord suplimentar.

Termeni suplimentari

Termenii și condițiile suplimentare ale unui contract de muncă trebuie să respecte reglementările legale, deși pot avea o natură și un scop diferit, în funcție de situație.

În condițiile Codului Muncii, documentul poate conține condiții suplimentare:

• Clarificări despre viitorul loc de muncă: de exemplu, o indicație a unei unități structurale separate și adresa reală a acesteia.
• Perioada de probă și condițiile acesteia. Adesea este necesar să se verifice calificările și cunoștințele angajatului la angajare.

Termenul nu trebuie să depășească trei luni, pentru echipa de conducere - 6 luni, excluzând boala sau absența din motive întemeiate.

• Livrare la serviciu. Acest punct este de mare importanță atunci când locul de muncă este departe (de exemplu, pentru lucrătorii rutieri), când ziua de lucru începe prea devreme și se termină prea târziu (șoferi, conducători).
• Clauză privind nedivulgarea informațiilor clasificate de natură oficială sau comercială sau a secretelor de stat.
• Clauza privind necesitatea de a lucra pentru o anumită perioadă de timp la o anumită întreprindere atunci când se formează un angajat pe cheltuiala angajatorului.
• Condiții de asigurări sociale sau de sănătate obligatorii sau suplimentare.
• Posibilitatea asigurarii locuintei. Un apartament poate fi temporar sau permanent, prevăzut în viitor sau chiar acum, locuințe de capital, un apartament separat sau comunal, un împrumut pentru achiziționarea de locuințe, plata integrală sau parțială a locuinței închiriate.

În orice caz, părțile pot introduce o clauză privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață pentru persoana angajată, familia acestuia.

• Oportunități suplimentare pentru furnizarea de pensii nestatale.

În unele cazuri, legislația muncii din Rusia și unele alte acte legislative permit includerea unei clauze care precizează că este posibilă încheierea unui acord cu acest angajat de către alte organizații și persoane care nu sunt angajatori în temeiul acestui acord.

Notificarea încheierii unui contract de muncă

Mulți angajatori trebuie să angajeze cetățeni străini. Procedura de angajare a unei astfel de persoane trebuie să fie însoțită de anumite acțiuni, printre care se numără sesizarea unor organe de stat.

Important! Un cetățean străin are aceleași drepturi și obligații atunci când aplică pentru un loc de muncă ca și cetățeanul Federației Ruse. Acest lucru îi este garantat de legislația țării noastre.

Încheierea unui contract de muncă pentru străini este permisivă. Adică, pentru concluzia sa, este necesară obținerea de permise pentru atragerea și utilizarea forței de muncă străine de către angajatori; un cetățean care vizitează trebuie să obțină un permis de muncă.

Regulile și procedura de întocmire a unui acord sunt aceleași ca atunci când angajați un cetățean al Federației Ruse. Este necesar să ne ghidăm după Recomandarea nr. 86 a Organizației Internaționale a Muncii „Cu privire la lucrătorii migranți” (este de natură de recomandare) și Acordul țărilor CSI din 15.04.1994 (obligatoriu).

Dacă angajatul angajat are probleme cu limba rusă, documentul este tradus într-o limbă pe care o înțelege, deși trebuie întocmit în limba rusă.

Condițiile suplimentare la încheierea unui acord cu un cetățean străin sunt la fel de importante ca drepturile și obligațiile, toate aceste puncte sunt prescrise în conformitate cu legislația rusă. Contractul trebuie să conțină toate clauzele obligatorii cerute de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să semnați un contract de muncă pe durată determinată cu un cetățean străin pe 1 an. În lipsa temeiului unui contract pe durată determinată, este posibil să se încheie unul nelimitat.

La semnarea unui acord, angajatorul trimite notificări următoarelor organizații:

1. Serviciul Fiscal Federal al Federației Ruse (perioada de preaviz 10 zile).
2. Centru de angajare (3 zile).
3. Serviciul Federal de Migrație (7 zile).

Aceleași înștiințări trebuie transmise la încetarea contractului și la concedierea lucrătorului străin. Rămân aceleași termene de sesizare a organelor de stat, se modifică doar termenul de sesizare a serviciului de migrație - este de 3 zile de la concediere. De asemenea, trebuie trimise alerte la acordarea concediului.

Atenţie! Dacă o astfel de notificare nu este trimisă, angajatorul va fi amendat cu până la 1 milion de ruble.

Termenul contractului este de mare importanță. Permisul de muncă nu ar trebui să fie permis să expire înainte de expirarea termenului contractului de muncă. De asemenea, amenință cu amenzi pentru angajator.

Pentru a alinia termenele, trebuie să utilizați art. 59 TC. Rezilierea contractului are și propriile sale condiții speciale, care trebuie luate în considerare.

Procedura de semnare a unui contract de munca si intrarea lui in vigoare

Contractul poate fi încheiat doar cu un cetățean care a împlinit vârsta de 16 ani. Uneori este permis să se semneze cu studenți de 15 ani, uneori chiar de 14 ani. Pe baza unui astfel de document se întocmește un ordin de angajare. Conținutul acestuia trebuie să respecte textul acordului.

Ordinul se intocmeste in termen de trei zile de la inceperea lucrarilor efective. În acest caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu condițiile regulamentului intern.

Contractul se consideră încheiat după semnarea sa, imediat după ce ambele părți au ajuns la un acord asupra tuturor punctelor.

Din acest moment intră în vigoare (art. 61 din Codul Muncii), cu excepția cazului în care prevederile contractului de muncă și ale legilor nu prevăd altfel. Acest lucru se poate reflecta în contractul în sine sau, dacă nu este în scris, într-o comandă de muncă.

Uneori contractul intră în vigoare în momentul în care angajatul apare efectiv la locul de muncă. Salariatul este obligat sa-si indeplineasca atributiile de munca de la data fixata in document.

Dacă termenul nu este stipulat în mod specific, atunci trebuie să vă începeți atribuțiile a doua zi după intrarea în vigoare a documentului.

Este posibil să anulați contractul încheiat

Capacitatea de a anula contractul este prevăzută de Partea 4 a art. 61 TC. În cazul în care salariatul nu se duce la locul său de muncă în termenul specificat, angajatorul are dreptul de a anula contractul.

Un acord anulat se consideră neîncheiat, adică își pierde forța juridică, părțile nu au drepturi și obligații una în raport cu cealaltă.

Important! Adevărat, atunci când intervine un eveniment asigurat (boală, vătămare sau alte cazuri stabilite de lege) în perioada de la data încheierii și până la anularea acestuia, cetățeanului i se garantează toate plățile datorate în temeiul prezentului acord sau al asigurărilor sociale obligatorii.

De altfel, angajatorul are dreptul, la discreția sa, să anuleze sau să mențină în vigoare contractul semnat.

Când un document este anulat, se întocmește un act corespunzător. Ordinul își pierde valabilitatea și dacă a fost deja emis. De asemenea, un angajat poate refuza să lucreze înainte de a merge la locul de muncă.

In cele din urma

Un contract de muncă este crucial în relațiile de muncă moderne. Prin urmare, conținutul său, ordinea de umplere, regulile de respectare a punctelor sale trebuie tratate cu mare atenție.

Clauzele obligatorii și suplimentare pot fi scrise în moduri diferite, dar condiția principală este ca ele să nu creeze pentru angajat condiții mai proaste decât cele definite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în textul acordului nu sunt incluse clauze sau condiții, aceasta nu este un indiciu că angajatorul sau angajatul refuză să își îndeplinească drepturile sau obligațiile.

Un contract de muncă pe durată determinată este un acord care se încheie între angajator și salariat pe o perioadă determinată, limitată la o anumită dată sau la producerea unui anumit eveniment. Puteți descărca o mostră de contract de muncă pe durată determinată din linkul de mai jos.

Cum se încheie corect un contract

Un astfel de acord este cel mai adesea încheiat în cazurile în care angajații sezonieri sunt angajați pentru muncă temporară, precum și pentru perioada de înlocuire a angajaților absenți (de exemplu, pentru perioada concediului de maternitate al unui angajat permanent).

Angajarea lucrătorilor cu contract de muncă pe durată determinată se formalizează în același mod ca și angajarea angajaților permanenți. Diferența este că contractul are termen de expirare... Salariații cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată au aceleași drepturi ca și angajații permanenți. Din salarii li se scad taxele necesare, se plătesc primele de asigurare, angajatorul este obligat să ofere toate aceleași garanții sociale ca un salariat permanent, este obligat să acorde concediu, să plătească concediu medical.

Angajatului i se poate cere să scrie o cerere de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată →.

Salariatul, la rândul său, în ciuda urgenței contractului de muncă încheiat cu acesta, este obligat să respecte toate acele reguli care sunt stabilite la întreprindere. În procesul de îndeplinire a muncii sale, el trebuie să fie ghidat de fișa postului său. Un lucrător temporar, la fel ca un lucrător permanent, poartă responsabilitatea disciplinară pentru diferite tipuri de încălcări. Pe lângă un contract de muncă pe durată determinată, se poate încheia un contract de muncă pe durată nedeterminată. O mostră de contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată poate fi descărcată.

Conținutul și condițiile unui contract de muncă pe durată determinată

În general, un contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă are aceleași detalii și condiții ca și un contract de muncă pe durată nedeterminată.

Un detaliu important al contractului este perioada de valabilitate – se pot preciza data expirării contractului de muncă și evenimentele care trebuie să apară pentru expirarea acordului.

O altă caracteristică este că lucrătorilor temporari nu li se atribuie o perioadă de probă.

Printre alte detalii:

• informatii despre angajator si angajat;
• pozitia si locul de munca;
• procedura de remunerare a muncii;
• responsabilitatile locului de munca;
• responsabilitatea părților;
• mod de operare;
• garanții sociale;
• conditii pentru rezilierea anticipata a contractului.

Data expirării

In cazul in care se apropie data de expirare a raportului de munca, angajatorul este obligat sa anunte salariatul in scris. În cazul în care durata contractului de muncă nu depășește 2 luni, atunci angajatul trebuie anunțat cu cel puțin 3 zile înainte. Dacă perioada de valabilitate este mai mare de 2 luni, atunci nu mai târziu de 2 săptămâni trebuie notificată. Un exemplu de contract de muncă pe durată determinată poate fi descărcat din linkul de mai jos.