Μπορεί μια έγκυος να απολυθεί από τη δουλειά; Συμφωνία και δική μου επιθυμία. Πότε η απόλυση εξαρτάται από την απόφαση εγκύου υπαλλήλου

Οι εργαζόμενες γυναίκες συχνά φοβούνται να πουν στον διευθυντή τους για την επερχόμενη άδεια μητρότητας. Ναι, και οι εργοδότες, λόγω του νομικού τους αναλφαβητισμού, θεωρούν μια έγκυο εργαζόμενη «βαρύ φορτίο». Και παρόλο που όλα τα επιδόματα της καταβάλλονται από το κράτος, για τους ηγέτες της οργάνωσης αυτή η διαδικασία φαίνεται να είναι πρόσθετη γραφειοκρατία. Σε ποιες περιπτώσεις επιτρέπεται η απόλυση εγκύου και πότε η ενέργεια αυτή θεωρείται παράνομη;

Γενικοί κανόνες

Η άδικη απόλυση εργαζόμενης λόγω εγκυμοσύνης τιμωρείται αυστηρά από το νόμο. Ο Ποινικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ξεκάθαρα τιμωρία για τέτοιες ενέργειες. Πρόκειται για πρόστιμο έως 200 χιλιάδες ρούβλια (σε ορισμένες περιπτώσεις, το ποσό του εισοδήματος ενός επιχειρηματία για 1,5 έτος) ή αναγκαστική κοινωνική εργασία έως και 360 ώρες.

Η άδικη απόλυση εργαζόμενης λόγω εγκυμοσύνης τιμωρείται αυστηρά από το νόμο.

Από την πλευρά του κεφαλιού, η απόφαση απόλυσης μπορεί να τεθεί σε ισχύ σύμφωνα με τους κανόνες που ρυθμίζονται από το άρθρο. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (επίσημη αναντιστοιχία, απουσία, παραβίαση εργασιακών καθηκόντων, κανόνες προστασίας της εργασίας κ.λπ.). Ωστόσο, ορισμένοι νόμοι ενδέχεται να μην ισχύουν για μια έγκυο γυναίκα και η απόλυση αυτή μπορεί να αμφισβητηθεί στο δικαστήριο.

Για παράδειγμα, η απουσία δεν αποτελεί λόγο απόλυσης γυναίκας σε «θέση». Εάν χρειαστεί να φύγει για ιατρικό ίδρυμα, πρέπει να ενημερώσει τον εργοδότη με γραπτή δήλωση. Η προσωρινή απουσία σε αυτή την κατάσταση δεν είναι απουσία. Εάν δεν υπάρχει γραπτή ειδοποίηση για την ανάγκη αφορισμού, σύμφωνα με το άρθ. 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η διοίκηση μπορεί να εφαρμόσει μόνο πειθαρχική κύρωση.

Εκκαθάριση και πτώχευση

Η εκκαθάριση πρέπει να νοείται ως η πλήρης παύση των λειτουργιών και των δραστηριοτήτων της επιχείρησης (άρθρο 61 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν ο οργανισμός μεταφερθεί στη διάθεση άλλου νομικού προσώπου, έχει συγχωνευθεί (διαλυθεί, εντάχθηκε), οι λόγοι απόλυσης της εγκύου θα θεωρηθούν παράνομοι. Τέτοιες ενέργειες καταγράφονται ως αναδιοργάνωση της επιχείρησης. Και δεν υπάρχουν νόμιμοι λόγοι για την απόλυση εγκύου υπαλλήλου κατά την αναδιοργάνωση της επιχείρησης.

Σε περίπτωση πτώχευσης, η επιχείρηση πρέπει να εμφανίζεται στα επίσημα έγγραφα ως «εκκαθαρισμένη» και να παύσει εντελώς να υπάρχει. Εάν ένας πτωχευμένος οργανισμός σε πτωχευτική διαδικασία εξαγοράστηκε από άλλο νομικό πρόσωπο, η απόλυση εγκύου δηλώνεται ως παράλογη. Μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μόνο κατόπιν αιτήματός της, εάν δεν της αρέσει να εργάζεται κάτω από άλλο διευθυντή.

Εάν μειωθούν οι υπάλληλοι ενός κλάδου του οργανισμού και σταματήσει να λειτουργεί, η έγκυος εργαζόμενη πρέπει να μεταφερθεί επίσημα σε άλλο χώρο εργασίας και να οριστικοποιηθεί πριν από την άδεια μητρότητας. Η απόλυση μιας εγκύου υπαλλήλου κατά τη μείωση του προσωπικού αποτελεί άμεση παραβίαση της νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Έγκυος υπάλληλος – έκτακτος εργαζόμενος

Υπάλληλος που κατέχει έκτακτη θέση (λόγω του ότι μόνιμος υπάλληλος είναι σε γονική άδεια κ.λπ.) πρέπει να αποχωρήσει από τον χώρο εργασίας μετά την αποχώρηση του μόνιμου. Ωστόσο, εάν παρείχε στον οργανισμό ιατρικό πιστοποιητικό εγκυμοσύνης και εξέφρασε την επιθυμία να συνεχίσει να εργάζεται, ο διευθυντής πρέπει να της προσφέρει μια κενή θέση (άρθρο 260 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η απόλυση από το ποσοστό μητρότητας σε αυτή την περίπτωση είναι αδύνατη.

Φροντίδα κατά τη θέληση ενός υπαλλήλου

Μια έγκυος υπάλληλος που ανήκει στο προσωπικό της επιχείρησης μπορεί να εγκαταλείψει τη θέση με τη θέλησή της (άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Για να γίνει αυτό, πρέπει να υποβάλει γραπτή δήλωση παραίτησης δύο εβδομάδες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης. Η απεργία (14 εργάσιμες ημέρες) σε αυτή την περίπτωση θα είναι υποχρεωτική για αυτήν.

Εάν μια γυναίκα βρίσκεται σε ιατρικό ίδρυμα για λόγους υγείας, μπορεί να σταματήσει το κάπνισμα χωρίς να κουραστεί. Θα χρειαστεί να στείλει ένα πολύτιμο δέμα επιστολή στη διεύθυνση του οργανισμού με δήλωση παραίτησης με δική της βούληση. Σε αυτή την περίπτωση, δεν χρειάζεται να στείλετε ιατρικά πιστοποιητικά ή άλλα έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εγκυμοσύνη. Σύμφωνα με το άρθ. 127 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο επικεφαλής μπορεί να της δώσει άλλες διακοπές, ακολουθούμενες από απόλυση. Η υπάλληλος διατηρεί την ευκαιρία να αποσύρει την επιστολή παραίτησής της εντός δύο εβδομάδων.

Εάν μια γυναίκα βρίσκεται σε ιατρικό ίδρυμα για λόγους υγείας, μπορεί να σταματήσει το κάπνισμα χωρίς να κουραστεί.

Η πίεση από τον εργοδότη σε έγκυο εργαζόμενη διώκεται αυστηρά από το νόμο και μπορεί να εξεταστεί στο δικαστήριο. Ο εργοδότης ευθύνεται για την παράνομη απόλυση εγκύου. Η εργαζόμενη έχει το δικαίωμα να απαιτήσει όχι μόνο την επανένταξή της στον χώρο εργασίας, αλλά και πρόσθετη αποζημίωση για την ηθική βλάβη που προκλήθηκε.

Αγαπητοι αναγνωστες! Τα άρθρα μας μιλούν για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι μοναδική.

Αν θέλεις να μάθεις πώς να λύσετε ακριβώς το πρόβλημά σας - επικοινωνήστε με τη φόρμα ηλεκτρονικού συμβούλου στα δεξιά ή καλέστε +7 (499) 703-35-33 εσωτ. 738 . Είναι γρήγορο και ειναι δωρεάν!

Πολλοί πιθανότατα γνωρίζουν ότι η οικειοθελής απόλυση μιας εγκύου είναι η μόνη νόμιμη επιλογή για έναν εργοδότη. Μήπως όμως υπάρχουν κι άλλοι; Για να γνωρίζετε ακριβώς πώς να προστατεύσετε τον εαυτό σας σε μια τέτοια κατάσταση, πρέπει να εξετάσετε όλους τους πιθανούς λόγους απόλυσης και ποιοι από αυτούς μπορεί να επηρεάσουν την εγκυμοσύνη.

Η μητρότητα στη χώρα μας προστατεύεται με σύμβαση εργασίας, στην οποία αναφέρονται όλες οι πιθανές επιλογές για απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη. Είναι απαραίτητο να εξεταστούν τα κύρια.

Η πολυπλοκότητα της κατάστασης για τον εργοδότη ή ο νόμος είναι με το μέρος μιας εγκύου εργαζόμενης

Τα εργασιακά δικαιώματα των εγκύων στη χώρα μας προστατεύονται από το νόμο, όπως αποδεικνύεται από το άρθ. 361 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αναφέρεται στην αποτροπή της απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη, εάν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε θέση και διαθέτει έγγραφο που το επιβεβαιώνει. Δεν θα είναι δυνατή η νόμιμη απόλυση μιας εγκύου εργαζόμενης με πρωτοβουλία του εργοδότη· θα απαιτείται η συγκατάθεσή της.

Σύμφωνα με το νόμο, μια γυναίκα μπορεί να είναι σε άδεια μητρότητας, ενώ παραμένει στον ισολογισμό της επιχείρησης και λαμβάνει τις κατάλληλες πληρωμές. Αλλά μια τέτοια κατάσταση δεν είναι πολύ επιθυμητή για τον εργοδότη, καθώς είναι πάντα δύσκολο να αποχωριστείτε τα χρήματα, ειδικά όταν ο εργαζόμενος δεν κάνει τη δουλειά του και οι πληρωμές συνεχίζουν να του συγκεντρώνονται.

Επιπλέον, μπορεί να χρειαστεί να προσλάβετε έναν νέο υπάλληλο που θα εργαστεί σε προσωρινή βάση και θα του καταβάλει μισθό. Επίσης απαιτείται να γνωρίζει ότι μετά την έξοδο από το διάταγμα η εργαζόμενη πρέπει να επιστρέψει στη θέση της ή σε παρόμοια που θα αντιστοιχεί στα προσόντα της. Σε σχέση με αυτήν την κατάσταση πολλές επιχειρήσεις προσπαθούν να βρουν νόμιμους τρόπους για να απολύσουν μια έγκυο εργαζόμενη. Και είναι λίγοι από αυτούς.

Υπάρχουν μόνο 2 νομικοί λόγοι για τον τερματισμό μιας εργασιακής σχέσης με έγκυο εργαζόμενη:

• σε περίπτωση απόλυσης με δική του βούληση ή απόλυσης με συμφωνία των μερών·
• μείωση λόγω εκκαθάρισης της επιχείρησης.

Κάθε κατάσταση πρέπει να εξεταστεί λεπτομερώς.

Απόλυση με δική του βούληση και με συμφωνία των μερών

Η οικειοθελής απόλυση είναι ο μόνος τρόπος νόμιμης απόλυσης εργαζομένου. Το ίδιο ισχύει και για την απόλυση με συμφωνία των μερών. Και στις δύο περιπτώσεις, ο ίδιος ο εργαζόμενος συμφωνεί να εγκαταλείψει τη θέση του. Και αυτή είναι η βασική προϋπόθεση. Η έγκυος πρέπει η ίδια να εκφράσει μια τέτοια επιθυμία, δηλ. η πρωτοβουλία πρέπει να προέρχεται από αυτήν, όχι από τις αρχές. Ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να επιβάλλει ή να εξαναγκάζει με απειλές - αυτό παραβιάζει τα ανθρώπινα δικαιώματα και τιμωρείται από το νόμο.

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με συμφωνία του εργοδότη και του εργαζομένου ρυθμίζεται από το άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μιλάμε για αμοιβαία επιθυμία διακοπής της εργασιακής σχέσης. Τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος πρέπει να συμφωνήσουν στην απόλυση χωρίς δουλειά, αλλά η πρωτοβουλία πρέπει να προέρχεται αποκλειστικά από την έγκυο γυναίκα. Άρα ο νόμος δεν παραβιάζεται.

Σε περίπτωση τέτοιας μείωσης, ο εργαζόμενος πρέπει να υπογράψει έγγραφο συμφωνίας με τον εργοδότη (2 αντίγραφα). Ένα τέτοιο έγγραφο πρέπει να περιέχει τα κύρια σημεία:

1. Αναγράφεται το ποσό που πρέπει να καταβάλει η επιχείρηση στον εργαζόμενο (πρόκειται για αποζημίωση για την απώλεια εργασίας).
2. Οι όροι ολοκλήρωσης της συνεργασίας είναι υπό διαπραγμάτευση.
3. Παρατίθενται άλλα σημαντικά σημεία.

Το σχέδιο συμφωνίας των μερών μπορεί να συνταχθεί από την επιχείρηση ή την ίδια την έγκυο γυναίκα. Το κύριο πράγμα εδώ θα είναι η συζήτηση όλων των αμφιλεγόμενων ζητημάτων. Σε αυτήν την περίπτωση, το έγγραφο μπορεί να αμφισβητηθεί. Όλες οι αλλαγές που γίνονται στη συμφωνία πρέπει να καταγράφονται στο πρωτόκολλο διαφωνιών. Εάν τα μέρη έχουν καταλήξει σε συμβιβασμό και δεν έχουν αξιώσεις μεταξύ τους, η συμφωνία υπογράφεται.

Στη συνέχεια, η έγκυος πρέπει να γράψει επιστολή παραίτησης. Στην περίπτωση αυτή, μια δήλωση συντάσσεται με βάση ακριβώς την αμοιβαία συναίνεση, και όχι με δική του βούληση. Για έναν εργαζόμενο, αυτό το ζήτημα μπορεί να έχει ένα αρκετά σημαντικό επιχείρημα με τη μορφή λήψης ή μη αποζημίωσης. Σε περίπτωση μείωσης της ελεύθερης βούλησης κάποιου, δεν υπολογίζονται πληρωμές. Αυτή η απόχρωση πρέπει να θυμάται κάθε έγκυος γυναίκα που αφήνει τη δουλειά.

Εάν μια γυναίκα αποφάσισε να γράψει δήλωση με τη θέλησή της, τότε ως πληρωμές θα λάβει μόνο μισθό για τις ώρες εργασίας και αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές. Τέτοιες διαδικασίες ρυθμίζονται από το άρθρο. 78 και 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το κύριο πράγμα που πρέπει να θυμάται η διοίκηση όταν απολύει μια έγκυο γυναίκα είναι η δική της επιθυμία που προέρχεται από αυτήν.

Απόλυση σε σχέση με την εκκαθάριση της επιχείρησης

Ένας άλλος νόμιμος τρόπος απόλυσης μιας εγκύου υπαλλήλου είναι η εκκαθάριση της ίδιας της επιχείρησης. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης, αναγκασμένος από τις περιστάσεις, θα πρέπει να απολύσει όλο το προσωπικό. Σε περίπτωση κλεισίματος του υποκαταστήματος στο οποίο εργαζόταν η έγκυος, θα πρέπει να της προσφερθεί να μεταφερθεί στο κεντρικό γραφείο. Και αν αυτό δεν της ταιριάζει στην ίδια, τότε μπορεί να γράψει αίτηση παραίτησης χωρίς να κοπεί. Μια τέτοια κατάσταση μπορεί να συμβεί ανά πάσα στιγμή και, ανεξάρτητα από την ηλικία κύησης, οι ενέργειες της επιχείρησης θα είναι παρόμοιες:

1. Προειδοποίηση 2 μηνών για τερματισμό οικονομικής δραστηριότητας.
2. Η προειδοποίηση συντάσσεται εγγράφως και πρέπει να υπογράφεται από τον υπάλληλο.
3. Με τη λήξη της απασχόλησης, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει αποζημίωση απόλυσης.
4. Επιπλέον, μετά την απόλυση, ο μέσος μηνιαίος μισθός μπορεί να καταβληθεί μέχρι τη στιγμή της νέας απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από 2 μήνες.
5. Σε περίπτωση εκκαθάρισης του υποκαταστήματος, η έγκυος κοπέλα μπορεί να μεταφερθεί στο κεντρικό γραφείο (τέτοια πρόταση πρέπει να υποβληθεί εγγράφως).

Σε περίπτωση πτώχευσης, η απόλυση θα γίνει σύμφωνα με το ίδιο σχέδιο, μόνο που η διαδικασία δεν θα διαχειρίζεται πλέον η ίδια η επιχείρηση, αλλά το τμήμα πτώχευσης.

Οι διατάξεις αυτές θα ισχύουν εφόσον έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας (ορισμένου και αορίστου χρόνου) με τον εργαζόμενο. Οι διαδικασίες απόλυσης που σχετίζονται με μια σύμβαση εργασίας που έχει λήξει πρέπει να εξεταστούν λεπτομερέστερα. Ορισμένοι αδίστακτοι εργοδότες, εκμεταλλευόμενοι την άγνοια, μπορεί να αναγκάσουν μια γυναίκα που βρίσκεται σε θέση να γράψει μια δήλωση, η οποία είναι εγγενώς παράνομη.

Εγκυμοσύνη και σύμβαση εργασίας

Η σύμβαση εργασίας, η οποία συνάπτεται μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, μπορεί να είναι ορισμένου χρόνου (έως 5 έτη κατ' ανώτατο όριο) ή αορίστου χρόνου. Στην περίπτωση της 2ης επιλογής, η κατάσταση θα εξελιχθεί σύμφωνα με το ήδη γνωστό μοτίβο, δηλ. Η απόλυση γίνεται μόνο κατόπιν αιτήματος της ίδιας της εργαζομένης με ή χωρίς ρεπό (με διαπραγμάτευση με τις αρχές σε κάθε περίπτωση). Οι ιδιαιτερότητες της απόλυσης βάσει σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου θα είναι οι ίδιες, αλλά εξακολουθούν να υπάρχουν αποχρώσεις που πρέπει να ληφθούν υπόψη.

Εάν η σύμβαση εργασίας λήξει και η γυναίκα είναι έγκυος, ο εργοδότης υποχρεούται να την παρατείνει. Αυτό ρυθμίζεται από το άρθρο. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο λόγος για την επέκταση του συμβολαίου πρέπει να είναι γραπτή βεβαίωση εγκυμοσύνης. Ταυτόχρονα, η εγκυμοσύνη θα πρέπει να επιβεβαιώνεται κάθε φορά κατόπιν αιτήματος της διαχείρισης, αλλά όχι συχνότερα από 1 φορά στους 3 μήνες.

Η διαφορά μεταξύ σύμβασης ορισμένου χρόνου και αορίστου χρόνου σχετικά με την απόλυση εγκύου θα είναι το γεγονός ότι στην πρώτη περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί να απολύσει την εργαζόμενη χωρίς εργάσιμες ημέρες αμέσως μετά τη γέννηση (αν έχει λήξει η σύμβαση). Με σύμβαση αορίστου χρόνου, ανατίθεται μια θέση σε μια γυναίκα και λαμβάνει πληρωμές από την επιχείρηση καθ' όλη τη διάρκεια της άδειας μητρότητας και μετά μπορεί να βγει και να εργαστεί ξανά εκεί.

Το κύριο πράγμα που πρέπει να θυμάστε σε αυτή την περίπτωση:

1. Σε περίπτωση λήξης της σύμβασης, η απόλυση μπορεί να γίνει μόνο μετά τον τοκετό.
2. Εάν μια γυναίκα εργάστηκε με σύμβαση ορισμένου χρόνου και κατέλαβε τη θέση κάποιου, τότε στο τέλος της θητείας μπορεί να απολυθεί χωρίς να εργάζεται (πρώτα πρέπει να αρνηθεί όλες τις προσφερόμενες κενές θέσεις που είναι διαθέσιμες στην επιχείρηση· οι κενές θέσεις πρέπει να αντιστοιχούν στα προσόντα της και κατάσταση υγείας).

Σε περίπτωση αμφιλεγόμενων ζητημάτων, μια γυναίκα μπορεί να αμφισβητήσει την απόλυση επικοινωνώντας με τις αρμόδιες αρχές.

Πώς να προστατευτείτε και πού να αμφισβητήσετε την παράνομη απόλυση;

Με μια σύμβαση αορίστου χρόνου, οι εργοδότες σπάνια απολύουν έγκυες εργαζόμενες χωρίς να εργάζονται, καθώς πολλοί γνωρίζουν το παράνομο μιας τέτοιας απόλυσης και αρχίζουν αμέσως να προσφεύγουν εναντίον της. Η απόλυση με σύμβαση ορισμένου χρόνου δεν καλύπτεται τόσο, επομένως, τις περισσότερες φορές ο λόγος της μείωσης ενός υπαλλήλου είναι ακριβώς η λήξη της θητείας. Οι εργοδότες εκμεταλλεύονται την άγνοια και στερούν τα δικαιώματά τους από τις εγκύους. Σε περίπτωση παράνομης μείωσης, ο απολυμένος υπάλληλος μπορεί να απευθυνθεί στις αρμόδιες αρχές για την προστασία των δικαιωμάτων του. Πρέπει να επικοινωνήσετε το συντομότερο δυνατό. Ο νόμος δίνει 30 ημέρες για να αμφισβητηθεί η παρανομία μιας απόλυσης μετά τη λήψη βιβλίου εργασίας ή μετά την παράδοση αντιγράφου της εντολής απόλυσης.

Μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας για την προστασία των δικαιωμάτων σας:

• στο δικαστήριο (τα έξοδα της διαδικασίας καταβάλλονται από τον εργοδότη).
• στο τμήμα της ομοσπονδιακής επιθεώρησης εργασίας·
• στην εισαγγελία της περιφέρειας.

Κατά την επίλυση τέτοιων ζητημάτων, συνήθως δεν φτάνει στο δικαστήριο και ο εργοδότης προσπαθεί να επιλύσει το ζήτημα ειρηνικά.

25 Ιουλίου 2017 zakonadminnin

Το ερώτημα εάν ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει μια έγκυο εργαζόμενη είναι σημαντικό για πολλούς επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού και για τις δύο πλευρές της εργασιακής σχέσης. Η ισχύουσα νομοθεσία θεσπίζει πολύ αυστηρά πρότυπα για την προστασία των δικαιωμάτων των μελλοντικών μητέρων και η παραβίασή τους μπορεί να συνεπάγεται ευθύνη. Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις, τέτοιες ευρείες ευκαιρίες μπορεί να οδηγήσουν σε κακόβουλες παραβιάσεις από την πλευρά του εργαζομένου - σε αυτήν την περίπτωση, η κατανόηση των υφιστάμενων μηχανισμών και αρχών για τον τρόπο απόλυσης μιας εγκύου γυναίκας θα είναι εξαιρετικά χρήσιμη για τον εργοδότη.

Μπορεί μια έγκυος να απολυθεί από τη δουλειά της - νόμοι και κανονισμοί

Η νομική ρύθμιση της υποχρεωτικής παροχής ειδικής κοινωνικής προστασίας για τις εγκύους καθορίζεται κυρίως από τις διατάξεις των άρθρων 7 και 38 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και από τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα, οι οποίες διασφαλίζουν υψηλή προστασία των εγκύων εργαζομένων από παράνομη απόλυση.

Τα ζητήματα νομικής ρύθμισης που σχετίζονται άμεσα με το πλαίσιο καταγγελίας σύμβασης εργασίας με έγκυο εργαζόμενη εξετάζονται από τα ακόλουθα άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας:

• Τέχνη. Το άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει τη σχέση μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων υπό δοκιμασία, συμπεριλαμβανομένης της εγκυμοσύνης.
• Τέχνη. Το άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας καταδεικνύει έναν γενικό κατάλογο λόγων για τους οποίους μπορεί να τερματιστεί μια σύμβαση εργασίας που είχε συναφθεί προηγουμένως.
• Τέχνη. Το 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει τη διαδικασία για την επισημοποίηση της διαδικασίας καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας.
• Τέχνη. Το 254 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαιτεί από τους εργοδότες να μεταφέρουν μια έγκυο εργαζόμενη σε άλλη θέση σε ορισμένες περιπτώσεις όταν η προηγούμενη δραστηριότητα δεν αντιστοιχεί στην τρέχουσα κατάσταση της υγείας της και στους περιορισμούς που έχουν τεθεί για τις έγκυες γυναίκες.
• Τέχνη. Το 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι το κύριο που ρυθμίζει τις αρχές για την απόλυση εγκύων εργαζομένων και τις εγγυήσεις που τους παρέχει το κράτος για την προστασία τους από άδικη απόλυση.

Γενικά, η απόλυση εγκύου από την άποψη του νόμου είναι απαράδεκτη μόνο με απευθείας πρωτοβουλία του εργοδότη. Ωστόσο, υπάρχουν πολλές αποχρώσεις που πρέπει να γνωρίζουν και οι δύο εργαζόμενοι για να μην παρασυρθούν όταν συμβαίνει εγκυμοσύνη, και οι υπάλληλοι του προσωπικού ή οι εργοδότες για να μπορέσουν να επηρεάσουν μια έγκυο εργαζόμενη.

Πότε μπορεί ο εργοδότης να απολύσει μια έγκυο;

Η απάντηση στο ερώτημα εάν ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει μια έγκυο γυναίκα είναι αρκετά περίπλοκη και σύνθετη. Πρώτα απ 'όλα, τα κύρια πρότυπα που εμποδίζουν την απόλυση μιας εγκύου υπαλλήλου είναι οι αρχές που ορίζονται στις διατάξεις του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Απαγορεύει κατ' αρχήν την απόλυση εγκύων εργαζομένων με πρωτοβουλία του εργοδότη, εκτός από τις περιπτώσεις εκκαθάρισης της επιχείρησης. Ειδικότερα, οι ακόλουθοι λόγοι απόλυσης, που λαμβάνονται υπόψη από τις διατάξεις του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν ισχύουν για έγκυο γυναίκα:

• Μείωση προσωπικού ή αριθμού εργαζομένων.Σε κανονικές καταστάσεις, ένας εργοδότης μπορεί να κάνει μια τέτοια απόλυση σε σχέση με έναν εργαζόμενο απλώς εάν υπάρχει αντίστοιχη επιθυμία από την πλευρά του και επίσης υπό την προϋπόθεση ότι δεν δημοσιεύονται παρόμοιες κενές θέσεις κατά τη διάρκεια του έτους. Ωστόσο, η μείωση των εγκύων είναι απαράδεκτη.
• Ασυνέπεια με την κατεχόμενη θέση ή έλλειψη προσόντων.Μια τέτοια απόλυση πρέπει απαραίτητα να επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα μιας βεβαίωσης που πραγματοποιήθηκε στην επιχείρηση ή από κέντρο πιστοποίησης τρίτου μέρους. Αλλά η απόλυση εγκύων για αυτόν τον λόγο απαγορεύεται. Ωστόσο, η κατεύθυνσή τους για πιστοποίηση είναι απολύτως νόμιμη.
• Αλλαγή ιδιοκτητών και διοίκησης της εταιρείας.Σε περίπτωση αλλαγής του ιδιοκτήτη της επιχείρησης, μόνο ο αρχιλογιστής, ο διευθυντής ή οι αναπληρωτές τους μπορούν να απολυθούν για το λόγο αυτό χωρίς περιορισμούς. Ωστόσο, εάν μια τέτοια υπάλληλος είναι έγκυος, η απόλυσή της θεωρείται απαράδεκτη.
• Παράλειψη επανειλημμένης εκτέλεσης υπηρεσιακών καθηκόντων και με την παρουσία άλλων πειθαρχικών κυρώσεων.Ανεξάρτητα από τον αριθμό των πειθαρχικών μέτρων, απαγορεύεται η απόλυση εγκύων υπαλλήλων για το λόγο αυτό. Δηλαδή, από την άποψη του γράμματος του νόμου, απαγορεύεται η απόλυση εγκύου υπαλλήλου, ακόμη και αν δεν εκπληρώνει καθόλου τα υπηρεσιακά της καθήκοντα.
• Μια ενιαία κατάφωρη παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας με τη μορφή απουσίας, κλοπής, εμφάνισης σε κατάσταση μέθης στο χώρο εργασίας, παράβλεψης κανόνων προστασίας της εργασίας με σοβαρές συνέπειες, καθώς και αποκάλυψη μυστικών είναι επαρκής βάση για την απόλυση εργαζομένου. Αλλά στην περίπτωση των εγκύων γυναικών, κανένα από αυτά τα αδικήματα, ή ακόμα και ο συνδυασμός τους, δεν μπορεί να χρησιμεύσει ως λόγος απόλυσης. Ωστόσο, ο εργοδότης έχει μια σειρά από εργαλεία για να μειώσει τη ζημιά από έναν τέτοιο εργαζόμενο - όταν απουσιάζει, έχει το δικαίωμα να μην πληρώσει χρήματα για την υποδεικνυόμενη εργάσιμη ημέρα και οι μεθυσμένοι εργαζόμενοι δεν επιτρέπεται να εργάζονται κατ' αρχήν, ούτε δικαιούνται στην πληρωμή για την ημέρα της αφαίρεσης.
• Η ανάθεση από υπάλληλο με πρόσβαση σε κεφάλαια ξεκάθαρων ενόχων ενεργειών που μπορεί να οδηγήσουν σε απώλεια εμπιστοσύνης, καθώς και αδυναμία αποτροπής πιθανής εμφάνισης σύγκρουσης συμφερόντων. Μια έγκυος εργαζόμενη δεν μπορεί να απολυθεί για αυτά τα αδικήματα, ανεξάρτητα από τη σοβαρότητά τους.
• Εκτέλεση ανήθικων ενεργειών από πρόσωπα στα οποία έχουν ανατεθεί καθήκοντα εκπαιδευτικού χαρακτήρα.Για αυτούς οι εργαζόμενοι που βρίσκονται σε θέση δεν μπορούν να υπόκεινται σε απόλυση.
• Για τη λήψη παράλογων αποφάσεων από τους διευθυντές ή τους προϊστάμενους λογιστές που προκάλεσαν υλική ζημιά στην επιχείρηση ή για κατάφωρες παραβιάσεις των επίσημων καθηκόντων, οι έγκυες υπάλληλοι δεν μπορούν να απολυθούν.
• Για παροχή πλαστών εγγράφων.Ακόμα κι αν μια έγκυος εργαζόμενη προσκόμισε πλαστά έγγραφα κατά τη διάρκεια της απασχόλησης και διαπιστωθεί τέτοια απάτη, δεν μπορεί να απολυθεί καθ' όλη τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, ανεξάρτητα από τη σοβαρότητα της πλαστογραφίας.
• Σύμφωνα με τα αποτελέσματα του εισαγωγικού τεστ.Δεδομένου ότι η θέσπιση δοκιμαστικής περιόδου δεν θεωρείται αποδεκτή κατά την πρόσληψη εγκύων υπαλλήλων, τότε με την προσκόμιση πιστοποιητικού εγκυμοσύνης, η απόλυση λόγω μη επιτυχίας στο τεστ θα κηρυχθεί παράνομη και εάν το πιστοποιητικό προσκομιστεί στον εργοδότη πριν από το τέλος του την αναγραφόμενη περίοδο, τότε η δοκιμαστική περίοδος πρέπει να ακυρωθεί πλήρως χωρίς συνέπειες για τον εργαζόμενο.
• Όταν βρίσκεστε σε διακοπές ήΚανένας υπάλληλος δεν μπορεί να απολυθεί σε αναρρωτική άδεια και μια έγκυος δεν αποτελεί εξαίρεση.
• Για άλλους λόγους που μπορεί να προβλέπονται από την απασχόληση συνθήκημε τους επικεφαλής ή μέλη του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου. Ανεξάρτητα από τέτοιες συνθήκες, μια έγκυος εργαζόμενη δεν μπορεί να απολυθεί υπό αυτές σε καμία περίπτωση.

Αυτός είναι ένας κατάλογος λόγων σχετικά με την απόλυση εργαζομένων με πρωτοβουλία του εργοδότη, οι οποίοι απαγορεύονται σαφώς για χρήση και πρακτική εφαρμογή. Ωστόσο, οι αρνητικές συνέπειες μιας σειράς ενεργειών εγκύων εργαζομένων μπορούν να μετριαστούν χρησιμοποιώντας άλλες μεθόδους επιρροής εκτός από την άμεση καταγγελία της σύμβασης. Επίσης, οι εργοδότες δεν πρέπει να ξεχνούν ότι οι έγκυες εργαζόμενες δεν μπορούν να απολυθούν με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου.

Η νομοθεσία περιέχει έναν αυστηρό κατάλογο μόνο με απαγορεύσεις σχετικά με το πότε μπορεί να απολυθεί μια έγκυος εργαζόμενη. Αυτό σημαίνει ότι εάν δεν θεσπιστούν από το νόμο περιορισμοί σε άλλες επιλογές για τη λύση μιας εργασιακής σχέσης, τότε αυτές μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο.

Μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με μια έγκυο γυναίκα συνεπάγεται ότι αυτή η σύμβαση μπορεί να λυθεί με την εμφάνιση ορισμένων περιστάσεων. Η διαδικασία απόλυσης σε αυτόν τον τύπο εργασιακής σχέσης εξετάζεται στο άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι ισχύουσες ρυθμίσεις προβλέπουν ότι σε περίπτωση εγκυμοσύνης εργαζομένης με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η σύμβαση αυτή πρέπει να παραταθεί μέχρι το τέλος της άδειας μητρότητας, με μία εξαίρεση. Μια τέτοια εξαίρεση μπορεί να περιλαμβάνει περιπτώσεις κατά τις οποίες συνήφθη σύμβαση ορισμένου χρόνου για την αντικατάσταση εργαζομένου που απουσίαζε. Σε αυτή την περίπτωση, θα υπάρξει απολύτως νόμιμη λύση των εργασιακών σχέσεων με έγκυο εργαζόμενη.

Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι η ισχύουσα νομοθεσία δεν υποχρεώνει τις γυναίκες εργαζόμενες να αναφέρουν την παρουσία ή την απουσία εγκυμοσύνης στον εργοδότη τόσο κατά τη διάρκεια της απασχόλησης όσο και κατά τη διάρκεια της μεταγενέστερης εργασίας. Επίσης, όταν συμβαίνει εγκυμοσύνη, δεν έχει σημασία αν ο εργοδότης και ακόμη και η ίδια η εργαζόμενη το γνώριζαν κατά τη στιγμή της απόλυσης - το γεγονός της απόλυσης σε αυτήν την περίπτωση μπορεί εύκολα να αμφισβητηθεί στο δικαστήριο.

Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, ο εργοδότης έχει ορισμένες ευκαιρίες να απολύσει μια έγκυο εργαζόμενη χωρίς πιθανές κυρώσεις για τέτοιες ενέργειες. Ο εργοδότης μπορεί να απολύσει μια έγκυο γυναίκα χωρίς περιορισμούς σε ορισμένες περιπτώσεις που προβλέπονται άμεσα από την εργατική νομοθεσία. Οι καταστάσεις στις οποίες η αμφισβήτηση μιας απόλυσης θα ήταν αδύνατη ή εξαιρετικά δύσκολη περιλαμβάνουν:

• Εθελούσια απόλυση εγκύου.Μια έγκυος εργαζόμενη έχει το δικαίωμα να υποβάλει αίτηση απόλυσης ανά πάσα στιγμή με δική της πρωτοβουλία. Ωστόσο, μπορεί να κατατεθεί και κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας. Η υποβολή μιας τέτοιας αίτησης δεν απαλλάσσει μια έγκυο εργαζόμενη από την υποχρεωτική άδεια δύο εβδομάδων, ωστόσο η εργασία προσμετράται και κατά την αναρρωτική άδεια. Εάν χρειαστεί, ο εργοδότης μπορεί να πείσει την έγκυο εργαζόμενη να συντάξει δήλωση με τη θέλησή της, ωστόσο, εάν υπάρχει εξαναγκασμός με σχετικά στοιχεία, μπορεί εύκολα να αμφισβητήσει την απόφαση στο δικαστήριο.
• Απόλυση εγκύου με συμφωνία των μερών.Μια συμφωνία των μερών είναι μια ιδανική επιλογή για τον εργοδότη να απολύσει μια έγκυο εργαζόμενη. Αυτή η αίτηση δεν μπορεί να αποσυρθεί πριν από την ημερομηνία απόλυσης από την εργαζόμενη μονομερώς και η παρουσία ή η απουσία εγκυμοσύνης και οι πληροφορίες σχετικά με αυτήν από τα μέρη δεν αποτελούν βάση για την επανεξέταση της εν λόγω απόλυσης. Ωστόσο, χωρίς τη συγκατάθεση της υπαλλήλου, είναι αδύνατη η απόλυσή της σε αυτή τη βάση.
• Καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου κατά την αντικατάσταση άλλου υπαλλήλου.Εάν μια εργαζόμενη που έμεινε έγκυος εργαζόταν με σύμβαση ορισμένου χρόνου που συνεπαγόταν την αντικατάσταση άλλης υπαλλήλου, μπορεί να απολυθεί αμέσως την ημέρα που μια τέτοια υπάλληλος εισέλθει στην εργασία της χωρίς κανέναν περιορισμό. Ταυτόχρονα, ορισμένοι εργοδότες κρατούν πάντα τέτοιες πλασματικές εργαζόμενες «σε εφεδρεία», για παράδειγμα, σε άδεια άνευ αποδοχών και προσλαμβάνουν γυναίκες με κίνδυνο εγκυμοσύνης μόνο με συμβάσεις ορισμένου χρόνου.
• Απόλυση για λόγους που δεν ελέγχουν τα μέρη. Αυτές περιλαμβάνουν φυσικές καταστροφές ή θάνατο εργοδότη ή εργαζόμενου, αποχώρηση εργαζομένου που απουσίαζε προηγουμένως ή αποκατάστασή του στο δικαστήριο και άλλες περιπτώσεις, για παράδειγμα, διοικητική ή ποινική ευθύνη που δεν του επιτρέπει να συνεχίσει να εργάζεται.
• Εκκαθάριση εταιρείας. Σε περίπτωση εκκαθάρισης μιας επιχείρησης, οι έγκυες εργαζόμενες απολύονται σύμφωνα με τη γενική διαδικασία και η ευθύνη για την κοινωνική τους ασφάλιση μπορεί να ανατεθεί σε κρατικές δομές.

Όπως καταλαβαίνετε, οι παραπάνω λόγοι δεν μπορούν πάντα να εφαρμοστούν από τον εργοδότη. Ωστόσο, αυτή είναι μια εξαντλητική απάντηση στο ερώτημα πώς να απολύσετε μια έγκυο υπάλληλο. Εάν είναι αδύνατο να χρησιμοποιηθούν νομικοί μηχανισμοί για την απόλυση ενός εργαζομένου, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να χρησιμοποιήσει άλλους μηχανισμούς για να ελαχιστοποιήσει το κόστος του που σχετίζεται με αυτούς τους εργαζόμενους. Αυτά περιλαμβάνουν τα ακόλουθα χαρακτηριστικά και προϋποθέσεις:

• Η εγκυμοσύνη δεν αποκλείει την υλική ευθύνη της εργαζόμενης.Ταυτόχρονα, εάν παραβιάζει συστηματικά τους εσωτερικούς κανονισμούς ή προκαλεί πραγματική ζημία στην περιουσία της επιχείρησης με τις πράξεις της, μπορεί να θεωρηθεί διοικητική ή ποινική ευθύνη για αυτό. Είναι καλύτερο για τον εργοδότη να συναφθεί συμφωνία για πλήρη ευθύνη με έναν τέτοιο εργαζόμενο.
• Αποβολή από την εργασία.Όταν μια εργαζόμενη εμφανίζεται σε κατάσταση μέθης, μπορεί να τεθεί σε αναστολή από την εργασία της με μη καταβολή μισθών.
• Η κατεύθυνση του εργάτη σε χρόνο αδράνειας με διατήρηση των 2/3 των μισθών.Σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να είναι επωφελές για τον εργοδότη, τουλάχιστον με αυτόν τον τρόπο, να απαλλαγεί προσωρινά από έναν εργαζόμενο που παραβιάζει τους εσωτερικούς κανονισμούς.
• Αλλαγή συνθηκών εργασίας. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει τις συνθήκες εργασίας της εργαζομένης, μειώνοντας το ωράριο εργασίας της και αλλάζοντας τα εργασιακά της καθήκοντα. Σε μια τέτοια κατάσταση, μια έγκυος υπάλληλος μπορεί να αρνηθεί αυτές τις αλλαγές και σε περίπτωση άρνησης, μπορεί να απολυθεί χωρίς περιορισμούς. Ωστόσο, ο εργοδότης θα πρέπει να έχει υπόψη του ότι η αλλαγή στις περιγραφές θέσεων εργασίας θα πρέπει να επηρεάσει όλους τους εργαζόμενους σε αυτήν την περίπτωση - εάν το δικαστήριο διαπιστώσει το γεγονός της αλλαγής τους για χάρη ενός εργαζομένου, τέτοιες ενέργειες μπορεί να θεωρηθούν διάκριση.
• Δήλωση διοικητικού ή ποινικού αδικήματος. Εάν οι πράξεις μιας εγκύου εμπεριέχουν διοικητικό ή ποινικό αδίκημα, μπορεί να τιμωρηθεί με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος, γεγονός που θα αποκλείει τη δυνατότητα να συνεχίσει να εργάζεται.
• Η χρήση εσωτερικών κανόνων που περιορίζουν σημαντικά την εργασία μιας εγκύου προκειμένου να φροντίσει την υγεία της. Οι επιχειρηματικοί κανονισμοί μπορεί να προβλέπουν περιορισμούς για τις έγκυες γυναίκες να καταλαμβάνουν ορισμένες θέσεις ή μέγιστο ωράριο εργασίας - εάν αυτοί οι περιορισμοί δικαιολογούνται από την ανάγκη διασφάλισης της υγείας των εργαζομένων, τότε μπορεί να αποτελέσουν τη βάση για σημαντική μείωση του κόστους μιας εγκύου εργαζόμενης .

Ευθύνη για την απόλυση εγκύου υπαλλήλου

Η ρωσική εργατική νομοθεσία παρέχει όχι μόνο εγγυήσεις για την προστασία των εγκύων εργαζομένων, αλλά και μηχανισμούς τιμωρίας των εργοδοτών για παραβίαση των δικαιωμάτων αυτών των γυναικών. Η ευθύνη για την απόλυση μιας εγκύου μπορεί να αποδοθεί κυρίως στα πρότυπα του άρθρου 145 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο προβλέπει την απόλυση μιας εγκύου με πρόστιμο έως 200 χιλιάδες ρούβλια ή 18 μήνες εισοδήματα κατάδικου, καθώς και δυνατότητα ανάθεσης υποχρεωτικής εργασίας διάρκειας έως 360 ώρες.

Επιπλέον, σε δικαστική διαδικασία, ο εργοδότης μπορεί να υποχρεωθεί να επαναφέρει στην εργασία έναν εργαζόμενο που απολύθηκε παράνομα με την καταβολή αποζημίωσης για ηθική βλάβη και αποδοχές για όλο το χρόνο της αναγκαστικής απουσίας, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης σε διακοπές, για ποιες διακοπές η πληρωμή έχει ήδη καταβληθεί. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες θα πρέπει να προσεγγίσουν την απόλυση εγκύων με τη μέγιστη ευθύνη. Σε δικαστικές διαφορές, οι μαρτυρίες και τα εσωτερικά έγγραφα της επιχείρησης μπορεί να έχουν σημασία. Ωστόσο, εάν οι λόγοι απόλυσης ήταν ακριβώς οι λόγοι που σαφώς δεν μπορούν να εφαρμοστούν σε έγκυες γυναίκες, τότε θα είναι απλώς αδύνατο για τον εργοδότη να κερδίσει μια τέτοια υπόθεση στο δικαστήριο.

Λίγοι εργοδότες θα χαρούν που η υπάλληλος τους είναι έγκυος. Άλλωστε τώρα θα πρέπει να ψάξει για αντικαταστάτη για το διάστημα που είναι σε άδεια μητρότητας. Και πριν από αυτό, θα πρέπει να της καταβάλει αποζημίωση, καθώς και να αφαιρέσει εισφορές στο FSS. Επιπλέον, θα χρειαστεί να «κλείσουμε τα μάτια» στην καθυστέρηση, τις περιοδικές απουσίες από την εργασία και μερικές φορές τα λάθη της σε έγγραφα. Αυτό μπορεί επίσης να επηρεάσει αρνητικά ολόκληρη τη διαδικασία παραγωγής. Για αυτούς τους λόγους πολλοί επιχειρηματίες προσπαθούν με οποιονδήποτε τρόπο να καταγγείλουν μια σύμβαση εργασίας με έναν υπάλληλο που βρίσκεται σε θέση και όχι πάντα με νόμιμο τρόπο.

Ο διευθυντής μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με έγκυο γυναίκα στις ακόλουθες περιπτώσεις:

1. Η υπάλληλος ήθελε να παρατήσει τη δουλειά της.
2. Η απόφαση ελήφθη και από τα δύο μέρη.

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε καθένα από αυτά.

Εάν μια εργαζόμενη που κυοφορεί ένα μωρό αποφασίσει να τερματίσει τη σχέση εργασίας με τον επιχειρηματία, τότε αρκεί να του υποβάλει αίτηση, στην οποία θα εκφράσει την επιθυμία της να παραιτηθεί και θα αναφέρει τους λόγους αυτής της απόφασης.

Από την επόμενη μέρα, σύμφωνα με το άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα, θα αρχίσει να μετράει αντίστροφα την περίοδο κατά την οποία θα πρέπει να εργαστεί στον οργανισμό για άλλες 2 εβδομάδες. Εάν ο εργοδότης και ο υφιστάμενος του αποφασίσουν από κοινού ότι αυτή η εξέλιξη δεν χρειάζεται, τότε η καταγγελία της σύμβασης μπορεί να συμβεί πολύ νωρίτερα από την προθεσμία.

Εάν έγινε δεκτό από έγκυο λόγω του γεγονότος ότι ο διοργανωτής της επιχείρησης παραβιάζει εργατικούς νόμους ή κανονισμούς, τότε ο εργοδότης θα πρέπει να καταγγείλει τη σύμβαση όχι 14 ημέρες μετά την παραλαβή της παραπάνω αίτησης από τον εργαζόμενο, αλλά την ημέρα που επιλέχθηκε από αυτήν. Θα πρέπει να κάνει το ίδιο στην περίπτωση που η απόλυσή της οφείλεται στο γεγονός ότι για κάποιο λόγο δεν μπορεί να συνεχίσει να εργάζεται στην επιχείρηση.

Σπουδαίος! Εάν δεν έχουν περάσει 14 ημέρες από την υποβολή της επιστολής παραίτησης της εργαζόμενης, τότε μπορεί να την αποσύρει και να συνεχίσει να εργάζεται. Ωστόσο, υπάρχει μια προειδοποίηση εδώ. Εάν έχει ήδη διοριστεί εγγράφως άλλη εργαζόμενη στη θέση της, τότε η σύμβαση εργασίας μεταξύ αυτής και του εργοδότη θα συνεχίσει να λύεται.

Συμφωνία των μερών

Σύμφωνα με το άρθρο 77. TC, η σύμβαση που έχει συναφθεί μεταξύ του εργαζομένου και του επιχειρηματία μπορεί να ακυρωθεί ανά πάσα στιγμή κατόπιν αιτήματος και των δύο μερών. Είναι σημαντικό σε αυτή την περίπτωση αυτή η απόφαση να λαμβάνεται όχι μόνο από τον επιχειρηματία, αλλά και από τον εργαζόμενο. Ο πρώτος δεν έχει δικαίωμα να αναγκάσει μια γυναίκα που κουβαλάει ένα μωρό να υπογράψει χαρτιά μόνο και μόνο επειδή το θέλει. Εάν η αίτηση παρόλα αυτά συντάχθηκε από την εργαζόμενη βίαια, τότε μετά τη λήξη της σύμβασης, μπορεί να μηνύσει τον διευθυντή της επιχείρησης.

Τι πρέπει να γνωρίζετε για αυτήν τη μέθοδο ακύρωσης σύμβασης εργασίας:

1. Η απόλυση εγκύου από τους υπαλλήλους, με κοινή επιθυμία της ίδιας και του προϊσταμένου της, γίνεται την ημέρα που επέλεξαν και οι δύο πλευρές.
2. Αυτή η συμφωνία μπορεί να γίνει αποδεκτή τόσο εάν η σύμβαση εργασίας ήταν ορισμένου χρόνου (για παράδειγμα, μια γυναίκα αντικατέστησε άλλη υπάλληλο), όσο και εάν ήταν αορίστου χρόνου.
3. Την τελευταία ημέρα εργασίας που θα επιλεγεί και από τα δύο μέρη, θα πληρωθεί ο υφιστάμενος και θα εκδοθεί βιβλιάριο εργασίας.
4. Στη νομοθεσία δεν προβλέπονται συγκεκριμένες διαδικασίες καταγγελίας σύμβασης. Όλα όσα σχετίζονται με την απόλυση θα πρέπει να αποφασίζονται από δύο μέρη. Για παράδειγμα, μετά την απόλυση, σε μια γυναίκα που βρίσκεται σε θέση μπορεί να προσφερθεί η πληρωμή ενός συγκεκριμένου χρηματικού ποσού. Αφού τα μέρη αποφασίσουν ποιο θα είναι αυτό το ποσό, αυτό το στοιχείο πρέπει να εγγραφεί στη σύμβαση και ο εργοδότης θα υποχρεωθεί να το εκπληρώσει.
5. δεν θα πληρωθεί.
6. Επιπλέον, αμέσως μετά την απόφαση εγγραφής για την ανεργία, ο εργαζόμενος θα πρέπει να λάβει δεδουλευμένες ασφαλιστικές πληρωμές.

Σπουδαίος! Μόλις συναφθεί μια συμφωνία, κανένα από τα μέρη δεν μπορεί να την καταγγείλει ανεξάρτητα. Μπορεί να ακυρωθεί μόνο με απόφαση και των δύο μερών.

Πώς πρέπει να συμβεί μια απόλυση όταν μια ολόκληρη επιχείρηση εκκαθαρίζεται;

Αν κλείσει ο οργανισμός, τότε η γυναίκα που κουβαλάει το παιδί θα απολυθεί με τον ίδιο τρόπο όπως και οι υπόλοιποι υπάλληλοι. Ωστόσο, εάν ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα, τότε αυτό ακριβώς θα πρέπει να κάνει βάσει νόμου.

Πότε μια επιχείρηση αρχίζει να θεωρείται υπό εκκαθάριση; Από την ημέρα που αποκλείστηκε από το Ενιαίο Κρατικό Μητρώο. Πώς θα πρέπει να λυθεί η σύμβαση με μια έγκυο σε αυτή την περίπτωση; Ποια οφέλη μπορεί να περιμένει;

Πρώτον, το αφεντικό είναι υποχρεωμένο να προειδοποιήσει τον εργαζόμενο για την επερχόμενη απόλυση 2 μήνες νωρίτερα.

Δεύτερον, παρά την απόλυση, ο εργοδότης θα πρέπει να πληρώσει τη γυναίκα στη θέση κοινωνικών παροχών τόσο για την εγκυμοσύνη όσο και για τον τοκετό.

Τρίτον, πρέπει να πληρώσει πλήρως την αποζημίωση απόλυσης και τις αζήτητες αποδοχές αδείας.

Επιπλέον, η εργαζόμενη θα πρέπει να πληρωθεί με τον μέσο μισθό για 2 μήνες μετά την απόλυση ή μέχρι να βρει νέα δουλειά.

Πότε είναι παράνομη η καταγγελία σύμβασης εργασίας;

Σε ορισμένες περιπτώσεις, όταν ακυρώνεται μια σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορεί να μην γνωρίζουν ότι ο τελευταίος έχει ήδη παιδί.

Από αυτή την άποψη, στο μέλλον, εάν η απόφαση για τον τερματισμό της εργασίας ενός υπαλλήλου ελήφθη από τον διευθυντή του οργανισμού και όχι κατόπιν αιτήματός του, τότε θα μπορεί να το αμφισβητήσει, βασιζόμενος στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας Ομοσπονδία. Λοιπόν, εξετάστε τις καταστάσεις στις οποίες αυτό είναι δυνατό:

1. Αν ο εργοδότης απέλυε μια γυναίκα χωρίς να γνωρίζει ότι είναι έγκυος, τότε αφού προσκόμισε βεβαίωση από την προγεννητική κλινική, θα έπρεπε να την επαναφέρει.
2. Εάν η εργαζόμενη ανακάλυψε για τη "θέση" της μετά την απόλυσή της, τότε θα μπορεί να αποκατασταθεί μόνο εάν το πιστοποιητικό από τη διαβούλευση επιβεβαιώσει ότι η σύλληψη συνέβη πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας.
3. Εάν η επιστολή παραίτησης υποβλήθηκε από την εργαζόμενη πριν μάθει για την εγκυμοσύνη, τότε εντός 14 ημερών από την υποβολή της, μπορεί να την ακυρώσει.

Πώς μια έγκυος δεν σπάει υπό την πίεση του αφεντικού της

Εάν ο διοργανωτής της επιχείρησης προσπαθεί με κάθε τρόπο να αναγκάσει τον εργαζόμενο να γράψει επιστολή παραίτησης, κάτι που δεν πρόκειται να κάνει, τότε για να μειώσει την πίεση από την πλευρά του (να μειώσει την επικοινωνία μαζί του), μπορεί:

• παίρνετε αναρρωτική άδεια από καιρό σε καιρό. Μπορείτε να το κάνετε αυτό μέχρι να επισημοποιηθεί
• κατά τη διάρκεια μιας ιδιαίτερα ισχυρής επίθεσης από την πλευρά του, πηγαίνετε σε ετήσια άδεια. Για να το κάνετε αυτό, απλά πρέπει να υποβάλετε μια αίτηση στον εργοδότη, η οποία θα υποδεικνύει πότε θέλει να τη χρησιμοποιήσει.

Όλες οι έγκυες εργαζόμενες ενθαρρύνονται να κάνουν αντίγραφα επιπλήξεων και προστίμων, καθώς και να διατηρούν ευνοϊκές σχέσεις στην ομάδα. Αυτό θα πρέπει να γίνει έτσι ώστε σε περίπτωση προσφυγής στο δικαστήριο, οι συνάδελφοι να μπορούν να ενεργούν ως μάρτυρες επιβεβαιώνοντας ότι ο διευθυντής του οργανισμού διέπραξε πράγματι παράνομες πράξεις εναντίον του υπαλλήλου.

Τρόποι αμφισβήτησης της απόλυσης

Εάν μια έγκυος απολύθηκε από την εργασία για παράνομους λόγους, τότε για να αποκατασταθεί και να τιμωρηθεί ο διευθυντής της επιχείρησης, μπορεί να αναφέρει τις παράνομες ενέργειές του εναντίον της στην επιθεώρηση εργασίας και στην αστυνομία. Πρέπει να το κάνει αυτό εντός ενός μηνός από την ημέρα κατά την οποία έγινε η καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Διαφορετικά, δύσκολα θα είναι δυνατή η επαναφορά της.

Ποιες είναι οι συνέπειες για έναν επιχειρηματία που απέλυσε παράνομα μια γυναίκα που κυοφορούσε μωρό, καθώς και για έναν εργοδότη που αρνείται να προσλάβει εργαζόμενο μόνο επειδή βρίσκεται σε «θέση»:

1. Πρόστιμο 200.000 ρούβλια.
2. Διορθωτική εργασία έως και 360 ώρες.

FAQ

• Είναι δυνατόν να απολυθεί μια υπάλληλος που είναι σε θέση εάν η σύμβαση έληξε πριν γεννήσει; Οχι δεν μπορείς.
• Τι να κάνετε εάν, πριν από την εγκυμοσύνη, μια υπάλληλος αντικατέστησε ένα άλλο άτομο και κατά την έναρξή της, αυτός επέστρεψε. Σε μια γυναίκα «στη θέση» θα πρέπει να προσφερθεί άλλη θέση σε αυτόν τον οργανισμό.

Απαντώ

Όταν εκκαθαρίστηκε ένα υποκατάστημα στη χώρα μας, απολύονταν απολύτως όλοι, ανεξάρτητα από τις απαιτούμενες παροχές και άλλα προνόμια. Σε όλους δόθηκε γραπτή ειδοποίηση δύο μήνες νωρίτερα. Και ανεξάρτητα από το αν το υπέγραψες ή όχι, μετά από δύο μήνες όλοι έλαβαν πληρωμή.

Απαντώ

Η νομοθεσία της χώρας μας προστατεύει τη μέλλουσα μητέρα και το παιδί της. Οι νόμοι δεν ανταποκρίνονται πάντα στα συμφέροντα ενός επιχειρηματία που χάνει έναν υπάλληλο για μεγάλο χρονικό διάστημα. Δεν είναι καθόλου εύκολο να βρεις έναν πλήρη αντικαταστάτη της.

Μια εργαζόμενη γυναίκα δεν είναι πάντα σε θέση να εκτελεί τα καθήκοντα παραγωγής τόσο πλήρως όσο πριν από την εγκυμοσύνη. Σε ορισμένες περιπτώσεις, χρειάζεται να μεταφερθεί στο χώρο εργασίας με άλλους, ήπιες συνθήκες εργασίας.

Δεν μπορούν όλες οι ΜΜΕ να βρουν θέσεις εργασίας όπου οι συνθήκες εργασίας είναι κατάλληλες κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης. Οι γυναίκες από την πλευρά τους θέλουν να αισθάνονται ασφαλείς, πολλές θέλουν να διατηρήσουν τη δουλειά τους για να επιστρέψουν στην εργασία τους σε τρία χρόνια.

Αγαπητοι αναγνωστες!Τα άρθρα μας μιλούν για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι μοναδική.

Αν θέλεις να μάθεις πώς να λύσετε ακριβώς το πρόβλημά σας - επικοινωνήστε μέσω του διαδικτυακού συμβούλου στα δεξιά ή καλέστε τηλεφωνικά δωρεάν διαβούλευση:

Είναι δυνατόν να απολυθεί μια έγκυος γυναίκα και ποια άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζουν αυτό;

Υπάρχουν καταστάσεις στις οποίες η εγκυμοσύνη δεν αποτελεί εμπόδιο για τη διακοπή της απασχόλησης.

Την ίδια στιγμή, Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσίας προστατεύει τις γυναίκες«στη θέση» και της επιτρέπει να απολυθεί μόνο σε ειδικές καταστάσεις.

Στις σχέσεις της αγοράς, δεν λειτουργούν όλες οι κρατικές επιχειρήσεις, οι ιδιοκτήτες ιδιωτικών επιχειρήσεων και οι μεμονωμένοι επιχειρηματίες με επαρκή κέρδη ώστε να επωμίζονται το βάρος του κοινωνικού κόστους.

Εγγυήσεις και περιστάσεις πιθανής καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ρυθμίζονται από το άρθρο 261 του Κώδικα Εργασίας.

Μια νεαρή γυναίκα που πηγαίνει σε άδεια μητρότητας χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή. Μερικές φορές για αυτήν πρέπει να αναζητήσετε άλλο χώρο εργασίας στην παραγωγή ή στο γραφείο.

Μια γυναίκα είναι απίθανο να μπορέσει να βρει δουλειά σε άλλη επιχείρηση. Και αν, λόγω οικογενειακών συνθηκών, η ίδια και η οικογένειά της είναι περιορισμένα σε κεφάλαια, η οικονομική της κατάσταση μπορεί να γίνει καταστροφική. Ως εκ τούτου, οι νομοθέτες προσπάθησαν να ορίσουν στο νόμο τη δημιουργία τις πιο άνετες συνθήκες εργασίαςγια τη μέλλουσα μητέρα και προστατέψτε την.

Επιτρεπτές καταστάσεις και γιατί δεν μπορούν να απολυθούν;

Να απολύσει μια έγκυο υπάλληλο χρειάζεται καλός λόγος. Οι νομοθέτες έχουν περιορίσει δραστικά το φάσμα των λόγων απόλυσης.

Σύμφωνα με το παραπάνω άρθρο του Εργατικού Κώδικα, εργαζόμενος σε «ενδιαφέρουσα θέση» επιτρέπεται να απολυθεί χωρίς τη συγκατάθεσή της σε δύο μόνο περιπτώσεις:

• Με την πλήρη εκκαθάριση της εταιρείας, οργανισμού, επιχείρησης.
• Όταν ένας μεμονωμένος επιχειρηματίας τερματίζει τις δραστηριότητές του.

Ένας υπάλληλος δεν μπορεί να απολυθεί εάν η επιχείρηση συνεχίσει να λειτουργεί μετά από αναδιοργάνωση, συγχώνευση, διαίρεση σε πολλές επιχειρήσεις, αλλαγή ιδιοκτητών ή ιδρυτών.

Εάν η κύρια επιχείρηση έχει υποκατάστημα σε άλλη περιοχή (πόλη), τότε το κλείσιμο (εκκαθάριση) του υποκαταστήματος θεωρείται από το νόμο ως εκκαθάριση ανεξάρτητης επιχείρησης. Και μια έγκυος υπάλληλος στο κλείσιμο ενός υποκαταστήματος δεν μπορεί να πληροί τις προϋποθέσεις για μεταγραφήσε άλλο υποκατάστημα ή μητρική εταιρεία και θα απολυθεί.

Ένας μεμονωμένος επιχειρηματίας που έχει κλείσει την επιχείρησή του απολύει όλους τους υπαλλήλους χωρίς να λαμβάνει υπόψη την κατάστασή τους και την κατάστασή τους, συμπεριλαμβανομένων των εγκύων γυναικών. Δεν είναι υποχρεωμένος να αλλάξει σχέδια και να συνεχίσει τις δραστηριότητες εξαιτίας αυτών και οι απολυμένοι υπάλληλοι πρέπει να πάνε για βοήθεια κοινωνικές υπηρεσίες.

Η νομοθεσία αυτή δεν προβλέπει άλλες περιπτώσεις απόλυσης χωρίς τη συγκατάθεση της μέλλουσας μητέρας.

Όταν εργάζεστε σε σύμβαση προσωρινής (ορισμένου χρόνου).

Η σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου (προσωρινής) είναι καθολική, αλλά όχι πάντα νομική πρακτικήσε δημόσιους και ιδιωτικούς οργανισμούς και επιχειρήσεις. Ιδιαίτερα συχνά συνάπτονται συμβάσεις ορισμένου χρόνου με νέους χωρίς πρακτική εργασιακή εμπειρία.

Συχνά συμβαίνει μια νεαρή εργαζόμενη να βρεθεί «σε μια ενδιαφέρουσα θέση» τη στιγμή που λήγει η προσωρινή σύμβαση. Σε αυτή την περίπτωση η γυναίκα πρέπει να λάβει πιστοποιητικό από την κλινικήότι περιμένει μωρό και φέρε την στον εργοδότη της. Σύμφωνα με την αίτηση που συνέταξε ο εργαζόμενος, ο εργοδότης υποχρεούται να παρατείνει τη σύμβαση προσωρινής εργασίας.

Ο νόμος υποχρεώνει μια έγκυο γυναίκα να φέρει βεβαιώσεις από την κλινική στον εργοδότη μια φορά το τρίμηνο ότι είναι έγκυος.

Το συμβόλαιο παρατείνεται για όλη την περίοδο της εγκυμοσύνης. Εάν μια γυναίκα πρόκειται να πάει σε άδεια μητρότητας, τότε η σύμβαση ορισμένου χρόνου πρέπει να παραταθεί για όλο το χρονικό διάστημα της άδειας αυτής.

Σε περίπτωση που μια γυναίκα χάσει ένα παιδί (η εγκυμοσύνη θα σταματήσει για οποιοδήποτε λόγο), ο διαχειριστής έχει το δικαίωμα να ακυρώσει(ακύρωση) της παρατεταμένης σύμβασης εντός επτά ημερών. Σε αυτήν την περίπτωση είναι δυνατή η ακύρωση της σύμβασης, αναφέρεται στον ομοσπονδιακό νόμο αριθ. 201 της 26ης Ιουνίου 2015 (μέρος 2).

Όταν εργάζεστε στη θέση ενός προσωρινά απόντες

Στην πράξη, υπάρχουν συχνά περιπτώσεις που οι γυναίκες βρίσκουν δουλειά προσωρινή κενή θέσηκαι να μείνει έγκυος. Όταν όμως ένας μόνιμος υπάλληλος πηγαίνει στη δουλειά, η έγκυος υπόκειται σε απόλυση. Ο εργοδότης δεν μπορεί να την απολύσει, καθώς ο νόμος το απαγορεύει.

Εάν προκύψει μια τέτοια κατάσταση, ο αρχηγός πρέπει να βρει μια γυναίκα άλλη δουλειά. Η νέα δουλειά δεν πρέπει να είναι βαριά, ο υπάλληλος να μην μετακινεί βαριά πράγματα, να σηκώνει βάρη, να δουλεύει σε αέρια δωμάτια. Μπορεί να είναι μια εφικτή δουλειά που δεν θα βλάψει τη μέλλουσα μητέρα και το μωρό της.

Συμπεριλαμβανομένων των ανειδίκευτων και κακοπληρωμένων, που είναι σε αυτήν την τοποθεσία ή περιοχή.

Εάν δεν υπάρχει εργασία για μια γυναίκα στην επιχείρηση στην ειδικότητά της, τα προσόντα της, τότε οι διευθυντές θα προσφέρουν στον εργαζόμενο οποιαδήποτε διαθέσιμη θέση εργασίας.

Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας προβλέπουν μερικές φορές την παροχή κενών θέσεων σε άλλους οικισμούς, περιφέρειες και ακόμη και περιφέρειες. Εάν η σύμβαση εργασίας περιέχει τέτοια ρήτρα, τότε ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προσφέρει στην έγκυο γυναίκα ευκαιρία για εργασία μετεγκατάστασης. Εάν η υπάλληλος αρνήθηκε όλες τις προσφορές ή δεν βρέθηκε καμία, θα απολυθεί.

Απόλυση εγκύου που εισήχθη υπό δοκιμασία

Η κατάσταση της εγκυμοσύνης μεταφέρει τις γυναίκες στην κατηγορία των εργαζομένων που προστατεύεται από το κράτος. Προστασία των συμφερόντων τους όχι μόνο εργατικό, αλλά και ποινικό κώδικα.

Για τις περισσότερες θέσεις, η δοκιμαστική περίοδος είναι τρεις μήνες, με μόνη εξαίρεση ηγετικές θέσεις.

Η νομοθεσία απαγορεύει τη θέσπιση δοκιμαστικής περιόδου για τις εγκύους κατά την πρόσληψη τους (άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας Αρ. 90-F3).

Εάν η εργαζόμενη προσλήφθηκε υπό δοκιμασία και έμεινε έγκυος, τότε πρέπει να φέρει πιστοποιητικό από τον θεράποντα ιατρό που να επιβεβαιώνει το γεγονός της εγκυμοσύνης. Ο διευθυντής δεν θα μπορεί να απολύσει μια έγκυο, ακόμα κι αν δεν εργάστηκε καλά κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Τώρα το κεφάλι θα κλείσει με μια γυναίκα προσωρινή (ή αορίστου χρόνου) σύμβαση εργασίας. Η νέα σύμβαση καλύπτει το διάστημα από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου έως τη λήξη της άδειας μητρότητας (ή μέχρι τη λήξη της εγκυμοσύνης).

Αίτηση για παράταση σύμβασης ορισμένου χρόνου κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης: λήψη δείγματος .

Μια γυναίκα δεν υπόκειται σε απόλυση, ακόμα κι αν έδειξε τον εαυτό της υπό δοκιμασία μακριά από την καλύτερη πλευρά.

Καταγγελία της σύμβασης με συμφωνία των μερών

Αυτός ο τύπος απόλυσης μιας εγκύου υπαλλήλου συνεπάγεται την παρουσία της επιθυμίας της. Αφεντικό δεν πρέπει να πιέζει τον υφιστάμενονα κάνει ένα τέτοιο βήμα, και η γυναίκα πρέπει να εξετάσει προσεκτικά τις συνέπειες των πράξεών της. Δηλαδή, η απόλυση με συμφωνία θα πρέπει να είναι αμοιβαία επωφελής και για τα δύο μέρη.

Η πρακτική τέτοιων απολύσεων δεν προβλέπει έλεγχο από συνδικαλιστικές οργανώσεις, αλλά χαμηλός νομικός αλφαβητισμός μιας εγκύουοι εργαζόμενοι μπορεί να οδηγήσουν σε απώλεια χώρου και χρημάτων.

Εάν η συλλογική σύμβαση δεν προβλέπει την καταβολή αποζημίωσης σε αυτήν την περίπτωση, τότε αυτή η ρήτρα θα πρέπει να ορίζεται στην ίδια τη σύμβαση ή σε τοπικά έγγραφα (πράξεις).

Εάν η συμφωνία υπογραφεί και από τα δύο μέρη, δεν μπορεί να ακυρωθεί.

Τι απειλεί για τις απουσίες και τα χαμηλά προσόντα;

Ένας υπάλληλος «στη θέση» απαγορεύεται η πυρκαγιά για έξοδο από τον χώρο εργασίαςγια λίγες ώρες ή για όλη την ημέρα (για απουσίες). Δεν μπορεί να απολυθεί ακόμη και για συστηματική απουσία χωρίς βάσιμο λόγο, μη εξουσιοδοτημένη εγκατάλειψη της παραγωγής, μη εκπλήρωση καθηκόντων παραγωγής, παράβαση πειθαρχίας.

Μια γυναίκα δεν μπορεί να απολυθεί με βάση αρνητικά αποτελέσματα αξιολόγησης. Αν το τολμήσει ο διευθυντής, τότε ο υπάλληλος μπορεί να του κάνει μήνυση.

Τα ρωσικά δικαστήρια, κατά κανόνα, παίρνουν το μέρος μιας εγκύου υπαλλήλου και ο επικεφαλής μπορεί να πληρώσει για την πρόκληση ηθικής βλάβης στον ενάγοντα.

Πώς να απολύσετε μια έγκυο εργαζόμενη με νόμο - διαδικασία

Εάν ένας οργανισμός, μια επιχείρηση εκκαθαριστεί, όλοι οι απολυμένοι υπάλληλοι έχουν ίσα δικαιώματα και Οι έγκυες εργαζόμενες δεν αποτελούν εξαίρεση(σύμφωνα με το άρθρο 180, παράγραφος 2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσίας). Η σειρά ενεργειών της διοίκησης σε περίπτωση εκκαθάρισης (τερματισμός δραστηριότητας της ΠΕ) θα έχει ως εξής:

1. Οι εργαζόμενοι ειδοποιούνται δύο μήνες νωρίτερα με ειδοποιήσεις. Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν ειδοποίηση από το τμήμα HR σχετικά με το κλείσιμο της επιχείρησης και την απόλυση. Ο υπάλληλος εξοικειώνεται με την ειδοποίηση, υπογράφει και λαμβάνει ένα αντίγραφο στα χέρια του.

Δεν επιτρέπεται η προφορική γνωριμία με το έγγραφο.

2. Λύονται οι συμβάσεις εργασίας. Η έγκυος εργαζόμενη συμφωνεί εγγράφως να καταγγείλει τη σύμβαση.
3. Εκδίδεται διαταγή για εκκαθάριση (κλείσιμο) της επιχείρησης και για απόλυση εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι εξοικειώνονται με την παραγγελία και υπογράφουν στη στήλη "Εξοικειωμένοι".
4. Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν μισθούς και αποζημιώσεις.

Επιχείρηση (επιχειρηματίας) κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου πρέπει να προετοιμάσει και να εκδώσει:

Η έκδοση πιστοποιητικών και κεφαλαίων πρέπει να γίνεται σε τελευταία μέρα δουλειάς(είναι την ίδια μέρα της απόλυσης).

Φροντίδα της ελεύθερης βούλησης, τι χρειάζεται για αυτό;

Κάθε υπάλληλος που εργάζεται με σύμβαση ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου μπορεί να συντάξει αίτηση και παραιτηθεί κατόπιν συμφωνίας των μερών. Αυτό ισχύει και για τις έγκυες γυναίκες.

Σε περίπτωση που ένας υπάλληλος «σε θέση» θέλει να παραιτηθεί με αυτόν τον τρόπο, πρέπει να γράψει μια αίτηση που απευθύνεται στον επικεφαλής της επιχείρησης ή στο τμήμα προσωπικού.

Το τμήμα προσωπικού αποδέχεται και διορθώνει την αίτηση, μετά την οποία μπορεί να απολυθεί την επόμενη μέρα (για την οποία εκδίδεται σχετική εντολή). Εάν η διοίκηση ενός οργανισμού ή επιχείρησης πιστεύει ότι μια έγκυος υπάλληλος πρέπει να εργαστεί μέχρι την απόλυσηδύο εβδομάδες, μετά πρέπει να το κάνει.

Σύμφωνα με το νόμο, κάθε εργαζόμενος μπορεί να αποσύρει την αίτησή του εντός δύο εβδομάδων και να συνεχίσει να εργάζεται.

Αυτό ισχύει και για τις εγκύους. Αυτό το είδος απόλυσης μπορεί να έχει απρόβλεπτες συνέπειες για μια γυναίκα.

Εάν υπέβαλε αίτηση, τότε η διοίκηση μπορεί να καλέσει άλλον υπάλληλο στη θέση της. Αν αυτή η νέα υπάλληλος κληθεί εγγράφως στη θέση της, τότε η γυναίκα δεν θα μπορεί να υποβάλει αίτησηκαι θα απολυθεί (ακόμα και παρά την εγκυμοσύνη της).

Ευθύνη εργοδότη

Αν μια γυναίκα άφηνε τη δουλειά με τη θέλησή της και μετά ένιωθε ότι αναγκαζόταν να το κάνει, εκείνη μπορεί να πάει στο δικαστήριο. Για την υποβολή αίτησης, η νομοθεσία ορίζει όριο περίοδο 1 μήνα.

Θεωρείται από την ημέρα που η υπάλληλος έλαβε την εντολή απόλυσης ή από την ημέρα που έλαβε το βιβλίο εργασίας στο τμήμα προσωπικού.

Προκειμένου να αποδειχθεί το γεγονός του εξαναγκασμού, γυναίκα πρέπει να προσκομίσει στοιχεία. Μπορεί να παρουσιάσει μάρτυρες στο δικαστήριο, να φέρει ηχογραφήσεις και βίντεο, επιστολές, να εκτυπώσει ηλεκτρονική αλληλογραφία, αλληλογραφία SMS και άλλα έγγραφα.

Ίσως το δικαστήριο να θεωρήσει τη συστηματική μη καταβολή μπόνους, «γκρίζες» πληρωμές σε μετρητά, ως πράξη καταναγκασμού.

Εάν το δικαστήριο κρίνει τα στοιχεία πειστικά, θα πάρει την πλευρά του ενάγοντα και της εγκύου ο υπάλληλος θα αποκατασταθείστη θέση. Αιτήσεις και παραγγελίες θα ακυρωθούν. Με τον ίδιο τρόπο είναι δυνατό να αποδειχθεί η παρανομία, αν και υπάρχουν λίγες τέτοιες περιπτώσεις στη δικαστική πρακτική.

Μια έγκυος υπάλληλος μπορεί να γράψει δήλωση στο δικαστήριο εάν στερήθηκε τη δουλειά της για απουσία, παραβίαση της πειθαρχίας, μη εκπλήρωση άμεσων καθηκόντων, καθώς ο νόμος απαγορεύει την απόλυση για αυτό. Γυναίκα «στη θέση» για αυτό μπορεί να δηλωθεί μόνο επίπληξη ή προειδοποίηση.

Τα δικαστήρια όχι μόνο αποκαθιστούν τις έγκυες γυναίκες στην εργασία, αλλά επιδικάζουν στον εργοδότη χρηματική αποζημίωση στο θύμα για την ηθική βλάβη που προκλήθηκε.

Μια γυναίκα που περιμένει μωρό προστατεύει όχι μόνο τον Εργατικό Κώδικα. Το άρθρο 145 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την απόλυση ενός τέτοιου εργαζομένου τιμωρεί τον εργοδότη με υποχρεωτική εργασία έως 360 ώρες ή πρόστιμο έως 200 χιλιάδες ρούβλια.

Ο εργοδότης θα είναι υποχρεωμένος να καταβάλει στον τραυματία εργαζόμενο τις μέσες αποδοχές για αναγκαστική απουσία.

Η προθεσμία υποβολής μήνυσης για τα γεγονότα της παράνομης απόλυσης είναι 1 μήνας. Εάν αυτή η ώρα χαθεί, το δικαστήριο δεν θα κάνει δεκτή την αίτηση. Αυτή η περίοδος μπορεί να αποκατασταθεί εάν μια γυναίκα για κάποιο χρονικό διάστημα πέρασε στο νοσοκομείο.

Εάν μια έγκυος εργαζόμενη διαπράξει μια διοικητική πράξη, ένα ποινικό αδίκημα, ο νόμος εξακολουθεί να ισχύει δεν προβλέπει την απόλυσή της. Μια εργαζόμενη μπορεί να μηνύσει και να αποκατασταθεί στον εργασιακό της χώρο.

Κατεβάστε δείγματα αγωγής στο δικαστήριο και δηλώσεις στην εισαγγελία σε περίπτωση παράνομης απόλυσης.

Η απόλυση των εγκύων πρέπει διενεργούνται σύμφωνα με το νόμο. Αυτό είναι ένα λεπτό ζήτημα, αφού η εγκυμοσύνη της εργαζομένης αναγκάζει τον επιχειρηματία να αναζητήσει αντικαταστάτη της και η ίδια η γυναίκα ενθαρρύνεται να αναζητήσει προστασία κατά το γράμμα του νόμου.

Μπορείτε να βρείτε επιπλέον χρήσιμες πληροφορίες για την απόλυση ενός κοριτσιού σε θέση στο παρακάτω βίντεο: