기간제 고용 계약을 작성하는 방법. 기간제 고용계약(예시) : 유효기간 결정 및 갱신 방법

기간제 고용 계약은 종종 체결되지만 이는 고용주 및/또는 직원에게 지속적으로 문제의 원인이 됩니다. 이 기사에서는 2019년 기간제 고용 계약의 모든 뉘앙스, 즉 그것이 무엇인지, 언제 체결되는지, 어떻게 연장 및 종료되는지 분석할 것입니다.

계약의 본질

고용주와 직원이 고용관계를 공식화할 때 기본값은 무기한입니다. 해고 사유가 발생하거나 당사자의 의사와 무관한 외부 요인(예: 조직의 청산, 직원의 사망 등)으로 인해 계약이 종료될 때까지 계약은 유효한 것으로 이해됩니다.

그러나 회사에 항상 정규 직원이 필요한 것은 아닙니다. 임시 업무를 수행하거나 부재 직원을 교체하면 됩니다. 그런 다음 고정 기간 고용 계약이 구출됩니다.

결론 이유

실제로 가장 일반적인 이유는 다음과 같습니다.

• 부재 직원을 교체해야 하는 필요성(육아 휴가 또는 장기 질병 중)
• 계절별 작업 수행 필요성(농업 또는 관광 분야)
• 일시적인 업무량 증가(예: 사무용품 매장에서는 학년이 시작되기 전에 추가 영업사원을 고용합니다.)
• 일반적인 활동을 넘어서는 작업 수행(무언가 설치, 작동, 해체, 구축, 수리 등)
• 인턴십/연습.

기간제 고용계약을 체결하는 데에는 좀 더 구체적인 이유도 있습니다. 러시아 노동법 제 59조에서 이에 대해 알아볼 수 있습니다. 고려해야 할 가장 중요한 것은 결론 이유와 관계가 종료되는 날짜를 올바르게 표시하는 것입니다.

서류작업

기사 끝 부분에서 고정 기간 계약의 양식과 샘플 및 모든 관련 문서를 다운로드할 수 있습니다. 고용주는 다음을 수행합니다.

• 고용 명령서를 작성합니다.
• 통합 문서에 항목을 작성하십시오.
• 직원의 개인 카드를 등록합니다.

주문에는 계약 완료일을 포함하여 모든 중요한 사항이 기록되어 있으며 이에 대해서는 나중에 논의하겠습니다. 직위, 입사일, 급여, 인사번호 등을 기재해야 하며, 워크북에 기재하는 것이 표준으로 보입니다. 직원이 일시적으로 일할 것이라는 점을 강조할 필요가 없습니다.

T-2 양식으로 작성된 직원 개인 카드의 "업무 성격"필드에 이 사람이 일시적으로 조직에서 일한다는 점에 유의해야 합니다. "채용, 다른 직업으로 이동"섹션에서 통합 문서에 표시된 것과 동일한 문구를 작성해야합니다.

투옥 조건

기간제 고용 계약은 모든 연장 및 추가 계약을 포함하여 5년 이내로 체결됩니다. 이는 노동법 제59조에 규정된 결론 중 하나인 결론 이유를 확실히 명시합니다. 그리고 기간제 고용계약이 잘못 체결되거나 기한 내에 종료되지 않을 경우 무기한 계약으로 전환될 수 있습니다.

그러나 이것은 상한에 불과하다. 그러한 계약이 일반적으로 작성되는 기간은 다음과 같습니다.

종료 시점을 올바르게 지정하는 것이 중요합니다. 아래에서는 그 방법을 보여주기 위해 몇 가지 일반적인 실수를 살펴보겠습니다.

1. 휴직직원을 교체하는 경우

키 포인트:

• 기간제 고용계약에 직위와 성명이 명시되어 있는 특정 직원을 대체하기 위해 사람이 고용된 경우
• 정규 직원은 자신의 위치와 직원 위치를 유지합니다.
• 임시 직원은 정규 직원이 없는 동안 직무를 수행합니다.

전형적인 예를 들어 보겠습니다. 출산 휴가입니다. 다음 문구를 찾을 수 있습니다. “출산 휴가중인 Ivanova P.P.를 일시적으로 대체하기 위해 고용 계약이 체결되었습니다. 계약은 P.P. 이바노바의 육아휴직 종료일까지 유효하다”고 밝혔다.

모든 것이 제공되는 것 같습니다. 그러나 출산휴가 중인 여성이 공식적으로는 출산휴가를 받은 상태에서 아르바이트를 할 수 있다는 점을 간과해 고용주는 난감한 입장에 놓이게 된다. 그는 출산 휴가를 파트타임으로 일하는 것을 거부할 수 없습니다. 이는 그녀의 권리를 침해하는 것이기 때문입니다. 그리고 공식적으로 출산 휴가가 아직 끝나지 않았기 때문에 임시 직원을 해고 할 수 없습니다.

따라서 "P.P. Ivanova가 없는 동안"이라고 쓰는 것이 좋습니다. 그녀가 출산 휴가 중임을 표시할 수 있지만, 이 휴가가 끝나면 고용 계약이 종료된다는 점을 강조하지 마십시오.

2. 특정 업무를 수행하기 위해

키 포인트:

• 작업 완료의 정확한 날짜가 알려진 경우 이를 계약 종료 날짜로 표시합니다.
• 날짜를 알 수 없는 경우 필요한 작업이 완료되자마자 고용 관계가 종료된다고 기록합니다(예: 수료증이 서명됨).

그러한 계약에서 발생하는 주요 합병증은 계획대로 진행되지 않고 작업이 제 시간에 완료되지 않는 경우입니다. 즉, 계약 조건에 따르면 계약은 이미 종료되어야하지만 고용주는 여전히 직원이 필요합니다.

여기에는 몇 가지 옵션이 있습니다.

1. 유사한 고정 기간 계약을 체결하십시오. 문제는 이런 계약이 반복적으로 체결되면 근로자는 법원을 통해 고용계약을 무기한으로 인정받을 수 있다는 점이다.
2. 새로운 기간제 계약을 체결하세요. 즉, 이전에는 계약의 주체가 A업무였으나 이제는 B업무 수행을 위한 계약을 체결하게 된 것이다. 문제는 새로운 유형의 업무에 대한 계약을 항상 체결할 수 있는 것은 아니라는 점이다. 그 사람은 동일한 의무를 이행할 것으로 기대됩니다.
3. 기간제 고용계약 연장에 관한 추가 협약을 체결합니다. 일반적으로 법원에서는 이것이 계약을 무기한으로 인정하는 근거로 간주되지 않으므로 고용주는 여기서 안전합니다. 기사 끝 부분에서 그러한 계약의 샘플을 참조하십시오.
4. 기간제 계약의 기간을 연장합니다. 연장이란 일반적으로 고용 계약이 무기한으로 되는 것을 의미하지만, 예외적인 경우도 있습니다.

예를 들어, 임신한 직원과의 기간제 고용 계약을 종료할 수 없습니다. 계약은 임신이 끝날 때까지 자동으로 연장됩니다. 직원이 아이를 낳으면 병가에 따라 출산 휴가 종료 후 해고가 공식화됩니다. 직원이 유산 또는 낙태를 했다면 고용주가 임신 종료 사실을 알게 된 날로부터 일주일 이내에 직원이 해고될 수 있습니다.

또한, 특정 연장 이유가 있을 수 있습니다. 예를 들어, 출산 휴가를 대체하기 위해 직원을 고용하고 출산 휴가가 종료되었지만 직원이 직장에 복귀하지 않고 병가를 냈습니다. 이 경우 대체 근로자의 병가 기간 동안 추가 합의를 통해 유기 고용 계약을 연장하는 것이 허용됩니다.

기간제 고용계약에 따른 해고

일반적으로 기간이 정해져 있는 고용 계약은 다음 결과 중 하나로 이어질 수 있습니다(다이어그램 참조).

기간의 정함이 있는 고용계약에 따른 해고 절차는 일반적인 해고 절차와 크게 다르지 않습니다. 고용주는 해고 예정일로부터 늦어도 3일 전까지 근로자에게 해고 통지를 보내야 합니다. 다만, 이를 면제할 수 있는 경우는 정규직 근로자의 복귀로 계약이 종료되는 경우인데, 이러한 경우 사용자는 이를 3일 전에 항상 알 수 없으므로 임시근로자에게 통지할 수 없다. . 그러나 여기에도 두 가지 뉘앙스가 있습니다.

1. 서두르면 안 된다

주 직원이 5월 15일에 직장에 복귀하겠다고 말했다고 가정해 보겠습니다. 사용자는 5월 15일 그 자리를 주직원으로 채우기로 결정하고, 5월 14일 임시직원과의 고용관계를 종료하였다.

그러다가 정규직 직원이 마음을 바꿔 지정된 날짜에 퇴사 할 수 없었습니다 (출산 휴가 직원은이 권리를 갖습니다). 그런 다음 임시 직원이 불법적으로 해고 된 것으로 밝혀졌습니다. 해고 사유가 아직 발생하지 않았습니다.

2. 망설이지 마세요

반대 상황을 상상해 봅시다. 주 직원이 출근하여 일을 시작했지만 동시에 임시 직원도 계속 일합니다. 고용주나 임시 직원 모두 아무것도 하지 않습니다. 이 경우 기간의 정함이 있는 계약은 자동으로 무기한 계약이 됩니다.

그렇기 때문에 우리는 이렇게 행동합니다. 가능하다면 예상일 최소 3일 전에 고용 계약 종료에 대해 직원에게 경고합니다. 그러나 주 직원이 실제로 직장에 복귀했다는 것이 확인될 때까지는 해고 절차를 시작하지 않습니다.

고용주는 다양한 이유로 회사에 적합하지 않은 직원을 해고할 수 있는 기회가 있기 때문에 기간제 고용 계약 체결에 특히 관심이 있습니다. 따라서 그러한 계약은 때때로 취업을 지원하는 사람들에게 부과됩니다. 고용주와 잠재적 직원은 기간제 고용 계약을 체결하는 경우 자신의 이익을 보호하기 위해 현행 노동법 조항을 고려해야 합니다.

제도 샘플

노동법은 고용계약이 무기한으로 체결된다고 규정하고 있습니다. 기간제 고용계약의 체결은 예외입니다. 노동법이나 기타 연방법에 의해 다른 기간이 규정되지 않는 한 이 계약은 5년 이내에 체결됩니다. 계약이 유효 기간을 명시하지 않거나 명시되어 있지만 입법자가 정한 최대 한도를 초과하는 경우 계약은 무제한 기간으로 간주됩니다.

다른 경우에는 계약이 무기한 계약으로 변경될 수 있습니다. 예를 들어, 계약을 체결할 때 입법자가 설정한 제한 사항이 고려되지 않았거나(LC, 59조) 무기한 고용된 직원에게 제공되는 보증 및 다양한 권리 제공을 회피한 경우입니다.

노동법에 따라 다음과 같은 경우에는 기간제 고용계약이 체결됩니다.

• 수행할 업무의 성격 및 그 이행과 관련된 조건으로 인해 무기한으로 고용관계를 설정할 수 없는 경우.
• 당사자들의 합의에 의해 계약이 체결될 수 있는 경우. 이 경우 수행할 작업의 성격 및 구현과 관련된 조건은 고려되지 않습니다(입법자가 제공한 근거가 있는 경우).

고용주는 기간제 계약이 필수 조건을 포함하고 특정 정보를 명시해야 한다는 점을 기억해야 합니다(LC, 57조). 우선, 계약의 유효기간과 체결근거를 명시해야 합니다.

현재, 기간제 계약 체결을 위해 입법자가 정한 필수 및 선택 근거 목록이 있습니다. 목록이 닫히지 않았습니다.

이러한 유형의 계약은 계절적 또는 임시 근무(최대 2개월)를 위해 직원을 채용할 때, 일시적으로 결근한 직원을 대체할 때, 직원의 인턴십이나 전문 교육 등을 위해 체결됩니다.

선택적 근거는 고용주의 의무가 아닌 권리입니다. 따라서 무기한 계약을 통해 직원을 고용할 수 있습니다.

기간의 정함이 있는 계약은 당사자들의 자발적인 동의로 체결된 경우 합법적인 것으로 인정됩니다. 그렇지 않은 경우, 갈등을 해결할 때 법원은 강제 계약 체결 사실을 확인하고 무기한 계약에 적용되는 규칙을 적용합니다.

누가 결론을 내릴 수 있는가

기간제 고용계약을 체결할 권리는 입법자가 35명을 초과하지 않는 소규모 기업(개인 기업가 포함)에게 부여합니다. 소매업 및 소비자 서비스 부문 – 20명.

고용주는 정년이 된 근로자와 기간제 계약을 체결할 수 없습니다. 이제 이는 연금 수급자인 새로 고용된 직원에게만 가능합니다.

이 계약은 정규 학생, 최고 회계사, 관리자 및 대리인, 모든 형태의 소유권 및 조직 및 법적 형식의 조직의 시간제 직원과 체결됩니다.

매년 기간제 계약, 여행 수당, 휴가 수당 등을 체결하는 직원에게 지급되는 평균 임금을 계산할 때 몇 가지 어려움이 발생합니다.

노동법과 러시아 연방 정부 법령에 따르면, 모든 업무 방식에서 직원의 평균 급여는 지난 12개월 동안의 누적 임금과 실제 근무 시간을 기준으로 계산됩니다. 직원이 평균 급여를 유지하는 기간. 역월 – 1일부터 30일(31일)까지(2월부터 28일(29일)까지).

따라서 매년 직원과 새로운 계약이 체결되면 휴가 수당이나 병가 계산에 일정 기간이 포함됩니다.

종료

고용 계약이 종료되면 양 당사자의 법적 관계도 종료됩니다. 같은 날, 고용주는 직원에게 작업장을 발급하고 지불해야 합니다. 즉, 미사용 휴가에 대한 보상을 포함한 모든 금액을 지불해야 합니다(노동법 제140조).

기간제 계약을 체결한 근로자는 스스로 또는 사용자와의 합의에 따라 계약을 종료할 수 있습니다(LC, 77조).

고용 계약을 종료하려면 고용주가 특정 조치를 취해야 합니다. 그렇지 않으면 해당 조치는 계속 유효하며 무기한 체결된 문서가 됩니다(LC, 58조).
기간의 정함이 있는 계약이 무기한이 되는 경우, 고용계약의 일부가 변경되고 추가 계약이 체결됩니다. 통합 문서에는 항목이 작성되지 않습니다.

회사가 직원과의 고용 관계를 지속하는 데 관심이 없는 경우 해고 3일 이상 전에 서면으로 계약 해지(근거-만료)를 통지해야 합니다(LC, 79조).

단, 부재 직원의 근무 기간 동안 본 계약이 체결되는 경우는 예외입니다.

어떤 경우에는 정확한 계약 종료 날짜를 지정할 수 없습니다. 따라서 다음과 같습니다.

• 특정 작업 기간 동안 체결된 계약은 완료 시 종료됩니다.
• 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 계약은 복귀 시 종료됩니다.
• 특정 기간(계절) 동안 계절근로 기간 동안 체결한 계약은 이 기간이 끝나면 종료됩니다.

통합 문서에는 고용 계약 만료가 기본적으로 명시되어 있습니다 (노동법 제 77 조).

법원이 고용 계약이 만료되기 전에 불법 해고 사실을 입증하면 직원을 이전 직장으로 복직시킵니다. 소송 진행 중 계약이 만료되면 해고는 불법으로 선고되며, 해고 사유의 날짜와 문구는 계약 만료 당시 기준으로 변경된다. 이 경우 직원의 요청에 따라 법원은 강제 결근 기간 동안의 평균 수입을 직원에게 유리하게 회복하고 해고 사유를 변경하기로 결정합니다. 할 것이다).

임산부의 해고

2006년에는 노동법 제261조에 많은 변경이 이루어졌습니다. 이와 관련하여, 임신 중 기간의 정함이 있는 계약에 따라 고용된 직원이 임신이 끝나기 전에 기존의 다른 직무로의 이동에 대해 서면 동의를 하지 않으면 해고될 수 있습니다. 고용주는 유사한 위치에서 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 제공해야 합니다. 단체협약, 노동협약, 협약에 규정된 경우 다른 지역의 공석을 제공할 수 있습니다.

임신 중에 계약이 만료되는 경우, 직원이 자신의 상태를 확인하는 진단서와 서면 진술서를 제출하면 고용주는 임신이 끝날 때까지 고용 계약을 연장해야 합니다. 고용주의 요청에 따라 직원은 이 증명서를 (계약 연장 시) 제출해야 하지만 3개월에 한 번만 제공해야 합니다. 여성이 임신 종료 후에도 계속 업무를 수행하는 경우, 고용주는 임신 종료에 관한 정보를 받은 날로부터 1주일 이내에 계약을 해지할 수 있습니다.
기간제 계약에는 최소 유효 기간이 없습니다. 이와 관련하여 노동법 제45장은 단기 근로 규제에 대한 구체적인 내용을 명시하고 있습니다.

단기

직원이 최대 2개월 동안 고용된 경우에는 수습 대상이 아닙니다(LC, 289조). 해당 근로자의 서면 동의를 받아 휴무일 및 주말 근무에 참여하면 현금으로 두 배의 보상을 받습니다(노동법 제290조). 해고 시 보상금 및 유급 휴가는 한 달 근무에 대해 2영업일 기준으로 지급됩니다(노동법 제291조).

이들 직원과의 계약을 종료할 때에는 특별한 규정이 정해져 있습니다. 조기 해고의 경우 직원은 달력 기준 3일 전에 고용주에게 통보해야 합니다. 같은 기간 동안 고용주는 다가오는 해고에 대해 통지해야 합니다(서면 서명 반대). 이 경우 직원은 퇴직금을 받지 못합니다(노동 및 단체 협약이나 연방법에 의해 반대되는 규정이 없는 한).

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직원과의 고용 계약은 고용주와 직원 간의 직업적 관계를 반영하는 주요 법적 문서로 사용됩니다. 이는 양 당사자가 서명하고 고용 관계의 성격 및 조건과 관련된 모든 조건, 당사자의 권리 및 의무가 입력됩니다.

러시아 연방 헌법은 모든 시민에게 직업과 활동 분야를 선택할 권리를 보장합니다(제37조). 고용주는 건강 및 안전 기준을 충족하는 조건을 제공할 의무가 있습니다. 직원은 자신의 업무에 대한 대가를 지체 없이 전액 받을 권리가 있습니다.

중요한!고용 계약은 당사자의 이익을 포괄적으로 보호하며 고용주-직원 관계의 합법성 준수를 보장합니다.

다음을 설치합니다.

• 노사관계의 출현, 발전, 종료의 성격;
• 고용관계 지속 기간;
• 각 당사자의 권리와 의무;
• 노동법 조항을 준수하는 근로 조건을 제공하고 제때에 임금을 지급해야 하는 고용주의 의무.
• 고용된 시민이 자신의 의무를 성실하게 수행하고, 기업의 규율과 내부 규칙을 준수할 의무.

주목!고용 계약은 노동법을 기반으로 작성되며 모든 조항은 노동법의 조항을 준수해야 합니다. 이는 갈등과 논쟁의 여지가 있는 상황에서 노동법을 기반으로 상황을 해석하기 위해 필요합니다.

고용 계약을 체결한 후 당사자는 권리와 의무가 있는 계약 조건을 준수해야 합니다.

계약 유형

계약은 무기한으로 체결되는 경우가 가장 많습니다. 이는 직원의 이익을 가장 잘 보호하기 때문에 가장 바람직한 정규 고용 계약입니다.

이는 노동법에 따라 시민의 모든 권리를 완전히 보장하는 것으로 체결됩니다.

경우에 따라 노사관계 기간이 설정되는데, 이는 Art 1부에 명시된 조건에 따라 달라집니다. 59 러시아 연방 노동법. 이 경우 5년 이내의 기간제 계약(기간제 또는 계약)을 체결합니다.

그러한 문서는 근로자의 법적 보호를 완전히 보장하지 않습니다. 직원은 스스로 계약을 종료할 권리가 없으며 이는 질병, 장애 또는 기타 이유로 인해 허용됩니다.

또한 고용주는 계약 종료 후 계약을 연장할 가능성을 유보합니다. 즉, 고용 관계는 고용주의 요청에 의해서만 재개될 수 있습니다.

부도덕한 고용주는 때때로 이 요인을 이용하여 직원에게 압력을 가합니다.

중요한!따라서 법은 기간의 정함이 있는 계약은 업무의 성격, 근무 조건 또는 직원의 이익에 따라 무기한 계약을 체결할 수 없는 경우에만 체결될 수 있도록 규정하고 있습니다.

계약이 완료된 후에도 같은 장소에서 계속 근무하는 경우 기간제 계약은 무기한 계약으로 전환됩니다. 즉 무기한 연장됩니다.

기간제 계약은 다음과 같습니다.

1. 정확히 지정된 기간(예: 특정 기간 동안 선출된 직위에 대한 경우)
2. 상대적으로 특정한 기간 동안(조직이 특정 기능을 수행하도록 조직된 경우)
3. 긴급함(예: 부재 직원을 일시적으로 교체하는 경우)

관계의 성격에 따라:

• 주요 작업 장소(TD-1)에서 결론을 내렸습니다.
• 직위 결합(동일 기업 또는 다른 기업의 주 업무에서 자유 시간 동안 허용됨)
• 단기;
• 계절 작업을 위해;
• 숙제.

다음 고용주는 계약을 체결할 수 있습니다.

• 법인 및 개인 기업가;
• 개인사업자로 등록되지 않은 개인.

근무 조건에 따른 계약 분류:

• 정상(표준) 조건;
• 교대 근무, 야간 근무;
• 위험한 생산 작업;
• 극북 또는 그에 상응하는 지역에서 일하십시오.

수행된 작업량 기준:

• 주요 근무지: 이 기업에 통합 문서를 보관하고 풀타임으로 근무합니다.
• 파트타임: 주요 활동을 마치고 자유 시간을 보내는 것입니다.

고용 계약의 형태

고용 계약을 작성하기 위해 정해진 양식이 있습니다. 서면으로 작성해야 하며, 각 면에 하나씩 2부씩 작성해야 합니다. 각 서류에는 고용주와 직원이 서명해야 합니다.

고용주는 해당 문서를 직원의 개인 파일에 보관하고 직원은 완성된 샘플에 서명합니다. 이 샘플은 계약서의 두 번째 사본을 받았다는 증거로 고용주에게 남아 있습니다.

시민이 14세 미만인 경우 법적 대리인이 문서에 서명합니다. 본문에는 당사자나 그 대리인에 대한 신뢰할 수 있는 정보만 포함되어야 합니다.

주목!때로는 서면 문서에 서명하지 않고 구두 동의를 통해 작업을 시작할 수도 있습니다. 계약은 여전히 ​​체결된 것으로 간주되지만 3일 이내에 서면으로 작성되어야 합니다.

고용주가 개인 사업자로 등록되지 않은 개인인 경우, 계약 체결 시 이에 대해 지방 당국에 통보해야 합니다(노동법 제303조). 그러나 법은 이 규칙을 위반한 것에 대해 어떠한 제재도 규정하지 않습니다.

고용계약서 다운로드

고용계약서 양식은 당사 홈페이지에서 다운로드 받으실 수 있습니다. 예를 들어, 직원과의 고용 계약(2018년 샘플)은 아래에서 무료로 다운로드할 수 있습니다.

여기에 제공된 샘플은 표준으로 간주됩니다. 즉, 이 문서 준비에 대한 모든 기본 표준 요구 사항을 준수합니다.

법으로 정해져 있는 양식은 없으므로 고용주가 자신에게 가장 적합한 양식을 선택하면 됩니다.

표준 계약:

Word 형식으로 다운로드하세요.

기간제 계약 작성 샘플:

Word 형식으로 다운로드하세요.

수습 기간이 없는 직원과의 고용 계약 샘플:

Word 형식으로 다운로드하세요.

개인 기업가와의 계약:

Word 형식으로 다운로드하세요.

추가 계약:

Word 형식으로 다운로드하세요.

직원과의 계약에는 어떤 내용이 포함되어야 합니까?

러시아 노동법은 그러한 문서를 작성하기 위한 통일된 양식을 설정하지 않습니다. 영세기업, 즉 중소기업에 대해서만 단일양식이 제정되어 있다.

문서 상단에는 다음 정보가 포함되어 있습니다.

1. 취업을 신청하는 시민의 성명.
2. TIN을 포함한 고용주의 이름과 세부정보.
3. 서류작성 장소 및 날짜

전문 활동 조건에 대한 정보:

• 직업, 직위, 자격(직원 배치에 따라) 및 직장.
• 작업 시작 시점 및 계약 기간.
• 작업 및 휴식 일정. 일반적으로 직원에게는 전체 기업에 공통된 일정에 따라 작업할 수 있는 기회가 제공됩니다. 그러나 일부 경우에는 개인별, 탄력적 또는 교대 근무 일정, 시간제 근무 또는 근무일을 여러 부분으로 나누는 경우가 있습니다.

고용 계약을 체결할 때 중요한 조건은 근로 시간입니다. 성인은 40시간 이하, 16~18세 근로자는 36시간 이하, 14~16세 청소년은 24시간 이하입니다.

• 지불 조건, 임금 금액: 관세율 또는 급여, 추가 지불, 인센티브, 혜택, 특별하거나 유해한 조건에 대한 보상.
• 직원과 고용주의 권리와 의무.
• 보증.
• 작업의 성격과 조건.

중요한!체결된 계약서에 이러한 조항 중 하나가 누락된 경우, 고용주는 벌금 형태의 행정 처벌을 받을 수 있습니다. 노동 감독관은 문서 텍스트의 준수 여부를 확인합니다.

변경이나 추가가 필요한 경우 추가 계약을 체결해야 합니다.

추가 약관

고용 계약의 추가 조건은 상황에 따라 성격과 목적이 다를 수 있지만 법적 요구 사항을 준수해야 합니다.

노동법 조항에 따라 문서에는 다음과 같은 추가 조건이 포함될 수 있습니다.

• 다가오는 작업 장소에 대한 설명: 예를 들어 별도의 구조 단위 및 실제 주소 표시.
• 수습기간 및 조건. 채용 시 직원의 자격과 지식을 확인해야 하는 경우가 많습니다.

기간은 3개월을 초과할 수 없으며, 관리 인력의 경우 질병이나 정당한 사유로 인한 결근을 제외하고 6개월을 초과할 수 없습니다.

• 직장으로 배달. 이 점은 작업장이 상당한 거리에 있을 때(예: 도로 작업자의 경우), 근무일이 너무 일찍 시작하고 너무 늦게 끝나는 경우(운전자, 차장) 매우 중요합니다.
• 공식 또는 상업적 성격의 기밀 정보 또는 국가 비밀의 비공개에 관한 조항입니다.
• 고용주를 희생하여 직원을 교육할 때 특정 기업에서 일정 기간 동안 일해야 한다는 조항입니다.
• 필수 또는 추가 성격의 사회 보험 또는 건강 보험 조건.
• 주택 제공 가능성. 아파트는 임시 또는 영구적일 수 있으며, 미래 또는 현재 제공되며, 자본 주택, 별도 또는 공동 아파트, 주택 구입을 위한 대출, 임대 주택에 대한 전액 또는 부분 지불이 가능합니다.

어떤 경우에도 당사자는 고용된 사람과 그 가족의 사회적 및 생활 조건을 개선하는 조항을 도입할 수 있습니다.

• 비국가 연금 제공을 위한 추가 기회.

어떤 경우에는 러시아 노동법 및 일부 기타 입법법에 따라 이 계약에 따라 고용주가 아닌 다른 조직 및 사람이 이 직원과 계약을 체결할 수 있다는 조항을 포함시키는 것이 허용됩니다.

고용 계약 체결 통지

많은 고용주는 외국 시민을 고용해야 합니다. 그러한 사람을 고용하는 절차에는 특정 정부 기관에 대한 통지를 포함하여 특정 조치가 수반되어야 합니다.

중요한!외국 시민은 러시아 연방 시민으로 고용될 때 동일한 권리와 의무를 갖습니다. 이는 우리나라 법률에 의해 그에게 보장됩니다.

외국인 고용계약 체결은 허용됩니다. 즉, 결론적으로는 고용주가 외국인 노동력을 유치·이용하려면 허가를 받아야 하며, 방문하는 국민은 취업 허가를 받아야 한다.

계약서 작성 규칙 및 절차는 러시아 연방 시민을 고용할 때와 동일합니다. 국제노동기구의 "이주 노동자에 관한 권고사항" 제86호(권고사항)와 1994년 4월 15일자 CIS 국가들의 협정(필수)을 따라야 합니다.

고용된 직원이 러시아어에 문제가 있는 경우 문서는 러시아어로 작성되어야 하지만 그가 이해할 수 있는 언어로 번역됩니다.

외국 시민과 계약을 체결할 때 추가 조건은 권리와 의무만큼 중요하며 이러한 모든 사항은 러시아 법률에 따라 규정됩니다. 계약에는 러시아 노동법 제57조에서 요구하는 모든 필수 조항이 포함되어야 합니다.

외국인과 1년 단위의 기간제 고용계약을 체결하는 것이 가능합니다. 기간의 정함이 있는 계약의 근거가 없는 경우에는 무기한 계약을 체결하는 것이 가능합니다.

계약서에 서명할 때 고용주는 다음 조직에 통지를 보냅니다.

1. 러시아 연방 국세청(통지 기간 10일).
2. 고용 센터(3일).
3. 연방 이민 서비스(7일).

계약이 종료되고 외국인 직원이 해고되는 경우에도 동일한 통지를 보내야 합니다. 정부 기관에 대한 통지 기한은 동일하게 유지되며 이주 서비스에 대한 통지 기간만 변경됩니다. 해고는 3일입니다. 휴가가 승인된 경우에도 경고를 보내야 합니다.

주목!그러한 통지가 발송되지 않으면 고용주는 최대 100만 루블의 벌금을 물게 됩니다.

계약기간은 매우 중요합니다. 취업 허가증은 고용 계약이 만료되기 전에 만료되어서는 안 됩니다. 이 경우 고용주에게도 처벌이 가해집니다.

마감일을 준수하려면 Art를 사용해야 합니다. 59 TK. 계약 종료에는 고려해야 할 특별한 조건도 있습니다.

고용 계약 체결 절차 및 발효 절차

16세 이상의 시민과만 계약을 체결할 수 있습니다. 때로는 15세 학생, 때로는 14세 학생도 서명할 수 있습니다. 해당 문서를 바탕으로 고용 명령이 발행됩니다. 그 내용은 계약서의 내용과 일치해야 합니다.

실제 작업 시작 후 3일 이내에 주문이 발행됩니다. 이 경우 직원은 내부 규정을 숙지해야 합니다.

계약은 서명 후, 양 당사자가 모든 사항에 대해 합의한 직후 체결된 것으로 간주됩니다.

고용 계약 및 법률 조항이 달리 규정되지 않는 한, 이 순간부터 이 조항이 발효됩니다(노동법 제61조). 이는 계약 자체에 반영될 수 있으며, 서면으로 작성되지 않은 경우 고용 명령에 반영될 수 있습니다.

때로는 직원이 실제로 직장에 나타나는 순간 계약이 발효되는 경우도 있습니다. 직원은 문서에 기록된 날짜부터 노동 의무를 이행하기 시작할 의무가 있습니다.

기간이 구체적으로 지정되지 않은 경우 문서가 발효된 다음 날부터 직무를 시작해야 합니다.

체결된 계약을 취소할 수 있나요?

계약을 취소할 수 있는 기회는 Art의 4부에 제공됩니다. 61 TK. 근로자가 정해진 기간 내에 직장에 복귀하지 않는 경우, 고용주는 계약을 취소할 권리가 있습니다.

취소된 계약은 체결되지 않은 것으로 간주됩니다. 즉, 법적 효력을 상실하며 당사자는 서로에 대한 권리와 의무가 없습니다.

중요한!사실, 보험 체결일부터 취소까지의 기간 동안 보험 사건(질병, 부상 또는 기타 법에 의해 결정된 경우)이 발생하는 경우 시민은 본 계약 또는 의무 사회 보험에 따른 모든 지불금을 보장받습니다.

그런데 고용주는 재량에 따라 서명된 계약을 취소하거나 유효한 상태를 유지할 권리가 있습니다.

문서를 취소하면 해당 행위가 작성됩니다. 명령이 이미 발부된 경우에도 해당 명령은 효력을 잃습니다. 직원은 직장으로 복귀하기 전에 근무를 거부할 수도 있습니다.

마지막으로

고용계약은 현대 노사관계에서 결정적으로 중요합니다. 그러므로 그 내용과 작성순서, 그리고 그 사항을 준수하기 위한 규칙은 세심한 주의를 기울여 다루어야 한다.

필수 조항과 추가 조항은 다양한 방식으로 작성할 수 있지만 주요 조건은 러시아 노동법에서 정의한 것보다 직원에게 더 나쁜 조건을 만들어서는 안된다는 것입니다.

일부 조항이나 조건이 계약서 본문에 포함되어 있지 않다고 해서 고용주나 고용된 직원이 자신의 권리나 의무 이행을 거부한다는 의미는 아닙니다.

기간의 정함이 있는 고용계약은 특정 날짜 또는 특정 사건의 발생을 한정하여 일정 기간 동안 사용자와 근로자 간에 체결되는 계약입니다. 아래 링크에서 기간제 근로계약서 샘플을 다운로드 받으실 수 있습니다.

계약을 올바르게 체결하는 방법

이러한 계약은 임시직을 위해 계절 직원을 고용하는 경우와 부재 직원 교체 기간(예: 정규 직원의 출산 휴가 기간)에 가장 자주 체결됩니다.

기간제 고용계약에 따른 직원 채용은 정규직 채용과 동일하게 진행됩니다. 차이점은 계약에는 만료일이 있습니다. 기간제 고용계약을 체결한 직원은 정규직 직원과 동일한 권리를 갖습니다. 급여에서 필요한 세금이 공제되고, 보험료가 납부되며, 고용주는 정규 직원과 동일한 모든 사회적 보장을 제공할 의무가 있으며, 휴가를 제공하고 병가를 지불할 의무가 있습니다.

직원은 고정 기간 고용 계약에 따라 고용 신청서를 작성해야 할 수도 있습니다 →.

직원은 자신과 체결한 고용 계약의 긴급성에도 불구하고 기업에서 정한 모든 규칙을 준수할 의무가 있습니다. 업무를 수행하는 과정에서 그는 자신의 직무 설명을 따라야 합니다. 정규직과 마찬가지로 임시직 근로자도 다양한 위반 행위에 대해 징계 책임을 집니다. 기간의 정함이 있는 고용계약 외에 무기한 고용계약도 체결할 수 있습니다. 무기한으로 체결된 고용계약 샘플을 다운로드 받으실 수 있습니다.

기간의 정함이 있는 고용계약의 내용 및 조건

일반적으로 일정기간 체결된 고용계약은 무기한 고용계약과 내용 및 조건이 동일합니다.

계약의 중요한 세부 사항은 유효 기간입니다. 고용 계약의 만료 날짜와 계약 만료를 위해 발생해야 하는 이벤트를 지정할 수 있습니다.

또 다른 특징은 임시직 근로자에게 수습기간이 주어지지 않는다는 점이다.

기타 세부정보는 다음과 같습니다.

• 고용주와 직원에 관한 정보
• 직위와 근무지;
• 보상 절차;
• 직무;
• 당사자의 책임;
• 작동 모드;
• 사회적 보장;
• 계약 조기 종료 조건.

마감 시간

고용관계 만료일이 다가오고 있는 경우, 고용주는 이에 대해 직원에게 서면으로 통지할 의무가 있습니다. 고용계약 기간이 2개월을 초과하지 않는 경우에는 늦어도 3일 전에 직원에게 통지해야 합니다. 유효기간이 2개월을 초과하는 경우에는 늦어도 2주 전에 통보해야 합니다. 기간제 고용 계약의 예는 아래 링크에서 다운로드할 수 있습니다.