Există o perioadă de probă pentru femeile însărcinate? Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în stare de probă? Stabilirea unei perioade de probă pentru această categorie de angajați

Fiecare familie cu un nou-născut are dreptul la produse lactate. Dacă mesele preferențiale nu sunt oferite din anumite motive, atunci compensarea pentru produsele lactate pentru copii este obligatorie.

Motive și reguli pentru primirea asistenței

Obținerea produselor lactate este posibilă nu numai după nașterea unui copil, ci și înainte de apariția acestuia în familie, și anume în timpul sarcinii viitoarei mame. Dar procedura de acordare a unei astfel de asistențe este determinată separat pentru fiecare regiune. Acest lucru se datorează faptului că fondurile pentru compensarea cheltuielilor statului pentru asigurarea familiilor cu produse lactate sunt retrase din bugetul orașului. Prin urmare, în cadrul fiecărei regiuni, se stabilesc propriile standarde de acordare a unei alocații lunare pentru un copil prin eliberarea de produse lactate speciale (). În primul rând, ar trebui să îl scrieți și să îl transmiteți autorităților locale de la locul de înregistrare a copilului.

Tabelul nr. 1 „Corespondența vârstei și oportunitățile de primire a indemnizațiilor pentru copii pentru produse lactate speciale”

Alocația pentru produse lactate speciale pentru un copil se acordă numai la locul de înregistrare sau reședință permanentă, care trebuie să fie documentată. Acest lucru se datorează faptului că în multe localități mici nu există bucătării pentru produse lactate, ceea ce exclude posibilitatea furnizării lunare complete.

Adică, la Moscova, produsele sunt emise numai locuitorilor capitalei (). Și chiar și cetățenii care vizitează care locuiesc în el cu greu pot conta pe asistență din partea bucătăriei de lactate a capitalei.

Initiatorii obtinerii produselor lactate

Alocațiile pentru copii și produsele lactate sunt asigurate prin decizie a autorităților locale, așa că trebuie să solicitați ajutor de la autoritățile orașului. Dar mai întâi trebuie să clarificați existența unor motive suficiente pentru astfel de beneficii. Acestea includ:

• respectarea restricțiilor de vârstă;
• îndeplinirea condiţiilor de însoţire necesare asistenţei sociale.

Există mai multe autorități care au dreptul de a elibera permisiunea oficială de a furniza lunar produse lactate de bucătărie. Și, în funcție de situația în care a fost inițiată procedura de acordare a autorizației, va depinde de procedura de depunere a contestației, precum și de lista actelor solicitate.

Tabelul nr. 2 „Instanța regională și lista documentelor solicitate”

Având în vedere că prestațiile pentru un copil sub un an, precum și pentru bebelușii mai mari pentru produse lactate, se bazează pe venitul familiei, precum și pe necesitatea unor garanții sociale suplimentare, familiile trebuie să raporteze orice modificare semnificativă a cuantumului sprijinului financiar și alte condiții care afectează acordarea asistenței de stat.cât mai curând posibil ().

Încetarea distribuției de produse lactate

Normele legislației prevăd temeiuri semnificative, în virtutea cărora un copil pentru primirea produselor lactate încetează să mai fie asigurat. Aceste motive includ:

• atingerea limitei superioare de vârstă;
• îmbunătățirea stării financiare a familiei;
• recuperare;
• privarea de drepturile părintești a ambilor părinți;
• mama și tata au transferat voluntar copilul pentru a fi crescut într-un orfelinat;
• pentru femeile însărcinate - după naștere;
• pentru mamele care alăptează - după o tranziție completă la hrănirea independentă a bebelușilor sau hrănirea artificială;
• atingerea majoratului de către unul dintre copiii unei familii numeroase.

Aceasta nu este o listă completă de motive. În general, eliminarea temeiurilor care au condus la aplicarea unei alocații speciale de hrană este deja o garanție a încetării asistenței.

Apariția motivelor pentru acordarea compensației financiare

Din păcate, implementarea unei astfel de politici sociale este imposibilă în multe regiuni ale statului. Acest lucru se datorează faptului că în așezările mici nu este indicat să se organizeze bucătării pentru produse lactate. Costul asigurării unor astfel de instituții cu lapte și alte produse, precum și întreținerea aferentă a departamentului, implică costuri financiare semnificative din partea statului. În plus, multe mame refuză astfel de beneficii din diverse motive.

Prin urmare, guvernul Federației Ruse a oferit o alternativă, și anume înlocuirea produselor lactate pentru copii cu plăți în numerar. Multe mame se plâng că valoarea garanției financiare este mult mai mică decât costul real al produselor, dar plata este calculată nu pe baza prețului pieței, ci pe prețul de achiziție.

Important! Suma plăților va fi diferită pentru diferite familii, în funcție de cât și de ce produse ar trebui să primească copiii.

Procedura de procesare a plăților

Pentru a primi plăți compensatorii, familia va trebui să se adreseze la clinica centrală cu un pachet complet de documente. Administrația instituției medicale trebuie să revizuiască actele furnizate și să stabilească dacă există temeiuri suficiente pentru eliberarea produselor lactate. Dacă astfel de motive sunt prezente, dar familia dorește să primească prestații în termeni bănești, atunci clinica pregătește o contestație la trezorerie, de unde vor fi percepute finanțele.

Documentele necesare includ:

• personal de la mama sau tata, care va indica motivele pentru care familia nu doreste sa primeasca produse;
• certificatul de naștere al copilului în original și copie;
• adeverinţă de la consiliul orăşenesc privind componenţa familiei.

În cazul în care cererea este admisă, banii vor începe să se acumuleze familiei în luna următoare după trimiterea unei cereri personale. Este posibil să se transfere compensația pe un card bancar sau prin virament poștal adresat unuia dintre părinți.

Motive posibile pentru eșec și alte dificultăți asociate

După cum sa menționat mai sus, există o listă de condiții necesare pentru a se califica pentru un beneficiu de lapte. Condiții similare se aplică dacă doriți să înlocuiți

Aproape fiecare întreprindere rusă, atunci când angajează noi angajați, practică numirea unei perioade de probă. Aceasta este o măsură perfect legală pentru a determina dacă o organizație și un angajat se potrivesc unul pentru celălalt. Dar ce zici de o angajată însărcinată? Poate fi concediată o femeie însărcinată cu condiționare? Conducerea, de regulă, cu mare reticență angajează muncitoare în funcție. Prin lege, aceștia nu pot fi concediați, dar până la urmă o perioadă de probă nu presupune o numire oficială într-o funcție. Răspunsul se află în legislația muncii din Rusia.

Statul caută prin toate mijloacele disponibile să consolideze poziția femeilor însărcinate în organizație. La baza stabilirii statutului special al acestei categorii de salariati este Codul Muncii.

Esența prevederilor sale principale cu privire la această problemă este următoarea:

• femeile însărcinate ar trebui să aibă o poziție specială în organizație (Capitolul 41);
• a subliniat gama de sarcini care sunt interzise pentru angajații în funcție (articolul 253);
• reducerea temporară a condițiilor de muncă sub forma interzicerii schimburilor de noapte, călătoriilor de afaceri etc. (articolul 254);
• imposibilitatea concedierii, cu excepția cazurilor prevăzute de lege (art. 261 partea 1).

Crearea unor condiții speciale pentru munca salariaților într-un post este unul dintre motivele reticenței angajatorului de a-i vedea în starea sa. Un alt motiv evident este iminentul concediu de maternitate lung, timp in care va trebui sa cauti un inlocuitor. Chiar și proaspetelor mame le este greu să găsească un nou loc de muncă. În acest caz, există temeri că o femeie va lua adesea concediu medical și se va concentra slab asupra responsabilităților ei de muncă.

Motivul principal al concedierii este sarcina nu va fi niciodată anunțată. În caz contrar, angajatorul va primi o amendă mare. La începutul procedurii, el se poate referi oricând la faptul că nu era la curent cu starea de fapt.

Odată ajuns într-o funcție, în faza interviului, este puțin probabil ca un angajat să explice vreodată acest lucru. La urma urmei, atunci i se va arăta imediat ușa. În orice caz, trebuie să raportați, este mai bine să faceți acest lucru puțin mai târziu, la ceva timp după începerea fluxului de lucru. În acest caz, șansele de a obține un punct de sprijin la locul de muncă sunt mult mai mari. Dacă acest fapt este dezvăluit, un lider fără scrupule poate încerca să concedieze o femeie însărcinată în timp ce este încă în eliberare. În unele cazuri, din cauza analfabetismului juridic al angajaților, aceștia reușesc.

La angajarea de noi angajați, acestora li se poate atribui o perioadă de probă. Durata sa variază de la 1 lună la șase luni. În această perioadă, o schimbare semnificativă poate apărea la femei. Ei pot fi pe poziție. Poate un angajator să concedieze o angajată însărcinată în perioada de probă? Teoretic, acest lucru este posibil dacă nimeni nu știa despre acest fapt. Instanța nu va aplica nicio sancțiune împotriva sa; din punct de vedere legal și practic, legea nu a fost încălcată. El nu trebuie să fie conștient de asta. Salariata concediată, la rândul ei, după ce a constatat faptul că este însărcinată, poate solicita autorităților judiciare reintegrarea în funcția sa anterioară.

Vor fi necesare următoarele documente:

• pasaportul;
• o copie a ordonanței de concediere;
• Istoria Angajărilor;
• certificat de la clinica prenatală.

Termenul de depunere a unei cereri nu trebuie să depășească 2 săptămâni. Daca la momentul concedierii salariata era deja intr-o functie, conducerea va fi cu siguranta obligata sa o reintegreze la locul initial. Nivelul salariilor conform legii ar trebui să rămână același.

Știind despre evenimentul viitor, este imposibil să amâni notificarea conducerii. Legea definește clar că este imposibil să concediezi o femeie însărcinată cu condiționare. Nimeni nu are dreptul la el nici în timpul sau după trecerea lui.

Totodată, la inițiativa angajatului este posibilă concedierea. În acest caz, trebuie să anunțați despre asta doar cu două săptămâni înainte (perioada minimă este de 3 zile). În acest timp, vă puteți răzgândi și vă puteți retrage cererea fără respingere ulterioară.

Prin lege, o femeie care așteaptă un copil nu trebuie să fie supusă niciunui test. Iar grijile, dacă gravida se află în probațiune, pot fi concediate, sunt nerezonabile. Imediat ce conducerea a fost informată despre acest lucru, angajatul trebuie să fie imediat înregistrat în stat. Mai mult, aceștia nu au dreptul să o concedieze nici măcar pentru numeroase absenteism și încălcări ale disciplinei muncii. Maximul pe care acest lucru îl poate presupune este neplata zilelor absente (dacă motivul absenteismului nu este starea de sănătate precară, confirmată printr-un certificat de la un medic).

Din nefericire, sunt adesea cazuri când un angajat într-o funcție este obligat să părăsească organizația, creându-i condiții de lucru insuportabile, exercitând presiune morală. Desigur, aceasta este o încălcare a legii, dar, de regulă, este dificil să se dovedească existența unor acțiuni ilegale ale autorităților.

Dacă nu doriți să vă zguduiți sistemul nervos cu experiențe suplimentare, mulți scriu o declarație din propria lor voință.

Uneori, bazându-se pe faptul că femeile însărcinate nu sunt la înălțimea litigiilor, conducerea merge la o încălcare directă a legii și totuși semnează ordinul.

Aceasta presupune sancțiuni grave:

• o amendă de 200 de mii de ruble;
• 180 de ore de muncă forțată;
• plăți de sancțiuni în valoare echivalentă cu un an și jumătate de salariu.

Valoarea pedepsei este determinată de articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Uneori, conducerea merge la trucuri pentru a putea concedia un angajat în orice moment. Cea mai populară modalitate este încheierea unui contract de muncă temporară. Este dificil să se dovedească încălcarea intenționată a drepturilor în instanță. Nu merită să te bazezi pe acest job în viitor. Dar trebuie să știți că angajatorul nu are dreptul să concedieze o angajată însărcinată, chiar dacă aceasta a lucrat cu un contract pe durată determinată, al cărui timp a expirat. El va avea o astfel de oportunitate abia după încheierea acestei perioade.

Singurul motiv legitim pentru concedierea unei femei care așteaptă un copil în 2019 este lichidarea întreprinderii, când toată lumea, fără excepție, intră sub reduceri.

Procedura în acest caz este:

1. După ce a aflat despre poziția interesantă a angajatului, managerul este obligat să-și oprească perioada de probă și să se înscrie imediat oficial în stat.
2. Anunțați toți angajații cu privire la închiderea întreprinderii cu cel puțin 1 lună înainte. Cel mai bun mod de a face acest lucru este prin trimiterea de notificări scrise.
3. Intocmirea si semnarea ordinului de lichidare si concediere aferent.
4. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.
5. Incetarea unui contract de munca.

Dacă organizația este o filială sau sucursală, iar sediul central al companiei este situat într-un alt oraș, atunci o angajată însărcinată nu poate conta că lucrează acolo.

La cerere, trebuie predat un pachet de documente:

• Istoria Angajărilor;
• adeverinta de venit;
• rezumat;
• o copie a avizului de concediere.

După încetarea raportului de muncă, unei femei în funcție ar trebui să i se acorde salariul datorat, plus compensarea pentru concediul nefolosit. În plus, se acumulează o indemnizație de concediere egală cu salariul pentru câteva luni.

Prin lege, o angajată însărcinată ar trebui să primească o serie de privilegii. Din cauza condiției sale fizice, nu poate lucra pe picior de egalitate cu ceilalți lucrători.

Viitoarea mamă beneficiază de:

• nu este obligat să facă o perioadă de probă înainte de a intra în funcție;
• i se garantează că va primi un post pentru care a aplicat anterior;
• imposibilitatea concedierii din orice motiv, cu excepția închiderii întreprinderii;
• jumatate de vacanta;
• pauze suplimentare pentru odihnă;
• concediu de maternitate prelungit;
• alocarea timpului necesar pentru o vizită la clinica prenatală;
• munca care implică stres fizic este contraindicată;
• in lipsa capacitatii fizice de a indeplini locul de munca anterior, angajatorul este obligat sa se transfere intr-un post mai potrivit.

Există cerințe specifice pentru locul de muncă al unei femei însărcinate. Ar trebui să fie confortabil și să ofere posibilitatea de relaxare periodică.

Potrivit Codului Muncii, conducerea este obligata sa asigure salariatului aflat in functie munca necesara, fezabil de prestat. În absența unei astfel de oportunități, ea nu poate merge la muncă, în timp ce primește plata integrală pentru absenteism forțat. Lipsa unui post adecvat nu este un motiv de concediere.

Rezumând cele de mai sus, dacă sarcina are loc în perioada de probă, pot fi concediate? Nu, ei nu pot. Cu toate acestea, acest lucru se întâmplă adesea în practică. Sunt foarte puține cazuri în acest sens. Până la urmă, chiar și în cazul restaurării în același loc, puțini oameni își doresc să lucreze în atmosfera tensionată și neplăcută actuală. Cea mai bună opțiune este să încerci să rezolvi pe cale amiabilă toate diferențele.

Scopul perioadei de probă pentru orice salariat este testarea competențelor profesionale și stabilirea conformității cu postul ocupat. Condițiile, caracteristicile și excepțiile perioadei de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Codul Muncii al Federației Ruse reflectă categoriile de persoane cărora nu li se atribuie o perioadă de probă. Acest grup include femeile însărcinate. Să ne uităm dacă este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă și ce să faci în caz de concediere.

Capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse conține prevederi care reglementează punerea în aplicare a garanțiilor suplimentare și prevăd excepții de la regulile generale pentru femeile gravide care lucrează. Este de remarcat faptul că articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice stabilirea unei perioade de probă pentru femeile însărcinate.

Beneficiile și garanțiile pentru angajatele însărcinate sunt disponibile numai dacă femeia:

• știe despre sarcina ei;
• Raportați situația dumneavoastră către angajator;
• Furnizați dovada sarcinii.

Potrivit legii, în timpul angajării, angajatorul nu este obligat să verifice prezența sau absența sarcinii la o femeie. O femeie angajată în mod similar are dreptul să nu-și informeze superiorii despre prezența sarcinii. În cazul în care angajatorul și femeia angajată nu știu despre sarcină, atunci în acest caz șeful este autorizat să înlăture angajata din funcție în timpul și după perioada de probă. Dacă o femeie decide să-și revină după ce află despre sarcina ei, atunci angajatorul va trebui să o ia înapoi.

Informații suplimentare

Dacă apare o situație când o femeie rămâne însărcinată sau află despre situația ei în timpul perioadei de probă, trebuie să aduceți la administrație un certificat de confirmare. În acest caz, concedierea va fi imposibilă, iar perioada de probă va fi anulată. Din cauza sarcinii, angajatorul nu are legal dreptul de a priva o angajată de muncă înainte de naștere.

Concedierea unei femei însărcinate din funcția ei este prevăzută de articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o femeie a fost angajată în absența angajatului principal, atunci încetarea contractului de muncă este permisă dacă angajatul anterior dorește să se întoarcă. De asemenea, conform legii, angajatorul se obliga sa ofere locurile de munca vacante disponibile in organizatie. În acest caz, pot fi oferite posturi care corespund calificărilor salariatului, precum și cele mai puțin calificate. Angajatorul trebuie să ofere doar munca pe care femeia o poate presta din cauza sarcinii.

Un loc important în lista garanțiilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse îl ocupă interzicerea concedierii unei femei însărcinate. Excepția de la interdicție este:

• Concedierea unei angajate însărcinate în cazul reducerii personalului în organizație;
• Încetarea activităților sau lichidarea organizației;
• Demiterea din propria voință;
• Demiterea cu acordul părților.

În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul de a concedia un salariat într-o funcție din proprie inițiativă.

De asemenea, organizațiile pot încheia contracte de muncă temporare, ceea ce vă permite să ascundeți perioada de probă. Este important de menționat că, în cazul unui contract de muncă temporară, este problematică concedierea unei angajate însărcinate. Dacă angajatorul a încheiat un astfel de acord cu angajatul, atunci înainte de sfârșitul sarcinii, concedierea din organizație este imposibilă.

În videoclip, experții vorbesc în detaliu despre drepturile femeilor însărcinate

Concedierea unei femei însărcinate în stare de încercare

În practica juridică, există adesea situații în care angajatorii le cer angajaților însărcinate să demisioneze din proprie voință, precum și să intimideze și să amenințe. Asemenea acțiuni sunt ilegale, iar cu ajutorul bazei de probe sunt supuse recursului în instanță.

Pentru încălcarea drepturilor femeilor însărcinate în legătură cu concedierea ilegală, este prevăzută răspunderea administrativă sub formă de sancțiuni. Dacă o angajată rămâne însărcinată în timpul unei perioade de probă, iar angajatorul decide să o concedieze pentru absenteism, atunci șeful organizației va plăti o amendă de până la 50 de mii de ruble.

Este important de luat în considerare că dacă angajatorul nu a știut despre starea salariatului sau și-a ascuns în mod deliberat funcția, atunci angajatorul poate fi scutit de plata unei amenzi pentru concediere ilegală.

Pentru plângere, este importantă colectarea probelor care confirmă sarcina angajatei, precum și confirmarea faptelor că autoritățile au fost sesizate cu privire la situația angajatei. Atunci trebuie să contactați inspectoratul de muncă. În baza articolului 356 din Codul Muncii al Federației Ruse, Inspectoratul de Stat al Muncii:

• Acceptă și ia în considerare plângerile, declarațiile și alte contestații ale cetățenilor care indică încălcarea drepturilor muncii;
• Ia măsuri pentru eliminarea infracțiunilor și, de asemenea, contribuie la restabilirea drepturilor cetățenilor.

Pune întrebări în comentariile articolului și obține un răspuns de expert

De obicei, pentru transparență și claritate a cerințelor, întreprinderile creează documente interne care reglementează întregul proces de trecere a perioadei de probă. Lista poate fi diferită, dar baza este întotdeauna poziția, planul și raportul privind trecerea perioadei de probă. Regulamentul ar trebui să reflecte scopurile și obiectivele perioadei de probă, procedura de trecere a acesteia. Planul de testare oferă garanția unei evaluări obiective conform criteriilor aprobate de angajator și vă permite să verificați calificările subiectului de testare. Cu cât sarcinile au fost stabilite mai specifice, cu atât va fi mai ușor să găsiți angajatul necesar.

Rezultatul promovării probelor poate fi considerat raportul specialistului responsabil cu verificarea aptitudinii candidatului în conformitate cu cerințele care se aplică solicitantului pentru un post vacant. Raportul oferă o idee nu numai despre abilitățile profesionale, ci și despre caracteristicile personale ale solicitantului. Poate conține următoarele elemente:

• analiza situațiilor dificile și a modului în care subiectul le-a depășit;
• o opinie cu privire la capacitatea candidatului de a inova în munca sa;
• din ce motive nu a reușit să facă față sarcinilor care i-au fost încredințate.

In cazul in care proba a reusit, iar candidatul a iesit din toate punctele de vedere, nu este necesara executarea de noi documente pentru a intra salariatul in personalul societatii. Pur și simplu continuă să-și îndeplinească atribuțiile și se consideră implicit că a trecut testul.

Dacă oricum ai fost concediat?

Dacă o femeie care așteaptă un copil, ocolind legea, a fost forțată să treacă printr-o perioadă de probă și concediată pe baza rezultatelor acesteia, o astfel de încălcare a legii nu trebuie lăsată nepedepsită: angajatorul va primi o amendă gravă, iar viitorul mama va fi reintegrată.

Este suficient ca o gravidă ofensată pe nedrept să se adreseze la inspectoratul de muncă, la parchetul raional sau la instanță în cel mult o lună de la data primirii carnetului de muncă cu dosar de concediere.

Totodată, nu trebuie să-și dovedească viabilitatea profesională: angajatorul este obligat să dovedească că salariatul concediat în timpul testului nu îndeplinește cerințele. Dacă o angajată concediată este însărcinată, astfel de dovezi nu îl vor ajuta: la urma urmei, angajatorul nu are dreptul de a efectua teste pentru femeile aflate într-o poziție. Doar că va primi pedepse nu în temeiul articolului 145 din Codul penal, ci în temeiul paragrafului 5 al articolului 27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse „Încălcarea legislației privind munca și protecția muncii”.

IMPORTANT! În ciuda stării emoționale dificile, o subordonată însărcinată nu ar trebui să cedeze eventualelor provocări ale angajatorului și să scrie o scrisoare de demisie „din proprie voință”, caz în care nu va mai fi posibilă contestarea concedierii abuzive. În caz de presiune, este permis să contactați inspectoratul de muncă sau cel puțin să avertizați angajatorul obstinat despre o astfel de intenție.

Ce trebuie făcut în cazul acțiunilor ilegale ale angajatorului

Pentru început, o femeie ar trebui să știe că pentru acțiunile ilegale ale angajatorului, răspunderea administrativă și penală este stabilită în normele Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse și Codului penal al Federației Ruse. De exemplu, articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse prevede o sancțiune pentru refuzul ilegal de a angaja sau de a concedia o femeie însărcinată.

Reguli similare care protejează drepturile angajaților într-o „poziție interesantă” sunt cuprinse în articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative și 261 din Codul muncii al Federației Ruse. La soluționarea conflictelor de muncă este imperativ să se respecte procedurile administrative și judiciare.

În primul rând, ar trebui să scrieți o plângere la inspectoratul de muncă care operează pe teritoriul relevant. Este mai bine dacă documentul este întocmit de un avocat competent sau este utilizat șablonul corect de pe Internet. De asemenea, inspecția în sine va oferi asistență sub formă de consiliere, depunerea unei cereri etc. După primirea unei plângeri, organul de stat este obligat să o examineze în termen de 30 de zile și să verifice angajatorul pentru încălcări.

Dacă sunt identificate, inspectorul decide asupra aplicării unui anumit tip de pedeapsă. Responsabilitatea întreprinderii poate fi limitată doar la eliminarea încălcărilor, în conformitate cu instrucțiunile organului de stat, sau poate fi foarte gravă - o amendă administrativă de 5.000 de ruble. (pentru funcționari, antreprenori individuali) sau de la 30 la 50 de mii de ruble (pentru organizații).

În plus, dacă există încălcări mai grave, inspectorul are dreptul de a redirecționa plângerea către parchet, care va efectua și o verificare suplimentară.

În cazul în care acțiunile angajatorului prezintă semne de infracțiune, acesta va fi răspunzător penal sub forma:

• o amendă de până la 200.000 de ruble sau venituri primite de funcționarul vinovat pe o perioadă de 1,5 ani;
• muncă obligatorie pe o perioadă de până la 360 de ore, ceea ce înseamnă muncă gratuită utilă social prestată de condamnat în timpul liber de la muncă.

Dacă situația nu este rezolvată în favoarea femeii, aceasta are dreptul de a se adresa instanței, în conformitate cu articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenul de prescripție pentru conflictele de muncă începe să se socotească din momentul emiterii ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă. Dar merită să ne amintim că nu toate conflictele de muncă sunt ușor de rezolvat.

Înainte de a începe un proces cu fostul șef, este recomandat să obțineți opinia unui avocat. Va trebui să întocmiți o cerere de reintegrare, să atașați documentele relevante și să le transmiteți instanței districtuale de la locația organizației concediate sau la adresa angajatului.

• declara concedierea ilegală;
• obligă să fie repus în funcția anterioară;
• anularea înscrierii în carnetul de muncă care confirmă concedierea;
• încasează de la angajator salariul mediu pe întreaga perioadă a lipsei ilegale a acestuia din cauza încetării contractului (până în ziua reintegrării);
• cere repararea prejudiciului moral.

Instanța, analizând argumentele reclamantei și probele anexate, stabilește pe ce latură se află legea într-o situație dată.

În urma analizei, se ia o decizie care:

• se recunoaște faptul încetării ilegale a contractului cu o salariată însărcinată;
• se prescrie repunerea acesteia în funcţia ei în condiţiile care existau înainte de concediere (este supusă executării de către angajator în ziua intrării în vigoare a actului judiciar).

Faptele de conștientizare a angajatorului că angajata sa este însărcinată, prezența motivului și intenției în acțiunile funcționarului sunt supuse probei. Fiecare pretenție a solicitantului trebuie susținută de documente scrise și declarații ale martorilor. Acest lucru va crește semnificativ șansa unei soluții pozitive a disputei. Nu este necesară plata taxei de stat în cazurile care afectează drepturile muncii.

Orice femeie trebuie să știe că debutul sarcinii nu poate împiedica angajarea sau continuarea muncii în perioada de probă și după expirarea acesteia. Dacă este invers, ar trebui să folosiți imediat toate pârghiile legale pentru a influența angajatorul prin intermediul inspectoratului de muncă, al parchetului și al instanței.

Ce este o perioadă de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Înainte de a vorbi despre posibilitatea de a numi o perioadă de probă pentru o femeie însărcinată, să ne uităm la însăși conceptul de perioadă de probă.

Revenind la Codul Muncii al Federației Ruse, constatăm că documentul normativ nu conține un astfel de concept precum „perioada de probă”. În același timp, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse explică procedura de angajare a unui angajat „cu un test”, adică un test de aptitudine profesională.

Scrisoarea de lege nu oferă instrucțiuni clare cu privire la cât timp poate fi testat un angajat, dar notează că nu mai mult de șase luni. Practica arată că timpul optim pentru „testarea” unui angajat este de 3 luni.

De regulă, acest timp este suficient pentru a-i vedea punctele forte și punctele slabe nu numai în ceea ce privește profesionalismul, ci și pentru a evalua calitatea interacțiunii cu colegii și conducerea.

Angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă cu „subiectul testului” fără a aștepta încheierea contractului pe durată determinată de 3 luni. Dar acest lucru necesită motive întemeiate, cum ar fi

• întârzieri sistematice ale „subiectului”;
• comiterea de actiuni agresive impotriva colegilor si conducerii;
• efectuarea muncii de calitate scăzută.

Ultimul motiv este valabil numai dacă criteriile de evaluare a muncii sunt specificate în contract.

Sarcina în diferite etape ale perioadei de probă

Sarcina poate apărea la o femeie în orice moment, iar angajatorul poate să nu fie întotdeauna conștient de asta. Legea interzice concedierea unei femei însărcinate în orice situație, cu excepția:

• lichidarea completă a întreprinderii;
• încetarea activității IP.

Pentru a-și proteja drepturile, o femeie însărcinată trebuie să fie:

• conștient de sarcină;
• anunta angajatorul despre statutul lor;
• documentați starea dumneavoastră (furnizați un certificat de la clinica prenatală).

Luați în considerare diferitele condiții care pot apărea dacă o femeie care ocupă un loc de muncă cu probă rămâne însărcinată.

Femeia însărcinată primește un loc de muncă

Desigur, majoritatea angajatorilor nu caută să angajeze o femeie care va intra în curând în concediu de maternitate. Cu toate acestea, legea interzice refuzul angajării din cauza sarcinii (articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse). Prin urmare, dacă este angajată o femeie care așteaptă nașterea unui copil, angajatorul nu poate stabili pentru aceasta o perioadă de probă. Partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o interdicție directă privind numirea testelor pentru angajarea angajaților în funcție.

Chiar dacă o femeie care așteaptă un copil scrie un consimțământ scris pentru a trece printr-o perioadă de probă, iar prevederea pentru aceasta este inclusă în contractul de muncă, acest lucru nu va anula interzicerea legală a unui astfel de ordin.

Obținând un loc de muncă, viitoarea mamă nu ar trebui să fie supusă niciunui test, ceea ce înseamnă că nu poate fi concediată din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă.

A ramas insarcinata in perioada de probatiune

Timpul legal pentru stabilirea conformității profesionale nu este întotdeauna scurt și este foarte posibil ca o angajată care intră în muncă cu perioadă de probă să rămână însărcinată. În plus, până la angajare, este posibil ca o femeie să nu fie încă conștientă de starea ei, care va fi confirmată doar în timpul testului în sine.

În acel moment, de îndată ce angajatorul află despre o astfel de situație a unei angajate, orice perioadă de probă pentru aceasta se încheie, indiferent de momentul trecerii acesteia și de rezultatele efective.

Din acel moment, este considerată acceptată în stat și nu poate fi eliberată din funcție la inițiativa superiorilor până la ieșirea din concediul de maternitate.

Se întâmplă ca, din motive de sănătate, viitoarea mamă să fie forțată să ia concediu medical (de exemplu, trebuie să meargă să economisească), în timp ce încă nu a informat angajatorul despre schimbarea statutului ei. Perioada în care aceasta este invalidă pe baza foii aferente este în continuare exclusă din perioada de probă, chiar dacă salariata nu a fost însărcinată. La întoarcerea la muncă, va prezenta un certificat medical care confirmă clar starea ei și va primi automat toate beneficiile și privilegiile cuvenite unei gravide care lucrează, inclusiv fără perioadă de probă.

Dacă sarcina are loc în perioada de probă, aceasta se întrerupe imediat ce femeia a informat angajatorul despre aceasta și a documentat acest fapt.

Când este ilegal să concediezi o angajată însărcinată?

În primul rând, legislația o protejează pe femeia însărcinată de capriciul șefului întreprinderii, care a dorit să o concedieze fără un motiv întemeiat, „din cauza sarcinii”. Dacă o femeie și-a îndeplinit toate îndatoririle și este concediată, atunci ea, la rândul ei, are dreptul de a da în judecată angajatorul solicitând reînnoirea contractului de muncă cu salariu integral și chiar despăgubiri pentru prejudiciul moral (dacă a fost presată de șef). a întreprinderii) . Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate amenință angajatorul cu o amendă de până la 200.000 de ruble sau chiar cu muncă corectivă.

Chiar și în cazul îndeplinirii necorespunzătoare a muncii, există câteva nuanțe.Legea într-adevăr permite viitoarelor mame destul de multe. În special, este interzisă concedierea unei femei însărcinate pentru absenteism. Chiar dacă nu a primit o cerere scrisă de excomunicare, angajatorul are dreptul să aplice doar o sancțiune disciplinară. Același lucru este valabil și pentru furt, deteriorarea proprietății sau apariția la locul de muncă în stare de ebrietate.

Este interzisă concedierea unei salariate însărcinate în perioada de probă. Din momentul în care se prezintă un certificat de sarcină, o femeie devine angajată cu drepturi depline a companiei, iar concedierea ei ilegală va atrage amenzi grave pentru angajator.

În cazurile în care o femeie într-o funcție lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată care expiră în timpul sarcinii, ea este obligată să solicite prelungirea relației contractuale până la sfârșitul sarcinii. Conform unui astfel de acord, ea poate fi concediată la o săptămână după naștere.

O angajată trebuie să depună trimestrial un certificat de sarcină și, în cazul întreruperii sarcinii, să îl raporteze imediat. Dacă ea decide să ascundă acest fapt, iar ulterior devine cunoscut, angajatorul o poate concedia în termen de șapte zile.

O femeie însărcinată poate fi concediată de la muncă? Și din nou răspunsul este nu! Este imposibil să reduceți o femeie însărcinată. În cazul unei reduceri a unității în care a lucrat, trebuie să i se asigure un alt loc de muncă adecvat. În cazul în care noul post vacant nu se potrivește angajatului, aceasta are dreptul să demisioneze din proprie inițiativă.

Chiar dacă viitoarea mamă a oferit servicii unei persoane (de exemplu, serviciile unei bonă sau unui au pair), atunci cetățeanul acționează ca angajator și nu o poate concedia din proprie inițiativă.

Codul muncii privind sarcina și testarea

În actele legislative privind relaţiile de muncă, se acordă o atenţie deosebită drepturilor femeilor, în special celor care se pregătesc să devină mame. Diverse articole din Codul Muncii al Federației Ruse conțin reguli speciale privind femeile însărcinate:

• cap. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre poziția specială a angajatelor însărcinate;
• Artă. 253 conține o listă de activități la care nu poate fi implicat un angajat care așteaptă un copil;
• Articolul 254 vorbește despre necesitatea transferării femeilor însărcinate la muncă mai ușoară, dacă acest lucru este justificat de un raport medical, precum și interzicerea deplasărilor de afaceri, a schimburilor de noapte și a orelor suplimentare pentru acestea;
• partea 1 a art. 261 interzice în mod expres concedierea unei femei însărcinate, cu excepția cazurilor expres prevăzute de lege.

Legea permite stabilirea perioadei de probă pentru ca salariatul să îndeplinească cerințele profesionale ale angajatorului. Legea nu face apel doar cu un astfel de termen, vorbește despre un „test atunci când aplici pentru un loc de muncă”, doar că cel mai adesea condiția pentru acest examen este doar o anumită perioadă. Codul Muncii al Federației Ruse subliniază principiile numirii sale și specificul ambelor părți:

• partea 1 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul poate stabili această perioadă numai în procesul de angajare, iar posibilitatea acesteia este reflectată în contractul de muncă;
• perioada minimă de testare nu este stabilită, maximul variază de la 2 săptămâni la 3 luni, în unele cazuri - până la șase luni;
• Părțile 1 și 4 din acest articol indică o procedură ușoară de concediere a unui angajat în timpul testului: un angajat care nu l-a promovat este eliberat în termen de 3 zile sau după bunul plac;
• Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică faptul că, dacă nu există concediere în timpul perioadei de probă, se consideră că aceasta a fost finalizată cu succes, iar angajatul a fost acceptat în stat în general.

Dacă o angajată rămâne însărcinată în timpul unei perioade de probă

În cazul în care există dovezi ale poziției speciale a angajatului, organizația nu este îndreptățită să rezilieze contractul de muncă cu aceasta, în ciuda posibilei promovări nesatisfăcătoare a testului.

Această regulă generală se aplică atât angajaților obișnuiți, cât și celor care ocupă funcții de conducere (directori, adjuncți etc.). Singura diferență este că atunci când își exprimă dorința șefului de a renunța, este necesar să se adune mai întâi toți fondatorii companiei și să se întocmească documentele relevante.

Avem nevoie de dovezi concrete că concedierea s-a făcut după ce conducerea a aflat de sarcină. În lipsa unor argumente serioase și materiale relevante (de exemplu, înregistrări audio sau video ascunse), organele de stat nu vor efectua un audit asupra faptului declarat.

Răspuns

Nu, nu poți concedia o femeie însărcinată în stare de probă.

Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este ilegală. O excepție de la această regulă este atunci când o angajată însărcinată este concediată din cauza:

• lichidarea organizației;
• expirarea contractului de muncă încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale angajatei absente (cu condiția ca organizația să nu aibă posibilitatea de a-l transfera la un alt loc de muncă disponibil înainte de încheierea sarcinii).

În alte cazuri (inclusiv pentru rezultatele testelor nesatisfăcătoare la angajare), o angajată însărcinată nu poate fi concediată.

Această concluzie rezultă din prevederile părților 1-3 ale articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține clarificări cu privire la necesitatea eliberării unei angajate dintr-o perioadă de probă în momentul în care organizația a aflat despre sarcina ei.

În explicații orale, angajații Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia exprimă opinia că sarcina unei angajate, confirmată printr-un document medical, este un motiv suficient pentru eliberarea acesteia din perioada de probă. Această concluzie ne permite să tragem articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă la imposibilitatea stabilirii unei perioade de probă pentru femeile însărcinate. Și în conformitate cu articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția pentru testarea acesteia este automat invalidată, deoarece nu este în conformitate cu legislația actuală. În acest caz, este recomandabil ca organizația să emită un ordin (instrucțiune) de eliberare a angajatei însărcinate din perioada de probă, precum și să întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă, excluzând condiția stabilirii unei perioade de probă.

În același timp, frecvența cu care o organizație poate cere unei angajate să-și confirme sarcina este stabilită de legislația muncii pentru un singur caz. Dacă cu salariata a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, al cărui termen a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii. Într-o astfel de situație, angajatorul are dreptul nu mai mult de o dată la trei luni să solicite de la angajată un certificat medical care să confirme sarcina. Această procedură decurge din partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În alte cazuri, organizația are dreptul, la discreția sa, să stabilească procedura de depunere a certificatului. De exemplu, solicitați-o din nou dacă există motive să credeți că angajata abuzează în mod nerezonabil de garanțiile care i-au fost oferite. Cu toate acestea, pe baza principiului egalității angajaților care lucrează cu contracte de muncă și pe durată determinată, solicitați, de asemenea, un certificat medical nu mai mult de o dată la trei luni (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți: argumente care permit unei organizații să concedieze un angajat pentru rezultate nesatisfăcătoare ale testelor dacă aceasta refuză să furnizeze un certificat care să confirme sarcina (inclusiv în mod repetat). Ele sunt după cum urmează

Dacă o angajată refuză să prezinte un certificat care confirmă sarcina (inclusiv în mod repetat), interdicția de concediere nu este valabilă. Întrucât organizația are dreptul să creadă că angajata nu este însărcinată. În același timp, în cazul în care o angajată solicită reintegrarea la locul de muncă, instanța poate lua partea organizației dacă se constată că salariata a neglijat în mod deliberat obligația de a confirma starea de sarcină (paragraful 27 din hotărârea Plenului). al Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Pentru a face acest lucru, organizația ar trebui să obțină dovezi documentare ale refuzului.

Cu toate acestea, în acest caz, organizația ar trebui să țină cont în continuare de responsabilitatea prevăzută de lege pentru concedierea femeilor însărcinate, de lipsa de ambiguitate a regulii care interzice încetarea contractului de muncă cu acestea și de a lua toate măsurile pentru soluționarea conflictului de muncă ( Capitolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista surselor

• ipshnik.com
• www.Zarplata-online.ru
• AstroKamen.ru
• ecoafisha.ru