Για ποιο λόγο μπορεί να απολυθεί μια έγκυος γυναίκα; Είναι δυνατόν να απολύσεις για απουσίες. Σύμβαση εγκυμοσύνης και εργασίας

Στο άρθρο:

Για πολλούς εργοδότες, οι έγκυες γυναίκες συνδέονται με επιπλέον προβλήματα. Πολλοί δεν ξέρουν πώς να οικοδομήσουν εργασιακές σχέσεις με αυτήν την κατηγορία εργαζομένων και σε ποιες περιπτώσεις μπορεί να απολυθεί μια έγκυος γυναίκα.

Σε ποια περίπτωση επιτρέπεται η απόλυση εγκύου γυναίκας;

Ο Εργατικός Κώδικας ορίζει όλα τα σημεία που ρίχνουν φως στο ζήτημα του πότε επιτρέπεται η απόλυση εγκύου γυναίκας. Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει όλους τους λόγους για την απόλυση ενός απλού εργαζομένου και μπορείτε να τους βρείτε στο άρθρο 81. Οι πιο επιτακτικοί λόγοι είναι η απουσία, η μη εκτέλεση καθηκόντων και η παραβίαση της πειθαρχίας.

Σε σχέση με τις έγκυες γυναίκες, υπάρχουν διαφορετικοί κανόνες, οπότε προκύπτει ένα εντελώς φυσικό ερώτημα, σε ποια περίπτωση επιτρέπεται η απόλυση εγκύου; Θεωρείται απαράδεκτο να παραβιαστεί μια σύμβαση εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Μόνο μία κατάσταση αποτελεί εξαίρεση. Πρόκειται για τον τερματισμό των δραστηριοτήτων του ιδρυτή της επιχείρησης. Εάν ο οργανισμός πρόκειται να εκκαθαριστεί, ο έγκυος υπάλληλος θα απολυθεί. Άλλοι υπάλληλοι της εταιρείας απολύονται επίσης και ο εργοδότης δεν έχει την υποχρέωση να τους απασχολεί σε νέο χώρο εργασίας.

Λόγοι απόλυσης

Όπως προαναφέρθηκε, η απόλυση εγκύου επιτρέπεται σε πολύ λίγες περιπτώσεις.

Ακόμα κι αν ένας έγκυος εργαζόμενος απολυθεί λόγω εκκαθάρισης της εταιρείας, θα πρέπει να προειδοποιηθεί εκ των προτέρων.

Ο εργοδότης πρέπει να προειδοποιήσει προσωπικά τον εργαζόμενο ότι η εταιρεία υπόκειται σε εκκαθάριση. Ο ιδρυτής πρέπει να ανακοινώσει την απόλυση τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την παύση της εταιρείας. Ένας έγκυος υπάλληλος θα πρέπει να λάβει μια επιπλέον αποζημίωση αποζημίωσης, το ύψος του οποίου ισούται με τον μέσο μηνιαίο μισθό. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει μια έγκυο εργαζόμενο ακόμη και αν ένα υποκατάστημα της επιχείρησης είναι κλειστό. Η κατάσταση είναι διαφορετική εάν η εταιρεία αναδιοργανωθεί. Σε αυτήν την περίπτωση, οι ιδρυτές δεν έχουν κανένα δικαίωμα να απολύσουν την έγκυο γυναίκα.

Ένας υπάλληλος μπορεί να εργαστεί βάσει σύμβασης εργασίας. Η συμφωνία ενδέχεται να μην προβλέπει συγκεκριμένες ημερομηνίες, αλλά θα μπορούσαν επίσης να προσδιοριστούν. Μια σύμβαση εργασίας μπορεί να συναφθεί για όχι περισσότερο από 60 μήνες. Ακόμα κι αν συνάπτεται σύμβαση ορισμένου χρόνου και η προθεσμία της λήγει κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης του εργαζομένου, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να την απολύσει. Ο εργοδότης πρέπει να ανανεώσει τη σύμβαση έως ότου λήξει η εγκυμοσύνη.

Ρήτρα απόλυσης εγκύου γυναίκας

Εάν προσφύγουμε στη νομοθεσία, το ζήτημα που σχετίζεται με την απόλυση εγκύου θα είναι αρκετά σαφές. Ο νόμος είναι ένα είδος προστασίας για εγκύους εργαζομένους, καθώς ο εργοδότης, με δική του πρωτοβουλία, δεν θα είναι σε θέση να ξεκινήσει τη διαδικασία απόλυσης. Πολλοί αναρωτιούνται εάν επιτρέπεται η απόλυση εγκύου σύμφωνα με το άρθρο; Ακόμα κι αν ο εργαζόμενος διαπράξει αδίκημα, ο εργοδότης δεν θα μπορεί να την απολύσει. Μια εργαζόμενη θα μπορούσε να έχει παραβιάσει την εργασιακή πειθαρχία, αλλά η μέγιστη τιμωρία που μπορεί να επιβάλει το αφεντικό της είναι μια επίπληξη. Ένας έγκυος υπάλληλος μπορεί να απουσιάζει και να μην φέρει το απαραίτητο πιστοποιητικό για να εργαστεί. Η απόλυση εγκύου επιτρέπεται μόνο εάν ξεκινά με τη βούληση του υπαλλήλου.

Ένας υπάλληλος θα μπορούσε να προσληφθεί για μια δοκιμαστική περίοδο. Εάν ένας απλός υπάλληλος δεν το περάσει, τότε ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να τον απολύσει. Αυτός ο κανόνας δεν ισχύει για τους εγκύους υπαλλήλους, καθώς σε αυτήν την περίπτωση, ο νόμος θα είναι στο πλευρό της.

Εάν ο εργοδότης παραβιάζει τα δικαιώματα μιας εγκύου γυναίκας, ενδέχεται να του επιβληθούν ορισμένες κυρώσεις. Μια παράνομη απόλυση μπορεί να οδηγήσει σε πρόστιμο για τον εργοδότη. Ακόμα κι αν ένας έγκυος εργαζόμενος απολυθεί λόγω απουσίας, ο εργοδότης της απειλεί να του επιβληθεί πρόστιμο ύψους 50.000 ρούβλια.

Είναι δυνατόν να απολύσετε μια έγκυο γυναίκα για απουσία

Παρά το γεγονός ότι ο νόμος αποτελεί καλή προστασία για μια έγκυο εργαζόμενο, πολλοί αμελείς εργοδότες εξακολουθούν να βρίσκουν κενά που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για απόλυση. Συχνά, οι έγκυες γυναίκες απολύονται δόλια. Αυτοί οι υπάλληλοι πρέπει να γνωρίζουν τα δικαιώματά τους, ώστε σε περίπτωση αθέμιτης κατάστασης, να μπορούν να υπερασπίζονται τον εαυτό τους. Όχι μόνο οι εργοδότες, αλλά και οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν την απάντηση στην ερώτηση, πότε επιτρέπεται η απόλυση εγκύου;

Όταν απουσιάζει, μια έγκυος γυναίκα δεν μπορεί να απολυθεί. Η παραβίαση της πειθαρχίας δεν είναι επίσης έγκυρος λόγος. Εάν μια υπάλληλος γράφει μια δήλωση για τη δική της ελεύθερη βούληση, μπορεί να αλλάξει γνώμη και να την πάρει πίσω. Συχνά υπάρχουν καταστάσεις όπου οι εργαζόμενοι αναγκάζονται να γράψουν μια δήλωση υπό πίεση, αλλά στην πραγματικότητα φαίνεται ότι συντάχθηκε από τη δική τους ελεύθερη βούληση. Μπορεί να μην υπάρχει πλήρης εκκαθάριση της εταιρείας, αλλά μόνο το τμήμα ή το εργαστήριο στο οποίο εργάζεται ο εργαζόμενος. Σύμφωνα με το νόμο, σε μια τέτοια περίπτωση, ο εργαζόμενος πρέπει να μεταφερθεί σε άλλο τμήμα, ενώ ο εργοδότης υποχρεούται να διατηρήσει τον μισθό που έλαβε νωρίτερα.

Μπορεί να υπάρξει αλλαγή ηγεσίας, αλλά ακόμη και σε αυτήν την περίπτωση, η έγκυος γυναίκα υπόκειται στην αξιόπιστη προστασία του νόμου. Οι αμελείς εργοδότες μπορούν να κρύψουν την πραγματική κατάσταση ή να τους παρουσιάσουν με διαφορετικό φως. Η απόλυση εγκύου υπαλλήλου δεν θα παρεμποδίζεται μόνο εάν είναι δική της επιθυμία.

Εάν μια έγκυος υπάλληλος πιστεύει ότι παραβιάζονται τα δικαιώματά της, μπορεί να προσφύγει στο δικαστήριο. Μπορεί επίσης να ζητήσει βοήθεια από την Επιτροπή Εργατικών Διαφορών και Διαφορών.

Ένας υπάλληλος σε μια θέση συχνά γίνεται ένα πρόσθετο "βάρος" για τον εργοδότη, καθώς, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, είναι υποχρεωμένος να του αναθέσει μια εργασία, να συντάξει μια σειρά εγγράφων και να πληρώσει πληρωμές μητρότητας. Ανησυχούν για το μέλλον και την καριέρα τους, πολλοί υπάλληλοι που σχεδιάζουν εγκυμοσύνη θεωρούν το ερώτημα εάν μια έγκυος γυναίκα μπορεί να απολυθεί από την εργασία είναι σχετική για τον εαυτό τους.

Με βάση τον Κώδικα Εργασίας, ένας εργαζόμενος σε μια θέση μπορεί να απολυθεί, αλλά υπό ορισμένες συνθήκες. Ωστόσο, στην τρέχουσα κατάσταση, η γενική διαδικασία, όταν η διοίκηση μπορεί να αναλάβει την πρωτοβουλία και να σταματήσει την εργασιακή αλληλεπίδραση, δεν λειτουργεί.

Επομένως, πριν από ένα υπεύθυνο βήμα, κάθε διευθυντής πρέπει να μελετήσει λεπτομερώς τα νομικά σημεία, προκειμένου να αποφευχθούν δικαστικές διαφορές και να γράψει επεξηγηματικές σημειώσεις στην επιθεώρηση εργασίας.

Το άρθρο 261, που κατοχυρώνεται στον εργατικό κώδικα, αντικατοπτρίζει όλες τις επιτρεπόμενες εξουσίες του εργοδότη σε σχέση με μια έγκυο εργαζόμενο. Παρά την οργάνωση της προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων στη θέση, εξακολουθεί να υπάρχει μια προειδοποίηση στην οποία επιτρέπεται η απόλυση - αυτή είναι η αυτοεκκαθάριση της εταιρείας.

1. Ο οργανισμός εκκαθαρίζεται ως νομικό πρόσωπο.
2. Η εργασιακή δραστηριότητα της επιχείρησης ή του μεμονωμένου επιχειρηματία, τερματίζεται ως εργοδότης.

Σε αυτήν την περίπτωση, ο τερματισμός της εργασίας επιτρέπεται χωρίς τη συγκατάθεση της εγκύου γυναίκας.

Ο εργοδότης δεν έχει την εξουσία να απολύσει έναν έγκυο υπάλληλο κατά βούληση του, εάν αυτό το γεγονός έχει επιβεβαιωθεί σε ιατρικό έγγραφο. Ανεξάρτητα από το πόσο έντονα είναι τα σημάδια της εγκυμοσύνης, ελλείψει δικαιολογητικού, η απόλυση δεν είναι παράνομο μέτρο.

Σε ποιες περιπτώσεις επιτρέπεται η απόλυση

Η απόλυση υπαλλήλου σε θέση είναι δυνατή μόνο σε περιπτώσεις όπου η κατάσταση δεν εξαρτάται από τον ίδιο τον εργοδότη:

• εκκαθάριση εταιρείας ·
• έναρξη επίσημης διαδικασίας πτώχευσης ·
• εάν ένα πιστοποιητικό επιβεβαίωσης της εγκυμοσύνης υποβλήθηκε με καθυστέρηση, ενώ συνήφθη σύμβαση ορισμένου χρόνου ·
• στον υπάλληλο δόθηκαν εναλλακτικές συνθήκες εργασίας κατάλληλες για ιατρικούς λόγους, αλλά η γυναίκα αρνήθηκε οικειοθελώς.
• Το SP παύει να λειτουργεί.

Η διαδικασία απόλυσης εγκύου κατά την εκκαθάριση νομικού προσώπου ρυθμίζεται από το άρθρο 180 του εργατικού κώδικα. Με βάση αυτό, ο υπάλληλος πρέπει να ενημερώνεται επίσημα δύο μήνες νωρίτερα υπογράφοντας το έγγραφο.

Εάν υπάρχει αλλαγή διαχείρισης ή ιδιοκτησίας, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να απολυθεί σύμφωνα με την εκκαθάριση της επιχείρησης. Η ισχύουσα νομοθεσία προϋποθέτει ότι μια γυναίκα έχει το δικαίωμα να συνεχίσει τις δραστηριότητές της στον οργανισμό.

Η απόλυση μιας γυναίκας με την πλήρη εκκαθάριση ενός νομικού προσώπου είναι δυνατή ανά πάσα στιγμή: πριν από την έναρξη της φυλής ή μετά από άδεια μητρότητας. Έτσι, για παράδειγμα, εάν ένα εμπορικό ή παραγωγικό κατάστημα είναι κλειστό και η γυναίκα δεν θέλει να μετακομίσει σε άλλο μέρος, η διαδικασία απόλυσης μπορεί να ξεκινήσει από τον εργοδότη. Αλλά πρώτα, πρέπει απαραίτητα να της προσφέρει μια παρόμοια εναλλακτική λύση. Η ίδια η διαδικασία πραγματοποιείται με τυπικό τρόπο.

Όταν η εταιρεία αυτοκαθαρίζεται, μια έγκυος γυναίκα λαμβάνει ορισμένα σημαντικά οφέλη.

1. Αποζημίωση για τις υπόλοιπες ημέρες διακοπών.
2. Επίδομα Σαββατοκύριακου (ο μέσος μηνιαίος μισθός έχει οριστεί).
3. Λήψη μισθού για δύο μήνες.
4. Ο υπολογισμός των μισθών για τις πραγματικές ημέρες εργασίας.

Ταυτόχρονα, τα επιδόματα μητρότητας και εγκυμοσύνης δεν καταβάλλονται από τον οργανισμό, αλλά από το τμήμα κοινωνικής προστασίας. Αν και, όπως οι πληρωμές από τον εργοδότη, αυτά τα χρήματα θα μεταφερθούν στην κάρτα μισθών του ίδιου υπαλλήλου.

Μια έγκυος γυναίκα έχει τα ίδια δικαιώματα με κάθε υπάλληλο, οπότε μπορεί να παραιτηθεί μετά από αίτησή της, ενημερώνοντας τους προϊσταμένους της δύο εβδομάδες νωρίτερα.

Στην πράξη, καταστάσεις προκύπτουν συχνά όταν, στο πλαίσιο του νόμου, η διοίκηση δεν μπορεί να επηρεάσει την κατάσταση, αλλά έχει έντονη συναισθηματική επίδραση στον εργαζόμενο, έτσι ώστε να εκφράζει την επιθυμία του να εγκαταλείψει τον χώρο εργασίας ή να κάνει μια παραβίαση που θα του επιτρέψει να απολυθεί.

Σε μια κατάσταση όπου μια γυναίκα νοσηλεύεται λόγω κακής υγείας, ο νόμος την απαλλάσσει από εργασία δύο εβδομάδων. Με την επίσημη καταχώριση άδειας ασθενείας, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να συνεχίσει να εργάζεται για αντικειμενικό λόγο. Τη στιγμή που μια γυναίκα βρίσκεται σε ιατρική εγκατάσταση, οι συγγενείς της μπορούν να στείλουν επιστολή παραίτησης μέσω ταχυδρομείου με απόδειξη παράδοσης.

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να στείλει μια έγκυο γυναίκα σε άδεια κατά τη διάρκεια της εργασίας. Στον τελικό υπολογισμό, το ποσό του οφέλους, φυσικά, θα είναι μικρότερη κατά τάξη. Εντός δύο εβδομάδων, ο υπάλληλος έχει το δικαίωμα να αποσύρει την αίτηση χωρίς συνέπειες σταδιοδρομίας και η διοίκηση υποχρεούται να την αποδεχθεί ξανά.

Η πρωτοβουλία για απόλυση πρέπει να προέρχεται από τον υπάλληλο, δικαιολογημένο από τα προσωπικά του κίνητρα και να μην είναι αποτέλεσμα εξαναγκασμού ή πίεσης από τον εργοδότη.

Και παρόλο που είναι αδύνατο να εκτελεστεί η διαδικασία κατόπιν αιτήματος της διοίκησης, τα μέρη έχουν το δικαίωμα να εκτελέσουν την καταγγελία της σύμβασης με αμοιβαίο τρόπο.

Ένα επίσημο έγγραφο συντάσσεται σε δύο αντίγραφα, όπου πρέπει να υπάρχουν οι υπογραφές του υπαλλήλου και της διοίκησης. Μετά την εξοικείωση, ο οργανισμός εκδίδει εντολή απόλυσης του υπαλλήλου. Εάν ένα από τα μέρη δεν συμφωνεί με τις απαιτήσεις ή τους όρους για τη σύναψη συμφωνίας, κάθε συμμετέχων έχει το δικαίωμα να αφήσει το έγγραφο χωρίς υπογραφή. Εναλλακτικά, μπορεί να καταρτιστεί ένα πρωτόκολλο στο οποίο καταγράφονται όλες οι διαφωνίες μεταξύ των μερών. Αλλά αν δεν καταλήξουν σε συμβιβασμό, η απόλυση δεν θα πραγματοποιηθεί.

Όσον αφορά την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης, παραμένει στη διακριτική ευχέρεια των μερών. Εάν ο εργοδότης δεν αντιταχθεί, τότε μια έγκυος γυναίκα μπορεί να μην επιλύσει την προβλεπόμενη περίοδο δύο εβδομάδων.

Ολόκληρο το σχήμα και η σειρά μπορούν να αναπαρασταθούν σε διάφορα στάδια:

1. Διατύπωση γραπτής συμφωνίας (εις διπλούν).
2. Έκδοση παραγγελίας στο έντυπο T-8.
3. Εισαγωγή πληροφοριών στο βιβλίο εργασίας.
4. Συμφωνία για εργασία ή όχι.
5. Ο μισθός εκδίδεται μόνο στο ακέραιο.
6. Δεν παρέχονται ημερήσιες πληρωμές.

Η διαδικασία ξεκινά μόνο στην περίπτωση που ο εργαζόμενος εκφράζει την επιθυμία του σε εθελοντική βάση, κάτι που δεν αντιβαίνει στους κανόνες που ορίζονται στον Εργατικό Κώδικα.

Εάν η δήλωση υπογράφηκε από μια έγκυο γυναίκα, αλλά δεν γνώριζε τη θέση της, τότε της ανατίθεται το δικαίωμα να ακυρώσει τη συμφωνία.

Η απόλυση εγκύου με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να ξεκινήσει βάσει του άρθρου 261 του εργατικού κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• η σύμβαση συνάπτεται μόνο για την περίοδο απουσίας άλλου υπαλλήλου ·
• υπάρχει έλλειψη πιθανότητας μεταφοράς πριν από το τέλος της εγκυμοσύνης σε άλλη θέση για λόγους υγείας.
• προσφέρθηκαν εναλλακτικές επιλογές για κενές θέσεις στην επικράτεια του εργοδότη.
• υπήρχε άρνηση μεταφοράς σε άλλο τόπο εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση, όλες οι πτυχές πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, έτσι ώστε η διαδικασία απόλυσης υπαλλήλου σε μια θέση να αναγνωρίζεται ως νόμιμη. Κατά κανόνα, το συμπέρασμα της επείγουσας εργασίας συμβαίνει όταν άλλος υπάλληλος βρίσκεται σε άδεια μητρότητας.

Διαφορετικά, η απόλυση εγκύου υπαλλήλου ή με άδεια μητρότητας θα θεωρείται παράνομη. Εάν μια γυναίκα βρεθεί σε θέση, υποχρεούται να παρέχει στον εργοδότη ιατρική επιβεβαίωση προκειμένου να πραγματοποιήσει την ανανέωση της εργασιακής σχέσης.

Όταν ένας υπάλληλος αφήνει το διάταγμα για τον προηγούμενο τόπο εργασίας, ο άλλος υπάλληλος πρέπει να πάει σε έναν εναλλακτικό τόπο εργασίας ή θέση. Ο νόμος προβλέπει τη δυνατότητα κενών θέσεων με χαμηλότερο μισθό. Σε αυτήν την περίπτωση, μια γυναίκα πρέπει να αποφασίσει ανεξάρτητα αν θα συνεχίσει να εργάζεται ή να φύγει από μόνη της.

Είναι δυνατή η απόρριψη σύμφωνα με το άρθρο

Στην εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υπάρχει τέτοια διατύπωση «απόλυση βάσει του άρθρου». Σε αυτήν την περίπτωση, σημαίνει την απόλυση υπαλλήλου για διάπραξη σοβαρής πειθαρχικής παραβίασης ή σε σχέση με την αποκάλυψη της ανικανότητάς του.

Όταν γίνει γνωστό ότι ένας υπάλληλος είναι έγκυος, η διοίκηση αρχίζει αμέσως να την αντιλαμβάνεται ως άτομο που πληρώνεται πάρα πολύ, επειδή τα δικαιώματα μιας γυναίκας αυξάνονται και το ποσό ευθύνης μειώνεται.

Συχνά, καθοδηγούμενος από αυτήν την ιδέα, ο εργοδότης αρχίζει να σκέφτεται πώς μπορεί να απολύσει μια έγκυο γυναίκα από το γραφείο σύμφωνα με το νόμο, επικαλούμενη την έλλειψη επαγγελματισμού ή παραβιάσεις της πειθαρχίας.

Ωστόσο, βάσει του άρθρου 192 του εργατικού κώδικα, ο εργοδότης μπορεί να επιβάλει μόνο μία από τις δύο κυρώσεις σε έναν τέτοιο εργαζόμενο.

1. Επίπληξη.
2. Σχόλιο.

Εάν ένας εργαζόμενος έχει διαπράξει παραβίαση, μπορεί να εκδοθεί επίσημα μια επίπληξη ή επίπληξη. Επιτρέπεται επίσης η στέρηση του μέρους μπόνους του μισθού. Αλλά αυτή η απόφαση λαμβάνεται κατά την κρίση του εργοδότη.

Επομένως, δεν χρειάζεται να φοβάστε να απολυθείτε λόγω εγκυμοσύνης. Η ισχύουσα νομοθεσία δεν επιτρέπει την απόλυση εγκύου σε δοκιμαστική περίοδο. Σε μια τυπική κατάσταση, ο εργοδότης έχει μια τέτοια ευκαιρία, αλλά εάν ο εργαζόμενος είναι σε θέση, τότε με πρωτοβουλία της διοίκησης, η απόλυση είναι παράνομη.

Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι το άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα απαγορεύει τον καθορισμό μιας δοκιμαστικής περιόδου για τους εργαζομένους εάν, κατά την πρόσληψή του, παρείχε πιστοποιητικό που επιβεβαιώνει τη θέση της.

Σε περίπτωση ικανοποιητικής υγείας, το διάταγμα εκδίδεται με την έναρξη της τριακοστή εβδομάδας κύησης (τον έβδομο μήνα). Πριν από την έναρξη του διατάγματος, η διεύθυνση δεν έχει κανένα δικαίωμα να απολύσει τον υπάλληλό της. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι μετά την επίσημη επιβεβαίωση της εγκυμοσύνης, ο εργαζόμενος έχει όλα τα δικαιώματα νομοθετικής προστασίας που προβλέπονται από τον εργατικό κώδικα.

Σε περίπτωση προγραμματισμένης ή αναγκαστικής απολύσεως, μια έγκυος γυναίκα δεν μπορεί να απολυθεί. Σε αυτήν την περίπτωση, επιτρέπεται μία από τις λύσεις:

• ο εργοδότης προσφέρει μια εναλλακτική θέση ή τόπο εργασίας που πληροί τις ιατρικές απαιτήσεις ·
• Εάν δεν υπάρχει εναλλακτική λύση, η τρέχουσα θέση ανατίθεται στην έγκυο γυναίκα.

Η απόλυση μιας εγκύου γυναίκας κατά τη μείωση του μεγέθους αποτελεί επίσης παραβίαση της ισχύουσας νομοθεσίας. Μια γυναίκα έχει το δικαίωμα να βασίζεται είτε σε μια νέα θέση που θα πληροί όλες τις απαιτήσεις της, είτε μια παλιά θέση της έχει ανατεθεί.

Επιτρέπεται η απόλυση μιας εγκύου γυναίκας που εργάζεται με μερική απασχόληση

Ο Rostrud δημοσίευσε μια επιστολή 2607-6-1, όπου μπορούν να επισημανθούν οι ακόλουθες πληροφορίες: σύμφωνα με το άρθρο 288 του εργατικού κώδικα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αποφασίζει ανεξάρτητα το ζήτημα της απόλυσης ενός εργαζομένου. Στην πράξη, όταν προσλαμβάνεται ένας νέος υπάλληλος, διαμορφώνεται αμέσως μια εντολή για την απόλυση μιας εγκύου γυναίκας εάν εργάζεται με μερική απασχόληση.

Ωστόσο, σε αντίθεση με αυτές τις πληροφορίες, ξεχωρίζει το άρθρο 261 του εργατικού κώδικα, το οποίο αναφέρει ότι η απόλυση εγκύου με πρωτοβουλία της διοίκησης είναι παράνομη. Κατά συνέπεια, μπορεί να ξεκινήσει μόνο με τη συγκατάθεση του υπαλλήλου. Η μόνη εξαίρεση είναι η αυτοεκκαθάριση του εργοδότη.

Κατά συνέπεια, μπορεί να συναχθεί το συμπέρασμα ότι η απόλυση με πρωτοβουλία της διαχείρισης ενός εγκύου υπαλλήλου που εργάζεται με μερική απασχόληση είναι αδύνατη.

Στην πράξη, μια κατάσταση συμβαίνει συχνά όταν, όταν προσλαμβάνει, μια γυναίκα κρύβει τη «θέση» της και στη συνέχεια ανησυχεί για το εάν ο εργοδότης θα την απολύσει μόλις μάθει για την εγκυμοσύνη. Σε αυτήν την περίπτωση, υπάρχει μια εξήγηση στο άρθρο 64 του εργατικού κώδικα, το οποίο περιέχει απαγόρευση άρνησης σύναψης συμβάσεων εργασίας για λόγους που σχετίζονται με τη «θέση» των γυναικών. Κατά συνέπεια, η εγκυμοσύνη μιας γυναίκας δεν είναι αντικειμενικός λόγος για την άρνηση να συνεχίσει να εργάζεται.

Πριν αποφασίσει για την απόλυση της, η μέλλουσα μητέρα πρέπει να λάβει υπόψη διάφορες πτυχές.

1. Αφού η εφαρμογή φτάσει στον πίνακα διαχείρισης, είναι δυνατή η απόσυρσή της κατά τη διάρκεια της περιόδου εργασίας (δύο εβδομάδες). Για να γίνει αυτό, είναι επιτακτική ανάγκη να συμπληρωθεί το κατάλληλο έγγραφο που επιβεβαιώνει την επιθυμία να συνεχιστεί η συνεργασία. Εάν, μετά τη λήξη μιας περιόδου δύο εβδομάδων, το μέρος παραμένει κενό, τότε δεν γίνεται απόλυση.
2. Εάν ένας εργαζόμενος αποφασίζει ανεξάρτητα να ολοκληρώσει την εργασία του στην επιχείρηση, τότε δεν λαμβάνει πληρωμές με τη μορφή παροχών από τον οργανισμό.
3. Ένας υπάλληλος μπορεί να γράψει μια δήλωση μόνο με τη λήψη αυτής της απόφασης μόνος του. Εάν ασκηθεί πίεση από τον εργοδότη, τότε έχει κάθε λόγο να προσφύγει στα δικαστήρια και να ζητήσει αποζημίωση για παράνομες ενέργειες.

Όταν αποφασίζετε να απολύσετε μια έγκυο γυναίκα, η διεύθυνση της επιχείρησης ή της εταιρείας ενεργεί προς το συμφέρον τους. Χωρίς νομική βάση για απόλυση λόγω εγκυμοσύνης, μπορεί να εκμεταλλευτεί τα ακόλουθα:

• παρουσία στο χώρο εργασίας υπό την επήρεια αλκοόλ ή ναρκωτικών ·
• προκαλώντας σοβαρή ζημιά σε μια εταιρεία ή επιχείρηση (ζημιά σε περιουσία), αλλά αυτό το γεγονός πρέπει ακόμη να αποδειχθεί και να αποδειχθεί ότι οι ενέργειες ήταν σκόπιμες.
• αδράνεια ή ενέργειες που στοχεύουν στην απώλεια εμπιστοσύνης εκ μέρους της διοίκησης ·
• συμπεριφορά που διαπιστώθηκε ότι είναι ανήθικη, η οποία προκάλεσε την απόλυση ·
• παραβίαση της υπογραφής συμφωνίας για την τήρηση εμπορικών μυστικών ·
• ο εργαζόμενος διέπραξε ενέργειες που είχαν ως αποτέλεσμα σημαντική ζημία στον οργανισμό ·
• ο υπάλληλος δεν εμφανίζεται στο χώρο εργασίας για περισσότερο από δύο μήνες.

Λαμβάνοντας υπόψη το τελευταίο σημείο, αξίζει να διευκρινιστεί ότι υπάρχει μια συγκεκριμένη λίστα ασθενειών, η οποία αποτελεί σοβαρό εμπόδιο στη συνέχιση της εργασίας. Περιλαμβάνει την απειλή τερματισμού της εγκυμοσύνης, την εμφάνιση επιπλοκών κατά τη διάρκεια της κύησης. Με την παρουσίαση των σχετικών ιατρικών εγγράφων στις αρχές, αυτός ο λόγος απόλυσης χάνει τη νομική του βάση.

Κάθε υπάλληλος που απουσιάζει από το χώρο εργασίας λόγω σοβαρής ασθένειας ή απειλής αποβολής υποχρεούται να παρέχει ένα κατάλληλο ιατρικό έγγραφο για αναφορά και εξήγηση. Επιπλέον, η εταιρεία πρέπει να προσαρμόσει τις πληρωμές σε αυτόν σε σχέση με την εγγραφή άδειας ασθενείας.

Δυστυχώς, η νομική πρακτική γνωρίζει πολλές καταστάσεις όταν, παρά τις καθιερωμένες νομοθετικές οδηγίες, η διοίκηση εταιρειών και βιομηχανικών οργανώσεων παραβιάζει συχνά τα δικαιώματα των εγκύων γυναικών. Εάν έχει συμβεί τέτοια κατάσταση, τότε ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ασκήσει ένσταση κατά των ενεργειών του εργοδότη.

1. Δικαστικά.
2. Μέσω επιταγής εισαγγελέα.
3. Επικοινωνία με την κρατική επιθεώρηση εργασίας.

Εάν αποδειχθεί το γεγονός της αδικαιολόγητης απόλυσης έγκυου εργαζομένου, ο εργοδότης μπορεί να φέρει ποινική ή διοικητική ευθύνη:

• Βάσει του άρθρου 5.27 του Διοικητικού Κώδικα, μπορεί να επιβληθεί διοικητική ποινή με τη μορφή πρόστιμου 30.000 -50.000 ρούβλια στον εργοδότη και από 1.000 έως 5.000 για έναν μεμονωμένο επιχειρηματία.
• Με βάση το άρθρο 145 του Ποινικού Κώδικα - κυρώσεις 5.000 - 200.000 ρούβλια, αφαιρούνται οι μισθοί για τους τελευταίους 18 μήνες ή προβλέπεται υποχρεωτική εργασία έως 360 ώρες.

Η κρατική επιθεώρηση εργασίας ελέγχει τις επιχειρήσεις και διεξάγει επιθεωρήσεις εκεί. Εάν είναι απαραίτητο, αυτή η εποπτική αρχή μεταφέρει όλο το υλικό για περαιτέρω διαδικασίες στην εισαγγελία. Από την πλευρά της, μια έγκυος γυναίκα μπορεί ανεξάρτητα να υποβάλει αίτηση στις σχετικές υπηρεσίες με παρόμοια δήλωση.

Επίσης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να υποβάλει αίτηση στα δικαστήρια. Ποιες εργασίες επιλύονται με αυτόν τον τρόπο;

1. Επαναφορά υπαλλήλου στο γραφείο. Το αρχείο απόλυσης πρέπει να ακυρωθεί στο βιβλίο εργασίας.
2. Πληρωμή αποζημίωσης για τη στιγμή που ο εργαζόμενος ήταν σε αναγκαστική απουσία.
3. Αποζημίωση για ηθική βλάβη.

Είναι αλήθεια ότι πολλά δικαστήρια απαιτούν από τον ενάγοντα να τεκμηριώσει το απαιτούμενο ποσό. Ταυτόχρονα, είναι συνηθισμένοι να δέχονται κυρίως ιατρικά έγγραφα σχετικά με την επιδείνωση ή την εμφάνιση ασθενειών, η θεραπεία έλαβε ως απόδειξη. Θα πρέπει να αποδείξουμε τη σχέση μεταξύ ασθένειας και απόλυσης. Ταυτόχρονα, στη δικαστική πρακτική, πιστεύεται ότι οι ανησυχίες για το τι συνέβη, το οποίο δεν συνεπάγεται διαταραχές της υγείας, αντισταθμίζονται πλήρως από την αποκατάσταση στην εργασία.

Βάσει του άρθρου 393 του Εργατικού Κώδικα, ένας εργαζόμενος δεν χρειάζεται να πληρώσει κρατικό φόρο ή δασμό για να προστατεύσει τα δικαιώματά του σε δικαστική ακρόαση. Καθοδηγούμενος από το άρθρο 234 του Εργατικού Κώδικα, υπάρχει κάθε λόγος να απαιτηθεί η καταβολή αποζημίωσης, καθώς και το πλήρες ποσό των μισθών για ολόκληρη την περίοδο, ενώ η γυναίκα δεν αναγκάστηκε να εργαστεί.

Μπορείτε να υποβάλετε αιτήσεις σε πολλές περιπτώσεις ταυτόχρονα, ενώ επιταχύνετε τη διαδικασία των διαδικασιών για αυτό το ζήτημα. Στην πράξη, η αντιμετώπιση τέτοιων καταστάσεων δεν απαιτεί πολύ χρόνο.

Η ισχύουσα νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθόρισε αυστηρά τη διαδικασία απόλυσης εγκύου υπαλλήλου, καθώς και καταστάσεις στις οποίες μπορεί να συμβεί αυτό. Πρέπει να σημειωθεί ότι η έναρξη μιας τέτοιας διαδικασίας είναι δυνατή μόνο εάν το νομικό πρόσωπο παύσει να λειτουργεί. Σε άλλες περιπτώσεις, είναι δυνατή μόνο η υπογραφή αμοιβαίας συμφωνίας, η παροχή εναλλακτικής κενής θέσης στην επιχείρηση ή η άδεια κατά βούληση.

Δεδομένου ότι τα στατιστικά στοιχεία δείχνουν μεγάλο αριθμό περιπτώσεων συναισθηματικής πίεσης σε μια έγκυο υπάλληλο με όλες τις σοβαρές συνέπειες, η διοίκηση της εταιρείας μελετά προσεκτικά το νομοθετικό πλαίσιο ώστε να μην αντιμετωπίσει αγωγές και άλλες δυσάρεστες καταστάσεις στο μέλλον.

Οι πιο σοβαρές εγγυήσεις που παρέχει η εργατική νομοθεσία στη χώρα μας παρέχονται στις γυναίκες σε σχέση με τη μητρότητα. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για το πιο δίκαιο σεξ που περιμένουν τη γέννηση ενός παιδιού - είναι σχεδόν αδύνατο να απολύσει μια έγκυο γυναίκα χωρίς τη συγκατάθεσή της.

Σε ποιες περιπτώσεις επιτρέπεται η απόλυση εγκύου γυναίκας

Είναι δυνατόν να απολυθεί μια έγκυος γυναίκα χωρίς να παραβιαστεί ο νόμος. Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας διευκρίνισε όλες τις πιθανές περιστάσεις απόλυσης των υπαλλήλων τους με πρωτοβουλία του εργοδότη. Οι πιο επιτακτικοί λόγοι είναι η αλήθεια, η μη εκπλήρωση των άμεσων καθηκόντων τους και οι παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας.
Αλλά διαφορετικοί κανόνες ισχύουν για μια έγκυο γυναίκα. Επομένως, προκύπτει ένα φυσικό ερώτημα: "Σε ποιες περιπτώσεις επιτρέπεται η απόλυση εγκύου γυναίκας;"

Ένας εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει σύμβαση εργασίας με δική του πρωτοβουλία με μια έγκυο γυναίκα. Αλλά ταυτόχρονα, η εγκυμοσύνη πρέπει να επιβεβαιωθεί από ιατρικό έγγραφο. Το ορατό σημάδι δεν είναι απόδειξη.

Υπάρχει μόνο μία περίσταση όταν ένας εργοδότης μπορεί να τερματίσει μια εργασιακή σχέση με μια έγκυο γυναίκα - αυτή είναι η εκκαθάριση της ίδιας της επιχείρησης. Αυτό όμως δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την υποχρέωση να ειδοποιεί αμέσως έναν τέτοιο υπάλληλο και να της πληρώνει όλα τα απαραίτητα χρηματικά ποσά.
Ο εργοδότης μπορεί επίσης να απολύσει μια έγκυο γυναίκα από το ποσοστό μητρότητας μόνο με πρωτοβουλία της.

Απαράδεκτο της απόλυσης εγκύου γυναίκας με πρωτοβουλία του εργοδότη

Απαγορεύει αυστηρά τον εργοδότη να απολύσει μια έγκυο γυναίκα με δική του πρωτοβουλία. Αυτό ισχύει για όλους τους λόγους για τη λύση της σύμβασης εργασίας, είτε είναι αλήθεια, διαπράττει πειθαρχικό αδίκημα ή μη ικανοποιητικά αποτελέσματα εργασίας στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου. Η μόνη εξαίρεση σε αυτόν τον κανόνα είναι η εκκαθάριση μιας επιχείρησης.

Απόλυση εγκύου γυναίκας μετά την εκκαθάριση οργανισμού / επιχείρησης

Η απόλυση εγκύου εργαζομένου λόγω του γεγονότος ότι ο εργοδότης σταματά τις οικονομικές του δραστηριότητες είναι δυνατή σε οποιοδήποτε στάδιο της εγκυμοσύνης - τόσο πριν όσο και μετά την άδεια μητρότητας.
Ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει τον εργαζόμενο για την επερχόμενη απόλυση σε περίπτωση εκκαθάρισης του οργανισμού / επιχείρησης τουλάχιστον 2 μήνες νωρίτερα. Η ειδοποίηση πρέπει να είναι γραπτή και η υπάλληλος πρέπει να υπογράψει ότι την έχει διαβάσει.

Μπορείτε επίσης να απολύσετε έναν έγκυο υπάλληλο εάν το υποκατάστημα της εταιρείας είναι κλειστό και ο υπάλληλος δεν είναι έτοιμος να μετακομίσει σε άλλη περιοχή για να εργαστεί στα κεντρικά γραφεία. Αλλά ο εργοδότης πρέπει να της προσφέρει μια τέτοια ευκαιρία γραπτώς. Η απόλυση μιας εγκύου γυναίκας κατά την εκκαθάριση ενός χωριστού τμήματος συμβαίνει με τον ίδιο τρόπο όπως η απόλυση μιας εγκύου γυναίκας κατά την εκκαθάριση ενός μεμονωμένου επιχειρηματία ή νομικής οντότητας που είναι η μητρική εταιρεία.

Η απόλυση εγκύων γυναικών σε πτώχευση συμβαίνει με τον ίδιο τρόπο, αλλά όλα τα θέματα προσωπικού δεν αντιμετωπίζονται από τον επικεφαλής της επιχείρησης, αλλά από τον διαχειριστή πτώχευσης.
Μιλάμε για μια έγκυο υπάλληλο που εργάζεται βάσει σύμβασης εργασίας. Η περίοδος ισχύος του δεν μπορεί να υπερβαίνει τα 5 έτη. Ωστόσο, εάν συμφωνηθεί η περίοδος ισχύος, τότε μια τέτοια συμφωνία ονομάζεται επείγουσα και μπορεί να συναφθεί μόνο υπό ορισμένες συνθήκες.

Εάν μιλάμε για σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η ισχύς της, βάσει γραπτής αίτησης από τον υπάλληλο, παρατείνεται μέχρι την παράδοση ή τον τερματισμό της εγκυμοσύνης για άλλους λόγους. Δεν θα είναι δυνατή η χρήση εγκυμοσύνης για εγωιστικούς σκοπούς εδώ - θα πρέπει να επιβεβαιώνεται από τα κατάλληλα ιατρικά έγγραφα κατόπιν αιτήματος του εργοδότη, αν και όχι συχνότερα από μία φορά κάθε τρεις μήνες.

Δυστυχώς, δεν έχουν όλοι οι εργαζόμενοι πλήρη κατανόηση των εργασιακών τους δικαιωμάτων, τα οποία χρησιμοποιούνται συχνά από αδίστακτους εργοδότες. Επομένως, μετά τη λήξη της διάρκειας της σύμβασης εργασίας, ο διευθυντής υποχρεούται να εξηγήσει στον έγκυο υπάλληλο τη δυνατότητα παράτασής του ή να της προσφέρει άλλη θέση - τόσο ισοδύναμη με εκείνη που κατείχε νωρίτερα όσο και χαμηλότερα, αλλά με συνθήκες εργασίας που δεν έρχονται σε αντίθεση με την κατάσταση της υγείας. Η απόλυση επιτρέπεται μόνο μετά από εθελοντική άρνηση της ίδιας της γυναίκας, η οποία εκτίθεται γραπτώς.

Έτσι, είναι δυνατόν να απολυθεί ένας υπάλληλος που βρίσκεται σε κατάσταση εγκυμοσύνης χωρίς τη συγκατάθεσή της μόνο εάν ο οργανισμός ή ένας μεμονωμένος επιχειρηματίας τερματιστεί. Η εκκαθάριση χωριστού υποκαταστήματος νομικής οντότητας που βρίσκεται σε μια περιοχή απομακρυσμένη από το κεντρικό γραφείο αποτελεί ειδική περίπτωση τέτοιας βάσης.

Απόλυση εγκύων γυναικών με πρωτοβουλία του εργοδότη σύμφωνα με το άρθρο 81 του εργατικού κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Τέχνη. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνεπάγεται τους λόγους απόλυσης εργαζομένων με πρωτοβουλία του εργοδότη. Τέτοιοι λόγοι περιλαμβάνουν:

• εκκαθάριση επιχείρησης ·
• μείωση θέσεων ή αριθμό προσωπικού ·
• ασυνέπεια του υπαλλήλου με τη θέση που κατέχει ·
• αλλαγή ιδιοκτήτη της επιχείρησης ·
• ο υπάλληλος επανειλημμένα, χωρίς καλό λόγο, δεν εκπληρώνει τα καθήκοντά του ·
• παραβιάζει επανειλημμένα την εργασιακή πειθαρχία.
• κατά συνήθεια απουσία;
• άλλους λόγους απόλυσης που αναφέρονται στο άρθρο. 81 του εργατικού κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Αλλά ο νόμος προστατεύει τις έγκυες γυναίκες. Απόλυση εγκύου γυναίκας με πρωτοβουλία του εργοδότη βάσει του Άρθ. 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν επιτρέπεται, με εξαίρεση την παράγραφο 1 αυτού του άρθρου, δηλαδή τον τερματισμό της επιχείρησης. Όταν ένα κλαδί εκκαθαρίζεται, επιτρέπεται επίσης η απόλυση μιας εγκύου γυναίκας. Αυτό ισχύει τόσο για νομικά πρόσωπα όσο και για μεμονωμένους επιχειρηματίες.

Απόλυση εγκύου σύμφωνα με το άρθρο ή για απουσία

Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει σαφώς ότι μια έγκυος γυναίκα μπορεί να απολυθεί μόνο όταν εκκαθαριστεί μια επιχείρηση ή ένα υποκατάστημα. Ακόμα κι αν μια έγκυος γυναίκα παραλείψει την εργασία ή παραβιάζει την εργασιακή πειθαρχία, ο εργοδότης μπορεί να περιοριστεί μόνο σε μια επίπληξη. Δεν μπορεί να εφαρμόσει την απόλυση εγκύου βάσει του άρθρου ή για απουσία ως πειθαρχική τιμωρία. Αυτό ισχύει επίσης για την απόλυση εγκύου γυναίκας σύμφωνα με το άρθρο της υπεξαίρεσης. Η μέγιστη τιμωρία είναι μια επίπληξη!

Όμως, η εγκυμοσύνη μιας γυναίκας πρέπει να επιβεβαιώνεται συνεχώς με πιστοποιητικά από ιατρικό ίδρυμα. Ένα ορατό σημάδι της θέσης μιας γυναίκας δεν αποτελεί απόδειξη. Δεν επιτρέπεται επίσης η απόλυση εγκύου γυναίκας λόγω απουσίας χωρίς καλό λόγο, ακόμη και αν η γυναίκα δεν εμφανίστηκε στην εργασία και δεν παρουσίασε έγγραφο που να την δικαιολογεί.

Αυτό ισχύει επίσης για τη στιγμή που μια γυναίκα προσλήφθηκε για μια δοκιμαστική περίοδο. Ο εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν απλό υπάλληλο εάν δεν περάσει το τεστ. Όμως, δεν μπορεί να το κάνει αυτό σε μια έγκυο γυναίκα. Αυτό ισχύει για όλους τους εγκύους υπαλλήλους. Απαγορεύεται επίσης η απόλυση εγκύου στρατιωτικής γυναίκας.
Αυτό ισχύει επίσης για τη μείωση του προσωπικού της επιχείρησης. Ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στη έγκυο γυναίκα μια θέση που πληροί τις ιατρικές ενδείξεις της κατάστασής της κατά τη στιγμή της απόλυσης. Εάν δεν υπάρχουν τέτοιες θέσεις, τότε ο εργοδότης δεν μπορεί να μειώσει τη θέση που κατέχει μια έγκυος γυναίκα. Επιπλέον, η απόλυση για τη μείωση του αριθμού των εγκύων γυναικών είναι δυνατή μόνο με τη συγκατάθεση του ίδιου του υπαλλήλου.

Απόλυση εγκύου γυναίκας κατόπιν συμφωνίας των μερών ή της δικής της ελεύθερης βούλησης

Μια έγκυος γυναίκα μπορεί να παραιτηθεί μόνο από τη δική της ελεύθερη βούληση. Μια εναλλακτική λύση σε αυτό είναι η απόλυση εγκύου γυναίκας κατόπιν συμφωνίας των μερών.
Αυτό το έγγραφο συντάσσεται εις διπλούν και υπογράφεται και από τα δύο μέρη. Προσδιορίζει τα κύρια σημεία τερματισμού της δραστηριότητας μιας εγκύου γυναίκας:

• το ποσό που η εργοδότης θα της πληρώσει ως αποζημίωση για την απώλεια της εργασίας της ·
• την ημερομηνία κατά την οποία ο εργαζόμενος θα σταματήσει να εργάζεται ·
• άλλα σημαντικά σημεία που ενδέχεται να ισχύουν για διάφορες πληρωμές από τον εργοδότη.

Η απόλυση εγκύου γυναίκας κατόπιν συμφωνίας των μερών ή με τη δική της ελεύθερη βούληση αποτελεί νομική βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο. Η πρωτοβουλία για τη σύναψη συμφωνίας για τις απολύσεις πρέπει να προέλθει από την ίδια τη γυναίκα.

Οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να συντάξει σχέδιο συμφωνίας, αλλά πρέπει να συζητηθεί χωρίς αποτυχία. Όλες οι αλλαγές που έγιναν στο έργο πρέπει να αντικατοπτρίζονται στο πρωτόκολλο διαφωνιών. Μόλις επιτευχθεί συμβιβασμός, τα μέρη υπογράφουν συμφωνία. Μετά από αυτό, η έγκυος γυναίκα γράφει αμέσως μια επιστολή παραίτησης κατόπιν συμφωνίας των μερών και όχι της δικής της ελεύθερης θέλησης.

Μια γυναίκα μπορεί να αποφασίσει μόνη της ότι δεν θέλει πλέον να εργάζεται και να γράφει μια δήλωση για τη δική της ελεύθερη βούληση. Σε αυτήν την περίπτωση, δεν θα λάβει αποζημιώσεις. Θα λάβει μόνο μισθούς για τις ημέρες που πραγματικά εργάστηκαν και αποζημίωση για τις ημέρες των αχρησιμοποίητων διακοπών. Η απόλυση εγκύου επιτρέπεται σύμφωνα με τα άρθρα 78 και 80 του εργασιακού κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ευθύνη για παράνομη απόλυση εγκύου γυναίκας

Τα δικαιώματα μιας εγκύου στον τομέα της εργασίας προστατεύονται όχι μόνο από τον Κώδικα Εργασίας, αλλά και από τους Ποινικούς, Διοικητικούς και Αστικούς Κώδικες της Ρωσίας, καθώς και από μια σειρά άλλων νομοθετικών πράξεων. Υπάρχουν πολλοί τρόποι προστασίας από την παράνομη απόλυση και εάν ο εργοδότης, αντίθετα με τις απαγορεύσεις, καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με μια έγκυο εργαζόμενο, έχει το δικαίωμα να χρησιμοποιήσει οποιαδήποτε από αυτές.

Ωστόσο, όπως δείχνει η πρακτική, το μεγαλύτερο αποτέλεσμα επιτυγχάνεται με την υποβολή καταγγελίας στο περιφερειακό γραφείο επιθεώρησης εργασίας. Αίτηση για παράνομη απόλυση εγκύου γυναίκας μπορεί να υποβληθεί τόσο από την ίδια τη γυναίκα όσο και από τον εκπρόσωπό της. Δεν απαιτούνται περαιτέρω αποδείξεις. Τα καθήκοντα του προσωπικού επιθεώρησης περιλαμβάνουν έναν συνολικό έλεγχο των επιχειρημάτων της καταγγελίας και τη λήψη μέτρων για την εξάλειψη των παραβιάσεων που διαπιστώθηκαν.

Το αποτέλεσμα μιας τέτοιας έφεσης μπορεί να φέρει τον εργοδότη σε διοικητική ευθύνη σύμφωνα με το άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσίας, καθώς και τη μεταφορά υλικού στην εισαγγελική αρχή ή σε άλλη υπηρεσία επιβολής του νόμου για την επίλυση του ζητήματος κίνησης ποινικής υπόθεσης σύμφωνα με το άρθρο 145 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ωστόσο, η επανένταξη στην εργασία είναι δυνατή μόνο με δικαστική απόφαση, όπου θα πρέπει να επικοινωνήσετε το συντομότερο δυνατόν. Εάν οι επιθεωρητές εντοπίσουν αδικήματα σχετικά με την απόλυση εγκύου υπαλλήλου, τότε πρέπει να κατατεθεί αγωγή στο δικαστήριο για επανένταξη στην εργασία και καταβολή μισθού για αναγκαστική απουσία. Μια παραγγελία από επιθεωρητές εργασίας πρέπει να επισυνάπτεται στην αξίωση ως αποδεικτικό στοιχείο.

Σε περίπτωση επιτυχούς έκβασης της υπόθεσης, ο αδίστακτος εργοδότης θα υποχρεωθεί όχι μόνο να ακυρώσει την απόφασή του για απόλυση, αλλά και, δυνάμει του άρθρου 234 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, να πληρώσει πλήρως τους μισθούς για ολόκληρη την περίοδο αναγκαστικής απουσίας από την εργασία.
Ο νόμος δεν απαγορεύει την υποβολή αίτησης για την προστασία των δικαιωμάτων κάποιου σε πολλές περιπτώσεις ταυτόχρονα, επομένως, η υποβολή καταγγελίας στην Επιθεώρηση Εργασίας δεν αποκλείει τη δυνατότητα κίνησης νομικής διαδικασίας.

Μπορεί μια γυναίκα σε θέση να απολυθεί; Μπορούν ... Υπάρχουν αρκετές αποχρώσεις στην ισχύουσα νομοθεσία που ρυθμίζει αυτόν τον τομέα. Καθοδηγούνται από αυτούς.

Οι έγκυες γυναίκες προστατεύονται από το Νόμο

Οι γυναίκες που προετοιμάζονται για τη μητρότητα βρίσκονται υπό ειδική νομοθετική προστασία. Για παράδειγμα, ο σύζυγός της δεν θα μπορεί να χωρίσει μια έγκυο γυναίκα · ο δικαστής δίνει άδεια για αυτήν τη διαδικασία μόνο αφού το παιδί είναι 1 έτους (η εξαίρεση είναι η αμοιβαία συγκατάθεση των μερών).

Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ο κύριος υπερασπιστής αυτής της κατηγορίας γυναικών, επειδή συχνά οι εργοδότες δεν ενδιαφέρονται να διατηρήσουν εργασία για μια γυναίκα που θα είναι σε άδεια μητρότητας.

Οι λόγοι για τέτοιες ενέργειες από τον εργοδότη είναι οι εξής: εξασφάλιση ειδικών συνθηκών εργασίας για μια έγκυο γυναίκα και καταβολή παροχών σε χρήμα που οφείλονται σε μια γυναίκα μετά τον τοκετό, καθώς και την αναζήτηση ενός νέου εργαζομένου στον οποίο θα αποδοθεί μισθός (αποδεικνύεται ότι ο εργοδότης υφίσταται απώλειες όσον αφορά τις πληρωμές σε μετρητά). Οι λόγοι για αυτό μπορεί να είναι η ύπαρξη οποιωνδήποτε όρων, αλλά θα είναι νόμιμοι;

Μπορεί να απολυθεί μια γυναίκα που περιμένει ένα παιδί;

Ο Εργατικός Κώδικας παρέχει μια σαφή λίστα των λόγων για τους οποίους ένας «συνηθισμένος» υπάλληλος απολύεται (και η λίστα που ορίζεται στον κώδικα δεν είναι πλήρης). Υπάρχουν έξι που αναφέρονται συνολικά:

1. η σύμβαση έχει λήξει.
2. ο εργοδότης μπορεί να κινήσει την απόλυση ·
3. απόλυση εγκύου με πρωτοβουλία της ·
4. απόλυση σε σχέση με την εκπλήρωση των υποχρεώσεων εργασίας για λόγους που δεν εξαρτώνται από τις επιθυμίες των μερών ·
5. απόλυση λόγω παραβίασης των κανόνων της σύμβασης εργασίας από ένα από τα μέρη.

Πώς να απολύσετε μια μέλλουσα μητέρα; Στην πράξη, αυτή είναι μια πολύ περίπλοκη διαδικασία που μπορεί να συμβεί στις απομονωμένες περιπτώσεις που αναφέρονται παραπάνω. Για παράδειγμα, δεν είναι δυνατόν να στερηθεί από τη γυναίκα μια δουλειά με πρωτοβουλία ενός διευθυντή, καθώς απαγορεύεται αυστηρά από το νόμο.

Μπορείτε να απολυθείτε μόνο στις ακόλουθες περιπτώσεις: μετά την εκκαθάριση του οργανισμού στον οποίο εργάστηκε η γυναίκα (σε αυτήν την περίπτωση, η εκκαθάριση πρέπει να είναι πλήρης, όχι μερική) και σε περίπτωση τερματισμού της οικονομικής δραστηριότητας του επιχειρηματία που της παρείχε εργασία (για παράδειγμα, ένας ιδιώτης επιχειρηματίας χρεοκόπησε).

Μην ξεγελιέστε

Η εγκυμοσύνη δεν μπορεί να είναι λόγος απόλυσης

Πρέπει να θυμόμαστε ότι απαγορεύεται η απόλυση μιας εγκύου γυναίκας σε περίπτωση εκκαθάρισης ενός τμήματος ή τμήματος όπου πραγματοποίησε άμεσα την εργασία της. Σε περίπτωση τέτοιας κατάστασης, πρέπει να σταλεί σε άλλη λειτουργική δομική μονάδα και η μεταφορά πρέπει να πραγματοποιείται διατηρώντας παράλληλα το μέγεθος του μισθού.

Αλλά συχνά οι γυναίκες δεν γνωρίζουν αυτές τις αποχρώσεις και επομένως αναγκάζονται να υπογράψουν έγγραφα που σχετίζονται με την απόλυση τους. Επίσης, οι γυναίκες που ετοιμάζονται να γίνουν μητέρα δεν έχουν το δικαίωμα να στερηθούν τη δουλειά τους ως αποτέλεσμα αλλαγής στο όνομα μιας εταιρείας ή της μορφής της διοίκησής της - αυτά τα σημεία αναφέρονται επίσης σαφώς στο νόμο.

Σε περίπτωση αλλαγής στην ομάδα διαχείρισης ή ολόκληρου του προσωπικού των εργαζομένων, η μέλλουσα μητέρα δεν μπορεί να απολυθεί, καθώς τέτοιες αλλαγές δεν πληρούν τον ορισμό. Ακόμα και όταν προσπαθούν να κρύψουν την αλήθεια από μια γυναίκα, μπορεί πάντα να φτάσει στο κάτω μέρος της αλήθειας επικοινωνώντας με τη φορολογική αρχή στον τόπο κατοικίας και ζητώντας απόσπασμα από το κρατικό μητρώο νομικών προσώπων.

Μην ξεχνάτε - αυτή η υπηρεσία παρέχεται επί πληρωμή και το απαραίτητο πιστοποιητικό παρέχεται εντός επτά ημερών από την ημερομηνία υποβολής της αίτησης. Επίσης, για να λάβετε το απαραίτητο απόσπασμα, πρέπει να παρέχετε στον υπάλληλο της φορολογικής αρχής ορισμένες πληροφορίες σχετικά με τον οργανισμό στον οποίο εργάζεστε: τον αριθμό μητρώου της εταιρείας και τον αριθμό του ιδιωτικού φορολογούμενου που έχει εκχωρηθεί στην εταιρεία. Αυτές οι πληροφορίες θα είναι περισσότερες από αρκετές για να μάθουν τι ακριβώς συμβαίνει με τον οργανισμό και εάν ο επικεφαλής του έχει το δικαίωμα να απολύσει μια έγκυο κυρία.

Απόλυση με προσωπική πρωτοβουλία μιας εγκύου γυναίκας

Μια έγκυος γυναίκα μπορεί να απαιτήσει μεταφορά σε "ελαφριά εργασία"

Ο τερματισμός της εργασιακής σχέσης είναι δυνατός με πρωτοβουλία της εγκύου. Αλλά μπορεί να αποδειχθεί ότι το προσωπικό του τμήματος προσωπικού μπορεί να αρνηθεί να υπογράψει την αίτηση που υπέβαλε η γυναίκα, πράγμα που δείχνει ότι θέλει να σταματήσει να εργάζεται στον οργανισμό κατά βούληση.

Σε αυτήν την περίπτωση, οι ειδικοί πρέπει να παρέχουν έναν σύνδεσμο προς τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος απαγορεύει την απόλυση αυτής της κατηγορίας ατόμων. Ωστόσο, τέτοιες ενέργειες θα είναι παράνομες, καθώς στη νομοθεσία η έγκυος γυναίκα έχει το δικαίωμα να τερματίσει την εργασιακή της δραστηριότητα για τον παραπάνω λόγο.

Μπορεί μια έγκυος γυναίκα να τερματιστεί σε περιπτώσεις αμοιβαίας συγκατάθεσης των μερών; Φυσικά, σε αυτήν την περίπτωση, η διαδικασία απόλυσης δεν παρεμποδίζεται από καμία περίπτωση. Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι σε περιπτώσεις όπου μια γυναίκα εκφράζει την επιθυμία να εγκαταλείψει τον χώρο εργασίας της με τη δική της ελεύθερη βούληση, ο νόμος είναι πάντα στο πλευρό της. Χάρη σε αυτό, μπορεί να παραιτηθεί για διάφορους προσωπικούς λόγους - για παράδειγμα, εάν είναι δυνατόν, να μετακομίσει σε άλλη εργασία ή σε σχέση με την επιθυμία αλλαγής των συνθηκών εργασίας κ.λπ.

Με άλλα λόγια, μια γυναίκα έχει το δικαίωμα να αποχαιρετήσει τον εργοδότη λόγω της απροθυμίας της να εργαστεί σε αυτήν την εταιρεία ή λόγω ιατρικών αντενδείξεων για αυτόν τον τύπο εργασίας. Αλλά σε περιπτώσεις απόλυσης που σχετίζονται με σοβαρές παραβιάσεις των όρων της σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης μπορεί να τιμωρηθεί για αυτό.

Νιώστε τη διαφορά

Εάν συμμετείχατε σε εργασιακή δραστηριότητα βάσει σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, η νομοθεσία εφαρμόζεται διαφορετικά. Υπάρχουν δύο πιθανές περιπτώσεις:

1. Μια γυναίκα εργάζεται - εδώ η θέση μιας γυναίκας παρέχει μια ευκαιρία για περαιτέρω εργασία, αφού δεν μπορεί να απολυθεί. Αλλά ταυτόχρονα, πρέπει σίγουρα να υποβάλει αίτηση με αίτημα για παράταση της διάρκειας της σύμβασης (πρέπει να επισυνάπτεται κατάλληλο πιστοποιητικό στην αίτηση, η οποία επιβεβαιώνει μια ενδιαφέρουσα θέση και ηλικία κύησης). Εάν το πιστοποιητικό λείπει, ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να αρνηθεί τη γυναίκα (υπόκειται σε απόλυση). Μια σημαντική απόχρωση είναι ότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει μια γυναίκα μετά τη γέννηση του παιδιού (στην περίπτωση που η διάρκεια της σύμβασης, η οποία παρατάθηκε πριν από τη λήξη της γέννησης).
2. Μια έγκυος γυναίκα εργάζεται αντί για έναν υπάλληλο που απουσιάζει (για παράδειγμα, είναι σε μητρότητα ή μακροχρόνια). Εάν υπάρχουν αυτές οι προϋποθέσεις, μια γυναίκα μπορεί να απολυθεί και η θέση της δεν θα αποτελέσει τη βάση για να συνεχίσει τις εργασιακές της υποχρεώσεις, δεδομένου ότι ορίζεται στη σύμβαση ότι εκπληρώνει τα καθήκοντά της μέχρι την έξοδο του ειδικού τον οποίο αντικαθιστά. Αλλά μην βιαστείτε, γιατί σε αυτήν την περίπτωση, υπάρχουν επίσης ορισμένες αποχρώσεις - εάν μια γυναίκα θέλει να συνεχίσει να εργάζεται σε αυτόν τον οργανισμό, δεν μπορεί να στερηθεί τη δουλειά της ακριβώς έτσι. Ο εργοδότης πρέπει να της προσφέρει πολλές διαφορετικές επιλογές που ταιριάζουν με τα προσόντα της εγκύου. Εάν δεν υπάρχουν, ενημερώνει γραπτώς γι 'αυτό. Είναι αλήθεια, πολλοί ιδιοκτήτες εταιρειών ξεχνούν σκόπιμα να ξεχάσουν αυτήν την κατάσταση, έτσι ώστε η έγκυος γυναίκα δεν μπορεί

Ο τερματισμός των εργασιακών σχέσεων δημιουργεί πολλά προβλήματα στους πολίτες. Ειδικά για τον εργοδότη. Σε τελική ανάλυση, το αφεντικό δεν πρέπει μόνο να βρει αντικαταστάτη του υφισταμένου, αλλά και να συμμορφωθεί με τους κανόνες για την απόλυση υπαλλήλων. Αυτό δεν είναι πάντα εύκολο να γίνει. Υπάρχουν ορισμένες κατηγορίες ατόμων που έχουν νόμιμα ειδικά δικαιώματα στην απασχόληση. Επομένως, σήμερα θα προσπαθήσουμε να μάθουμε πώς απολύεται μια έγκυος γυναίκα. Είναι δυνατόν να απαλλαγούμε εντελώς από αυτήν την κατηγορία υφισταμένων;

Εργατικός κώδικας για την προστασία των εγκύων γυναικών

Για την αντιμετώπιση των ζητημάτων που θίγονται, είναι απαραίτητο να μελετηθεί η εργατική νομοθεσία. Τι λέει?

Η απόλυση εγκύου βάσει του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι μια δύσκολη και όχι πάντα πιθανή επέμβαση. Ένας εργοδότης μπορεί να απαλλαγεί από έναν ανεπιθύμητο υπάλληλο σε εξαιρετικές περιπτώσεις.

Επιπλέον, οι γυναίκες "σε θέση" μπορούν να πάρουν άδεια από τις προγεννητικές κλινικές. Ένας εργοδότης δεν έχει κανένα δικαίωμα να απαγορεύει τις επισκέψεις σε γιατρούς κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης. Ωστόσο, είναι αρμοδιότητά του να ζητήσει από δευτερεύοντα πιστοποιητικό από ειδικό ή άλλη απόδειξη επίσκεψης σε ιατρικό ίδρυμα.

Απόλυση με πρωτοβουλία των ανωτέρων

Το αφεντικό έχει το δικαίωμα να τερματίσει τη σχέση εργασίας με οποιονδήποτε από τους υπαλλήλους του ανά πάσα στιγμή. Αλλά οι έγκυες γυναίκες είναι η εξαίρεση στον κανόνα.

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι αδύνατο να απολύσει μια γυναίκα "σε ενδιαφέρουσα θέση" κατόπιν αιτήματος του αφεντικού της. Πρόκειται για βαριά παραβίαση του νόμου. Εάν το αφεντικό πρόκειται να διαλύσει, μπορείτε να τον απειλήσετε με καταγγελία στην επιθεώρηση εργασίας, καθώς και ποινική ευθύνη και μεγάλο πρόστιμο.

Σύμβαση ορισμένου χρόνου

Κατά συνέπεια, η απαλλαγή από έναν υπάλληλο που περιμένει την αναπλήρωση στην οικογένεια δεν είναι τόσο εύκολο όσο φαίνεται.

Είναι δυνατόν να απολυθεί μια έγκυος γυναίκα με σύμβαση ορισμένου χρόνου; Ναί. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι η βάση για τον τερματισμό των σχέσεων με τον υφιστάμενο.

Ωστόσο, ο Εργατικός Κώδικας προστατεύει τις μέλλουσες μητέρες καθώς και τις γυναίκες σε άδεια μητρότητας. Κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, ο εργοδότης πρέπει να παρατείνει τη συμφωνία συνεργασίας μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης / άδειας μητρότητας. Δεν μπορείτε να αρνηθείτε ένα τέτοιο «μπόνους».

Η απόλυση με σύμβαση ορισμένου χρόνου εγκύου γυναίκας, εάν δεν ήθελε να συνεχίσει να συνεργάζεται με την εταιρεία, πραγματοποιείται με τον συνήθη τρόπο.

Προσαρμογή των συνθηκών εργασίας και μετεγκατάσταση

Σε ορισμένες περιπτώσεις, η εταιρεία αλλάζει ριζικά τις συνθήκες εργασίας ή μετακινείται σε άλλη τοποθεσία για να συνεχίσει τις δραστηριότητές της. Στις περιγραφόμενες καταστάσεις, είναι δυνατή η απόλυση εγκύου γυναίκας.

Το κυριότερο είναι ότι το αφεντικό πρώτα γραπτώς προσφέρει τις υφιστάμενες διαθέσιμες κενές θέσεις εργασίας και συνθήκες. Εάν το κορίτσι αρνείται, μπορεί να απολυθεί. Διαφορετικά, η απαλλαγή από την αγαπημένη κατηγορία γυναικών εργαζομένων δεν θα λειτουργήσει.

Μείωση

Σκοπεύετε να απολύσετε μια έγκυο γυναίκα; Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει σαφώς έναν αριθμό λόγων για να απαλλαγούμε από την ευάλωτη κατηγορία των υφισταμένων. Το κυριότερο είναι να μην παραβιάσετε την καθιερωμένη διαδικασία για τον τερματισμό των συμβάσεων εργασίας.

Η μείωση του μεγέθους είναι η στιγμή που ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύει ανεπιθύμητους υπαλλήλους. Για παράδειγμα, εκείνοι με ανεπαρκή προσόντα ή εργασιακή εμπειρία.

Έχουν έγκυες κορίτσια συστολές; Δεν. Σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να αποκοπεί μια γυναίκα που περιμένει την αναπλήρωση στην οικογένεια. Εάν έχει προγραμματιστεί μείωση θέσης εργασίας, ο εργαζόμενος πρέπει να μεταφερθεί σε κατάλληλη θέση. Αλλά ταυτόχρονα, η εταιρεία δεν πρέπει να διατηρεί τον μισθό.

Κατά άρθρο

Ποια άλλα σενάρια αντιμετωπίζονται στην πράξη; Μερικοί άνθρωποι εκδιώκονται από εταιρείες «σύμφωνα με τη ρήτρα». Δηλαδή, παρουσία σοβαρών παραβιάσεων της σύμβασης εργασίας. Για παράδειγμα, για απουσία χωρίς λόγο.

Η απόλυση εγκύου με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πραγματοποιείται χωρίς κανένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό. Τι γίνεται όμως αν θέλουν να ρίξουν το κορίτσι έξω από την εταιρεία στο άρθρο; Τίποτα. Αυτό το σενάριο δεν επιτρέπεται. Επιπλέον, εάν ένα κορίτσι απουσιάζει από τη δουλειά λόγω των διαδικασιών εγκύου ή κατόπιν ραντεβού γιατρού, μια τέτοια πράξη δεν θα θεωρείται απουσία. Ειδικά όταν ο υφιστάμενος έχει κάποια στοιχεία επίσκεψης στο γιατρό.

Η επιθυμία του εργαζομένου

Το απλούστερο σενάριο είναι να αφήσετε τη δουλειά κατόπιν αιτήματος ενός υφισταμένου. Επιτρέπεται η απόλυση εγκύου γυναίκας. Σε αυτήν την περίπτωση, όπως δείχνει η πρακτική, η διαδικασία λειτουργεί ομαλά.

Ένα κορίτσι που αναμένει τη γέννηση ενός παιδιού μπορεί να αρνηθεί να συνεργαστεί με την εταιρεία ανά πάσα στιγμή. Δεν απαιτείται να παρέχετε λόγο για να φύγετε από την εργασία. Απαγορεύεται επίσης η τήρηση υφισταμένων.

Αυτή η ευθυγράμμιση δίνει στον εργοδότη το λιγότερο πρόβλημα. Σε αυτήν την περίπτωση, δεν υπάρχουν παράπονα για τις αρχές. Το κύριο πράγμα είναι να τηρείτε μια συγκεκριμένη σειρά τερματισμού των σχέσεων. Θα τον γνωρίσουμε λίγο αργότερα.

Άλλες περιστάσεις

Από όλα τα παραπάνω, προκύπτει ότι η απαλλαγή από μια τόσο ευάλωτη κατηγορία υφισταμένων όπως οι έγκυες γυναίκες είναι προβληματική. Ωστόσο, θα είναι ακόμα δυνατό να γίνει αυτό. Ειδικότερα, εάν υπάρχει νομική βάση για αυτό.

Επιτρέπει στους εργοδότες να καταγγείλουν συμβάσεις εργασίας με έγκυες γυναίκες εάν:

• η εταιρεία εκκαθαρίζεται.
• ο επιχειρηματίας παύει να λειτουργεί.

Σε αυτές τις περιπτώσεις, η σχέση εργασίας τερματίζεται με όλους τους υφισταμένους, χωρίς εξαίρεση. Η εταιρεία κλείνει, κανένας άλλος δεν μπορεί να εργαστεί σε αυτήν. Επιπλέον, οι πληροφορίες σχετικά με την εταιρεία αφαιρούνται από το αντίστοιχο μητρώο οργανισμών.

Δοκιμασία

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν υπάλληλο που βρίσκεται σε δοκιμασία. Λειτουργεί αυτός ο κανόνας για τις έγκυες γυναίκες; Δυστυχώς όχι. Όλες οι παραπάνω αρχές ισχύουν για γυναίκες εργαζόμενους που βρίσκονται σε δοκιμαστική περίοδο. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό ο εργοδότης να ενημερώνεται για την «ενδιαφέρουσα θέση» του υφισταμένου.

Καταστάσεις ανεξάρτητες από οποιονδήποτε

Οι λόγοι απόλυσης μιας εγκύου γυναίκας δεν είναι τόσο διαφορετικοί όσο οι λόγοι για τον τερματισμό μιας εργασιακής σχέσης με έναν απλό εργαζόμενο. Υπάρχουν άλλες επιλογές για την ανάπτυξη εκδηλώσεων;

Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για την απόλυση υφισταμένων σε μια «ενδιαφέρουσα θέση» που δεν εξαρτώνται από κανέναν. Αυτά περιλαμβάνουν:

• επανένταξη δευτερεύοντος δικαστηρίου στον ίδιο τόπο υπηρεσίας ·
• απόκτηση του καθεστώτος ενός εργαζομένου που δεν μπορεί να συνεχίσει τις δραστηριότητες στο σύνολό του ·
• λήξη των αδειών και αδειών που απαιτούνται για την εργασία στον οργανισμό σε μια συγκεκριμένη θέση.

Όλες αυτές οι καταστάσεις δεν θεωρούνται απόλυση που ξεκίνησε από τη διεύθυνση. Αλλά σε όλες τις περιπτώσεις, ο εργοδότης πρέπει πρώτα να προσφέρει στον υπάλληλο άλλες κενές θέσεις εργασίας. Εάν αυτό το στοιχείο παραλειφθεί, θα υπάρξει παραβίαση της διαδικασίας τερματισμού σύμφωνα με το νόμο.

Συμφωνία των μερών

Η απόλυση μιας εγκύου γυναίκας μπορεί να πραγματοποιηθεί κατόπιν συμφωνίας των μερών. Κατά τη διάρκεια της επιχείρησης, κάποιος (προϊστάμενος ή δευτερεύων) προτείνει τους δικούς του όρους καταγγελίας μιας σύμβασης τύπου εργασίας, κάποιος συμφωνεί με την πρόταση ή υποβάλλει ανταγωγές. Αφού επιτευχθεί συναίνεση, συνάπτεται συμφωνία της καθιερωμένης μορφής με την επακόλουθη απόλυση.

Είναι επιθυμητό ο εκκινητής της επέμβασης να είναι έγκυος γυναίκα. Στη συνέχεια, σε περίπτωση επιθεώρησης, η επιθεώρηση εργασίας θα έχει λιγότερες ερωτήσεις στον εργοδότη.

Πώς να εγκαταλείψετε τον εαυτό σας

Γνωρίσαμε τους λόγους απόλυσης μιας εγκύου γυναίκας. Όπως ήδη αναφέρθηκε, σύμφωνα με το νόμο, η απαλλαγή από μια ευάλωτη κατηγορία υφισταμένων είναι προβληματική. Και προτείνεται να γίνει αυτό μόνο υπό ορισμένες προϋποθέσεις.

Πώς να τερματίσετε μια συμφωνία με πρωτοβουλία ενός εργαζομένου;

Αυτό απαιτεί:

1. Συντάξτε και γράψτε μια επιστολή παραίτησης από τη δική σας ελεύθερη βούληση.
2. Επικοινωνήστε με τον εργοδότη σας με αίτημα.
3. Περιμένετε την υπογραφή της αίτησης στο τμήμα προσωπικού.
4. Εργασία 14 ημερών.
5. Την ημέρα της απόλυσης, διαβάστε τη σχετική παραγγελία.
6. Λάβετε έναν υπολογισμό στο λογιστικό τμήμα.
7. Πάρτε ένα βιβλίο εργασίας, ιατρικό βιβλίο και κατάσταση λογαριασμού αποτελεσμάτων.

Αυτό είναι όλο. Μετά από αυτό, μένει μόνο η είσοδος στα ειδικά περιοδικά του εργοδότη. Ο πολίτης απολύεται με τη δική του ελεύθερη βούληση.

Πώς να απορρίψετε την εκκαθάριση

Θα πρέπει να ενεργήσετε κάπως διαφορετικά εάν η σχέση με μια έγκυο γυναίκα τερματιστεί λόγω της εκκαθάρισης της εταιρείας. Σε αυτήν την περίπτωση, θα πρέπει:

1. Ενημερώστε τον υπάλληλο για το συμβάν 2-3 μήνες νωρίτερα.
2. Έκδοση εντολής απόλυσης.
3. Περιμένετε την υπογραφή του υπαλλήλου στο έγγραφο.
4. Υπολογίστε με έναν δευτερεύοντα.
5. Κάντε μια αντίστοιχη καταχώριση στο βιβλίο εργασίας και εκδώστε το έγγραφο στον υπάλληλο.
6. Έκδοση και παροχή πιστοποιητικού εισοδήματος.
7. Υποβάλετε το προσωπικό αρχείο του υπαλλήλου.

Εάν μια γυναίκα αρνείται να υπογράψει την παραγγελία ή αποφύγει τον υπολογισμό / την έκδοση εγγράφων, θα πρέπει να συντάξει τις κατάλληλες πράξεις. Χωρίς αυτούς, η διαδικασία τερματισμού της σχέσης θα διακοπεί.

Αποτέλεσμα

Η απαλλαγή από έναν έγκυο υπάλληλο σε μια εταιρεία είναι προβληματική. Αυτό μπορεί να γίνει είτε για τους λόγους που περιγράφονται, είτε όταν ο εργοδότης δεν γνωρίζει για την «ενδιαφέρουσα θέση» του υφισταμένου.

Δηλαδή, η απόλυση εγκύου επιτρέπεται με πρωτοβουλία των ανωτέρων της, "σύμφωνα με το άρθρο", λόγω απολύσεων ή για άλλους λόγους, αλλά για αυτό θα είναι απαραίτητο να αποδειχθεί ότι το τμήμα προσωπικού δεν έχει ενημερώσει κανέναν σχετικά με την εγκυμοσύνη. Σε αυτήν την περίπτωση, η επιθεώρηση εργασίας μπορεί να ζητήσει μόνο την επαναφορά του υπαλλήλου στη θέση της. Αλλά ο επικεφαλής της εταιρείας δεν μπορεί να τιμωρηθεί με πρόστιμα ή ποινική ευθύνη.