Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд туршилтын хугацаа байдаг уу? Жирэмсэн эмэгтэйг туршилтаар халах боломжтой юу. Энэ ангиллын ажилчдын туршилтын хугацааг тогтоох

Шинээр төрсөн хүүхэдтэй гэр бүл бүр сүүн бүтээгдэхүүн авах эрхтэй. Хэрэв тодорхой шалтгааны улмаас хөнгөлөлттэй хоол өгөхгүй бол хүүхдэд зориулсан сүүн бүтээгдэхүүний нөхөн олговор заавал байх ёстой.

Тусламж авах үндэслэл, дүрэм

Сүүн бүтээгдэхүүн авах нь зөвхөн хүүхэд төрсний дараа төдийгүй гэр бүлд гарч ирэхээс өмнө, тухайлбал жирэмсэн эхийн жирэмслэлтийн үед боломжтой байдаг. Гэхдээ ийм тусламж үзүүлэх журмыг бүс бүрт тус тусад нь тодорхойлдог. Энэ нь өрхүүдийг сүү, сүүн бүтээгдэхүүнээр хангах улсын зардлын нөхөн төлбөрийг хотын төсвөөс татсантай холбоотой юм. Тиймээс бүс нутаг бүрт тусгай сүүн бүтээгдэхүүн олгох замаар хүүхдэд сар бүр тэтгэмж олгох өөрийн стандартыг тогтоодог (). Юуны өмнө та хүүхдээ бүртгүүлж байгаа газрынхаа орон нутгийн засаг захиргаанд бичээд өгөх хэрэгтэй.

Хүснэгт №1 "Тусгай сүүн бүтээгдэхүүний хүүхдийн тэтгэмж авах насны болон боломжуудын харгалзах байдал"

Хүүхдэд зориулсан тусгай сүүн бүтээгдэхүүний тэтгэмжийг зөвхөн бүртгэгдсэн эсвэл байнга оршин суугаа газарт нь олгодог бөгөөд үүнийг баримтжуулсан байх ёстой.. Энэ нь олон жижиг суурин газруудад цагаан идээний гал тогоо байдаггүйтэй холбоотой бөгөөд энэ нь сар бүр бүрэн хангах боломжийг үгүйсгэдэг.

Өөрөөр хэлбэл, Москвад бүтээгдэхүүнийг зөвхөн нийслэлийн оршин суугчдад олгодог (). Тэнд амьдарч буй иргэд ч гэсэн нийслэлийн цагаан идээний гал тогооноос тусламж авна гэж найдаж чадахгүй.

Сүү, сүүн бүтээгдэхүүн авах санаачлагчид

Хүүхдийн мөнгө, цагаан идээг орон нутгийн засаг захиргааны шийдвэрээр олгодог тул хотын удирдлагуудаас тусламж хүсэх хэрэгтэй. Гэхдээ эхлээд ийм тэтгэмж авах хангалттай үндэслэл байгаа эсэхийг тодруулах хэрэгтэй. Үүнд:

• насны хязгаарлалтыг дагаж мөрдөх;
• нийгмийн туслалцаа үзүүлэхэд шаардагдах дагалдах нөхцлүүдийг биелүүлэх.

Сар бүр цагаан идээ гал тогооны бүтээгдэхүүнээр хангах албан ёсны зөвшөөрөл олгох хэд хэдэн эрх бүхий байгууллага байдаг. Зөвшөөрөл олгох журмыг аль тохиолдолд эхлүүлсэнээс хамаарч давж заалдах журам, шаардлагатай баримт бичгийн жагсаалтаас хамаарна.

Хүснэгт No2 "Бүс нутгийн тохиолдол ба шаардлагатай баримт бичгийн жагсаалт"

Нэг нас хүрээгүй хүүхэд, түүнчлэн том нярайд сүүн бүтээгдэхүүний тэтгэмжийг гэр бүлийн орлого, түүнчлэн нийгмийн нэмэлт баталгааны хэрэгцээнд үндэслэн тооцдог тул гэр бүлүүд санхүүгийн дэмжлэг, тэтгэмжийн хэмжээ өөрчлөгдсөн тохиолдолд мэдээлэх ёстой. төрийн тусламж үзүүлэхэд нөлөөлөх бусад нөхцөл.аль болох хурдан ().

Сүү, сүүн бүтээгдэхүүний түгээлтийг зогсоох

Хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ нь хүүхдэд сүүн бүтээгдэхүүн өгөхөө больсон чухал үндэслэлийг заасан байдаг. Эдгээр үндэслэлүүд нь:

• насны дээд хязгаарт хүрэх;
• гэр бүлийн санхүүгийн байдлыг сайжруулах;
• нөхөн сэргээх;
• эцэг эхийн аль алиных нь эцэг эх байх эрхийг хасах;
• ээж, аав нь хүүхдээ асрамжийн газарт хүмүүжүүлэхээр сайн дураараа шилжүүлсэн;
• жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд - төрсний дараа;
• сувилахуйн эхчүүдэд - нялх хүүхдийг бие даан хооллох эсвэл хиймэл хооллоход бүрэн шилжсэний дараа;
• том гэр бүлийн хүүхдүүдийн аль нэг нь насанд хүрсэн.

Энэ бол шалтгаануудын бүрэн жагсаалт биш юм. Ерөнхийдөө хүнсний тусгай тэтгэмж хэрэглэхэд хүргэсэн үндэслэлийг арилгах нь тусламжийг зогсоох баталгаа юм.

Санхүүгийн нөхөн төлбөр олгох үндэслэл бий болсон

Харамсалтай нь ийм нийгмийн бодлогыг хэрэгжүүлэх нь муж улсын олон бүс нутагт боломжгүй юм. Энэ нь жижиг суурин газруудад цагаан идээний гал тогоо зохион байгуулахыг зөвлөдөггүйтэй холбоотой юм. Ийм байгууллагыг сүү болон бусад бүтээгдэхүүнээр хангах зардал, мөн тус хэлтсийн холбогдох засвар үйлчилгээ нь улсын зүгээс ихээхэн хэмжээний санхүүгийн зардал шаарддаг. Үүнээс гадна олон эхчүүд янз бүрийн шалтгааны улмаас ийм тэтгэмж авахаас татгалздаг.

Тиймээс ОХУ-ын засгийн газар хүүхдийн сүүн бүтээгдэхүүнийг бэлэн мөнгөөр ​​​​орлуулах хувилбарыг санал болгов. Санхүүгийн баталгааны хэмжээ нь бүтээгдэхүүний бодит өртгөөс хамаагүй бага боловч төлбөрийг зах зээлийн үнээр биш, худалдан авалтын үнээр тооцдог гэж олон эхчүүд гомдоллодог.

Чухал! Төлбөрийн хэмжээ нь хүүхдүүд хэр их, ямар бүтээгдэхүүн авахаас хамаарч өөр өөр гэр бүлд өөр өөр байх болно.

Төлбөрийг боловсруулах журам

Нөхөн олговрын төлбөр авахын тулд гэр бүл нь бичиг баримтын бүрэн багцын хамт төв эмнэлэгт хандах ёстой. Эмнэлгийн байгууллагын захиргаа өгсөн баримт бичгийг хянаж, сүүн бүтээгдэхүүн гаргах хангалттай үндэслэл байгаа эсэхийг тодорхойлох ёстой. Хэрэв ийм үндэслэл байгаа боловч гэр бүл нь мөнгөн дүнгээр тэтгэмж авахыг хүсч байгаа бол эмнэлэг нь төрийн санд өргөдөл гаргаж, тэндээс санхүүжилт авах болно.

Шаардлагатай баримт бичигт дараахь зүйлс орно.

• ээж, ааваас авсан хувийн мэдээлэл нь гэр бүл яагаад бүтээгдэхүүн авахыг хүсэхгүй байгаа шалтгааныг харуулах болно;
• хүүхдийн төрсний гэрчилгээний эх хувь, хуулбар;
• гэр бүлийн бүрэлдэхүүний тухай хотын зөвлөлийн гэрчилгээ.

Өргөдөл гарсан тохиолдолд хувийн өргөдлийг илгээсний дараа дараагийн сард мөнгө нь гэр бүлд хуримтлагдаж эхэлнэ. Нөхөн олговрыг банкны карт эсвэл эцэг эхийн аль нэгэнд хаягласан шуудангийн шилжүүлгээр шилжүүлэх боломжтой.

Амжилтгүй болох боломжит шалтгаанууд болон бусад хүндрэлүүд

Дээр дурдсанчлан, сүүний тэтгэмж авахын тулд шаардлагатай нөхцлийн жагсаалт байдаг. Хэрэв та солихыг хүсвэл ижил төстэй нөхцөлүүд хамаарна

Оросын бараг бүх аж ахуйн нэгж шинэ ажилчдыг ажилд авахдаа туршилтын хугацааг томилдог. Энэ нь байгууллага, ажилтан хоёр бие биедээ тохирсон эсэхийг тодорхойлох төгс хууль ёсны арга хэмжээ юм. Харин жирэмсэн ажилтны талаар юу хэлэх вэ? Жирэмсэн эмэгтэйг туршилтаар ажлаас халах боломжтой юу? Удирдлага нь дүрмээр бол эмэгтэй ажилчдыг албан тушаалд ажилд авдаг. Хуулийн дагуу тэднийг ажлаас халах боломжгүй ч туршилтын хугацаа нь албан тушаалд томилогддог гэсэн үг биш юм. Хариулт нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид байдаг.

Төрөөс жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн байр суурийг бэхжүүлэхийн тулд бүх боломжит арга хэрэгслээр эрэлхийлж байна. Энэ ангиллын ажилчдын онцгой статусыг тодорхойлох үндэс нь Хөдөлмөрийн тухай хууль юм.

Энэ асуудлын талаархи түүний үндсэн заалтуудын мөн чанар нь дараах байдалтай байна.

• жирэмсэн эмэгтэйчүүд байгууллагад тусгай байр суурь эзэлдэг байх ёстой (41-р бүлэг);
• албан тушаалд байгаа ажилчдад хориглосон үүргүүдийн хүрээг тодорхойлсон (253-р зүйл);
• шөнийн ээлж, бизнес аялал гэх мэтийг хориглох хэлбэрээр хөдөлмөрийн нөхцлөөс түр зуур чөлөөлөх (254-р зүйл);
• хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй (261 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Албан тушаалын ажилчдын ажиллах тусгай нөхцөлийг бий болгох нь ажил олгогч тэднийг өөрийн төлөв байдалд харахыг хүсэхгүй байгаа шалтгаануудын нэг юм. Өөр нэг тодорхой шалтгаан бол удахгүй болох жирэмсний амралт бөгөөд энэ хугацаанд та орлуулах хүн хайх хэрэгтэй болно. Шинээр төрсөн эхчүүд хүртэл шинэ ажил олоход хэцүү байдаг. Энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн өвчний чөлөө авч, ажлын хариуцлагаа муу төвлөрүүлэх вий гэсэн болгоомжлол байдаг.

Ажлаас халах гол шалтгаан нь жирэмслэлтийг хэзээ ч зарлахгүй. Үгүй бол ажил олгогч их хэмжээний торгууль төлөх болно. Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны эхэнд тэрээр нөхцөл байдлын талаар мэдээгүй байсан гэдгээ үргэлж дурдаж болно.

Нэгэнт албан тушаалд очсон, ярилцлагын үе шатанд ажилтан үүнийг тайлбарлах нь юу л бол. Эцсийн эцэст тэр даруй хаалгыг харуулах болно. Ямар ч тохиолдолд та тайлагнах ёстой, үүнийг хэсэг хугацааны дараа, ажлын явц эхэлснээс хойш хэсэг хугацааны дараа хийх нь дээр. Энэ тохиолдолд ажлын байран дээр байр сууриа олох боломж хамаагүй их байдаг. Хэрэв энэ баримт илчлэгдэх юм бол увайгүй удирдагч жирэмсэн эмэгтэйг тэнсэн харгалзах хугацаандаа ажлаас нь халахыг оролдож магадгүй. Зарим тохиолдолд ажилчдын хууль эрх зүйн мэдлэггүйгээс болж амжилтанд хүрдэг.

Шинэ ажилчдыг ажилд авахдаа туршилтын хугацаа тогтоож болно. Түүний үргэлжлэх хугацаа 1 сараас 6 сар хүртэл байдаг. Энэ хугацаанд эмэгтэйчүүдэд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарч болно. Тэд байр суурьтай байж болно. Ажил олгогч жирэмсэн ажилтнаа туршилтаар халж болох уу? Онолын хувьд энэ баримтыг хэн ч мэдэхгүй бол энэ нь боломжтой юм. Шүүх түүнд ямар нэгэн шийтгэл ногдуулахгүй, хууль эрх зүйн болон практик талаас нь авч үзвэл хууль зөрчөөгүй. Тэр үүнийг мэддэг байх албагүй. Ажлаас халагдсан ажилтан жирэмсний баримтыг тогтоосны дараа өмнөх албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхийн байгууллагад өргөдөл гаргаж болно.

Дараах бичиг баримт шаардлагатай болно.

• паспорт;
• ажлаас халах тушаалын хуулбар;
• Ажлын туршлага;
• жирэмсний эмнэлэгийн гэрчилгээ.

Нэхэмжлэл гаргах хугацаа 2 долоо хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой. Хэрэв ажлаас халах үед ажилтан аль хэдийн албан тушаалд байсан бол удирдлага түүнийг анхны байранд нь буцааж өгөх үүрэгтэй. Хуулийн дагуу цалингийн хэмжээ хэвээрээ байх ёстой.

Удахгүй болох үйл явдлын талаар мэдэж байгаа тул удирдлагад мэдэгдэхийг хойшлуулах боломжгүй юм. Жирэмсэн эмэгтэйг тэнсэн харгалзахгүйгээр ажлаас халах боломжгүй гэдгийг хуульд тодорхой заасан. Үүнийг дамжуулах явцад ч, дараа нь ч хэн ч үүнийг авах эрхгүй.

Үүний зэрэгцээ ажилтны санаачилгаар ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд та зөвхөн хоёр долоо хоногийн өмнө энэ тухай мэдэгдэх хэрэгтэй (хамгийн бага хугацаа нь 3 хоног). Энэ хугацаанд та бодлоо өөрчилж, дараа нь ажлаас халахгүйгээр өргөдлөө буцааж авах боломжтой.

Хуулиараа хүүхэд хүлээж байгаа эмэгтэй ямар ч шинжилгээ өгөх ёсгүй. Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй тэнсэн харгалзах юм бол ажлаас нь халах болов уу гэсэн санаа зовниж байгаа нь үндэслэлгүй юм. Удирдлагад энэ талаар мэдэгдсэн даруйд тухайн ажилтан нэн даруй улсын бүртгэлд хамрагдах ёстой. Түүгээр ч барахгүй олон тооны ажил тасалсан, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас түүнийг ажлаас халах эрхгүй. Үүнд хүргэж болох дээд хэмжээ нь эзгүй байгаа өдрийн төлбөрийг төлөхгүй байх явдал юм (хэрэв ажил тасалсан шалтгаан нь эрүүл мэндийн байдал муу бол эмчийн гэрчилгээгээр баталгаажсан бол).

Харамсалтай нь тухайн албан тушаалын ажилтан албан тушаалаасаа албадан гарч, түүнд тэсвэрлэшгүй ажлын нөхцлийг бүрдүүлж, ёс суртахууны дарамт үзүүлэх тохиолдол байнга гардаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь хууль зөрчсөн үйлдэл боловч дүрэм ёсоор эрх баригчдын хууль бус үйлдэл байгааг нотлоход хэцүү байдаг.

Хэрэв та мэдрэлийн системээ нэмэлт туршлагаар сэгсрэхийг хүсэхгүй байгаа бол олон хүн өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичдэг.

Заримдаа жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг шүүхэд өгөхгүй байгаа тул удирдлага нь шууд хууль зөрчиж, тушаалд гарын үсэг зурсан хэвээр байна.

Энэ нь ноцтой хориг арга хэмжээ авна:

• 200 мянган рублийн торгууль;
• 180 цаг албадан хөдөлмөр;
• нэг жил хагасын цалинтай тэнцэх хэмжээний төлбөрийг шийтгэнэ.

Шийтгэлийн хэмжээг ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйлд заасан байдаг.

Заримдаа удирдлага нь ажилтнаа хүссэн үедээ халахын тулд заль мэх хийдэг. Хамгийн түгээмэл арга бол түр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал юм. Санаатайгаар эрх зөрчигдөж байгааг шүүхээр нотлоход хэцүү байдаг. Ирээдүйд энэ ажилд найдах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Гэхдээ ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтнаа хугацаа нь дууссан, тодорхой хугацааны гэрээгээр ажиллаж байсан ч ажлаас халах эрхгүй гэдгийг та мэдэх ёстой. Энэ хугацаа дууссаны дараа л түүнд ийм боломж олдоно.

2019 онд хүүхэдтэй болох гэж буй эмэгтэйг ажлаас халах цорын ганц хууль ёсны шалтгаан бол хүн бүр хасагдах үед аж ахуйн нэгжийг татан буулгах явдал юм.

Энэ тохиолдолд хийх журам нь:

1. Ажилтны сонирхолтой байр суурийг олж мэдсэний дараа менежер туршилтын хугацааг зогсоож, нэн даруй мужид албан ёсоор элсэх үүрэгтэй.
2. Аж ахуйн нэгжийг хаах тухай бүх ажилчдад дор хаяж 1 сарын өмнө мэдэгдэх. Үүнийг хийх хамгийн сайн арга бол бичгээр мэдэгдэл илгээх явдал юм.
3. Татан буулгах, огцруулах тухай холбогдох тушаалыг боловсруулж, гарын үсэг зурах.
4. Ажлын дэвтэрт бичилт хийх.
5. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Хэрэв байгууллага нь охин компани эсвэл салбар бөгөөд компанийн төв оффис өөр хотод байрладаг бол жирэмсэн ажилтан тэнд ажиллахад найдаж болохгүй.

Хүсэлтийн дагуу баримт бичгийн багцыг хүлээлгэн өгөх ёстой:

• Ажлын туршлага;
• орлогын тайлан;
• хураангуй;
• ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хуулбар.

Ажлаа дуусгавар болгосны дараа тухайн албан тушаалд ажиллаж буй эмэгтэйд зохих цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг өгөх ёстой. Үүнээс гадна хэдэн сарын цалинтай тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмж хуримтлагддаг.

Хуулиараа жирэмсэн ажилтан хэд хэдэн давуу эрх эдлэх ёстой. Биеийн байдлаасаа болоод бусад ажилчидтай эн тэнцүү ажиллаж чаддаггүй.

Ирээдүйн эхэд дараахь ашиг тустай байдаг.

• албан тушаалд орохоос өмнө туршилтын хугацаа шаардагдахгүй;
• өмнө нь өргөдөл гаргаж байсан албан тушаалыг авах баталгаатай;
• аж ахуйн нэгжийг хаахаас бусад тохиолдолд ямар нэгэн шалтгаанаар ажлаас халах боломжгүй;
• хагас амралтын өдөр;
• амрах нэмэлт завсарлага;
• жирэмсний амралтаа сунгах;
• жирэмсний эмнэлэгт очиход шаардагдах хугацааг хуваарилах;
• бие махбодийн стресстэй холбоотой ажил нь эсрэг заалттай байдаг;
• өмнөх ажлыг гүйцэтгэх бие бялдрын чадваргүй тохиолдолд ажил олгогч нь илүү тохиромжтой албан тушаалд шилжих үүрэгтэй.

Жирэмсэн эмэгтэйн ажлын байранд тавигдах тодорхой шаардлага байдаг. Энэ нь тав тухтай байх ёстой бөгөөд үе үе амрах боломжийг хангах ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар удирдлага нь тухайн албан тушаалд байгаа ажилтныг шаардлагатай, гүйцэтгэх боломжтой ажлаар хангах үүрэгтэй. Ийм боломж байхгүй тохиолдолд тэрээр албадан ажил тасалсны төлбөрийг бүрэн авахын зэрэгцээ ажилдаа явахгүй байх эрхтэй. Тохиромжтой албан тушаал байхгүй байгаа нь ажлаас халах шалтгаан биш юм.

Дээр дурдсаныг нэгтгэн дүгнэхэд туршилтын хугацаанд жирэмслэлт тохиолдвол ажлаас халах боломжтой юу? Үгүй ээ, тэд чадахгүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь практикт ихэвчлэн тохиолддог. Үүнтэй холбоотой тохиолдол маш цөөхөн байдаг. Эцсийн эцэст, нэг газар сэргээн засварласан ч цөөхөн хүн одоогийн хурцадмал байдал, тааламжгүй уур амьсгалд ажиллахыг хүсдэг. Хамгийн сайн сонголт бол бүх санал зөрөлдөөнийг эв зүйгээр шийдвэрлэхийг хичээх явдал юм.

Аливаа ажилтны туршилтын хугацааны зорилго нь мэргэжлийн ур чадварыг шалгах, эрхэлж буй албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох явдал юм. Туршилтын хугацааны нөхцөл, онцлог, үл хамаарах зүйлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй хүмүүсийн ангиллыг тусгасан болно. Энэ бүлэгт жирэмсэн эмэгтэйчүүд орно. Жирэмсэн эмэгтэйг туршилтаар халах боломжтой эсэх, ажлаас халагдсан тохиолдолд юу хийх талаар авч үзье.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41-р бүлэгт нэмэлт баталгааны хэрэгжилтийг зохицуулж, жирэмсэн эмэгтэйд ажиллах ерөнхий дүрмээс үл хамаарах зүйлүүдийг тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70 дугаар зүйлд жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд туршилтын хугацааг тогтоохыг хориглодог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Жирэмсэн ажилчдад тэтгэмж, баталгааг ашиглах боломжийг зөвхөн дараахь тохиолдолд олгоно.

• Түүний жирэмслэлтийн талаар мэддэг;
• Өөрийн нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх;
• Жирэмсний нотлох баримтыг бүрдүүлэх.

Хуульд зааснаар ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэх явцад эмэгтэйд жирэмслэлт байгаа эсэхийг шалгах үүрэг хүлээдэггүй. Үүнтэй адилаар ажилд орсон эмэгтэй жирэмсэн байгаа эсэх талаар дээд албан тушаалтанд мэдэгдэхгүй байх эрхтэй. Хэрэв ажил олгогч болон ажилчин эмэгтэй жирэмсний талаар мэдэхгүй бол энэ тохиолдолд дарга нь ажилтныг туршилтын хугацаанд болон дараа нь ажлаас нь халах эрхтэй. Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсэн болсноо мэдсэнийхээ дараа эдгэрэхээр шийдсэн бол ажил олгогч түүнийг буцааж авах шаардлагатай болно.

Нэмэлт мэдээлэл

Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмслэх эсвэл туршилтын хугацаанд түүний нөхцөл байдлын талаар олж мэдэхэд нөхцөл байдал үүсвэл та захиргааны байгууллагад баталгаажуулсан гэрчилгээ авчрах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй бөгөөд туршилтын хугацааг цуцална. Жирэмсний улмаас ажил олгогч нь ажилтныг хүүхэд төрүүлэхээс өмнө ажлаас нь хасах эрхгүй.

Жирэмсэн эмэгтэйг албан тушаалаас нь халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд заасан байдаг. Хэрэв эмэгтэй хүн үндсэн ажилтан байхгүй үед ажилд орсон бол өмнөх ажилтан буцаж ирэхийг хүсч байвал хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө. Мөн хуулийн дагуу ажил олгогч нь тухайн байгууллагад байгаа халагдсан сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажилтны мэргэшилд тохирсон, түүнчлэн бага зэрэгтэй албан тушаалуудыг санал болгож болно. Ажил олгогч нь зөвхөн жирэмсний улмаас эмэгтэй хүний ​​хийж чадах ажлыг л санал болгох ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон баталгааны жагсаалтад жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглох нь чухал байр суурь эзэлдэг. Хориглосон үл хамаарах зүйл нь:

• Байгууллагад орон тооны цомхотгол хийсэн тохиолдолд жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах;
• Байгууллагын үйл ажиллагааг зогсоох, татан буулгах;
• Өөрийн хүслээр ажлаас халах;
• Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах.

Бусад тохиолдолд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтнаа албан тушаалаас нь халах эрхгүй.

Мөн байгууллагууд түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох бөгөөд энэ нь туршилтын хугацааг нуух боломжийг олгодог. Түр зуурын хөдөлмөрийн гэрээгээр жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах нь асуудалтай гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтантай ийм гэрээ байгуулсан бол жирэмслэлт дуусахаас өмнө байгууллагаас ажлаас халах боломжгүй юм.

Видео бичлэг дээр мэргэжилтнүүд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийн талаар дэлгэрэнгүй ярьдаг

Туршилтаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах

Хуулийн практикт ажил олгогчид жирэмсэн ажилчдаа өөрийн хүслээр ажлаасаа гарахыг шаардах, айлган сүрдүүлэх, заналхийлэх тохиолдол их байдаг. Ийм үйлдэл нь хууль бус бөгөөд нотлох баримтын тусламжтайгаар шүүхэд давж заалддаг.

Хууль бусаар ажлаас халагдсантай холбогдуулан жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг зөрчсөн тохиолдолд торгуулийн хэлбэрээр захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг. Хэрэв ажилтан туршилтын хугацаанд жирэмсэн болсон бөгөөд ажил олгогч эмэгтэйг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахаар шийдсэн бол байгууллагын дарга 50 мянган рублийн торгууль төлнө.

Хэрэв ажил олгогч ажилтны нөхцөл байдлын талаар мэдээгүй эсвэл албан тушаалаа санаатайгаар нуусан бол хууль бусаар ажлаас халагдсаны торгууль төлөхөөс чөлөөлөгдөж болно гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

Гомдлын хувьд ажилтны жирэмслэлтийг баталгаажуулсан нотлох баримтыг цуглуулж, ажилтны нөхцөл байдлын талаар эрх бүхий байгууллагад мэдэгдсэн баримтыг баталгаажуулах нь чухал юм. Дараа нь та хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 356 дугаар зүйлд үндэслэн улсын хөдөлмөрийн хяналтын газар:

• Хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн тухай иргэдийн гомдол, мэдэгдэл, бусад гомдлыг хүлээн авч хэлэлцэх;
• Зөрчлийг арилгах арга хэмжээ авахаас гадна иргэдийн эрхийг сэргээхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Өгүүллийн тайлбарт асуулт асууж, шинжээчийн хариултыг аваарай

Ихэвчлэн шаардлагын ил тод байдал, тодорхой байдлыг хангах үүднээс аж ахуйн нэгжүүд туршилтын хугацаа өнгөрөх бүх үйл явцыг зохицуулдаг дотоод баримт бичгийг бүрдүүлдэг. Жагсаалт нь өөр байж болох ч үндэслэл нь үргэлж туршилтын хугацаа өнгөрөхөд албан тушаал, төлөвлөгөө, тайлан юм. Уг журамд туршилтын хугацааны зорилго, зорилт, түүнийг нэвтрүүлэх журмыг тусгасан байх ёстой. Туршилтын төлөвлөгөө нь ажил олгогчийн баталсан шалгуурын дагуу бодитой үнэлгээ өгөх баталгааг өгч, шалгалтын субъектын мэргэшлийг шалгах боломжийг олгодог. Даалгавруудыг илүү нарийн тодорхойлсон байх тусам шаардлагатай ажилтныг олоход хялбар байх болно.

Шалгалтанд тэнцсэн үр дүнг сул орон тоонд өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлагын дагуу нэр дэвшигчийн тохирох эсэхийг шалгах үүрэгтэй мэргэжилтний тайлан гэж үзэж болно. Тайлан нь зөвхөн мэргэжлийн ур чадварын талаар төдийгүй өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанарын талаар санаа өгдөг. Энэ нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

• хүнд хэцүү нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ, тухайн субъект тэдгээрийг хэрхэн даван туулсан тухай;
• нэр дэвшигчийн ажилдаа шинийг санаачлах чадварын талаархи санал;
• ямар шалтгаанаар түүнд өгсөн даалгавраа биелүүлж чадаагүй.

Туршилт амжилттай болж, нэр дэвшигч бүх талаараа гарч ирсэн тохиолдолд шинэ баримт бичгийг бүрдүүлэх нь ажилтныг компанийн ажилтанд оруулах шаардлагагүй юм. Тэр зүгээр л үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байгаа бөгөөд анхдагчаар шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцогддог.

Ямартай ч ажлаасаа халагдсан бол яах вэ?

Хэрэв хүүхэд хүлээж байгаа эмэгтэйг хуулийг үл тоомсорлож, туршилтын хугацаа хийлгэж, түүний үр дүнд үндэслэн ажлаас нь халсан бол ийм хууль зөрчсөн үйлдэл нь шийтгэлгүйгээр үлдэх ёсгүй: ажил олгогч ноцтой торгууль ногдуулна, хүлээгдэж буй хүн ээжийг ажилд нь эргүүлэн авна.

Шударга бусаар гомдсон жирэмсэн эмэгтэй ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлтэй хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авснаас хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн хяналтын газар, дүүргийн прокурорын газар эсвэл шүүхэд өргөдөл гаргахад хангалттай.

Үүний зэрэгцээ тэрээр мэргэжлийн чадвараа нотлох шаардлагагүй: ажил олгогч нь шалгалтын үеэр ажлаас халагдсан ажилтан шаардлага хангаагүй болохыг нотлох үүрэгтэй. Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан жирэмсэн бол ийм нотлох баримт түүнд тус болохгүй: эцсийн эцэст ажил олгогч нь албан тушаалд байгаа эмэгтэйчүүдэд шинжилгээ өгөх эрхгүй. Зүгээр л тэр Эрүүгийн хуулийн 145-р зүйл биш, харин ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 27-р зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасан "Хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн" гэсэн үндэслэлээр шийтгэгдэх болно.

ЧУХАЛ! Хэдийгээр сэтгэл санааны байдал хүнд байгаа ч жирэмсэн дэд ажилтан ажил олгогчийн болзошгүй өдөөн хатгалгад автахгүй байх ёстой бөгөөд "өөрийн хүсэлтээр" огцрох тухай захидал бичих ёстой бөгөөд энэ тохиолдолд ажлаас үндэслэлгүй халагдсаныг эсэргүүцэх боломжгүй болно. Дарамт шахалтанд орсон тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж, ядаж л зөрүүд ажил олгогчид ийм санаа зорилгын талаар анхааруулахыг зөвшөөрнө.

Ажил олгогчийн хууль бус үйлдэл гарсан тохиолдолд юу хийх вэ

Эхлэхийн тулд эмэгтэй хүн ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн төлөө ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль, ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн хэм хэмжээнд захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг гэдгийг мэддэг байх ёстой. Жишээлбэл, ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145-р зүйлд жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авах, ажлаас халахаас хууль бусаар татгалзсан тохиолдолд шийтгэл оногдуулдаг.

"Сонирхолтой албан тушаал" -ын ажилчдын эрхийг хамгаалах ижил төстэй дүрмүүд нь Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлд тусгагдсан болно. Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхдээ захиргааны болон шүүхийн журмуудыг зайлшгүй дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Эхлээд та холбогдох нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулдаг хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол бичих хэрэгтэй. Баримт бичгийг чадварлаг хуульч эмхэтгэсэн эсвэл интернетээс зөв загварыг ашигласан нь дээр. Мөн хяналт шалгалт өөрөө зөвлөгөө өгөх, өргөдөл гаргах гэх мэт хэлбэрээр туслалцаа үзүүлэх бөгөөд төрийн байгууллага гомдлыг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор хянан хэлэлцэж, ажил олгогчийг зөрчилтэй эсэхийг шалгах үүрэгтэй.

Хэрэв тэдгээр нь илэрсэн бол байцаагч тодорхой төрлийн шийтгэл хэрэглэх шийдвэр гаргадаг. Аж ахуйн нэгжийн хариуцлага нь зөвхөн төрийн байгууллагын зааврын дагуу зөрчлийг арилгах, эсвэл маш ноцтой байж болно - 5000 рублийн захиргааны торгууль. (албан тушаалтан, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хувьд) эсвэл 30-50 мянган рубль (байгууллагын хувьд).

Нэмж дурдахад, хэрэв илүү ноцтой зөрчил байвал байцаагч гомдлыг прокурорын газарт шилжүүлэх эрхтэй бөгөөд энэ нь мөн нэмэлт шалгалт хийх болно.

Хэрэв ажил олгогчийн үйлдэл гэмт хэргийн шинж тэмдэг илэрвэл тэрээр дараахь хэлбэрээр эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

• 200,000 рубль хүртэл торгууль, эсвэл буруутай албан тушаалтны 1.5 жилийн хугацаанд хүлээн авсан орлого;
• 360 цаг хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийх бөгөөд энэ нь ялтан ажлаасаа чөлөөт цагаараа нийгэмд хэрэгтэй үнэ төлбөргүй хөдөлмөрийг хэлнэ.

Хэрэв нөхцөл байдал эмэгтэй хүний ​​талд шийдэгдээгүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391 дүгээр зүйлд заасны дагуу шүүхэд хандах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн маргааны хөөн хэлэлцэх хугацааг ажлаас халах тухай тушаал гарсан эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр гарсан өдрөөс эхлэн тооцож эхэлнэ. Гэхдээ хөдөлмөрийн бүх маргаан амархан шийдэгддэггүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хуучин даргатай зарга үүсгэхээсээ өмнө өмгөөлөгчийн саналыг авахыг зөвлөж байна. Та ажилд эгүүлэн тогтоох тухай нэхэмжлэл гаргаж, холбогдох бичиг баримтыг хавсаргаж, ажлаас халагдсан байгууллагын байршил эсвэл ажилтны хаягаар дүүргийн шүүхэд өгөх шаардлагатай.

• ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах;
• өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгох үүрэг;
• ажлаас халагдсаныг баталгаажуулсан ажлын дэвтэрт оруулсан бичгийг цуцлах;
• гэрээг цуцалсаны улмаас хууль бусаар хасагдсан бүх хугацааны дундаж цалинг ажил олгогчоос авах (эргүүлэн ажиллуулах өдөр хүртэл);
• эдийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардах.

Шүүх нэхэмжлэгчийн үндэслэл, түүнд хавсаргасан нотлох баримтад дүн шинжилгээ хийж, тухайн нөхцөл байдалд хууль аль талд байгааг тогтоодог.

Хэлэлцүүлгийн үр дүнд дараахь шийдвэрийг гаргадаг.

• жирэмсэн ажилтантай байгуулсан гэрээг хууль бусаар цуцалсан баримтыг хүлээн зөвшөөрсөн;
• ажлаас халахаас өмнө байсан нөхцлөөр түүнийг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоохыг заасан (шүүхийн акт хүчин төгөлдөр болсон өдөр ажил олгогч биелүүлэх ёстой).

Ажил олгогч нь ажилтнаа жирэмсэн болсныг мэдсэн, албан тушаалтны үйлдэлд сэдэл, санаа зорилго байгаа эсэх нь нотлогдох ёстой. Өргөдөл гаргагчийн нэхэмжлэл бүр нь бичмэл баримт бичиг, гэрчийн мэдүүлгээр баталгаажсан байх ёстой. Энэ нь маргааныг эерэгээр шийдвэрлэх боломжийг ихээхэн нэмэгдүүлэх болно. Хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн тохиолдолд улсын татвар төлөх шаардлагагүй.

Жирэмсний эхлэх нь туршилтын хугацаанд болон хугацаа нь дууссаны дараа ажилд орох, үргэлжлүүлэн ажиллахад саад болохгүй гэдгийг эмэгтэй хүн бүр мэддэг байх ёстой. Хэрэв эсрэгээрээ байгаа бол хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, шүүхээр дамжуулан ажил олгогчид нөлөөлөх хуулийн бүх хөшүүргийг яаралтай ашиглах хэрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу туршилтын хугацаа гэж юу вэ

Жирэмсэн эмэгтэйд туршилтын хугацааг томилох боломжийн талаар ярихаасаа өмнө туршилтын хугацааны тухай ойлголтыг авч үзье.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хандвал норматив баримт бичигт "туршилтын хугацаа" гэх мэт ойлголт байхгүй болохыг бид олж мэдсэн. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-р зүйлд ажилтныг ажилд авах журмыг "туршилтаар", өөрөөр хэлбэл мэргэжлийн зохистой байдлын шалгалтыг тайлбарласан болно.

Хуулийн бичигт ажилтныг хэр хугацаанд шинжилгээнд хамруулж болох талаар тодорхой заавар өгөөгүй ч зургаан сараас илүүгүй гэдгийг тэмдэглэжээ. Дадлагаас харахад ажилтныг "турших" оновчтой хугацаа нь 3 сар байна.

Дүрмээр бол энэ удаад түүний давуу болон сул талуудыг зөвхөн мэргэжлийн ур чадварын хувьд төдийгүй хамт олон, удирдлагатай харилцах чанарыг үнэлэхэд хангалттай юм.

Ажил олгогч нь "туршилтын субъект" -тэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг 3 сарын хугацаатай тогтсон гэрээний хугацаа дуусахыг хүлээхгүйгээр цуцлах эрхтэй. Гэхдээ энэ нь сайн шалтгаан шаарддаг, тухайлбал

• "сэдвийн" системчилсэн саатал;
• хамт олон, удирдлагын эсрэг түрэмгий үйлдэл хийх;
• чанар муутай ажлын гүйцэтгэл.

Сүүлийн үндэслэл нь хөдөлмөрийн үнэлгээний шалгуурыг гэрээнд заасан тохиолдолд л хүчинтэй байна.

Туршилтын янз бүрийн үе шатанд жирэмслэлт

Жирэмслэлт нь эмэгтэйд ямар ч үед тохиолдож болох бөгөөд ажил олгогч үүнийг үргэлж мэддэггүй. Хуулинд дараахь зүйлээс бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглодог.

• аж ахуйн нэгжийг бүрэн татан буулгах;
• IP үйл ажиллагааг зогсоох.

Жирэмсэн эмэгтэй эрхээ хамгаалахын тулд дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• жирэмслэлтээ мэддэг;
• ажил олгогчдод тэдний статусын талаар мэдэгдэх;
• таны нөхцөл байдлын баримтыг баримтжуулах (жирэмсний эмнэлэгээс гэрчилгээ өгөх).

Туршилтын ажил эрхэлж байгаа эмэгтэй жирэмсэн болсон тохиолдолд үүсч болох янз бүрийн нөхцөл байдлыг авч үзье.

Жирэмсэн эмэгтэй ажилд ордог

Мэдээжийн хэрэг, ихэнх ажил олгогчид жирэмсний амралтанд удахгүй гарах эмэгтэйг ажилд авахыг эрэлхийлдэггүй. Гэсэн хэдий ч хууль нь жирэмсний улмаас ажилд орохоос татгалзахыг хориглодог (ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145-р зүйл). Тиймээс, хэрэв хүүхэд төрөхийг хүлээж байгаа эмэгтэйг ажилд авсан бол ажил олгогч түүнд туршилтын хугацаа тогтоож чадахгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт ажилтны албан тушаалд ажилд орох шалгалтыг томилохыг шууд хориглосон байдаг.

Хүүхэд хүлээж байгаа эмэгтэй туршилтын хугацаа хийлгэхийг бичгээр зөвшөөрч, хөдөлмөрийн гэрээнд энэ тухай заалтыг тусгасан байсан ч энэ нь хууль ёсны хоригийг цуцлахгүй.

Ажилд орохдоо жирэмсэн эх ямар ч шинжилгээ өгөх ёсгүй бөгөөд энэ нь туршилтын хугацааны хангалтгүй үр дүнгээс болж түүнийг ажлаас халах боломжгүй гэсэн үг юм.

Туршилтын хугацаанд жирэмсэн болсон

Мэргэжлийн шаардлагад нийцүүлэх хуулийн хугацаа үргэлж богино байдаггүй бөгөөд туршилтын хугацаатай ажилд орсон ажилтан жирэмсэн болох магадлал өндөр байдаг. Нэмж дурдахад, ажилд орохдоо эмэгтэй хүн түүний нөхцөл байдлын талаар хараахан мэдээгүй байж магадгүй бөгөөд энэ нь зөвхөн шинжилгээний явцад л нотлогдох болно.

Тухайн үед ажил олгогч нь ажилтны ийм нөхцөл байдлын талаар олж мэдсэн даруйд түүний туршилтын хугацаа, түүний өнгөрсөн хугацаа, бодит үр дүнгээс үл хамааран дуусна.

Энэ мөчөөс эхлэн түүнийг төрд хүлээн зөвшөөрөгдсөнд тооцож, жирэмсний амралтаас гарах хүртэл дарга нарын санаачилгаар албан тушаалаас нь чөлөөлөх боломжгүй юм.

Эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас жирэмсэн эх нь өвчний чөлөө авахаас өөр аргагүйд хүрдэг (жишээлбэл, тэр аврахаар явах шаардлагатай байдаг), тэр өөрчлөгдсөн статусынхаа талаар ажил олгогчдод хараахан мэдэгдээгүй байгаа. Ажилтан жирэмсэн болоогүй байсан ч холбогдох хуудасны үндсэн дээр тахир дутуу болсон хугацаа нь туршилтын хугацаанаас хасагдсан хэвээр байна. Ажилдаа орохдоо түүний биеийн байдлыг тодорхой баталгаажуулсан эрүүл мэндийн хуудас гаргаж, туршилтын хугацаагүйгээр ажиллаж байгаа жирэмсэн эмэгтэйн бүх тэтгэмж, хөнгөлөлтийг автоматаар авах болно.

Туршилтын хугацаанд жирэмслэлт тохиолдвол эмэгтэй хүн энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэж, энэ баримтыг баримтжуулсны дараа жирэмслэлт нь цуцлагдана.

Жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах нь хэзээ хууль бус вэ?

Юуны өмнө, хууль тогтоомж нь жирэмсэн эмэгтэйг "жирэмсний улмаас" хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халахыг хүссэн аж ахуйн нэгжийн даргын хүсэл тэмүүллээс хамгаалдаг. Хэрэв эмэгтэй хүн бүх үүргээ гүйцэтгэсэн бөгөөд түүнийг ажлаас халсан бол тэрээр эргээд хөдөлмөрийн гэрээг бүрэн цалинтай, тэр байтугай ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж ажил олгогчийг шүүхэд өгөх эрхтэй (хэрэв тэр дарга түүнийг дарамталсан бол). аж ахуйн нэгжийн). Жирэмсэн эмэгтэйг үндэслэлгүйгээр ажлаас халах нь ажил олгогчийг 200,000 рубль хүртэл торгууль, тэр байтугай засч залруулах ажил хийхээр заналхийлдэг.

Ажлын зохисгүй гүйцэтгэлтэй байсан ч гэсэн зарим нэг нюансууд байдаг.Хууль нь жирэмсэн эхчүүдэд үнэхээр их боломжийг олгодог. Тодруулбал, жирэмсэн эмэгтэйг ажил тасалсан хэргээр ажлаас халахыг хориглоно. Түүнийг хөөх тухай бичгээр хүсэлт гаргаагүй байсан ч ажил олгогч зөвхөн сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Хулгай хийх, эд хөрөнгөө гэмтээх, согтуугаар ажил дээрээ гарах зэрэгт мөн адил хамаарна.

Туршилтын хугацаанд жирэмсэн ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно. Жирэмсний гэрчилгээг танилцуулснаас хойш эмэгтэй хүн тус компанийн бүрэн эрхт ажилтан болж, түүнийг хууль бусаар ажлаас халах нь ажил олгогчид ноцтой торгууль ногдуулна.

Тухайн албан тушаалд ажиллаж байгаа эмэгтэй жирэмсэн байх хугацаандаа хугацаа нь дуусч байгаа хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа тохиолдолд жирэмсний хугацаа дуустал гэрээний харилцааг сунгах хүсэлт гаргах үүрэгтэй. Ийм гэрээний дагуу төрснөөс хойш долоо хоногийн дараа ажлаасаа халагдаж болно.

Ажилтан нь жирэмсний гэрчилгээгээ улирал бүр гаргаж өгөх ёстой бөгөөд жирэмслэлт тасалдсан тохиолдолд нэн даруй мэдэгдэх ёстой. Хэрэв тэр энэ баримтыг нуухаар ​​шийдсэн бөгөөд дараа нь энэ нь мэдэгдвэл ажил олгогч түүнийг долоо хоногийн дотор халах боломжтой.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу? Тэгээд дахин хариулт нь үгүй! Жирэмсэн эмэгтэйг багасгах боломжгүй юм. Түүний ажиллаж байсан нэгж цомхотголд орсон тохиолдолд өөр тохиромжтой ажлын байраар хангах ёстой. Хэрэв шинэ сул орон тоо нь ажилтанд тохирохгүй бол тэрээр өөрийн санаачилгаар ажлаасаа гарах эрхтэй.

Хэдийгээр жирэмсэн эх нь хувь хүнд үйлчилгээ үзүүлсэн (жишээлбэл, асрагч эсвэл ау-парын үйлчилгээ) байсан ч тухайн иргэн түүний ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд түүнийг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй юм.

Жирэмслэлт ба сорилын тухай Хөдөлмөрийн тухай хууль

Хөдөлмөрийн харилцааны тухай хууль тогтоомжийн баримт бичигт эмэгтэйчүүдийн эрх, ялангуяа эх болоход бэлтгэж буй эмэгтэйчүүдийн эрхийг онцгой анхаарч үздэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн янз бүрийн зүйлд жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан тусгай дүрмийг тусгасан болно.

• ch. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41-д жирэмсэн ажилтны тусгай байр суурийн тухай ярьдаг;
• Урлаг. 253-т хүүхэд хүлээж байгаа ажилтны оролцох боломжгүй үйл ажиллагааны жагсаалтыг агуулсан;
• 254-р зүйлд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг эрүүл мэндийн дүгнэлтээр зөвтгөж байгаа бол илүү хөнгөн ажилд шилжүүлэх, түүнчлэн бизнес аялал, шөнийн ээлж, илүү цагаар ажиллахыг хориглох шаардлагатай гэж заасан байдаг;
• Урлагийн 1-р хэсэг. 261-д хуульд тусгайлан заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг шууд хориглодог.

Ажил олгогчийн мэргэжлийн шаардлагыг хангахын тулд ажилтанд туршилтын хугацааг тогтоохыг хуулиар зөвшөөрдөг. Хуульд ийм нэр томъёогоор давж заалддаггүй, энэ нь "ажилд орохдоо шалгалт өгөх" тухай ярьдаг, энэ нь ихэнхдээ энэ шалгалтын нөхцөл нь тодорхой хугацаа байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд түүнийг томилох зарчим, хоёр талын онцлогийг тусгасан болно.

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт ажил олгогч энэ хугацааг зөвхөн хөдөлмөр эрхлэх явцад тогтоож болно гэж заасан бөгөөд түүний боломжийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно;
• туршилтын хамгийн бага хугацааг тогтоогоогүй, дээд тал нь 2 долоо хоногоос 3 сар хүртэл, зарим тохиолдолд зургаан сар хүртэл байдаг;
• Энэ зүйлийн 1, 4-р хэсэг нь шалгалтын үеэр ажилтныг ажлаас халах хялбар журмыг зааж өгсөн: тэнцээгүй ажилтан 3 хоногийн дотор эсвэл өөрийн хүслээр чөлөөлөгдөнө;
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-д туршилтын хугацаанд ажлаас халаагүй бол түүнийг амжилттай дуусгасан гэж үзэж, ажилтныг улсын хэмжээнд ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрсөн гэж тодотгосон.

Хэрэв ажилтан туршилтын хугацаанд жирэмсэн болсон бол

Хэрэв ажилтны тусгай байр суурийг нотлох баримт байгаа бол тухайн байгууллага шалгалтанд хангалтгүй тэнцсэн байж болзошгүй байсан ч түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхгүй.

Энэхүү ерөнхий дүрэм нь жирийн ажилчид болон удирдах албан тушаал хашиж буй хүмүүст (захирал, орлогч гэх мэт) хамаарна. Цорын ганц ялгаа нь ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэхдээ эхлээд компанийг бүх үүсгэн байгуулагчдыг цуглуулж, холбогдох баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай байдаг.

Удирдлага жирэмсэн болсныг мэдсэний дараа ажлаас халсан гэсэн тодорхой нотлох баримт хэрэгтэй байна. Хүнд аргумент, холбогдох материал (жишээлбэл, далд дуу, дүрс бичлэг) байхгүй тохиолдолд төрийн байгууллага мэдүүлсэн баримтад аудит хийхгүй.

Хариулах

Үгүй ээ, та жирэмсэн эмэгтэйг туршилтаар халж болохгүй.

Ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь хууль бус үйлдэл юм. Энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл бол жирэмсэн ажилтныг дараахь шалтгааны улмаас ажлаас халах явдал юм.

• байгууллагыг татан буулгах;
• эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргийн хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах (байгууллага жирэмслэлт дуусахаас өмнө өөр ажилд шилжүүлэх боломж байхгүй тохиолдолд).

Бусад тохиолдолд (үүнд ажилд авахдаа хангалтгүй шинжилгээний хариу гарсан тохиолдолд) жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах боломжгүй.

Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 1-3 дахь хэсгийн заалтаас үүдэлтэй.

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тухайн байгууллага жирэмсэн болсныг олж мэдсэн тэр үед туршилтын хугацаанаас чөлөөлөх шаардлагатай эсэх талаар тодруулга агуулаагүй болно.

ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны ажилтнууд эмнэлгийн баримт бичгээр батлагдсан ажилтны жирэмслэлт нь түүнийг туршилтын хугацаанаас чөлөөлөх хангалттай үндэслэл гэж үзэж байгаагаа амаар илэрхийлж байна. Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйлд жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд туршилтын хугацааг тогтоох боломжгүй гэсэн заалтыг гаргах боломжийг бидэнд олгодог. Мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9-р зүйлд заасны дагуу түүний туршилтын нөхцөл нь одоогийн хууль тогтоомжид заагаагүй тул автоматаар хүчингүй болно. Энэ тохиолдолд байгууллага нь жирэмсэн ажилтныг туршилтын хугацаанаас чөлөөлөх тушаал (заавар) гаргах, түүнчлэн туршилтын хугацаа тогтоох нөхцөлийг хасч хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулахыг зөвлөж байна.

Үүний зэрэгцээ, байгууллага нь ажилтныг жирэмслэлтийг баталгаажуулахыг шаардах давтамжийг зөвхөн нэг тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоодог. Хэрэв ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол түүний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгасан. Ийм нөхцөлд ажил олгогч гурван сард нэгээс илүүгүй удаа ажилтнаас жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээг шаардах эрхтэй. Энэ журам нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан байдаг.

Бусад тохиолдолд байгууллага нь өөрийн үзэмжээр гэрчилгээ олгох журмыг тогтоох эрхтэй. Жишээлбэл, ажилтан түүнд олгосон баталгааг үндэслэлгүй урвуулан ашиглаж байна гэж үзэх үндэслэл байгаа бол дахин хүсэлт гарга. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн болон тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй ажилчдын тэгш байдлын зарчмыг үндэслэн гурван сард нэгээс илүүгүй удаа эрүүл мэндийн гэрчилгээ авахыг шаардана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2-р зүйл).

Анхаарна уу: хэрэв тухайн ажилтныг жирэмсэн гэдгээ баталгаажуулсан гэрчилгээ өгөхөөс татгалзвал (давтан оролцуулан) шалгалтын үр дүн хангалтгүй байгаа тул ажлаас халахыг зөвшөөрдөг аргументуудыг анхаарна уу. Тэдгээр нь дараах байдалтай байна

Хэрэв ажилтан жирэмслэлтийг баталгаажуулсан гэрчилгээ өгөхөөс татгалзсан бол түүнийг ажлаас халах хориг хүчингүй болно. Байгууллага нь ажилтан жирэмсэн болоогүй гэж үзэх эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, хэрэв ажилтан ажлын байрандаа ажилд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлт гаргасан бол тухайн ажилтан жирэмсний байдлыг баталгаажуулах үүргээ зориудаар үл тоомсорлосон нь тогтоогдсон тохиолдолд шүүх тухайн байгууллагын талыг авч болно (Пленумын шийдвэрийн 27-р зүйл). ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2). Үүнийг хийхийн тулд байгууллага татгалзсан тухай баримтат нотлох баримтыг бүрдүүлэх ёстой.

Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд байгууллага нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахтай холбоотой хуульд заасан хариуцлага, тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглосон дүрмийн хоёрдмол утгагүй байдлыг харгалзан үзэж, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх бүх арга хэмжээг авах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60-р бүлэг).

Эх сурвалжуудын жагсаалт

• ipshnik.com
• www.Zarplata-online.ru
• AstroKamen.ru
• ecoafisha.ru