Ինչպես են հղիներին ազատում աշխատանքից. Արդյո՞ք գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել հղի կնոջը՝ կողմերի օրինական հիմքերն ու իրավունքները

Ֆինանսական ճգնաժամի պայմաններում գործատուներն ավելի ու ավելի են փորձում կրճատել աշխատավարձերը։ Նրանցից ոմանք լավ չեն տիրապետում օրենքներին, մյուսները պարզապես ցանկանում են շրջանցել դրանք։ Շատ մենեջերներ հետաքրքրվում են՝ հնարավո՞ր է հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել և ինչպես դա անել: Սրանք նույն մտահոգություններն են ապագա մայրերի համար: Թեև աշխատողների այս կատեգորիան գտնվում է Աշխատանքային օրենսգրքով հատուկ պաշտպանության ներքո, այնուամենայնիվ, շեֆերը օրենքում բացեր են գտնում հղիներին հրաժեշտ տալու համար: Այս հոդվածը նրանց համար է, ովքեր ցանկանում են աշխատանքից հեռացնել ապագա մայրիկին, բայց չգիտեն, թե ինչպես դա անել:

Օրենքի դրույթներ

Անմիջապես նշում ենք, որ առանց օրենքը խախտելու հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելը գրեթե անհնար է։ Աշխատանքային օրենսգիրքը մայրության համար լուրջ սոցիալական պաշտպանություն է ապահովում. Մասնավորապես, Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուի պահանջով պաշտոնում գտնվող կանանց հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումն անընդունելի է։ Անգամ եթե աշխատանքային պայմանագիրը հաստատված է։ Հղիության դիմում գրելը դրա երկարաձգման համար անհրաժեշտ է, և շեֆը պարտավոր է շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները մինչև ապագա մայրը ծննդաբերության արձակուրդ վերցնի։ Կնոջ ֆիզիկական վիճակը այս դեպքում եռամսյակը մեկ անգամ հաստատվում է բժշկական տեղեկանքով։

Աշխատանքային պայմանագրի ավարտը

Ինչպես նշվեց վերևում, այս իրավիճակը հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու պատճառ չէ: Դա կարելի է անել միայն այն դեպքում, երբ ղեկավարությունը աշխատակցին առաջարկում է մնալ, բայց նա հրաժարվում է։ Մեկ այլ հնարավորություն նախատեսված է 261-րդ հոդվածով (3-րդ կետ), երբ պայմանագիրը կնքվել է մեկ այլ աշխատողի բացակայության ընթացքում: Այնուհետև պետը պետք է գործի հետևյալ հաջորդականությամբ.

1. Առաջարկեք կնոջը հղիության ընթացքում ավելի քիչ պահանջկոտ աշխատանքի անցնել: Առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից հրաժարվելու դեպքում ապագա մայրը ենթակա է ազատման։
2. Ավելացնենք, որ բոլոր առկա թափուր հաստիքների մասին հայտարարումը պարտադիր է, հակառակ դեպքում հղի կինը կարող է գործատուի գործողությունները վիճարկել դատարանում։

Ներբեռնեք մեր կայքում՝

Ձեռնարկության լուծարում կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցում

Նման պատճառը կարող է օրինական հիմք ծառայել հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված): Ինչն է պարադոքսալ՝ գլխամասային գրասենյակի տարածքային սահմաններից դուրս գտնվող մասնաճյուղերն ու ներկայացուցչությունները փակելիս թույլատրվում է նաև նման աշխատողների հետ հարաբերությունների խզում։ Այս նորմը հատկապես շահավետ է գործատուների համար, և նրանք ակտիվորեն օգտագործում են դա "հնարք"պրակտիկայի վրա։ Հիմնական բանը այս գործընթացից երկու ամիս առաջ կնոջը զգուշացնելն է:
Հատկանշական է, որ ձեռնարկության վերակազմակերպման ցանկացած ձևով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը հակասում է աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքներին։ Բացի այդ, եթե ֆիզիկական անձը անհատ ձեռնարկատեր չէ, ապա այս դեպքում չի գործում Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի նորմը։ Այսինքն՝ նման գործատուն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել։

Կայքում.

Ձեր կամքով

Թերեւս սա ղեկավարության համար «հետաքրքիր պաշտոնում» գտնվող կնոջը աշխատանքից հեռացնելու ամենա«իդեալական» տարբերակներից մեկն է։ Բայց մարդկանց այս կատեգորիան շատ հազվադեպ է հաշվարկվում, ամենից հաճախ նրանց ստիպում են դա անել (ճնշման, սպառնալիքների տակ): Այս գործողությունները օրենքով արգելված են, և կինը կարող է վերականգնվել դատարանի կամ աշխատանքի տեսչության միջոցով։ Կարևոր է. ապագա մայրը իրավունք ունի հետ վերցնել դիմումը դրա ներկայացման օրվանից երկու շաբաթվա ընթացքում:

Հասանելի է մեր կայքում.

Կողմերի համաձայնությամբ

Այս ձևակերպմամբ ապագա մայրերն ամենից հաճախ թողնում են ծխելը։ Այս դեպքում գործատուն ազատում է տեղը՝ «բարեկամաբար» պայմանավորվելով հղի աշխատակցուհու հետ, իսկ դրա դիմաց նրան վճարում է երկուսին էլ հարմար փոխհատուցում։

Պաշտոնում գտնվող աշխատողը հաճախ լրացուցիչ «բեռ» է դառնում գործատուի համար, քանի որ, գործող օրենսդրության համաձայն, նա պարտավոր է ապահովել նրա համար աշխատատեղ, կազմել մի շարք փաստաթղթեր և վճարել ծննդաբերության արձակուրդը: Անհանգստանալով իրենց ապագայի և կարիերայի համար՝ հղիություն պլանավորող շատ աշխատակիցներ իրենց համար տեղին են համարում այն ​​հարցը, թե արդյոք հղի կնոջը կարելի է հեռացնել աշխատանքից:

Աշխատանքային օրենսգրքի հիման վրա պաշտոնում գտնվող աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, սակայն որոշակի հանգամանքներում։ Այնուամենայնիվ, ներկա իրավիճակում չի կիրառվում ընդհանուր ընթացակարգը, թե երբ ղեկավարությունը կարող է նախաձեռնություն վերցնել և դադարեցնել աշխատանքային փոխգործակցությունը:

Հետևաբար, պատասխանատու քայլից առաջ յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է մանրամասն ուսումնասիրի իրավական ասպեկտները, որպեսզի խուսափի դատական ​​վեճերից և աշխատանքային տեսչությանը բացատրական նշումներ գրելուց:

Աշխատանքային օրենսգրքում ամրագրված 261-րդ հոդվածն արտացոլում է հղի աշխատողի նկատմամբ գործատուի բոլոր թույլատրելի լիազորությունները։ Չնայած պաշտոնում աշխատողի իրավունքների պաշտպանության կազմակերպմանը, դեռևս կա մեկ նրբերանգ, որով աշխատանքից ազատելը թույլատրելի է. սա ընկերության ինքնալուծարումն է:

1. Կազմակերպությունը լուծարվում է որպես իրավաբանական անձ:
2. Որպես գործատու հանդես եկող ձեռնարկության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատանքային գործունեությունը դադարեցվում է:

Այս դեպքում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը թույլատրվում է առանց հղի կնոջ համաձայնության։

Գործատուն իրավասու չէ իր ցանկությամբ աշխատանքից ազատել հղի աշխատողին, եթե այդ փաստը հաստատված է բժշկական փաստաթղթում: Անկախ նրանից, թե որքանով են արտահայտված հղիության նշանները, հիմնավորող փաստաթղթի բացակայության դեպքում աշխատանքից ազատելը անօրինական միջոց չէ։

Ո՞ր դեպքերում է թույլատրվում աշխատանքից ազատվելը:

Աշխատողի պաշտոնից ազատումը հնարավոր է միայն այն դեպքերում, երբ իրավիճակը կախված չէ հենց գործատուից.

• ընկերության լուծարում;
• պաշտոնական սնանկության վարույթի հարուցում.
• եթե հղիությունը հաստատող տեղեկանքը ուշ է տրամադրվել, և ժամկետային պայմանագիր է կնքվել.
• աշխատակցին տրամադրվել են բժշկական նկատառումներով հարմար այլընտրանքային աշխատանքային պայմաններ, սակայն կինը հրաժարվել է կամավոր հիմունքներով.
• IP-ն կդադարեցվի:

Իրավաբանական անձի լուծարման ժամանակ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու կարգը կարգավորվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածով: Դրա հիման վրա աշխատողը պետք է պաշտոնապես տեղեկացվի երկու ամիս առաջ՝ ստորագրելով փաստաթուղթը։

Ղեկավարության կամ սեփականության իրավունքի փոփոխության դեպքում աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից ձեռնարկության լուծարման համաձայն: Գործող օրենսդրությունը ենթադրում է, որ կինն իրավունք ունի շարունակել իր գործունեությունը կազմակերպությունում։

Իրավաբանական անձի ամբողջական լուծարման դեպքում կնոջը աշխատանքից ազատելը հնարավոր է ցանկացած պահի` մինչև ծննդաբերության սկիզբը կամ ծննդաբերության արձակուրդ գնալը: Այսպիսով, օրինակ, եթե առևտրային կամ արդյունաբերական մասնաճյուղը փակվում է, և կինը չի ցանկանում տեղափոխվել այլ վայր, ապա աշխատանքից ազատման գործընթացը կարող է նախաձեռնել գործատուն։ Բայց նախ, նա պետք է անպայման առաջարկի նրան նմանատիպ այլընտրանք: Ընթացակարգն ինքնին տեղի է ունենում ստանդարտ ձևով:

Երբ ընկերությունը ինքնալուծարվում է, հղի կինը ստանում է մի շարք նյութական վճարումներ։

1. Արձակուրդի մնացած օրերի փոխհատուցում.
2. Հանգստյան օրվա նպաստ (սահմանված է միջին ամսական աշխատավարձը).
3. Ստացեք աշխատավարձ երկու ամսվա ընթացքում.
4. Փաստացի աշխատած օրերի համար աշխատավարձի հաշվարկ.

Ընդ որում, մայրության և հղիության նպաստը վճարում է ոչ թե կազմակերպությունը, այլ սոցիալական պաշտպանության վարչությունը։ Թեև, ինչպես գործատուի վճարումները, այս միջոցները կգնան նույն աշխատողի աշխատավարձի քարտին։

Հղի կինն ունի նույն իրավունքները, ինչ յուրաքանչյուր աշխատող, ուստի նա կարող է ազատվել իր կամքով՝ երկու շաբաթ առաջ այդ մասին տեղեկացնելով վերադասին։

Գործնականում հաճախ առաջանում են իրավիճակներ, երբ օրենքի շրջանակներում ղեկավարությունը չի կարող ազդել իրավիճակի վրա, սակայն դրանք ուժեղ էմոցիոնալ ազդեցություն են թողնում աշխատողի վրա այնպես, որ նա ցանկություն է հայտնում լքել աշխատավայրը կամ թույլ կտա նրան ազատվել աշխատանքից.

Այն իրավիճակում, երբ կինը հոսպիտալացվել է վատառողջության պատճառով, օրենքը նրան ազատում է երկշաբաթյա աշխատանքից։ Հիվանդ արձակուրդի պաշտոնական գրանցմամբ աշխատողն օբյեկտիվ պատճառով չի կարողանում շարունակել աշխատանքը։ Այն պահին, երբ կինը գտնվում է բուժհաստատությունում, նրա հարազատները կարող են փոստով աշխատանքից ազատման դիմում ուղարկել՝ առաքման ծանուցումով։

Գործատուն իրավունք ունի հղի կնոջը արձակուրդ ուղարկել աշխատանքի ընթացքում: Վերջնական հաշվարկում նպաստի չափը, բնականաբար, մեծության կարգով փոքր կլինի։ Երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի հետ կանչել դիմումը՝ առանց կարիերայի համար հետևանքների, և ղեկավարությունը պարտավոր է այն հետ ընդունել։

Աշխատանքից ազատելու նախաձեռնությունը պետք է բխի աշխատողից, հիմնավորված լինի նրա անձնական դրդապատճառներով և չլինի գործատուի հարկադրանքի կամ ճնշման արդյունք։

Եվ չնայած ղեկավարության խնդրանքով ընթացակարգն իրականացնելն անհնար է, կողմերն իրավունք ունեն փոխադարձ կարգով դադարեցնել պայմանագիրը:

Պաշտոնական փաստաթուղթը կազմվում է երկու օրինակից, որտեղ պետք է ներկա լինեն աշխատողի և ղեկավարության ստորագրությունները: Ծանոթացումից հետո կազմակերպությունը հրաման է տալիս աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու մասին։ Եթե ​​կողմերից մեկը համաձայն չէ պայմանագիր կնքելու պահանջներին կամ պայմաններին, ապա յուրաքանչյուր մասնակից պահպանում է փաստաթուղթն առանց ստորագրության թողնելու իրավունքը: Որպես այլընտրանք կարող է կազմվել արձանագրություն, որում արձանագրված են կողմերի բոլոր տարաձայնությունները։ Բայց եթե նրանք չկարողանան փոխզիջման գալ, պաշտոնանկությունը տեղի չի ունենա։

Ինչ վերաբերում է պայմանագրի խզման ամսաթվին, ապա այն մնում է կողմերի հայեցողությանը։ Եթե ​​գործատուն չի առարկում, ապա հղի կինը կարող է չմշակել սահմանված երկշաբաթյա ժամկետը։

Ամբողջ սխեման և կարգը կարող է ներկայացվել մի քանի փուլով.

1. Պայմանագրի գրավոր ձևավորում (երկու օրինակ):
2. Տ-8 սահմանված ձևով հրամանի թողարկում.
3. Տեղեկությունների մուտքագրում աշխատանքային գրքում:
4. Պայմանագիր աշխատելու կամ դրա բացակայության մասին.
5. Աշխատավարձը տրվում է միայն ամբողջությամբ։
6. Շաբաթ-կիրակի վճարում չի տրվում։

Ընթացակարգը սկսվում է միայն այն իրավիճակում, եթե աշխատողը կամավոր հիմունքներով ցույց է տալիս իր ցանկությունը, ինչը չի հակասում աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կանոններին։

Եթե ​​դիմումը ստորագրվել է հղի կնոջ կողմից, բայց նա չի իմացել իր իրավիճակի մասին, ապա նա իրավունք ունի անվավեր ճանաչել պայմանագիրը։

Հղի կնոջը ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքից ազատելը կարող է սկսվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի հիման վրա հետևյալ իրավիճակներում.

• պայմանագիրը կնքվում է միայն մեկ այլ աշխատողի բացակայության ժամանակ.
• Առողջական պատճառներով հղիության ավարտից առաջ այլ դիրք տեղափոխելու հնարավորություն չկա.
• Գործատուի տարածքում առաջարկվող այլընտրանքային թափուր աշխատատեղեր.
• այլ աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելը.

Յուրաքանչյուր իրավիճակում պետք է հաշվի առնվեն բոլոր ասպեկտները, որպեսզի պաշտոնում աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը ճանաչվի օրինական: Որպես կանոն, հրատապ աշխատանքային պայմանագրի կնքումը տեղի է ունենում, երբ մեկ այլ աշխատող գտնվում է ծննդաբերության արձակուրդում:

Մնացած դեպքերում հղիության կամ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող աշխատակցի ազատումը կհամարվի անօրինական։ Եթե ​​կինը հայտնվի իր դիրքում, ապա նա պարտավոր է գործատուին բժշկական հաստատում տրամադրել՝ աշխատանքային հարաբերությունները երկարացնելու համար։

Երբ աշխատողը հրամանագրից վերադառնում է նախորդ աշխատանքի վայր, մեկ այլ աշխատող պետք է գնա այլընտրանքային աշխատանքի վայր կամ պաշտոն: Օրենքը նախատեսում է ավելի ցածր աշխատավարձով թափուր աշխատատեղի հնարավորություն։ Այս իրավիճակում կինն ինքնուրույն պետք է որոշի՝ կշարունակի՞ աշխատել, թե՞ հեռանալու իր կամքով։

Կարո՞ղ եմ հոդվածի տակ ազատվել աշխատանքից

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությունում նման ձևակերպում չկա «հոդվածով աշխատանքից ազատում»: Տվյալ դեպքում դա նշանակում է աշխատողի աշխատանքից ազատում կարգապահական լուրջ խախտում թույլ տալու կամ նրա բացահայտված ոչ պիտանիության հետ կապված։

Երբ հայտնի է դառնում, որ աշխատողը հղի է, ղեկավարությունն անմիջապես սկսում է նրան ընկալել որպես չափից շատ վարձատրվող մարդ, քանի որ կնոջ իրավունքները մեծանում են, իսկ պատասխանատվության չափը՝ նվազում։

Հաճախ հենց այսպիսի գաղափարով առաջնորդվելով՝ գործատուն սկսում է մտածել, թե ինչպես կարելի է հղի կնոջը օրենքով ազատել պաշտոնից՝ նկատի ունենալով նրա պրոֆեսիոնալիզմի պակասը կամ կարգապահության խախտումները։

Բայց աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի հիման վրա գործատուն կարող է նման աշխատողի նկատմամբ կիրառել երկու տույժերից միայն մեկը:

1. Կշտամբանք.
2. Մեկնաբանություն.

Եթե ​​աշխատողը խախտում է թույլ տվել, ապա պաշտոնապես կարող է նկատողություն կամ դիտողություն տրվել։ Հնարավոր է նաև զրկել աշխատավարձի բոնուսային մասից։ Բայց նման որոշումը կայացվում է գործատուի հայեցողությամբ:

Ուստի հղիության պատճառով աշխատանքից ազատվելուց վախենալ պետք չէ։ Գործող օրենսդրությունը թույլ չի տալիս հղի կնոջը փորձաշրջանով ազատել աշխատանքից։ Ստանդարտ իրավիճակում գործատուն ունի նման հնարավորություն, բայց եթե աշխատողը գտնվում է պաշտոնում, ապա ղեկավարության նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը անօրինական է։

Հարկ է նաև նշել, որ Աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածն արգելում է աշխատողների համար փորձաշրջան սահմանել, եթե աշխատանքի ընդունելիս նա տվել է իր պաշտոնը հաստատող տեղեկանք։

Բավարար առողջական վիճակում հրամանագիրը տրվում է հղիության երեսուներորդ շաբաթվա սկզբից (յոթերորդ ամսում): Մինչ հրամանագիրը ղեկավարությունն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել իր աշխատակցին։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ հղիության պաշտոնական հաստատումը տրամադրելուց հետո աշխատողն ունի աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված օրենսդրական պաշտպանության բոլոր իրավունքները:

Պլանավորված կամ հարկադիր անձնակազմի կրճատման դեպքում հղի կնոջը չի կարելի ազատել աշխատանքից: Այս իրավիճակում թույլատրվում է լուծումներից մեկը.

• գործատուն առաջարկում է այլընտրանքային պաշտոն կամ աշխատանքի վայր, որը բավարարում է բժշկական պահանջներին.
• եթե այլընտրանք չկա, ներկայիս տեղը նշանակվում է հղի կնոջը։

Գործող օրենսդրության խախտում է նաեւ կադրերի կրճատման ժամանակ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը։ Կինը իրավունք ունի հույս դնել կա՛մ նոր վայրի վրա, որը կբավարարի իր բոլոր պահանջները, կա՛մ նրան հին պաշտոն են նշանակել։

Թույլատրվու՞մ է աշխատանքից կես դրույքով աշխատող հղի կնոջը

Ռոստրուդը հրապարակել է 2607-6-1 նամակ, որտեղ կարելի է առանձնացնել հետևյալ տեղեկությունները. Աշխատանքային օրենսգրքի 288-րդ հոդվածի համաձայն գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշում կայացնել աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին: Գործնականում, երբ նոր աշխատող է ընդունվում, անմիջապես հրաման է ձևավորվում հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելու մասին, եթե նա գտնվում է կես դրույքով:

Սակայն այս տեղեկատվությանը հակադրվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածը, որն ասում է, որ ղեկավարության նախաձեռնությամբ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը անօրինական է։ Ըստ այդմ, այն կարող է նախաձեռնվել միայն աշխատողի համաձայնությամբ։ Միակ բացառությունը գործատուի ինքնալուծարումն է։

Համապատասխանաբար, կարող ենք եզրակացնել, որ կես դրույքով աշխատող հղի աշխատակցի ղեկավարության նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումն անհնար է։

Գործնականում հաճախ է լինում մի իրավիճակ, երբ կնոջը աշխատանքի ընդունելիս նա թաքցնում է իր «դիրքը», հետո անհանգստանում, թե արդյոք գործատուն կհեռացնի նրան հղիության մասին իմանալուց հետո։ Այս իրավիճակում բացատրություն կարելի է ստանալ Աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածում, որն արգելում է կնոջ «պաշտոնին» առնչվող պատճառներով աշխատանքային պայմանագրեր կնքելուց հրաժարվելը: Ըստ այդմ՝ կնոջ հղիությունը աշխատանքի շարունակությունից հրաժարվելու օբյեկտիվ պատճառ չէ։

Նախքան աշխատանքից հեռացնելու մասին որոշում կայացնելը, ապագա մայրը պետք է հաշվի առնի մի քանի ասպեկտներ.

1. Այն բանից հետո, երբ դիմումը կհայտնվի ղեկավարությանը, հնարավոր է այն հետ կանչել աշխատանքային արձակուրդի ընթացքում (երկու շաբաթ): Դրա համար անհրաժեշտ է լրացնել համագործակցությունը շարունակելու ցանկությունը հաստատող համապատասխան փաստաթուղթ։ Եթե ​​երկշաբաթյա ժամկետի ավարտին պաշտոնը թափուր է մնում, ապա աշխատանքից ազատում չի լինում։
2. Եթե ​​աշխատողը ինքնուրույն որոշում է դադարեցնել իր աշխատանքային գործունեությունը ձեռնարկությունում, ապա նա չի ստանում վճարումներ կազմակերպությունից նպաստների տեսքով:
3. Աշխատակիցը կարող է դիմում գրել միայն այս որոշումը ինքնուրույն կայացնելով։ Եթե ​​գործատուի վրա ինչ-որ ճնշում է գործադրվում, ապա նա բոլոր հիմքերն ունի դիմելու դատարաններ եւ պահանջելու փոխհատուցում անօրինական գործողությունների համար։

Հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելու որոշում կայացնելիս ձեռնարկության կամ ընկերության ղեկավարությունը գործում է իր շահերից ելնելով: Չունենալով հղիության պատճառով աշխատանքից ազատվելու օրինական հիմքեր, այն կարող է օգտագործել հետևյալը.

• աշխատավայրում ալկոհոլային կամ թմրամիջոցների թունավորման վիճակում ներկայություն.
• ընկերությանը կամ ձեռնարկությանը լուրջ վնաս պատճառելը (գույքի վնաս), սակայն այս փաստը դեռ պետք է ապացուցվի և հաստատվի, որ գործողությունները եղել են դիտավորյալ.
• անգործություն կամ գործողություններ, որոնք ուղղված են ղեկավարության կողմից վստահության կորստին.
• անբարոյական համարված վարքագիծը, որն էլ եղել է աշխատանքից ազատման պատճառ.
• առևտրային գաղտնիքների պահպանման մասին պայմանագրի ստորագրման խախտում.
• աշխատողը կատարել է գործողություններ, որոնք նյութական վնաս են պատճառել կազմակերպությանը.
• աշխատողը երկու ամսից ավելի չի հայտնվում աշխատավայրում.

Նկատի ունենալով վերջին կետը՝ արժե հստակեցնել, որ կա հիվանդությունների որոշակի ցանկ, ինչը լուրջ խոչընդոտ է աշխատանքի շարունակման համար։ Այն ներառում է աբորտի սպառնալիքը, հղիության ընթացքում բարդությունների առաջացումը։ Համապատասխան բժշկական փաստաթղթերը իշխանություններին ներկայացնելուց հետո աշխատանքից ազատման այս հիմքը կորցնում է իր իրավական հիմքը։

Յուրաքանչյուր աշխատող, ով բացակայել է աշխատավայրից ծանր հիվանդության կամ վիժման սպառնալիքի պատճառով, պարտավոր է ներկայացնել համապատասխան բժշկական փաստաթուղթ՝ հաշվետվությունների և բացատրությունների համար: Բացի այդ, ընկերությունը պետք է ճշգրտի նրա վճարումները՝ կապված հիվանդ արձակուրդի գրանցման հետ։

Ցավոք, իրավական պրակտիկային հայտնի են բազմաթիվ իրավիճակներ, երբ, չնայած սահմանված օրենսդրական ուղեցույցներին, ընկերությունների և արդյունաբերական կազմակերպությունների ղեկավարությունը հաճախ խախտում է հղի կանանց իրավունքները: Եթե ​​նման իրավիճակ է առաջանում, ապա աշխատողն իրավունք ունի բողոքարկել գործատուի գործողությունները:

1. Դատական ​​կարգով.
2. Դատախազության միջոցով։
3. Դիմում Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն.

Հղի աշխատակցին անհիմն աշխատանքից ազատելու փաստն ապացուցելու դեպքում գործատուն կարող է ենթարկվել քրեական կամ վարչական պատասխանատվության.

• Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի հիման վրա գործատուի նկատմամբ կարող է նշանակվել վարչական տույժ 30-50 հազար ռուբլի տուգանքի տեսքով, իսկ անհատ ձեռնարկատիրոջ համար՝ 1000-ից մինչև 5000 ռուբլի:
• Քրեական օրենսգրքի 145-րդ հոդվածի հիման վրա՝ տույժեր 5000-ից 200000 ռուբլի, վերջին 18 ամսվա աշխատավարձը հանվում է կամ նշանակվում է մինչև 360 ժամ պարտադիր աշխատանք։

Աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը վերահսկում է ձեռնարկությունները և ստուգումներ անցկացնում այնտեղ։ Անհրաժեշտության դեպքում այս վերահսկող մարմինը բոլոր նյութերը հետագա վարույթի համար փոխանցում է դատախազություն։ Իր հերթին հղի կինը կարող է ինքնուրույն դիմել համապատասխան ծառայություններին նմանատիպ հայտարարությամբ։

Աշխատակիցն իրավունք ունի նաև դիմել դատարան։ Ի՞նչ խնդիրներ են լուծվում այս կերպ:

1. Աշխատողի վերականգնում. Աշխատանքից ազատման գրառումը պետք է չեղյալ համարվի աշխատանքային գրքում:
2. Փոխհատուցման վճարումներ այն ժամանակի համար, երբ աշխատողը գտնվել է հարկադիր բացակայության մեջ.
3. Բարոյական վնասի փոխհատուցում.

Ճիշտ է, շատ դատարաններ հայցվորից պահանջում են հիմնավորել պահանջվող գումարը։ Ընդ որում, որպես ապացույց, նրանք սովոր են ընդունել հիմնականում բժշկական փաստաթղթեր հիվանդությունների սրման կամ առաջացման, ստացված բուժման մասին։ Մենք պետք է ապացուցենք հիվանդության և աշխատանքից ազատվելու կապը: Միևնույն ժամանակ, դատական ​​պրակտիկայում համարվում է, որ կատարվածի վերաբերյալ մտահոգությունները, որոնք չեն հանգեցրել առողջական խանգարումների, ամբողջությամբ փոխհատուցվում են աշխատանքի վերականգնմամբ։

Աշխատանքային օրենսգրքի 393-րդ հոդվածի հիման վրա աշխատողը դատական ​​նիստում իր իրավունքները պաշտպանելու համար պետական ​​տուրք կամ տուրք վճարելու կարիք չի ունենա։ Ղեկավարվելով Աշխատանքային օրենսգրքի 234-րդ հոդվածով՝ կան բոլոր հիմքերը՝ պահանջելու փոխհատուցում, ինչպես նաև աշխատավարձի ամբողջ չափն ամբողջ ժամանակահատվածի համար, մինչդեռ կնոջը չի ստիպել աշխատել։

Դուք կարող եք միանգամից մի քանի ատյաններ ներկայացնել դիմումներ՝ միաժամանակ արագացնելով այս հարցով դատավարության գործընթացը։ Գործնականում նման իրավիճակների դիտարկումը շատ ժամանակ չի պահանջում:

Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը խստորեն սահմանել է հղի աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը, ինչպես նաև այն իրավիճակները, որոնց դեպքում դա կարող է տեղի ունենալ: Նշենք, որ նման ընթացակարգի հարուցումը հնարավոր է միայն իրավաբանական անձի գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում։ Մնացած դեպքերում հնարավոր է միայն փոխադարձ պայմանագիր կնքել, ձեռնարկությունում այլընտրանքային թափուր աշխատատեղ տրամադրել կամ ըստ ցանկության հեռանալ:

Քանի որ վիճակագրությունը ցույց է տալիս հղի աշխատակցի վրա հուզական ճնշման մեծ թվով դեպքեր՝ բոլոր լուրջ հետևանքներով, ընկերության ղեկավարությունը մանրակրկիտ ուսումնասիրում է օրենսդրական դաշտը, որպեսզի ապագայում չբախվի դատական ​​հայցերի և այլ տհաճ իրավիճակների:

Հղի կինը կարող է ծանրաբեռնված «բեռ» դառնալ գործատուի համար, քանի որ նա պետք է աշխատի մինչև հրամանագրի գործողության ժամկետը, վճարի արձակուրդներ և կատարի օրենքով նախատեսված այլ վճարումներ։ Այս ամենն ավելորդ անախորժություն է, բացի այդ, նոր աշխատող գտնելը, ով համաձայնում է ժամանակավոր աշխատանքին, շատ դժվար է։ Վատ տեղյակ լինելով աշխատանքային օրենսդրության նրբություններին կամ պարզապես վստահ լինելով դրանց անպատժելիությանը՝ գործատուները որոշում են, որ նման աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելով՝ կխուսափեն բազմաթիվ խնդիրներից։

Սակայն իրականում նրանք իրենց համար նոր ու շատ ավելի լուրջ են ստեղծում։ Ավելին մասին Հնարավո՞ր է հղի կնոջը աշխատանքից ազատել. 2018 թվականին, թե որ դեպքերում այդ գործողությունները կլինեն օրինական, և ինչպես է ապագա մայրը պաշտպանելու իր աշխատանքային իրավունքները, եթե դրանք խախտվեն, մենք դեռ կհասկանանք։

Հղիության սկիզբը չպետք է կապել աշխատավայրում խնդիրների առաջացման հետ, ընդհակառակը, կնոջ կյանքում այս շրջանը պաշտպանված է օրենքով և, ընդ որում, առաջարկում է մի շարք առավելություններ.

• գործուղումների բացակայություն և լրացուցիչ աշխատանք;
• աշխատանքային ժամերին առանց աշխատավարձի կորստի պարտադիր բժշկական զննում անցնելու իրավունք.
• արտադրության տեմպի կրճատում կամ տեղափոխում ավելի թեթև աշխատանքի.
• անհատական ​​աշխատանքային գրաֆիկ կազմելու իրավունք.
• պաշտպանություն հղիության, ծննդաբերության և ծնողական արձակուրդի ժամանակ աշխատանքից հեռացնելուց.
• վճարովի մայրության արձակուրդի իրավունք.

Եթե ​​շատերը գիտեն ծանրաբեռնվածության, արձակուրդների կրճատման և անհատական ​​գրաֆիկ կազմելու մասին, և այդ միջոցները քիչ թե շատ պահպանվում են, ապա աշխատանքից ազատումների և հղի կանանց աշխատանքի ընդունելու հետ կապված, ապա, ցավոք, շատ հաճախ այդ կանոնները չեն գործում։

Օրենսդրական դաշտը

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի համաձայն, պայմանագրի դադարեցումը գործատուի միակողմանի որոշմամբ անհնար է, բացառություն է կազմում ձեռնարկության դադարեցումը:

Աշխատանքից ազատում ժամկետային պայմանագրով` համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը նույնպես անհնար է, այս ակտը գործատուին պարտավորեցնում է երկարաձգել պայմանագիրը մինչև հղիության ավարտը:

Փորձաշրջանով աշխատանքից ազատումն իրականացվում է Արվեստի ընդհանուր դրույթներին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածը, սակայն, այս պայմանը պետք է գրվի պայմանագրում մինչև աշխատանքային հարաբերությունների սկիզբը:

Հղի կնոջը թույլատրվում է աշխատանքից հեռացնելգործատուի խնդրանքով, եթե նրա հղիության փաստը հաստատված է բժշկական տեղեկանքով: Եթե ​​նույնիսկ արտաքին ցուցանիշներով հղիությունը ակնհայտ է, առանց փաստաթղթային ապացույցների, աշխատանքից ազատումը անօրինական չի համարվի։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը 261-րդ հոդվածում արտացոլում է օրենսդիրի սկզբունքային դիրքորոշումն այս հարցում՝ ճնշելով գործատուների ինքնակամությունը և դրանով իսկ պաշտպանելով հղի կանանց իրավունքները:

Սակայն նույն հոդվածում այս կանոնից բացառություն է կազմում գործատուի, որպես այդպիսին, իրավական իմաստով լուծարման դեպքը, այն է՝.

• իրավաբանական անձի ամբողջական լուծարում (կազմակերպություն, որտեղ աշխատում է կինը).
• անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցում, ով հանդես է գալիս որպես նրա գործատու:

Իրադարձությունների նման զարգացմամբ գործատուն կարող է առանց նրա ցանկության և համաձայնության խզել աշխատանքային պայմանագիրը հղի կնոջ հետ։

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել. ո՞ր դեպքերում է դա թույլատրվում

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը աշխատանքից ազատել.հետաքրքրում է բազմաթիվ քաղաքացիների։ Հղի ենթակային աշխատանքից հեռացնելու համար ղեկավարը չպետք է նախաձեռնություն ցուցաբերի։ Նրա կամքով աշխատանքից ազատելը տաբու է։ Վավեր պատճառ կարող է լինել գործատուի կամքից անկախ պատճառ (իրավաբանական անձի լուծարում, անհատ ձեռնարկատիրոջ դադարեցում, սնանկություն և այլն), ինչպես նաև հղի կնոջ նախաձեռնությունը:

Իրավաբանական անձի լուծարման կամ IP-ի դադարեցման դեպքում աշխատանքից ազատելը

Հղի կնոջը կարելի՞ է ազատել աշխատանքից.ընկերությունը փակելիս ? Հղի կնոջ աշխատանքից հեռացնելըԼուծարումից հետո կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածը: Այն, որ ձեռնարկությունը լուծարվելու է, գործատուն պարտավոր է նրան ծանուցել առնվազն 2 ամիս առաջ։ Տվյալ դեպքում ոչ թե բանավոր, այլ պարտադիր ստորագրությամբ։

Եթե ​​տեղի է ունենում ոչ թե լուծարում, այլ սեփականության իրավունքի փոփոխություն (ընկերությունը գնվում է, այն անցնում է այլ անձանց), ապա կինը չի կարող ազատվել աշխատանքից լուծարման պատճառով։ Օրենքով նա պետք է շարունակի աշխատել նոր ղեկավարության օրոք, եթե, իհարկե, ինքը չցանկանա հեռանալ:

• նրանք իրավունք ունեն արձակման վճարի իրենց միջին ամսական վաստակի չափով.
• նրանք փոխհատուցում են ստանում չօգտագործված արձակուրդի համար.
• դրանք պահվում են երկու ամսվա աշխատավարձով.
• Աշխատավարձը հաշվարկվում է ընթացիկ ամսվա փաստացի աշխատած օրերի համար:

2006 թվականի դեկտեմբերի 30-ի N 865 որոշման 10-րդ, 11-րդ կետերի համաձայն՝ լուծարումից հետո մայրության նպաստն այլևս չի վճարի գործատուն, այլ հղի կնոջ բնակության վայրում գտնվող բնակչության սոցիալական պաշտպանության վարչությունը:

Կամավոր ազատում

Պաշտոնում գտնվող կինը, փաստորեն, ինչպես աշխատանքային պայմանագրով աշխատող բոլորը, կարող է ցանկացած պահի դադարեցնել այն՝ նախապես 2 շաբաթ առաջ իր մտադրության մասին տեղեկացնելով գործատուին։

Այս դեպքում հրաժարականի ցանկությունը պետք է լինի սեփականը, այլ ոչ թե առաջանա գործատուի կողմից միտումնավոր ստեղծված պայմանների պատճառով։ Բավականին տարածված է այն պրակտիկան, երբ ղեկավարները շանտաժի են ենթարկում կամ ստեղծում են անտանելի հոգեբանական աշխատանքային պայմաններ։ Այս դեպքում հղի կինը կարող է բողոքել ԳՏՏ կամ դատախազություն, որից հետո ստուգում կիրականացվի։ Բայց պարտավորությունն ապացուցելու, որ դիմումը գրվել է իրենց կամքով հարկադրաբար, պատկանում է այն անձին, ով հրաժարական է տվել՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Միջազգային դատարանի պլենումի» որոշման: Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումը.

Երկշաբաթյա ժամկետը չի կարող մշակվել, եթե կինը հոսպիտալացվել է առողջական պատճառներով։ Այսինքն, փաստորեն, նա գնում է հիվանդության արձակուրդ, և այս երկշաբաթյա ժամանակահատվածում հաշվվում է աշխատանքից հարկադիր բացակայելու ժամանակը (հիվանդության արձակուրդ, արձակուրդ): Հետևաբար, եթե նման իրավիճակում հնարավոր չէ անձամբ քաղվածք հանձնել գործատուին, հղի աշխատողը կարող է հայտարարություն գրել, իսկ նրա հարազատները փոստով այն կուղարկեն գործատուի հասցեով։

Այսինքն՝ կարևոր է, որ այս 2 շաբաթվա ընթացքում, երբ դուք հիվանդանոցում եք, թուղթն արդեն գործատուի սեղանին է։ Բանավոր հայտարարությունը, որը դուք կարող եք կատարել անձամբ կամ հեռախոսով գործատուի հետ, չի համարվում:

Նկատի ունեցեք, որ երկշաբաթյա ժամանակահատվածում, որը պետք է անցնի դիմումը ներկայացնելու պահից, գործատուն իրավունք ունի աշխատողին ուղարկել արձակուրդ։ Այնուհետև աշխատանքից ազատվելիս հաշվարկի ընթացքում արձակուրդային վճարի չափը կլինի ավելի քիչ:

«Պաշտոնում գտնվող» աշխատակիցները կարող են հետ վերցնել իրենց հրաժարականի դիմումը մինչև նշված ժամկետի ավարտը. նրանց համար դա հղի չէ որևէ հետևանքով։

Նրանք իրավունք ունե՞ն կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատել հղի կնոջը

Հղի աշխատակցի խնդրանքով կամավոր աշխատանքից ազատման այլընտրանք կարող է լինել նրա հետ պայմանագրի խզումը կողմերի համաձայնությամբ:

Ո՞րն է տարբերությունը հղի կնոջ խնդրանքով և կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու միջև, աղյուսակը կօգնի հասկանալ:

Հարց	Հայտարարություն	Կողմերի համաձայնությունը
Ինչպե՞ս է այն դասավորված:	Հղի աշխատակցի հայտարարության տեսքով՝ իր ստորագրությամբ. Գործատուն հրաման է տալիս.	Երկու կողմերի անունից պայմանագրի ձևով (այն կարող է կազմել նրանցից մեկը, բայց երկրորդ կողմը պետք է ստուգի այն): Փաստաթուղթը կազմված է 2 օրինակից՝ երկու կողմերի ստորագրությամբ։ Աշխատանքից ազատվելուց հետո գործատուն հրաման է տալիս.
Եթե ​​կողմերը համաձայն չեն.	Գործատուն չի կարող հրաժարվել աշխատողին աշխատանքից ազատել իր պահանջով, եթե նա աշխատել է դիմումը ներկայացնելուց հետո երկու շաբաթ։	Եթե ​​գործատուն կամ հղի կինը համաձայն չէ պայմանագրի դրույթների հետ, նրանք իրավունք ունեն չստորագրել այն։ Հետո հղիության ընթացքում աշխատանքից ազատելըայս հիմքով հնարավոր չէ։ Որպես այլընտրանք, անհամաձայնության դեպքում կարող է կազմվել տարաձայնությունների արձանագրություն, սակայն, եթե կողմերը համաձայնության չգան, պաշտոնանկությունը, այնուամենայնիվ, տեղի չի ունենա։
աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը	Աշխատանքից ազատվելու օրը ոչ թե հրաժարականի դիմումը կազմելու օրն է, այլ այն ներկայացնելու օրվանից երկշաբաթյա ժամկետը լրանալու օրը։	Պաշտոնանկության ժամկետը սակարկելի է, այսինքն՝ ինչպես կորոշեն երկու կողմերը, այնպես էլ կլինի։ Կողմերի համաձայնությամբ հղի կինը կարող է թողնել ծխելը առանց երկշաբաթյա հանգստի։

Այս երկու հիմքերով աշխատանքից ազատվելու միջև ընդհանուր է մնում այն, որ դա կամավոր է և, հետևաբար, չի հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին:

Կողմերի համաձայնությամբ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու հարցի վերաբերյալ կա Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2014 թվականի սեպտեմբերի 5-ի N 37-KG14-4 որոշումը: Համաձայն դրա դրույթների՝ կարելի է եզրակացնել, որ աշխատանքից ազատման մասին կողմերի համաձայնագիրը ստորագրած կինը, ով այդ պահին չգիտեր իր հղիության մասին, կարող է դիմում ուղարկել գործատուին՝ պայմանագիրն անվավեր ճանաչելու էական պատճառով: հանգամանքների փոփոխություն (հղիություն), եթե նշված ազատման օրը դեռ չի հասել, համաձայնություն:

Գործատուն իրավունք ունի՞ հղի կնոջը ազատել ժամանակավոր աշխատանքից։

Թույլ է տալիս հղի աշխատողին աշխատանքից ազատել ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով, եթե բավարարված են հետևյալ պայմանները.

1. Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման տևողության համար։
2. Կնոջ գրավոր համաձայնությամբ հնարավոր չէ նրան տեղափոխել մինչև հղիության ավարտը գործատուին հասանելի այլ աշխատանքի՝ առողջական պատճառներով։
3. Գործատուն նրան առաջարկել է այդ տարածքում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը:
4. Հղի կինը հրաժարվել է այլ տարածքի թափուր աշխատատեղ տեղափոխվելուց.

Հատուկ իրավիճակ դիտարկելիս պետք է պահպանվեն բոլոր պայմանները, որպեսզի ծննդաբերության պաշտոնից ազատումը (և առավել հաճախ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերը կնքվում են հենց մեկ այլ աշխատողի հրամանագրի պահին) օրինական համարվի:

Մնացած դեպքերում գործատուն իրավասու չէ հղի կնոջը հեռացնել մայրության աշխատանքից։ Եթե ​​կինը բժշկական տեղեկանք տրամադրելով ապացուցում է, որ երեխա է կրում, ապա գործատուն պարտավոր է երկարաձգել նրա ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը։ Եթե ​​նույնիսկ աշխատողը մտնի ծննդատուն, հղի կնոջը պետք է ուղարկել այլ աշխատանքի։ Միաժամանակ ենթադրվում է, որ հնարավոր է տեղափոխում ավելի ցածր աշխատավարձով վայր։ Այս դեպքում կինն արդեն ինքը պետք է որոշի՝ մնալ այնպիսի պաշտոնում, որտեղ ավելի քիչ են վճարելու, թե՞ իր կամքով հայտարարություն գրի։

Իրավունք ունե՞ն իրենց կամքից անկախ հանգամանքներով հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելու

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու հիմքերն այնքան բազմազան չեն, որքան սովորական աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու հիմքերը։ Իրադարձությունների զարգացման այլ տարբերակներ կա՞ն, ենթականերին «հետաքրքիր պաշտոնով» հեռացնելու մի շարք պատճառներ կան՝ անկախ որևէ մեկից։ Դրանք ներառում են.

• նախկին աշխատանքի վայրում դատարանի ենթակայի վերականգնում.
• աշխատողի կողմից գործունեությունն ամբողջությամբ շարունակելու անկարողության կարգավիճակ ստանալը.
• որոշակի պաշտոնում կազմակերպությունում աշխատելու համար անհրաժեշտ լիցենզիաների և թույլտվությունների ժամկետի ավարտը:

Այս բոլոր իրավիճակները իշխանությունների նախաձեռնությամբ պաշտոնանկություն չեն համարվում։ Բայց բոլոր հանգամանքներում գործատուն նախ պետք է աշխատակցին առաջարկի այլ թափուր աշխատատեղեր աշխատանքի համար: Եթե ​​այս պարբերությունը բաց թողնվի, ապա օրենքով կխախտվի հարաբերությունների դադարեցման գործընթացը։

Աշխատանքից ազատում աշխատանքային պայմանների հարմարեցման և տեղափոխման պատճառով

Որոշ դեպքերում ձեռնարկությունը կտրուկ փոխում է իր աշխատանքային պայմանները կամ տեղափոխվում է այլ տարածք՝ շարունակելու իր գործունեությունը: Նկարագրված իրավիճակներում հնարավոր է հղի կնոջ պաշտոնանկությունը։

Գլխավորն այն է, որ շեֆը նախ ստորադասին գրավոր առաջարկի առկա թափուր աշխատատեղերն ու աշխատանքային պայմանները։ Եթե ​​աղջիկը հրաժարվի, նրան կարող են հեռացնել աշխատանքից։ Հակառակ դեպքում աշխատողների չսիրված կատեգորիայից ազատվելը չի ​​ստացվի։

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը փորձաշրջանով ազատել աշխատանքից

Ավելին, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի համաձայն հղի կնոջ համար անհնար է փորձաշրջան սահմանել (եթե նրա հղիությունը հաստատված է աշխատանքի պահին վկայականով):

Թույլատրվու՞մ է աշխատանքից կես դրույքով աշխատող հղի կնոջը

Այս առնչությամբ Ռոստրուդի բացատրությունը կա 2008 թվականի նոյեմբերի 24-ի թիվ 2607-6-1 նամակում: Ամփոփելով դրա դրույթները՝ մենք կարող ենք այս հարցի վերաբերյալ առաջարկություն ներկայացնել հետևյալ թեզի տեսքով.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-րդ հոդվածով նախատեսված պայմաններով աշխատողին աշխատանքից ազատելու որոշումը կայացնում է գործատուն: Դա իր իրավունքն է, ոչ թե պարտականությունը։ Հետևաբար, հղի իգական սեռի կես դրույքով աշխատողի փոխարեն նոր «մշտական» աշխատող ընդունելիս աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման նախաձեռնողը հենց գործատուն է։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածը սահմանում է գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կանանց աշխատանքից ազատելու արգելքը, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման և անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցման, ինչը նշանակում է, որ դա անհնար է: գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել հղի կես դրույքով աշխատողին առանց նրա համաձայնության.

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը աշխատանքից ազատել հոդվածի կամ բացակայության պատճառով

Աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարունակում այնպիսի ձևակերպում, ինչպիսին է «հոդվածով աշխատանքից ազատելը»: Ժողովրդի մեջ սա հասկացվում է որպես աշխատանքից ազատում կարգապահական խախտում կատարելու համար, այսինքն՝ կարգապահական տույժ կիրառելու կամ ոչ պիտանիության պատճառով։

Գործատուն չի կարող հղի կնոջը աշխատանքից ազատել աշխատանքի բացակայության կամ աշխատանքային կարգապահության այլ խախտումների համար, սակայն իրավունք ունի կիրառել մյուս տույժերից մեկը:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով աշխատողի նկատմամբ կարող են կիրառվել հետևյալ տույժերը.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;
• աշխատանքից ազատում.

Հետևաբար, եթե «դիրքում գտնվող» կինը խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը, նրան կարող են տրվել նկատողություն կամ նկատողություն։ Բացի այդ, բոնուսներից զրկելու սահմանափակումներ չկան։ Հղի կանայք կարող են հանվել գործատուի հայեցողությամբ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է, որ հղի կնոջը կարող են ազատել աշխատանքից միայն ձեռնարկության կամ մասնաճյուղի լուծարման դեպքում: Նույնիսկ եթե հղի կինը բաց է թողնում աշխատանքը կամ խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը, գործատուն կարող է միայն նկատողություն անել: Նա չի կարող որպես կարգապահական տույժ կիրառել հղի կնոջը հոդվածով կամ բացակայելու համար աշխատանքից ազատելը։ Սա վերաբերում է նաև հղի կնոջը յուրացման հոդվածով աշխատանքից ազատելուն։ Առավելագույն պատիժը նկատողություն է.

Բայց կնոջ հղիությունը պետք է մշտապես հաստատվի բժշկական հաստատության տեղեկանքներով։ Կնոջ դիրքի տեսանելի նշանը ապացույց չէ։ Հղի կնոջը առանց հարգելի պատճառով բացակայելու համար նույնպես չի թույլատրվում, եթե անգամ կինը չի ներկայացել աշխատանքի և չի ներկայացրել նրան արդարացնող փաստաթուղթ։

Սա վերաբերում է նաև այն պահին, եթե կինն աշխատանքի է ընդունվել փորձաշրջանով։ Գործատուն կարող է աշխատանքից հեռացնել շարքային աշխատողին, եթե նա չանցնի թեստը։ Բայց նա չի կարող դա անել հղի կնոջ հետ: Սա վերաբերում է բոլոր հղի աշխատողներին: Հղի զինվորի աշխատանքից ազատելը նույնպես չի թույլատրվում.

Սա վերաբերում է նաև ձեռնարկությունում անձնակազմի կրճատմանը։ Գործատուն պետք է հղի կնոջը առաջարկի պաշտոն, որը համապատասխանում է կրճատման պահին նրա վիճակի բժշկական պայմաններին: Եթե ​​նման հաստիքներ չկան, ապա գործատուն չի կարող կրճատել հղի կնոջ զբաղեցրած պաշտոնը։ Բացի այդ, հղի կանանց աշխատակազմը կրճատելու նպատակով աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն անձամբ աշխատողի համաձայնությամբ:

Եթե ​​հղիությունը թաքնված է եղել աշխատանքի ժամանակ

Շատ կանանց է հուզում հարցը՝ եթե նա աշխատանքի ընդունվի արդեն հղի և լռի այդ մասին, արդյոք նրան կազատեն աշխատանքից, երբ ամեն ինչ պարզվի։

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածի համաձայն, արգելվում է հրաժարվել կանանց համար աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հղիության հետ կապված պատճառներով: Սա նշանակում է, որ հղիությունը հիմք չէ աշխատանքից հրաժարվելու համար։ Իսկ եթե այդպես է, ապա նույնիսկ երբ գործատուն իմանա, և արդեն ուշ կլինի, կնոջը չի կարելի դատապարտել ինչ-որ խաբեության համար և ազատել աշխատանքից դրա համար, քանի որ նա պարտավոր չէ իրեն տեղյակ պահել։

Համեմատության աղյուսակ՝ ըստ աշխատանքից ազատման պատճառների

Հղի կնոջը թողնելու պատճառը	Ո՞ր դեպքերում է հնարավոր աշխատանքից ազատվել:	Հերթականություն
Գործատուի անձնական նախաձեռնությամբ	Անհնարին	Կինը իրավունք ունի դատական ​​հայց ներկայացնել աշխատանքի վերականգնման և փոխհատուցման համար
Եթե ​​հղի կինը չի անցել փորձաշրջանը	Անհնարին	Հղիության մասին տեղեկանք ներկայացնելուց հետո կինը ավտոմատ կերպով անցնում է փորձաշրջան։
Կարգապահության խախտման համար	Անհնարին	Հնարավոր է միայն կարգապահական տույժ կամ նկատողություն
Ընկերությունը վերակազմավորելիս	Անհնարին	Պետք է այլ պաշտոն տալ
Ընկերության լուծարման արդյունքում	Միգուցե կազմակերպության ամբողջական լուծարման կամ ԻՊ-ի փակման հետ։	Վճարված՝ արձակման, արձակուրդի վճար, միջին աշխատավարձը պահվում է երկու ամիս
Ժամկետային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո	Միգուցե, եթե կինը մինչև աշխատանքից ազատվելու պահը վկայական չտրամադրեր։	Եթե ​​վկայականը տրվում է ժամանակին, ապա աշխատանքային պայմանագիրը պետք է երկարաձգվի մինչև հղիության ավարտը
Եթե ​​աշխատանքի է գալիս մշտական ​​աշխատող, որին փոխարինել է ժամանակավոր աշխատող, ով հայտնվել է պաշտոնում	Միգուցե, եթե գործատուն չի կարող հղի կնոջը այլ պաշտոն առաջարկել, կամ եթե նա հրաժարվի դրանից	Աշխատակիցն իրավունք ունի դիմել ընկերությունում այլ պաշտոնի համար (համապատասխան աշխատանքային պայմաններով)
Աշխատակցի նախաձեռնությամբ	Միշտ հնարավոր է	Դիմումը ներկայացվում է երկու շաբաթից, հանգստանալը պարտադիր է, հղիության և ծննդաբերության նպաստները չեն վճարվում

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու կարգը

Հաջորդը, մենք ավելի մանրամասն կքննարկենք աշխատանքից ազատման կարգը և անհրաժեշտ փաստաթղթերը: Մենք վերլուծելու ենք աշխատանքից ազատման մի քանի տարբերակ և նկարագրելու ենք յուրաքանչյուրի համար աշխատանքից ազատելու պայմաններն ու կարգը: Կարդացեք նաև հոդվածը, թե ինչպես կարելի է աշխատանքից ազատել աշխատակցին և օրինական ձևակերպել աշխատանքից ազատումը:

Հղի կնոջ աշխատանքից ազատում ձեռնարկության լուծարման ժամանակ

Ազատումը հնարավոր է հենց լուծարման, այլ ոչ թե վերակազմակերպման, իրավաբանական անձի փոփոխության կամ բաժնի լուծարման դեպքում։ Ձեռնարկության լուծարման օրը համարվում է միասնական պետական ​​ռեգիստրից դրա դուրսգրման օրը: Եթե ​​հնարավոր է հղի աշխատակցին տեղափոխել այլ վայր, ապա խստիվ արգելվում է նրան աշխատանքից հեռացնել։

• անհրաժեշտ է աշխատողին տեղեկացնել ձեռնարկության լուծարումից երկու ամիս առաջ.
• վճարել է արձակման ամբողջ գումարը (հավասար է միջին ամսական աշխատավարձին).
• վճարված չպահանջված արձակուրդային վճար;
• միջին աշխատավարձը վճարվում է մինչև աշխատողը նոր աշխատանք գտնի, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս.
• կինը հղիության և ծննդաբերության համար սոցիալական նպաստի իրավունք ունի:

Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կողմերի համաձայնությամբ

Կողմերի համաձայնությամբ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելիս ընթացակարգը հետևյալն է.

1. Ստեղծվում է գրավոր պայմանագիր։
2. Տրվում է հրաման (ձև թիվ Տ-8):
3. Աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատվելու մասին գրառում է կատարվում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի 1-ին կետով:
4. Աշխատավարձը վճարվում է ամբողջությամբ։

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելուց հետո կինը կարող է պայմանավորվել տպավորիչ փոխհատուցման շուրջ։ Միևնույն ժամանակ, արժե հաշվի առնել, որ նա կկորցնի հղիության և ծննդաբերության հետ կապված հիվանդ արձակուրդի վճարը:

Հղի աղջկան աշխատանքից ազատել սեփական նախաձեռնությամբ

Աշխատանքից ազատման կարգը ներառում է հետևյալ քայլերը.

1. Աշխատակիցը աշխատանքից ազատման դիմում է ներկայացնում իր կամքով նախատեսված մեկնումից 14 օր առաջ.
2. տրվում է հրաման (ձև թիվ Տ-8), որտեղ հիմքում նշվում է «Աշխատողի հայտարարությունը» դրա ներկայացման ամսաթվով։
3. Աշխատանքային գրանցամատյանում աշխատանքից ազատվելու մասին գրառում է կատարվում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 3-րդ կետով:
4. Եթե ​​նա ստացիոնար բուժման մեջ չէ (այս դեպքում փաստաթղթերն ուղարկվում են ծանրոցային փոստով):
5. Նպաստները չեն վճարվում: Նպաստներ կարող եք ստանալ միայն մինչև 1,5 տարեկան երեխայի խնամքի և ծննդյան համար սոց. պաշտպանություն։ Նման հանգամանքներում կինը կկորցնի հիվանդության արձակուրդի վճարման իրավունքը:

Ինչ վճարումներ են կատարվում

Եթե ​​կինը հղիության ընթացքում թողնում է ծխելը, նա պետք է իմանա, թե ինչ վճարումների իրավունք ունի.

1. Աշխատավարձ ամսվա աշխատանքային մասի համար.
2. Չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում (տարվա աշխատանքային մասի համար).

Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել՝ նախկին գործատուն աշխատանքից ազատվելու պահից այլևս պարտավոր չէ նպաստներ վճարել հղիության, ծննդաբերության և երեխայի խնամքի համար։

Բացա Ռուսաստան 2009 թվականի դեկտեմբերի 23-ի թիվ 1012n. Դրանք ներառում են.

• տեղափոխվել ամուսնու մոտ կամ ամուսնու հետ միասին նրա աշխատանքի նոր վայր.
• հիվանդություն, որի պատճառով անհնար է հետագայում աշխատել կամ բնակվել այդ տարածքում.
• հոգ տանել ընտանիքի հիվանդ անդամների մասին.

Այստեղ պետք է առաջնորդվել նաև Արվեստով. 1.4-ը և Արվեստի 2-րդ կետը: 5 No 255-FZ, որը վերաբերում է ապահովագրական (այս դեպքում, բժշկական և սոցիալական) ապահովությանը:

Ի՞նչ հնարքներ են օգտագործում գործատուները:

Նույնիսկ ամենաբարի ռեժիսորներն են ցանկանում ազատվել հղի կնոջ նման գործընկերոջից։ Նույնիսկ իմանալով, որ օրենքի համաձայն դա անելը գրեթե անհնար է, գործատուները սկսում են ավելի ու ավելի օրիգինալ պատճառներ բերել աշխատանքից ազատվելու համար, որոնք համարվում են անօրինական.

1. Կինը աշխատում է կես դրույքով, ինչը նշանակում է, որ երկրորդ գործատուն կարող է պատասխանատվություն կրել նրա համար:
2. Հաղորդվում է, որ նման որոշում (աշխատանքից ազատվելու մասին) կայացրել է ձեռնարկության սեփականատերը կամ բաժնետերերի խորհուրդը։
3. Արգելվում է աշխատանքից հեռացնել նույնիսկ այն դեպքում, եթե աղջկա նկատմամբ կիրառվել են կարգապահական տույժեր։
4. Ամենադժվար ղեկավարները սկսում են ապագա մայրերի համար ստեղծել անտանելի աշխատանքային պայմաններ՝ ստիպելով նրանց լքել իրենց աշխատավայրը իրենց կամքով։ Նման գործողությունները հակասում են աշխատանքային օրենսդրությանը։
5. Ինչպես գիտեք, ծանր աշխատանքը հակացուցված է հղիներին, և գործատուն պարտավոր է ավելի թեթեւ աշխատանք ապահովել, սակայն նա կարող է հրաժարվել ավելի հեշտ պաշտոնից՝ նկատի ունենալով համապատասխան թափուր աշխատատեղի բացակայությունը։ Արժե իմանալ, որ, ըստ օրենքի, այս դեպքում կինը կարող է առողջական նկատառումներով ազատվել ծառայողական պարտականությունները կատարելուց, մինչդեռ նա պահպանում է լիարժեք եկամուտ։
6. Անհնար է կնոջը պաշտոնից ազատել նույնիսկ բացակայելու, աշխատավայրում անբարոյական պահվածքի կամ աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար։
7. Նաև հղի կնոջ կատարյալ գողությունը կամ առևտրային գաղտնիքների բացահայտումը բավարար հիմք չի լինի աշխատանքից ազատվելու համար։

Եթե ​​շեֆը ստիպում է կնոջը հեռանալ

Հղի աշխատողների համար օրենսդրությունը նախատեսում է «ծննդաբերության» արձակուրդ, այսինքն՝ հղիության և ծննդաբերության, ինչպես նաև երեխայի խնամքի համար: Այս ամբողջ ընթացքում կինը մնում է ձեռնարկության աշխատակազմում, նա պետք է վճարումներ կատարի. պարտադիր միջոցներ, և, հետևաբար, այս իրավիճակը գործատուի համար չափազանց անշահավետ է: Արդյունքում, ցավոք, նրանցից շատերը ճնշում են գործադրում իրենց աշխատակիցների վրա՝ ստիպում են նրանց թողնել իրենց կամքով:

Ի՞նչ պետք է անի կինը նման իրավիճակում: Առաջին հերթին նա պետք է մի քանի քայլ կատարի.

1. Ոչ մի դեպքում չպետք է հայտարարություն գրեք: Եթե ​​փաստաթուղթը, նույնիսկ եթե գրված է ճնշման տակ, կազմվել և անձամբ ստորագրվել է աշխատողի կողմից, ապա գործը շահելու և աշխատանքի վերականգնման կամ գոնե փոխհատուցման հասնելու հավանականությունը դառնում է աննշան:
2. Հնարավորության դեպքում արձանագրեք ճնշման փաստը։ Օգտակար կլինեն հավատարիմ վկաների ցուցմունքները, աուդիո կամ տեսաձայնագրությունները և այլն։Այս դեպքում գլխավորը ապացուցելն է, որ գործատուն աշխատանքից ազատվելու պահանջ է ստացել։
3. Գործատուի գործողությունների դեմ բողոք ներկայացնել կարգավորող մարմիններին (Rostrudinspektsiya կամ ուղղակիորեն դատախազություն): Բողոքը պետք է ճշգրիտ արտացոլի գործի հանգամանքները և արտահայտի հանցագործին պատասխանատվության ենթարկելու պահանջը:
4. Եթե ​​պաշտոնանկությունը տեղի է ունեցել, բողոքարկեք այն դատարանում։

Պետք է հիշել, որ գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կնոջը չի կարելի ազատել աշխատանքից։ Նույնիսկ եթե նա խախտում է կարգապահությունը, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է խզվել միայն աշխատողի նախաձեռնությամբ կամ կողմերի համաձայնությամբ:

Տեսանյութ. ինչ անել հղիին, որպեսզի նրան աշխատանքից չազատեն.

Գործատուից բողոքելու ուղիներ

Չնայած Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով ամրագրված հղի կանանց երաշխիքներին, անհիմն աշխատանքից ազատելու դեպքերն այնքան էլ հազվադեպ չեն:

Աշխատողը կարող է բողոքարկել գործատուի գործողությունները հետևյալ դեպքերում.

• աշխատանքի պետական ​​տեսչություն;
• դատախազություն;

Աշխատանքի դաշնային տեսչություն

Ավելի լավ է դիմել այս մարմնին, եթե գործատուի կողմից ձեր իրավունքների խախտումներն առանձնապես լուրջ և կոպիտ չեն: Բայց նույնիսկ անօրինական աշխատանքից ազատվելու դեպքում կարող եք կապ հաստատել նաև նրանց հետ։ Դա անելու համար դուք պետք է գրեք հայտարարություն, որը ուրվագծում է ձեր խնդրի էությունը անմիջապես Աշխատանքի տեսչությանը կամ ուղարկեք այնտեղ գրանցված փոստով:

10 օրվա ընթացքում տեսչությունը պարտավոր է քննարկել Ձեր դիմումը և մեկ ամսվա ընթացքում ստուգմամբ գնալ կազմակերպության գտնվելու վայր։ Այնուամենայնիվ, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, այս դեպքը հակված է ձգձգելու գործերը, և եթե անհապաղ վերականգնման կարիք ունեք, իմաստ ունի անմիջապես դիմել դատարան:

Դատախազություն

Այս տարբերակը լավ է, քանի որ դատախազությունն ինքը պարտավոր է հասկանալ գործի հանգամանքները, և եթե խախտումը բավականին կոպիտ է, ապա իշխանությունը կօգնի ձեզ ապացույցներ հավաքել դատարանի համար: Այս մարմնի աջակցությունը ստանալու համար անհրաժեշտ է նաև դիմում գրել և ուղարկել գրանցված փոստով: Մեկ ամսվա ընթացքում դուք կստանաք ձեր հարցի պատասխանը։

Նման պատասխանը մեծապես կհեշտացնի գործի քննությունը դատարանում, թեև, ով գիտի, գուցե դատախազության ներկայացուցիչների բացատրական աշխատանքից հետո ձեր վերադասներն իրենք չեն ցանկանա սրել գործը և ձեզ կվերականգնեն ձեր պաշտոնում։

Դաշնային շրջանային դատարան

Սա այն լիազորությունն է, որը կարող է ստիպել ձեր անփույթ կառավարչին ոչ միայն վերականգնել ձեզ ձեր նախկին աշխատավայր, այլև պարտավորեցնել նրան վճարել ձեզ աշխատավարձ հարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար, ինչպես նաև ստիպել ձեզ փոխհատուցել պատճառված բարոյական վնասը: դուք դրամական արտահայտությամբ: Հարկ է միայն հիշել, որ դուք պետք է հայցադիմում ներկայացնեք դատարան՝ 1 ամսվա ընթացքում այն ​​օրվանից, երբ ձեզ տրվել է աշխատանքից ազատման հրամանի պատճենը կամ ձեր աշխատանքային գրքույկը ձեռքում եք ստացել:

1. Որ դուք միայն մտածեք ձեր երեխայի բարօրության մասին։
2. Մի ենթարկվեք իշխանությունների տարբեր հնարքներին.
3. Զգոնություն, զգուշություն և խոհեմություն դրսևորել այն դեպքում, երբ գոնե ինչ-որ ակնարկ կա ձեր իրավունքների խախտման հնարավորության մասին:
4. Եթե ​​ձեր իրավունքները, այնուամենայնիվ, խախտվել են, ապա ժամանակ մի կորցրեք և անմիջապես դիմեք համապատասխան մարմիններին և ցանկալի է՝ միաժամանակ բոլոր դեպքերում (բարեբախտաբար, դա օրենքով արգելված չէ):

Ապօրինի աշխատանքից ազատման փաստերով հայց ներկայացնելու ժամկետը 1 ամիս է։ Այս ժամանակը բաց թողնելու դեպքում դատարանը դիմումը վարույթ չի ընդունել։ Այս շրջանը կարող է վերականգնվել, եթե կինը որոշ ժամանակ անցկացրեց հիվանդանոցային բուժման մեջ։

Եթե ​​հղի աշխատակցուհին վարչական ակտ է կատարում, քրեորեն պատժելի է, ապա օրենքը դեռ չի նախատեսում նրան աշխատանքից ազատել։ Աշխատակիցը կարող է դատի տալ և վերականգնվել իր աշխատավայրում։

Գործատուի պատասխանատվությունը

Հղի կնոջ անհիմն աշխատանքից ազատելը գործատուին սպառնում է վարչական և նույնիսկ քրեական պատասխանատվությամբ.

1. Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-ը պաշտոնատար անձանց և անհատ ձեռնարկատերերի համար տուգանք 1000-ից մինչև 5000 ռուբլի, ինչպես նաև իրավաբանական անձանց համար 30000-ից մինչև 50000 ռուբլի:
2. Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 145-ը տուգանք 5000-ից մինչև 200000 ռուբլի կամ 18 ամսվա աշխատավարձի / եկամտի չափով կամ 60-ից 360 ժամ պարտադիր աշխատանքի չափով:

GIT-ը գործատուին ենթարկում է վարչական պատասխանատվության, իսկ անհրաժեշտության դեպքում աուդիտի նյութերը փոխանցում դատախազություն՝ հանցագործին նաև քրեական պատասխանատվության ենթարկելու համար։ Բայց նման հրամանը պարտադիր չէ՝ տուժողն ինքը կարող է բողոքով դիմել դատախազություն։

Եթե ​​կինն իր կամքով թողել է աշխատանքն ու հետո զգում է, որ իրեն ստիպել են դա անել, կարող է դիմել դատարան։ Հայտի ներկայացման վերջնաժամկետը 1 ամիս է։

Այն համարվում է այն օրվանից, երբ աշխատողը ստացել է աշխատանքից ազատման հրամանը, կամ այն ​​օրվանից, երբ նա ստացել է աշխատանքային գրքույկը կադրերի բաժնում:

Հարկադրանքի փաստն ապացուցելու համար կինը պետք է ապացույցներ ներկայացնի։ Նա կարող է վկաներ ներկայացնել դատարան, բերել աուդիո և տեսաձայնագրություններ, նամակներ, բերել էլեկտրոնային նամակագրության տպագրություն, SMS նամակագրություն և այլ փաստաթղթեր։

Բոնուսների, «գորշ» կանխիկ վճարումների սիստեմատիկ չվճարումը, հնարավոր է, դատարանը համարի որպես հարկադրանքի գործողություն։

Եթե ​​դատարանը ապացույցները համոզիչ համարի, ապա կբռնի հայցվորի կողմը, իսկ հղի աշխատակցուհին կվերականգնվի աշխատանքի։ Հայտերը և պատվերները չեղարկվելու են։ Նույն կերպ կարելի է կողմերի համաձայնությամբ ապացուցել աշխատանքից ազատման անօրինականությունը, թեպետ դատական ​​պրակտիկայում նման դեպքերը քիչ են։

Դատարանները ոչ միայն վերականգնում են հղի կանանց աշխատանքին, այլև գործատուին տուժողին շնորհում են դրամական փոխհատուցում պատճառված բարոյական վնասի համար։

Գործատուն պարտավոր է տուժող աշխատակցին վճարել հարկադիր բացակայելու համար միջին վաստակը։

Հղի կանանց աշխատանքից ազատելը պետք է իրականացվի օրենքով սահմանված կարգով։ Սա նուրբ խնդիր է, քանի որ աշխատակցի հղիությունը ստիպում է ձեռնարկատիրոջը փոխարինող փնտրել նրան, իսկ կնոջը խրախուսվում է օրենքի տառով պաշտպանություն փնտրել։

Պաշտոնից աղջկան հեռացնելու մասին լրացուցիչ օգտակար տեղեկություններ կարող եք գտնել ստորև ներկայացված տեսանյութում.

Մեր երկրում աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված ամենալուրջ երաշխիքները կանանց տրվում են մայրության հետ կապված։ Սա հատկապես վերաբերում է այն կանանց, ովքեր սպասում են երեխայի ծնունդին. առանց նրա համաձայնության գրեթե անհնար է աշխատանքից ազատել հղի կնոջը:

Ո՞ր դեպքերում է հնարավոր հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել

Հնարավո՞ր է հղի կնոջը աշխատանքից ազատել առանց օրենքը խախտելու. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է գործատուի նախաձեռնությամբ իրենց աշխատողներին աշխատանքից ազատելու բոլոր հնարավոր հանգամանքները: Առավել համոզիչ պատճառներն են՝ բացակայությունը, իրենց անմիջական պարտականությունները չկատարելը և աշխատանքային կարգապահության խախտումները։
Բայց հղի կնոջ հետ կապված տարբեր կանոններ են գործում։ Ուստի բնական հարց է ծագում՝ «Իսկ ո՞ր դեպքերում է թույլատրվում հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել»։

Գործատուն չի կարող սեփական նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը հղի կնոջ հետ։ Բայց միեւնույն ժամանակ հղիությունը պետք է հաստատվի բժշկական փաստաթղթով։ Տեսանելի նշանը ապացույց չէ։

Միայն մեկ հանգամանք կա, երբ գործատուն կարող է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները հղի կնոջ հետ՝ սա հենց ձեռնարկության լուծարումն է։ Բայց դա գործատուին չի ազատում նման աշխատողին ժամանակին ծանուցելու և նրան անհրաժեշտ բոլոր գումարները վճարելու պարտավորությունից:
Գործատուն կարող է նաև հղի կնոջը մայրության դրույքաչափից ազատել միայն իր նախաձեռնությամբ։

Գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու անթույլատրելիությունը

Այն կտրականապես արգելում է գործատուին սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել հղի կնոջը։ Սա վերաբերում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու բացարձակապես բոլոր հիմքերին՝ լինի դա բացակայություն, կարգապահական խախտում կամ փորձաշրջանի ավարտից հետո աշխատանքի անբավարար արդյունքներ։ Այս կանոնից միակ բացառությունը ձեռնարկության լուծարումն է:

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը կազմակերպության/ձեռնարկության լուծարման դեպքում

Հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելը պայմանավորված է նրանով, որ գործատուն դադարեցնում է իր տնտեսական գործունեությունը, հնարավոր է հղիության ցանկացած փուլում՝ ինչպես ծննդաբերության արձակուրդից առաջ, այնպես էլ դրանից հետո:
Գործատուն պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել կազմակերպության/ձեռնարկության լուծարման ժամանակ մոտալուտ աշխատանքից առնվազն 2 ամիս առաջ: Ծանուցումը պետք է լինի գրավոր, և աշխատողը պետք է ստորագրի, որ կարդացել է այն:

Հնարավոր է նաև հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատել, եթե ձեռնարկության մասնաճյուղը փակ է, և աշխատողը պատրաստ չէ տեղափոխվել այլ բնակավայր՝ գլխավոր գրասենյակում աշխատելու համար: Բայց գործատուն պետք է գրավոր առաջարկի նրան նման հնարավորություն։ Առանձին ստորաբաժանման լուծարման դեպքում հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը տեղի է ունենում ճիշտ այնպես, ինչպես հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը անհատ ձեռնարկատիրոջ կամ իրավաբանական անձի լուծարման դեպքում, որը մայր ընկերությունն է:

Հղի կանանց սնանկության ժամանակ աշխատանքից ազատելը տեղի է ունենում ճիշտ նույն կերպ, բայց բոլոր կադրային հարցերով զբաղվում է ոչ թե ձեռնարկության ղեկավարը, այլ սնանկության գործով կառավարիչը։
Խոսքը հղի աշխատակցի մասին է, ով աշխատում է աշխատանքային պայմանագրով։ Դրա վավերականության ժամկետը չի կարող գերազանցել 5 տարին։ Բայց եթե վավերականության ժամկետը նախատեսված է, ապա նման պայմանագիրը կոչվում է անհետաձգելի, և այն կարող է կնքվել միայն որոշակի հանգամանքներում։

Եթե ​​խոսքը որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի մասին է, ապա դրա գործողության ժամկետը, աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա, երկարաձգվում է մինչև ծննդաբերությունը կամ այլ պատճառներով հղիության դադարեցումը։ Այստեղ չի աշխատի հղիությունը եսասիրական նպատակներով օգտագործելը. այն պետք է հաստատվի համապատասխան բժշկական փաստաթղթերով՝ գործատուի խնդրանքով, թեև ոչ ավելի, քան երեք ամիսը մեկ անգամ:

Ցավոք, բոլոր աշխատողներից շատ հեռու են իրենց աշխատանքային իրավունքները, որոնք հաճախ օգտագործում են անբարեխիղճ գործատուները: Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալուց հետո ղեկավարը պարտավոր է հղի աշխատակցին բացատրել այն երկարացնելու հնարավորությունը կամ առաջարկել նրան մեկ այլ պաշտոն՝ նախկինում զբաղեցրածին համարժեք և ավելի ցածր, բայց աշխատանքային պայմաններով, որոնք չեն հակասում։ առողջական վիճակը։ Աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն այն բանից հետո, երբ կինը կամավոր հրաժարվում է գրավոր կերպով:

Այսպիսով, հղիության վիճակում գտնվող աշխատակցին առանց նրա համաձայնության կարելի է ազատել միայն կազմակերպության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում։ Նման հիմքի առանձնահատուկ դեպք է իրավաբանական անձի առանձին մասնաճյուղի լուծարումը, որը գտնվում է գլխավոր գրասենյակից հեռու գտնվող տարածաշրջանում:

Հղի կանանց աշխատանքից ազատելը գործատուի նախաձեռնությամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն.

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը ենթադրում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հիմքեր: Այս հիմքերը ներառում են.

• ձեռնարկության լուծարում;
• կրճատումներ կամ կրճատումներ;
• աշխատողի անհամապատասխանությունը իր զբաղեցրած պաշտոնին.
• ձեռնարկության սեփականատիրոջ փոփոխություն.
• աշխատողը բազմիցս, առանց հիմնավոր պատճառի, չի կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները.
• բազմիցս խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը.
• բացակայություն;
• Արվեստում թվարկված աշխատանքից ազատվելու այլ հիմքեր: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Բայց օրենքը պաշտպանում է հղիներին: Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը գործատուի նախաձեռնությամբ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը չի թույլատրվում, բացառությամբ սույն հոդվածի 1-ին կետի, այսինքն, ձեռնարկության դադարեցման: Մասնաճյուղի լուծարման դեպքում թույլատրվում է նաև հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը։ Սա վերաբերում է ինչպես իրավաբանական անձանց, այնպես էլ անհատ ձեռնարկատերերին։

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը հոդվածով կամ բացակայելու համար

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է, որ հղի կնոջը կարող են ազատել աշխատանքից միայն ձեռնարկության կամ մասնաճյուղի լուծարման դեպքում: Նույնիսկ եթե հղի կինը բաց է թողնում աշխատանքը կամ խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը, գործատուն կարող է միայն նկատողություն անել: Նա չի կարող որպես կարգապահական տույժ կիրառել հղի կնոջը հոդվածով կամ բացակայելու համար աշխատանքից ազատելը։ Սա վերաբերում է նաև հղի կնոջը յուրացման հոդվածով աշխատանքից ազատելուն։ Առավելագույն պատիժը նկատողություն է.

Բայց կնոջ հղիությունը պետք է մշտապես հաստատվի բժշկական հաստատության տեղեկանքներով։ Կնոջ դիրքի տեսանելի նշանը ապացույց չէ։ Հղի կնոջը առանց հարգելի պատճառով բացակայելու համար նույնպես չի թույլատրվում, եթե անգամ կինը չի ներկայացել աշխատանքի և չի ներկայացրել նրան արդարացնող փաստաթուղթ։

Սա վերաբերում է նաև այն պահին, եթե կինն աշխատանքի է ընդունվել փորձաշրջանով։ Գործատուն կարող է աշխատանքից հեռացնել շարքային աշխատողին, եթե նա չանցնի թեստը։ Բայց նա չի կարող դա անել հղի կնոջ հետ: Սա վերաբերում է բոլոր հղի աշխատողներին: Հղի զինվորի աշխատանքից ազատելը նույնպես չի թույլատրվում.
Սա վերաբերում է նաև ձեռնարկությունում անձնակազմի կրճատմանը։ Գործատուն պետք է հղի կնոջը առաջարկի պաշտոն, որը համապատասխանում է կրճատման պահին նրա վիճակի բժշկական պայմաններին: Եթե ​​նման հաստիքներ չկան, ապա գործատուն չի կարող կրճատել հղի կնոջ զբաղեցրած պաշտոնը։ Բացի այդ, հղի կանանց աշխատակազմը կրճատելու նպատակով աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն անձամբ աշխատողի համաձայնությամբ:

Հղի կնոջը կողմերի համաձայնությամբ կամ իր կամքով ազատելը

Հղի կինը կարող է թողնել միայն իր կամքով: Դրա այլընտրանքը կողմերի համաձայնությամբ հղի կնոջն աշխատանքից ազատելն է։
Այս փաստաթուղթը կազմված է կրկնօրինակով և ստորագրված երկու կողմերի կողմից: Այն սահմանում է հղի կնոջ գործունեության դադարեցման հիմնական կետերը.

• այն գումարը, որը գործատուն կվճարի նրան որպես աշխատանքի կորստի փոխհատուցում.
• այն ամսաթիվը, երբ աշխատողը դադարեցնում է իր աշխատանքը.
• այլ կարևոր կետեր, որոնք կարող են վերաբերել գործատուի կողմից տարբեր վճարումների:

Հղի կնոջը կողմերի համաձայնությամբ կամ իր կամքով աշխատանքից ազատելը օրինական հիմք է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։ Աշխատակիցների կրճատման մասին պայմանագիր կնքելու նախաձեռնությունը պետք է բխի հենց կնոջից։

Համաձայնագրի նախագիծը կարող է կազմել կողմերից ցանկացածը, բայց այն պետք է քննարկվի։ Նախագծում կատարված բոլոր փոփոխությունները պետք է արտացոլվեն տարաձայնությունների արձանագրության մեջ։ Փոխզիջման հասնելուց հետո կողմերը ստորագրում են համաձայնագիր։ Դրանից հետո հղի կինը կողմերի համաձայնությամբ, այլ ոչ թե իր կամքով, անմիջապես հրաժարականի դիմում է գրում։

Կինը կարող է ինքնուրույն որոշել, որ այլեւս չի ցանկանում աշխատել և իր կամքով հայտարարություն գրել։ Այս դեպքում նա փոխհատուցում չի ստանա։ Նա կստանա միայն աշխատավարձ փաստացի աշխատած օրերի համար և փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի օրերի համար։ Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ և 80-րդ հոդվածներով:

Պատասխանատվություն հղի կնոջը անօրինական աշխատանքից հեռացնելու համար

Հղի կնոջ իրավունքները զբաղվածության ոլորտում պաշտպանված են ոչ միայն աշխատանքային օրենսգրքով, այլև Ռուսաստանի քրեական, վարչական և քաղաքացիական օրենսգրքով, ինչպես նաև մի շարք այլ օրենսդրական ակտերով: Անօրինական աշխատանքից պաշտպանվելու բազմաթիվ եղանակներ կան, և եթե գործատուն, չնայած արգելքներին, այնուամենայնիվ խզել է աշխատանքային պայմանագիրը հղի աշխատողի հետ, նա իրավունք ունի օգտագործել դրանցից որևէ մեկը:

Այնուամենայնիվ, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ամենամեծ ազդեցությունը ձեռք է բերվում աշխատանքային տեսչության տարածքային բաժին բողոք ներկայացնելու միջոցով: Հղի կնոջը ապօրինի աշխատանքից ազատելու դիմում կարող է ներկայացնել ինչպես ինքը՝ կինը, այնպես էլ նրա ներկայացուցիչը։ Լրացուցիչ ապացույցներ ներկայացնելու կարիք չկա: Տեսչական անձնակազմի պարտականությունները ներառում են բողոքի փաստարկների ամբողջական ստուգում և հայտնաբերված խախտումները վերացնելու միջոցների ձեռնարկում։

Նման բողոքարկման արդյունքը կարող է լինել գործատուին վարչական պատասխանատվության ենթարկելը Ռուսաստանի Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի համաձայն, ինչպես նաև նյութերի փոխանցումը դատախազություն կամ այլ իրավապահ մարմին՝ քրեական գործ հարուցելու հարցը լուծելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 145-րդ հոդված.

Սակայն աշխատավայրում վերականգնումը հնարավոր է միայն դատարանի որոշմամբ, որտեղ պետք է հնարավորինս շուտ դիմել։ Եթե ​​տեսուչները խախտումներ են հայտնաբերել հղի աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու վերաբերյալ, ապա դուք պետք է հայց ներկայացնեք դատարան՝ աշխատանքի վերականգնման և հարկադիր բացակայության համար աշխատավարձ վճարելու համար: Որպես ապացույց հայցին պետք է կցվի աշխատանքային տեսուչների հրամանը։

Գործի հաջող ելքի դեպքում անբարեխիղճ գործատուն պարտավոր է ոչ միայն չեղյալ համարել աշխատանքից ազատելու որոշումը, այլև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի ուժով ամբողջությամբ վճարել աշխատավարձը ամբողջ գումարի համար: աշխատանքից հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածը.
Օրենքը չի արգելում իր իրավունքների պաշտպանության համար դիմել միաժամանակ մի քանի ատյաններ, հետևաբար Աշխատանքի տեսչություն բողոք ներկայացնելը չի ​​բացառում դատական ​​գործ հարուցելու հնարավորությունը։

Ինչպե՞ս պաշտպանել ապագա մոր համար աշխատելու ձեր իրավունքը; երբ շեֆը հնարավորություն ունի նրան աշխատանքից ազատել առանց օրենքը խախտելու, և աշխատանքային օրենսգիրքը ո՞ր դեպքերում դա թույլ չի տալիս։ - կարդացեք այս հարցերի վերաբերյալ մանրամասն բացատրությունը մեր առաջատար աշխատանքային իրավունքի իրավաբան Գերասիմով Իլյա Ալեքսանդրովիչից:

Վերջին երեք տարիների ընթացքում Ռուսաստանի շատ շրջաններում ընկերությունների կրճատման ալիք է բարձրացել։ Այդ իսկ պատճառով այսօր հատկապես կարևոր է իմանալ աշխատանքային օրենսդրության ամենաարդիական փոփոխությունների մասին։ Հատկապես խոցելի վիճակում են մայրանալու պատրաստվող տիկնայք։ Խնայողության պայմաններում բիզնեսի սեփականատերերը հղի կանանցից ազատվելու ավելի խելացի ուղիներ են փնտրում:

Օրենսդրությունը հոգ է տանում հղիության ընթացքում կանանց մասին

Այն լուրը, որ աշխատողը պատրաստվում է մայր դառնալ, հազվադեպ է կարողանում գոհացնել անմիջական ղեկավարին, որքան էլ նա պարկեշտ և արդար մարդ լինի: Ստորադասների շրջանում հղիության նկատմամբ բացասական վերաբերմունքը հաճախ պայմանավորված է նրանով, որ կնոջ՝ ծննդաբերության արձակուրդի մեկնելը տհաճ հետևանքներ է առաջացնում ընկերության տնօրենի համար։ Իրավասու ղեկավարը գիտի, որ օրենքը ապագա մայրիկի կողմն է, և այժմ նրան պետք է ավելի խղճահարությամբ վերաբերվեն, ազատվեն ծանր աշխատանքից, արտաժամյա աշխատանքից, թույլ տան հաճախել նախածննդյան կլինիկաներ և աչք փակել բազմաթիվ հիվանդ օրերի վրա: Իսկ այն բանից հետո, երբ աղջիկը ծննդաբերության արձակուրդ գնա, նա ստիպված կլինի մայրության նպաստ վճարել մինչև երեխայի մեկ տարեկան վեց ամսական դառնալը։

Բացի այդ, դուք պետք է գտնեք նոր աշխատակից, ով պետք է նորից վերապատրաստվի: Հրամանագրի տևողության համար փոխարինող գտնելը միշտ ավելի դժվար է, քանի որ ոչ բոլոր իրավասու մասնագետները կհամաձայնեն ժամանակավոր աշխատանքի: Նորածին մոր համար նրա տեղը պետության մեջ պահպանվում է մինչև երեխայի երեք տարեկան դառնալը։

Մի խոսքով, աշխատակազմում հետաքրքիր դիրքով աղջիկ ունենալը ձեռնտու է, բայց նրան ուղղակի կրճատել կամ հեռացնել չի կարելի։ Հղի կանանց և մայրերի իրավունքները պաշտպանված են օրենքով։ Երեխա ունենալու ընթացքում և կյանքի առաջին տասներկու ամիսներին նույնիսկ ամուսինը հնարավորություն չունի ամուսնալուծվել նրանից։ Իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը շատ հստակ կարգավորում է նրա աշխատանքի իրավունքները: Իմանալով նրանց՝ կինը կկարողանա պաշտպանվել աշխատանքից ապօրինի զրկվելուց։

Ի՞նչը հիմք չէ աշխատանքից ազատելու համար:

Աշխատանքային օրենսդրության տարրական հասկացություններ ունեցող մենեջերները քաջ գիտակցում են, որ հղիության ընթացքում կնոջը չի կարելի աշխատանքից ազատել, այդ իսկ պատճառով նրանք նոր ուղիներ են առաջարկում օրենքը շրջանցելու՝ գնալով ավելի նեղ բացեր փնտրելով։

Ապագա մայրը պետք է հիշի, որ նրանք իրավունք չունեն նրան զրկել աշխատանքից հետևյալ իրավիճակներում.

• Եթե ​​աշխատողն ինքը չի ցանկանում փոխել աշխատանքի վայրը, և միայն գործատուն շահագրգռված է նրան աշխատանքից հեռացնելով:
• Եթե ​​ղեկավարը կարծում է, որ նա դադարել է կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները:
• Եթե ​​փորձաշրջանի ավարտին աղջիկը ցույց է տվել իրենից սպասվածից ավելի վատ ցուցանիշներ։
• Այն իրավիճակում, երբ հղի կինն աշխատում է կես դրույքով, բայց միևնույն ժամանակ նրա մոտ հրավիրվում է մշտական ​​աշխատող: Դա տեղի է ունենում, եթե աղջիկը ընդունվել է կես դրույքով, օրինակ՝ այդ ժամանակ անվճար լրիվ դրույքով աշխատանքի բացակայության դեպքում։

Պատահում է, որ, իմանալով աշխատակցի հղիության մասին, պետը սկսում է պնդել, որ իր կամքով հեռանա աշխատանքի վայրից: Բայց նա նաև օրինական իրավունք չունի դա անելու, նույնիսկ եթե կինը վատ է կատարում իր պարտականությունները և թույլ է տալիս կոպիտ սխալներ.

Նախ, հարկ է հիշել, որ տնօրենը պետք է հավաքի մի շարք համոզիչ ապացույցներ, որպեսզի ապացուցի, որ աշխատակցուհին վնաս է հասցրել ընկերությանը իր աշխատանքում կատարած սխալներով։ Բայց նույնիսկ եթե փաստաթղթերի նման փաթեթ հավաքվի, ապա այս դեպքում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով աշխատանքից ազատելը անհնար է: Միակ բանը, որ կարող է անել շեֆը, հղի աշխատողի համար տույժեր ու հավելավճարներ սահմանելն է։

Ի՞նչ հնարքներ են օգտագործում գործատուները:

Նույնիսկ ամենաբարի ռեժիսորներն են ցանկանում ազատվել հղի կնոջ նման գործընկերոջից։ Նույնիսկ իմանալով, որ օրենքի համաձայն դա անելը գրեթե անհնար է, գործատուները սկսում են ավելի ու ավելի օրիգինալ պատճառներ բերել աշխատանքից ազատվելու համար, որոնք համարվում են անօրինական.

• Կինը աշխատում է կես դրույքով, ինչը նշանակում է, որ երկրորդ գործատուն կարող է պատասխանատվություն կրել նրա համար:
• Հաղորդվում է, որ նման որոշում (աշխատանքից ազատվելու մասին) կայացրել է ձեռնարկության սեփականատերը կամ բաժնետերերի խորհուրդը։
• Արգելվում է աշխատանքից հեռացնել նույնիսկ այն դեպքում, եթե աղջկա նկատմամբ կիրառվել են կարգապահական տույժեր։
• Ամենադժվար ղեկավարները սկսում են ապագա մայրերի համար ստեղծել անտանելի աշխատանքային պայմաններ՝ ստիպելով նրանց լքել իրենց աշխատավայրը իրենց կամքով։ Նման գործողությունները հակասում են աշխատանքային օրենսդրությանը։
• Ինչպես գիտեք, ծանր աշխատանքը հակացուցված է հղիներին, և գործատուն պարտավոր է ավելի թեթեւ աշխատանք ապահովել, սակայն նա կարող է հրաժարվել ավելի հեշտ պաշտոնից՝ նկատի ունենալով համապատասխան թափուր աշխատատեղի բացակայությունը։ Արժե իմանալ, որ, ըստ օրենքի, այս դեպքում կինը կարող է ազատվել իր պարտականություններից՝ առողջական նկատառումներով, մինչդեռ նա պահպանում է լիարժեք եկամուտ։
• Անհնար է կնոջը պաշտոնից ազատել նույնիսկ բացակայելու, աշխատավայրում անբարոյական պահվածքի կամ աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար։
• Նաև հղի կնոջ կատարյալ գողությունը կամ առևտրային գաղտնիքների բացահայտումը բավարար հիմք չի լինի աշխատանքից ազատվելու համար։

Կարո՞ղ են հղի աղջիկներին պայմանական ազատել աշխատանքից.

Շատ խոշոր ընկերություններում աշխատողները պետք է փորձաշրջան անցնեն, որի ընթացքում գործատուն կստուգի, թե նոր աշխատողը որքանով է պրոֆեսիոնալ և արդյունավետ կատարում իր աշխատանքը։ Այս ժամկետի ավարտից հետո ոչ կոմպետենտ աշխատակցին կարող են հեշտությամբ ազատել աշխատանքից, բայց միայն այն դեպքում, եթե հղիության ժամանակ աղջիկ չէ։

Ապագա մայրը պետք է հիշի հետևյալ կարևոր կետերը.

1. Եթե ​​կինն արդեն իսկ երեխա է կրում աշխատանքի և թղթաբանության պահին, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, նրա համար փորձաշրջան չի կարող սահմանվել:
2. Եթե ​​փորձաշրջանը սահմանվել է մինչ կինը կիմանա իր հղիության մասին, ապա այս ժամկետից հետո նրան չեն կարող ազատել աշխատանքից՝ անկախ նրանից՝ նա հարմար է գործատուին, թե ոչ։
3. Եթե ​​կինը չի անցել փորձաշրջանը, բայց գործատուին հղիության մասին տեղեկանք է տրամադրում դրա ավարտից անմիջապես հետո, ապա նա չի կարող ազատվել աշխատանքից։
4. Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկարաձգվում է մինչև ծննդաբերության արձակուրդի մեկնարկը։
5. Արժե շեֆին տեղեկացնել ձեր հղիության մասին, նախքան նա կորոշի, թե արդյոք կինը անցել է փորձաշրջանը, ապա նա կկորցնի բացասական որոշում կայացնելու հնարավորությունը։

Ինչպես լուծել հղի աղջկա հետ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը

Այն դեպքում, երբ երեխա սպասող կինը աշխատում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով, ապա նա պետք է իմանա, որ գործատուն իրավունք չունի լուծելու այս պայմանագիրը։ Բացի այդ, պայմանագրի ավարտից հետո նա պարտավոր է երկարաձգել այն մինչեւ հղիության ավարտը։ Ղեկավարն իրավունք ունի պահանջել հղիությունը հաստատող տեղեկանք, բայց ոչ ավելի, քան երեք ամիսը մեկ անգամ։ Եթե ​​ծննդաբերությունից հետո կինը մնա այս ընկերությունում, ապա ղեկավարությունը հնարավորություն ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը դրա գործողության ժամկետի ավարտին։ Բայց դա կարող է տեղի ունենալ հղիության ավարտից ոչ շուտ, քան 10 օր հետո։

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը ավարտվում է, և ապագա մայրը զբաղեցրել է ժամանակավոր պաշտոն, որը պետք է ազատվի, ապա գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել մեկ այլ թափուր աշխատատեղ, որը նույնպես չպետք է խախտի հղի կնոջ իրավունքները։ Եթե ​​նախորդի նման թափուր աշխատատեղ չկա, ապա պետը պարտավոր է առաջարկել բոլոր անվճար տարբերակները։

Ի՞նչ պատճառներով կարելի է հղի կնոջը զրկել աշխատանքից.

Երեխայի սպասող կնոջը աշխատանքից հեռացնելը կարող է օրինական լինել, եթե միայն ինքը ցանկանա կամ նման դեպքերում.

• Ձեռնարկությունն ամբողջությամբ լուծարված է՝ ներառյալ բացարձակապես բոլոր գերատեսչությունները և ստորաբաժանումները, և այն իրավահաջորդ չունի։
• Ձեռնարկատերն ամբողջությամբ դուրս է եկել բիզնեսից։
• Եթե ​​ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է «մինչ այս պաշտոնում հիմնական աշխատողի աշխատանքի անցնելը» նշումով.
• Եթե ​​կինը պատրաստ չէ ընդունել ձեռնարկությունում ներդրված աշխատանքային նոր պայմանները՝ անկախ հղիությունից։
• Այն դեպքում, երբ ընկերությունը փոխել է սեփականատիրոջը, և աղջիկը պատրաստ չէ աշխատել նոր ղեկավարի մոտ։

Ազատում ձեռնարկության լուծարման պատճառով

Սա հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու ամենաօրինական պայմաններից մեկն է։ Եթե ​​ընկերությունն ամբողջությամբ լուծարվում է, այլ ոչ թե պարզապես անցնում է մեկ այլ իրավաբանական անձի իրավասության ներքո, ապա կառավարման թիմը պարտավոր չէ պատասխանատվություն կրել իր աշխատակիցների, այդ թվում՝ հղիների աշխատանքի համար։ Այնուամենայնիվ, պաշտոնում գտնվող կնոջ հետ կապված նա պարտավոր է անել հետևյալը.

1. Լուծարված ձեռնարկության ղեկավարը պարտավոր է իր աշխատակիցներին նախազգուշացնել աշխատանքից ազատման մասին առնվազն երկու ամիս առաջ։ Այս դեպքում կինը այս ընթացքում կկարողանա այլ աշխատանք գտնել։
2. Նման ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից աշխատանքից ազատվելիս պետք է ստանա արձակման վճար, որի չափը հավասար է մեկ օրացուցային ամսվա միջին աշխատավարձին։
3. Հղի կինը, ինչպես նաև փակվող ձեռնարկության մնացած աշխատակիցները, մնում են փոխհատուցում ստանալու իրավունք, որի չափը հավասար է առնվազն երկու աշխատավարձի։ Այս ժամանակը հատկացված է աշխատանքից ազատվածներին՝ նոր աշխատանք փնտրելու համար։
4. Եթե ​​ընկերությունն անցնում է այլ իրավաբանական անձի ենթակայության տակ, անցնում է միաձուլման, վաճառքի կամ ձեռքբերման, հղի կնոջը չի կարելի ազատել աշխատանքից, նույնիսկ եթե նրա պաշտոնը կրճատվի։

Եթե ​​դուք դեռևս ունեք հղի կնոջ աշխատանքից ազատման օրինականության վերաբերյալ որոշ անհասկանալի կետեր, կամ ցանկանում եք քննարկել ձեր անձնական իրավիճակը, ապա մեր առցանց փաստաբանը կպատասխանի ձեր բոլոր հարցերին և կօգնի ձեզ հասկանալ ձեր կոնկրետ գործը: Ձեր հարցը կարող եք ուղղել էջի ներքևի ձևով: