Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în temeiul articolului. Când este ilegală demiterea unei viitoare mame? Lichidarea unei întreprinderi sau încetarea activității unui antreprenor individual

O femeie însărcinată poate deveni o „povară” împovărătoare pentru angajator, deoarece va trebui să-și păstreze slujba pe perioada decretului, să plătească pentru concediu și să efectueze alte plăți prevăzute de lege. Toate acestea sunt probleme inutile, în plus, găsirea unui nou angajat care să accepte să lucreze temporar este foarte dificilă. Angajatorii care sunt slab informați cu privire la nuanțele legislației muncii sau care sunt pur și simplu încrezători în impunitatea lor decid că, prin concedierea acestor angajați, vor evita multe probleme. Cu toate acestea, în realitate, ele creează altele noi și mult mai serioase ... Citiți mai multe despre dacă angajatorii au dreptul să concedieze o angajată însărcinată în 2019, în ce cazuri aceste acțiuni vor fi legale și modul în care viitoarea mamă poate proteja drepturile sale de muncă, dacă acestea sunt încălcate, vom afla mai departe.

O femeie însărcinată poate fi concediată de la slujbă?

O femeie însărcinată nu poate fi concediată la cererea angajatorului dacă faptul sarcinii sale este confirmat printr-un certificat medical. Chiar dacă sarcina este evidentă din indicatori externi fără dovezi documentare, concedierea nu va fi considerată ilegală.

Codul muncii al Federației Ruse din articolul 261 reflectă poziția de principiu a legiuitorului în această problemă, suprimând arbitrariile din partea angajatorilor și protejând astfel drepturile femeilor însărcinate.

Cu toate acestea, excepția de la această regulă din același articol este cazul lichidării angajatorului ca atare în sens juridic, adică:

• Lichidarea completă a unei persoane juridice (organizație unde lucrează femeia);
• Încetarea activității antreprenorului individual, care acționează ca angajator al acestuia.

Odată cu această evoluție a evenimentelor, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu femeia însărcinată fără dorința și consimțământul acesteia.

În ce cazuri este permisă concedierea femeilor însărcinate?

Pentru a concedia o subordonată însărcinată, managerul nu ar trebui să ia inițiativa. Demiterea după bunul său plac este un tabu. O bază admisibilă poate fi un motiv independent de voința angajatorului (lichidarea unei persoane juridice, încetarea unui antreprenor individual, faliment etc.), precum și o inițiativă a unei femei însărcinate.

Demiterea la lichidarea unei persoane juridice sau încetarea unui antreprenor individual

Concedierea la lichidarea unei femei însărcinate este reglementată de articolul 180 din Codul muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să o anunțe că firma va fi lichidată cu cel puțin 2 luni în avans. În acest caz, nu verbal, ci neapărat împotriva unei semnături.

Dacă nu există lichidare, ci o schimbare de proprietari (firma este cumpărată, aceasta este transferată altor persoane), femeia nu poate fi concediată din cauza lichidării. Prin lege, ea trebuie să continue să lucreze sub noua conducere, cu excepția cazului în care, desigur, ea însăși nu vrea să renunțe.

• Aceștia au dreptul la plata indemnizației de concediere în cuantumul câștigurilor medii lunare;
• Ei primesc despăgubiri pentru timpul de vacanță neutilizat;
• Își păstrează salariul timp de două luni;
• Calculul salariilor se efectuează pentru zilele lucrate efectiv din luna curentă.

Conform clauzelor 10, 11 din Rezoluția N 865 din 30 decembrie 2006, indemnizația de maternitate după lichidare va fi plătită nu de către angajator, ci de către departamentul de protecție socială a populației de la locul de reședință al femeii însărcinate.

Demiterea din propria voință

O femeie aflată într-o poziție, de fapt, la fel ca toți cei care lucrează în baza unui contract de muncă, îl poate rezilia oricând, notificând anterior angajatorului intenția sa cu 2 săptămâni înainte.

În acest caz, dorința de a renunța ar trebui să fie a noastră și să nu apară din cauza condițiilor create deliberat de angajator. Practica managerilor de șantaj sau crearea unor condiții psihologice insuportabile pentru muncă este destul de frecventă. În acest caz, femeia însărcinată poate depune plângere la GIT sau la parchet, după care se va efectua un control. Dar obligația de a dovedi că declarația a fost scrisă în mod voluntar sub constrângere revine persoanei demisionate în conformitate cu Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.04 nr. 2 „Cu privire la aplicarea Codului muncii RF de către instanțele din Federația Rusă "

O perioadă de două săptămâni poate fi omisă dacă o femeie este internată din spital din motive de sănătate. Adică, de fapt, ea intră în concediu medical, iar timpul absenței forțate de la serviciu (concediu medical, concediu) este contabilizat în această perioadă de două săptămâni. Prin urmare, dacă într-o astfel de situație nu este posibilă transportarea personală a cererii către angajator, angajata gravidă poate scrie cererea, iar rudele ei o vor trimite prin poștă la adresa angajatorului.

Adică, este important ca hârtia să fie deja pe biroul angajatorului în aceste 2 săptămâni în timp ce vă aflați în spital.... O declarație orală pe care ați fi putut-o face într-o conversație personală sau telefonică cu angajatorul nu contează.

Rețineți că angajatorul are dreptul să trimită angajatul în vacanță pentru perioada de două săptămâni care trebuie să treacă de la momentul depunerii cererii. Apoi, valoarea plății de concediu în timpul calculului la concediere va fi mai mică.

Angajații „în poziție” își pot retrage scrisoarea de demisie înainte de expirarea perioadei specificate - pentru ei acest lucru nu este plin de consecințe.

Demiterea prin acordul părților

O alternativă la concedierea voluntară la cererea unei angajate însărcinate poate fi rezilierea contractului încheiat cu aceasta prin acordul părților.

Care este diferența dintre concedierea la cererea unei femei însărcinate și prin acordul părților, tabelul va ajuta la înțelegere.

	Afirmație	Acordul părților
Cum se formalizează?	Sub forma unei declarații a unei angajate însărcinate cu semnătura ei. Angajatorul întocmește o comandă.	Sub forma unui acord în numele a două părți (poate fi întocmit de una dintre ele, dar cealaltă parte trebuie să verifice). Documentul este întocmit în 2 exemplare, semnate de ambele părți. La concediere, angajatorul emite un ordin.
Dacă părțile nu sunt de acord?	Angajatorul nu poate refuza concedierea salariatului din propria sa voință, dacă a lucrat la două săptămâni de la depunerea cererii.	În cazul în care angajatorul sau femeia însărcinată nu sunt de acord cu prevederile din acord, aceștia au dreptul să nu îl semneze. Atunci concedierea pe această bază este imposibilă. Alternativ, în caz de dezacord, puteți întocmi un protocol de dezacorduri, dar dacă părțile nu ajung la un consens, demiterea nu va avea loc încă.
data concedierii	Data concedierii nu este data redactării scrisorii de concediere, ci ziua expirării unei perioade de două săptămâni de la data depunerii acesteia.	Data demiterii este negociabilă, adică așa cum decid ambele părți, va fi așa. Prin acordul părților, o femeie însărcinată poate renunța fără două săptămâni de muncă.

Temeiul comun dintre concediere din aceste două motive este că este voluntar, ceea ce înseamnă că nu contravine Codului muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește concedierea unei femei însărcinate prin acordul părților, există o definiție a Curții Supreme a Federației Ruse din 09/05/2014 N 37-KG14-4. Potrivit prevederilor sale, se poate concluziona că o femeie care a semnat un acord al părților cu privire la concediere, care nu știa în acel moment despre sarcina sa, poate trimite o cerere angajatorului declarând că acordul este invalid din cauza unei modificări semnificative a circumstanțe (sarcină), dacă ziua de concediere indicată nu a sosit încă. în acord.

Demiterea dintr-un loc temporar (în baza unui contract de muncă pe durată determinată)

Articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse permite concedierea unei femei însărcinate care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Contractul de muncă a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor angajatului absent.
2. Este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transferați înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care este potrivit pentru ea din motive de sănătate.
3. Angajatorul i-a oferit toate posturile disponibile în zonă.
4. Femeia însărcinată a refuzat să se transfere la un post vacant într-o altă zonă.

Atunci când se ia în considerare o situație specifică, TOATE condițiile trebuie îndeplinite pentru ca concedierea dintr-o funcție de maternitate (și cel mai adesea contractele de muncă pe durată determinată să fie încheiate exact în momentul decretului unui alt angajat) să fie considerată legală.

În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată dintr-un loc de maternitate. Dacă o femeie dovedește că poartă un copil prin furnizarea unui certificat medical, angajatorul TREBUIE să reînnoiască contractul de muncă pe durată determinată cu ea. Chiar dacă un angajat pleacă la un loc de maternitate, femeia însărcinată ar trebui trimisă la un alt loc de muncă. În același timp, se presupune că este posibil transferul într-un loc cu un salariu mai mic. În acest caz, femeia trebuie să decidă singură dacă va rămâne într-o poziție în care vor fi plătiți mai puțin sau dacă va scrie o declarație din propria sa voință.

Pot fi demis conform articolului?

Legislația muncii nu conține formulări precum „concedierea conform articolului”. La oameni, aceasta înseamnă concedierea pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică în modul de impunere a unei sancțiuni disciplinare sau din cauza incompetenței profesionale.

Angajatorul nu poate concedia o femeie însărcinată pentru absenteism sau alte încălcări ale disciplinei muncii, dar are dreptul să impună una dintre celelalte pedepse.

Conform art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse, pentru un angajat se pot aplica următoarele sancțiuni:

• Cometariu;
• Mustrare;
• Concediere.

Prin urmare, dacă o femeie „în poziție” a încălcat disciplina muncii, ea poate fi mustrată sau mustrată. În plus, nu există restricții privind confiscarea primelor. Amortizarea este permisă femeilor însărcinate la discreția angajatorului.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în stare de probă?

Mai mult, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru o femeie însărcinată în conformitate cu articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse (dacă sarcina ei este confirmată printr-un certificat la momentul angajării).

Are angajatorul dreptul de a concedia o femeie însărcinată înainte de concediul de maternitate?

O femeie pleacă în concediu de maternitate din a 30-a săptămână de sarcină, adică cam la a 7-a lună. Însă angajatorul nu are dreptul să o concedieze înainte de decret, deoarece femeile însărcinate sunt oricând protejate în mod egal de lege din momentul în care au documentat sarcina.

Ar trebui femeilor să le fie frică de contracție „în poziție”?

Demiterea reducerii femeilor însărcinate este imposibilă, deoarece Codul muncii al Federației Ruse le conferă imunitate în acest sens, iar evenimentele se desfășoară în conformitate cu două scenarii:

1. Angajatorul oferă în schimb o altă funcție adecvată din motive medicale.
2. Dacă este imposibil să oferiți o alternativă, economisește un loc femeii însărcinate.

Adică, în orice caz, femeile însărcinate nu sunt amenințate cu concedierea atunci când sunt concediate: fie li se oferă un loc nou, fie cel vechi este păstrat.

Este permisă concedierea unei femei însărcinate cu jumătate de normă?

În această privință, există o explicație a lui Rostrud într-o scrisoare din 24 noiembrie 2008 nr. 2607-6-1. Rezumând prevederile sale, puteți afișa o recomandare cu privire la această problemă sub forma următoarei teze:

Decizia de concediere a unui angajat în condițiile prevăzute la articolul 288 din Codul muncii al Federației Ruse este luată de angajator. Acesta este dreptul lui, nu datoria lui. Prin urmare, atunci când este angajat un nou angajat „permanent” în locul unei femei însărcinate care este cu jumătate de normă, angajatorul este cel care inițiază rezilierea contractului de muncă. Articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse interzice concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția perioadei de lichidare a organizației și a încetării activității întreprinzătorului individual, ceea ce înseamnă că este imposibilă concedierea unui lucrătoare cu jumătate de normă însărcinată fără acordul său la inițiativa angajatorului.

Dacă sarcina a fost ascunsă în timpul angajării

Multe femei sunt îngrijorate de această întrebare - dacă ar avea deja un loc de muncă însărcinată și ar păstra tăcerea în legătură cu aceasta, nu ar fi concediată atunci când totul va fi clarificat.

Conform art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă refuzarea încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină. Aceasta înseamnă că sarcina nu este un motiv pentru refuzul angajării. Și dacă da, chiar și atunci când angajatorul află și va fi prea târziu, femeia nu poate fi prinsă într-un fel de înșelăciune și concediată pentru aceasta, deoarece nu este obligată să-l informeze.

Ce se întâmplă dacă angajatorul a încălcat drepturile la muncă ale unei femei însărcinate?

În ciuda garanțiilor femeilor însărcinate, consacrate în Codul muncii al Federației Ruse, cazurile de concediere nejustificată nu sunt atât de rare.

Angajatul poate face apel împotriva acțiunilor angajatorului în:

• Inspectoratul de Stat al Muncii;
• Parchetul;

Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate amenință angajatorul cu răspundere administrativă și chiar penală:

• Conform articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble pentru funcționari și antreprenori individuali, precum și de la 30.000 la 50.000 pentru persoanele juridice.
• În conformitate cu articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse, o amendă de la 5.000 la 200.000 de ruble sau în valoare de salariu / venit pentru 18 luni sau muncă obligatorie de la 60 la 360 de ore.

GIT aduce angajatorul la responsabilitatea administrativă și, dacă este necesar, transferă materialele de inspecție la parchet pentru a aduce vinovatul la răspundere penală. Dar o astfel de procedură nu este obligatorie - victima se poate adresa ea însăși la parchet cu o plângere.

În plus, ea este înzestrată cu dreptul de a da în judecată angajatorul, unde, desigur, drepturile sale încălcate vor fi restabilite:

1. Ea va fi reintegrată în funcția sa, în timp ce poate solicita eliberarea unui duplicat de carte de muncă, unde nu va exista nicio evidență a concedierii.
2. Ea va primi o compensație pentru timpul absenteismului forțat.
3. Angajatorul va trebui să compenseze prejudiciul moral dacă se dovedește.

Conform articolului 393 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat este scutit de plata taxelor de stat atunci când protejează drepturile muncii în instanță.

Încetarea relațiilor de muncă dă cetățenilor multe probleme. Mai ales pentru angajator. La urma urmei, șeful nu trebuie doar să găsească un înlocuitor pentru subordonat, ci să respecte și regulile de concediere a angajaților. Acest lucru nu este întotdeauna ușor de făcut. Există unele categorii de persoane cărora li se acordă în mod legal drepturi speciale în muncă. Prin urmare, astăzi vom încerca să aflăm cum este concediată o femeie însărcinată. Este posibil să scăpați cu totul de această categorie de subordonați?

Codul muncii privind protecția femeilor gravide

Pentru a rezolva problemele ridicate, este necesar să se studieze legislația muncii. Ce spune?

Demiterea unei femei însărcinate conform Codului muncii al Federației Ruse este o operațiune dificilă și nu întotdeauna posibilă. Un angajator poate scăpa de un angajat nedorit în cazuri excepționale.

În plus, femeile „în poziție” își pot lua liber de la clinicile prenatale. Angajatorul nu are dreptul să interzică vizitele la medici în timpul sarcinii. Cu toate acestea, este de competența sa să solicite unui subordonat un certificat de la un specialist sau o altă dovadă a unei vizite la o instituție medicală.

Demiterea din inițiativa superiorilor

Șeful are dreptul să înceteze relația de muncă cu oricare dintre angajații săi în orice moment. Dar femeile însărcinate fac excepție de la regulă.

Conform Codului muncii al Federației Ruse, este imposibilă concedierea unei femei „într-o poziție interesantă” la cererea șefului. Aceasta este o încălcare gravă a legii. Dacă șeful se va dizolva, îl puteți amenința cu o plângere la inspectoratul muncii, precum și cu răspundere penală și o amendă mare.

Contract pe termen fix

În consecință, a scăpa de un angajat care așteaptă completarea în familie nu este atât de ușor pe cât pare.

Este posibilă concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract pe durată determinată? Da. Încetarea contractului de muncă stă la baza încetării relației cu subordonatul.

Cu toate acestea, Codul muncii protejează femeile însărcinate, precum și femeile aflate în concediu de maternitate. La cererea salariatului, angajatorul trebuie să prelungească acordul de cooperare până la sfârșitul concediului de sarcină / maternitate. Nu puteți refuza un astfel de „bonus”.

Demiterea în temeiul unui contract pe durată determinată a unei femei însărcinate, dacă nu a dorit să continue să coopereze cu compania, se efectuează în mod obișnuit.

Ajustarea condițiilor de muncă și mutarea

În unele cazuri, firma își schimbă drastic condițiile de muncă sau se mută într-o altă localitate pentru a-și continua activitățile. În situațiile descrise, este posibilă concedierea unei femei însărcinate.

Principalul lucru este că șeful oferă în primul rând posturilor vacante subordonate și condițiilor de muncă. Dacă fata refuză, poate fi concediată. În caz contrar, nu veți putea scăpa de categoria neplăcută a angajaților de sex feminin.

Reducere

Plănuiți să concediați o femeie însărcinată? Codul muncii al Federației Ruse prescrie în mod clar o serie de motive pe care este posibil să scăpați de categoria vulnerabilă a subordonaților. Principalul lucru nu este încălcarea procedurii stabilite pentru rezilierea contractelor de muncă.

Reducerea dimensiunii este momentul în care angajatorul are dreptul să concedieze angajați nedoriti. De exemplu, cei cu calificări sau experiență profesională insuficiente.

Fetele însărcinate fac contracții? Nu. În nici un caz o femeie care așteaptă reaprovizionarea în familie nu poate fi disponibilizată. Dacă este planificată reducerea postului, angajatul trebuie transferat într-un post vacant adecvat. Dar, în același timp, compania nu ar trebui să păstreze salariul.

Prin articol

Ce alte scenarii se întâlnesc în practică? Unii oameni sunt expulzați din companii „sub titlu”. Adică, în prezența oricăror încălcări grave ale contractului de muncă. De exemplu, pentru absenteism fără motiv.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată are loc fără caracteristici speciale. Dar dacă vor să o arunce pe fată din companie în temeiul articolului? Nimic. Acest scenariu nu este permis. Mai mult, în cazul în care o fată lipsește de la muncă din cauza procedurilor pentru femeile însărcinate sau la programarea unui medic, un astfel de act nu va fi considerat absenteism. Mai ales atunci când subalternul are unele dovezi ale unei vizite la medic.

Dorința muncitorului

Cel mai simplu scenariu este să părăsiți locul de muncă la cererea unui subaltern. Demiterea unei femei însărcinate este permisă. În acest caz, după cum arată practica, procesul se desfășoară fără probleme.

O fată care așteaptă nașterea unui copil poate refuza oricând să coopereze cu compania. Nu este necesar să se furnizeze un motiv pentru părăsirea locului de muncă. Păstrarea unui subaltern este, de asemenea, interzisă.

Această aliniere este cea care dă angajatorului cele mai mici probleme. În acest caz, nu există plângeri cu privire la autorități. Principalul lucru este să respectați un anumit ordin de încetare a relațiilor. Îl vom cunoaște puțin mai târziu.

Alte împrejurări

Din toate cele de mai sus, rezultă că a scăpa de o categorie atât de vulnerabilă de subordonați ca femeile însărcinate este problematică. Cu toate acestea, va fi în continuare posibil să se facă acest lucru. În special, dacă există un temei juridic pentru aceasta.

Permite angajatorilor să rezilieze contractele de muncă cu femeile însărcinate dacă:

• compania este lichidată;
• antreprenorul încetează să mai funcționeze.

În aceste cazuri, relația de muncă se încetează cu toți subordonații, fără excepție. Compania se închide, nimeni altcineva nu poate lucra în ea. Mai mult, informațiile despre companie sunt eliminate din registrul corespunzător al organizațiilor.

Probațiune

Potrivit Codului muncii al Federației Ruse, un angajator poate concedia un angajat aflat în stare de probă. Această regulă funcționează pentru femeile însărcinate? Din pacate, nu. Toate principiile de mai sus se aplică angajaților de sex feminin aflați în stare de probă. În același timp, este important ca angajatorul să fie informat despre „poziția interesantă” a subordonatului.

Situații independente

Motivele pentru concedierea unei femei însărcinate nu sunt la fel de variate ca motivele pentru încetarea unei relații de muncă cu un angajat obișnuit. Există alte opțiuni pentru dezvoltarea evenimentelor?

Există o serie de motive pentru demiterea subordonaților într-o „poziție interesantă”, care nu depind de nimeni. Acestea includ:

• restabilirea unui subordonat în instanță la același loc de muncă;
• obținerea statutului de angajat incapabil să continue activitățile în totalitate;
• expirarea licențelor și permiselor necesare pentru a lucra în organizație într-o anumită poziție.

Toate aceste situații nu sunt considerate concedieri inițiate de conducere. Dar, în toate circumstanțele, angajatorul trebuie mai întâi să ofere angajatului alte posturi vacante pentru angajare. Dacă acest element este omis, va exista o încălcare a procesului de reziliere conform legii.

Acordul părților

Concedierea unei femei însărcinate poate fi efectuată prin acordul părților. În timpul operațiunii, cineva (șef sau subordonat) își propune propriile condiții de reziliere a unui contract de tip muncă, cineva este de acord cu propunerea sau înaintează cereri reconvenționale. După atingerea unui consens, se încheie un acord de formă stabilită, urmat de concediere.

Este de dorit ca inițiatorul operației să fie o femeie însărcinată. Apoi, în cazul unei inspecții, inspectoratul muncii va avea mai puține întrebări către angajator.

Cum să renunți singur

Am făcut cunoștință cu motivele pentru concedierea unei femei însărcinate. După cum sa menționat deja, conform legii, scăparea de categoria vulnerabilă a subordonaților este problematică. Și se propune să se facă acest lucru numai în anumite condiții.

Cum să reziliați un acord din inițiativa unui angajat?

Acest lucru va necesita:

1. Redactează și scrie o scrisoare de demisie din propria voință.
2. Contactați angajatorul cu o solicitare.
3. Așteptați semnarea cererii în departamentul de personal.
4. Muncați 14 zile.
5. În ziua concedierii, familiarizați-vă cu ordinul relevant.
6. Obțineți un calcul în departamentul de contabilitate.
7. Ridicați o carte de muncă, o carte medicală și o declarație de venit.

Asta e tot. După aceea, rămâne doar să semnați în revistele speciale ale angajatorului. Cetățeanul este demis din propria sa voință.

Cum să concediem în lichidare

Va trebui să acționați oarecum diferit dacă relația cu femeia însărcinată se întrerupe din cauza lichidării companiei. V acest caz trebuie să:

1. Anunțați angajatul despre eveniment cu 2-3 luni în avans.
2. Emite un ordin de concediere.
3. Așteptați semnătura angajatului pe document.
4. Calculați cu o subordonată.
5. Faceți o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă și eliberați documentul angajatului.
6. Să elibereze și să dea un certificat de venit.
7. Depuneți dosarul personal al angajatului.

Dacă o femeie refuză să semneze ordinul sau evită calculul / emiterea documentelor, va trebui să întocmească acte corespunzătoare. Fără ele, procesul de încheiere a relației va fi întrerupt.

Rezultate

A scăpa de o angajată însărcinată într-o companie este problematică. Acest lucru se poate face fie din motivele descrise, fie când angajatorul nu știe despre „poziția interesantă” a subordonatului.

Adică, concedierea unei femei însărcinate este permisă la inițiativa superiorilor săi, „conform articolului”, din cauza concedierii sau din alte motive, dar pentru aceasta va fi necesar să se demonstreze că departamentul de personal nu a sesizat pe nimeni despre sarcină. În acest caz, inspectoratul muncii poate solicita doar repunerea în funcție a angajatului. Dar șeful companiei nu poate fi pedepsit cu amenzi sau răspundere penală.

Codul muncii al Federației Ruse indică toate motivele posibile pentru care un angajator poate concedia subordonații. Cel mai adesea, încetarea contractelor de muncă are loc din cauza absenteismului, a neîndeplinirii de către angajați a atribuțiilor lor oficiale și a încălcărilor programului de lucru. Dar, în ceea ce privește viitoarele mame, se aplică norme diferite, în legătură cu care apare întrebarea - când este permisă concedierea unei femei însărcinate și cum să se respecte toate normele legii? Este permisă concedierea unei femei însărcinate în stare de probă, permite legea rezilierea unui contract de muncă cu un angajat din cauza încălcărilor disciplinei muncii?

Este permisă concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului

În art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse indică motivele pentru care un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului:

• dacă firma este lichidată;
• dacă funcțiile sau personalul sunt reduse;
• dacă angajatul nu corespunde funcției deținute;
• dacă se schimbă proprietarul companiei;
• dacă subordonatul nu îndeplinește regulat sarcini de serviciu, fără motive întemeiate;
• încalcă în mod constant disciplina muncii;
• omite zilele lucrătoare.

Dar în ceea ce privește femeile însărcinate, niciunul dintre aceste motive nu poate fi utilizat, deoarece concedierea lor în mod obișnuit poate fi atacată în instanță. Legea rusă protejează viitoarele mame și, prin urmare, conducerea organizației, bazându-se pe dispozițiile art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, nu are dreptul de a rezilia contractele cu aceștia din proprie inițiativă. Excepția este lichidarea societății. Legea permite atât persoanelor juridice, cât și antreprenorilor individuali să concedieze o femeie însărcinată în timpul lichidării.

În ce cazuri este permisă concedierea femeilor însărcinate

Dacă femeia a lucrat în baza unui contract pe durată determinatăși a prezentat un certificat de sarcină doar la sfârșitul mandatului său. În acest caz, managerul ar trebui să verifice cât de fiabile au fost furnizate informațiile de către angajat.

Concedierea unei femei însărcinate este permisă de Codul muncii al Federației Ruse, dacă perioada expiră contractul ei de muncă, iar angajatul principal pleacă pentru postul său. În același timp, femeia însărcinată nu este de acord să ia unul dintre posturile vacante sau compania nu îi poate oferi momentan alte opțiuni de angajare.

Condițiile de muncă s-au schimbat(în mișcare, noi cerințe tehnice). Firma a oferit angajatei însărcinate toate soluțiile posibile pentru reînnoirea contractului de muncă (inclusiv orice altă funcție disponibilă), dar nu a fost de acord cu niciuna dintre acestea.

O femeie însărcinată poate, din proprie inițiativă, să scrie o scrisoare de demisie. Dar, în practică, s-a întâmplat ca conducerea să concedieze lucrătoarele însărcinate la cererea lor, dar ulterior femeile au declarat că au aplicat din cauza presiunii exercitate. Nu este neobișnuit ca angajatorii să fie amendați pentru concedierea unei femei însărcinate. În această privință, șefii diferitelor întreprinderi sunt atenți la solicitările femeilor însărcinate de a le concedia din propria lor voință și nu se grăbesc să înceteze relațiile de muncă cu acestea. Cea mai bună opțiune este concedierea unei femei însărcinate, de comun acord dintre părți.

Compania a fost lichidată, divizia în care a fost angajat angajatul a fost închisă de către întreprinzătorul individual sau compania s-a declarat falimentară.

Motive pentru concedierea unei femei însărcinate	Posibile consecințe	Este posibilă demiterea
La inițiativa personală a angajatorului	O femeie are dreptul să inițieze un proces prin care cere reintegrarea și despăgubirea	Imposibil
Dacă femeia însărcinată nu a trecut perioada de probă	După prezentarea unui certificat de sarcină, o femeie trece automat printr-o perioadă de probă	Imposibil
Pentru încălcarea disciplinei	Este posibilă doar acțiune disciplinară sau mustrare	Imposibil
La reorganizarea unei companii	Trebuie prevăzută o altă poziție	Imposibil
Ca urmare a lichidării societății	Se plătește indemnizația de concediu, salariul de concediu, salariul mediu se reține timp de două luni	Este posibil cu lichidarea completă a organizației sau cu închiderea antreprenorului individual.
La expirarea unui contract pe durată determinată	Dacă certificatul este furnizat la timp, contractul de muncă trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii	Poate dacă femeia nu a furnizat un certificat înainte de momentul concedierii.
Dacă vine la muncă un angajat permanent, care a fost înlocuit de un angajat temporar care s-a trezit într-o funcție	Un angajat are dreptul de a aplica pentru o altă funcție în companie (cu condiții de muncă adecvate)	Poate dacă angajatorul nu poate oferi femeii însărcinate o altă funcție sau dacă aceasta o refuză
La inițiativa angajatului	Cererea este depusă cu două săptămâni înainte, munca este obligatorie, prestațiile de maternitate nu sunt plătite	Întotdeauna posibil

Concedierea unei femei însărcinate la lichidarea unei organizații

Legea permite concedierea unei femei însărcinate din cauza lichidării organizației în orice moment. Adică, concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării unei organizații este permisă atât în ​​timpul sarcinii, cât și după eliberarea ei în concediu de maternitate. Conducerea este obligată să informeze femeia însărcinată cu privire la încetarea raportului de muncă cu ea în cazul lichidării companiei cu cel puțin 2 luni în avans. Femeia trebuie notificată în scris. În acest caz, angajatul este obligat să semneze notificarea, confirmând astfel familiarizarea cu aceasta.

Legea permite concedierea unei femei însărcinate dacă o sucursală a companiei este lichidată, iar aceasta refuză să se mute într-o altă localitate pentru a lucra la sediul central. Cu toate acestea, conducerea este obligată să ofere femeii astfel de condiții în scris. Procesul de concediere a unei femei însărcinate în timpul lichidării unei sucursale separate este similar cu concedierea ei în timpul lichidării unui antreprenor individual sau a unei persoane juridice care este compania principală.

Dacă compania intră în faliment, concedierea unei femei însărcinate se efectuează în același mod, dar cu un singur amendament. Toate problemele legate de personal sunt decise nu de șeful companiei, ci de administratorul falimentului. Aceasta se referă la încetarea raportului de muncă cu un angajat care lucrează în condițiile unui contract de muncă. Perioada de valabilitate a unui astfel de acord nu poate fi mai mare de 5 ani. Cu toate acestea, dacă părțile convin asupra duratei sale de valabilitate, contractul devine urgent. Poate fi încheiat doar în situații speciale.

Un contract de muncă pe durată determinată este prelungit la cererea scrisă a unei angajate însărcinate înainte de naștere sau întreruperea sarcinii din alte motive. Nu va funcționa pentru a profita de sarcină pentru interese egoiste - acest fapt trebuie confirmat de anumite documente medicale. Angajatorul are dreptul să le ceară, dar numai o dată la 3 luni - nu mai des.

Adică, concedierea unei femei însărcinate fără consimțământul acesteia este permisă numai dacă un antreprenor individual sau o persoană juridică este lichidată. Uneori, acest lucru este posibil dacă o subdiviziune separată a unei întreprinderi situată într-o zonă îndepărtată de sediul central este lichidată. În alte cazuri, o femeie însărcinată poate pleca doar din propria sa voință prin depunerea unei cereri.

Demiterea unei femei însărcinate din propria sa voință sau prin acordul părților

Dacă un angajat decide să plece din proprie inițiativă, scriind o declarație, atunci nu poate solicita despăgubiri. Conducerea îi va acorda doar un salariu pentru timpul lucrat de fapt și va compensa zilele de vacanță neutilizate. Renunțăm la concedierea femeilor însărcinate, în temeiul art. 78 și 80 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu legea, compania poate concedia o femeie însărcinată la cererea acesteia sau prin acordul părților. În acest caz, femeia însăși trebuie să ofere rezilierea contractului prin acord. Acest document este elaborat în duplicat, după care ambele părți îl semnează. Documentul indică principalele dispoziții privind concedierea unei femei însărcinate, și anume:

• suma pe care o va primi de la conducere ca despăgubire la concediere;
• data de încheiere a lucrului;
• alte circumstanțe importante referitoare la diferite tipuri de plăți de la conducere.

Acordul poate fi întocmit de oricare dintre părți, dar cu siguranță trebuie discutat. Toate modificările din document sunt înregistrate în protocolul dezacordurilor. De îndată ce se ajunge la un compromis, participanții semnează un acord. Mai mult, femeia însărcinată scrie și depune o scrisoare de demisie prin acordul părților, și nu din propria voință.

Mai jos vom analiza procedura de concediere a femeilor însărcinate în conformitate cu condițiile contractului de muncă.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Luați în considerare concedierea în temeiul unui contract pe durată determinată. O femeie însărcinată care lucrează în baza unui astfel de acord este concediată în ultima zi de concediu de maternitate. Demiterea trebuie să respecte prevederile Legii federale din 29 iunie 2015 nr. 201, conform căreia au fost aduse modificări la actualul Cod al muncii al Federației Ruse.

Iată cum este obligată conducerea să acționeze atunci când încetează o relație de muncă cu o femeie însărcinată din cauza expirării contractului de muncă:

1. Cu 2 săptămâni înainte de expirarea contractului pe durată determinată și a concedierii planificate, autoritățile sunt obligate să informeze femeia în acest sens, dându-i o notificare scrisă.

2. Apoi conducerea prelungește contractul până la expirarea sarcinii pe baza unui certificat de la angajat despre situația ei eliberat de instituția medicală. Certificatul care confirmă sarcina și înregistrarea trebuie să conțină evidența șefului clinicii prenatale, a medicului șef al instituției medicale, precum și sigiliul clinicii.

3. Dacă o femeie este de acord să ia unul dintre posturile vacante oferite, conducerea o transferă la muncă. Nu contează dacă calificările și poziția ei corespund locului propus. Conducerea are dreptul să ofere unei femei un post vacant care nu corespunde nivelului profesional al angajatului și este plătit mai mic decât cel ocupat anterior. Baza transferului este declarația angajatului. Dacă refuză să ia unul dintre locurile oferite, compania întocmește un act. Actul este semnat atât de angajat, cât și de șeful întreprinderii.

4. Compania produce pe baza unei comenzi, care indică baza încetării angajării.

În ziua concedierii, angajatei i se dă un carnet de muncă, copii ale documentelor referitoare la munca ei în această instituție, inclusiv un certificat în formularul 2 de impozit pe venitul personal, dacă este necesar.

Cartea de lucru indică baza concedierii. Este necesar ca intrarea să corespundă cu una dintre formulările din Codul muncii al Federației Ruse.

Managerul sau specialistul în resurse umane semnează cartea, certificând înregistrarea. Documentul este ștampilat cu sigiliul companiei. O angajată însărcinată trebuie să semneze și ea.

Specialistul în personal completează cardul personal al angajatului, unde își pune semnătura. În plus, o femeie însărcinată este obligată să semneze un document la primirea unui registru de muncă.

Pe baza prevederilor art. 84 din Codul muncii al Federației Ruse, pentru concediere în orice caz, trebuie să emiteți o comandă (comandă) pentru companie.

În decretul Comitetului de Stat de Stat al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004, a fost aprobată o formă unitară de ordine (instrucțiune) T-8. Ordinul se referă la documentele primare care sunt compilate pentru contabilitatea și plata activității de muncă.

La dispoziție indicați:

• data și numărul contractului de muncă pe durată determinată care expiră;
• data la care se încetează relația de muncă cu angajata însărcinată;
• baza concedierii, de exemplu, expirarea duratei contractului de muncă (în conformitate cu instrucțiunile art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, este necesar să fie concediat cetățeanul) în timp ce înregistrați informații personale despre angajat.

Comanda trebuie să conțină documentație care să confirme faptul că angajatul a fost informat cu privire la viitoarea încetare a angajării cu ea.

Ordinul este semnat de șeful instituției sau de reprezentantul său autorizat. Comanda este înregistrată în registrul de comenzi emise de companie. De asemenea, conține numărul și data înregistrării.

Conducerea este obligată să familiarizeze o femeie însărcinată cu ordinul de concediere pe care îl semnează (articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse). În colțul inferior au pus un semn pe direcția documentului în carcasă.

În ziua concedierii, o femeie însărcinată primește toate beneficiile care i se cuvin conform legii, dacă nu i-au fost acordate înainte de decret.

Conducerea trebuie să plătească despăgubiri angajatei însărcinate concediate:

• salariu pentru zilele lucrate;
• despăgubiri pentru zilele de vacanță neutilizate. Dacă o femeie însărcinată pleacă din cauza expirării perioadei contractuale, ea poate solicita despăgubiri pentru concediul anual de muncă;
• indemnizația de maternitate, în temeiul art. 15 ФЗ № 255. Compania numește prestația în termen de 10 zile calendaristice de la prezentarea cererii de la femeia gravidă împreună cu documentele relevante.

Cazuri controversate de concediere a femeilor însărcinate

Concedierea unei femei însărcinate în mod nejustificat fără consimțământul ei este aproape întotdeauna ilegală. Dacă managerii concedieză femeile în funcție, sistemul judiciar ia de obicei poziția femeilor și îi obligă pe șefi să le restabilească în funcțiile lor, eliberând compensații pentru întreaga perioadă de invaliditate involuntară. Dar, în realitate, există situații care nu sunt reglementate direct de lege.

Disputele privind legalitatea concedierii femeilor însărcinate apar, de regulă, din cauza faptului că:

• managerul nu știe că persoana concediată este într-o poziție;
• până la proces, sarcina se încheiase.

Experiența arată că conducerea poate să nu știe despre sarcina unei angajate doar într-un caz - dacă femeia însăși nu este conștientă de situația ei. Orice altă situație este complet ilogică - este puțin probabil ca angajata să nu prezinte faptul sarcinii sale pentru a-și păstra funcția. În acest sens, liderii declară de obicei că nu știau despre sarcina subordonatei, deoarece aceasta nu a depus o cerere corespunzătoare.

Într-adevăr, la sfârșitul perioadei de probă sau a valabilității contractului de muncă, angajata poate prezenta managerului un certificat de sarcină de la o instituție medicală și poate solicita amânarea concedierii până la sfârșitul mandatului său, adică al nașterii. Dar nu toată lumea este pricepută din punct de vedere juridic. Este posibil ca angajatul să nu cunoască legea și, prin urmare, să nu depună cererea. În baza art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să explice unei femei drepturile sale. Adică, absența efectivă a declarației unui angajat despre transferul său într-o altă funcție nu înseamnă că concedierea este legală.

Legislația nu spune dacă este legal să înceteze relația de muncă cu o angajată într-o funcție care la momentul concedierii nu știa despre sarcină. Dar pe baza părții 1 a art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse, femeilor însărcinate li se oferă garanții în legătură cu faptul gravidității. În consecință, dacă angajata dă în judecată, ea trebuie reintegrată. Acest punct de vedere este de obicei susținut de judecători atunci când analizează astfel de dispute.

În plus, până în momentul procesului de concediere ilegală fără consimțământul femeii, ea are deja concediu parental. Adică sarcina se încheie până în acest moment. În conformitate cu punctul 60 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, în astfel de situații, instanța are dreptul de a modifica data concedierii prescrisă în carnetul de muncă cu o data ulterioară. În același timp, managerul trebuie să acorde femeii un salariu pentru întreaga perioadă de sarcină, începând cu ziua încetării contractului de muncă. De exemplu, compania a reziliat acordul la 1 iulie 2014, iar sarcina s-a încheiat la 1 octombrie 2014. Adică conducerea este obligată să emită salarii neplătite timp de 3 luni - de la 1 iulie la 1 octombrie.

Există o altă caracteristică interesantă demnă de menționat. Artă. 81 din Codul muncii al Federației Ruse permite concedierea angajaților pe baza furtului la locul de muncă, delapidare, distrugere deliberată sau deteriorarea proprietății angajatorului. Aceste fapte trebuie confirmate de instanță, adică printr-o decizie relevantă care a intrat în vigoare. Dar este legal să concediezi o femeie însărcinată pe unul dintre aceste motive? Răspunsul la întrebare poate fi fără echivoc - nu. Artă. 261 din Codul muncii al Federației Ruse interzice strict concedierea femeilor însărcinate. O excepție este concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării unei întreprinderi sau într-o situație în care pleacă după bunul plac.

Această regulă nu se aplică mamelor tinere. Adică, imediat după naștere, conducerea are dreptul de a rezilia contractul cu angajatul pe baza încălcărilor comise de aceasta, indicate la sub. „G” clauza 6 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Câți copii a avut în acel moment nu contează.

Poate fi concediată o femeie într-o poziție? Pot ... Există o serie de nuanțe în legislația actuală care reglementează acest domeniu. Sunt ghidați de ei.

Femeile însărcinate sunt protejate de lege

Femeile care se pregătesc pentru maternitate se află sub protecție legislativă specială. De exemplu, soțul ei nu va putea divorța de o femeie însărcinată, judecătorul acordă permisiunea pentru această procedură numai după ce copilul are 1 an (excepția este acordul reciproc al părților la).

Codul muncii al Federației Ruse este principalul apărător al acestei categorii de femei, deoarece adesea angajatorii nu sunt interesați să-și păstreze un loc de muncă pentru o femeie care va fi în concediu de maternitate.

Motivele unor astfel de acțiuni ale angajatorului sunt următoarele: furnizarea de condiții speciale de muncă pentru o femeie însărcinată și plata prestațiilor în numerar care se datorează unei femei după naștere, plus căutarea unui nou angajat căruia i se va atribui un salariu (se transformă că angajatorul suferă pierderi în ceea ce privește plățile în numerar). Motivele pentru aceasta pot fi existența unor condiții, dar vor fi legale?

Poate fi concediată o femeie care așteaptă un copil?

Codul muncii oferă o listă clară a motivelor pentru care un angajat „obișnuit” este concediat (iar lista specificată în cod nu este completă). Există șase enumerate în total:

1. contractul a expirat;
2. angajatorul poate acționa ca inițiator al concedierii;
3. concedierea unei femei însărcinate din inițiativa sa;
4. concedierea în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă din motive care nu depind de dorințele părților;
5. concedierea din cauza încălcării regulilor contractului de muncă de către una dintre părți.

Cum să concediezi o mamă însărcinată? În practică, acesta este un proces foarte complex care poate apărea în cazurile izolate menționate mai sus. De exemplu, nu este posibilă privarea unei femei de locul de muncă din inițiativa unui manager, deoarece este strict interzisă de lege.

Puteți fi concediat numai în următoarele cazuri: la lichidarea organizației în care a lucrat femeia (în acest caz, lichidarea ar trebui să fie completă, nu parțială) și în cazul încetării activității economice a antreprenorului care i-a furnizat un loc de muncă (de exemplu, un antreprenor privat a dat faliment).

Nu te lăsa păcălit

Sarcina nu poate fi un motiv de concediere

Trebuie să ne amintim că este interzisă concedierea unei femei însărcinate în cazul lichidării unui departament sau divizie unde și-a îndeplinit munca direct. În cazul unei astfel de situații, aceasta trebuie trimisă către o altă unitate structurală operațională, iar transferul trebuie efectuat menținând mărimea salariului.

Dar de multe ori femeile nu sunt conștiente de aceste nuanțe și, prin urmare, sunt obligate să semneze documente legate de concedierea lor. De asemenea, femeile care se pregătesc să devină mamă nu au dreptul să fie private de locurile lor de muncă ca urmare a unei schimbări a numelui unei companii sau a formei conducerii acesteia - aceste puncte sunt, de asemenea, clar enunțate în lege.

În caz de schimbare a echipei de conducere sau a întregului personal al angajaților, mama însărcinată nu poate fi concediată, deoarece astfel de modificări nu îndeplinesc definiția. Chiar și atunci când încearcă să ascundă adevărul de o femeie, ea poate ajunge întotdeauna la fundul adevărului contactând autoritatea fiscală de la locul de reședință și solicitând un extras din registrul de stat al persoanelor juridice.

Nu uitați - acest serviciu este oferit cu plată, iar informațiile necesare sunt furnizate în termen de șapte zile de la data depunerii cererii. De asemenea, pentru a obține extrasul necesar, trebuie să furnizați angajatului autorității fiscale anumite informații despre organizația la care lucrați: numărul de înregistrare de stat al companiei și numărul de contribuabil privat care este atribuit companiei care o deține. Aceste informații vor fi mai mult decât suficiente pentru a afla ce se întâmplă exact cu organizația și dacă șeful acesteia are dreptul să concedieze o doamnă însărcinată.

Demiterea din inițiativa personală a unei femei însărcinate

O femeie însărcinată poate necesita transferul la „muncă ușoară”

Încetarea raportului de muncă este posibilă la inițiativa gravidei. Dar se poate dovedi că personalul departamentului de personal poate refuza să semneze cererea depusă de femeie, ceea ce indică faptul că dorește să nu mai lucreze în organizație după bunul plac.

În acest caz, specialiștii trebuie să furnizeze un link către Codul muncii al Federației Ruse, care interzice concedierea acestei categorii de persoane. Dar astfel de acțiuni vor fi ilegale, deoarece tocmai în legislație femeia însărcinată are dreptul să își înceteze activitatea de muncă din motivul de mai sus.

Poate fi întreruptă o femeie însărcinată în caz de consimțământ reciproc al părților? Desigur, în acest caz, procesul de concediere nu este împiedicat de nicio circumstanță. Este important să ne amintim că, în cazurile în care o femeie își exprimă dorința de a părăsi locul de muncă din propria sa voință, legea este întotdeauna de partea ei. Datorită acestui fapt, el poate renunța din mai multe motive personale - de exemplu, dacă este posibil să se mute la un alt loc de muncă sau în legătură cu dorința de a schimba condițiile de muncă etc.

Cu alte cuvinte, o femeie are dreptul să-și ia rămas bun de la angajator din cauza refuzului său de a lucra în această companie sau din cauza contraindicațiilor medicale la acest tip de muncă. Dar în cazurile de concediere asociate cu încălcări grave ale condițiilor contractului de muncă, angajatorul poate fi pedepsit pentru aceasta.

simte diferenta

Dacă ați fost angajat în activități de muncă pe baza unui contract de muncă pe durată determinată, legislația se aplică diferit. Există două cazuri posibile:

1. O femeie funcționează - aici poziția unei femei oferă o oportunitate de muncă suplimentară, deoarece nu poate fi concediată. Dar, în același timp, trebuie să depună cu siguranță o cerere cu o cerere de prelungire a termenului contractului (trebuie să se anexeze la cerere un certificat adecvat, care să confirme o poziție interesantă și o vârstă gestațională). În cazul în care certificatul lipsește, angajatorul își rezervă dreptul de a refuza femeia (supusă concedierii). O nuanță importantă este că angajatorul are dreptul să concedieze femeia după nașterea copilului (în cazul în care termenul contractului, care a fost prelungit înainte de expirarea nașterii).
2. O femeie însărcinată lucrează în locul unui angajat care lipsește (de exemplu, este în maternitate sau pe termen lung). Dacă aceste condiții există, o femeie poate fi concediată, iar funcția sa nu va sta la baza continuării obligațiilor sale de muncă, deoarece în contract era stipulat că își îndeplinește atribuțiile până la ieșirea specialistului pe care îl înlocuiește. Dar nu vă grăbiți, deoarece în acest caz, există și anumite nuanțe - dacă o femeie dorește să continue să lucreze în această organizație, nu poate fi privată de slujba ei așa. Angajatorul trebuie să-i ofere mai multe opțiuni diferite, adecvate calificărilor femeii însărcinate. Dacă nu există, el informează despre aceasta în scris. Este adevărat, mulți proprietari ai companiei uită intenționat să uite de această afecțiune, astfel încât femeia însărcinată să nu poată

În contextul crizei financiare, angajatorii încearcă din ce în ce mai mult să reducă masa salarială. Unii dintre ei nu cunosc bine legile, alții vor pur și simplu să le ocolească. Mulți directori se întreabă dacă este posibil să concedieze o femeie însărcinată și cum să o facă. Aceleași probleme se referă la viitoarele mame. Deși această categorie de angajați se află sub protecția specială a Codului muncii, șefii încă găsesc lacune în lege pentru a-și lua rămas bun de la femeile însărcinate. Acest articol este destinat celor care vor să-și concedieze viitoarea mamă, dar nu știu cum să o facă.

Prevederi ale legii

Observăm imediat că este aproape imposibil să concediezi o lucrătoare însărcinată fără a încălca legea. Codul muncii oferă o protecție socială serioasă maternității. Anume, articolul 261 din Codul muncii prevede că, la cererea angajatorului, încetarea relațiilor de muncă cu femeile aflate într-o situație este inacceptabilă. Chiar dacă contractul de muncă este urgent. Este necesară scrierea unei cereri gravide pentru prelungirea acesteia, iar șeful este obligat să continue relația de muncă până când viitoarea mamă primește concediu de maternitate. Starea fizică a femeii în acest caz este confirmată de un certificat medical o dată pe trimestru.

Încetarea unui contract de muncă

După cum sa menționat mai sus, această situație nu este un motiv pentru concedierea unei femei însărcinate. Acest lucru se poate face numai dacă conducerea invită angajatul să rămână, dar ea refuză. O altă posibilitate este prevăzută de articolul 261 alineatul (3), când contractul a fost încheiat în absența unui alt angajat. Atunci șeful trebuie să acționeze în următoarea ordine:

1. Oferiți femeii o tranziție la o muncă mai puțin complexă în timpul sarcinii. În cazul refuzului de la posturile vacante propuse, viitoarea mamă este supusă concedierii.
2. Trebuie adăugat că este imperativ să se exprime toate posturile disponibile, altfel femeia însărcinată poate contesta acțiunile angajatorului în instanță.

Descărcați pe site-ul nostru:

Lichidarea unei întreprinderi sau încetarea activității unui antreprenor individual

Un astfel de motiv poate servi drept bază legală pentru concedierea unei femei însărcinate (articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse). În mod paradoxal, atunci când sucursalele și birourile de reprezentare sunt închise în afara granițelor teritoriale ale sediului central, este permisă și încheierea relațiilor cu astfel de angajați. Această normă este benefică în special pentru angajatori și aceștia o folosesc în mod activ "Truc" pe practică. Principalul lucru este să o avertizăm pe femeie cu două luni înainte de acest proces.
Este de remarcat faptul că încetarea relațiilor de muncă datorate oricărei forme de reorganizare a întreprinderii contravine principiilor legislației muncii. În plus, dacă o persoană nu este un antreprenor individual, atunci norma 261 din articolul din Codul muncii nu se aplică în acest caz. Cu alte cuvinte, un astfel de angajator nu are dreptul de a concedia.

Pe site.

Din propria voință

Poate că aceasta este una dintre cele mai „ideale” opțiuni pentru conducerea concedierii unei femei care se află într-o „poziție interesantă”. Dar această categorie de persoane este foarte rar calculată, cel mai adesea este forțată să o facă (sub presiune, amenințări). Aceste acțiuni sunt interzise de lege, iar o femeie se poate recupera printr-o instanță sau o inspecție a muncii. Important: viitoarea mamă are dreptul să retragă cererea în termen de două săptămâni de la data depunerii acesteia.

Disponibil pe site-ul nostru:

Prin acordul părților

Cu această formulare, viitoarele mame renunță cel mai des. În acest caz, angajatorul eliberează locul, acceptând „pe cale amiabilă” cu muncitoarea însărcinată și, în schimb, îi plătește o anumită sumă de despăgubire care se potrivește ambelor.