임산부가 해고되는 방법. 고용주가 임산부를 해고할 수 있나요? 귀하의 권리가 침해된 경우 불만을 제기할 수 있는 곳

16.06.2024

임산부의 해고는 법에 의해 확실하게 보호되고 고용주의 주도로 해고되는 것은 용납될 수 없기 때문에 거의 비현실적인 사건입니다. 그러나 여기에서도 탈출구를 찾을 수 있습니다. 러시아 노동법의 규칙은 모든 사람에게 변경되지 않고 직원의 임신 여부가 중요하지 않으므로 요구 사항을 준수하는 것이 필수입니다.

이는 당사자 중 일방의 결정이나 법의 요구 사항에 따른 상호 결정에 의한 고용 계약의 종료입니다.

이 프로세스의 특별한 특징은 직원의 흥미로운 위치입니다. 이는 이니셔티브가 고용주로부터 나오는 경우, 예를 들어 고용주의 결정에 따라 표준 해고 시스템과 차이가 없는지 고려하는 것이 중요합니다.

임산부를 해고하는 규칙은 무엇입니까? 이 비디오를 시청하십시오:

입법 체계

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 261조에 따르면 기업 활동 종료를 제외하고 고용주의 일방적 결정에 의한 계약 종료는 불가능합니다.

Art에 따른 기간제 계약에 따른 해고. 러시아 노동법 261조도 불가능합니다. 이 법은 고용주가 임신이 끝날 때까지 계약을 연장하도록 의무화합니다.

러시아 노동법 제 261조. 고용 계약 종료 시 임산부 및 가족 책임이 있는 자에 대한 보장

조직을 청산하거나 개별 기업가가 활동을 종료하는 경우를 제외하고는 고용주 주도로 임산부와 고용 계약을 종료하는 것은 허용되지 않습니다.
여성의 임신 중에 기간제 고용 계약이 만료되는 경우, 고용주는 서면 신청서를 제출하고 임신 상태를 확인하는 의료 증명서를 제공하는 경우 임신이 끝날 때까지 고용 계약 기간을 연장할 의무가 있습니다. 그리고 그녀에게 규정 된 방식으로 출산 휴가가 부여되는 경우-해당 휴가가 끝날 때까지. 임신 말기까지 고용 계약을 연장한 여성은 고용주의 요청에 따라 임신 상태를 확인하는 진단서를 3개월에 한 번만 제출할 의무가 있습니다. 여성이 임신 종료 후에도 실제로 계속 근무하는 경우, 고용주는 고용주가 임신 종료에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 일주일 이내에 고용 계약 만료로 인해 해당 여성과의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. .
부재 직원의 직무 기간 동안 고용 계약이 체결되었고 여성의 서면 동의가 있으면 전근이 불가능한 경우 임신 중 고용 계약 만료로 인해 여성을 해고하는 것이 허용됩니다. 임신이 끝나기 전에 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업(빈 직위 또는 여성의 자격에 상응하는 직업, 비어 있는 하급 직위 또는 저임금 직업)으로 여성이 수행할 수 있으며 이를 고려하여 그녀의 건강상태. 이 경우 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 해당 지역의 모든 공석을 고용주에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
3세 미만의 자녀를 둔 여성, 18세 미만의 장애아를 양육하는 미혼모 또는 14세 미만의 어린 자녀, 이러한 자녀를 양육하는 다른 사람과의 고용계약 해지 어머니가 없는 경우, 18세 미만 장애아동의 유일한 생계를 책임지는 부모(자녀의 다른 법정대리인) 또는 3명 이상의 어린 자녀를 키우는 가족 중 3세 미만 자녀의 유일한 생계를 책임지는 부모(자녀의 다른 법정대리인)가 있는 경우 , 다른 부모 (자녀의 다른 법적 대리인)가 고용 관계가 아닌 경우 고용주의 주도로 허용되지 않습니다 (첫 번째 문단의 1, 5 – 8, 10 또는 11에 규정된 근거에 따른 해고 제외) 이 법 제81조의 일부 또는 제336조의 2항).

중요: 임산부를 해고하는 고용주의 책임은 Art에 규정되어 있습니다. 러시아 연방 형법 145.

수습 기간 동안의 해고는 Art의 일반 조항에 따라 수행됩니다. 그러나 러시아 노동법 70조에 따르면 이 조건은 노동 관계 시작 전에 계약서에 명시되어야 합니다.

이 해고의 사례 및 근거

임산부의 이익 침해를 금지하는 엄격한 요구 사항에도 불구하고 직원을 해고하는 것이 허용되는 이유는 여전히 있습니다.

– 이 경우 전체 직원 계산 규칙은 모든 사람에게 동일하며 직원이 임신 중인지 미혼모인지는 중요하지 않지만 고용주는 절차에 따라 행동해야 합니다.

이번 해고는 소유권 이전이 아닌 완전청산에 의해서만 허용된다는 점에도 불구하고, 한 지점을 폐쇄할 때에는 일반적인 절차에 따라 임산부를 해고하는 것이 현실적이다.

– 이는 인증 위원회가 직원의 역량이 충분하지 않다는 관리자의 의심을 확인한 경우에도 허용되는 옵션입니다. 그러나 해고되기 전에 직원에게 자신의 직위를 고려하여 다른 직장으로 이동할 수 있는 모든 허용 가능한 옵션을 제공해야 합니다.
건강상의 이유로 장기 결근– 러시아 노동법에는 임신을 특별한 상황으로 지정하지 않고, 직원은 자신의 직무를 수행할 의무가 있으며, 장기간 병가를 낸 경우 고용주는 문제를 제기할 권리가 있습니다. 그녀의 해고. 병가 중에 해고가 어떻게 수행되는지 배우게됩니다.

그러나 그 전에 그는 그녀에게 어려운 근무 조건(예: 임신 전에 위험 물질을 다루거나 야금 작업장에서 일한 경우)에서 동일한 급여를 유지하면서 더 쉬운 작업으로 전환하기 위한 가능한 모든 옵션을 제공해야 합니다.

자진퇴사 신청서 샘플입니다.

또한, 아무도 징계 및 내부 규정 준수를 취소하지 않았기 때문에 다른 직원과 마찬가지로 조항에 따라 직원을 해고하는 것이 허용됩니다.

직장 결근;
알코올, 약물 또는 기타 물질의 영향을 받은 상태에서 근무하는 경우
노동 규율 위반
부도덕한 행위;
기밀 정보 공개
사고, 피해 및 기타 결과를 초래하는 조치를 자신의 재량에 따라 수행합니다.

다양한 이유로 임산부 해고의 특징

기간제 고용계약

직원의 계약이 만료되고 12주 이후의 임신 증명서를 가져오는 경우 관리자는 임신 기간이 끝날 때까지 고용 계약을 연장할 의무가 있습니다.

중요: 이 경우 임신 기간은 중요한 것이 아닙니다. 12주 이전에는 임신도 존재하고 해고는 더 이상 허용되지 않기 때문입니다.

그러나 여기서 고용주에게는 다음과 같은 권리도 있습니다.

기간을 연장할 때 그는 3개월마다 직원에게 임신 증명서를 요청할 권리가 있습니다.
그는 출산 후 일주일 이내에 그녀를 해고할 권리가 있습니다.

이 경우, 임시로 다른 사람의 자리에 채용된 후 해당 직원이 업무에 복귀하여 다른 곳으로의 이동이 불가능한 경우에는 기간연장 없이 해고가 허용됩니다.

당사자들의 합의에 따라

이 옵션은 어떤 상황에서도 가능합니다. 양 당사자가 공통 의견에 도달하고 이것이 문서화되면 직원은 Art에 따라 떠날 권리가 있습니다. 편리한 시간에 러시아 노동법 77.

러시아 노동법 제 77조. 고용 계약 해지의 일반 근거

고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.
1) 당사자들의 합의(본 법 제78조)
2) 고용계약의 만료(본법 제79조). 단, 고용관계가 실제로 지속되고 어느 당사자도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.
3) 직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우(본 법 제80조)
4) 고용주의 주도로 고용계약이 종료되는 경우(본 법 제71조 및 제81조)
5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.
6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편, 국가 또는 지방자치단체 유형의 변경과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(제75조) 본 강령의);
7) 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(본 법 제74조 제4부)
8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우( 본 법 제73조의 3부 및 4부);
9) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하는 경우(본 법 제72.1조의 첫 번째 부분)
10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(본 법 제83조)
11) 이 법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 지속적인 업무 가능성이 배제되는 경우(본 법 제84조))
고용 계약은 본 규정 및 기타 연방법에 규정된 기타 사유로 인해 종료될 수도 있습니다.

귀하의 요청에 따라

이 권리는 2주 전에 고용주에게 의무적으로 통보하는 모든 근로자에게 부여되며, 근로는 모든 사람에게 의무적입니다. 자신의 자유 의지로 사직서를 올바르게 작성하는 방법을 배우게됩니다.

그러나 직원이 의료 기관에 남아 있는 경우, 직원은 일하지 않고 원격으로 또는 승인된 사람을 통해 해고를 보고할 권리가 있습니다.

고용주의 주도로 해고 사유.

고용주 이니셔티브

이 옵션은 기업 폐쇄, 자신의 지위를 남용하는 여성 등 특별한 상황에서만 가능합니다. 단순히 그만두겠다는 결정을 내리는 것은 받아들일 수 없습니다.

동시에 해고 과정에서 고용주는 법에 따라 지정된 사항에 따라 행동할 의무가 있습니다.

보호 관찰 중

법에 따르면 이 경우 수습 기간을 남용하는 것은 허용되지 않습니다. 직원이 직위에 있고 이를 입증하는 경우 관리자는 해당 직원을 영구 근무지로 이동시켜야 합니다.

일반적으로 Art에 따르면. 러시아 연방 노동법 70조는 임산부에게 수습 기간을 제공하지 않으므로 직원이 출근하여 수습 기간을 완료하지 않은 후 임신 증명서를 가져오는 경우 고용주는 권리가 없습니다. 그녀를 해고하려면-그녀는 그녀에게 일할 기회를 제공해야 할 의무가 있습니다.

장기 결석

임산부는 법의 특별한 보호를 받으며, 고용주의 학대를 피하기 위해 결근으로 인한 해고는 용납되지 않습니다.

적어도 이 경우 판사들은 여성의 편에 서서 이것이 사회적으로 보호받아야 할 특별한 범주의 노동자라는 의견을 표명한다.

양도 거부

직원이 특별한 건강 문제로 인해 다른 직위로 이동하라는 제안을 받은 경우, 직원은 이전 급여를 유지해야 합니다. 그러나 양도에 만족하지 않는 경우, 본인의 요청이나 당사자들의 합의에 따라 해고할 권리가 있습니다.

기업 청산

이 경우 모든 단계에 따라 해고가 발생합니다.

2개월 전 통지;
직원의 서명에 따라 명령을 내립니다.
퇴직금 포함 서류 및 정산서 작성
해고 당일 서류 발급;
동시에 직원은 고용 센터에 등록하고 모든 지불금을 받은 후 출산 휴가를 갈 권리가 있습니다.

서류 및 고용 기록

임신한 직원을 해고할 때 문서에는 차이가 없습니다. 다른 직원과 동일한 규칙과 문서를 사용하여 해고됩니다.

이것이 고용주의 주도인 경우 직원에게 알리고 직원 자신이 떠나기를 원하는 경우 직원으로부터 진술서를 받아야 합니다.
날짜, 직원 이름 및 지불 기한을 명시한 해고 명령을 발행하십시오. 주문에는 관리자와 직원이 서명해야 합니다.
직원의 개인 카드 작성
개인 파일에 항목 작성
지불금 계산 수행
해고 하루 전에 고용 보고서를 작성하는 것이 좋습니다. 어떤 기사와 어떤 이유로 문서에 포함되어야 하는지에 대한 정보. 직원은 기록을 검토하고 문서에 서명해야 합니다.

불법해고

정당한 이유 없이 임산부를 해고하는 것은 형법 조항에 따라 처벌받을 수 있으며 200,000 루블 또는 18개월 동안 총 수입 또는 360시간 동안 사회 봉사에 해당하는 벌금이 부과된다는 점을 기억해야 합니다.

이 경우 직원은 직장으로 복귀됩니다.

결론

법을 따르면 여성의 동의나 결정이 있어야만 특정 직위에 있는 여성을 해고할 수 있습니다. 그렇지 않으면 고용주는 동기를 부여할 수 있는 옵션이 거의 없습니다.

임산부는 직장에서 어떤 권리를 가지며 해고 시 이 비디오에서 배우게 됩니다.

일하는 여성들은 다가오는 출산 휴가에 대해 상사에게 알리는 것을 두려워하는 경우가 많습니다. 그리고 고용주는 법적 문맹으로 인해 임신한 직원을 "무거운 부담"으로 간주합니다. 그리고 모든 혜택은 주에서 그녀에게 지급되지만 조직의 리더에게는 이 과정이 추가 서류 작업처럼 보입니다. 임산부를 해고하는 것은 어떤 경우에 허용되며, 이 행위는 언제 불법으로 간주됩니까?

일반 규칙

임신을 이유로 직원을 부당하게 해고하는 것은 법에 의해 엄격하게 처벌됩니다. 러시아 연방 형법은 그러한 행위에 대한 처벌을 명확하게 규정하고 있습니다. 이는 최대 20만 루블(경우에 따라 1.5년 동안의 기업가 소득 금액)의 벌금 또는 최대 360시간의 강제 사회 사업입니다.

임신을 이유로 직원을 부당하게 해고하는 것은 법에 의해 엄격하게 처벌됩니다.

관리자 측에서는 Art에서 규정한 규칙에 따라 해고 명령이 발효될 수 있습니다. 러시아 노동법 81 (직업 불일치, 결근, 노동 의무 위반, 노동 보호 규칙 등). 그러나 일부 법률은 임산부에게 적용될 수 없으며, 그러한 해고는 법원에서 이의를 제기할 수 있습니다.

예를 들어, 결근은 '직위'에 있는 여성을 해고하는 근거가 되지 않습니다. 의료기관에 가야 할 경우 서면 진술서를 작성하여 고용주에게 이를 알려야 합니다. 이 상황에서의 임시 결석은 무단 결석이 아닙니다. Art에 따라 파문의 필요성에 대한 서면 통지가 없는 경우. 러시아 노동법 192조에 따르면 경영진은 징계 제재만 적용할 수 있습니다.

청산 및 파산

청산은 기업의 기능과 활동이 완전히 중단되는 것으로 이해되어야 합니다(러시아 연방 민법 제61조). 단체가 다른 법인으로 이관되거나 합병(해산, 인수)되는 경우 임산부에 대한 해고사유는 위법한 것으로 간주됩니다. 이러한 조치는 기업 재구성으로 기록됩니다. 그러나 기업 구조조정 과정에서 임신한 직원을 해고할 법적 근거는 없다.

파산의 경우 기업은 공식 문서에 "청산"으로 기재되어야 하며 완전히 존재하지 않아야 합니다. 파산 절차에서 파산 조직이 다른 법인에 의해 매각된 경우 임산부의 해고는 근거가 없는 것으로 선언됩니다. 그녀는 다른 관리자 밑에서 일하는 것이 만족스럽지 않은 경우 자신의 요청에 의해서만 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

조직의 한 지점의 직원이 해고되고 활동이 중단되는 경우 임신한 직원은 공식적으로 다른 직장으로 이동하여 출산 휴가까지 근무해야 합니다. 직원 수를 줄이면서 임신한 직원을 해고하는 것은 러시아 연방 법률을 직접 위반하는 것입니다.

임신한 직원 – 임시 직원

임시직 직원(정규직의 출산휴가 등으로 인해)은 정규직이 퇴사한 후 직장을 떠나야 합니다. 그러나 그녀가 조직에 임신 진단서를 제공하고 계속 일하고 싶다는 의사를 표시한 경우 관리자는 그녀에게 공석을 제공해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 260조). 이 경우 출산휴가 해고는 불가능하다.

직원의 뜻에 따라 퇴사

기업에 근무하는 임신한 직원은 자신의 요청에 따라 자신의 직위를 떠날 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조). 이를 위해서는 해고 예정일 2주 전에 서면 사직서를 제출해야 합니다. 이 경우 근무일 기준 14일 동안 근무해야 합니다.

여성이 건강상의 이유로 의료기관에 입원한 경우에는 일을 하지 않고 그만둘 수 있다. 그녀는 자신의 자유 의지에 대한 사임 진술서와 함께 조직의 주소로 귀중한 소포 우편 편지를 보내야 할 것입니다. 이 경우 임신을 확인하는 진단서나 기타 서류를 보낼 필요가 없습니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 127에 따라 관리자는 그녀에게 또 다른 휴가를 부여한 후 해고할 수 있습니다. 직원은 2주 이내에 사직서를 철회할 수 있는 기회를 갖습니다.

여성이 건강상의 이유로 의료기관에 입원한 경우에는 일을 하지 않고 그만둘 수 있다.

임신한 직원에 대한 고용주의 압력은 법에 의해 엄격하게 처벌되며 법정에서 처리될 수 있습니다. 고용주는 임신한 여성을 불법적으로 해고할 책임이 있습니다. 직원은 직장 복직뿐만 아니라 발생한 도덕적 피해에 대한 추가 보상을 요구할 권리가 있습니다.

다음을 나타냅니다. 임신 중 직원과의 고용 계약은 고용주의 주도로 종료될 수 없습니다., 두 가지 예외를 제외하고:

다른 모든 경우에는 "임산부를 해고하는 것이 가능합니까?"라는 질문에 대한 답변입니다. 부정적이다. 기간의 정함이 있는 계약을 체결하고 그 기간이 이미 만료된 경우에도 사용자는 출산 또는 출산휴가가 끝날 때까지 계약을 연장할 의무가 있습니다.

참조.법은 결근이라 할지라도 고용주에게 그러한 직원을 해고할 권리를 부여하지 않습니다. 고용주는 법에 위배되지 않고 기업의 내부 규정에 의해 규정된 다른 징계 처벌을 받을 권리만 가집니다(예: 그녀에게 보너스 등을 박탈합니다.)

그런데 이는 임산부가 직접 고용계약을 해지할 수 없다는 뜻인가요? 아니요. 미술. 261에는 그러한 제한이 포함되어 있지 않습니다. 이는 Art의 조항이 의미합니다. 80 러시아 연방 노동법. 심지어 임신 중에 직원은 신청서를 제출하고 자신의 요청에 따라 사임할 권리가 있습니다.그러나 고용 계약의 양 당사자는 해고와 관련된 여러 가지 특징을 고려해야 합니다.

절차

신청서 제출

미술. 러시아 연방 노동법 80조는 직원의 의지에 따른 고용 계약 종료가 서면 신청서에 의해서만 발생한다고 규정하고 있습니다. 따라서 임신한 직원을 해고하는 첫 번째 단계는 이 신청서를 그녀에게 제출하는 것입니다(우리는 임신한 직원을 합법적으로 해고하는 방법에 대해 이야기했습니다). 문서를 제출할 수 있습니다:

기업의 HR 부서에.
여성이 일하는 구조단위의 우두머리.
전체 기업의 책임자에게 직접 연락하거나 개별 기업가에게 개인적으로 연락합니다.

구체적인 제출 절차는 기업에서 시행 중인 현지 규정에 따라 결정됩니다.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 80조에 따라 자신의 요청에 따라 해고할 경우 2주간의 "휴가" 규칙이 적용됩니다.즉, 14일 기간은 신청서를 제출한 다음 날부터 시작됩니다. 고용주는 그만둔 직원을 대신할 다른 직원을 찾도록 되어 있습니다.

이 기간이 끝나면 임산부는 근로 활동을 종료할 권리가 있습니다. 임기 마지막 날에는 고용주와의 모든 관계가 종료됩니다.

Art에 의해 설정된 경고 기간. 80, 선택 사항– 고용 계약이 더 일찍 종료될 수 있습니다. 그러나 일을하지 않으면 고용주는 권리가 있지만 의무는 없습니다. 노동법에는 그러한 조건이 포함되어 있지 않습니다.

기업장이나 개인 사업자가 조기 해고에 동의하지 않으면 임산부라도 전체 통지 기간을 거쳐야합니다.

중요한!다만, 여성이 출산휴가 전 감금되거나 기타 사유로 의료기관에 입원한 경우에는 고용계약을 계속할 기회가 없으므로 자신이 정한 기간 내에 고용계약의 종료를 요구할 권리가 있습니다. 그녀의 의무를 다하십시오.

인사 서류 준비

신청서가 고용주에게 제출되면 다음 문서가 완성됩니다.

양식 번호 T-8 또는 T-8a의 해고 명령. 이는 해고의 근거(자신의 희망)와 해고의 근거가 되는 러시아 노동법 조항(제80조)을 나타냅니다. 직원은 서명을 통해 주문에 대해 알게 됩니다.
지난 2개월간의 소득 증명서. 워크북과 함께 발행됩니다.
통합 문서에 입력합니다. 그것은 순서에 따라 엄격하게 수행됩니다.
직원에게 지급해야 할 모든 자금을 직원에게 지급하기 위한 계산서(양식 번호 T-61).
연금 기금으로 발송된 정보 증명서(1996년 4월 1일자 연방법 No. 27-FZ 제11조 2 - 2.2항).
직원의 개인 카드 입력(양식 T-2) 직원은 녹음에 서명함으로써 녹음 내용을 알게 됩니다.

기업이 자체 양식을 개발하지 않은 경우 위의 모든 표준 양식이 사용됩니다. 이 권리는 2013년부터 발효되었습니다. 그러나 대부분의 조직은 여전히 2004년 러시아 연방 통계위원회에서 승인한 표준 양식을 사용하고 있습니다.

통합 문서 계산 및 발행

근무 마지막 날에는 직원에게 모든 금액을 지급해야 합니다., 그녀는 벌었지만 아직받지 못했습니다. 또한, 워크북은 당일 발행됩니다.

직원이 고용 계약 마지막 날에 근무하지 않은 경우 지불을 요청한 다음 날 돈을 받게됩니다.

지불 기한은 얼마입니까?

여성이 임신 중에 직장을 그만둔 경우, 자신이 받을 수 있는 급여가 무엇인지 알아야 합니다.

한 달 동안의 급여가 근무했습니다.
미사용 휴가에 대한 보상(일년 중 근무한 기간에 대해).

그러나 기억해야 할 점은 전 고용주가 해고된 순간부터 더 이상 임신, 출산 및 육아에 대한 수당을 지불할 의무가 없다는 것입니다.

예외는 해고 후 1개월 이내에 "출산 휴가"가 발생한 경우이며, 이 경우 자신의 요청에 따른 해고는 2009년 12월 23일자 러시아 보건 사회 개발부의 명령에 의해 기록된 특정 상황과 관련이 있었습니다. 번호 1012n. 여기에는 다음이 포함됩니다.

남편이나 남편과 함께 새로운 직장으로 이사하십시오.
특정 지역에서 계속 일하거나 생활할 수 없게 만드는 질병입니다.
아픈 가족을 돌봅니다.

여기에서도 Art의 안내를 받아야합니다. Art의 1.4 및 단락 2. 5 No. 255-FZ, 보험(이 경우 의료 및 사회) 보장과 관련됩니다.

상사가 여자를 강제로 떠나게 한다면

메모에.이 법안은 임신한 직원을 위한 "출산" 휴가, 즉 임신과 출산, 육아 휴가를 규정하고 있습니다.

이번에는 여성은 기업의 직원으로 남아 있으며 필수 자금을 지불해야합니다.– 따라서 이러한 상황은 고용주에게 매우 불리합니다.

결과적으로 안타깝게도 많은 기업이 직원에게 압력을 가해 직원이 자신의 자유 의지를 사임하도록 강요합니다.

이런 상황에 처한 여성은 어떻게 해야 할까요? 우선, 그녀는 몇 가지 단계를 거쳐야 합니다:

기억해야 할 것은 임산부는 고용주의 주도로 해고될 수 없습니다.징계를 위반하더라도 고용 계약은 직원의 주도나 당사자의 합의에 의해서만 종료될 수 있습니다.

책임

고용주가 압력, 위협 또는 협박을 통해 직원을 사직하도록 강요한 경우 직원은 법에 따라 답변해야 합니다. 이 경우 다음이 적용됩니다:

행정법 – 예술. 5.27 러시아 연방 행정법 위반.
형법 – 예술. 러시아 연방 형법 145.

메모!러시아 연방 행정법이 차별에 대한 처벌만을 규정한다면 Art. 러시아 연방 형법 145는 임산부의 부당한 해고를 직접적으로 언급합니다.

범인은 다음과 같은 처벌을 받게 됩니다.

1년 반 동안 최대 20만 루블의 벌금 또는 기타 소득;
또는 최대 360시간의 강제 근무.

처벌은 형사 기준에 따르면 비교적 온건하지만 범죄 기록과 러시아 연방 형법에 규정된 모든 법적 결과를 수반한다는 점을 고려해야 합니다.

고용주가 거절할 수 있나요?

반대의 질문도 가능합니다. 기업의 수장이나 개인 기업가가 그만두고 싶어하는 임신한 직원을 거부할 수 있습니까? 고용 계약 종료를 거부할 근거가 있습니까?

여기서 주목해야 할 점은 러시아 노동법에는 원칙적으로 그러한 근거가 포함되어 있지 않다는 것입니다. 임신상태와 상관없이 미술. 러시아 노동법 80조는 고용주가 고용 계약 종료를 회피할 수 있는 기회를 제공하지 않습니다.

게다가 예술. 러시아 연방 노동법 4조는 강제 노동을 직접적으로 금지하고 있으며, 이는 직원의 요청에 따라 고용 관계 종료를 거부하는 고용주의 행동이 될 것입니다.

직원이 고유한 전문가인 경우에도 고용주는 직원이 직장에 머물도록 설득할 권리만 있고 해고를 막을 수는 없습니다.

결론

마음대로 해고하는 것은 고용 계약을 종료하는 몇 가지 방법 중 하나입니다.임산부와 함께. 이 옵션은 완전히 합법적이지만 해고가 자발적으로 발생하고 다른 노동법 위반이 없는 경우에만 가능합니다.

오류를 발견하면 텍스트 부분을 강조 표시하고 다음을 클릭하세요. Ctrl+Enter.

노동법은 임신한 근로자를 보호합니다. 예를 들어, 그러한 직원은 초과 근무를 요구할 수 없으며(러시아 연방 노동법 제99조) 휴가에서 해고될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제125조). 그러나 노동 보호는 항상 유효합니까? 임산부가 직장에서 해고될 수 있나요?

임산부를 해고하는 것이 가능합니까?

고용주는 임신한 직원을 해고하는 것이 금지되어 있습니다(러시아 연방 노동법 제261조).

고용주가 이 규칙을 위반하고 임산부를 해고한 후 임산부가 불법 해고를 청구하여 법원에 가는 경우 고용주는 다음을 수행해야 합니다(러시아 연방 노동법 제237조, 제394조).

임신한 직원을 복직시키십시오.
그녀의 강제 결근에 대해 평균 급여를 지불하십시오.
발생한 도덕적 피해를 보상합니다.

또한 근로감독관이 임산부의 해고 사실을 알게 된 경우 고용주는 다음 금액의 벌금을 물게 됩니다(러시아 연방 행정법 제5.27조 1항).

30,000에서 50,000 문지름. 조직 자체를 위해;
1000에서 5000 문지름. 조직의 공무원 (고용주-개인 기업가)

그러나 임산부 해고가 여전히 합법적인 경우가 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다.

어떤 경우에 임산부가 해고될 수 있나요?

고용주는 개인 기업가의 조직이 청산/활동 종료되는 경우 임산부를 해고할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제261조).

기간제 고용계약을 맺고 일하는 임산부를 해고할 수 있나요?

기간제 고용 계약을 맺고 일하는 직원이 흥미로운 상황에 처한 경우 고용주는 몇 가지 미묘한 차이를 알고 있어야 합니다.

예를 들어, 여성의 임신 중에 기간제 고용 계약이 만료되는 경우, 고용주는 직원의 임신이 끝날 때까지 고용 계약 기간을 연장해야 합니다(러시아 연방 노동법 제261조). 고용주는 직원의 신청서와 임신을 확인하는 의료 증명서를 바탕으로 이를 수행해야 합니다. 이 경우 고용주는 3개월에 한 번씩 임신 확인 서류를 요구할 권리가 있습니다.

고용주는 다음 조건을 충족하는 경우, 기간의 정함이 있는 고용 계약에 따라 일하는 임산부를 해고할 수 있습니다.

그러한 계약은 다른 직원이 없을 때 체결되었습니다.
이 다른 직원은 출근합니다.
임신한 직원의 서면 동의가 있으면 임신이 끝나기 전에 다른 직장으로 옮기는 것은 불가능하며, 여성은 자신의 상태를 고려하여 이 일을 수행할 수 있습니다.

그러나 여기서는 이 상황에서 고용주가 임신한 직원에게 가능한 모든 공석(이 직원의 해당 자격뿐만 아니라 저임금 직위에 대한 공석)을 제공할 의무가 있다는 점을 명심할 가치가 있습니다.

임산부는 어떤 상황에서도 해고될 수 없다는 것이 널리 알려져 있습니다. 물론 '직위'에 있는 직원은 경영진에게 추가적인 불편을 안겨준다. 그녀는 특정 수당, 휴가, 가벼운 노동을 받을 자격이 있으며 고용주는 서류 작업만 더 많이 합니다. 하지만 임신한 여성을 직장에서 해고하는 것이 가능한지, 임신이 소녀가 직업에 대해 걱정하지 않아도 되는 이유인지 알아봅시다.

임신한 직원을 해고하는 것이 언제 금지됩니까?

우선 이 법안은 “임신을 이유로” 정당한 이유 없이 해고하려는 기업 대표의 변덕으로부터 임산부를 보호한다. 여성이 모든 의무를 다하고 해고된 경우, 그녀는 고용주에게 임금 전액을 받고 고용 계약을 갱신하고 심지어 도덕적 피해에 대한 보상금을 지불하라는 요구로 고용주를 고소할 권리가 있습니다. 기업의 책임자). 부당해고임산부는 고용주에게 최대 200,000 루블의 벌금 또는 심지어 교정 노동을 요구합니다.

작업이 제대로 이루어지지 않더라도 약간의 뉘앙스가 있습니다.법은 임산부에게 실제로 많은 것을 허용합니다. 특히 임산부를 해고하는 것은 금지되어 있습니다. 결근을 위해. 서면으로 파문을 요청하지 않은 경우에도 고용주는 징계 제재만을 적용할 권리가 있습니다. 절도, 재산 피해, 술에 취해 출근하는 경우에도 마찬가지입니다.

수습기간 중에는 임신한 직원을 해고하는 것이 금지되어 있습니다.여성이 임신 증명서를 제출하는 순간부터 그녀는 회사의 본격적인 직원이 되며, 불법 해고는 고용주에게 심각한 벌금을 부과하게 됩니다.

임신한 여성이 기간제 근로계약을 체결하여 근로하는 경우임신 중에 만료되는 경우, 임신이 끝날 때까지 계약 관계 연장을 신청할 의무가 있습니다. 이러한 합의에 따라 그녀는 출산 후 일주일 만에 해고될 수 있다.

직원은 분기별로 임신 증명서를 제출해야 하며, 임신이 종료된 경우 즉시 보고해야 합니다. 만약 그녀가 이 사실을 숨기기로 결정했다가 나중에 이 사실이 알려지면 고용주는 7일 이내에 그녀를 해고할 수 있습니다.

임산부가 직장에서 해고될 수 있나요?

그리고 다시 대답은 '아니오'입니다! 임산부를 해고하는 것은 불가능합니다. 그녀가 근무했던 부서가 축소된 경우, 그녀에게 적합한 다른 일자리를 제공해야 합니다. 새로운 공석이 직원에게 적합하지 않은 경우 직원은 스스로 사임할 권리가 있습니다.

임산부가 개인에게 서비스(예: 보모 또는 오페어 서비스)를 제공하더라도 시민은 고용주 역할을 하며 스스로 해고할 수 없습니다.

어떤 경우에 임산부가 해고될 수 있나요?

임산부가 해고될 수 있는 상황으로 직접 넘어가 보겠습니다.

조직이 청산되었습니다, 여성이 일했던 부서 또는 개별 기업가의 폐쇄로 인해 회사는 파산을 선언했습니다.
근로자가 기간제 계약으로 근무한 경우임신 기간이 만료된 후에만 임신 증명서를 제공했습니다.
임시 직원을 해고할 수 있는 상황에서는 고용 계약이 만료되고 주 직원이 직위로 복귀합니다., 임산부가 제안된 새로운 공석을 거부하거나 기업에 적합한 공석이 없는 경우.
근무 조건이 변경되었습니다(이사, 새로운 기술 요구 사항) 직원에게 고용 계약 연장을 위한 가능한 모든 옵션(다른 사용 가능한 직위 포함)이 제공되었지만 그 중 어느 것도 적합하지 않았습니다.
임산부는 스스로 신청할 수 있습니다.그러나 임신한 여성이 자신의 요청에 따라 해고된 사례가 알려져 있는데, 나중에 그들이 압력을 받고 고용주가 그들을 사직하도록 강요했다는 것이 밝혀졌습니다. 따라서 관리자는 이러한 상황을 경계하고 벌금을 내지 않기 위해 서두르지 않고 직원을 해고합니다. 이와 관련하여 가장 안전한 선택은 당사자 간의 합의에 의한 해고입니다.

임산부 해고 절차

기업 청산 중 임산부 해고

해고는 조직 개편, 법인 변경, 부서 해산이 아닌 청산을 통해서만 가능합니다. 기업 청산일은 통합 국가 등록부에서 제외된 날로 간주됩니다. 임신한 직원을 다른 곳으로 전근시킬 수 있는 경우에는 해고하는 것이 엄격히 금지됩니다.

기업 청산 2개월 전에 직원에게 경고해야 합니다.
퇴직금 전액이 지급됩니다(평균 월급과 동일).
청구되지 않은 휴가 수당이 지급되었습니다.
평균 급여는 직원이 새 일자리를 찾을 때까지 지급되지만 2개월을 넘지 않습니다.
여성은 임신과 출산을 위한 사회적 혜택을 받을 권리가 있습니다.

자신의 주도로 임신 한 소녀 해고

직원이 출발 예정일 14일 전에 자신의 자유 의지로 사직 신청서를 제출합니다.
"직원의 신청서"가 제출 날짜와 함께 표시된 경우 명령이 발행됩니다 (양식 번호 T-8).
러시아 노동법 제77조 3항에 따라 고용 기록에 해고 기록이 있는 경우
입원 치료를 받지 않는 경우 14일의 근무가 필요합니다(이 경우 서류는 우편으로 발송됩니다).
아무런 혜택도 지급되지 않습니다.

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료

서면 계약이 작성됩니다.
명령이 내려졌습니다(양식 번호 T-8).
러시아 노동법 제 78 조 1 항에 따라 해고에 관한 작업 장에 항목이 작성됩니다.
급여는 전액 지급됩니다.
합의에 의해 해결;
아무런 혜택도 제공되지 않습니다.

해고 사유 비교표

임산부 해고사유	어떤 경우에 해고가 가능한가요?	시퀀싱
고용주의 개인적인 주도로	불가능한	여성은 복직과 보상금 지불을 요구하는 소송을 제기할 권리가 있습니다.
임신부가 수습기간을 지나지 않은 경우	불가능한	임신증명서를 제시하면 자동으로 수습기간을 거치게 됩니다.
규율 위반의 경우	불가능한	징계나 견책만 가능
회사 개편 중	불가능한	다른 포지션을 제공해야 합니다.
회사 청산으로 인해	아마도 조직이 완전히 청산되거나 개별 기업가가 폐쇄된 경우일 수 있습니다.	지급 : 퇴직금, 휴가비, 2개월 평균 유보급
기간제 계약이 만료된 경우	아마도 여성이 해고되기 전에 증명서를 제공하지 않은 경우일 수 있습니다.	증명서가 적시에 제공되면 고용 계약은 임신이 끝날 때까지 연장되어야 합니다.
정규 직원이 직장에 복귀하고 상황에 처해 임시 직원으로 교체된 경우	아마도 고용주가 임신한 여성에게 다른 일자리를 제안할 수 없거나 임신부가 이를 거부하는 경우일 것입니다.	직원은 회사의 다른 직위(적절한 근무 조건을 갖춘)에 지원할 권리가 있습니다.
직원의 주도로	항상 가능해요	신청서는 2주 전에 제출해야 하며, 작업이 필요하며, 출산 수당은 지급되지 않습니다.