Чи може приватник звільнити вагітну жінку. Способи оскарження звільнення. Догляд за власним бажанням, що для цього потрібно

12.06.2019

Як захистити своє право на працю майбутній мамі ?; коли начальник має можливість звільнити її, не порушуючи закон, а в яких обставин Трудовий Кодекс не дозволяє це зробити? - читайте докладне роз'яснення з даних питань від нашого провідного юриста по Трудовому праву, Герасимова Іллі Олександровича.

За останні три роки в багатьох районах Росії пройшла хвиля скорочення чисельності штатів компаній. Саме тому сьогодні особливо важливо знати про найактуальніші зміни в трудовому законодавстві. Особливо в уразливому становищі опиняються леді, які готуються стати мамою. В ситуації жорсткої економії коштів власники підприємств шукають все більш хитрі способи позбутися від вагітних.

Законодавство піклується про жінок в період вагітності

Звістка про те, що співробітниця готується стати мамою рідко здатне порадувати безпосереднього начальника, яким би порядною і справедливою людиною він не був. Негативне ставлення до вагітності серед підлеглих викликано найчастіше тим, що догляд жінки в декретну відпустку тягне для директора компанії якісь неприємні наслідки. Грамотний начальник знає, що закон на боці майбутньої мами, і тепер до неї доведеться ставитися більш поблажливо, звільняти від важкої праці, переробок, відпускати на прийоми в жіночу консультацію і закривати очі на численні лікарняні. А після того як дівчина вийде в декрет, доведеться платити їй декретна допомога до тих пір поки малюку не виповниться один рік і шість місяців.

Крім того, належить знайти нового працівника, якого треба всьому навчати заново. Знайти заміну на час декрету завжди складніше, тому що далеко не кожен грамотний фахівець погодиться на тимчасову роботу. За новоспеченої мамою її місце в штаті зберігається до виповнення дитині трьох років.

Одним словом, мати в штаті дівчину в цікавому положенні невигідно, але її не можна так просто скоротити або звільнити. Права вагітних і мам захищені законодавчо. У період виношування малюка і в перші дванадцять місяців його життя, з нею не має можливості розлучатися навіть чоловік. А Трудовий Кодекс РФ дуже чітко регламентує її права на працю. Знаючи їх, жінка зможе захистити себе від неправомірного позбавлення роботи.

Що не може бути підставою для звільнення?

Керівники, що володіють елементарними поняттями Трудового законодавства, відмінно знають, що жінка в період виношування плоду звільнена бути не може, саме тому придумують все нові способи обійти закон, шукають все більш вузькі лазівки.

Майбутній мамі потрібно пам'ятати, що її не мають права позбавити робочого місця в наступних ситуаціях:

Якщо сама співробітниця не бажає змінювати місце працевлаштування, а її звільнення цікавить тільки роботодавця.
Якщо начальник вважає, що вона перестала справлятися зі своїми трудовими обов'язками.
Якщо за підсумками випробувального терміну дівчина показала найгірші показники роботи, ніж від неї очікували.
У ситуації, коли вагітна жінка працює за сумісництвом, але на її місце одночасно запрошують постійного працівника. Таке трапляється, якщо дівчину взяли на півставки, наприклад, при відсутності на той момент вільної повної ставки.

Трапляється так, що, дізнавшись про вагітність співробітника, начальник починає наполягати на відході з місця роботи за власним бажанням. Але на це він також не має законного права, навіть в тому випадку, якщо жінка неякісно виконує свої обов'язки і здійснює грубі помилки.

Перш за все варто пам'ятати, що директору доведеться зібрати ряд переконливих доказів, щоб довести, що своїми помилками в роботі співробітниця завдала шкоди компанії. Але навіть якщо такий пакет документів зібраний, то звільнення за ТК РФ в даному випадку неможливо. Єдине, що може зробити начальник - ввести штрафи і депреміювання для вагітної співробітниці.

На які хитрощі йдуть роботодавці?

Від такого колеги, як вагітна жінка бажають позбутися навіть самі порядні директора. Навіть знаючи, що за законом це зробити майже неможливо роботодавці починають придумувати все більш оригінальні причини для звільнення, які вважаються неправомірними:

Жінка працює за сумісництвом, а значить відповідальність за неї може взяти другий роботодавець.
Повідомляють, що таке рішення (про звільнення) прийняв власник підприємства або рада акціонерів.
Звільнення заборонено навіть у разі, якщо до дівчини були застосовані дисциплінарні стягнення.
Найнезговірливіші начальники починають створювати для майбутніх мам нестерпні умови праці, змушуючи їх покинути місце роботи за власним бажанням. Такі дії суперечать трудовому праву.
Як відомо, важка праця вагітним протипоказаний і роботодавець зобов'язаний надати більш легкі роботи, але він може відмовити в легшій посади, посилаючись на відсутність відповідної вакансії. Варто знати, що згідно із законом в такому випадку жінка може бути звільнена від виконання своїх посадових обов'язків за станом здоров'я, при цьому за нею зберігається повноцінний заробіток.
Звільнити жінку в положенні не можна навіть за прогул, аморальну поведінку на роботі або порушення трудової дисципліни.
Також недостатньою підставою для звільнення буде служити досконала вагітної крадіжка або розголошення комерційної таємниці.

Чи можуть звільнити вагітних дівчат на випробувальному терміні?

У багатьох великих компаніях співробітникам належить пройти випробувальний термін, за час якого роботодавець перевірить наскільки професійно і якісно новий співробітник виконує свою роботу. Після закінчення цього терміну некомпетентного працівника можуть легко звільнити, але тільки якщо це не дівчина в період вагітності.

Майбутній мамі варто пам'ятати наступні важливі моменти:

Якщо жінка на момент влаштування на роботу і оформлення документів вже виношує дитину, то згідно ТК РФ, для неї не може бути встановлений випробувальний термін.
Якщо випробувальний термін був встановлений раніше, ніж жінка дізналася про свою вагітність, то після закінчення цього терміну її не можуть звільнити, незалежно від того чи підходить вона роботодавцю чи ні.
Якщо жінка не пройшла випробувальний термін, але надасть роботодавцю довідку про вагітність відразу після його закінчення, то її не можна буде звільнити.
Термін трудового договору продовжується до початку відпустки по вагітності та пологах.
Повідомити начальнику про свою вагітність варто до того, як він прийме рішення чи пройшла жінка випробувальний термін, тоді він втратити можливість прийняти негативне рішення.

Як розривається строковий трудовий договір з вагітною дівчиною

У тому випадку, якщо жінка, що чекає дитину, працює за строковим трудовим договором, то вона повинна знати, що розірвати цей договір роботодавець не має права. Крім того, після закінчення договору він зобов'язаний його продовжити до закінчення вагітності. Начальник має право вимагати довідку про підтвердження вагітності, але не частіше ніж один раз на три місяці. Якщо ж після пологів жінка залишається в цій компанії, то керівництво має можливість розірвати трудовий договір після закінчення терміну його дії. Але статися це може не раніше, ніж через 10 діб після закінчення вагітності.

Якщо ж трудовий договір закінчується, а майбутня мама займала тимчасову посаду, яку треба звільнити, то роботодавець зобов'язаний надати їй іншу вакансію, яка також не повинна порушувати права вагітної жінки. Якщо ж вакансії аналогічної колишньої немає, то начальник зобов'язаний запропонувати всі вільні варіанти.

З яких причин можуть позбавити місця роботи вагітну жінку?

Звільнення жінки, що чекає дитину, може бути законним в тому випадку, якщо тільки вона сама цього бажає або в таких випадках:

Підприємство повністю ліквідується, включаючи абсолютно всі відділи і підрозділи, причому у нього немає правонаступника.
Підприємець повністю припиняє свою діяльність.
Якщо укладено трудовий тимчасовий договір з позначкою «до виходу на роботу основного працівника, який значиться на даній посаді».
Якщо жінка не готова прийняти нові умови праці, введені на підприємстві незалежно від її вагітності.
У тому випадку, якщо у компанії змінився власник, а дівчина не готова працювати на нового начальника.

Звільнення внаслідок ліквідації підприємства

Це одне з найбільш законних умов звільнення вагітної жінки. Якщо компанія ліквідується повністю, а не просто переходить під ведення іншої юридичної особи, то керівний склад не зобов'язаний нести відповідальність за працевлаштування своїх співробітників, в тому числі і вагітних. Однак по відношенню до жінки в положенні він зобов'язаний зробити наступне:

Керівник підприємства, що ліквідується зобов'язаний попередити своїх співробітників про звільнення мінімум за два місяці. У такому випадку жінка буде мати можливість знайти за цей час інше місце роботи.
Кожен співробітник такої компанії повинен отримати при звільненні вихідну допомогу, сума якого дорівнює середній заробітній платі за один календарний місяць.
За вагітною жінкою, так само як і за іншими працівниками закривається підприємства залишається право на отримання компенсації, розмір якої дорівнює мінімум двом окладів. Це час відводиться звільненому на пошук нової роботи.
Якщо компанія переходить під ведення іншої юридичної особи, переживає процедуру злиття, продажу або поглинання, вагітну жінку звільнити не можуть, навіть якщо її посаду скорочується.

Якщо у вас ще залишилися якісь неясні моменти в правомірності звільнення вагітної жінки, або ви хочете обговорити свою особисту ситуацію, то наш юрист онлайн відповість на всі ваші запитання і допоможе розібратися в вашому конкретному випадку. Своє запитання ви можете задати в формі внизу сторінки.

Зміст статті:

Багато вагітні жінки, які працюють, бояться попереджати роботодавця про своє цікаве положення. Та й керівники, через правову безграмотність вважають таких співробітниць «важким вантажем». І тоді деякі недобросовісні начальники замислюються про те, як скоротити вагітну.

Трудове законодавство Росії бере під захист дану категорію працівників. А тому звільнити майбутню маму без її згоди практично неможливо.

Специфіка звільнення вагітних

Питання про те, чи можна звільнити вагітну жінку, цікавить багатьох роботодавців. Трудове законодавство визначає всі можливі варіанти скорочення таких співробітниць без порушення законодавства.

Звільнити вагітну з ініціативи начальника досить важко. Наказ про скорочення може вступити в силу, якщо співробітник прогулює, не виконує посадові зобов'язання або порушує трудову дисципліну. Однак справа стосується вагітної жінки, яка може оскаржити таке звільнення в суді.

Скоротити майбутню маму керівник за власним бажанням не може. Однак щоб це правило діяло, жінка повинна представити довідку, яка підтверджує її стан. Видимі ознаки не є законним доказом.

Наприклад, після медичного підтвердження вагітності керівник не може скоротити співробітницю «в положенні» за прогул. Якщо жінці потрібно здатися на плановий огляд, то вона повинна персонально попередити начальника і надати письмову заяву. Якщо жінка не попередила керівника, то згідно зі ст. 192 ТК РФ він може зробити їй догану.

Відповідно до ст. 261 скоротити жінку можна при припиненні діяльності організації або підприємства, де працювала вагітна. Тоді керівник повинен виплатити вихідну допомогу, яка відповідає середній заробітній платі жінок і компенсацію за невикористану відпустку. Протягом 2 місяців після припинення трудового договору зберігається середній оклад, і вона має право на державну допомогу.

Припинення діяльності організації

Згідно зі статтею 81, вагітну співробітницю можна звільнити при ліквідації організації. Якщо підприємство перейшло в руки іншої юридичної особи, то скоротити жінку не вийде. Це обмеження стосується тих випадків, коли відбувається злиття, приєднання, поділ, перетворення компанії. Тобто реорганізація не є законним підставу для звільнення вагітної жінки.

Порядок розірвання трудового договору у разі припинення діяльності компанії:

Згідно з другою частиною статті 180 співробітницю особисто і письмово попереджають про скорочення за 2 місяці до події.
Керівник повинен виплатити жінці вихідну допомогу в розмірі середньої місячної зарплати і зберегти оклад на момент працевлаштування (але не довше від дня скорочення).

Якщо підприємство збанкрутувало, то це повинно бути підтверджено офіційними документами. У такому випадку організація переходить в категорію «ліквідованих» і припиняє своє існування. Якщо ж збанкрутілу компанію викупили інші юридичні особи, то керівник не зможе звільнити вагітну співробітницю. Жінка має право піти за власним бажанням, якщо їй некомфортно працювати під керівництвом нового начальника.

Звільнити вагітну по скороченню разом з іншими працівниками теж не вийде. При скороченні співробітників одного зі структурних підрозділів та припинення діяльності підприємства, вагітну переводять на інше робоче місце. Після цього жінка продовжує працювати аж до декрету.

Скорочення з ініціативи керівника

Згідно зі статтею 81 Трудового кодексу РФ, роботодавець за своєю ініціативою може звільнити співробітників на наступних підставах:

Припинення діяльності підприємства.
Скорочення посад або кількості штату.
Працівник не відповідає займаній посаді.
Організація переходить в руки іншого власника.
Невиконання трудових обов'язків співробітником без поважних причин.
Порушення трудової дисципліни.
Помічені неодноразові прогули співробітника.
Інші підстави для розірвання трудового договору відповідно до статті 81.

Але як згадувалося раніше, подібні правила не поширюються на вагітних співробітниць. Єдиний виняток становить пункт 1 ст. 81, згідно з якою організація припиняє свою діяльність.

Звільнення за статтею або за прогули

У трудовому кодексі Росії зазначено, що розірвати трудовий договір з співробітницею «в положенні» можливо тільки при ліквідації підприємства. Звільнити вагітну за прогули неможливо. Якщо жінка буде прогулювати роботу або порушувати трудову дисципліну, то максимум на що здатний керівник - це дисциплінарне стягнення.

Точно таким же чином начальник не має законного права звільнити співробітницю за статтею. В такому випадку максимальним покаранням знову буде догану. Це відноситься і звільнення працівниці, яка зробила розкрадання чужого майна на робочому місці. Тоді керівник просто виносить догану жінці.

Однак щоб не втратити робоче місце вагітна повинна представити довідку з лікарні, яка підтверджує її вагітність. На видима ознака не варто покладатися.

Неможливо скоротити вагітну, якщо її взяли на випробувальний термін. Якщо звичайний працівник не пройде перевірку, то його звільнять. У випадку з вагітною законних підстав для розірвання трудового договору немає. Якщо жінка «в положенні» є військовослужбовцем, то звільнити її теж не вийде.

Вагітна співробітниця є недоторканною і при скороченні штату. Керівник повинен перевести робітницю на посаду, яка відповідає її положенню під час скорочення. Якщо така робота відсутня, то начальник не може скоротити посаду, яку займає майбутня мама. Таким чином, скорочення вагітної можливо тільки за її особистою ініціативою.

Розірвання трудового договору за власною ініціативою або угодою сторін

Згідно зі статтею 80 ТК РФ, вагітну співробітницю можна звільнити за власним бажанням. Щоб реалізувати цю можливість, жінка надає керівнику заяву в письмовому вигляді за 14 діб до дати звільнення. В такому випадку співробітниця повинна відпрацювати 2 тижні в обов'язковому порядку.

Якщо майбутню маму госпіталізували через стан здоров'я, то вона має право піти з роботи без відпрацювання. У такому випадку жінка відправляє цінною посилкою письмову заяву про звільнення за власною ініціативою на адресу компанії. Відправляти довідки, що підтверджують її вагітність і інші документи не потрібно. Згідно зі статтею 127 роботодавець може відправити її в чергову відпустку, після якої почнеться розірвання трудового договору. Майбутня мати має право відкликати свою заяву протягом 14 днів.

Як зазначено в статті 78, керівник може звільнити за угодою сторін вагітну співробітницю. У такому випадку документ складають у двох зразках, підписують його обидві сторони. У правовому акті обумовлюють основні пункти розірвання трудової діяльності працівниці «в положенні»:

Сума заробітної плати.
Дата припинення трудової діяльності.
Інші питання, які стосуються виплат від керівника.

Таким чином, звільнення за власним бажанням або угодою сторін - це законні підстави для звільнення майбутньої матері з займаної посади. Подібна ініціатива повинна виходити саме від вагітної

Пункти угоди може становити керівник або сама жінка. Однак в будь-якому випадку проект повинен обговорюватися обома сторонами. Якщо в проект вносять зміни, то їх потрібно включати в протокол розбіжностей. Після досягнення компромісу керівник і працівник підписують угоду. Потім майбутня мати представляє документ про звільнення за угодою сторін, а не за особистою ініціативою.

Скорочення вагітної на випробувальному терміні

Багатьох вагітних цікавить питання про те, чи можна звільнити вагітну на випробувальному терміні. Відповідно до частини 4 ст. 70 ТК РФ, керівник не може встановлювати випробувальний термін для вагітної. Якщо жінка завагітніла після прийому на роботу, то начальник повинен скасувати цю умову.

Однак вищеописані правила діють, якщо працівниця знає про свою вагітність, і вона повідомила про це керівнику. Якщо жінка не знала про своє становище в момент прийому на роботу, то начальник може встановити їй іспитовий термін, який вона пройде чи ні. Тобто фактично роботодавець може звільнити вагітну після випробувального терміну. Однак жінка, яка дізналася про вагітність, має право подати на начальника в суд і повернути собі робоче місце.

Звільнення за строковим трудовим договором або сумісництвом

Як зазначено в частині 2 ст. 261 ТК РФ, звільнити за строковим трудовим договором вагітну не вийде. Однак щоб ця умова діяло, жінка повинна представити до відділу кадрів документ, що підтверджує вагітність і заяву про продовження терміну договору в письмовій формі.

Однак в деяких випадках керівник все ж має право звільнити майбутню матір після закінчення терміну трудового договору:

Співробітниця не надала медичну довідку та письмову заяву про продовження терміну договору.
Жінку тимчасово взяли на роботу, і вона відмовилася від посади при поверненні постійного працівника на своє місце.

Згідно зі статтею 288, звільнити вагітну, що працює за сумісництвом теж не вийде. Це буде можливо тільки за умови ліквідації підприємства.

Багатьох жінок цікавить питання про те, чи можна звільнити вагітну на декретній місці. Це можливо після закінчення терміну договору, існує кілька варіантів:

Термін договору продовжують, якщо до виходу в декретну відпустку тимчасової працівниці основна не вийшла на робоче місце.
Переклад тимчасової співробітниці (до декретної відпустки) на іншу посаду, яка відповідає її станом здоров'я після повернення основної працівниці.

Тобто, роботодавець може розірвати трудовий договір по закінченню відпустки по вагітності та пологах.

Наслідки неправомірних дій керівника

Згідно зі статтею 1 СК РФ, держава захищає майбутніх матерів, тобто звільнити жінку за бажанням керівника неможливо. Якщо вагітна співробітниця добре виконує свої обов'язки, то звільнити її не мають права. В іншому випадку майбутня мати може подати позов до суду і притягнути колишнього роботодавця в кримінальної та адміністративної відповідальності.

Згідно ст. 394 ТК РФ, директор організації повинен відновити трудовий договір і повністю виплатити зарплату і грошову компенсацію за вимушений прогул.

Незаконне звільнення працівниці через вагітність карається законом. Як зазначено в статті 145 Кримінального кодексу Росії, в такому випадку керівник повинен заплатити штраф у розмірі 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або пройти примусові соціальні роботи терміном близько 360 годин. У деяких випадках сума штрафу дорівнює сумі доходу підприємця за 1.5 року.

Таким чином, права вагітних співробітниць захищені Трудовим, Кримінальним, Адміністративним і Цивільним кодексом. Керівник може розірвати трудовий договір тільки за умови ліквідації організації або за власною ініціативою жінки.

Хоча законодавець чітко вказує, в яких ситуаціях може відбутися звільнення вагітної жінки, роботодавці все частіше ігнорують ці приписи, ніж та порушують закон. Це тягне за собою ряд негативних наслідків для підприємства: судові розгляди, штрафи, стягнення моральної неустойки і т.п. Щоб такого не відбувалося, потрібно дотримуватися і закон, і права майбутніх матерів. Безумовно, є ситуації, регламентовані Трудовим кодексом, коли звільнення необхідно, навіть в разі вагітності. Але це поодинокі випадки, в більшості своїй, роботодавець навіть не знає, що необхідно для правильного звільнення. А працівниця, яка готується стати матір'ю, не знає про свої права.

Звільнення вагітних жінок - закон і практика

Що ж повинен робити роботодавець, якщо співробітниця завагітніла, а умови праці для неї є несприятливими, а також для її положення. Адже звільнити її не можна, а йти вона не хоче. В даному випадку, роботодавець повинен її перевести на менш небезпечні і шкідливі умови, наприклад, на іншу посаду. Середній заробіток за нею повинен зберегтися колишній, відповідно до статті 254 ТК РФ. Але, для того, щоб скористатися цими гарантіями, жінка повинна надати медичний висновок, і написати заяву на ім'я керівника.

Є ще одна ситуація, коли звільнити вагітну можна, а й надати їй інше місце неможливо. Нехай це і не зовсім вигідно для роботодавця, але вагітна співробітниця має право бути відсторонена тимчасово від шкідливої \u200b\u200bроботи, зі збереженням щомісячного заробітку до того моменту, коли підприємство зможе запропонувати їй іншу, безпечну посаду.

За яких обставин дозволено звільнення вагітних робітниць

Оскільки ні з ініціативи роботодавця, ні по скороченню звільнити майбутню маму не можна, залишається відкритим питання про ситуації, коли підприємство ліквідується. Стаття 261 ТК РФ дозволяє звільнити вагітну жінку, коли припиняється діяльність приватного підприємця, або, коли підприємство припиняє повністю свою господарську діяльність, тобто при ліквідації.

Ще однією підставою для припинення трудових відносин з вагітною працівницею, є вихід на роботу співробітника, якого вона тимчасово заміняла. Якщо вагітна жінка була прийнята на роботу, і в трудовому договорі міститься застереження, що вона виконує свої робочі обов'язки тимчасово, до тих пір, поки вийде основний співробітник, в такому випадку, трудовий договір з нею припиняється.

Звичайно, просто так звільнити і розірвати договір з нею не можна. Згідно із законом, роботодавець повинен їй запропонувати іншу, вакантну посаду. Звільнення відбувається, коли вона від пропонованої посади відмовилася. Або, такий вакансії на підприємстві просто немає (з урахуванням всіх вакансій, що існують на підприємстві, навіть менш оплачувану).

Таким чином, допускається звільнення вагітних з ініціативи роботодавця, в разі:

ліквідації підприємства;
припинення підприємцем своєї діяльності, якщо він виступає роботодавцем вагітної жінки.

Звільнення вагітних при закінченні терміну дії трудового договору

Не дозволяється розірвати з вагітною жінкою трудовий договір, навіть в разі закінчення терміну його дії. Згідно із законом, якщо термін трудового договору не закінчився, і з'ясувалося, що співробітниця вагітна, роботодавець зобов'язаний продовжити термін дії договору до закінчення вагітності співробітниці.

Якщо вагітність закінчилася, роботодавець розриває трудовий договір з співробітницею, в зв'язку з чим, відбувається звільнення через закінчення терміну дії договору. Законодавець забезпечив роботодавця таким правом протягом тижня з моменту, коли стало відомо про припинення вагітності робітниці. В період продовження трудових відносин з вагітною працівницею, підприємство має право вимагати від неї довідку про стан її вагітності, але не частіше ніж один раз на три місяці.

Звільнення вагітної за власним бажанням

Вагітна співробітниця має право звільнитися за власним бажанням. Для цього, слід подати заяву про звільнення за два тижні. Відпрацювання покладених два тижні для вагітних так само обов'язкова, як і для інших співробітників. Тільки, якщо вагітна лежить, скажімо, на збереженні, і бажає звільнитися, їй зовсім не обов'язково особисто приходити на підприємство. Вона має право направити свою заяву цінним листом на адресу підприємства, на якому вона числиться. Відповідно, з моменту отримання роботодавцем заяви про її відхід, відпрацьовувати два тижні їй не доведеться, тому що вона знаходиться в медичній установі.

Таким чином, звільнення за власним бажанням вагітної жінки, законом не заборонено. Порушень з боку роботодавця немає, оскільки бажання працівниці не є, де-юре, ініціативою роботодавця.

Звільнення при вагітності з практичної точки зору

Теоретично, закон забороняє звільняти вагітну працівницю з ініціативи роботодавця. Ключове слово «з ініціативи». Тому, намагаючись знизити видаткову статтю, організації звільняють все частіше своїх вагітних співробітниць за службовою невідповідністю. Чи правильно це, показує практика судів про вирішення трудових спорів. А практика ця така, що не можна, крім вищезазначених випадків, звільнити співробітницю, яка готується стати мамою. Це стосується абсолютно всіх працівниць: керівників, держслужбовців, що працюють на приватному підприємстві, або у великій корпорації. Закон один для всіх.

Пленум Верховного Суду РФ у своїй Постанові про застосування судами норм законодавства Трудового кодексу РФ, вказав, що не можна проводити звільнення вагітної жінки, якщо вона також працює керівником підприємства. Тому, зміна власника, або указ засновників не можуть мати правової сили для вагітної найманої керівниці.

Заборона на звільнення вагітної поширюється і на випадки не проходження атестації, або незадовільних результатів атестації співробітниці. В даному випадку, таке звільнення за службовою невідповідністю, суди розцінюють, як ініціативу роботодавця. Це саме можна сказати і до вагітних сумісникам. Не можна звільнити вагітну жінку-сумісника через прийому на цю посаду основного співробітника.

Таким чином, як би керівників не намагалися знайти зачіпку в законі, суди все одно будуть на стороні вагітної жінки. Питання тільки в тому, чи вистачить у неї сил і бажання відстоювати правду в суді.

Огляд практики Верховного Суду РФ № 2 від 26.06 2015 р
Встановлені трудовим законодавством гарантії захисту вагітної жінки від звільнення з ініціативи роботодавця діють незалежно від того, чи був роботодавець повідомлений про її вагітність і повідомила вона йому про це.
Н. звернулася до суду з позовом до організації-роботодавця про визнання незаконним звільнення, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та інших виплат.
Представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив відмовити в їх задоволенні за необґрунтованістю.
Судом по справі встановлено, що Н. працювала в організації-роботодавця в різних посадах. Згідно з наказом директора цієї організації позивач була звільнена з роботи за подп. «А» п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків - прогул. Підставою для видання даного наказу з'явився раніше виданий наказ про застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Вирішуючи спір і відмовляючи в задоволенні заявлених вимог, суд першої інстанції виходив з того, що позивач не представила доказів поважності причин своєї відсутності на роботі. Суд також вирішив, що з боку позивача, яка поставила до відома роботодавця про факт своєї вагітності і тимчасової непрацездатності, мало місце зловживання своїм правом, у зв'язку з чим відповідач мав право застосувати до неї дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за прогул.
З цими висновками суду першої інстанції погодився і суд апеляційної інстанції.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації, розглянувши справу за касаційною скаргою Н., визнала висновки судів заснованими на неправильному тлумаченні та застосуванні норм матеріального права до спірних відносин сторін.
Пункт 4 частини першої ст. 77 ТК РФ в якості загального підстави припинення трудового договору вказує його розірвання з ініціативи роботодавця.
Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця встановлений в ст. 81 ТК РФ, згідно подп. «А» п. 6 частини першої якої трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків - прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці.
Таким чином, звільнення працівника за вказаною вище основи віднесено трудовим законодавством до звільнення з ініціативи роботодавця.
Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці № 183 «Про перегляд Конвенції (переглянутої) 1952 року про охорону материнства» (укладена в м Женеві 15 червня 2000 р) захист вагітності, в тому числі шляхом встановлення гарантій для вагітних жінок в сфері праці, є спільною обов'язком урядів і суспільства (преамбула).
У Трудовому кодексі Російської Федерації містяться норми, що закріплюють для вагітних жінок підвищені гарантії в порівнянні з іншими його нормами, що регламентують розірвання трудового договору. Так, відповідно до частини першої ст. 261 ТК РФ забороняється розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.
Ця норма, як зазначив Конституційний Суд Російської Федерації в постанові від 6 грудня 2012 року № 31-П, є трудовий пільгою, що забезпечує стабільність положення вагітних жінок як працівників і їх захист від різкого зниження рівня матеріального добробуту, обумовленого тією обставиною, що пошук нової роботи для них в період вагітності скрутний. Названа норма, що надає жінкам, які прагнуть поєднувати трудову діяльність з виконанням материнських функцій, дійсно рівні з іншими громадянами можливості для реалізації прав і свобод у сфері праці, спрямована на забезпечення підтримки материнства і дитинства відповідно до ч. 2 ст. 7 і ч. 1 ст. 38 Конституції Російської Федерації.
При цьому Конституційним Судом Російської Федерації в зазначеній постанові констатовано, що і в разі одноразового грубого порушення вагітною жінкою своїх обов'язків вона може бути притягнута до дисциплінарної відповідальності із застосуванням інших дисциплінарних стягнень, крім звільнення.
Таким чином, з буквального тлумачення частини першої ст. 261 ТК РФ слід, що законом встановлено заборону на звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок, крім єдиного винятку - ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. При цьому названа норма не ставить можливість звільнення вагітної жінки в залежність від того, чи був поставлений роботодавець до відома про її вагітність і повідомила вона йому про це, оскільки ця обставина не повинна впливати на дотримання гарантій, передбачених трудовим законодавством для вагітних жінок при звільненні з ініціативи роботодавця. В такому випадку правове значення має лише сам факт вагітності на день звільнення жінки за ініціативою роботодавця.
Дане тлумачення наведених нормативних положень узгоджується з роз'ясненнями, що містяться в постанові Пленуму Верховного Суду Російської Федерацііот 28 січня 2014 р № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб з сімейними обов'язками і неповнолітніх», в п. 25 якого звернуто увагу судів на то, що, оскільки звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця забороняється, відсутність у роботодавця відомостей про її вагітність не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі.
Відмовивши Н. в задоволенні позову про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції не застосував перераховані норми Конституції Російської Федерації, міжнародного та трудового права в їх взаємозв'язку, а також не врахував позицію з цього питання Конституційного Суду Російської Федерації і роз'яснення Пленуму Верховного Суду Російської Федерації, що призвело до позбавлення позивача встановлених для вагітних жінок гарантій при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця.
У зв'язку з викладеним колегія суддів судової палати у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації скасувала відбулися у справі судові постанови і направила справу на новий розгляд до суду першої інстанції.
Визначення № 18-КГ14-148

Співробітник, що знаходиться в положенні, часто стає додатковим «ношею» для роботодавця, оскільки відповідно до чинного законодавства, він зобов'язаний закріпити за ним робоче місце, оформити ряд документів, виплачувати декретні. Хвилюючись за власне майбутнє і кар'єру, багато співробітників, які планують вагітність, вважають актуальним для себе питання про те, чи можуть звільнити з роботи вагітну жінку.

На підставі ТК, співробітника, що знаходиться в положенні, можна звільнити, але при певних обставинах. Однак в ситуації, що склалася загальний порядок, коли керівництво може проявити ініціативу і припинити трудове взаємодія не діє.

Тому перед відповідальним кроком, кожен керівник повинен детально вивчити юридичні моменти, щоб уникнути судових розглядів і написання пояснювальних в інспекцію з питань праці.

Стаття 261, закріплена в ТК, відображає всі допустимі повноваження роботодавця по відношенню до вагітному співробітнику. Незважаючи на організацію захисту прав співробітника в положенні, все ж існує один нюанс, при якому допустимо звільнення - це самоліквідація компанії.

Організація ліквідується як юридична особа.
Припиняється робоча діяльність підприємства або ІП, що виступає в якості роботодавця.

В даному випадку допускається розірвання трудових відносин без згоди вагітної жінки.

Роботодавець не має повноважень провести звільнення вагітного працівника за його бажанням, якщо даний факт знайшов підтвердження в медичному документі. Незалежно від того, наскільки виражені ознаки вагітності, при відсутності підтверджуючого документа, звільнення не є протизаконним заходом.

В яких ситуаціях допускається звільнення

Звільнення співробітника, що знаходиться в положенні, можливо тільки в тих випадках, коли ситуація не залежить від самого роботодавця:

ліквідація компанії;
ініціація офіційної процедури банкрутства;
якщо довідка, що підтверджує вагітність була надана із запізненням, при цьому був укладений строковий договір;
співробітниці були надані альтернативні умови праці, які підходять за медичними показниками, але жінка відмовилася в добровільному порядку;
ІП припиняє свою діяльність.

Порядок звільнення вагітної жінки при ліквідації юридичної особи регламентовано 180 статтею ТК. На його підставі, співробітник повинен бути проінформований офіційно за два місяці, поставивши підпис на документі.

Якщо відбувається зміна керівництва або власників, працівник не може бути звільнений відповідно до ліквідацією підприємства. Чинне законодавство передбачає, що жінка має право продовжити свою діяльність в організації.

Звільнення жінки при повній ліквідації юридичної особи можливо в будь-який момент: до настання роду або догляду в декретну відпустку. Так, наприклад, якщо закривається комерційний або виробничий філія, а жінка не бажає переїжджати на інше місце, процес звільнення може бути ініційований з боку роботодавця. Але попередньо він в обов'язковому порядку повинен запропонувати їй подібну альтернативу. Сама процедура відбувається в стандартному порядку.

При самоліквідації компанії, вагітна жінка отримує ряд матеріальних виплат.

Компенсація за решту відпускні дні.
Посібник вихідного дня (встановлюється середньомісячний розмір зарплати).
Отримання окладу протягом двох місяців.
Розрахунок зарплати за фактично відпрацьовані дні.

При цьому, допомога по пологах і вагітності виплачується не організацією, а управлінням соціального захисту. Хоча, як і виплати від роботодавця, ці грошові кошти надійдуть на одну і ту ж зарплатну карту співробітника.

Вагітна жінка має ті самі права, що й кожен співробітник, тому може звільнитися за власним бажанням, повідомляючи начальство за два тижні.

На практиці часто виникають ситуації, коли в рамках закону керівництво не може вплинути на становище, але роблять сильний емоційний вплив на співробітника, щоб він виявив бажання покинути робоче місце або допустив порушення, яке дозволить його звільнити.

У ситуації, коли жінка госпіталізована у зв'язку з погіршенням здоров'я, законодавство звільняє її від двотижневого відпрацювання. При офіційному оформленні лікарняного, працівник не має можливості продовжити трудову діяльність з об'єктивних причин. У той момент, коли жінка знаходиться в медичній установі, її родичі можуть відправити заяву на звільнення поштою з повідомленням про доставку.

Роботодавець має право під час відпрацювання відправити вагітну жінку у відпустку. При остаточному розрахунку розмір допомоги, звичайно, буде на порядок менше. Протягом двох тижнів співробітник має право відкликати заяву без наслідків для кар'єри, а керівництво зобов'язане його прийняти назад.

Ініціатива звільнення повинна виходити від працівника, обґрунтовувати його особистими мотивами, і не бути наслідком примусу чи тиску з боку роботодавця.

І хоча за бажанням керівництва процедуру провести неможливо, за сторонами закріплюється право оформити розірвання договору в обопільній порядку.

Оформляється офіційний документ в двох примірниках, де повинні бути присутніми підписи працівника і керівництва. Після ознайомлення, організацією видається наказ про звільнення співробітника. Якщо одна зі сторін незгодна з вимогами або умовами укладення угоди, за кожним учасників залишається право залишити документ без підпису. В якості альтернативи може бути складений протокол, в якому фіксуються всі розбіжності сторін. Але якщо вони не зможуть прийти до компромісу, звільнення не відбудеться.

Що стосується дати розірвання договору, то вона залишається на розсуд сторін. Якщо роботодавець не заперечує, то вагітна жінка може не відпрацьовувати покладений, двотижневий термін.

Всю схему і порядок можна уявити кількома етапами:

Формування угоди в письмовому форматі (в двох примірниках).
Видання наказу за встановленою формою Т-8.
Занесення інформації в трудову книжку.
Домовленість про відпрацювання або її відсутності.
Зарплата видається тільки в повному розмірі.
Виплати вихідного дня не передбачено.

Процедура ініціюється виключно в тій ситуації, якщо працівник виявляє своє бажання в добровільному порядку, що не суперечить правилам, зафіксованим в ТК.

Якщо заява була підписана вагітною жінкою, але вона не знала про своє становище, то за нею закріплюється право визнати угоду недійсною.

Звільнення вагітної жінки за строковим трудовим договором може бути ініційовано на підставі 261 статті ТК РФ в наступних ситуаціях:

договір укладений тільки на період відсутності іншого співробітника;
наявності відсутність можливості переведення до закінчення вагітності на іншу посаду за станом здоров'я;
запропоновані альтернативні варіанти вакансій на території роботодавця;
відбулася відмова від переведення на інше місце роботи.

У кожній ситуації повинні бути враховані всі аспекти, щоб порядок звільнення співробітника, що знаходиться в положенні, був визнаний законним. Як правило, висновок термінового трудового відбувається в тому випадку, коли інший співробітник знаходиться в декреті.

В інших випадках звільнення вагітного співробітника або знаходиться в декреті буде вважатися незаконним. Якщо жінка виявляється в положенні, вона зобов'язана надати роботодавцю медичне підтвердження, щоб здійснити пролонгацію трудових відносин.

Коли співробітник виходить з декрету на колишнє місце роботи, інший працівник повинен відправитися на альтернативне місце роботи або посаду. Закон передбачає можливість вакансії з меншим розміром окладу. У даній ситуації жінка самостійно повинна прийняти рішення: чи буде вона продовжувати працювати або піде за власним бажанням.

Чи можна звільнити за статтею

У трудовому законодавстві РФ немає такого формулювання «звільнення за статтею». В даному випадку мається на увазі звільнення співробітника за звершення їм серйозного дисциплінарного порушення або в зв'язку з виявилася, його профнепридатністю.

Коли стає відомо, що співробітниця вагітна, керівництво відразу починає її сприймати як людину, якій дуже багато платять, адже права жінки збільшуються, а обсяг відповідальності зменшується.

Найчастіше керуючись саме такою ідеєю, роботодавець починає думати про те, як може звільнити вагітну жінку з посади згідно із законом, посилаючись на її непрофесіоналізм або порушення дисципліни.

Але до такого працівника на підставі статті 192 Трудового кодексу роботодавець може застосувати тільки одне з двох стягнень.

Догану.
Зауваження.

Якщо працівником було допущено порушення, офіційно може бути винесено догану або зауваження. Також допускається позбавлення преміальної частини зарплати. Але таке рішення приймається на розсуд роботодавця.

Тому не потрібно боятися звільнення через вагітність. Чинне законодавство не дозволяє провести звільнення вагітної жінки на випробувальному терміні. При стандартній ситуації, роботодавець має таку можливість, але якщо співробітниця перебуває в положенні, то з ініціативи керівництва звільнення є незаконним.

Також варто відзначити, що 70 стаття ТК забороняє фіксувати випробувальний термін для працівників, якщо при прийомі на роботу вона надала довідку, що підтверджує своє становище.

При задовільному стані здоров'я, декрет оформляється з настанням тридцятого тижня вагітності (на сьомому місяці). До настання декрету, керівництво не має права звільнити свого співробітника. Це пов'язано з тим, що після надання офіційного підтвердження вагітності, працівник має всі права на законодавчий захист, передбачену трудовим кодексом.

При плановому або вимушене скорочення штату, вагітна жінка не може бути звільнена. У даній ситуації допускається одне з рішень:

роботодавцем пропонується альтернативна посаду або місце роботи, яке задовольняє медичні вимоги;
якщо альтернативи немає, чинне місце закріплюється за вагітною.

Звільнення вагітної при скороченні штату також є порушенням чинного законодавства. Жінка має право розраховувати або на нове місце, яке буде відповідати всім її вимогам, або за нею закріплюється стара посаду.

Чи допускається звільнення вагітної, яка працює за сумісництвом

Рострудом було опубліковано лист 2607-6-1, де можна виділити наступну інформацію: відповідно до 288 статті ТК, роботодавець має право самостійно вирішити питання про звільнення співробітника. На практиці при прийнятті нового працівника на роботу, негайно формується наказ про звільнення вагітної жінки, якщо вона знаходиться на посаді за сумісництвом.

Однак на противагу даній інформації виступає 261 стаття ТК, яка говорить про те, що звільнення вагітної жінки за ініціативою керівництво є протизаконним. Відповідно, може бути ініційовано тільки за згодою працівника. Виняток становить тільки самоліквідація роботодавця.

Відповідно, можна зробити висновок про те, що звільнення з ініціативи керівництва вагітного співробітника, який працює за сумісництвом, неможливо.

На практиці нерідко трапляється ситуація, коли при прийомі на роботу жінка приховує своє «положення» і потім переживає, чи не звільнить її роботодавець, дізнавшись про вагітність. У даній ситуації роз'яснення можна отримати в 64 статті ТК, де зафіксована заборона про відмову укладення трудових договорів з мотивів, пов'язаних з «положенням» жінки. Відповідно, вагітність жінки не є об'єктивною причиною для відмови в продовженні трудової діяльності.

Перед тим, як приймати рішення про своє звільнення, майбутня мама повинна взяти до уваги кілька аспектів.

Після того, як заява потрапила на стіл до керівництва, його можливо відкликати в період відпрацювання (двох тижнів). Для цього обов'язково необхідно заповнити відповідний документ, що підтверджує бажання щодо продовження співпраці. Якщо по закінченню двотижневого терміну місце залишається вакантним, то звільнення не відбувається.
Якщо працівник самостійно приймає рішення завершити трудову діяльність на підприємстві, то він не отримує виплат у вигляді допомоги від організації.
Заява може написати співробітник, тільки прийнявши дане рішення самостійно. Якщо з боку роботодавця буде надано будь-який тиск, то він має всі підстави звернутися в судові інстанції і вимагати компенсацію за протиправні дії.

Вирішуючи звільнити вагітну, керівництво підприємства або компанії діє в своїх інтересах. Не маючи правових підстав для звільнення через вагітність, воно може скористатися такими:

присутність на робочому місці в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння;
нанесення серйозного збитку компанії або підприємству (псування майна), але цей факт потрібно ще довести і встановити, що дії були умисними;
бездіяльність або дії, спрямовані на втрату довіри з боку керівництва;
поведінку, визнане аморальним, яке послужило причиною звільнення;
порушення підписання угоди про зберігання комерційної таємниці;
працівник вчинив дії, які спричинили за собою нанесення матеріального збитку організації;
працівник не з'являється на робочому місці більше двох місяців.

Розглядаючи останній пункт, варто уточнити, що існує певний перелік захворювань, який є серйозною перешкодою для продовження робочої діяльності. У нього включена загроза переривання вагітності, виникнення ускладнень при виношуванні плоду. При пред'явленні начальству відповідних медичних документів, дана підстава для звільнення втрачає свою правову основу.

Кожен співробітник, що був відсутній на робочому місці з причини виникнення важкого захворювання або загрози викидня зобов'язаний надати відповідний медичний документ для звітності та пояснень. Крім того, на підприємстві йому повинні скорегувати виплати в зв'язку з оформленням лікарняного.

На жаль, юридична практика знає чимало ситуацій, коли, незважаючи на встановлені законодавчі установки, керівництво компаній і виробничих організацій часто порушують права вагітних жінок. Якщо сталася така ситуація, то працівник має право оскаржити дії роботодавця.

В судовому порядку.
За допомогою прокурорської перевірки.
Звернення в державну трудову інспекцію.

Якщо буде доведено факт безпідставного звільнення вагітного співробітника, роботодавець може понести кримінальну або адміністративну відповідальність:

Спираючись на статтю 5.27 КоАП, на роботодавця може бути накладено адміністративне стягнення у вигляді штрафу в 30 000 -50 000 рублей, а для індивідуального підприємця - від 1000 до 5000.
На підставі статті 145 Кримінального кодексу - штрафні санкції 5 000 - 200 000 рублів, віднімається зарплата за останні 18 місяців або призначаються громадські роботи до 360 годин.

Державна інспекція праці контролює підприємства і проводить там перевірки. При необхідності, цей наглядовий орган передає всі матеріали для подальшого розгляду в прокуратуру. Зі свого боку, вагітна жінка може самостійно звернутися до відповідних служб з подібною заявою.

Також співробітник має право звернутися до судових інстанцій. Які завдання вирішуються таким чином?

Відновлення працівника на посаді. У трудовій книжці обов'язково повинна бути анульована запис про звільнення.
Виплати компенсації за час, коли співробітниця перебувала в вимушеного прогулу.
Відшкодування моральної шкоди.

Правда, багато судів вимагають від позивача обгрунтувати заявлену суму. При цьому в якості доказів звикли приймати переважно, медичні документи про загострення або виникнення захворювань, пройдений лікуванні. Доведеться доводити взаємозв'язок хвороб і звільнення. При цьому в судовій практиці вважається, що переживання з приводу того, що сталося, чи не що призвели розлади здоров'я, повністю компенсуються відновленням на роботі.

На підставі статті 393 ТК, працівникові не знадобиться оплачувати державний податок або мито, щоб захистити свої права на судовому засіданні. Керуючись статтею 234 ТК, є всі підстави вимагати виплати компенсації, а також повного розміру заробітної плати за весь період, поки жінка вимушено не працювала.

Можна подати заяви відразу в кілька інстанцій, при цьому прискоривши процес розгляду по даному питанню. На практиці, розгляд подібних ситуацій не займає великої кількості часу.

Чинне законодавство РФ суворо зафіксувало порядок звільнення вагітного співробітника, а також ситуації, при яких це може статися. Варто відзначити, що ініціювання подібної процедури можливо тільки в разі, якщо юридична особа припиняє свою діяльність. В інших випадках можливе тільки підписання обопільної угоди, надання альтернативної вакансії на підприємстві або догляд за власним бажанням.

Так як статистика вказує на велику кількість випадків надання емоційного пресингу на вагітного співробітника з усіма серйозними наслідками, керівництво компаній ретельно вивчає законодавчу базу, щоб в майбутньому не мати справу з судовими позовами та іншими неприємними ситуаціями.