Байгууллагууд 

Жирэмсэн эмэгтэйг тэнсэн харгалзаж ажлаас нь халах боломжтой юу. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Лариса Науменко

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд нэмэлт тэтгэмж, баталгаа өгдөг бөгөөд үүнд ажлаас үндэслэлгүй халахаас хамгаалдаг. Жирэмсэн байсан ч гэсэн ажилтнаа халах боломжтой байдаг. Хэдийгээр эдгээр нь тусдаа тохиолдол боловч ажил олгогч, ажилчид өөрсдийн эрхээ мэддэг байх хэрэгтэй.

Ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаас хамаарна

Ирээдүйн эхийг ажил олгогчийн санаачилгаар халах нь зөвхөн Урлагийн 1-р хэсгийн 1-р заалтыг үндэслэн боломжтой юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, өөрөөр хэлбэл хоёр тохиолдолд:

Аж ахуйн нэгж татан буугдсаны дараа;

Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг зогсоосны дараа.

Бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрдөггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 1-р хэсэг).

iconmonstr-ишлэл-5 (1)

Тиймээс жирэмсэн эмэгтэй ажил тасалсан эсвэл ажил үүргээ удаа дараа гүйцэтгээгүйгээс ажлаас халах боломжгүй юм.

Урлагийн 1-р хэсгийн баталгаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйл нь тусгай нормативаар зохицуулагддаг эмэгтэйчүүдэд хамаарна, жишээлбэл, эмэгтэйчүүдэд:

Байгууллагын дарга нар,

Тамирчид,

Сургагч багш нар,

Төрийн иргэний болон хотын захиргааны үйлчилгээ эрхэлж буй эмэгтэйчүүд (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2015 оны 28-р сарын 1-ний өдрийн Пленумын тогтоолын 26-р зүйл).

Дээр дурдсан үндэслэлээр ажлаас халахдаа жирэмсэн ажилтан илүү болгоомжтой байх хэрэгтэй, учир нь шударга бус ажил олгогчид татан буулгах нэрээр компанийнхаа нэрийг өөрчлөн байгуулдаг эсвэл өөрчилдөг.

iconmonstr-ишлэл-5 (1)

Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзнэ.

Мэдээжийн хэрэг, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, эсвэл бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг зогсоох тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тогтоосон журмыг дагаж мөрдөж, халагдсан эмэгтэйд учирч буй бүх халамжийн мөнгийг төлөх ёстой. .

Ажлаас халах нь ажил олгогчийн чадвараас хамаарна

Жирэмсэн байх хугацаандаа хөдөлмөрийн гэрээ дуусах тохиолдол олон байдаг.

iconmonstr-ишлэл-5 (1)

Ерөнхий дүрмээр бол эмэгтэй хүн үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлбэл ажил олгогч нь жирэмсний эцэс хүртэл түүнтэй байгуулсан гэрээг сунгах үүрэгтэй.

Гэхдээ энд нэг үл хамаарах зүйл байдаг: ийм эмэгтэйтэй тогтоосон хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг байхгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаанд байгуулсан бол цуцалж болно.

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтанд тухайн байгууллагад байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй бөгөөд жирэмслэлт дуусахаас өмнө ажилчдаа өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л ажил олгогч нь ажлаас халах эрхтэй. түүнтэй тогтоосон хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ.

Ажлаас халах нь жирэмсэн ажилтны шийдвэрээс хамаарна

Ажлаас халах шалтгаан нь талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчилсөнтэй холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан байж болзошгүй юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 7-р хэсэг, 7-р хэсэг). Энгийнээр хэлэхэд, жирэмсэн эхэд хөдөлмөрийн гэрээний шинэ нөхцөл таалагдаагүй бөгөөд ийм шалтгаанаар үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал түүнийг ажлаас хална.

Гэрээний ямар шинэ нөхцлүүдийн талаар энд ярилцаж байгаагаа олж мэдье.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйлд гэрээний нөхцлийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор өөрчилж болно - ирээдүйн эх, ажил олгогч. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч гэрээний нөхцлийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөрчилж болох тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

Тиймээс зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдөхөд ажил олгогчийн санаачилгаар талууд тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвшөөрнө (өөрөөр хэлбэл нэг талт байдлаар).

Хаана сонор сэрэмжтэй байх вэ

Практик дээр олон ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дангаар өөрчлөх эрхийг зөрчиж, улмаар жирэмсэн эмэгтэйг "амьд үлдээх" оролдлого хийдэг.

Иймээс ийм өөрчлөлт нь объектив зайлшгүй шаардлагаас, тухайлбал зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтөөс үүдэн гарах ёстой бөгөөд үүний дараа өмнөх нөхцлийг хадгалах боломжгүй болох ёстой гэдгийг та мэдэх хэрэгтэй.

Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцааг тусгай баримт бичгээр зохицуулдаг: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ хэсэгт тусдаа бүлэгт хүүхэд хүлээж буй эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдах үеийн баталгааг авч үздэг. Түүнчлэн ажилчин хэзээ, хэзээ ийм зүйл хийх эрхгүй болох онцгой тохиолдлыг заажээ.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Ажлын харилцаа тэр бүр жигд тогтдоггүй. Жирэмсэн болсон бүх эмэгтэйчүүд энэ талаар удирдлагадаа анхааруулах гэж яардаггүй бөгөөд зарим шударга бус ажил олгогчид ийм ажилчдыг хүнд ачаа гэж үздэг. Жирэмсний болон амаржсаны бүх тэтгэмжийг байгууллагын халааснаас бус, улсаас төлдөг ч гэсэн удирдлагуудад нэмэлт бэрхшээл тулгарна. Жирэмсэн эмэгтэй ажлаа хадгалах, амралтын мөнгөө төлөх, хөдөлмөрийн нөхцөл, цагийн хуваарьт тохируулга хийх, түр ажлын байрны хүн хайх шаардлагатай болно. Үүнд бичиг цаасны ажил орно.

Тэд жирэмсэн эмэгтэйгээс салахыг оролдож байгаа нь гайхах зүйл биш юм. Хуулийн бүх нарийн ширийн зүйлийг ойлгохгүй, өөрсдийгөө ял шийтгэлгүй гэж үзэн ажил олгогчид ямар ч аргаар хамаагүй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг оролдож байна. Ирээдүйн ээж нь түүний эрхийг мэддэг тул үүнийг хийхийг зөвшөөрөхгүй. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлээр хамгаалагдсан бөгөөд гэрээг цуцлах бүх шалтгааны улмаас ажлаас халах боломжгүй юм.

  • ажил тасалсан тохиолдолд;
  • ажлын үр дүн хангалтгүй;
  • сахилгын зөрчил гаргах гэх мэт.

Ямар тохиолдолд ажлаас халах нь хууль ёсны вэ?

Хүмүүсийн дунд ямар ч тохиолдолд хүүхдээ хүлээж буй доод албан тушаалтнаас салах боломжгүй гэсэн үзэл бодол байдаг. Сонирхолтой байр суурь нь бүрэн халдашгүй байдал, ажлын бүх нөхцлийг хадгалах баталгаа юм. Энэ нь зарим талаараа үнэн юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэргүүд нь жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг цуцлах боломжийг олгодог бөгөөд хууль эрх зүйн үндэслэл хангалттай байдаг. Гэхдээ хоёр тал (захирагдагч ба ажил олгогч) тодорхой нөхцлийг дагаж мөрдөж, эрх, үүргээ мэддэг байх ёстой.

Өөрийнхөө хүслээр

Ажилтан нь эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд ажлаас халахаас хоёр долоо хоногийн өмнө гарахаасаа өмнө бүх хэргийг орлох ажилтанд шилжүүлэх шаардлагатай. Ажил олгогч ажилтантай санхүүгийн бүрэн тооцоогоо хийж, ажлын дэвтэрт харгалзах бичилт хийж, бусад баримт бичгийн хамт номыг өөрөө гардуулна: захиалгын хуулбар, цалингийн хуудас, шинж чанар гэх мэт.

Өөрөө ажлаасаа гарсан эмэгтэй компанид өгөх жирэмсний болон хүүхэд асрах тэтгэмжээс хасагддаг.


Бие даасан санаачлагыг илэрхийлэхэд ямар ч асуудал гарах ёсгүй, гэхдээ энд зарим нэг ялгаа байдаг. Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг өөрийн дураар, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх дүрмийн дагуу ажлаас халах тохиолдол байдаг боловч цаасан дээр л байдаг. Бодит байдал дээр эмэгтэйд ажил олгогчийн зүгээс дарамт шахалт үзүүлдэг байв. Тэвчихийн аргагүй хөдөлмөрийн нөхцлийг бий болгосноор тэрээр жирэмсэн эмэгтэйг мэдэгдэл бичиж, байр сууриа орхихыг албадав.

Түүний хувьд, шударга бус ажилтан менежерээ гүтгэж болно: бие даан ажлаасаа гарч, дараа нь түүний эсрэг мэдэгдэл бичиж, хяналтын байгууллагуудад бичиж, шүүх хуралдаан, их хэмжээний торгууль ногдуулна. Үүнээс эмээсэн туршлагатай ажил олгогчид ажилчдаас өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичиж, өөр хэлбэрээр ажиллахыг шаардахыг яарахгүй байна.

Талуудын тохиролцоогоор

Энэ тохиолдолд найдвартай баталгаатай шийдэл байх болно. Дараа нь жирэмсэн ажилтан ба удирдлага хооронд тохиролцоонд хүрдэг. Жишээлбэл, эмэгтэй хүн ажлаасаа гарсан боловч нөхөн төлбөртэй байдаг. Энэ шаардлагагүй, гэхдээ нэмэлт төлбөрөөс гадна ажилтан дараахь зүйлийг авах эрхтэй.
  • сүүлчийн төлбөрөөс хойшхи бүх ажилгүй цагийн цалин хөлс;
  • энэ хугацаа 2 жилээс хэтэрсэн ч ашиглаагүй амралтын нөхөн төлбөр.
Хөдөлмөрийн гэрээг хэзээ ч цуцалж болно, i.e. эмэгтэй хүн 14 хоногийн хугацаатай дасгал хийх шаардлагагүй. Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсныг хоёр тал гарын үсэг зурсан гэрээгээр нотолж байна. Нэг тал нь санаачлагч, нөгөө тал нь зөвшөөрч байна.
  1. Хэрэв энэ нь ажилтан бол компаний удирдлагатай тохиролцсоны үндсэн дээр хамтын ажиллагаагаа цуцлах өргөдөл гаргана.
  2. Ажил олгогч ажлаас халах санаачлагыг гаргахдаа тэр эмэгтэйд бичгээр санал хүргүүлж (огноог зааж, менежерт гарын үсэг зуруулна) тэр зөвшөөрч, цаасан дээр гарын үсэг зурна.


Гэрээнд гарын үсэг зурах үед эмэгтэй хүн жирэмсэн болсныг хоёр тал мэдсэн тохиолдолд гэрээг цуцлах нь хууль ёсны гэж үзнэ. Хэрэв ажилтан гэрээг цуцалсны дараа түүний нөхцөл байдлыг олж мэдээд гэрээг хүчингүй болгох хүсэлтийг ажил олгогчид хандсан бол дүрмээр бол шүүхүүд түүний талд орно. Жирэмсэн бол гэрээг сорих зайлшгүй үндэслэл юм.

Байгууллага татан буугдсаны дараа

Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсэн байх үед түүний компани (хуулийн этгээдийн хувьд) үйл ажиллагаагаа бүрэн зогсоовол энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэс суурь болно. Энэ нөхцөл байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тус тусад нь зааж өгсөн болно. Ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль зүйн үндэслэлийг баталгаажуулсан тохиолдолд ажлаас халсныг хүлээн зөвшөөрөхийг зөвшөөрнө.

Шийдвэрийг (байгууллага, компани, байгууллага, IP гэрчилгээний хүчинтэй хугацаа дуусах) ямар ч болзолгүй, эзэмшигч нь авч бичгээр боловсруулсан байх ёстой. Жирэмсэн эмэгтэйг дараахь тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй.

  • байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөн;
  • нэгтгэх, нэгтгэх, хуваах болон бусад өөрчлөн байгуулалт байсан;
  • компани үйл ажиллагааны хэлбэрээ өөрчилсөн;
  • нэр өөрчлөгдсөн.
Жирэмсэн эмэгтэй ажилладаг салбарыг байгууллага татан буулгахад түүнийг ажлаас халах нь хууль ёсны юм. Хэрэв аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үндэс нь дампуурал бол шүүх дээр нотлогдох ёстой. Хэрэв бүх нөхцөл хангагдсан бол эмэгтэй ажлаас халагдсаны дараа холбогдох баримт бичигт гарын үсэг зурж, түүнд баталгаатай мөнгөн нөхөн олговор олгоно.

Тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу

Заримдаа хөдөлмөрийн харилцаа нь түр зуурын шинжтэй байж болно, өөрөөр хэлбэл. тодорхой хугацаанд байгуулах. Үүнд улирлын чанартай ажил эрхлэх, тодорхой ажил гүйцэтгэх зорилгоор байгуулагдсан байгууллагад ажиллуулах, эсвэл ямар нэг шалтгаанаар эзгүй байгаа ажилтныг солих зэрэг орно. Жирэмсэн болсон эмэгтэй хугацаатай гэрээгээр ажилладаг бол түүнийг ажлаас нь халах боломжтой боловч ажилтан, ажил олгогч хоёулаа зарим нэг ялгааг мэддэг байх шаардлагатай.
  1. Жирэмсний үед түр гэрээний хугацаа дуусвал менежер Урлагийн дагуу жирэмсний эцэс хүртэл сунгах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261.
  2. Ажил олгогч нь эмэгтэй хүнээс албан тушаалын гэрчилгээ шаардах эрхтэй. Тэрээр гурван сар тутамд баримтат баримтуудыг авчирдаг. ба түүнээс бага
  3. Хэрэв эзгүй байсан, гэхдээ ажилдаа явсан ажилтны оронд эмэгтэй хүн ажилласан бол (жишээлбэл, жирэмсний ажил), түүнийг халах боломжтой. Гэхдээ энэ байгууллагад эмэгтэй хүнийг өөрийн эрх мэдлийн хүрээнд өөр албан тушаалд шилжүүлэх ямар ч боломжгүй юм.
  4. Сүүлчийн тохиолдолд ажил олгогч нь мэргэжил, цалин хөлснөөс үл хамааран эмэгтэйд байгаа бүх сул ажлын байрыг санал болгох ёстой.

Шийтгэх тогтоолоор ажлаас халах

Ажилтныг шинэ албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын хугацааг тогтоодог. Хөдөлмөр эрхлэлтийн хувьд энэ нь тэр бүр ашиглагддаггүй, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулагддаг боловч тодорхой тогтоосон хугацаагүй байдаг. Ажилтанд нэг хоногоос зургаан сар хүртэл шалгалт өгөх боломжтой. Хэрэв тогтоосон хугацаа дууссан бол ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэхгүй бол түүнийг шалгалтыг амжилттай өгсөн гэж үзнэ.

Хэрэв жирэмсэн эмэгтэйг туршилтын хугацаагаар хүлээн зөвшөөрвөл түүнийг ажлаас халах эрхгүй бөгөөд үүнээс гадна зарчмын дагуу (албан тушаал баримтжуулсан тохиолдолд) суулгаж болохгүй.



Гэхдээ үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Дарга нь үйл явдлын талаар мэдээгүй байхад ажилтан туршилтын хугацаа дуусахад албан тушаалаа тайлагнаагүй (эсвэл магадгүй өөрийгөө мэдэхгүй), ажлын үр дүн хангалтгүй байгаа тул түүнийг байраа орхихыг шаардаж болно. . Энэ талаар ажлаас халсан гэхээс гурав хоногийн өмнө удирдлага бичгээр мэдэгдэж байна. Гэсэн хэдий ч эмэгтэй хүн жирэмснийхээ талаар сурч мэдээд зохих гэрчилгээгээ өгсний дараа эргэж ирэхийг хүсч болно. Тэд түүнийг албан тушаалд нь сэргээх үүрэгтэй.

Албан тушаал эрхэлж буй ажилтнаас туршилтын хугацаагаар байраа үлдээхийг хүсч болно.

  • байгууллагын үйл ажиллагааг зогсоох, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
  • орон тоог цомхотгох;
  • талуудын тохиролцоо эсвэл эмэгтэй хүний ​​хувийн санаачилгаар.

Нийтлэлийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

"Нийтлэлийн дагуу ажлаас халах" гэсэн үг нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хэлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйл). Үүнд шинэ ажилтны тохиромжгүй байдал орно. Ажилтны үл нийцэх байдлыг олж тогтоохын тулд тэрээр ердийн ажлынхаа хүрээнээс хэтрэхгүй гэрчилгээ авах ёстой. Хяналтын хувьд аж ахуйн нэгжийн захирал, боловсон хүчний ажилтан, шууд боссыг багтаасан тусгай комисс зохион байгуулдаг. Нийтлэлийн дагуу ажлаас халах шалтгаан нь дараахь зүйлийг агуулна.
  • аж ахуйн нэгжид хамаарах эд хөрөнгийг хулгайлах, үрэх;
  • санхүүгийн хариуцлагатай этгээд (нярав, нягтлан бодогч гэх мэт) -ийн итгэлийг алдах;
  • үүргээ биелүүлээгүй;
  • согтуу;
  • хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хоцрох, ажил таслах.
Жирэмсэн эмэгтэй ажил тасалсан, ажлын үүргээ биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн зэрэг шалтгаанаар ажлаас халах боломжгүй. Гэхдээ ажил олгогч түүнд зэмлэл, зэмлэл гэх мэт шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Үүнд шагналыг хасах арга хэмжээ ороогүй болно, гэхдээ даргын шийдвэрээр шагналыг цуцлах боломжтой байдаг. Ажил олгогч бүх тайлбарыг тэмдэглэж, ажлын байран дээр байхгүй байх акт (хэрэв хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа тухай баримт бичиг, тайлбар бичиг ирүүлээгүй бол). Ажилтан байхгүй өдрөө цалингаас нь хасдаг.

Цагийн ажил хийхээс халах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288 дугаар зүйлд заасны дагуу цагийн ажил хийх нь үндсэн ажлаас чөлөөлөгдсөн цагаар хийгддэг боловч энэ нь тогтмол ажил хийдэг ажил юм. Ажилтан нь энэ тохиолдолд орон тооны ажилтан бөгөөд тэрээр аж ахуйн нэгжийн бүхий л үйл ажиллагаанд захирагдана. Хэрэв тодорхой мөчид энэ ажил гол ажилчин болох шинэ ажилтан авах юм бол өмнөх ажил олгогчийн санаачилгаар халагдана. Оронд нь шинэ байнгын ажилчин тодруулж, цагийн ажилтнаа халах шийдвэрийг тэр л гаргадаг.

Хүүхэд хүлээж байгаа эмэгтэй цагийн ажил хийж байхад юу хийх хэрэгтэй вэ? Үүнийг төр хамгаалдаг. Шүүхийн практик нь талуудын хооронд үүссэн маргааныг жирэмсэн эмэгтэйн чиглэлд шийдвэрлэдэг болохыг харуулж байна. Энэ тохиолдолд Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйл нь 288 дугаар зүйлтэй давхцаж байна. Сүүлд үндэслэн гаргасан ажлаас халахтай хуулиар хориглосон зүйлтэй адилтгаж үздэг. Жирэмсэн эмэгтэйн зөвшөөрөлгүйгээр түүнийг цагийн ажилаас нь халах боломжгүй юм. Ажил олгогч нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээгээ сунгахаас өөр аргагүйд хүрдэг.

Хэрэв гэрээний дагуу жирэмслэхийг хориглосон бол жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Заримдаа ажилд авахдаа ажилчид ирээдүйн ажлын тодорхой нөхцлийг тодорхойлсон гэрээ байгуулдаг. Гэхдээ эдгээр нь бүгд одоогийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөх ёсгүй. Ажилтан жирэмсний болон дараагийн жирэмсний амралтын хугацааг хориглосон баримт бичигт гарын үсэг зурж болно. Энэ нөхцөл байдал нь хууль бус нэхэмжлэлийн ангилалд хамаарах бөгөөд хууль эрх зүйн ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй.

Ажил олгогч нь эмэгтэй хүний ​​жирэмсэн болоход торгууль ногдуулах, ажлаас халах, эсвэл тодорхой хугацаанд сонирхолтой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд (жишээлбэл, 2-3 жил) цаасан дээр тус тусад нь тэмдэглэж авах боломжтой бөгөөд жирэмсний амралтын өдрийг жирэмсний амралтын газарт олгохгүй. ажилтан. Эмэгтэй хүн дэвшүүлсэн нөхцлийг зөвшөөрч, түүний гарын үсэг баримт бичигт бичигдсэн байсан ч гэрээг хүссэн үедээ няцаах боломжтой, учир нь энэ нь хууль зөрчсөн үйлдэл юм. Хэрэв толгой нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахаар шийдсэн бол хөдөлмөрийн комисст аюулгүйгээр гомдол гаргаж болох бөгөөд ингэснээр асуудлыг шийднэ.


Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг албан тушаалаасаа болж албан тушаалаасаа гарахыг шаардах эрхгүй.

Хууль бусаар ажлаас халагдвал яах вэ?

Хангалттай үндэслэлгүйгээр ажил олгогч жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах эрхгүй. Үүний тулд түүнийг захиргааны болон эрүүгийн хариуцлагад татах, албадан ажил хийлгэх (60-аас 360 цаг хүртэл) явуулах, эсвэл торгууль төлөх боломжтой.
  • албан тушаалтнууд болон хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулж 1000-аас 5000 рубль хүртэл;
  • 30,000-аас 50,000 рубль хуулийн этгээдийн хувьд (байгууллага өөрөө);
  • 200,000 х хүртэл. эсвэл 18 сарын орлогын хэмжээгээр.
Эмэгтэй хүний ​​эрх зөрчигдсөн тохиолдолд түүнийг хууль бусаар ажлаас халсан эсвэл албадан ажил хийлгэсэн тохиолдолд тэрээр ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргаж болно. Үүний зэрэгцээ тэрээр шүүхэд улсын хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдөнө. Мөн иргэний эрх нь хохирсон жирэмсэн эмэгтэй бусад төрийн эрх бүхий байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй. Үүнд:
  1. Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар... Энэ бол хөдөлмөрийн зөрчлийн нэлээд хэсгийг амжилттай шийдвэрлэдэг байгууллага юм.
  2. Үйлдвэрчний эвлэл.Энэхүү олон нийтийн холбоо нь тэдний ажиллах нөхцөлтэй холбоотой үүссэн асуудлыг шийдвэрлэхийг уриалж байна.
  3. Прокурорын газар.Өргөдлийг биечлэн боловсруулдаг.
Хэрэв хэрэг шүүхэд шилжсэн бол эмэгтэй хүний ​​зөрчигдсөн эрхийг сэргээх болно. Ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах тухай тэмдэглэлгүйгээр хөдөлмөрийн дэвтрийн хуулбарыг гаргаж өгөх, түүнд учирсан (нотлогдсон) ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлж, албадан ажилгүй байсан хугацааны нөхөн төлбөрийг төлөх ёстой (үүнийг дундаж орлогын дагуу тооцно) ).

Төрийн баталгаатай эрхийг хоёр тал хүндэтгэх ёстой. Ажиллаж буй жирэмсэн эмэгтэй өөрт оногдсон үүргээ ухамсартайгаар биелүүлж байгаа боловч түүний эрхийг зөрчөөгүй тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар найдвартай хамгаалагдсан болно. Дүрэмд заасан зарим тохиолдлыг эс тооцвол түүнийг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог. Ажилтан эрхээ мэддэг тул ажилгүй болохоос айхгүй бөгөөд жирэмсний амралтаа авах хүртэл тайван ажиллана.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь жирэмсэн ажилчдыг хамгаалах боломжийг олгодог, жишээлбэл, ийм ажилтан илүү цагаар ажиллах ажилд оролцох боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 99-р зүйл) эсвэл амралтаас гарах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 125-р зүйл). Гэхдээ хөдөлмөр хамгаалал үргэлж байдаг уу? Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтныг ажлаас халахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйл).

Хэрэв ажил олгогч энэ дүрмийг зөрчиж, жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халсан бол тэр эргээд хууль бусаар ажлаас халах тухай нэхэмжлэлийн дагуу шүүхэд хандвал ажил олгогч заавал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 237 дугаар зүйл, 394 дүгээр зүйл):

  • жирэмсэн ажилчдыг сэргээх;
  • түүнд албадан хичээл таслах хугацааг дундаж орлогын дагуу төлөх;
  • учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх.

Түүнчлэн, хөдөлмөрийн байцаагчид жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах талаар мэддэг бол ажил олгогч (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг) хэмжээгээр торгох болно.

  • 30,000-аас 50,000 рубль байгууллагын хувьд;
  • 1000-аас 5000 рубль хүртэл байгууллагын албан тушаалтнуудад (ажил олгогч-хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулсан).

Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь хууль ёсны хэвээр байгаа тохиолдол байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Жирэмсэн эмэгтэйг хэзээ халах боломжтой вэ?

Байгууллага татан буугдсан / хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг зогсоосон тохиолдолд ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйл).

Тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Хэрэв хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажиллаж байгаа ажилтан сонирхолтой байр суурьтай бол ажил олгогч зарим нарийн ширийн зүйлийн талаар мэдэх шаардлагатай.

Жишээлбэл, хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсэн байх хугацаандаа хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусвал ажил олгогч энэ ажилтны жирэмсний төгсгөл хүртэл хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн 261-р зүйл). ОХУ-ын код). Ажил олгогч нь ажилтны өргөдөл, жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээний үндсэн дээр үүнийг хийх ёстой. Энэ тохиолдолд ажил олгогч гурван сар тутамд нэг удаа жирэмсэн болсныг баримтаар баталгаажуулахыг шаардах эрхтэй.

Дараахь болзлыг хангасан тохиолдолд ажил олгогч нь хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой.

  • өөр ажилтан байхгүй байх хугацаанд ийм гэрээ байгуулсан;
  • энэ бусад ажилчин ажилдаа явдаг;
  • Жирэмсэн эмэгтэйн жирэмсний хугацаанаас өмнө өөр ажилд шилжүүлэх, түүний нөхцөл байдлыг харгалзан эмэгтэй хүн хийх боломжтой.

Гэхдээ ийм нөхцөлд ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтанд байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй гэдгийг санах нь зүйтэй (зөвхөн энэ ажилтны мэргэжлийн ур чадвар төдийгүй бага / бага цалинтай албан тушаалын сул орон тоо).

Жирэмсэн эмэгтэйг ажиллуулах нь хэцүү процесс бөгөөд олон ажил олгогчид жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажилд авахаас татгалздаг. Үүнийг жирэмсний амралтанд гарсан ажилтны оронд албадан ажиллуулахаар хайх замаар нарийвчлан тайлбарлаж байна. Нэмж дурдахад ажил олгогч жирэмсэн ажилтанд ажлын байраа хадгалах шаардлагатай болно. Одоогийн мөрдөж буй хуулийн дагуу ажил олгогч эмэгтэй хүнийг албан тушаалд авахаас татгалзах эрхгүй... Жирэмсэн ажилчдыг ажлаас халахыг мөн хориглодог. Гэсэн хэдий ч тэнсэн харгалзахгүйгээр халахтай холбоотой асуудал нь өөрийн гэсэн нарийн мэдрэмж, нарийн шинж чанартай байдаг. Жирэмсэн эмэгтэйг тэнсэн харгалзахгүйгээр ажлаас халах боломжтой эсэхийг харцгаая.

Аливаа ажилтанд туршилтын хугацаа тогтоох зорилго нь түүний ажиллаж байсан албан тушаал, тухайн ажилтанд санал болгож буй ажилд тохирох эсэхийг шалгах явдал юм.

Хуульд юу гэж заасан байдаг вэ

ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хуулиуд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр эрхлэх эрхийг хамгаалах талаар анхаарч үздэг. Одоогийн хууль тогтоомжид ийм ажилтнуудыг ажиллуулдаг байгууллагын дарга бүр дагаж мөрдөх ёстой хэд хэдэн дүрмүүд байдаг. Журамд заасны дагуу жирэмсэн эмэгтэйг ажлын байран дээрээ байнга байхгүй байсан ч халах боломжгүй юм. Нэмж дурдахад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн жаран дөрөвдүгээр зүйлд заасны дагуу ажил олгогч энэ баримтыг баталгаажуулсан гэрчилгээ олгохдоо жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авахаас татгалзах эрхгүй юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд албан тушаал эрхэлж байгаа эсвэл арван найман сараас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг цалингүй дадлага хийлгэж, тэнсэн харгалзах шаардлагагүй гэж заасан байдаг. Зарим тохиолдолд компанийн захирлууд жирэмсэн болох талаар мэдэхгүй энэ хуулийг зөрчдөг. ... Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхэд хандаж болно.

Хуулийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчид хариуцлага хүлээлгэдэг.

Ирээдүйн эхчүүдэд үзүүлэх ашиг тус, давуу эрх

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой эсэх асуудлыг авч үзэхдээ энэ ангиллын ажилчдын давуу эрхийн талаар нарийвчлан авч үзэх хэрэгтэй. Хуульд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилчдаа дараахь ажлын нөхцлөөр хангах үүрэгтэй.

  1. Ажлын хуваарийг бие даан зохицуулах боломжийг олгоно.
  2. Ажлын долоо хоногийн хугацааг багасгах замаар ажлын өдрийн уртыг багасгах.
  3. Нэмэлт завсарлага, үйлдвэрлэлийн түвшинг бууруулах.
  4. Төрөөгүй хүүхдийн эрүүл мэнд, хөгжилд таатай нөхцлийг бүрдүүлнэ.

Ийм ашиг тус, давуу эрх авахын тулд албан тушаал эрхэлж буй ажилтан нь компанийн захиргаанд жирэмсний баримтыг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээ өгөх ёстой. Жирэмсэн ажилтныг ямар ч тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй, үүнд төлөвлөсөн орон тоог цомхотгох гэх мэт. Хөдөлмөрийн ирээдүйн эмэгтэйчүүдийг туршилтын хугацаа эсвэл үнэгүй дадлага хийлгэхийг албадах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Хэрэв туршилтын хугацаанд эмэгтэй хүн жирэмсний гэрчилгээ өгсөн бол ажил олгогч түүнийг байнгын ажилтны орон тоонд оруулах үүрэгтэй.


Хэрэв ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авах тухай урьдчилж мэдэгдсэн бол түүнд туршилтын хугацаа тогтоох эрхгүй болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг тэнсэн харгалзахгүйгээр ажлаас нь халах боломжтой юу

Байгууллагын ирээдүйн ажилтны ажлын үр дүн, ур чадварыг үнэлэх зорилгоор ажилтнуудад туршилтын хугацаа өгдөг. Энэ хугацааны ачаар ажилтан ирээдүйн хөдөлмөрийн нөхцлийг үнэлэх, энэ компанид ажилд орох боломжийг тодорхойлох боломжийг олж авдаг. Ажилтан ажил үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд энэхүү дадал нь тал тус бүрт нэг төрлийн даатгал болдог.

Жирэмсэн эмэгтэй ирээдүйн хөдөлмөрийн нөхцөлтэй танилцахыг хүсч байгаа тохиолдолд ажилтнууд туршилтын хугацааг тухайн албан тушаалд хамрагдахыг зөвшөөрдөг. Тодорхой компанид зорилтот ажил эрхлэх тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг боловсон хүчинд хамруулахын тулд жирэмсний хяналтын эмнэлгээс хангаж өгөх шаардлагатай.

Ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл) зөвхөн компани татан буугдсан тохиолдолд л зөвшөөрнө. Энэ нь дадлагын үеэр жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь хүлээн зөвшөөрөхгүй гэсэн үг юм. Эмэгтэй хүн удахгүй ээж болно гэдгийг батлах баримт бичиг байгаа нь албан ёсны ажилд орох үндэс суурь болно. Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хуулиар хамгаалдаг гэдгийг ажил олгогч бүр анхаарч үзэх хэрэгтэй.Ажилчдыг системтэйгээр ирэхгүй байх болон бусад нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд энэ ангиллын ажилтнуудыг ажлаас халах боломжгүй юм.

Олон залуу эмэгтэйчүүд ажлын байраа хадгалахын тулд жирэмсний баримтыг санаатайгаар нуун дарагдуулдаг. Энэ нөхцөлд ажил олгогч зургаан сар хүртэлх туршилтын хугацааг томилох эрхтэй. Дадлагын үеэр ажил олгогч нь ажилтны нөхцөл байдлын талаар мэдэж, туршилтын хугацааг цуцалж, эмэгтэй хүнтэй байнгын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

Эдгээр ажилчдыг ажлаас халах тохиолдолд эмэгтэй ажил олгогч эрхээ зөрчсөн тухай гомдол гаргаж шүүхэд хандах ёстой. Энэ нөхцөлд хуучин ажилтан жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээ, ажлаас халах нь энэ шалтгаантай холбоотой болохыг нотлох баримт бичиг өгөх шаардлагатай болно.

Практикаас харахад ихэнх тохиолдолд шүүх нэхэмжлэгчийн талд ордог.


Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсэн гэсэн гэрчилгээгээ ирүүлээгүй бол ажил олгогч түүнд туршилтын хугацаа тогтоох үүрэг хүлээхгүй болно.

Ажлаас халах янз бүрийн нөхцөл байдал

Жирэмсэн ажилтны өндөр албан тушаал нь ажлаас халах шалтгаан биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жирэмсэн эх нь компанийн удирдлагын бүрэлдэхүүнд багтсан тохиолдолд ч үүсгэн байгуулагчдын зөвлөл түүнийг ажлаас халах шийдвэр гаргаж чадахгүй. Эмэгтэй хүн хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн өөрийн санаачлагаар цуцалж болно.

Мөн ажилчдаа ирээгүй, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй. Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр тогтоосон дотоод журам нь журамд ажилчдад хамаарахгүй гэдгийг харгалзан үзэх ёстой. Одоо хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа хууль тогтоомжийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд ажил тасалсны төлбөр байхгүй тохиолдолд торгууль ногдуулж болно. Компанийн удирдлага сахилгын зөрчил, ажил тасалсны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хууль зөрчсөн гэж үзэж байна.

Туршилтын хугацааг даваагүйтэй холбоотой нөхцөл байдлыг тусад нь авч үзэх хэрэгтэй. Ажилтан нь тэнсэн харгалзах хугацаанд жирэмсэн байсан эсэх, дадлагын үеэр жирэмсэн болсон эсэхээс үл хамааран ийм шалтгаанаар ажилтныг ажлаас халах боломжгүй юм. Зарим ажил олгогчид ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг санаатайгаар нэмэгдүүлдэг.

Эдгээр үйлдлүүд нь хууль зөрчсөн үйлдэл гэж үзэж байгаа бөгөөд энэ нь зохицуулагч байгууллагуудын шийтгэлийг оногдуулж болзошгүй юм. Тогтсон журмын дагуу жирэмсний хяналтын эмнэлгээс хандыг өгөх нь хэвлий дэх нярай хүүхдийн хөгжлийн эрсдлийг бууруулах зорилгоор ажилтнуудад албан ёсоор бүртгүүлэх, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх үндэс суурь болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг зөвхөн байгууллагыг бүрэн татан буулгаж байж л зөвшөөрдөг. Энэхүү дүрмийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд тусгасан болно.Өнөөдөр энэ шалтгаан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах цорын ганц хууль эрх зүйн үндэс болж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ жишээнд аливаа байгууллага татан буугдах үед ажилтан бүр тэгш тоглох нөхцөлтэй байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн наян нэгдүгээр зүйлд зааснаар ирээдүйн эхийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулж буй бүтцийн нэгжийг хааснаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу гэсэн асуултыг олон ажил олгогчид сонирхож байна. Одоогийн хуулинд эмэгтэй ажилтнуудыг албан тушаалаас нь халахтай холбоотой янз бүрийн нөхцөл байдлыг авч үздэг. Журамд заасны дагуу ажилтны тодорхой албан тушаал цуцлагдвал ажил олгогч ажилтанд өөр ажлын байр санал болгох ёстой. Энэ тохиолдолд ажлын байрны хуваарь, цалинг шинэ албан тушаалын дагуу өөрчилж болно. Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйд өөрийн хүслээр ажлаас халах эсвэл шилжүүлэх хоёрын аль нэгний сонголтыг өгдөг... Үүнээс гадна, ажилтан тогтоосон жилийн амралтаа ашиглах эрхтэй.


Ажилчиндаа жирэмсэн болсныг мэдээд ажил олгогч нь компанийг татан буулгахаас бусад тохиолдолд түүнийг өөрийн санаачлагаар ажлаас халах эрхгүй болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах нь өөрийн онцлог, нарийн шинж чанартай байдаг. Тодорхой хугацааг харгалзан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг бөгөөд дараа нь ажилтан байнгын ажил эрхлэх эсвэл ажлаас гарах. Ийм гэрээтэй ажилтан жирэмсэн болсон тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдсэн тохиолдолд менежер ажилтныг ажлаас халах эрхээ хасуулдаг. Энэ нь ажилтан гэрээний хугацааг сунгахыг шаардах бүрэн эрхтэй гэсэн үг юм.

Жирэмсэн ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцооны үндсэн дээр цуцалж болно гэдгийг анхаарч үзэх нь чухал юм. Энэ тохиолдолд ажилтны аж ахуйн нэгжээс гарах шийдвэр нь сайн дурын үндсэн дээр байх ёстой. Хэрэв компанийн захиргаанаас заналхийлэл, сэтгэлзүйн дарамт шахалт ирсэн бол эмэгтэй хүн шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Энэ төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хугацааг дадлага, туршилтын хугацаа зэрэг бүх хугацаанд ашиглаж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Компанийн даргын эрх, үүрэг

Ажил олгогч жирэмсэн ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд түүний эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд шүүхэд хандах бүрэн эрхтэй. Ийм хууль зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэхийг Эрүүгийн хуулийн нэг зуун дөчин тавдугаар зүйлд заасан байдаг. Хөдөлмөрлөхөөс татгалзах буюу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчид их хэмжээний торгууль ногдуулж болзошгүй юм. Нэмж дурдахад шүүх нь жирэмсэн ажилтанд арван найман сарын цалингийн хэмжээгээр нөхөн төлбөр олгохыг компанид даалгаж болно.

Хууль сахиулах байгууллагын шийтгэлийг хөнгөвчлөхийн тулд ажил олгогч ажилтныхаа нөхцөл байдлыг мэдээгүй гэдгээ нотлох шаардлагатай болно. Одоогийн мөрдөж буй хуулийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь зөвхөн өөрийн хүсэлтээр хийгддэг. Үүний тулд ажилтан ажил олгогчдоо холбогдох мэдэгдлийг өгөх ёстой. Хоёр долоо хоногийн дотор ажилтан бодлоо өөрчлөх бүрэн эрхтэй гэдгийг анхаарч үзэх нь чухал юм.

Ажлаас халахаас хэд хоногийн өмнө ажил олгогч ажилтанд ажилласан өдрийн тооцоо, ашиглаагүй амралтын санхүүгийн нөхөн олговрыг төлөх үүрэгтэй. Ажилтан туршилтын хугацаатай байсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан стандарт хувь хэмжээг үндэслэн төлбөрийн журмыг тооцдог.


Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу жирэмсэн ажилтан ямар ч нөхцөл байдлаас үл хамааран (ажил тасалдсан, шууд үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ч гэсэн) галлах эрхгүй.

Баримт бичиг боловсруулах дүрэм

Албан тушаал эрхэлж буй ажилтанд баримт бичиг боловсруулах журам нь стандарт журмаас ялгаагүй юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд ажилтан ажил олгогчдоо бичгээр өргөдөл гаргаж өгөх ёстой. Цаашилбал, ажил олгогч дараахь арга хэмжээг авна.

  1. Баримт бичигт гарын үсэг зурах, холбогдох захиалгыг бэлтгэх.
  2. Ажлын дэвтэр, ажилтны хувийн картыг бөглөх.
  3. Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох, цалин хөлс, нэмэлт нөхөн олговор олгох.

Энэ процедурыг эхлүүлэхийн тулд эмэгтэй хүн зөвхөн холбогдох мэдэгдлийг гаргах хэрэгтэй. Компани татан буугдсан тохиолдолд ажил олгогч нь компанийн бүх ажилчдад урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Компанийн захиргаа хаагдахаас нэг сарын өмнө компанийг татан буулгах тухай мэдэгдэл бүхий маягт боловсруулдаг. Энэхүү баримт бичгийг уншсан ажилтан бүр мэдэгдэлд гарын үсэг зурах үүрэгтэй. Холбогдох дараалалд компанийн дарга дараахь шалтгааныг зааж өгөх ёстой: “Байгууллагыг татан буулгах”. Үүнтэй ижил тэмдэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэгдсэн байдаг. Ажилтнуудын хүсэлтээр ажил олгогч нь орлогын гэрчилгээ, зөвлөмжийн бичиг өгөх үүрэгтэй гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн далан зүйл нь туршилтын хугацааг зохицуулдаг гэж хэлэх хэрэгтэй. Тогтсон журмын дагуу дадлагын хамгийн дээд хугацаа нь гурван сар байна. Компанийн захиргааны ажилтнуудын хувьд (бүтцийн хэлтсийн дарга, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилтнууд) энэ хугацааг зургаан сар хүртэл нэмэгдүүлэх боломжтой. Туршилтын хугацааг хөдөлмөрийн гэрээ, муж улсад элсүүлэх дарааллаар тогтооно. Ажил олгогч нь туршилтын хугацаа дууссаны дараа л ажилтнуудаа ажлаас халах эрх олгоно. Ажилтнууд өөрсдөө хөдөлмөрийн гэрээг туршилтын аль ч өдөр цуцлах бүрэн эрхтэй.


Ажилтныг ажлын байрнаас нь хасах нь удирдлага түүний албан тушаалын талаар мэдээгүй байсан тохиолдолд ч зөвшөөрөхгүй

Зөрчлийг шүүхээр дамжуулан шийдвэрлэх

Хуулийн дагуу жирэмсэн ажилтныг хэрхэн ажлаас халах тухай асуудлыг шийдсэний дараа та шүүхийн практикаас хэргийг тусад нь авч үзэх хэрэгтэй. Ажлаас халагдсан ажилтнууд ажлын байран дээрээ ажилд нь оруулахыг шаардаж шүүхийн байгууллагад хандах тохиолдол цөөнгүй гардаг.
Жишээлбэл, дараах нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийцгээе.

“Иргэн Милонова ажилд ороод IP Viasna-д гурван долоо хоногийн турш дадлага хийсэн гэсэн нэхэмжлэл гаргасан. Дадлагын сүүлийн өдөр ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, түүний үйлдлийг ажилтны мэргэшлийн хангалтгүй байдалтай холбон тайлбарлав. Дадлагын үеэр Милонова пүүсийн удирдлагад жирэмсний эмнэлгээс авсан хандыг өгчээ. Энэ баримтыг үндэслэн шүүгч Милоноваг албан тушаалд нь эргүүлэн томилох шийдвэр гаргасан. Нэмж дурдахад шүүх Ф.Е.Виаснагийн даргад хөдөлмөрийн гэрээг албажуулах үүрэг өгсөн. "

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу жирэмсэн ажилтанд ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломж олгож байна. Өөртөө анхаарал тавиарай!

Хуулийн үсэг нь хөдөлмөр эрхэлж буй иргэдийн тодорхой ангиллыг хамгаалах зорилготой юм. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд онцгой статустай бөгөөд тэдгээр нь давамгайлсан нөхцөл байдлаас үл хамааран ажил олгогч ажлын байрнаасаа халагдах боломжгүй юм. Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн бол түүнийг шүүхээр дамжуулан сэргээж болно.

Шударга бус ажил олгогчид жирэмсэн эмэгтэйг ажлын байрнаас нь салгахын тулд ихэвчлэн заль мэх хийдэг.

  • нийтлэлийн дагуу ажлаас хална гэж сүрдүүлэх;
  • зэмлэх шалтгааныг хайж олох;
  • өөрийн хүсэлтээр огцрохыг хатуу зөвлөж байна;
  • чанаргүй ажил хийсэн, албан тушаалд тэнцээгүй гэсэн үндэслэлээр буруутгаж байгаа юм.

Албан тушаал хашиж байгаа эмэгтэй нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуулиар үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа эрхээ мэддэг төдийгүй хамгаалдаг байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус байх хугацаа, компанийг татан буулгах гэсэн хоёр чухал нөхцөлөөр цуцалж болно. Жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчигдсөн ч гэсэн хэрэгжих боломжгүй.Энэ ангиллын сахилгын шийтгэлийг 261-р зүйлд заасангүй.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан хөдөлмөрийн тухай заавар

Эмэгтэй хүн шинэ статусынхаа талаар мэдмэгцээ ажил олгогчдоо мэдэгдэх ёстой. Түүнчлэн ажилтан өөрийн эрхийг эрс хамгаалж, талуудын аль нэгнийх нь алдаанаас болж зөрчигдөхгүй байх ёстой. Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн ажил эрхлэх эрхийг хамгаалах үндсэн хоёр тулгуур багана байдаг.

  1. Эрүүгийн хууль;
  2. хөдөлмөрийн тухай хууль.

Жирэмсэн ажилтны хууль эрх зүйн бүхий л нарийн ширийн зүйлийг нарийвчлан судлах шаардлагагүй, учир нь ажлын байраа хамгаалахад туслах хэд хэдэн чухал дүрмийг мэдэх нь хангалттай юм. Онцгой статустай ажилтныг ажлаас халах, халах боломжгүй юм.

Хэрэв жирэмсний үед хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол эмэгтэй хүн түүнийг сунгах бүрэн эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө эсвэл хүүхэд төрөхөөс өмнө зохих дээжийн өргөдлийг бичихэд хангалттай. Ажил олгогч ийм мэдэгдэлд татгалзсан хариу өгөх боломжгүй. Аж ахуйн нэгжийн дарга гэрчилгээг гурван сар тутамд шинэчлэхийг шаардаж болох тул ажилтан үүнийг өгөх шаардлагатай болно.

Үүний зэрэгцээ, жирэмсэн ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр зарим мэргэжилтнийг сольсон тохиолдолд ажлаас халах тохиолдол гарч магадгүй юм. Компани нь эргээд ажилчдаа мэргэшлийн хувьд тохирсон ажил санал болгох ёстой бөгөөд хэрэв байхгүй бол ажлаас халах замаар явах нь хууль ёсны юм. Ажилтан санал болгож буй өөр ажлын байрнаас татгалзаж, огцрох өргөдөл бичих эрхтэй.

Жирэмсэн үед эмэгтэйчүүдийн эрхийг зөрчсөн ажил олгогч торгууль ногдуулдаг (хэмжээ нь 200,000 рубль байж болно). Хэрэв та мэргэшсэн хууль эрх зүйн туслалцаа авахыг хүсч байгаа бол ажилдаа нөхөн сэргээх боломжтой. Нэмж дурдахад та ажил олгогчоос материаллаг болон ёс суртахууны хохирлыг хурааж авах боломжтой.


Ажилтныг бүртгэх аль ч шатанд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг ялгаварлан гадуурхах аргыг ашиглах боломжгүй. Энэ ангилалд хэд хэдэн хууль тогтоомжийн ялгааг тодорхойлсон болно.

  • Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 зүйл - ажилд авахаас татгалзахыг хориглоно;
  • Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйл - Жирэмсэн ажилтанд халагдах боломжтой үр дүнгийн туршилтын хугацааг тогтоохыг хориглоно;
  • Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 254 дүгээр зүйл - жирэмсэн эмэгтэйн статусыг баталгаажуулсан гэрчилгээ олгосон өдрөөс хойш үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурч болно;
  • Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 259 дүгээр зүйл - Илүү цагаар болон шөнийн цагаар ажил эрхлэх, түүнчлэн албан томилолт, амралтын өдрүүдэд ажиллахыг хориглох;
  • Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйл - ажлаас халахыг хориглох.

Албан тушаал эрхэлдэг эмэгтэй аж ахуйн нэгжид ажиллах хуваарь, хугацаанаас үл хамааран нэмэлт чөлөө авах эрхээ эдлэх боломжтой. Үүнийг ажил олгогч зөрчиж үл болох 260-р зүйлд заасан болно. Жирэмсэн ажилтанд диспансерийн үзлэгт хамрагдах, эмэгтэйчүүдийн эмч эсвэл бусад эмчийн үзлэгт хамрагдах хугацаанд ажлын үүрэгт ажлаас түр чөлөөлөх баталгаатай байдаг (254-р зүйл).

Жирэмсэн эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцлах

Жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зогсоох нь хууль эрх зүйн актуудаар тогтоосон хэм хэмжээг зөрчихгүйгээр явуулж болох хэд хэдэн нөхцөл байдал байдаг. Энэ нь гурван тохиолдолд боломжтой юм.

  • компани эсвэл хэлтсийг бүрэн татан буулгах - давуу эрхийн ангиллын хувьд өмнөх байр сууриа хадгалах баталгаа байхгүй;
  • ажлаас халагдах хүслээ тодорхойлох нь - ажилтан мэдэгдэлд зөвхөн сайн дурын үндсэн дээр дарамт шахалт үзүүлэхгүйгээр бичдэг;
  • 261 дүгээр зүйлд заасан тогтоосон хязгаарлалтыг зөрчихгүйгээр гэрээг цуцлах.

Орон зайг чөлөөлөх гэж бүхий л талаар хичээж буй ажил олгогчийн заль мэхэнд бүү цөхрөөрэй, бүү буугаарай. Энэ нь гайхмаар зүйл биш юм, учир нь хүүхэд төрсний дараа компани мөнгөний нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай бөгөөд жирэмсний болон амаржих газарт түр ажилчин хайж олох шаардлагатай болно. Хууль нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн талд байдаг - үүнийг мартаж болохгүй.