फिक्स्ड टर्म कॉन्ट्रैक्ट कैसे लिखें। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (नमूना): वैधता अवधि कैसे निर्धारित करें और लम्बा करें

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध अक्सर समाप्त हो जाते हैं, लेकिन वे लगातार नियोक्ता और / या कर्मचारी के लिए समस्याओं का स्रोत बन जाते हैं। इस लेख में, हम 2019 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की सभी बारीकियों का विश्लेषण करेंगे - यह क्या है, जब यह निष्कर्ष निकाला जाता है, इसे कैसे बढ़ाया और समाप्त किया जाता है।

अनुबंध का सार

जब एक नियोक्ता और एक कर्मचारी एक रोजगार संबंध बनाते हैं, तो डिफ़ॉल्ट अनिश्चितकालीन होता है। यह समझा जाता है कि अनुबंध तब तक वैध रहेगा जब तक बर्खास्तगी का कोई कारण न हो, या पार्टियों की इच्छा से परे बाहरी कारकों के कारण अनुबंध समाप्त हो जाता है (उदाहरण के लिए, संगठन का परिसमापन या किसी कर्मचारी की मृत्यु)।

लेकिन कंपनी को हमेशा एक स्थायी कर्मचारी की जरूरत नहीं होती है। केवल अस्थायी कार्य करने या अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता है। फिर एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध बचाव के लिए आता है।

निष्कर्ष के लिए आधार

व्यवहार में, सबसे आम कारण हैं:

• एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता (माता-पिता की छुट्टी या लंबी बीमारी के दौरान);
• मौसमी कार्य करने की आवश्यकता (कृषि या पर्यटन में);
• काम की मात्रा में अस्थायी वृद्धि (उदाहरण के लिए, कार्यालय स्टोर स्कूल वर्ष की शुरुआत से पहले अतिरिक्त विक्रेता को किराए पर लेते हैं);
• काम का प्रदर्शन जो सामान्य गतिविधियों से परे है (कुछ स्थापित करें, इसे संचालन में डालें, विघटित करें, निर्माण करें, मरम्मत करें, आदि);
• इंटर्नशिप / अभ्यास।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए और अधिक विशिष्ट कारण हैं। आप उनसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में परिचित हो सकते हैं। विचार करने वाली मुख्य बात निष्कर्ष के कारण को सही ढंग से इंगित करना है, साथ ही उस तारीख को भी जब संबंध समाप्त हो जाएगा।

कागजी कार्रवाई

आप लेख के अंत में निश्चित अवधि के अनुबंधों और सभी संबंधित दस्तावेजों के फॉर्म और नमूने डाउनलोड कर सकते हैं। नियोक्ता कार्य करता है:

• रोजगार के लिए एक आदेश तैयार करना;
• कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें;
• एक कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड पंजीकृत करें।

आदेश अनुबंध पूरा होने के दिन सहित सभी महत्वपूर्ण बिंदुओं को ठीक करता है, जिस पर बाद में चर्चा की जाएगी। पद, कार्य में प्रवेश की तिथि, वेतन, कार्मिक संख्या आदि निश्चित रूप से इंगित किए जाते हैं। कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि मानक दिखती है। तथ्य यह है कि कर्मचारी अस्थायी रूप से काम करेगा, इस पर जोर देने की आवश्यकता नहीं है।

टी -2 फॉर्म में तैयार कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में, "कार्य की प्रकृति" क्षेत्र में यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह व्यक्ति अस्थायी रूप से संगठन में काम करेगा। "रोजगार, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण" अनुभाग में आपको वही शब्द लिखना होगा जो कार्य पुस्तिका में इंगित किया गया था।

निष्कर्ष की शर्तें

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को सभी एक्सटेंशन और अतिरिक्त समझौतों के साथ 5 साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जाता है। यह निश्चित रूप से निष्कर्ष का कारण बताता है - श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में दिए गए लोगों में से एक। और अगर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को गलत तरीके से संपन्न किया जाता है या नियत समय में समाप्त नहीं किया जाता है, तो यह अनिश्चित काल में बदल सकता है।

हालाँकि, यह केवल ऊपरी सीमा है। यहां बताया गया है कि इस तरह के अनुबंध आमतौर पर कितने समय के लिए तैयार किए जाते हैं:

सही ढंग से पंजीकरण करने के लिए समाप्ति का क्षण महत्वपूर्ण है। यह कैसे किया जाता है, यह दिखाने के लिए नीचे हम कुछ सामान्य गलतियों को देखेंगे।

1. अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेते समय

प्रमुख बिंदु:

• एक व्यक्ति को एक विशिष्ट कर्मचारी को बदलने के लिए स्वीकार किया जाता है जिसका पद और पूरा नाम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में निर्धारित होता है;
• एक नियमित कर्मचारी अपने स्थान और स्टाफ इकाई को बरकरार रखता है;
• एक अस्थायी कर्मचारी एक स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान अपने कर्तव्यों का पालन करता है।

आइए एक उत्कृष्ट उदाहरण लें - एक डिक्री। आप निम्नलिखित वाक्यांश पर आ सकते हैं "रोजगार अनुबंध अस्थायी रूप से अनुपस्थित इवानोवा पी.पी. को बदलने के लिए संपन्न हुआ था, जो माता-पिता की छुट्टी पर है। अनुबंध इवानोवा पी.पी. के लिए माता-पिता की छुट्टी के अंत तक वैध है।

ऐसा लगता है कि सब कुछ प्रदान किया गया है। हालांकि, वह क्षण चूक गया है कि मातृत्व महिला अंशकालिक नौकरी पर जा सकती है, आधिकारिक तौर पर अभी भी मातृत्व अवकाश पर शेष है नियोक्ता एक मुश्किल स्थिति में होगा। वह अंशकालिक काम के लिए मातृत्व अवकाश को मना नहीं कर सकता, क्योंकि ऐसा करने से वह उसके अधिकारों का उल्लंघन करेगा। और वह एक अस्थायी कर्मचारी को निकाल नहीं सकता, क्योंकि औपचारिक रूप से, माता-पिता की छुट्टी अभी समाप्त नहीं हुई है।

इसलिए, "इवानोवा पी.पी. की अनुपस्थिति के दौरान" लिखना बेहतर है। आप संकेत कर सकते हैं कि वह मातृत्व अवकाश पर है, लेकिन इस बात पर जोर न दें कि इस छुट्टी के अंत में रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है।

2. एक विशिष्ट कार्य करने के लिए

प्रमुख बिंदु:

• यदि कार्य के पूरा होने की सही तारीख ज्ञात है, तो इसे अनुबंध की समाप्ति की तारीख के रूप में इंगित करें;
• यदि तिथि अज्ञात है, तो हम लिखते हैं कि आवश्यक कार्य पूरा होते ही रोजगार संबंध समाप्त हो जाएगा (उदाहरण के लिए, पूर्ण कार्य के एक अधिनियम पर हस्ताक्षर किए जाएंगे)।

इस तरह के अनुबंधों के साथ मुख्य जटिलता तब उत्पन्न होती है जब कुछ गलत हो जाता है और काम समय पर पूरा नहीं होता है। यही है, अनुबंध की शर्तों के अनुसार, इसे पहले ही समाप्त कर दिया जाना चाहिए, लेकिन नियोक्ता को अभी भी कर्मचारी की आवश्यकता है।

यहां कई विकल्प हैं:

1. एक समान निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करें। समस्या यह है कि यदि इस तरह के अनुबंधों को बार-बार समाप्त किया जाता है, तो अदालत के माध्यम से कर्मचारी यह प्राप्त कर सकता है कि रोजगार अनुबंध को ओपन एंडेड के रूप में मान्यता दी गई है।
2. एक नया निश्चित-अवधि अनुबंध समाप्त करें। अर्थात्, पहले अनुबंध का विषय कार्य ए था, लेकिन अब उन्होंने कार्य बी के प्रदर्शन के लिए एक अनुबंध समाप्त कर दिया है। समस्या यह है कि नए प्रकार के काम के लिए अनुबंध समाप्त करना हमेशा संभव नहीं होता है, क्योंकि। एक व्यक्ति से समान दायित्वों को पूरा करने की अपेक्षा की जाती है।
3. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार पर एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करें। आमतौर पर अदालत में इसे अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं माना जाता है, इसलिए नियोक्ता यहां सुरक्षित है। लेख के अंत में इस तरह के समझौते का एक नमूना देखें।
4. निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि बढ़ाएँ। एक विस्तार का आमतौर पर अर्थ है कि रोजगार अनुबंध अनिश्चित हो जाता है, लेकिन असाधारण मामले भी हैं।

उदाहरण के लिए, आप गर्भवती कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकते। अनुबंध स्वचालित रूप से गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया जाता है। यदि कर्मचारी ने बच्चे को जन्म दिया है, तो बीमार छुट्टी के अनुसार मातृत्व अवकाश की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी जारी की जाती है। यदि कर्मचारी का गर्भपात हुआ था या गर्भपात हुआ था, तो उस दिन से एक सप्ताह के भीतर उसे निकाल दिया जा सकता है जिस दिन नियोक्ता को गर्भावस्था की समाप्ति के बारे में पता चला।

इसके अलावा, विस्तार के लिए विशिष्ट आधार हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, उन्होंने मातृत्व अवकाश को बदलने के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखा, मातृत्व अवकाश समाप्त हो गया, लेकिन कर्मचारी काम पर नहीं गया, लेकिन बीमार छुट्टी पर चला गया। इस मामले में, एक अतिरिक्त समझौते के माध्यम से प्रतिस्थापन कर्मचारी के बीमार अवकाश की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करने की अनुमति होगी।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी

सामान्य तौर पर, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध से निम्नलिखित परिणामों में से एक हो सकता है (आरेख देखें)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी की प्रक्रिया एक रोजगार संबंध की सामान्य समाप्ति से बहुत अलग नहीं है। नियोक्ता को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से तीन दिन पहले कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति की सूचना भेजनी चाहिए। एकमात्र मामला जब उसे इससे छूट दी जाती है, जब स्थायी कर्मचारी के काम पर जाने के कारण अनुबंध समाप्त हो जाता है। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता को हमेशा तीन दिनों में यह पता नहीं चलता है, इसलिए, अस्थायी कर्मचारी को सूचित करने में सक्षम नहीं है। लेकिन यहां दो बारीकियां हैं।

1. जल्दी मत करो

बता दें कि मुख्य कर्मचारी ने कहा था कि वह 15 मई से काम पर लौट आएंगे। नियोक्ता ने फैसला किया कि 15 मई को मुख्य कर्मचारी की स्थिति पर कब्जा कर लिया जाएगा, और इसलिए 14 मई को अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर दिया।

और फिर स्थायी कर्मचारी ने अपना मन बदल लिया और निर्दिष्ट तिथि पर नहीं जा सका (मातृत्व अवकाश पर कर्मचारियों को ऐसा अधिकार है)। तब यह पता चला कि अस्थायी कर्मचारी को अवैध रूप से निकाल दिया गया था - उसकी बर्खास्तगी का आधार अभी तक नहीं आया है।

2. संकोच न करें

विपरीत स्थिति की कल्पना करें - मुख्य कर्मचारी काम पर गया और काम करना शुरू कर दिया, लेकिन साथ ही, अस्थायी कर्मचारी भी काम करना जारी रखता है। न तो नियोक्ता और न ही अस्थायी कर्मचारी कुछ करते हैं। इस मामले में, निश्चित अवधि का अनुबंध स्वतः ही ओपन-एंडेड हो जाता है।

इसलिए, हम इस तरह कार्य करते हैं। यदि संभव हो, तो हम कर्मचारी को अपेक्षित तिथि से कम से कम 3 दिन पहले रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देते हैं। लेकिन हम समाप्ति की प्रक्रिया तब तक शुरू नहीं करते जब तक हम यह सुनिश्चित नहीं कर लेते कि मुख्य कर्मचारी वास्तव में काम पर लौट आया है।

नियोक्ता विशेष रूप से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में रुचि रखता है, क्योंकि उसे ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अवसर मिलता है जो विभिन्न कारणों से कंपनी के अनुरूप नहीं है। इसलिए, ऐसे अनुबंध कभी-कभी काम के लिए आवेदकों पर लगाए जाते हैं। नियोक्ता और संभावित कर्मचारियों को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की स्थिति में अपने हितों की रक्षा के लिए वर्तमान श्रम कानून के प्रावधानों को ध्यान में रखना चाहिए।

संकलन नमूना

श्रम संहिता द्वारा स्थापित सामान्य नियम में कहा गया है कि रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होते हैं। एक अपवाद एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष है। यह पांच साल से अधिक के लिए समाप्त नहीं होता है, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा एक और अवधि प्रदान नहीं की जाती है। अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता दी जाती है यदि यह वैधता अवधि को इंगित नहीं करता है या निर्दिष्ट नहीं है, लेकिन साथ ही यह विधायक द्वारा स्थापित अधिकतम से अधिक है।

अनुबंध को अन्य मामलों में एक ओपन-एंडेड अनुबंध में बदला जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि अनुबंध के समापन पर विधायक (एलसी, अनुच्छेद 59) द्वारा स्थापित प्रतिबंधों को ध्यान में नहीं रखा गया था, या अनिश्चित अवधि के लिए नियोजित कर्मचारियों के लिए प्रदान की गई गारंटी और विभिन्न अधिकारों के प्रावधान से एक चोरी का पता चला था।

श्रम संहिता के अनुसार, निम्नलिखित मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है:

• यदि कार्य की प्रकृति, साथ ही इसके कार्यान्वयन से जुड़ी शर्तों के कारण अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है।
• यदि अनुबंध पार्टियों के समझौते से संपन्न किया जा सकता है। इस मामले में, आगामी कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन से जुड़ी शर्तों को ध्यान में नहीं रखा जाता है (यदि विधायक द्वारा प्रदान किए गए आधार हैं)।

नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि निश्चित अवधि के अनुबंध में अनिवार्य शर्तें तय होनी चाहिए, कुछ जानकारी इंगित की जानी चाहिए (टीसी, अनुच्छेद 57)। सबसे पहले, अनुबंध की अवधि और निष्कर्ष के आधार को इंगित किया जाना चाहिए।

फिलहाल, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए विधायक द्वारा स्थापित अनिवार्य और वैकल्पिक आधारों की एक सूची है। सूची बंद नहीं है।

इस प्रकार का अनुबंध मौसमी या अस्थायी काम (दो महीने तक) के लिए कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों को बदलने के लिए, किसी कर्मचारी के लिए इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए, और इसी तरह से संपन्न होता है।

वैकल्पिक आधार अधिकार हैं, नियोक्ता का दायित्व नहीं। इसलिए, एक कर्मचारी को एक ओपन-एंडेड अनुबंध के समापन के साथ काम पर रखा जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को कानूनी के रूप में मान्यता दी जाती है यदि यह पार्टियों की स्वैच्छिक सहमति पर संपन्न होता है। अन्यथा, किसी भी विवाद का समाधान करते समय, न्यायालय अनुबंध के जबरन निष्कर्ष के तथ्य को स्थापित करेगा और ओपन-एंडेड अनुबंधों पर लागू नियमों को लागू करेगा।

कौन निष्कर्ष निकाल सकता है

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने का अधिकार विधायक द्वारा छोटे व्यवसायों (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित) को दिया जाता है, जिनकी संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं होती है। खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के लिए - 20 लोग।

एक नियोक्ता उन कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच चुके हैं। अब यह केवल उन नए कामगारों के साथ ही संभव है जो उम्र के हिसाब से सेवानिवृत्त हो चुके हैं।

यह समझौता उन व्यक्तियों के साथ संपन्न होता है जो पूर्णकालिक अध्ययन करते हैं, मुख्य लेखाकारों, प्रबंधकों और उनके कर्तव्यों के साथ, स्वामित्व और संगठनात्मक और कानूनी रूपों के किसी भी रूप के अंशकालिक संगठनों के साथ।

कर्मचारियों को भुगतान के लिए औसत वेतन के मूल्यों की गणना करते समय, जो निश्चित अवधि के अनुबंध, व्यापार यात्राएं, छुट्टी वेतन आदि का समापन करते हैं, कुछ कठिनाइयां उत्पन्न होती हैं।

श्रम संहिता और रूसी संघ की सरकार के डिक्री के अनुसार, किसी भी तरह के काम में एक कर्मचारी के औसत वेतन की गणना अर्जित मजदूरी के आधार पर की जाती है और वास्तव में पिछले 12 कैलेंडर महीनों के लिए काम किया जाता है। वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी को औसत वेतन का भुगतान किया गया था। कैलेंडर माह - 1 से 30 (31) दिन (फरवरी - 28 (29) तक)।

इसलिए, यदि हर साल एक कर्मचारी के साथ एक नया अनुबंध समाप्त होता है, तो छुट्टी या बीमार छुट्टी की गणना करने के लिए एक या दूसरी अवधि समाप्त हो जाती है।

समापन

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, दोनों पक्षों के कानूनी संबंध भी समाप्त हो जाते हैं। उसी दिन, नियोक्ता को कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करनी चाहिए और गणना करनी चाहिए, अर्थात अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे सहित सभी राशियों का भुगतान करें (श्रम संहिता, अनुच्छेद 140)।

एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो गया है, वह अपनी पहल पर या नियोक्ता के साथ समझौते से इसे समाप्त कर सकता है (एलसी, अनुच्छेद 77)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, नियोक्ता को कुछ क्रियाएं करनी चाहिए, अन्यथा यह लागू रहता है और अनिश्चित काल के लिए संपन्न दस्तावेज़ की स्थिति में गुजरता है (श्रम संहिता, अनुच्छेद 58)।
यदि निश्चित अवधि का अनुबंध अनिश्चित हो जाता है, तो रोजगार अनुबंध में कुछ बदलाव किए जाते हैं और एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है। कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की गई है।

यदि कंपनी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध जारी रखने में दिलचस्पी नहीं रखती है, तो उसे बर्खास्तगी (श्रम संहिता, अनुच्छेद 79) से तीन या अधिक कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में अनुबंध (कारण - समाप्ति) की समाप्ति के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

एक अपवाद तब होता है जब यह अनुबंध एक अनुपस्थित कर्मचारी के काम की अवधि के लिए संपन्न होता है।

कुछ परिस्थितियों में, अनुबंध की समाप्ति की सही तिथि निर्दिष्ट नहीं की जा सकती है, इसलिए:

• विशिष्ट कार्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध उनके पूरा होने पर समाप्त कर दिया जाएगा।
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध उसके लौटने पर समाप्त हो जाएगा।
• एक निश्चित अवधि (सीज़न) में मौसमी कार्य के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध इस समय के अंत में समाप्त हो जाता है।

कार्य पुस्तक आधार के रूप में रोजगार अनुबंध की समाप्ति को इंगित करती है (श्रम संहिता, अनुच्छेद 77)।

यदि अदालत रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले अवैध बर्खास्तगी के तथ्य को स्थापित करती है, तो वह कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल कर देती है। यदि अनुबंध की अवधि कार्यवाही के दौरान समाप्त हो जाती है, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाता है, बर्खास्तगी के आधार की तारीख और शब्दों को बदल दिया जाता है (अनुबंध की समाप्ति के बाद जमीन पर)। इस मामले में, कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत कर्मचारी के पक्ष में जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत आय की वसूली करने का निर्णय लेती है, साथ ही बर्खास्तगी के आधार को बदलने के लिए (अपनी स्वतंत्र इच्छा के आधार पर) .

गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

2006 में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में कई बदलाव किए गए। इस संबंध में, गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखे गए श्रमिकों को बर्खास्त किया जा सकता है यदि वे गर्भावस्था के अंत से पहले किसी अन्य उपलब्ध नौकरी में स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति नहीं देते हैं। नियोक्ता सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो एक समान इलाके में आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश की जा सकती है यदि यह सामूहिक, श्रम अनुबंध, समझौतों में निर्धारित है।

यदि अनुबंध की अवधि गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है, तो कर्मचारी द्वारा उसकी स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र और एक लिखित आवेदन के प्रावधान पर, नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध का विस्तार करना चाहिए। नियोक्ता के अनुरोध पर, कर्मचारी को यह प्रमाण पत्र (अनुबंध का नवीनीकरण करते समय) प्रदान करना होगा, लेकिन तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं। यदि कोई महिला गर्भावस्था के अंत में कर्तव्यों का पालन करना जारी रखती है, तो नियोक्ता गर्भावस्था के अंत के बारे में जानकारी प्राप्त होने की तारीख से एक सप्ताह के भीतर अनुबंध समाप्त कर सकता है।
एक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए कोई न्यूनतम अवधि नहीं है। इस संबंध में, श्रम संहिता के अध्याय 45 में अल्पकालिक श्रम के नियमन की विशेषताएं तय की गई हैं।

लघु अवधि

यदि कोई कर्मचारी 2 महीने तक की अवधि के लिए कार्यरत है, तो उसे परिवीक्षा पर नहीं रखा जाता है (टीसी, अनुच्छेद 289)। ऐसे कर्मचारियों की लिखित सहमति से, गैर-कामकाजी छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम में शामिल होने पर नकद में दोगुनी राशि का मुआवजा दिया जाता है (श्रम संहिता, अनुच्छेद 290)। बर्खास्तगी पर मुआवजे का भुगतान, साथ ही भुगतान की छुट्टी, पूरे महीने के काम के लिए 2 कार्य दिवसों की दर से की जाती है (श्रम संहिता, अनुच्छेद 291)।

इन कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, विशेष नियम स्थापित किए जाते हैं। यदि समाप्ति जल्दी है, तो कर्मचारी को तीन कैलेंडर दिनों के भीतर इसके बारे में नियोक्ता को सूचित करना होगा। उसी अवधि में, नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी (लिखित में हस्ताक्षर के खिलाफ) की सूचना देनी चाहिए। इन मामलों में, कर्मचारी को विच्छेद वेतन नहीं मिलता है (जब तक कि अन्यथा श्रम और सामूहिक समझौते, संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है)।

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एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध मुख्य कानूनी दस्तावेज के रूप में कार्य करता है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सेवा संबंधों को दर्शाता है। यह दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित है, इसमें प्रकृति और रोजगार संबंधों की शर्तों, पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों से संबंधित सभी शर्तें शामिल हैं।

रूसी संघ का संविधान प्रत्येक नागरिक को एक पेशा और गतिविधि के क्षेत्र (अनुच्छेद 37) चुनने के अधिकार की गारंटी देता है। नियोक्ता स्वच्छता और सुरक्षा मानकों को पूरा करने वाली शर्तें प्रदान करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को बिना किसी देरी के और अपने काम के लिए पूर्ण भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है।

जरूरी!एक रोजगार अनुबंध व्यापक रूप से पार्टियों के हितों की रक्षा करता है, यह कानूनी संबंध "नियोक्ता-कर्मचारी" की वैधता के अनुपालन की गारंटी बन जाता है।

यह स्थापित करता है:

• श्रम संबंधों के उद्भव, विकास, समाप्ति की प्रकृति;
• रोजगार संबंध की अवधि;
• प्रत्येक पक्ष के अधिकार और दायित्व;
• समय पर ढंग से मजदूरी का भुगतान करने के लिए श्रम कानून के प्रावधानों का पालन करने वाली कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता का दायित्व।
• एक किराए के नागरिक का कर्तव्य कर्तव्यनिष्ठा से अपने कर्तव्यों को पूरा करना, अनुशासन का पालन करना और उद्यम के आंतरिक नियमों का पालन करना।

ध्यान!रोजगार समझौता श्रम संहिता के आधार पर तैयार किया गया है, सभी खंडों को बाद के लेखों का पालन करना चाहिए। संघर्ष और विवादास्पद स्थितियों में श्रम संहिता के आधार पर स्थिति की व्याख्या करने के लिए यह आवश्यक है।

एक रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, पार्टियां समझौते की शर्तों का पालन करने के लिए बाध्य हैं, जिसके अनुसार उनके पास अधिकार और दायित्व हैं।

अनुबंधों के प्रकार

समझौते को अक्सर अनिश्चित काल के लिए हस्ताक्षरित किया जाता है: यह एक नियमित रोजगार अनुबंध है, जो सबसे बेहतर है, क्योंकि यह कर्मचारी के हितों की सबसे अच्छी रक्षा करता है।

यह श्रम संहिता के अनुसार, एक नागरिक के सभी अधिकारों की पूर्ण गारंटी के साथ संपन्न होता है।

कुछ मामलों में, श्रम संबंधों के लिए एक समय सीमा स्थापित की जाती है, यह कला के भाग 1 में निर्धारित शर्तों पर निर्भर करती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। उसी समय, एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर 5 साल से कम (निश्चित अवधि या अनुबंध) की अवधि के लिए हस्ताक्षर किए जाते हैं।

ऐसा दस्तावेज़ कर्मचारियों की कानूनी सुरक्षा की पूरी गारंटी नहीं देता है। कर्मचारी को अपनी पहल पर इस तरह के समझौते को समाप्त करने का अधिकार नहीं है, इसकी अनुमति केवल बीमारी, विकलांगता या किसी अन्य कारण से है।

इसके अलावा, नियोक्ता इसके पूरा होने के बाद अनुबंध का विस्तार करने की संभावना को सुरक्षित रखता है, अर्थात, उसके अनुरोध पर ही रोजगार संबंध फिर से शुरू किया जा सकता है।

बेईमान नियोक्ता कभी-कभी किसी कर्मचारी पर दबाव डालने के लिए इस कारक का उपयोग करते हैं।

जरूरी!इसलिए, कानून स्थापित करता है कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध को केवल तभी समाप्त किया जा सकता है जब काम की प्रकृति, काम करने की स्थिति या कर्मचारी के हितों के आधार पर ओपन-एंडेड पर हस्ताक्षर करना संभव न हो।

यदि, इसके पूरा होने के बाद, कोई व्यक्ति उसी स्थान पर काम करना जारी रखता है, तो निश्चित अवधि का अनुबंध एक ओपन-एंडेड अनुबंध में बदल जाता है, अर्थात इसे अनिश्चित काल के लिए बढ़ा दिया जाता है।

टर्म अनुबंध हो सकते हैं:

1. शब्द पर सटीक रूप से सहमत (उदाहरण के लिए, एक निश्चित अवधि के लिए निर्वाचित पद के लिए)।
2. अपेक्षाकृत सटीक अवधि के लिए (यदि संगठन कुछ कार्यों को करने के लिए आयोजित किया जाता है)।
3. अत्यावश्यक (उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी को अस्थायी रूप से बदलने के लिए)।

रिश्ते की प्रकृति से:

• कार्य के मुख्य स्थान (TD-1) पर संपन्न हुआ;
• पदों को संयोजित करने के लिए (यह एक ही उद्यम में, या किसी अन्य में मुख्य नौकरी से खाली समय में अनुमत है।);
• लघु अवधि;
• मौसमी काम के लिए
• घर का पाठ।

निम्नलिखित नियोक्ता समझौतों में प्रवेश कर सकते हैं:

• कानूनी संस्थाएं और व्यक्तिगत उद्यमी;
• एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकरण के बिना व्यक्ति।

काम करने की स्थिति पर समझौतों का वर्गीकरण:

• सामान्य (मानक) स्थितियां;
• रात की पाली के साथ काम की पाली;
• खतरनाक उत्पादन में काम;
• सुदूर उत्तर में या इसके समकक्ष क्षेत्रों में काम करें।

कार्य के दायरे से:

• काम के मुख्य स्थान पर: इस उद्यम में एक कार्यपुस्तिका के भंडारण के साथ पूर्ण दर पर पूर्णकालिक कार्य;
• अंशकालिक: मुख्य गतिविधि से खाली समय में।

रोजगार अनुबंध के रूप

रोजगार अनुबंध तैयार करने के स्थापित रूप हैं। इसे लिखित रूप में दो प्रतियों में जारी किया जाना चाहिए: प्रत्येक पक्ष के लिए एक। उनमें से प्रत्येक को नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता दस्तावेज़ को कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में रखता है, कर्मचारी भरे हुए नमूने पर हस्ताक्षर करता है, जो नियोक्ता के पास रहता है, इस बात के प्रमाण के रूप में कि उसे समझौते की दूसरी प्रति दी गई थी।

यदि कोई नागरिक 14 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है, तो दस्तावेज़ पर उसके कानूनी प्रतिनिधि द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। पाठ में पार्टियों या उनके प्रतिनिधियों के बारे में केवल विश्वसनीय जानकारी दर्ज की जानी चाहिए।

ध्यान!कभी-कभी मौखिक समझौते से लिखित दस्तावेज पर हस्ताक्षर किए बिना काम शुरू करना संभव होता है। अनुबंध को अभी भी संपन्न माना जाता है, लेकिन इसे तीन दिनों के भीतर कागज पर जारी करना आवश्यक है।

यदि नियोक्ता एक व्यक्ति है जो एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकृत नहीं है, तो एक समझौते का समापन करते समय, वह स्थानीय अधिकारियों को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 303)। लेकिन कानून इस नियम के उल्लंघन के लिए किसी प्रतिबंध का प्रावधान नहीं करता है।

रोजगार अनुबंध फॉर्म डाउनलोड करें

रोजगार अनुबंधों के प्रपत्र हमारी वेबसाइट से डाउनलोड किए जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध, नमूना 2018, नीचे मुफ्त में डाउनलोड किया जा सकता है।

यहां दिए गए नमूनों को विशिष्ट माना जाता है, अर्थात वे इस दस्तावेज़ को तैयार करने के लिए सभी बुनियादी मानक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

कानून द्वारा प्रदान किए गए कोई समान रूप नहीं हैं, इसलिए नियोक्ता कोई भी फॉर्म चुन सकता है जो उसे सबसे अच्छा लगता है।

मानक अनुबंध:

वर्ड फॉर्मेट में डाउनलोड करें।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को भरने का नमूना:

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परिवीक्षाधीन अवधि के बिना कर्मचारी के साथ नमूना रोजगार अनुबंध:

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आईपी ​​समझौता:

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पूरक अनुबंध:

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एक कर्मचारी अनुबंध में क्या होना चाहिए?

रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे दस्तावेजों को संकलित करने के लिए एक समान रूप स्थापित नहीं करता है। केवल सूक्ष्म उद्यमों, यानी छोटे व्यवसायों के लिए एक ही फॉर्म स्थापित किया जाता है।

दस्तावेज़ के शीर्ष में निम्नलिखित जानकारी होती है:

1. काम में प्रवेश करने वाले नागरिक का पूरा नाम।
2. टीआईएन सहित नियोक्ता का नाम और विवरण।
3. दस्तावेज़ का स्थान और दिनांक।

पेशेवर गतिविधि की शर्तों के बारे में जानकारी:

• पेशा, पद, योग्यता (स्टाफ सूची के अनुसार) और कार्यस्थल।
• काम शुरू करने का क्षण और अनुबंध की अवधि।
• काम और आराम का तरीका। आमतौर पर, एक कर्मचारी को पूरे उद्यम के लिए सामान्य अनुसूची के अनुसार काम करने का अवसर दिया जाता है। लेकिन कुछ मामलों में एक व्यक्ति, लचीला या शिफ्ट शेड्यूल, अंशकालिक, कार्य दिवस को कई भागों में विभाजित करने का प्रावधान है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय एक महत्वपूर्ण शर्त कार्य सप्ताह की अवधि है: वयस्कों के लिए 40 घंटे से अधिक नहीं, 16-18 वर्ष के कर्मचारियों के लिए 36 घंटे या उससे कम, 14 से 16 वर्ष की आयु के किशोरों के लिए 24 घंटे से अधिक नहीं।

• भुगतान की शर्तें, मजदूरी: टैरिफ दर या वेतन, अतिरिक्त भुगतान, प्रोत्साहन, लाभ, विशेष या हानिकारक स्थितियों के लिए मुआवजा।
• कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व।
• गारंटी।
• प्रकृति और काम करने की स्थिति।

जरूरी!संपन्न अनुबंध के पाठ में इनमें से किसी एक खंड की अनुपस्थिति में, नियोक्ता को जुर्माना के रूप में प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है। श्रम निरीक्षणालय दस्तावेज़ के पाठ की अनुरूपता की जाँच करता है।

यदि परिवर्तन या परिवर्धन करने की आवश्यकता है, तो एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए।

अतिरिक्त शर्तें

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तों को कानूनी नियमों का पालन करना चाहिए, हालांकि स्थिति के आधार पर उनकी एक अलग प्रकृति और उद्देश्य हो सकता है।

श्रम संहिता की शर्तों के तहत, दस्तावेज़ में अतिरिक्त शर्तें हो सकती हैं:

• कार्य के आगामी स्थान के बारे में स्पष्टीकरण: उदाहरण के लिए, एक अलग संरचनात्मक इकाई का संकेत और उसका वास्तविक पता।
• परीक्षण अवधि और इसकी शर्तें। अक्सर नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी की योग्यता और ज्ञान की जांच करना आवश्यक होता है।

प्रबंधन के लिए अवधि तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए - 6 महीने, बीमारी या अच्छे कारणों से अनुपस्थिति को छोड़कर।

• काम पर डिलीवरी। जब कार्य दिवस बहुत जल्दी शुरू होता है और बहुत देर से समाप्त होता है (ड्राइवर, कंडक्टर)।
• एक आधिकारिक या वाणिज्यिक प्रकृति या राज्य के रहस्यों की वर्गीकृत जानकारी का खुलासा न करने पर खंड।
• नियोक्ता की कीमत पर किसी कर्मचारी को प्रशिक्षण देते समय किसी दिए गए उद्यम में एक निश्चित अवधि के लिए काम करने की आवश्यकता पर एक खंड।
• अनिवार्य या अतिरिक्त प्रकृति के सामाजिक या स्वास्थ्य बीमा की शर्तें।
• आवास उपलब्ध कराने की संभावना। एक अपार्टमेंट अस्थायी या स्थायी हो सकता है, भविष्य में या अभी प्रदान किया जाता है, पूंजी आवास, एक अलग या साझा अपार्टमेंट, एक गृह ऋण, किराए के आवास के लिए पूर्ण या आंशिक भुगतान।

किसी भी मामले में, पार्टियां किराए पर लिए जा रहे व्यक्ति, उसके परिवार के लिए सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर एक खंड पेश कर सकती हैं।

• गैर-राज्य पेंशन प्रावधान के लिए अतिरिक्त अवसर।

कुछ मामलों में, रूस के श्रम कानून और कुछ अन्य विधायी कृत्यों ने एक खंड को शामिल करने की अनुमति दी है जिसमें कहा गया है कि इस कर्मचारी के साथ अन्य संगठनों और व्यक्तियों द्वारा एक समझौते को समाप्त करना संभव है जो इस समझौते के तहत नियोक्ता नहीं हैं।

एक रोजगार अनुबंध के समापन की अधिसूचना

कई नियोक्ताओं को विदेशी नागरिकों को काम पर रखना पड़ता है। ऐसे व्यक्ति को काम पर रखने की प्रक्रिया कुछ कार्यों के साथ होनी चाहिए, जिनमें से कुछ राज्य निकायों की अधिसूचना है।

जरूरी!रूसी संघ के नागरिक के रूप में नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक विदेशी नागरिक के समान अधिकार और दायित्व होते हैं। यह हमारे देश के कानून द्वारा उसकी गारंटी है।

विदेशियों के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक अनुमेय चरित्र है। यही है, इसके निष्कर्ष के लिए नियोक्ताओं द्वारा विदेशी श्रम के आकर्षण और उपयोग के लिए परमिट प्राप्त करना आवश्यक है, एक आने वाले नागरिक को वर्क परमिट प्राप्त करना चाहिए।

एक समझौते को तैयार करने के नियम और प्रक्रिया रूसी संघ के नागरिक को काम पर रखने के समान ही हैं। अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन "प्रवासी श्रमिकों पर" (यह सलाहकार है) की सिफारिश संख्या 86 और 15 अप्रैल, 1994 (अनिवार्य) के सीआईएस देशों के समझौते का पालन किया जाना चाहिए।

यदि किराए के कर्मचारी को रूसी भाषा में समस्या है, तो दस्तावेज़ का अनुवाद उस भाषा में किया जाता है जिसे वह समझता है, हालाँकि इसे रूसी में तैयार किया जाना चाहिए।

एक विदेशी नागरिक के साथ एक समझौते का समापन करते समय अतिरिक्त शर्तें अधिकारों और दायित्वों के समान महत्वपूर्ण हैं, ये सभी बिंदु रूसी कानून के अनुसार निर्धारित हैं। अनुबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 द्वारा आवश्यक सभी अनिवार्य खंड शामिल होने चाहिए।

1 वर्ष के लिए एक विदेशी नागरिक के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना संभव है। एक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए आधार की अनुपस्थिति में, एक ओपन-एंडेड अनुबंध समाप्त करना संभव है।

समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, नियोक्ता निम्नलिखित संगठनों को नोटिस भेजता है:

1. रूसी संघ की संघीय कर सेवा (अधिसूचना अवधि 10 दिन)।
2. रोजगार केंद्र (3 दिन)।
3. संघीय प्रवासन सेवा (7 दिन)।

अनुबंध की समाप्ति और विदेशी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर समान सूचनाएं भेजी जानी चाहिए। राज्य निकायों को सूचित करने के लिए समान शर्तें बनी हुई हैं, केवल प्रवासन सेवा परिवर्तन को सूचित करने की अवधि - बर्खास्तगी पर 3 दिन है। छुट्टी मंजूर होने पर सूचनाएं भी भेजी जानी चाहिए।

ध्यान!यदि ऐसी अधिसूचना नहीं भेजी जाती है, तो नियोक्ता पर 1 मिलियन रूबल तक का जुर्माना लगाया जाएगा।

अनुबंध की अवधि का बहुत महत्व है। रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने से पहले वर्क परमिट की अवधि समाप्त होने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। यह नियोक्ता के लिए जुर्माने की धमकी भी देता है।

समय सीमा को लाइन में लाने के लिए, आपको कला का उपयोग करने की आवश्यकता है। 59 टीके। समझौते की समाप्ति की भी अपनी विशेष शर्तें हैं, जिन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने और उसके लागू होने की प्रक्रिया

अनुबंध केवल एक नागरिक के साथ संपन्न किया जा सकता है जो 16 वर्ष की आयु तक पहुंच गया है। कभी-कभी इसे 15 वर्ष के छात्रों के साथ हस्ताक्षर करने की अनुमति होती है, कभी-कभी 14 वर्ष की आयु के छात्रों के साथ भी। इस तरह के एक दस्तावेज के आधार पर, रोजगार के लिए एक आदेश जारी किया जाता है। इसकी सामग्री अनुबंध के पाठ के अनुरूप होनी चाहिए।

आदेश वास्तविक कार्य प्रारंभ होने के तीन दिनों के भीतर जारी किया जाता है। उसी समय, कर्मचारी को आंतरिक नियमों की शर्तों से परिचित होना चाहिए।

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, दोनों पक्षों के सभी बिंदुओं पर एक समझौते पर आने के तुरंत बाद संपन्न माना जाता है।

इस क्षण से यह लागू होता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 61), जब तक कि रोजगार अनुबंध और कानून के प्रावधान अन्यथा प्रदान नहीं करते हैं। यह अनुबंध में ही परिलक्षित हो सकता है या, यदि यह लिखित रूप में नहीं है, तो रोजगार के क्रम में।

कभी-कभी अनुबंध उस समय लागू होता है जब कर्मचारी वास्तव में कार्यस्थल पर दिखाई देता है। कर्मचारी दस्तावेज़ में निर्धारित तिथि से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करना शुरू करने के लिए बाध्य है।

यदि अवधि विशेष रूप से निर्धारित नहीं है, तो दस्तावेज़ के लागू होने के अगले दिन अपने कर्तव्यों को शुरू करना आवश्यक है।

क्या संपन्न अनुबंध को रद्द करना संभव है

समझौते को रद्द करने की संभावना कला के भाग 4 में प्रदान की गई है। 61 टी.के. यदि कर्मचारी निर्धारित अवधि के भीतर अपने कार्यस्थल पर नहीं जाता है, तो नियोक्ता को समझौते को रद्द करने का अधिकार है।

रद्द किए गए अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है, अर्थात यह अपनी कानूनी शक्ति खो देता है, पार्टियों के पास एक दूसरे के संबंध में अधिकार और दायित्व नहीं होते हैं।

जरूरी!सच है, एक बीमित घटना (बीमारी, चोट या कानून द्वारा निर्धारित अन्य मामलों) की समाप्ति की तारीख से इसके रद्द होने की अवधि में, नागरिक को इस समझौते के तहत या अनिवार्य सामाजिक बीमा के तहत आवश्यक सभी भुगतानों की गारंटी दी जाती है।

वैसे, नियोक्ता को अपने विवेक पर, हस्ताक्षरित समझौते को रद्द करने या लागू रखने का अधिकार है।

दस्तावेज़ को रद्द करते समय, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। अपनी शक्ति और व्यवस्था खो देता है, अगर यह पहले ही जारी किया जा चुका है। एक कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर जाने से पहले काम करने से मना भी कर सकता है।

आखिरकार

आधुनिक श्रम संबंधों में रोजगार अनुबंध का निर्णायक महत्व है। इसलिए इसकी सामग्री, भरने का क्रम, इसके बिंदुओं के पालन के नियमों को बहुत ध्यान से माना जाना चाहिए।

अनिवार्य और अतिरिक्त खंड अलग-अलग तरीकों से लिखे जा सकते हैं, लेकिन मुख्य शर्त यह है कि वे कर्मचारी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा परिभाषित परिस्थितियों से भी बदतर स्थिति पैदा न करें।

यदि समझौते के पाठ में कोई खंड या शर्तें शामिल नहीं हैं, तो यह इस बात का प्रमाण नहीं है कि नियोक्ता या किराए के कर्मचारी अपने अधिकारों या दायित्वों को पूरा करने से इनकार करते हैं।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक ऐसा समझौता है जो एक विशिष्ट अवधि के लिए एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच संपन्न होता है, एक विशिष्ट तिथि या किसी विशिष्ट घटना की घटना तक सीमित होता है। आप नीचे दिए गए लिंक से एक अत्यावश्यक प्रकृति का एक नमूना रोजगार अनुबंध डाउनलोड कर सकते हैं।

एक अनुबंध कैसे समाप्त करें

इस तरह के समझौते को अक्सर उन मामलों में संपन्न किया जाता है जहां मौसमी कर्मचारियों को अस्थायी काम पर रखा जाता है, साथ ही अनुपस्थित कर्मचारियों के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए (उदाहरण के लिए, एक स्थायी कर्मचारी के मातृत्व अवकाश के दौरान)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारियों की भर्ती को उसी तरह औपचारिक रूप दिया जाता है जैसे स्थायी कर्मचारियों को काम पर रखना। अंतर यह है कि अनुबंध की समाप्ति तिथि है. जिन कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, उनके पास स्थायी कर्मचारियों के समान अधिकार हैं। आवश्यक करों को उनके वेतन से काट दिया जाता है, बीमा प्रीमियम का भुगतान किया जाता है, नियोक्ता एक स्थायी कर्मचारी के रूप में सभी समान सामाजिक गारंटी प्रदान करने के लिए बाध्य है, छुट्टी प्रदान करने, बीमार छुट्टी का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के लिए आवेदन लिखने की आवश्यकता हो सकती है →।

कर्मचारी, बदले में, उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता के बावजूद, उद्यम में स्थापित सभी नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है। अपना कार्य करने की प्रक्रिया में, उसे अपने कार्य विवरण द्वारा निर्देशित होना चाहिए। एक अस्थायी कर्मचारी, एक स्थायी कर्मचारी की तरह, विभिन्न प्रकार के उल्लंघनों के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी वहन करता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अलावा, एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक नमूना रोजगार अनुबंध डाउनलोड किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की सामग्री और शर्तें

सामान्य तौर पर, एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध में एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के समान विवरण और शर्तें होती हैं।

अनुबंध की एक महत्वपूर्ण आवश्यकता वैधता अवधि है - रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तिथि और अनुबंध की समाप्ति के लिए होने वाली घटनाओं को निर्दिष्ट किया जा सकता है।

एक अन्य विशेषता यह है कि एक अस्थायी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि नहीं दी जाती है।

अन्य विवरणों में:

• नियोक्ता और कर्मचारी के बारे में जानकारी;
• काम की स्थिति और स्थान;
• पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया;
• आधिकारिक कर्तव्यों;
• पार्टियों की जिम्मेदारी;
• आपरेशन करने का तरीका;
• सामाजिक गारंटी;
• अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए शर्तें।

समाप्ति तिथि

यदि रोजगार संबंध की समाप्ति की अवधि निकट आती है, तो नियोक्ता कर्मचारी को इस बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि 2 महीने से अधिक नहीं है, तो कर्मचारी को 3 दिन पहले सूचित नहीं किया जाना चाहिए। यदि वैधता अवधि 2 महीने से अधिक है, तो आपको 2 सप्ताह से बाद में सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एक उदाहरण नीचे दिए गए लिंक से डाउनलोड किया जा सकता है।