임산부가 해고되는 방법. 고용주는 임산부를 해고 할 권리가 있습니까? 법적 근거와 당사자의 권리

22.08.2019

금융 위기의 맥락에서 고용주는 급여를 줄이기 위해 점점 더 노력하고 있습니다. 그들 중 일부는 법을 잘 모르고, 다른 일부는 단순히 법을 피하고 싶어합니다. 많은 관리자들이 임산부를 해고하는 것이 가능한지, 어떻게 해고하는지 궁금해합니다. 이는 임산부에게도 마찬가지입니다. 이 범주의 직원은 노동법의 특별 보호를 받고 있지만 상사는 여전히 임신한 여성에게 작별 인사를 하는 법의 허점을 찾습니다. 이 글은 예비맘을 해고하고 싶지만 어떻게 해야 할지 모르는 분들을 위한 글입니다.

법률 조항

우리는 법을 위반하지 않고 임신 한 직원을 해고하는 것이 거의 불가능하다는 점에 즉시 주목합니다. 노동법은 모성에 대한 심각한 사회적 보호를 제공합니다. 즉, 노동법 제261조는 사용자의 요청에 따라 여성의 지위에 있는 여성과의 노사관계 종료는 용납할 수 없다고 명시하고 있다. 고용계약이 기간제라도. 연장을 위해서는 임산부 지원서를 작성해야 하며, 상사는 미래의 어머니가 출산휴가를 사용할 때까지 고용관계를 지속해야 할 의무가 있다. 이 경우 여성의 신체 상태는 진단서로 분기별로 확인됩니다.

고용 계약 종료

위에서 언급했듯이이 상황은 임산부를 해고하는 이유가 아닙니다. 이것은 경영진이 직원에게 머물 것을 제안했지만 그녀가 거부한 경우에만 수행할 수 있습니다. 다른 직원의 부재 기간 동안 계약이 체결된 경우 제261조(3항)에 또 다른 가능성이 있습니다. 그런 다음 상사는 다음 순서로 행동해야 합니다.

임신 중에 여성에게 덜 힘든 직업으로의 전환을 제안하십시오. 제공된 공석을 거부하는 경우 임산부는 해고 대상입니다.
사용 가능한 모든 공석을 발표하는 것이 필수적입니다. 그렇지 않으면 임산부가 법원에서 고용주의 조치에 이의를 제기할 수 있습니다.

당사 웹사이트에서 다운로드:

기업의 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료

이러한 이유는 임산부 해고에 대한 법적 근거가 될 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 261 조). 역설적 인 점 - 본사의 영토 경계 밖에 위치한 지점 및 대표 사무소를 폐쇄 할 때 해당 직원과의 관계 종료도 허용됩니다. 이 규범은 특히 고용주에게 유익하며 고용주는 이를 적극적으로 사용합니다. "장난"연습중. 가장 중요한 것은이 과정 2 개월 전에 여성에게 경고하는 것입니다.
어떤 형태의 기업 재편으로 인한 노사 관계의 종료는 노동법의 원칙에 위배된다는 점은 주목할 만합니다. 또한 개인이 개인사업자가 아닌 경우에는 노동법 제261조의 규정을 적용하지 아니한다. 즉, 그러한 고용주는 해고할 권리가 없습니다.

그 자리에서.

마음대로

아마도 이것은 경영진이 "흥미로운 위치"에 있는 여성을 해고하는 가장 "이상적인" 옵션 중 하나일 것입니다. 그러나이 범주의 사람은 매우 드물게 계산되며 대부분 강제로 수행됩니다 (압력, 위협하에). 이러한 행위는 법으로 금지되어 있으며, 여성은 법원이나 노동감독관을 통해 복직될 수 있습니다. 중요: 임산부는 제출일로부터 2주 이내에 신청서를 철회할 권리가 있습니다.

당사 웹사이트에서 사용 가능:

당사자의 합의로

이 문구로 임산부는 가장 자주 중단합니다. 이 경우 고용주는 임신한 직원과 "우호적으로" 합의하여 자리를 비우고, 그 대가로 두 사람 모두에게 맞는 일정 금액의 보상금을 지급합니다.

직위에있는 직원은 관련 법률에 따라 직장을 확보하고 여러 문서를 작성하며 출산 휴가를 지불해야하기 때문에 고용주에게 추가 "부담"이되는 경우가 많습니다. 자신의 미래와 경력에 대한 걱정으로 임신을 계획하는 많은 직원들은 임신한 여성이 직장에서 해고될 수 있는지 여부에 대해 자신과 관련이 있는 질문을 고려합니다.

노동법에 따라 특정 상황에서는 해당 직원을 해고할 수 있습니다. 그러나 현 상황에서 경영진이 주도하여 노사관계를 종료할 수 있는 일반적인 절차는 적용되지 않습니다.

따라서 각 관리자는 책임있는 단계 이전에 법적 측면을 자세히 연구하여 소송을 피하고 노동 감독관에게 설명서를 작성해야합니다.

노동법에 명시된 261조는 임신한 직원과 관련하여 사용자가 허용할 수 있는 모든 권한을 반영합니다. 직위에서 직원의 권리를 보호하는 조직에도 불구하고 해고가 허용되는 한 가지 뉘앙스가 있습니다. 이것은 회사의 자체 청산입니다.

조직은 법인으로 청산됩니다.
고용주 역할을 하는 기업 또는 개인 기업가의 작업 활동이 종료됩니다.

이 경우 임산부의 동의 없이 고용관계 해지가 가능합니다.

이 사실이 의료 문서에서 확인되는 경우 고용주는 임신 한 직원을 임의로 해고 할 권한이 없습니다. 임신의 징후가 아무리 뚜렷하더라도 증빙 서류가 없으면 해고는 불법이 아닙니다.

어떤 상황에서 해고가 허용됩니까?

상황이 고용주 자신에게 달려 있지 않은 경우에만 직위에서 직원의 해고가 가능합니다.

회사 청산;
공식 파산 절차 개시
임신 확인서가 늦게 제공되어 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 경우
직원에게 의학적 이유로 적합한 대체 근무 조건이 제공되었지만 여성이 자발적으로 거부했습니다.
IP가 종료됩니다.

법인 청산 중 임산부 해고 절차는 노동법 제 180 조에 의해 규제됩니다. 이를 바탕으로 직원은 문서에 서명하여 2 개월 전에 공식적으로 알려야합니다.

경영진 또는 소유권이 변경된 경우 기업 청산에 따라 직원을 해고할 수 없습니다. 현행법은 여성이 조직에서 활동을 계속할 권리가 있다고 가정합니다.

법인이 완전히 청산 된 경우 여성을 해고하는 것은 출산이 시작되거나 출산 휴가를 가기 전에 언제든지 가능합니다. 따라서 예를 들어 상업 또는 산업 지점이 문을 닫고 여성이 다른 곳으로 이사하기를 원하지 않으면 고용주가 해고 절차를 시작할 수 있습니다. 그러나 먼저 그는 필연적으로 그녀에게 비슷한 대안을 제시해야 합니다. 절차 자체는 표준 방식으로 진행됩니다.

회사가 자체 청산하면 임산부는 많은 물질적 대가를받습니다.

남은 휴가 일수에 대한 보상.
주말수당(평균월급이 정해져 있음).
2개월 이내에 급여를 받습니다.
실제 근무일에 대한 급여 계산.

동시에 출산 및 임신 수당은 조직이 아니라 사회 보호 부서에서 지불합니다. 고용주의 지불과 마찬가지로 이 기금은 동일한 직원의 급여 카드로 이동합니다.

임산부는 모든 직원과 동일한 권리를 가지고 있으므로 자신의 의사에 따라 2주 전에 상사에게 알릴 수 있습니다.

실제로, 법의 틀 내에서 경영진이 상황에 영향을 미칠 수는 없지만 직원에게 강한 감정적 영향을 주어 직장을 떠나고 싶은 의사를 표명하거나 직원이 해고되다.

여성이 건강이 좋지 않아 입원하는 상황에서 법은 2주간의 노동을 면제한다. 병가가 공식적으로 등록됨에 따라 직원은 객관적인 사유로 계속 일할 수 없습니다. 여성이 의료기관에 입원하는 순간 친족은 출산통지서와 함께 사직서를 우편으로 보낼 수 있다.

고용주는 휴가 중 임산부를 휴가로 보낼 권리가 있습니다. 최종 계산에서 물론 혜택의 양은 훨씬 더 작을 것입니다. 2주 이내에 직원은 경력에 대한 결과 없이 지원을 철회할 권리가 있으며 경영진은 이를 다시 수락해야 합니다.

해고에 대한 주도권은 직원이 직접 해야 하며 개인 동기에 의해 정당화되어야 하며 고용주의 강압이나 압력의 결과가 아니어야 합니다.

그리고 경영진의 요청에 따라 절차를 수행하는 것은 불가능하지만 당사자는 상호 방식으로 계약 해지를 요청할 권리가 있습니다.

공식 문서는 직원과 경영진의 서명이 있어야하는 2 부로 작성됩니다. 친숙한 후 조직은 직원을 해고하라는 명령을 내립니다. 당사자 중 하나가 계약 체결을 위한 요구 사항 또는 조건에 동의하지 않는 경우 각 참가자는 서명 없이 문서를 남길 권리를 보유합니다. 또는 당사자의 모든 불일치가 기록되는 프로토콜을 작성할 수 있습니다. 그러나 그들이 타협에 이르지 못한다면 해고는 일어나지 않을 것입니다.

계약 종료 날짜는 당사자의 재량에 따릅니다. 고용주가 반대하지 않으면 임산부는 규정된 2주의 기간을 계산하지 못할 수 있습니다.

전체 계획과 순서는 여러 단계로 나타낼 수 있습니다.

서면 계약서 작성(2부).
규정된 양식 T-8의 주문 발행.
통합 문서에 정보를 입력합니다.
작업 중단 또는 부재에 대한 동의.
급여는 전액 지급됩니다.
주말 급여는 제공되지 않습니다.

절차는 직원이 노동법에 정해진 규칙에 위배되지 않는 자발적인 의사를 표시하는 경우에만 시작됩니다.

임산부가 신청서에 서명했지만 자신의 상황에 대해 알지 못했다면 계약을 무효화 할 권리가 있습니다.

고정 기간 고용 계약에 따른 임산부의 해고는 다음 상황에서 러시아 노동법 제 261 조에 따라 시작될 수 있습니다.

계약은 다른 직원의 부재 기간 동안만 체결됩니다.
건강상의 이유로 임신이 끝나기 전에 다른 직책으로 옮길 가능성이 없습니다.
고용주의 영역에서 제공되는 대체 공석;
다른 직업으로의 이동을 거부합니다.

각 상황에서 직원을 해고하는 절차가 합법적으로 인식되도록 모든 측면을 고려해야합니다. 일반적으로 긴급 노동 계약의 체결은 다른 직원이 출산 휴가 중일 때 발생합니다.

다른 경우에는 임신 중이거나 출산 휴가 중인 직원을 해고하는 것은 불법으로 간주됩니다. 여성이 특정 위치에 있는 경우 고용 관계를 연장하기 위해 고용주에게 의료 확인서를 제공해야 합니다.

직원이 법령에서 이전 직장으로 복귀하면 다른 직원은 대체 직장이나 직책으로 이동해야합니다. 이 법은 급여가 낮은 공석의 가능성을 제공합니다. 이 상황에서 여성은 계속 일할 것인지 또는 자신의 자유 의지로 떠날 것인지 스스로 결정해야 합니다.

기사에 따라 해고 될 수 있습니까?

러시아 연방 노동법에는 "기사에 따라 해고"라는 문구가 없습니다. 이 경우 심각한 징계 위반 또는 부적합으로 밝혀진 직원을 해고하는 것을 의미합니다.

직원이 임신했다는 사실이 알려지자 경영진은 여성의 권리는 늘어나고 책임은 줄어들기 때문에 즉시 그녀를 너무 많은 급여를 받는 사람으로 인식하기 시작한다.

종종 그런 생각에 이끌려 고용주는 전문성 부족이나 규율 위반을 언급하면서 법에 따라 임신 한 여성을 해고 할 수있는 방법에 대해 생각하기 시작합니다.

그러나 노동법 제192조에 의거 사용자는 이러한 근로자에 대해 두 가지 처벌 중 하나만 적용할 수 있습니다.

책망하다.
논평.

직원이 위반 행위를 한 경우 공식적으로 견책 또는 발언을 할 수 있습니다. 급여의 보너스 부분을 박탈하는 것도 가능합니다. 그러나 그러한 결정은 고용주의 재량에 따라 이루어집니다.

따라서 임신으로 인한 해고를 두려워할 필요가 없습니다. 현행법은 보호관찰 기간에 임산부를 해고하는 것을 허용하지 않습니다. 표준 상황에서 고용주는 그러한 기회가 있지만 직원이 직책에 있으면 경영진의 주도로 해고가 불법입니다.

노동법 70조는 직원을 고용할 때 직위를 확인하는 증명서를 제공한 경우 수습 기간을 정하는 것을 금지하고 있다는 점도 주목할 가치가 있습니다.

만족스러운 건강 상태에서 임신 30 주 (7 개월)가 시작될 때 법령이 발표됩니다. 법령 이전에 경영진은 직원을 해고할 권리가 없습니다. 이것은 공식 임신 확인을 제공 한 후 직원이 노동법에 의해 제공되는 법적 보호에 대한 모든 권리를 갖기 때문입니다.

계획적이거나 강제적인 인력 감축으로 임산부는 해고될 수 없습니다. 이 상황에서 솔루션 중 하나가 허용됩니다.

고용주가 의료 요구 사항을 충족하는 대체 직위 또는 작업 장소를 제공합니다.
대안이 없으면 현재 위치가 임산부에게 할당됩니다.

직원 감축 중에 임산부를 해고하는 것도 현행법을 위반하는 것입니다. 여성은 그녀의 모든 요구 사항을 충족시킬 새로운 장소에 의지하거나 그녀에게 이전 직책이 할당 될 권리가 있습니다.

아르바이트를하는 임산부를 해고 할 수 있습니까?

Rostrud는 다음 정보를 강조 표시할 수 있는 서신 2607-6-1을 발행했습니다. 노동법 제288조에 따라 고용주는 직원 해고를 독립적으로 결정할 권리가 있습니다. 실제로는 신입사원을 채용하면 임신한 여성이 아르바이트를 하는 경우 즉시 해고하라는 명령이 내려진다.

그러나 이 정보는 노동법 261조에 따라 경영진 주도로 임산부를 해고하는 것은 불법이라고 규정하고 있다. 따라서 직원의 동의가 있어야만 개시할 수 있습니다. 유일한 예외는 고용주의 자체 청산입니다.

따라서 아르바이트를 하는 임산부의 관리 주도에 의한 해고는 불가능하다고 결론지을 수 있다.

실제로 여성을 고용할 때 자신의 '직위'를 숨기고 임신 사실을 알게 된 고용주가 자신을 해고하지 않을까 걱정하는 상황이 종종 발생합니다. 이러한 상황에서 여성의 '직위'와 관련된 사유로 고용계약 체결을 거부하는 것을 금지하는 노동법 64조에서 설명을 얻을 수 있다. 따라서 여성의 임신은 계속 근로를 거부하는 객관적인 사유가 되지 못한다.

해고에 대한 결정을 내리기 전에 임산부는 여러 측면을 고려해야 합니다.

지원서가 경영진에게 상정된 후 휴업기간(2주) 동안 철회가 가능합니다. 이를 위해서는 협력을 지속할 의사가 있음을 확인하는 적절한 문서를 작성해야 합니다. 2주 기간이 종료된 후에도 해당 직책이 공석으로 남아 있으면 해고가 발생하지 않습니다.
직원이 독립적으로 기업에서 노동 활동을 끝내기로 결정하면 조직에서 혜택 형태로 지불을받지 않습니다.
직원은 이 결정을 스스로 내려야만 지원서를 작성할 수 있습니다. 고용주 측에서 압력이 가해지면 그는 법원에 소송을 제기하고 불법 행위에 대한 보상을 요구할 충분한 이유가 있습니다.

임산부를 해고하기로 결정할 때 기업 또는 회사의 경영진은 자신의 이익을 위해 행동합니다. 임신으로 인한 해고에 대한 법적 근거가 없으면 다음을 사용할 수 있습니다.

알코올 중독 또는 마약 중독 상태의 직장에서의 존재;
회사 또는 기업에 심각한 피해(재산 피해)를 초래하지만 이러한 사실은 여전히 행동이 의도적이었다는 것을 입증하고 입증해야 합니다.
경영진의 신뢰 상실을 목적으로 하는 무활동 또는 행동;
해고 사유가 된 부도덕한 행동;
영업 비밀 저장에 관한 계약 서명 위반;
직원이 조직에 중대한 피해를 입힌 행동을 저질렀습니다.
직원이 2개월 이상 직장에 출두하지 않습니다.

마지막 요점을 고려할 때 작업 지속에 심각한 장애물인 특정 질병 목록이 있음을 명확히 할 가치가 있습니다. 여기에는 낙태의 위협, 임신 중 합병증의 발생이 포함됩니다. 관련 의료 문서를 당국에 제출하면 이 해고 사유는 법적 근거를 잃게 됩니다.

심각한 질병이나 유산의 위협으로 인해 직장에 결근한 각 직원은 보고 및 설명을 위한 적절한 의료 문서를 제공해야 합니다. 또한 회사는 병가 등록과 관련하여 급여를 조정해야 합니다.

불행히도 법적 관행은 확립된 입법 지침에도 불구하고 기업 및 산업 조직의 경영진이 종종 임산부의 권리를 침해하는 많은 상황을 알고 있습니다. 그러한 상황이 발생하면 직원은 고용주의 행동에 대해 항소할 권리가 있습니다.

사법적으로.
검찰을 통해.
주 노동 감독관에 항소하십시오.

임신한 직원의 부당한 해고 사실이 입증되는 경우 사용자는 다음과 같은 형사상 또는 행정상 책임을 질 수 있습니다.

행정법 제 5.27 조에 따라 30,000-50,000 루블의 벌금과 개인 기업가의 경우 1,000 ~ 5,000의 벌금 형태로 고용주에게 행정 처벌이 부과 될 수 있습니다.
형법 제 145 조-5,000-200,000 루블의 벌금에 따라 지난 18 개월 동안의 임금이 공제되거나 최대 360 시간의 의무 작업이 할당됩니다.

국가근로감독원은 기업을 감독하고 그곳에서 검사를 실시한다. 필요한 경우 이 감독 기관은 추가 절차를 위한 모든 자료를 검찰청으로 이관합니다. 그녀의 경우 임산부는 유사한 진술로 관련 서비스에 독립적으로 신청할 수 있습니다.

직원은 또한 법원에 신청할 권리가 있습니다. 이러한 방식으로 해결되는 작업은 무엇입니까?

직원의 복직. 해고 기록은 통합 문서에서 취소해야합니다.
근로자의 강제 결근에 대한 보상금 지급.
도덕적 손해에 대한 보상.

사실, 많은 법원에서 원고에게 청구된 금액을 입증할 것을 요구합니다. 동시에 그들은 질병의 악화나 발생, 치료를 받은 것에 대한 의료 문서를 주로 증거로 받아들이는 데 익숙합니다. 질병과 해고의 관계를 증명해야 합니다. 동시에 사법 관행에서 건강 장애로 이어지지 않은 일에 대한 걱정은 직장에서 복직함으로써 완전히 보상된다고 믿어집니다.

노동법 393조에 따르면 피고용인은 법원 청문회에서 자신의 권리를 보호하기 위해 국세 또는 관세를 내지 않아도 됩니다. 노동법 234조에 따르면 여성이 강제로 노동을 하지 않은 기간 동안의 임금 전액과 함께 보상을 요구할 이유가 있다.

이 문제에 대한 소송 절차를 가속화하면서 동시에 여러 인스턴스에 신청서를 제출할 수 있습니다. 실제로 이러한 상황을 고려하는 데는 많은 시간이 걸리지 않습니다.

러시아 연방의 현재 법률은 임신 한 직원의 해고 절차와 이것이 발생할 수있는 상황을 엄격하게 수정했습니다. 그러한 절차의 개시는 법인이 운영을 중단하는 경우에만 가능하다는 점에 유의해야 합니다. 다른 경우에는 상호 합의에 서명하거나 기업에 대체 공석을 제공하거나 마음대로 떠나는 것만 가능합니다.

통계에 따르면 임신 한 직원에 대한 정서적 압박의 경우 심각한 결과를 초래하는 경우가 많기 때문에 회사 경영진은 향후 소송 및 기타 불쾌한 상황에 직면하지 않도록 입법 프레임 워크를 신중하게 검토합니다.

임산부는 법령 기간 동안 직장을 유지하고 휴가를 지불하고 법에서 제공하는 기타 비용을 지불해야 하기 때문에 고용주에게 부담스러운 "부담"이 될 수 있습니다. 이 모든 것이 불필요한 수고이며, 임시로 일하기로 동의한 새 직원을 찾는 것이 매우 어렵습니다. 노동법의 뉘앙스를 잘 알지 못하거나 처벌받지 않을 것이라고 확신하는 고용주는 그러한 직원을 해고함으로써 많은 문제를 피할 수 있다고 결정합니다.

그러나 실제로 그들은 새롭고 훨씬 더 심각한 것을 스스로 만듭니다. 에 대해 더 알아보기 임산부가 해고 될 수 있습니까? 2018년에는 어떤 경우에 이러한 조치가 합법화되고 임산부가 노동권을 침해할 경우 어떻게 보호할 것인지에 대해 더 자세히 이해할 것입니다.

임신의 시작은 직장에서의 문제의 시작과 관련되어서는 안됩니다. 반대로 여성의 삶의이 기간은 법으로 보호되며 또한 여러 가지 이점을 제공합니다.

출장 및 추가 작업 부족;
임금 손실 없이 근무 시간 동안 의무 건강 검진을 받을 권리;
생산 속도의 감소 또는 더 가벼운 작업으로의 전환;
개별 작업 일정을 작성할 권리;
임신, 출산 및 육아 휴직 중 해고로부터의 보호;
유급 출산 휴가에 대한 권리;

많은 사람들이 작업량 감소, 휴가 및 개별 일정 작성에 대해 알고 있고 이러한 조치가 다소 준수되면 해고 및 임산부 고용과 관련하여 불행히도 이러한 규칙이 작동하지 않는 경우가 많습니다.

입법 프레임워크

예술에 따르면. 러시아 노동법 261조에 따르면 고용주의 일방적인 결정으로 계약을 해지하는 것은 불가능하며 예외는 기업 해지입니다.

Art에 따른 고정 기간 계약에 따른 해고. 러시아 노동법 261조도 불가능하며, 이 법에 따라 고용주는 임신이 끝날 때까지 계약을 연장해야 합니다.

보호 관찰에 대한 해고는 Art의 일반 조항에 따라 수행됩니다. 그러나 러시아 연방 노동법 70에 따라 고용 관계가 시작되기 전에이 조건을 계약서에 작성해야합니다.

임산부의 해고는 허용됩니다.고용주의 요청에 따라 진단서로 임신 사실이 확인되는 경우. 외부 지표에 의해 임신이 명백한 경우에도 문서 증거 없이 해고는 불법으로 간주되지 않습니다.

러시아 연방 노동법 제 261 조는이 문제에 대한 입법자의 원칙적 입장을 반영하여 고용주의 고의를 억제하고 임산부의 권리를 보호합니다.

그러나 같은 조에서 이 규칙에 대한 예외는 법적 의미에서 고용주 자체를 청산하는 경우입니다.

법인 (여성이 일하는 조직)의 완전한 청산;
고용주 역할을하는 개별 기업가의 활동 종료.

이러한 상황이 전개됨에 따라 사용자는 임산부의 의사와 동의 없이 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

임산부를 해고 할 수 있습니까? 어떤 경우에 허용됩니까?

임산부가 해고 될 수 있습니까?많은 시민들의 관심을 받고 있습니다. 임신한 부하직원을 해고하기 위해서는 관리자가 솔선해서는 안 된다. 그의 의지에 따른 해고는 금기시된다. 유효한 사유는 임산부의 주도뿐만 아니라 고용주의 의지 (법인 청산, 개인 사업자의 해지, 파산 등)의 의지와 무관한 사유가 될 수 있습니다.

법인 청산 또는 지적 재산권 해지 시 해고

임신한 여성이 직장에서 해고될 수 있습니까?회사를 닫을 때 ? 임산부의 해고청산시 러시아 노동법 제 180 조가 규제됩니다. 기업이 청산된다는 사실을 고용주는 최소한 2개월 전에 알려야 합니다. 이 경우 구두로 하지 않고 반드시 서명으로 합니다.

청산이 아니라 소유권이 변경된 경우(회사가 매각되어 타인에게 이전됨) 청산으로 인해 여성을 해고할 수 없습니다. 법에 따라 그녀는 물론 자신이 그만두고 싶지 않는 한 새로운 지도력 아래에서 계속 일해야 합니다.

그들은 평균 월 소득 금액으로 퇴직금을받을 자격이 있습니다.
그들은 미사용 휴가에 대한 보상을받습니다.
그들은 두 달 동안 급여를 받습니다.
급여는 당월의 실제 근무일에 대해 계산됩니다.

2006년 12월 30일 법령 N 865의 10, 11항에 따르면, 청산 후 출산 수당은 더 이상 고용주가 아닌 임산부의 거주지에서 인구의 사회 보호 부서에서 지불합니다.

자발적 해고

실제로 고용 계약에 따라 일하는 모든 사람과 마찬가지로 직위의 여성은 2주 전에 사전에 고용주에게 자신의 의사를 알리고 언제든지 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

이 경우 퇴직하려는 욕구는 자신의 것이어야하며 고용주가 고의적으로 만든 조건으로 인해 발생하지 않아야합니다. 관리자가 참을 수 없는 심리적 작업 환경을 협박하거나 조장하는 관행은 매우 일반적입니다. 이 경우 임산부는 GIT 또는 검찰청에 진정서를 제출한 후 검사를 받게 됩니다. 그러나 신청서가 자신의 자유 의지에 따라 작성되었음을 증명할 의무는 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 법령 No. 2에 따라 사임 한 사람에게 있습니다. 러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청"

여성이 건강상의 이유로 입원하면 2주간의 기간을 계산할 수 없습니다. 즉, 실제로 그녀는 병가를 가고 있으며, 강제 결근(병가, 휴가) 시간은 이 2주 기간에 계산됩니다. 따라서 이러한 상황에서 고용주에게 개인적으로 진술서를 전달할 수 없는 경우 임신한 직원이 진술서를 작성할 수 있으며, 그 친척은 고용주의 주소로 우편으로 발송합니다.

즉, 당신이 병원에 있는 동안 이 2주 동안 종이가 이미 고용주의 책상 위에 있는 것이 중요합니다. 고용주와 직접 또는 전화로 한 구두 진술은 계산에 포함되지 않습니다.

신청서가 제출된 순간부터 경과해야 하는 2주의 기간 동안 고용주는 직원을 휴가로 보낼 권리가 있습니다. 그러면 해고시 계산 중 휴가 수당 금액이 줄어 듭니다.

"직위"에 있는 직원은 지정된 기간이 만료되기 전에 사직서를 철회할 수 있습니다.

그들은 당사자의 합의에 따라 임산부를 해고 할 권리가 있습니까?

임신 한 직원의 요청에 따라 자발적인 해고에 대한 대안은 당사자의 합의에 따라 그녀와의 계약이 종료 될 수 있습니다.

임산부의 요청에 의한 해고와 당사자의 동의에 의한 해고의 차이점은 무엇입니까? 테이블이 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

의문	성명	당사자의 합의
어떻게 정리되어 있습니까?	그녀의 서명과 함께 임신 한 직원의 진술 형식. 고용주가 명령을 내립니다.	두 당사자를 대신하는 계약 형식(일방이 작성할 수 있지만 두 번째 당사자가 확인해야 함). 문서는 양 당사자가 서명한 2부로 작성됩니다. 해고시 고용주는 명령을 내립니다.
당사자가 동의하지 않으면?	고용주는 직원이 신청서를 제출한 후 2주 동안 근무한 경우 자신의 요청에 따라 직원을 해고하는 것을 거부할 수 없습니다.	고용주 또는 임산부가 계약서의 조항에 동의하지 않으면 서명하지 않을 권리가 있습니다. 그 다음에 임신 중 해고이 기준으로는 불가능합니다. 또는 불일치하는 경우 불일치 프로토콜을 작성할 수 있지만 당사자가 합의에 도달하지 않으면 해고가 발생하지 않습니다.
해고 날짜	해고일은 사직서 작성일이 아니라 제출일로부터 2주간의 기간이 만료되는 날이다.	해고 날짜는 협상 가능합니다. 즉, 양 당사자가 결정하면 그렇게 됩니다. 당사자의 합의에 따라 임산부는 2주간의 휴무 없이 퇴사할 수 있습니다.

이 두 가지 이유로 해고 간에 공통적으로 남아 있는 것은 자발적인 것이며 따라서 러시아 연방 노동법에 위배되지 않는다는 것입니다.

당사자의 합의에 의한 임산부 해고 문제에 대해서는 2014년 9월 5일 러시아 연방 대법원의 판결이 있습니다. N 37-KG14-4. 그 조항에 따르면, 당시 임신에 대해 알지 못했던 해고 당사자의 합의에 서명한 여성은 중대한 사유로 인해 계약이 무효임을 인정하기 위해 고용주에게 신청서를 보낼 수 있다고 결론을 내릴 수 있습니다. 표시된 해고 날짜가 아직 도착하지 않은 경우 상황 (임신)의 변화.

고용주는 임시 직장에서 임신한 여성을 해고할 권리가 있습니까?

다음 조건이 충족되는 경우 기간제 고용 계약에 따라 임신한 직원을 해고할 수 있습니다.

고용 계약은 부재 직원의 직무 수행 기간 동안 체결되었습니다.
여성의 서면 동의가 있는 경우 임신이 끝나기 전에 그녀를 건강상의 이유로 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업으로 옮기는 것은 불가능합니다.
고용주는 그녀에게 그 지역에서 가능한 모든 공석을 제공했습니다.
임산부는 다른 지역의 공석으로 옮기기를 거부했습니다.

특정 상황을 고려할 때 출산 직위에서 해고되는 모든 조건이 충족되어야 합니다(그리고 대부분의 경우 기간제 고용 계약은 다른 직원의 법령이 정해지는 시점에 정확하게 체결됨).

다른 경우에는 고용주가 임산부를 해고할 자격이 없습니다. 여성이 진단서를 제출하여 아이를 낳고 있음을 입증하는 경우 사용자는 기간제 고용 계약을 연장해야 합니다. 직원이 산부인과에 들어가더라도 임산부는 다른 직장으로 보내야 한다. 동시에 급여가 낮은 곳으로 이동이 가능하다고 가정합니다. 이 경우 여성은 더 적은 비용을 지불할 위치에 남아 있거나 자신의 자유 의지에 대한 진술을 작성할지 여부를 이미 스스로 결정해야 합니다.

통제할 수 없는 상황으로 인해 임산부를 해고할 권리가 있습니까?

임산부의 해고사유는 일반직원과의 고용관계 해지사유만큼 다양하지 않다. 이벤트 개발을위한 다른 옵션이 있습니까?누군가와 상관없이 "흥미로운 위치"에서 부하 직원을 해고하는 데는 여러 가지 이유가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

이전 고용 장소에서 법원 부하의 복직;
직원이 완전히 활동을 계속할 수 없는 상태를 얻는 것;
특정 직책의 조직에서 일하는 데 필요한 라이센스 및 허가 만료.

이러한 모든 상황은 당국의 주도로 해고로 간주되지 않습니다. 그러나 모든 상황에서 고용주는 먼저 직원에게 다른 채용 공석을 제공해야 합니다. 이 단락이 생략되면 법률에 의한 관계 해지 절차에 위배됩니다.

근로조건 조정 및 재배치로 인한 해고

어떤 경우에는 회사가 활동을 계속하기 위해 근무 조건을 과감하게 바꾸거나 다른 지역으로 이동합니다. 설명 된 상황에서 임산부의 해고가 가능합니다.

가장 중요한 것은 상사가 먼저 사용 가능한 공석과 근무 조건을 작성하여 부하 직원을 제공한다는 것입니다. 소녀가 거부하면 해고될 수 있습니다. 그렇지 않으면 직원의 사랑받지 못하는 범주를 제거하는 것이 작동하지 않습니다.

보호 관찰 중에 임산부를 해고 할 수 있습니까?

또한 러시아 노동법 제 70 조에 따라 임산부에 대한 수습 기간을 설정하는 것은 불가능합니다 (고용 당시 증명서로 임신이 확인 된 경우).

아르바이트를하는 임산부를 해고 할 수 있습니까?

2008년 11월 24일자 편지 No. 2607-6-1에 이와 관련하여 Rostrud에 대한 설명이 있습니다. 그 조항을 요약하면 다음과 같은 논문 형식으로 이 문제에 대한 권장 사항을 표시할 수 있습니다.

러시아 노동법 제 288 조에 명시된 조건에 따라 직원을 해고하는 결정은 고용주가합니다. 그것은 그의 의무가 아니라 그의 권리입니다. 따라서 임신한 여성시간제근로자 대신에 새로운 '정규직'을 고용할 때 고용계약의 해지를 주도하는 주체는 사용자이다. 러시아 노동법 제 261 조는 조직의 청산 및 개별 기업가의 활동 종료를 제외하고 고용주의 주도하에 임산부 해고를 금지합니다. 이는 불가능하다는 것을 의미합니다 고용주의 주도로 임신한 시간제 근로자를 동의 없이 해고하는 것.

기사 또는 결근으로 임산부를 해고 할 수 있습니까?

노동법에는 "기사에 따른 해고"와 같은 문구가 포함되어 있지 않습니다. 사람들에게 이것은 징계 위반, 즉 징계 제재를 가하거나 부적합으로 인한 해고로 이해됩니다.

고용주는 결근 또는 기타 노동 규율 위반으로 임산부를 해고할 수 없지만 다른 처벌 중 하나를 부과할 권리는 있습니다.

예술에 따르면. 러시아 노동법 192조에 따라 직원에게 다음과 같은 처벌이 적용될 수 있습니다.

논평;
책망하다;
해임.

따라서 “직위”에 있는 여성이 노동 규율을 위반한 경우, 그녀는 견책 또는 견책을 받을 수 있습니다. 또한 보너스 박탈에 대한 제한은 없습니다. 임산부는 고용주의 재량에 따라 공제될 수 있습니다.

러시아 연방 노동법에는 임산부가 기업이나 지점을 청산하는 경우에만 해고될 수 있다고 명시되어 있습니다. 임산부가 결근하거나 노동규율을 위반하더라도 사용자는 견책만 할 수 있다. 임신한 여성의 해고 또는 결근을 징계처분으로 적용할 수 없다. 이는 횡령죄에 따른 임산부의 해고에도 적용된다. 최대 처벌은 견책이다!

그러나 여성의 임신은 의료기관의 증명서로 지속적으로 확인되어야 합니다. 여성의 위치에 대한 눈에 보이는 표시는 증거가 아닙니다. 임산부가 출근하지 않고 정당한 서류를 제출하지 않은 경우에도 정당한 이유 없는 결근으로 인한 해고도 허용되지 않습니다.

이는 여성이 수습기간을 두고 고용된 경우에도 적용된다. 고용주는 시험에 통과하지 못한 일반 근로자를 해고할 수 있습니다. 그러나 그는 임산부에게 그렇게 할 수 없습니다. 이는 모든 임산부 직원에게 적용됩니다. 임신한 군인의 해고도 허용되지 않습니다.

이는 기업의 직원 감소에도 적용됩니다. 고용주는 임신한 여성에게 감원 당시의 상태에 맞는 의학적 조건을 충족하는 직위를 제공해야 합니다. 그러한 직위가 없으면 고용주는 임산부가 차지하는 직위를 줄일 수 없습니다. 또한 임산부 직원을 줄이기 위한 해고는 직원 본인의 동의가 있어야만 가능합니다.

재직 중 임신을 은폐한 경우

많은 여성들이 그 질문에 대해 우려하고 있습니다. 그녀가 이미 임신한 직업을 갖고 그것에 대해 침묵한다면 모든 것이 밝혀지면 해고될 것입니다.

예술에 따르면. 러시아 노동법 64조에 따르면 임신과 관련된 이유로 여성의 고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있습니다. 즉, 임신이 고용 거부 사유가 되지 않습니다. 그렇다면 고용주가 알게되어 너무 늦더라도 여성은 그에게 알릴 의무가 없기 때문에 일종의 속임수로 유죄 판결을 받고 해고 될 수 없습니다.

해고사유별 비교표

임산부를 떠나는 이유	어떤 경우에 해고가 가능한가요?	시퀀싱
고용주의 개인적인 주도로	불가능한	여성은 복직 및 보상을 위해 소송을 제기할 권리가 있습니다.
임산부가 수습기간을 경과하지 않은 경우	불가능한	임신 증명서를 제시하면 여성은 자동으로 수습 기간을 통과합니다.
규율 위반으로	불가능한	징계 제재나 견책만 가능
회사를 재편할 때	불가능한	다른 위치를 지정해야 합니다.
회사 청산으로 인해	아마도 조직의 완전한 청산 또는 IP 폐쇄와 함께.	유급 : 퇴직금, 유급휴가수당, 평균연봉 2개월 유지
기간제 계약 만료 후	아마도 여성이 해고 직전에 증명서를 제공하지 않았다면.	증명서가 제때 제공되면 고용 계약을 임신이 끝날 때까지 연장해야합니다.
정규직이 출근하여 자리를 찾은 임시직으로 대체된 경우	고용주가 임산부에게 다른 직위를 제안할 수 없거나 거절하는 경우	직원은 회사의 다른 직책에 지원할 권리가 있습니다(적절한 근무 조건)
직원의 주도로	항상 가능	2주 내로 지원서 제출, 휴업은 의무, 임신 및 출산 수당은 지급되지 않음

임산부 해고 절차

다음으로 해고 절차 및 필요한 서류에 대해 자세히 살펴 보겠습니다. 몇 가지 해고 옵션을 분석하고 각각에 대한 해고 조건과 절차를 설명합니다. 또한 직원을 해고하고 합법적으로 해고를 공식화하는 방법에 대한 기사를 읽으십시오.

기업 청산 중 임산부 해고

해고는 조직 개편, 법인 변경 또는 부서의 해산이 아닌 청산시에만 가능합니다. 기업 청산일은 통합 주 등록부에서 제외되는 날입니다. 임신 한 직원을 다른 장소로 옮길 수 있다면 그녀를 해고하는 것은 엄격히 금지되어 있습니다.

기업 청산 2 개월 전에 직원에게 통지해야합니다.
퇴직금 전액을 지급했습니다(평균 월급과 동일).
미청구 휴가 수당 지급;
평균 급여는 직원이 새 직장을 찾을 때까지 지급되지만 2개월을 넘지 않아야 합니다.
여성은 임신과 출산에 대한 사회적 혜택을 받을 자격이 있습니다.

당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지

당사자의 합의에 따라 임산부를 해고하는 경우 절차는 다음과 같습니다.

서면 계약이 생성됩니다.
명령이 발행됩니다(양식 번호 T-8).
러시아 노동법 제 78 조 1 항에 따라 해고에 관한 통합 문서에 항목이 작성됩니다.
급여는 전액 지급됩니다.

당사자의 합의에 따라 해고되면 여성은 인상적인 보상에 동의 할 수 있습니다. 동시에 임신 및 출산과 관련된 병가에 대한 지불을 잃을 것이라는 점을 고려할 가치가 있습니다.

자신의 주도로 임신 한 소녀의 해고

해고 절차에는 다음 단계가 포함됩니다.

직원은 예정된 출발 14일 전에 자신의 자유 의지 해고 신청서를 제출합니다.
"직원 성명서"가 제시 날짜와 함께 표시되는 명령이 발행됩니다 (양식 번호 T-8).
러시아 노동법 제 77 조 3 항에 따라 해고에 대한 노동 기록에 항목이 작성됩니다.
입원치료가 아닌 경우 14일의 휴무가 필요합니다. (이 경우 서류는 우체국택배로 발송됩니다.)
혜택이 지급되지 않습니다. 만 1.5세 이하의 자녀를 양육하고 출생한 경우에만 사회보장급여를 받을 수 있습니다. 보호. 그러한 상황에서 여성은 병가 수당을 받을 권리를 잃게 됩니다.

지불해야 할 금액

여성이 임신 중에 그만두는 경우, 그녀는 자신이 받을 자격이 있는 급여가 무엇인지 알아야 합니다.

해당 월의 근무 부분에 대한 급여입니다.
미사용 휴가에 대한 보상(연중 근무한 부분).

그러나 이전 고용주는 더 이상 해고 순간부터 임신, 출산 및 육아에 대한 급여를 지급할 의무가 없다는 것을 기억해야 합니다.

예외는 "출산 휴가"가 해고 후 1 개월 이내에 왔고 동시에 자신의 자유 의지의 해고가 보건 사회 개발부의 명령에 의해 기록 된 특정 상황과 관련이있는 경우입니다. 2009년 12월 23일자 러시아 No. 1012n. 여기에는 다음이 포함됩니다.

남편에게 이사하거나 남편과 함께 새 직장으로 이사;
질병으로 인해 더 이상 일하거나 그 지역에서 살 수 없습니다.
아픈 가족을 돌보는 것.

여기서도 Art의 안내를 받아야 합니다. Art의 1.4 및 2항. 5 No. 255-FZ, 보험(이 경우 의료 및 사회) 보안 관련.

고용주는 어떤 트릭을 사용합니까?

가장 괜찮은 감독조차도 임산부와 같은 동료를 없애고 싶어합니다. 법에 따라 이것이 거의 불가능하다는 것을 알면서도 고용주는 불법으로 간주되는 해고에 대한 점점 더 많은 원래 이유를 제시하기 시작합니다.

여성은 파트타임으로 일하므로 두 번째 고용주가 그녀를 책임질 수 있습니다.
그러한 결정(해고에 대한)은 기업 소유주 또는 주주 이사회에서 내린 것으로 보고됩니다.
징계처분을 받더라도 해고는 금지된다.
가장 다루기 힘든 상사는 임산부에게 견딜 수없는 근무 조건을 조성하기 시작하여 자신의 자유 의지로 직장을 떠나도록 강요합니다. 그러한 행위는 노동법에 위배됩니다.
아시다시피 임산부는 힘든 노동이 금기이며 고용주는 가벼운 노동을 제공할 의무가 있지만 적절한 공석이 없다는 이유로 더 쉬운 자리를 거부할 수 있습니다. 법에 따라이 경우 여성은 본격적인 수입을 유지하면서 건강상의 이유로 공식 직무를 면제받을 수 있음을 알 가치가 있습니다.
결근, 직장 내 부도덕한 행동, 노동 규율 위반 등의 이유로 여성을 해고하는 것은 불가능합니다.
또한 임산부가 영업비밀을 완벽하게 도용하거나 누설한 경우에도 해고사유가 되지 않습니다.

상사가 여자를 강제로 떠나게 하는 경우

이 법안은 임신 한 근로자를위한 "출산"휴가, 즉 임신과 출산뿐만 아니라 자녀를 돌보는 것을 제공합니다.이 모든 시간 동안 여성은 기업 직원에 남아 있으며 그녀는 지불해야합니다 의무 자금 - 따라서이 상황은 고용주에게 매우 수익성이 없습니다. 그 결과, 불행히도 많은 직원이 직원들에게 압력을 가하여 직원들이 자신의 자유 의지를 포기하도록 강요합니다.

그런 상황에서 여자는 어떻게해야합니까? 우선, 그녀는 몇 가지 조치를 취해야 합니다.

어떤 경우에도 진술서를 작성해서는 안됩니다. 문서가 압력을 받아 작성되었다 하더라도 직원이 직접 작성하고 서명한 경우 승소하여 복직 또는 최소한의 보상을 받을 확률은 무시할 수 있습니다.
가능하면 압력 사실을 기록하십시오. 충실한 증인의 증언, 오디오 또는 비디오 녹음 등이 도움이 될 것입니다.이 경우 가장 중요한 것은 고용주가 퇴직 요구를 받았다는 것을 증명하는 것입니다.
규제 당국 (Rostrudinspektsiya 또는 검찰청에 직접)에 고용주의 행동에 대해 불만을 제기하십시오. 고소장은 사건의 상황을 정확하게 반영하고 가해자를 재판에 회부해야 한다는 요구 사항을 표현해야 합니다.
해고가 발생한 경우 법원에 항소하십시오.

임산부는 고용주의 주도로 해고될 수 없음을 기억해야 합니다. 그녀가 규율을 위반하더라도 고용 계약은 직원의 주도 또는 당사자의 합의에 의해서만 해지될 수 있습니다.

비디오 : 그녀가 해고되지 않도록 임신을해야 할 일 :

고용주에 대해 불평하는 방법

러시아 노동법에 명시된 임산부에 대한 보장에도 불구하고 부당한 해고 사례는 그리 드문 일이 아닙니다.

직원은 고용주의 조치에 대해 다음과 같이 항소할 수 있습니다.

주 노동 감독관;
검찰청;

연방 노동 감독관

고용주의 권리 침해가 특히 심각하지 않고 심각하지 않은 경우 이 기관에 연락하는 것이 좋습니다. 그러나 불법 해고의 경우에도 그들에게 연락할 수 있습니다. 이렇게 하려면 문제의 본질을 설명하는 진술서를 노동 감독관에 직접 작성하거나 등기 우편으로 보내야 합니다.

검사는 10일 이내 신청을 검토할 의무가 있으며, 한 달 이내에 검사를 받아 조직이 있는 곳으로 이동합니다. 그러나 이 사례는 사례에서 알 수 있듯이 소송을 지연시키는 경향이 있어 즉각적인 복권이 필요한 경우 즉시 법원에 가는 것이 합리적입니다.

검찰청

이 옵션은 검사실 자체가 사건의 정황을 이해할 의무가 있고 위반이 다소 심한 경우 당국에서 법원을 위한 증거 수집을 도와줄 것이기 때문에 좋습니다. 이 기관의 지원을 받으려면 신청서도 작성하여 등기 우편으로 보내야 합니다. 한 달 안에 귀하의 질문에 대한 답변을 받게 됩니다.

그러한 답변은 법원에서 사건을 고려하는 것을 크게 촉진할 것이지만, 아마도 검사실 대표의 설명 작업 후에 상사가 사건을 악화시키는 것을 원하지 않을 것이며 귀하를 직위에서 복직시킬 것이라는 것을 누가 알겠습니까?

연방 지방 법원

이는 귀하의 과실 관리자가 귀하를 이전 직장으로 복귀시킬 뿐만 아니라 강제 결근 기간 전체에 대해 임금을 지급하도록 강제할 수 있으며 또한 귀하에게 발생한 정신적 피해에 대한 배상을 강제할 수 있는 권한입니다. 당신은 금전적 측면에서. 해고 명령의 사본을 받거나 워크북을 손에 넣은 날로부터 1개월 이내에 법원에 소송을 제기해야 한다는 점을 기억할 가치가 있습니다.

자녀의 복지만 생각해야 한다는 것입니다.
당국의 다양한 속임수에 굴복하지 마십시오.
귀하의 권리를 침해할 가능성에 대한 최소한의 암시가 있는 경우 경계, 주의 및 신중을 기합니다.
그럼에도 불구하고 귀하의 권리가 침해된 경우 시간을 낭비하지 말고 즉시 관련 당국에 연락하고 가급적이면 모든 경우에 동시에 연락하십시오(다행히 이는 법으로 금지되지 않음).

불법해고 사실에 대한 소송을 제기할 수 있는 기간은 1개월입니다. 이 시간을 놓치면 법원은 신청서를 수락하지 않습니다. 이 기간은 여성이 병원 치료를 받으면 회복될 수 있습니다.

임신한 직원이 행정 행위, 형사 범죄를 저지른 경우, 법은 여전히 해고를 규정하지 않습니다. 직원은 소송을 제기하고 직장에서 복직할 수 있습니다.

고용주의 책임

임산부의 부당한 해고는 고용주에게 행정 및 형사 책임까지 위협합니다.

예술에 따르면. 러시아 연방 행정법 5.27은 공무원 및 개인 기업가의 경우 1,000 ~ 5,000 루블, 법인의 경우 30,000 ~ 50,000 루블의 벌금을 부과합니다.
예술에 따라. 5,000 ~ 200,000 루블의 벌금 또는 18 개월 동안의 급여 / 소득 또는 60 ~ 360 시간의 의무 작업으로 러시아 연방 형법 145.

GIT는 사용자에게 행정적 책임을 지우고, 필요한 경우 감사 자료를 검찰에 이관하여 가해자에게도 형사 책임을 묻습니다. 그러나 그러한 명령은 의무 사항이 아닙니다. 피해자는 불만을 가지고 검찰에 직접 신청할 수 있습니다.

여성이 자유 의지로 일을 그만두고 강제로 일을 그만둔 경우 법원에 갈 수 있습니다. 신청서 제출 마감일은 1개월입니다.

직원이 해고 명령을받은 날 또는 인사 부서에서 통합 문서를받은 날부터 간주됩니다.

강압 사실을 입증하려면 여성이 증거를 제시해야 한다. 그녀는 증인을 법정에 제출하고, 오디오 및 비디오 녹음, 편지를 가져오고, 전자 서신, SMS 서신 및 기타 문서를 인쇄할 수 있습니다.

아마도 법원은 보너스의 체계적인 미지급, "회색" 현금 지급을 강압 행위로 간주할 것입니다.

법원이 증거가 설득력 있다고 판단하면 원고의 편을 들어 임신한 근로자를 복직시킬 것입니다. 신청 및 주문은 취소됩니다. 마찬가지로 해고의 위법성을 당사자 간의 합의로 입증하는 것도 가능하나, 사법적 관행에서 그러한 사례는 거의 없다.

법원은 임신한 여성을 직장에서 복직시킬 뿐만 아니라 고용주가 피해자에게 정신적 피해를 입힌 것에 대해 금전적 보상금을 지급하도록 합니다.

고용주는 부상당한 직원에게 강제 결근에 대한 평균 수입을 지불해야 합니다.

임산부의 해고는 법에 따라 이루어져야 합니다. 직원의 임신으로 인해 기업가가 그녀를 대체할 사람을 찾도록 강요하고 여성 자신이 법률 서신에서 보호를 구하도록 권장받기 때문에 이것은 민감한 문제입니다.

아래 비디오에서 소녀의 해고에 대한 유용한 추가 정보를 찾을 수 있습니다.

우리나라의 노동법이 제공하는 가장 심각한 보장은 모성과 관련하여 여성에게 제공됩니다. 이것은 특히 아이의 탄생을 예상하는 여성에게 해당됩니다. 임신한 여성을 동의 없이 해고하는 것은 거의 불가능합니다.

어떤 경우에 임산부를 해고 할 수 있습니까?

법을 위반하지 않고 임산부를 해고 할 수 있습니까? 러시아 연방 노동법은 고용주의 주도로 직원을 해고할 수 있는 모든 상황을 설명합니다. 가장 큰 이유는 결근, 당면한 의무 이행 실패, 노동 규율 위반입니다.
그러나 임산부와 관련하여 다른 규칙이 적용됩니다. 따라서 자연스러운 질문이 생깁니다. "어떤 경우에 임산부를 해고 할 수 있습니까?"

고용주는 임신한 여성과의 고용 계약을 자발적으로 해지할 수 없습니다. 그러나 동시에 임신은 의료 문서로 확인되어야합니다. 눈에 보이는 표시는 증거가 아닙니다.

고용주가 임산부와 고용 관계를 종료할 수 있는 상황은 단 한 가지입니다. 이것은 기업 자체의 청산입니다. 그러나 이것은 고용주가 그러한 직원에게 적시에 통지하고 필요한 모든 금액을 지불해야 할 의무를 면제하지 않습니다.
고용주는 또한 자신의 주도에 의해서만 임산부를 출산율에서 해고할 수 있습니다.

고용주 주도로 임산부 해고 불허

고용주가 자발적으로 임산부를 해고하는 것을 절대적으로 금지합니다. 이는 결근, 징계, 수습기간 종료 시 근무결과 불만족 등 고용계약을 해지하는 모든 사유에 절대적으로 적용됩니다. 이 규칙의 유일한 예외는 기업의 청산입니다.

단체/기업 청산 시 임산부의 해고

고용주가 경제 활동을 중단한다는 사실 때문에 임신 한 직원을 해고하는 것은 출산 휴가 전후에 임신의 모든 단계에서 가능합니다.
고용주는 조직/기업의 청산 시 임박한 해고를 직원에게 최소 2개월 전에 알려야 합니다. 통지서는 서면으로 작성해야 하며 직원은 읽었다는 서명을 해야 합니다.

기업의 지점이 문을 닫고 직원이 본사에서 일하기 위해 다른 지역으로 이동할 준비가 되지 않은 경우 임신한 직원을 해고할 수도 있습니다. 그러나 고용주는 그러한 기회를 서면으로 제공해야 합니다. 개별 사업체 청산 시 임산부 해고는 모회사인 개인 사업자 또는 법인 청산 시 임산부 해고와 동일합니다.

파산 중 임산부의 해고는 정확히 같은 방식으로 이루어 지지만 모든 인사 문제는 기업의 장이 아니라 파산 관재인이 처리합니다.
우리는 고용 계약에 따라 일하는 임신 한 직원에 대해 이야기하고 있습니다. 유효 기간은 5년을 초과할 수 없습니다. 다만, 유효기간이 정해져 있는 경우에는 이를 긴급계약이라 하며, 일정한 경우에만 체결할 수 있다.

고정 기간 고용 계약에 대해 이야기하는 경우 직원의 서면 신청서를 기반으로 그 유효성은 다른 이유로 출산 또는 임신 중절까지 연장됩니다. 이기적인 목적으로 임신을 사용하는 것은 여기에서 작동하지 않습니다. 고용주의 요청에 따라 관련 의료 문서에 의해 확인되어야 합니다. 단, 3개월에 한 번 이하입니다.

불행히도 모든 직원은 파렴치한 고용주가 종종 사용하는 노동 권리에 대해 완전히 이해하지 못합니다. 따라서 고용 계약이 만료 된 후 관리자는 임신 한 직원에게 연장 가능성을 설명하거나 이전에 점유 한 것과 동일하거나 모순되지 않는 근무 조건으로 다른 직위를 제공해야합니다. 건강 상태. 해고는 서면으로 명시된 여성 자신의 자발적인 거부 후에 만 허용됩니다.

따라서 조직 또는 개인 기업가의 활동이 종료 된 경우에만 동의없이 임신 상태에있는 직원을 해고 할 수 있습니다. 이러한 기반의 특별한 경우는 본사에서 멀리 떨어진 지역에 위치한 법인의 별도 지점을 청산하는 것입니다.

러시아 노동법 제 81 조에 따라 고용주 주도로 임산부 해고

미술. 러시아 노동법 81은 고용주의 주도로 직원 해고 근거를 의미합니다. 이러한 근거에는 다음이 포함됩니다.

기업의 청산;
정리해고 또는 축소;
직원과 그가 맡은 직책의 불일치;
기업 소유자의 변경;
근로자가 정당한 이유 없이 반복적으로 노동 의무를 이행하지 않는 경우
반복적으로 노동 규율을 위반합니다.
장기 결석;
Art에 나열된 해고에 대한 다른 근거. 러시아 연방 노동법 81.

그러나 법은 임산부를 보호합니다. Art에 따라 고용주의 주도로 임산부의 해고. 러시아 연방 노동법 81은이 기사의 1 항, 즉 기업의 종료를 제외하고는 허용되지 않습니다. 지점의 청산시 임산부의 해고도 허용됩니다. 이는 법인과 개인 기업가 모두에게 적용됩니다.

조항에 따른 임산부의 해고 또는 결석

이는 여성이 수습기간을 두고 고용된 경우에도 적용된다. 고용주는 시험에 통과하지 못한 일반 근로자를 해고할 수 있습니다. 그러나 그는 임산부에게 그렇게 할 수 없습니다. 이는 모든 임산부 직원에게 적용됩니다. 임신한 군인의 해고도 허용되지 않습니다.
이는 기업의 직원 감소에도 적용됩니다. 고용주는 임신한 여성에게 감원 당시의 상태에 맞는 의학적 조건을 충족하는 직위를 제공해야 합니다. 그러한 직위가 없으면 고용주는 임산부가 차지하는 직위를 줄일 수 없습니다. 또한 임산부 직원을 줄이기 위한 해고는 직원 본인의 동의가 있어야만 가능합니다.

당사자의 동의 또는 자신의 자유 의지에 의한 임산부의 해고

임산부는 자신의 자유 의지에 의해서만 그만 둘 수 있습니다. 이에 대한 대안은 당사자의 합의에 따라 임산부를 해고하는 것입니다.
이 문서는 2부로 작성되었으며 양 당사자가 서명했습니다. 임산부 활동 종료의 요점을 규정합니다.

고용주가 그녀의 실직에 대한 보상으로 그녀에게 지불할 금액;
직원이 고용을 종료한 날짜
고용주의 다양한 지불과 관련될 수 있는 기타 중요한 사항.

당사자의 합의 또는 자신의 자유 의지에 의한 임산부의 해고는 직원과의 고용 계약을 종료하는 법적 근거입니다. 정리해고에 대한 합의를 체결하기 위한 주도권은 여성 자신이 해야 합니다.

계약 초안은 당사자 중 누구라도 작성할 수 있지만 논의해야 합니다. 프로젝트에 대한 모든 변경 사항은 불일치 프로토콜에 반영되어야 합니다. 타협이 이루어지면 당사자는 합의에 서명합니다. 그 후, 임산부는 자신의 자유 의지가 아닌 당사자의 합의에 따라 즉시 사직서를 작성합니다.

여성은 더 이상 일하고 싶지 않다고 스스로 결정하고 자신의 자유 의지에 대한 성명서를 작성할 수 있습니다. 이 경우 그녀는 보상금을 받지 못합니다. 그녀는 실제로 일한 날의 급여와 미사용 휴가일에 대한 보상만 받게 됩니다. 임산부의 해고는 러시아 노동법 제 78 조 및 80 조에 따라 허용됩니다.

임산부의 부당해고에 대한 책임

고용 분야에서 임산부의 권리는 노동법뿐만 아니라 러시아의 형법, 행정법 및 민법 및 기타 여러 입법법에 의해 보호됩니다. 불법 해고로부터 보호하는 방법에는 여러 가지가 있으며 고용주가 금지 사항에도 불구하고 임신 한 직원과의 고용 계약을 해지 한 경우 고용주는 그 중 하나를 사용할 권리가 있습니다.

그러나 실습에서 알 수 있듯이 노동 감독관의 지역 부서에 불만을 제기하면 가장 큰 효과를 얻을 수 있습니다. 임산부 불법 해고 신청서는 여성 본인과 대리인 모두 제출할 수 있습니다. 추가 증거를 제출할 필요가 없습니다. 검사 직원의 의무에는 불만 사항의 주장을 전면 확인하고 식별된 위반 사항을 제거하기 위한 조치를 취하는 것이 포함됩니다.

이러한 항소의 결과는 사용자가 러시아 행정법 5.27조에 따라 행정적 책임을 지게 할 수 있을 뿐만 아니라 형사 사건 개시 문제를 해결하기 위해 검사 또는 기타 법 집행 기관에 자료를 이전할 수 있습니다. 러시아 연방 형법 145조.

다만, 직장에서의 복직은 법원의 결정에 의해서만 가능하며, 가능한 한 빨리 연락을 취해야 합니다. 조사관이 임신한 직원의 해고에 관한 위반 사항을 발견하면 강제 결근에 대한 복직 및 급여 지급을 위해 법원에 소송을 제기해야 합니다. 증거로 노동 감독관의 명령이 청구서에 첨부되어야 합니다.

사건의 성공적인 결과의 경우, 파렴치한 고용주는 해고 결정을 취소할 뿐만 아니라 러시아 노동법 제234조에 따라 전체 임금을 전액 지불해야 합니다. 강제 결근 기간.
법은 동시에 여러 사례에 대한 권리 보호를 신청하는 것을 금지하지 않으므로 노동 감독관에 불만을 제기하는 것이 법적 절차를 시작할 가능성을 배제하지 않습니다.

미래의 어머니를 위해 일할 권리를 보호하는 방법은 무엇입니까? 상사가 법을 위반하지 않고 그녀를 해고할 기회가 있을 때 노동법은 어떤 상황에서 이를 허용하지 않습니까? - 당사의 주요 노동법 변호사인 Gerasimov Ilya Aleksandrovich의 이러한 문제에 대한 자세한 설명을 읽으십시오.

지난 3년 동안 러시아의 많은 지역에서 기업 축소의 물결이 있었습니다. 그렇기 때문에 오늘날 노동법의 가장 관련성이 높은 변경 사항에 대해 아는 것이 특히 중요합니다. 특히 취약한 위치에있는 여성은 어머니가되기를 준비하고 있습니다. 긴축의 상황에서 사업주는 임산부를 제거하는 점점 더 영리한 방법을 찾고 있습니다.

법률은 임신 중 여성을 돌봅니다.

직원이 어머니가 될 준비를 하고 있다는 소식은 아무리 착하고 공정한 사람이라도 직속 상사를 기쁘게 할 수 있는 경우는 거의 없습니다. 부하 직원의 임신에 대한 부정적인 태도는 여성의 출산 휴가 출발이 회사 이사에게 몇 가지 불쾌한 결과를 초래한다는 사실로 인해 종종 발생합니다. 유능한 상사는 법이 임산부의 편이라는 것을 알고 있으며 이제 그녀는 더 오만하게 대하고 힘든 노동, 초과 근무에서 벗어나 산전 진료소에 참석하고 수많은 병가를 눈감아 주어야합니다. 그리고 출산휴가가 끝나면 아기가 1년 6개월이 될 때까지 출산수당을 지급해야 합니다.

또한 다시 교육을 받아야 하는 새 직원을 찾아야 합니다. 모든 유능한 전문가가 임시 직업에 동의하는 것은 아니기 때문에 법령 기간 동안 대체자를 찾는 것은 항상 더 어렵습니다. 갓 태어난 어머니의 경우 주에서 그녀의 위치는 아이가 3살이 될 때까지 유지됩니다.

한 마디로 스태프에서 흥미로운 자리에 소녀를 두는 것은 수익성이 없지만 단순히 축소되거나 해고될 수는 없다. 임산부와 어머니의 권리는 법으로 보호됩니다. 아기를 낳는 기간과 생후 12개월 동안은 남편조차 그녀와 이혼할 기회가 없습니다. 그리고 러시아 연방 노동법은 그녀의 일할 권리를 매우 명확하게 규제합니다. 그들을 알면 여성은 불법적인 노동 박탈로부터 자신을 보호 할 수 있습니다.

해고사유가 아닌 것은?

노동법에 대한 기본 개념을 갖고 있는 관리자들은 임신 기간 동안 여성을 해고할 수 없다는 사실을 잘 알고 있기 때문에 법을 우회하는 새로운 방법을 모색하고 점점 더 좁아지는 허점을 찾습니다.

임산부는 다음 상황에서 자신의 직업을 박탈할 권리가 없음을 기억해야 합니다.

직원 자신이 고용 장소를 변경하고 싶지 않고 고용주 만 해고에 관심이있는 경우.
상사가 자신의 직무에 대처하기를 중단했다고 생각하는 경우.
수습 기간이 끝날 무렵 소녀가 그녀에게 기대했던 것보다 더 나쁜 성적을 보였다면.
임신한 여성이 아르바이트를 하면서도 정규직 직원을 자신의 집으로 불러들이는 상황. 이것은 예를 들어 그 당시 무료 풀 타임 직업이 없었을 때 소녀가 파트 타임으로 수락 된 경우 발생합니다.

직원의 임신에 대해 알게 된 상사는 자신의 자유 의지로 직장을 떠날 것을 주장하기 시작합니다. 그러나 그는 또한 그렇게 할 법적 권리가 없습니다. 여자가 직무를 제대로 수행하지 못하고 큰 실수를 하더라도.

우선, 이사는 직원이 업무상의 실수로 회사에 해를 끼쳤다는 것을 증명하기 위해 많은 설득력 있는 증거를 수집해야 한다는 것을 기억할 가치가 있습니다. 그러나 그러한 문서 패키지를 수집하더라도이 경우 러시아 노동법에 따라 해고는 불가능합니다. 상사가 할 수 있는 유일한 일은 임신한 직원에게 벌금과 상여금을 부과하는 것뿐이다.

고용주는 어떤 트릭을 사용합니까?

여성은 파트타임으로 일하므로 두 번째 고용주가 그녀를 책임질 수 있습니다.
그러한 결정(해고에 대한)은 기업 소유주 또는 주주 이사회에서 내린 것으로 보고됩니다.
징계처분을 받더라도 해고는 금지된다.
가장 다루기 힘든 상사는 임산부에게 견딜 수없는 근무 조건을 조성하기 시작하여 자신의 자유 의지로 직장을 떠나도록 강요합니다. 그러한 행위는 노동법에 위배됩니다.
아시다시피 임산부는 힘든 노동이 금기이며 고용주는 가벼운 노동을 제공할 의무가 있지만 적절한 공석이 없다는 이유로 더 쉬운 자리를 거부할 수 있습니다. 법에 따라이 경우 여성은 본격적인 수입을 유지하면서 건강상의 이유로 의무를 면제받을 수 있음을 알 가치가 있습니다.
결근, 직장 내 부도덕한 행동, 노동 규율 위반 등의 이유로 여성을 해고하는 것은 불가능합니다.
또한 임산부가 영업비밀을 완벽하게 도용하거나 누설한 경우에도 해고사유가 되지 않습니다.

임신한 소녀는 보호 관찰에서 해고될 수 있습니까?

많은 대기업에서 직원은 수습 기간을 거쳐야 하며 이 기간 동안 고용주는 신입 직원이 자신의 업무를 얼마나 전문적이고 효율적으로 수행하는지 확인합니다. 이 기간이 끝나면 무능한 직원은 쉽게 해고 될 수 있지만 임신 중 소녀가 아닌 경우에만 가능합니다.

임산부는 다음과 같은 중요한 사항을 기억해야 합니다.

고용 및 서류 작업 당시 여성이 이미 아이를 안고 있는 경우 러시아 노동법에 따라 수습 기간을 설정할 수 없습니다.
여성이 임신 사실을 알기 전에 수습 기간을 설정했다면 이 기간이 지나면 고용주에 적합한지 여부에 관계없이 해고될 수 없습니다.
여성이 수습기간을 거치지 않았지만 수습기간이 끝난 직후 고용주에게 임신 증명서를 제공한 경우에는 해고될 수 없습니다.
고용 계약 기간은 출산 휴가가 시작될 때까지 연장됩니다.
여성이 수습 기간을 지났는지 여부를 결정하기 전에 상사에게 임신에 대해 알릴 가치가 있습니다. 그러면 부정적인 결정을 내릴 기회를 잃게 됩니다.

임산부와 기간제 고용 계약을 해지하는 방법

임신 중인 여성이 기간제 고용 계약에 따라 일하는 경우 고용주는 이 계약을 해지할 권리가 없음을 알아야 합니다. 또한 계약 종료 후 임신이 끝날 때까지 연장해야합니다. 머리는 임신 확인 증명서를 요구할 권리가 있지만 3 개월에 한 번 이하입니다. 출산 후 여성이이 회사에 남아 있으면 경영진은 유효 기간이 끝나면 고용 계약을 해지 할 수 있습니다. 그러나 이것은 임신이 끝난 후 10일 이내에 일어날 수 있습니다.

고용 계약이 종료되고 임산부가 비워야 하는 임시 위치를 차지한 경우 고용주는 그녀에게 다른 공석을 제공해야 하며 이는 임산부의 권리를 침해해서는 안 됩니다. 이전과 유사한 공석이 없으면 보스는 모든 무료 옵션을 제공해야 합니다.

어떤 이유로 임산부가 직장을 빼앗길 수 있습니까?

임신 중인 여성의 해고는 자신이 원하거나 다음과 같은 경우에만 합법적일 수 있습니다.

기업은 절대적으로 모든 부서와 부서를 포함하여 완전히 청산되며 후임자가 없습니다.
기업가는 완전히 사업에서 벗어났습니다.
임시 고용 계약이 "이 직위의 주 직원이 출근할 때까지"라는 메모와 함께 체결된 경우.
여성이 임신 여부와 관계없이 기업에 도입된 새로운 근로 조건을 받아들일 준비가 되어 있지 않은 경우.
회사가 소유자를 변경하고 소녀가 새로운 상사를 위해 일할 준비가되지 않은 경우.

기업 청산으로 인한 해고

이것은 임산부 해고에 대한 가장 법적 조건 중 하나입니다. 회사가 완전히 청산되고 다른 법인의 관할로 이전되지 않은 경우 경영진은 임산부를 포함한 직원 고용에 대해 책임을 지지 않습니다. 그러나 지위에 있는 여성과 관련하여 그는 다음을 수행할 의무가 있습니다.

청산된 기업의 장은 직원들에게 최소한 2개월 전에 해고에 대해 경고해야 합니다. 이 경우 여성은 이 기간 동안 다른 직업을 찾을 수 있습니다.
이러한 회사의 각 직원은 해고 시 퇴직금을 받아야 하며 그 금액은 한 달 동안의 평균 급여와 동일합니다.
임산부와 폐쇄 기업의 나머지 직원은 보상을받을 자격이 있으며 그 금액은 최소 2 개의 급여와 같습니다. 이 시간은 해고된 사람들에게 새 일자리를 찾기 위해 할당됩니다.
회사가 다른 법인의 소관이 되거나 합병, 매각 또는 인수되는 경우 임부는 직위가 줄어들더라도 해고할 수 없습니다.

임산부 해고의 합법성에 대해 여전히 불분명한 점이 있거나 개인 상황에 대해 논의하고 싶다면 당사의 온라인 변호사가 귀하의 모든 질문에 답변하고 귀하의 특정 사례를 이해하는 데 도움을 드릴 것입니다. 페이지 하단에 있는 양식으로 질문할 수 있습니다.