Тэргэнцэр тэжээх Хөхөөр хооллох: ДЭМБ-ын зөвлөмж болон бусад хэрэгтэй зөвлөмжүүд. ДЭМБ-ын шинэ зарчим

Жирэмсэн эмэгтэйг хууль зөрчихгүйгээр тэнсэн харгалзахгүйгээр ажлаас халах эсэх нь олон хүний ​​сонирхлыг татдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтны жирэмслэлт нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй юм.

Ажил олгогчид туршилтын журмаар жирэмсэн ажилтнаа халах боломжгүй. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд ямар эрхтэй вэ, тэдний эрхийг зөрчсөн ажил олгогч юу заналхийлж байна. Ямар тохиолдолд ирээдүйн ээжийг хууль зөрчихгүйгээр ажлаас халах боломжтой.

(нээх бол товшино уу)

Төрөл бүрийн байгууллагын дарга нар жирэмсэн эмэгтэйг туршилтаар халж чадах эсэхэд эргэлздэг. Энэ асуултын хариулт нь сөрөг байна - хүүхэд төрүүлэх гэж буй эмэгтэй нь тусгай тэтгэмж олгодог хамгийн нийгмийн хамгаалагдсан иргэдийн ангилалд багтдаг. Үүний нэг нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй юм.

Туршилтаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах нь ноцтой асуудал болох аюул заналхийлж байгааг бизнесийн удирдагчид анхааралдаа авах нь чухал юм.

Жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг цуцлахыг хуулиар зөвшөөрдөг үү

Жирэмсэн эмэгтэйг туршилтаар халах боломжтой эсэх тухай асуултын хариултыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64. Хууль тогтоомжийн акт нь "албан тушаал" -д байгаа охины хүүхдийг хүлээж байхдаа болон бага насны хүүхэд (1.5-аас доош насны) өсгөж хүмүүжүүлэх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг тогтоосон.

Хэрэв энэ эрх зөрчигдсөн бол жирэмсэн эх нь шүүхээр сэргээж болно. Маргаан гарсан тохиолдолд зөвхөн ажилтны нөхцөл байдал ажил олгогчид мэдэгдээгүй гэдгийг нотлох замаар нөхөн олговор олгох нэхэмжлэлээс зайлсхийх боломжтой.

Иймэрхүү асуудлаас өөрсдийгөө хамгаалахын тулд зарим менежерүүд дадлага хийх хугацаандаа хөдөлмөрийн гэрээний оронд иргэний хуулийн гэрээ байгуулдаг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халсан бол хөдөлмөрийн хяналтын газар жирэмсэн эхийн талд орох тул шийтгэл хүлээх эрсдэл хэвээр байна.

Үндсэн заалтууд

Менежер ба ажилтны хоорондын харилцааг Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг бөгөөд энэ нь сүүлийн дадлагын онцлогийг мөн тогтоодог. Урлагт. 70-д ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадварын хангалттай түвшинг баталгаажуулах хугацааг тогтоох замаар шалгах эрхтэй болохыг тогтоожээ.

тэмдэглэл

Хууль тогтоомжийн актад "туршилтын хугацаа" гэсэн тусдаа нэр томьёо заагаагүй бөгөөд энэ нь туршилтын хугацааг хэлнэ гэж дүгнэж болно.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т туршилтын хугацааг дараахь байдлаар тогтооно.

• ажилтныг албан тушаалд хүлээн авах үед;
• гагцхүү энэ нөхцөлийг байгуулж буй гэрээнд тусгасан тохиолдолд.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар энгийн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн хувьд туршилтын хугацаа 90 хоногоос хэтрэхгүй, удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй байна. Үүний зэрэгцээ, хамгийн бага дадлагын хугацаа байхгүй, тэр ч байтугай ажлын 1 өдөр хүртэл үргэлжилж болно.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаа заасан бол түүнийг дамжуулсны үр дүнд үндэслэн цаашид хамтран ажиллах шийдвэрийг гаргана. Гэрээг цуцлах үндэслэл нь суралцагчийн санаачилга эсвэл түүний ажлын үр дүн хангалтгүй байж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйл).

Ажлаас халагдсан ажилтан гэрээг цуцалсныг шүүхээр давж заалдах эрхтэй тул ажил олгогч нь хүсэлтийн дагуу хамтын ажиллагааны үр дүнг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй.

Туршилтын хугацаанд ажилтан, менежер хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахаар шийдсэн бол гэрээний хугацаа дуусахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө нөгөө талдаа хүсэл зоригоо мэдэгдэх үүрэгтэй.

Тогтоосон хугацаанд ийм мэдээллийг хүлээн аваагүй тохиолдолд дадлага амжилттай төгссөний үндсэн дээр гэрээг автоматаар сунгана. Цаашид туршилтын хугацаанд хангалтгүй үр дүн гарсан тул цуцлах боломжгүй.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд туршилтын хугацааг томилох боломжтой юу?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авах тохиолдолд ажил олгогч дараахь эрхгүй болохыг зохицуулдаг.

• түүнийг туршилтанд оруулах;
• гэрээнд дадлага хийх шаардлагатай нөхцөлийг зааж өгөх;
• дадлага хийхийг зөвшөөрсөн эмэгтэйн мэдэгдлийг хүлээн авна.

Захирал ажилд орохдоо өргөдөл гаргагчийн биеийн байдлыг шалгаж чадахгүй (хэрэв бид батлахаас өмнө заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах сул ажлын байрны талаар ярихгүй бол), эмэгтэй хүн түүний нөхцөл байдлын талаар түүнд мэдэгдэх шаардлагагүй. Үүнээс гадна дадлага хийх явцад жирэмслэлт тохиолдож болно.

Ажил олгогч нь эдгээр бүх эрсдлийг харгалзан үзэх ёстой, учир нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халсан тохиолдолд тэрээр шүүхээс хамгаалалт хүсэх бүрэн эрхтэй.

тэмдэглэл

Хэрэв ажилтан дадлагын үеэр төрөөгүй хүүхдийн талаар олж мэдсэн бол энэ нь түүний эрхийг хязгаарлахгүй.

Тиймээс хууль тогтоомж нь менежерүүдэд жирэмсэн эхчүүдэд туршилтын хугацааг тогтоох эрхийг олгодоггүй. Төрөөгүй хүүхдийн талаар мэдсэн захирал ажилтанд байнгын байр санал болгож, баталгаажуулах хугацааг хугацаанаас нь өмнө дуусгах үүрэгтэй.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нюансууд

Хүүхэдтэй болох гэж буй эмэгтэйчүүдийн хувьд тус тусад нь тэтгэмж олгодог. Тэд найдаж болно:

Ийм давуу эрх олж авахын тулд ажилтан түүний нөхцөл байдлын албан ёсны баталгааг өгөх ёстой - эмэгтэйчүүдийн эмчээс жирэмсний тухай гэрчилгээ.

Ажил олгогч нь жирэмсэн охиныг ажлаас халах эрхгүй төдийгүй орон тооны цомхотголд орсон ч гэсэн хөдөлмөрийн гэрээ нь өөрчлөгдөөгүй хэвээр үлдэнэ гэж найдаж болно.

Хөнгөлөлт, урамшуулалт:

• бизнес аялал, ээлжийн ээлжээс чөлөөлөх;
• амралтаас дуудлага хийх боломжгүй;
• жирэмсний амралтын дараа нэн даруй эсвэл түүний өмнөхөн цалинтай чөлөө авах эрх.

Туршилтын янз бүрийн үе шатанд жирэмслэлт

Туршилтын гэрээ байгуулсны дараа жирэмслэлт тохиолдож болох бөгөөд энэ нь ажил олгогч болон жирэмсэн эхийн аль алинд нь мэдэгдэхгүй байж болно.

Үүнээс үл хамааран жирэмсэн эмэгтэйг дараахь тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой.

• байгууллагыг бүрэн татан буулгах;
• хувиараа бизнес эрхлэгч арилжааны үйл ажиллагааг зогсоох.

Өөрийнхөө эрхийг хамгаалахын тулд ажилтан дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• "онцгой" байр сууриа мэдэж байх;
• менежерт энэ тухай мэдэгдэх;
• өөрийн биеийн байдлыг баримтжуулах.

Туршилтын аль үе шатанд жирэмслэлт тохиолдсоноос хамааран янз бүрийн нюансууд боломжтой.

Жирэмсэн үед ажилд орох өргөдөл гаргаж байна

Удахгүй хүүхэд асрах урт цалинтай чөлөө авах эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажил олгогчийн хувьд ашиггүй юм. Гэсэн хэдий ч, хэрэв жирэмсэн эмэгтэй ажилд орохоос татгалзвал дарга Урлагийн дагуу эрүүгийн шийтгэл хүлээдэг. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145. Түүнийг дараахь хэлбэрээр шийтгэж болно.

• мөнгөний нөхөн сэргээлт (200 мянган рубль хүртэл эсвэл 1.5 жил хүртэлх хугацааны орлогын хэмжээгээр);
• 360 цаг хүртэл албадан ажил хийх.

Хэдийгээр ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авч, хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг тусгасан байсан ч хүүхэд төрөхийг хүлээж байгаа эмэгтэйд энэ нь боломжгүй юм.

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч нь ажилд орох өргөдөл гаргахдаа жирэмсэн эхэд ямар нэгэн шалгалт хийх эрхгүй тул хангалтгүй үр дүнгийн үндсэн дээр ажлаас халах эрхгүй.

Туршилтын хугацаанд жирэмслэх

Хэрэв охин хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа жирэмсэн болсон бол ажилтан түүний нөхцөл байдлын талаар олж мэдээд дээд албан тушаалтнуудад баримтжуулсны дараа туршилтын хугацаа шууд дуусна. Дарга нь эцэг эхийн амралт дуусах хүртэл хөдөлмөрийн гэрээг нэг талын (өөрийн санаачилгаар) цуцлах эрхгүйгээр байнгын ажлын байр санал болгох үүрэгтэй.

Хэрэв "сонирхолтой" албан тушаалд байгаа ажилтан өвчний чөлөө авах шаардлагатай бол (жишээлбэл, эмнэлэгт хэвтэх шаардлагатай) энэ хугацааг ажил олгогчид мэдэгдээгүй байсан ч туршилтын хугацаанаас хасна. жирэмслэлт. Үүнийг хийхийн тулд та хөдөлмөрийн чадваргүй болсон хугацаа дууссаны дараа хуулбарыг өгөхөд л хангалттай.

Ирээдүйн эхийг ажлаас халахыг хориглох үед

Хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг зөвхөн жирэмсэн эмэгтэйг туршилтаар халахыг хориглодог. Ирээдүйн эхтэй байгуулсан гэрээг дараахь үндэслэлээр цуцалж болохгүй.

• ажил таслах (урьдчилан мэдэгдээгүй тохиолдолд);
• хулгай;
• эд хөрөнгийн хохирол;
• ажлын байранд согтуугаар гарч ирэх.

Эдгээр бүх тохиолдолд менежер ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, хамгийн дээд шийтгэл нь сахилгын шийтгэл юм.

Хэрэв жирэмсэн эх үүргээ ухамсартайгаар биелүүлбэл үндэслэлгүйгээр ажлаас халах нь ажил олгогчийг ноцтой асуудалд хүргэх болно. Хуучин ажилтан албадан ажилгүй болсны нөхөн төлбөртэйгээр шүүхээр дамжуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлт гаргаж болно. Шүүхийн практикийн дагуу ийм нэхэмжлэл бараг үргэлж сэтгэл ханамжтай байдаг тул менежер нь зөвхөн эмэгтэйг буцааж авахаас гадна санхүүгийн ноцтой зардал (ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх гэх мэт) хийхэд бэлэн байх ёстой.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан тохиолдолд ирээдүйн эх нь гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө сунгах хүсэлт гаргах ёстой. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хүүхэд төрснөөс хойш долоо хоногийн дараа ажилтнаа халах боломжтой.

Жирэмсний бүх хугацаанд эмэгтэй хүн жил бүр дэмжих гэрчилгээ өгөх ёстой. Хэрэв энэ нь тасалдсан бөгөөд ажилтан менежерт мэдэгдээгүй бол сүүлийнх нь ийм мэдээллийг хүлээн авснаас хойш долоо хоногийн дотор ийм ажилтныг халах эрхтэй.

Мөн жирэмсэн эмэгтэйтэй гэрээ байгуулахыг хориглоно. Хэрэв түүний ажиллаж байсан хэлтэс татан буугдсан бол дарга түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх үүрэгтэй. Хэрэв санал болгож буй сул орон тоо түүнд тохирохгүй бол тэрээр өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Баримт

Хэрэв хувь хүн ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бол (жишээлбэл, жирэмсэн эх нь au pair үйлчилгээ үзүүлсэн) түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах боломжгүй юм.

Ажил олгогчийн нийтлэг заль мэх

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь нэлээд хэцүү байдаг ч ажил олгогчид хуулийг тойрч гарахын тулд янз бүрийн заль мэх хийдэг.

Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг аргууд нь:

Иймэрхүү заль мэх нь менежерт эмэгтэй хүнийг халах хууль ёсны эрхийг өгдөггүй. Гэсэн хэдий ч тэд дараагийн удаа шүүхэд хандах эрсдэлийг багасгахын тулд жирэмсэн эхийнхээ эсрэг зүйлийг нотлохыг оролдож байна.

Та яагаад жирэмсэн эмэгтэйг хууль ёсны дагуу ажлаас халж болно

Менежер ажилтныг ажлаас халах санаачлага гаргаж чадахгүй. Тэрээр ийм ажилтныг зөвхөн өөрийнх нь хяналтаас гадуурх үндэслэлээр халах эрхтэй - дампуурал, байгууллагыг татан буулгах гэх мэт.

Хөдөлмөр эрхлэлтийг эрт цуцлах бас нэг хууль ёсны шалтгаан бол ажилтны өөрийн санаачилга юм.

Хэрэв эмэгтэй хүний ​​статус тодорхойгүй бол

Жирэмсэн эмэгтэйн нөхцөл байдлын талаар өөрөө мэдээгүй тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд удирдагчийн үйлдэл туршилтын хугацаанд ч хууль ёсны байх болно.

Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсаны дараа эмэгтэй хүн шүүхээр дамжуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлт гаргаж болох бөгөөд хууль түүний талд байх болно.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүй, туршилтын хугацааны үр дүн муу

Аливаа ажилтан дараахь тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж болно.

• хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ тогтмол байхгүй байх;
• сахилгын зөрчлийг зөвшөөрөх;
• албан үүргээ биелүүлээгүй, бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүй.

Гэсэн хэдий ч эдгээр хэм хэмжээ нь жирэмсэн эхэд хамаарахгүй бөгөөд ажил олгогч нь ямар ч тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжгүй юм. Шийтгэлийн дээд хэмжээ бол зэмлэх, сануулах, ажил тасалсан тохиолдолд төлбөр төлөхгүй байх явдал юм.

Ажлаас халах нийтлэг үндэслэл нь эрхэлж буй албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байх явдал юм. Гэхдээ хуульд ирээдүйн эхэд тав тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой гэж заасан байдаг бөгөөд ийм тохиолдолд зөрчил нь ажилтан биш харин дарга үйлддэг.

Өөрийнхөө хүслээр

Жирэмсэн эмэгтэйн хувийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжтой. Энэ тохиолдолд тэр ажлаасаа гарч болно, гэхдээ 14 хоног ажилласны дараа л.

тэмдэглэл

Гэрээг цуцлах хүсэл нь сайн дурын үндсэн дээр байх ёстой. Цаашид ажиллах боломжгүй нөхцөлд хүлээж авбал жирэмсэн эх нь Хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, шүүхэд өргөдөл гаргах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд өргөдлийг өөрийн хүслээр бичээгүй гэдгийг нотлох үүрэг нь ажилтанд хамаарна.

Ажилтан эмнэлэгт хүргэгдсэн тохиолдолд тогтоосон 14 хоногийн турш ажиллахгүй байж болно - түүнд зарцуулсан хугацааг ажилгүй байх хугацаанд тооцно. Гэсэн хэдий ч огцрох өргөдлөө эмнэлэгт хэвтэхээс өмнө менежерт бичгээр өгөх шаардлагатай.

Ажил олгогч нь тэтгэвэрт гарсан ажилтанд чөлөө олгох эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажлын номыг хүлээн авсны дараа төлөх төлбөр бага байх болно.

Баримт

Жирэмсэн ажилчдын өөр нэг давуу тал бол ажлын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдлөө буцааж авах боломж юм. Энэ нь тэдний хувьд ямар ч үр дагаварт хүргэхгүй.

Талуудын тохиролцоогоор

Энэ нь ажлаасаа сайн дураараа халагдах өөр нэг хувилбар бөгөөд өөрийн хүслээр ажлаас халагдахаас ялгаатай.

Баримт

Харилцан тохиролцож ажлаас халахдаа нэг нюанс байдаг. Хэрэв гэрээнд гарын үсэг зурах үед эмэгтэй хүн албан тушаалынхаа талаар мэдэхгүй байсан бол нөхцөл байдал мэдэгдэхүйц өөрчлөгдсөний үндсэн дээр түүнийг хүчингүй болгох бүрэн эрхтэй. Хэрэв ажлын хугацаа дуусаагүй бол энэ нь боломжтой.

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах

Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д ажил олгогч нь тодорхой хугацааны гэрээгээр бүртгүүлсэн жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах хууль ёсны эрхтэй болохыг тогтоожээ. Дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

• гэрээний хүчинтэй байх хугацааг байнгын ажилтан байхгүй байх хугацаагаар тодорхойлдог;
• хөдөлмөрийн нөхцөлд тавигдах шаардлагыг дагаж жирэмсэн эхийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх боломжгүй;
• тухайн бүс нутгийн бүх сул орон тоог санал болгосон;
• ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг өөр нутаг дэвсгэрт өөр албан тушаалд шилжүүлэхээс татгалзсан.

Хууль тогтоомжийн ийм боломж байгаа хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, тэр дундаа яаралтай гэрээг цуцлах нь бүх нөхцлийг харгалзан үзэх ёстой. Байнгын ажилтан албан тушаалд очсон ч жирэмсэн эмэгтэйд өөр албан тушаал санал болгох ёстой. Үүний зэрэгцээ шинэ газар дахь цалин бага байж болно. Энэ тохиолдолд жирэмсэн эх нь хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх асуудлыг бие даан шийддэг.

Цомхолт

Ажилчдыг цомхотгох нь даргын санаачилгаар хийгддэг бөгөөд энэ нь жирэмсэн эмэгтэйг энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь хууль бус гэсэн үг юм. Мөн үндэслэлгүйгээр ажлаас халах нь ажил олгогчийг захиргааны эсвэл эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр заналхийлдэг.

Байгууллагыг татан буулгах

Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь Урлагт зохицуулагддаг. 180 тн. Төлөвлөсөн татан буулгах талаар жирэмсэн эмэгтэйд урьдчилан анхааруулах ёстой - гарын үсэг зурахаас 60 хоногийн дотор.

Өмчлөлийг өөрчлөхдөө тухайн албан тушаалын ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой байх ёстой (хэрэв тэр өөрөө байраа орхихыг хүсэхгүй байвал).

Компанийг татан буулгасан ч гэсэн жирэмсэн эх нь хэд хэдэн давуу эрх эдэлдэг.

• дундаж цалингийн хэмжээнд тохирсон ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох;
• ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор авах;
• ажлаас халагдсанаас хойш 2 сарын цалинг хадгалах;
• тухайн сарын бодит ажилласан өдрийн цалингийн тооцоо, төлбөр.

Байгууллага татан буугдсан тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй жирэмслэлт, хүүхэд төрсний тэтгэмж, ирээдүйд хүүхэд асрах чөлөөг ажил олгогчоос биш, харин бүртгүүлсэн газар дахь Хүн амын нийгмийн хамгааллын газраас авна (зүйл). 865 дугаар тогтоолын 10-11).

Хэрэв удирдагч эрхээ зөрчсөн бол

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон баталгааг үл харгалзан жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг хууль бусаар ажлаас халах нь нэлээд түгээмэл үзэгдэл юм.

Ийм нөхцөлд та дараахтай холбоо барьж болно.

• хөдөлмөрийн улсын байцаагч (GIT);
• прокурорын газар;

Хэрэв ажилтан жирэмсэн байхдаа ажлаас халагдсан бол ажил олгогч дараахь торгууль ногдуулж болно.

• оХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасны дагуу захиргааны шийтгэл - 1-5 мянган рубль (бие даасан бизнес эрхлэгч, албан тушаалтнуудын хувьд), 30-аас 50 мянган рубль (хуулийн этгээдийн хувьд) хүртэл торгууль;
• гэмт хэрэг - Урлагийн дагуу. Эрүүгийн хуулийн 145 - мөнгөн торгууль (200 мянган рубль хүртэл буюу 1.5 жилийн орлогын хэмжээгээр) эсвэл албадан ажил (360 цаг хүртэл).

GIT нь захиргааны шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд шаардлагатай бол хэргийн материалыг прокурорын газарт шилжүүлдэг. Энэ тохиолдолд удирдагч эрүүгийн хариуцлага хүлээх болно.

Мөн ажлаас халагдсан хүн шүүхэд өргөдөл гаргаж, дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

• ажилд эгүүлэн татах - тэр ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлгүйгээр давхардсан ажлын дэвтрийг шаардах эрхтэй;
• албадан ажил тасалсны нөхөн төлбөр;
• эмэгтэй зөвхөн бие махбодь төдийгүй сэтгэл санааны хувьд зовж шаналж байсан нь нотлогдвол ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлнө.

Нэхэмжлэл гаргахдаа улсын хураамж төлдөггүй.

тэмдэглэл

Жирэмсэн эмэгтэй эрхээ хамгаалахдаа эрх бүхий байгууллагад хандах үе шатыг дагаж мөрдөх ёсгүй. Тэрээр GIT болон прокурорын байгууллагыг алгасаж, нэн даруй шүүхийн хэрэг үүсгэж болно.

Хууль зүйн шинжлэх ухааны жишээ

Иргэн Семенова О.В. “Искра” ХК-д 2019 оны 03 дугаар сарын 12-ны өдөр нягтлан бодогчоор 1 сарын туршилтын хугацаатай ажилд орсон. Энэ хугацааны төгсгөлд ажил олгогч хангалтгүй гүйцэтгэлийн үндэслэлээр гэрээг цуцалсан.

Иргэн Семёнова жирэмсний гэрчилгээг үзүүлсний дараа ч захирал бодлоо өөрчлөөгүй.

Ажлаас халагдсан эмэгтэй эрхээ хамгаалуулахаар шүүхэд хандсан. Шүүхийн шийдвэрийн дагуу иргэн Семёноваг "Искра" ХК-ийн нягтлан бодогчийн ажилд эгүүлэн авч, албадан ажил тасалсны нөхөн төлбөрийг авсан.

Баримт

Шүүхэд эрх ашгаа хамгаалахын тулд та хөдөлмөрийн гэрээг цуцалснаас хойш 2 долоо хоногийн дотор нэхэмжлэл гаргах ёстой.

Үр дүн

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд ажилчдын хамгийн хамгаалагдсан ангилалд багтдаг бөгөөд ямар ч нөхцөлд ажил олгогчийн үнэнч хандлагыг хүлээж чадна.

Хүснэгтээс жирэмсэн эхчүүд ямар ашиг тус хүртэх эрхтэйг ойлгож болно.

Тиймээс хүүхэд хүлээж байгаа ажилтныг өөрөө хүсээгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй юм. Эмэгтэйчүүдийн эрхийг янз бүрийн эрх бүхий байгууллага хамгаалдаг бөгөөд ажил олгогч нь захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг.

Хамгийн сүүлийн үеийн мэдээг захиалаарай

Өнөөгийн ертөнцөд эдийн засгийн үйл явцад нөлөөлж буй олон үйл явдал байдаг. Өдөр бүр шинэ, хувьсгалт зүйлийг нээснээр эхэлдэг бөгөөд энэ нь ирээдүйд бизнес хэрхэн өрнөх талаарх санааг эрс өөрчлөх чадвартай юм. Тиймээс өнөөдөр ажил олгогчдын шаардлагыг бүрэн хангасан шинэ ажилчдыг хайж олоход ихээхэн ач холбогдол өгч байна. Үүнд хэрхэн хүрэх вэ? Хэрхэн "гахайн гахай" авахгүй байх вэ? Томоохон аж ахуйн нэгжийн захирал, хувиараа бизнес эрхлэгч хоёулаа эдгээр асуултуудтай тулгардаг. Ажил олгогч нь ажилтны чадварыг бүрэн үнэлж, өргөдөл гаргагч нь сул орон сууцны бүх "нүдний" талаар олж мэдэх цаг хугацаа чухал бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай. Ирээдүйн ажилчид ажил олгогчидтой танилцаж, эсрэгээрээ ажиллах хугацааг туршилтын хугацаа гэж нэрлэдэг.

Туршилтын хугацааны ажлын урсгалд үзүүлэх нөлөө

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (цаашид Дүрэм гэх) нь сул орон тоо, шинэ сул орон тоонд ажилтныг сонгох арга болгон туршилтын хугацааг ашиглах талаар ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодорхой заасан байдаг. Туршилтын хугацаа нь аж ахуйн нэгжид тогтоосон өдөр тутмын үйл явцаас ялгаатай биш юм. Тэнд байгаа ажилтан нь орон тооны жагсаалт, шууд албан үүргийн дагуу үүргээ гүйцэтгэдэг. Энэ болон бусад олон зүйлийг хуулийн 70, 71 дүгээр зүйлд нарийвчлан авч үзсэн болно.

Туршилтын хугацаанд элсэлтийн бүртгэл

Аж ахуйн нэгж, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагаанд туршилтын ажилчид байгаа нь нөлөөлөх ёсгүй. Бүх ажилчдын нэгэн адил туршилтын субъектууд нь ажлын үйл явцын нэг хэсэг юм. Энэ шалтгааны улмаас туршилтын хугацаанд ч гэсэн ажилтныг туршилтын хугацаагаар ажилд авсан гэсэн заавал байх ёстой тэмдэглэл бүхий бүрэн хэмжээний хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Энэ мэдээлэл байхгүй байгаа нь аливаа шалгалтыг давахад автоматаар саад болдог.

Кодыг зөв, нарийн гүйцэтгэхэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Тодруулбал, туршилтын хугацаагаар элсэлтийн бүртгэл. Энэ нь бүх оролцогчдын хууль ёсны баталгаа, сэтгэлийн амар амгаланг хангах болно. Ажилчидтай байгуулсан бүх хөдөлмөрийн гэрээг хөдөлмөрийн тушаалаар баталгаажуулсан байх ёстой. Туршилтын хугацаанд ажил эхлэх цагийг тусад нь тогтоодог. Захиалгад заасан огноо нь хөдөлмөрийн гэрээнд шалгалт эхлэх өдөртэй давхцах ёстой. Туршилтын хугацаа өнгөрсний дараа ажилтан бүрэн эрхт ажилтан болно. Ажлын дэвтэрт нэмэлт бичилт хийх шаардлагагүй.

Гэхдээ ажил олгогч ажилд авахдаа туршилтын хугацаа томилох эрх үргэлж байдаггүй. Код нь тодорхой тохиолдлуудыг заадаг тул кодыг хийх боломжгүй. дараах ангиллын ажилчид:

• нэг жил хагасаас доош насны хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйчүүд;
• жирэмсэн эмэгтэй;
• хоёр сараас доош хугацаагаар түр гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилчид;
• сонгон шалгаруулах цалинтай албан тушаалд өргөдөл гаргагчид;
• орчуулгын ажилд орсон ажилчид;
• гэрээний хугацаа хоёр сараас хэтрэхгүй улирлын чанартай ажилчид;
• уралдаанд түрүүлсний үр дүнд албан тушаал авсан ажилчид.

Туршилтын хугацааг зөв бүртгэхэд юу шаардлагатай вэ?

Ихэвчлэн шаардлагын ил тод, ойлгомжтой байхын тулд аж ахуйн нэгжүүд туршилтын хугацаа өнгөрөх бүх үйл явцыг зохицуулдаг дотоод баримт бичгийг бүрдүүлдэг. Жагсаалт нь өөр байж болох ч үндэслэл нь үргэлж туршилтын хугацаа өнгөрөхөд албан тушаал, төлөвлөгөө, тайлан юм. Уг журамд туршилтын хугацааны зорилго, зорилт, түүнийг нэвтрүүлэх журмыг тусгасан байх ёстой. Туршилтын төлөвлөгөө нь ажил олгогчийн баталсан шалгуурын дагуу бодитой үнэлгээ өгөх баталгааг өгч, шалгалтын субъектын мэргэшлийг шалгах боломжийг олгодог. Даалгавруудыг илүү нарийн тодорхойлсон байх тусам шаардлагатай ажилтныг олоход хялбар байх болно.

Шалгалтанд тэнцсэн үр дүнг сул орон тоонд өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлагын дагуу нэр дэвшигчийн тохирох эсэхийг шалгах үүрэгтэй мэргэжилтний тайлан гэж үзэж болно. Тайлан нь зөвхөн мэргэжлийн ур чадварын талаар төдийгүй өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанарын талаар санаа өгдөг. Энэ нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

• хүнд хэцүү нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ, тухайн субъект тэдгээрийг хэрхэн даван туулсан тухай;
• нэр дэвшигчийн ажилдаа шинийг санаачлах чадварын талаархи санал;
• ямар шалтгаанаар түүнд өгсөн даалгавраа биелүүлж чадаагүй.

Туршилт амжилттай болж, нэр дэвшигч бүх талаараа гарч ирсэн тохиолдолд шинэ баримт бичгийг бүрдүүлэх нь ажилтныг компанийн ажилтанд оруулах шаардлагагүй юм. Тэр зүгээр л үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байгаа бөгөөд анхдагчаар шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцогддог.

Туршилтаар ажлаас халах журам

Туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй хүнийг ажлаас халахын тулд бизнес эрхлэгч ажлаас халах тушаал гаргах ёстой. Үүний үндэс нь нэр дэвшигчийг сонгосон албан тушаалд тохирохгүй байгаа тодорхой шалтгааныг тусгасан дүгнэлт, тайлан юм. Эдгээр баримт бичиг (дүгнэлт, тайлан) нь ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой. Хэрэв өргөдөл гаргагч нь дүгнэлтэд заасан дүгнэлттэй санал нийлэхгүй, гарын үсэг зурахаас татгалзвал хүлээн авсан мэдээллийг шалгах комисс байгуулна. Түүний дүгнэлтийг үндэслэн ажлаас халах тушаал гаргасан.

Туршилтаар ажлаас халах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Ажилтнуудын ур чадварын шалгалтыг өндөр ур чадвартай ажилд ашиглах нь туршилтын хугацаа нь ажил олгогчдод хэр ашигтай болохыг харуулж байна. Энэ нь танд шаардлагагүй сааталгүйгээр зөв ажилтныг хурдан олох боломжийг олгоно. Мөнгөн хуримтлалын хувьд ажил олгогчдод ямар ч ашиг тус байхгүй. Туршилтанд хамрагдсан ажилтан бусадтай адил бүх эрхийг эдэлдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын аль алинд нь ашигтай хувилбар хайж цаг үрэхгүй байх боломжийг олгодог. Туршилтын хугацаанд талуудын аль нэг нь бичгээр мэдэгдсэнээр харилцаагаа хэдийд ч цуцалж болно. Туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсаны дараа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн гэж тайлбарлаж болзошгүй нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч нь ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад гарсан бүх алдаа, хайхрамжгүй байдлын илрэлийг бүртгэх ёстой. үүрэг.

Ажилтнууд туршилтын хугацааг давж чадахгүй байгаа гол шалтгааныг дараахь байдлаар нэрлэж болно.

• ярилцлагад туршлага дутмаг, мэргэжлийн ур чадвараа хэтрүүлэн үнэлснээс нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн ур чадваргүй байдал. Энэ нь зөвхөн залуу мэргэжилтнүүд төдийгүй олон жилийн туршлагатай өргөдөл гаргагчдад нөлөөлдөг. Туршилтын хугацаа нь бүх зүйлийг байранд нь тавьдаг;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх; тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд заасан хугацааг зөрчсөн, түүнчлэн тэдгээрийн чанар муутай гүйцэтгэл;
• бусад ажилчидтай харилцах харилцаа муу, хүмүүстэй харилцах чадваргүй байх. Хэрэв ажилтан шалгалтанд заасан хугацаанд багт орж чадаагүй бол бусад ажилчидтай цаашид харилцах нь түүнд хэцүү байх болно;
• Муу зуршил. Олон ажил олгогчид ажлын байран дахь тамхины эсрэг ноцтой тэмцэж эхэлсэн бөгөөд тамхи татахаа болихгүй бол сайн ажилчид хүртэл ажлаасаа халагдах боломжтой болсон нь нууц биш юм.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд ба туршилт

Заавал туршилтын хугацааг тогтоох замаар ажил олгогч болон сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн хоорондын харилцааг бий болгох нь буруу сонголт хийх эрсдлийг аль алинд нь багасгах боломжийг олгодог. Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэй туршилтын журмаар байгаа бол яах вэ? Ажил олгогч хэрхэн биеэ авч явах ёстой вэ, ямар хуулийг баримтлах ёстой вэ? Дүрэмд жирэмсэн эмэгтэйг тэнсэн харгалзахгүйгээр ажлаас халах боломжгүй гэж тодорхой заасан байдаг.

Жирэмслэлт ба туршилтын тухай ойлголтыг зөвхөн ажилтныг туршилтын хугацаагаар хүлээн авсны дараа жирэмслэлт гарсан тохиолдолд л авч үздэг. Ийм үйлдэл нь хууль бус байдлаас болж жирэмсэн эмэгтэйг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан туршилтын хугацаагаар авах нь шууд боломжгүй юм. Код (261-р зүйл) нь жирэмсэн эмэгтэйг хууль ёсны дагуу ажлаас халах боломжтой хоёр хууль ёсны тохиолдлыг зааж өгсөн болно.

• аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, үйл ажиллагааг нь зогсоох;
• харилцан тохиролцоонд хүрэх, үүний дагуу жирэмсэн эмэгтэй өөрийн хүслээр явна.

Гэсэн хэдий ч эмэгтэйг туршилтын хугацаагаар хүлээн авсны дараа жирэмсний баримт илэрсэн тохиолдолд яах вэ? Энэ асуултын хоёрдмол утгагүй хариултыг кодоос олоход хэцүү байдаг. Гэхдээ практикээс харахад ийм нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг туршилтын хугацаанаас ердийн хөдөлмөрийн гэрээнд нэн даруй шилжүүлэхийг зөвлөдөг хөдөлмөрийн хяналтын газрын зөвлөмжийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Шалтгаан нь хуулийн 70 дугаар зүйлд жирэмсэн болон нэг нас хагасаас доош насны хүүхэдтэй эхчүүдэд туршилтын хугацаа тогтоохыг хориглосон байдаг. Хуулийн 64 дүгээр зүйлд жирэмсэн эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах нь хууль бус гэж тодорхой заасан байдаг. Дүгнэж хэлэхэд, ажил олгогчид жирэмсэн эмэгтэйг туршилтын журмаар ажлаас халах хууль эрх зүйн боломж байхгүй. Хууль тогтоомж нь хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгаатай холбоотой олон тооны зүйлүүдийг агуулдаг.

Эрхийг хамгаалах асуудалд жижиг сажиг зүйл байж болохгүй. Тиймээс энэ код нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн эрх зүйн харилцааны бүх талыг илчлэхийг оролдсон. Ажилд орох туршилтын хугацаатай холбоотой асуудал нь бүх сонирхогч талуудын ашиг сонирхол хоорондоо нягт уялдаатай байгааг харуулж байна. Энэхүү код нь ашиг сонирхлын зөрчлийг шийдвэрлэх арга замууд болон хүчирхийллийг таслан зогсоох арга замыг зассан. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх эрх зүйн арга хэрэгсэл, боломжуудыг олгодог. Бизнес эрхлэгчдийн хувьд гол дүгнэлт бол дүрмийг чанд мөрдөж ажиллах нь тэднийг асуудлаас аварч, ажилчидтайгаа итгэлцсэн харилцаа холбоо нь эдийн засгийн аль ч салбарт амжилттай хөгжих боломжийг олгодог бизнесээ бий болгоход тусалдаг.

Хөхөөр хооллох нь нялх хүүхдэд хамгийн тохиромжтой гэж тооцогддог. Булчирхайгаар үйлдвэрлэсэн сүү нь бүрэн хэмжээний витамин, бүх чухал тэжээлийг агуулдаг. Эмэгтэй хүн бүр үүнийг ойлгож, хүүхдээ хөхүүлэхийг үгүйсгэхгүй байх ёстой.

Хүүхэд өсч томрох тусам янз бүрийн нэмэлт хоол хүнстэй танилцах хүртэл хөхний сүү нь хамгийн сайн, гол хоол юм. HB-тэй хүүхдийн бие илүү сайн хөгжиж, янз бүрийн халдвар, стресст тэсвэртэй байдаг.

✔ Хэрэв эх нь өвчний улмаас хүүхдээ авахыг хориглоогүй бол төрсний дараа шууд хөхөнд оруулах хэрэгтэй.

✔ Нярай хүүхдийг эх нь хөхөөр нь зааж өгөх хүртэл лонхны сүүгээр хооллохгүй байх. Хүүхэд хиймэл хооллох биш, харин хөхний сүүнд зориулсан тодорхой тохиргоотой болно.

✔ Төрсний дараа хүүхэд, эх хоёр нэг өрөөнд байж, байнга холбоотой байх ёстой.

✔ Хүүхдийг хөхөнд зөв түрхэх нь хөхний булчирхайн янз бүрийн үрэвсэл, хавдрын процессоос зайлсхийх боломжийг олгодог. Хүүхдийн байрлал зөв байхын тулд мэргэжилтэнтэй зөвлөлдөх шаардлагатай.

✔ Хүүхдийг анхны хүсэлтээр нь хооллож, шаардлагатай хэмжээгээр нь сүү авах боломжийг олгоно. Энэ тохиолдолд хүүхэд бүрэн ханасан байх болно. Мөн хөхөнд байнга наалддаг нь хөхүүлэх, хүүхдийн сэтгэл зүй, сэтгэл хөдлөлд эерэгээр нөлөөлдөг.

✔ Хооллох хугацаа нь хүүхдийн хяналтанд байгаа эсэхийг шалгаарай. Хүүхэд өөрөө хөхөө суллах хүртэл хугацаанаас нь өмнө урж хаяхыг зөвлөдөггүй.

✔ Шөнийн лонхтой хоолыг бүү орлоорой. Шөнийн цагаар хөхөө хавсаргах үед эмэгтэй хүн байнгын хөхүүл, мөн бараг зургаан сарын турш хүсээгүй жирэмслэлтээс хамгаалдаг. Шөнийн хөхний сүү нь хамгийн үнэ цэнэтэй, тэжээллэг чанартай байдаг.

✔ Хэрэв хүүхэд уух шаардлагатай бол нэмэлт шингэн - ус, шүүс, компот зэргийг зайлуулна. Үүнийг зөвхөн хөхний сүүгээр уухыг зөвлөж байна.

✔ Шинээр төрсөн хүүхдийг хөхний толгой, лонхтой хоолонд дасгаж болохгүй. Нэмэлт хоолыг тусгай аяга, халбага эсвэл пипеткээр өгөх ёстой.

✔ Хүүхдийг эхний хөхөө хоослох хүртэл нөгөө хөх рүү шилжүүлнэ. Сүүний сүүлчийн дусал нь илүү тэжээллэг байдаг тул шинэхэн эх хоёр дахь хөхөө өгөх гэж яарах юм бол хүүхэд эдгээр баялаг шим тэжээлийг хүлээн авахгүй. Энэ нь хоол боловсруулах, гэдэсний үйл ажиллагааны доголдолд хүргэдэг.

✔ Хөхний толгойг ойр ойрхон угаахаас зайлсхий, энэ нь хөхний эргэн тойронд үүссэн тодорхой давхарга алдагдаж, ан цав үүсэхэд хүргэдэг. Унтахаасаа өмнө эрүүл ахуйн журмын дагуу хөхөө өдөрт нэгээс илүүгүй удаа угааж болно.

✔ ДЭМБ-аас нярай хүүхдэд долоо хоногт нэгээс олон удаа зааж өгсөн тохиолдолд биеийн жинг тогтмол жинлэхээс татгалзахыг зөвлөж байна. Хэдийгээр хүүхэд жингээ бүрэн хэмжээгээр нэмэгдүүлээгүй ч энэ нь хазайлтыг хараахан илэрхийлдэггүй, харин зөвхөн эхийн бухимдлыг төрүүлдэг. Та бүхний мэдэж байгаагаар аливаа стресс нь хөхүүл үед муу нөлөө үзүүлдэг.

✔ Хөхний шахуургыг зөвхөн зайлшгүй шаардлагатай үед хийнэ. Хөхний булчирхайд сүүний үлдэгдэл байхгүйн тулд хөхөө бүрэн хоослох замаар зөв хооллолтыг хөгжүүлэх шаардлагатай. Ээж нь хүүхдээс тодорхой бус хугацаагаар тусгаарлагдсан эсвэл ажилд ороход л шахах шаардлагатай байдаг.

✔ Хөхний сүү нь хүүхдийн бүрэн тэжээл болдог тул 6 сар хүртэл нэмэлт хоол оруулахгүй байх.

✔ Хүүхдээ амжилттай хөхүүлсэн, энэ талаар сайн туршлагатай эмэгтэйчүүдтэй холбогдоорой. Эхийн тусламжийн бүлгүүдийн практик зөвлөгөө, зөвлөгөө нь хөхөөр хооллох туршлагагүй шинэ эхчүүдэд зайлшгүй шаардлагатай.

✔ Хүүхдийг удаан хугацаагаар тэжээх - 2 жил хүртэл, ингэснээр хүүхэд хөхнөөс салахыг сэтгэл зүйн гэмтэл багатай тэсвэрлэдэг.

ДЭМБ-аас санал болгож буй зүйлээс та амархан татгалзаж болохгүй, учир нь энэ чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн гол үйл ажиллагаа нь хүүхдийн тав тухтай хөгжил, эхийн сэтгэл зүйн тайван байдлыг хангах явдал юм.

Хөхөөр хооллох нь шинэ төрсөн хүүхдийг тэжээх байгалийн бөгөөд хамгийн сайн арга юм. Сүүлийн жилүүдэд хөхний сүү нь хүүхдийн хөгжилд хэрхэн нөлөөлдөг талаар олон мянган судалгаа хийсэн. Эдгээр судалгааны өгөгдлүүдийн дагуу ДЭМБ-аас хөхөөр хооллох зарим дүрмийг гаргажээ.

хөхөөр хооллох зөвлөх

ДЭМБ-ын зөвлөмжийн дагуу бүх амаржих газар, хүүхдийн эмнэлгүүд эхийн сүүгээр хооллох талаар зөвлөх хүлээн авч байна. Өнгөц харахад эдгээр хүмүүсийн хийсэн ажил харагдахгүй байгаа ч залуу эхчүүдэд хөхөөр хооллох ажлыг зөв зохион байгуулахад тусалдаг зөвлөхүүд юм.

Олон жилийн туршид эхчүүд хөхөөр хооллох бүх хүндрэлийг бие даан даван туулах шаардлагатай болсон. Өнөөдөр эмэгтэй хүн бүр байгалийн хооллолт, хөхүүл үеийн олон бэрхшээлээс урьдчилан сэргийлэх мэргэжлийн туслахтай байдаг.

ДЭМБ-аас эхийн сүүгээр хооллох тухай зөвлөмжийн дагуу хүүхэд төрснөөс хойш 6 сараас доошгүй хугацаанд эхийн сүүгээр дагнан хооллох ёстой гэж мэргэжилтнүүд хэлж байна. Цаашилбал, хөхөөр хооллох нь нэмэлт хоол хүнстэй хослуулах ёстой. Хөхөөр хооллох нийт хугацаа дунджаар 2 жил байх ёстой.

Өнөөдрийн зөвлөхүүд ажилдаа ДЭМБ-ын нярайг хөхөөр хооллох талаархи хамгийн сүүлийн үеийн зөвлөмжийг дагаж мөрддөг.

Шинэ стандартуудын ялгаа

1. Өмнөх өргөдөл. Өнгөрсөн жилүүдээс ялгаатай нь өнөөдөр хүүхэд төрсний дараах эхний минутанд хөхөнд түрхдэг. Эрт хэрэглэх нь хүүхдэд байгалийн хооллох нөхцлийг бүрдүүлдэг.
2. Амьдралын эхний зургаан сард хүүхдийг зөвхөн хөхөөр хооллох. Хүүхдийн амьдралын эхний саруудад нэмэлт хоол хүнс, нэмэлт тэжээл дутагдалтай байгаа нь хүүхдийн бүрэн тэнцвэртэй хооллолтыг хангадаг бөгөөд эхийн хувьд жирэмслэлтээс хамгаалах байгалийн арга юм.
3. Шинээр төрсөн хүүхэд, эхийн амаржих газарт хамт байх. Хэдэн жилийн өмнө шинэ төрсөн хүүхдийг зөвхөн хооллохын тулд эхэд авчирсан. Энэ нь нялх хүүхдэд сэтгэлзүйн хувьд маш их дарамт байсан. Өнөөдөр хүүхдийн эмчийн эсрэг заалт байхгүй бол эх, хүүхэд төрсөн цагаасаа хойш хамт байна.
4. Хүсэлтийн дагуу хооллодог. Өмнө нь хооллох хамгийн оновчтой горим нь цагт хооллож байна гэж үздэг. Залуу эмэгтэйчүүд эрт ажилдаа явахын тулд энэ хуваарийг ЗХУ-д хэрэгжүүлдэг байв. Гэсэн хэдий ч сүүлийн үеийн судалгаагаар хүүхдэд хамгийн тохиромжтой хуваарь бол хүссэн үедээ хөхүүлэх явдал юм.
5. Урт хугацааны хооллолт. Өнөөдөр мэргэжилтнүүд хүүхдэд шаардлагатай хэмжээгээр хөхүүлэхийг зөвшөөрөх шаардлагатай гэж хэлж байна. Мэдээжийн хэрэг, олон эхчүүд хүүхдээ цээжиндээ байнга өлгөдөг гэж гомдоллодог боловч зөвхөн ийм байдлаар л хүүхэд эхийн хайр, халамжийг мэдэрч, зөв ​​хөгжиж чадна.
6. Шөнийн цагаар хооллох. Шөнийн хооллолт нь хүүхэд, эхийн хувьд хамгийн үнэ цэнэтэй зүйл гэдгийг судалгаагаар нотолсон. Шөнийн цагаар хүүхэд хамгийн их шим тэжээлийг хүлээн авдаг бөгөөд эх нь дааврын хамгийн их концентрацийг авдаг бөгөөд энэ нь дахин жирэмслэхээс сэргийлдэг.
7. Лон болон хөхний толгойг хориглоно. Угж, хөхний толгой хэрэглэх нь хүүхдэд буруу хөхөх техникийг бий болгодог. Сорох арга техникийг зөрчих нь эмэгтэйн биед байгалийн жирэмслэлтээс хамгаалах арга хэмжээг зогсоож, хөхний өвчний хөгжилд хүргэдэг.
8. Хөхний өөрчлөлтийн дэглэмийг дагаж мөрдөх. Хожим нь хөхний булчирхайн гүнд байрлах сүү нь хүүхдэд маш их үнэ цэнэтэй юм. Зөвхөн хөхөө бүрэн сорж авбал хүүхэд нь хөхний сүүний хамгийн үнэ цэнэтэй бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хүлээн авах болно. Тиймээс хоёр дахь хөхийг эхнийх нь бүрэн сүйрсэний дараа л хүүхдэд өгөх ёстой.
9. Хөхний толгойг байнга угаахаас зайлсхий. Өмнө нь эмэгтэйчүүд хооллох бүрийн өмнө хөхөө угаахыг зөвлөдөг байсан. Өнөөдөр бид үүнийг хэзээ ч хийх ёсгүй гэдгийг аль хэдийн мэддэг болсон. Гэдэсний микрофлорт ашигтай нянгаар баялаг хөхний талбайн тусгай хамгаалалтын давхарга үүсдэг. Эдгээр бактерийн ачаар хүүхдэд гэдэсний эрүүл микрофлор ​​үүсдэг. Мөн энэ давхарга нь эхийг хөхний толгойн хагарал үүсэхээс хамгаалдаг.
10. Хүүхдийг байнга жинлэхийг хориглоно. Өнөөдөр хүүхдийн эмч нар байнга жинлэх нь хүүхдийн хөгжлийн бүрэн дүр зургийг өгдөггүй гэж маргадаг. Жинлэх оновчтой хуваарь нь эхний сард долоо хоногт нэг удаа, дараа нь сард нэг удаа байдаг.
11. Сүүгээ илэрхийлэхийг хориглох. Үргэлжилсэн судалгааны үр дүнгээс үзэхэд хөхний булчирхай нь зөв хооллолтоор зөвхөн үйрмэгэнд шаардлагатай хэмжээний сүүг үйлдвэрлэдэг. Ус шахах нь илүүдэл сүү үйлдвэрлэхэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь олон удаа шахах, сүү үйлдвэрлэх хуваарийг зөрчихөд хүргэдэг.
12. Удаан хугацаагаар хооллох. ДЭМБ-ын зөвлөмжийн дагуу хүүхдийг 2 нас хүртэл удаан хугацаагаар хооллох нь хөхөөр хооллох хамгийн оновчтой үе юм. Энэ хуваарийн дагуу хөхүүл нь аяндаа гардаг. Энэ нь эх, хүүхдэд таагүй мэдрэмж төрүүлдэггүй.

Нярайн тав тухтай хооллох түгээмэл байрлалууд

Судалгааны үр дүнгээс харахад байгалийн гаралтай хооллолт нь суулгалт, уушгины хатгалгаа зэрэг өвчнөөр нярайн эндэгдлийн хувийг эрс бууруулдаг. Мөн хөхөөр хооллох нь хүүхдийг вируст өвчнөөс хамгаалж, өвчний үед үйрмэгийг хурдан сэргээхэд хувь нэмэр оруулдаг. Үүнээс гадна хөхний сүүтэй хүүхэд илүү хурдан хөгждөг.

Түүнчлэн, байгалийн хооллох бүх дүрмийг дагаж мөрдсөн хөхөөр хооллох нь эмэгтэйчүүдийн эрүүл мэндэд эерэг нөлөө үзүүлдэг болохыг мэргэжилтнүүд тэмдэглэж байна.

Мэргэшсэн зөвлөхүүдийг бэлтгэх

ДЭМБ НҮБ-ын Хүүхдийн сантай хамтран эмнэлгийн ажилтнуудад эхийн сүүгээр зөв хооллох үндсийг сургах зорилготой тусгай сургалтуудыг боловсруулсан. Хөхөөр хооллох чиглэлээр мэргэшсэн зөвлөхүүдийг бэлтгэх нь ДЭМБ-ын нэн тэргүүний зорилт юм. Өнөөдөр хөхөөр хооллох зөвлөхүүд клиник, амаржих газарт ажиллах ёстой. Мэргэжилтнүүдийг залуу эхчүүдэд бүрэн хооллох бүх дүрмийг зааж өгөхийг уриалж байна.

Дэлхийн Эрүүл Мэндийн Байгууллага (ДЭМБ) хөхөөр хооллохыг амжилттай болгох хэд хэдэн дүрмийг санал болгодог. Эдгээр дүрмүүд нь ихэнх хөхүүл зөвлөхүүдэд, түүний дотор би эмэгтэйчүүдэд зөвлөгөө өгөх, хүүхдээ хооллоход чиглүүлдэг.

Эхийн сүү нь амьдралын эхний 6 сартай хүүхдэд хамгийн сайн хоол хүнс бөгөөд түүнийг орлуулах зүйл байхгүй. Эмэгтэй хүн бүр үүнийг мэдэж, хүүхдээ эрүүл мэнд, түүний биеийг хөгжүүлэх хамгийн сайн нөхцлийг бүрдүүлэхийг хүсч байвал үүнийг аксиом гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Үнэн хэрэгтээ, зөвлөмжүүд үүнийг маш тодорхой тайлбарладаг.

1. Эрт хөхүүлэх- төрсний дараах эхний цагийн дотор!
2. Шинээр төрсөн хүүхдийг лонхтой хооллохоос зайлсхийхэсвэл эх нь хөхөнд наахаас өмнө өөр аргаар. Энэ нь хүүхэд хөхөөр хооллохоос бусад тохиолдолд өөр хооллох хандлагыг бий болгохгүйн тулд зайлшгүй шаардлагатай.
3. Эх, хүүхдийн хамтарсан засвар үйлчилгээтөрөх эмнэлэгт нэг өрөөнд.
4. Хүүхдийн цээжин дэх зөв байрлалэхэд хөхний олон асуудал, хүндрэлээс зайлсхийх боломжийг олгодог. Хэрэв ээж нь эмнэлэгт үүнийг заагаагүй бол хөхүүл зөвлөхийг урьж, тусгайлан сурах хэрэгтэй.
5. Хүсэлтийн дагуу хооллодог. Хүүхдийг ямар ч шалтгаанаар хөхөнд нь оруулах, хүссэн үедээ хөхөө хөхөх боломжийг олгох, хүссэн хэмжээгээр нь өгөх шаардлагатай. Энэ нь зөвхөн хүүхдийн ханасан төдийгүй түүний сэтгэц-сэтгэл хөдлөлийн тайвшралд чухал ач холбогдолтой юм. Хүүхдийг ая тухтай байлгахын тулд хөхөнд цагт 4 хүртэл удаа түрхэж болно.
6. Хооллох хугацааг хүүхэд өөрөө зохицуулдаг: Хүүхдийг хөхийг нь суллахаас өмнө хөхнөөс нь бүү урж хая!
7. Шөнийн хооллолтХүүхдийн саалийн тогтвортой байдлыг хангаж, дараагийн жирэмслэлтээс 6 сар хүртэл эмэгтэйг хамгаалдаг - тохиолдлын 96% -д. Үүнээс гадна шөнийн хооллолт нь хамгийн бүрэн дүүрэн, тэжээллэг байдаг.
8. Гагнуур байхгүймөн гадны аливаа шингэн, бүтээгдэхүүнийг нэвтрүүлэх. Хэрвээ хүүхэд цангаж байгаа бол хөхөнд илүү олон удаа түрхэх хэрэгтэй.
9. Бүрэн хөхөөс татгалзах, хөхүүлболон лонхтой хооллох. Нэмэлт хоол хүнс нэвтрүүлэх шаардлагатай бол зөвхөн аяга, халбага, пипеткээс өгнө.
10. Хүүхдийг зөвхөн хоёр дахь хөхөнд шилжүүлэхтэр анхны хөхөө хөхөх болно. Хэрэв эх нь хүүхдэд хоёр дахь хөхийг санал болгохоор яарах юм бол тэрээр өөх тосоор баялаг "хожуу сүү" авахгүй. Үүний үр дүнд хүүхэд хоол боловсруулах эрхтний асуудалтай тулгардаг: лактозын дутагдал, өтгөн ялгадас. Нэг хөхөө удаан хугацаагаар хөхөх нь гэдэсний бүрэн ажиллагааг хангана.
11. Хөх угаахгүйхооллохын өмнө ба дараа. Хөхөө байнга угаах нь хөхний булчирхай, хөхний толгой дээрх хамгаалалтын өөхний давхаргыг арилгаж, хагарал үүсгэдэг. Эрүүл ахуйн шаардлага хангасан шүршүүрт орохдоо цээжийг өдөрт нэгээс илүүгүй удаа угаах хэрэгтэй. Хэрэв эмэгтэй хүн шүршүүрт бага ордог бол энэ тохиолдолд хөхний нэмэлт угаах шаардлагагүй болно.
12. Хяналтын жингээс татгалзаххүүхэд, долоо хоногт 1-ээс дээш удаа хийдэг. Энэ процедур нь нярай хүүхдийн хоол тэжээлийн үнэ цэнийн талаар бодитой мэдээлэл өгдөггүй. Энэ нь зөвхөн эхийг цочроож, саалийн бууралт, нэмэлт тэжээлийг үндэслэлгүй нэвтрүүлэхэд хүргэдэг.
13. Сүүний нэмэлт илэрхийлэлийг хасах. Хөхөөр хооллохыг зөв зохион байгуулснаар нялх хүүхдэд яг шаардлагатай хэмжээгээр сүү гардаг тул хооллох бүрийн дараа сүүгээ гаргах шаардлагагүй болно. Ээжийг хүүхдээс нь албадан салгах, ээж нь ажилдаа явах гэх мэт тохиолдолд шахах шаардлагатай байдаг.
14. Зөвхөн 6 сар хүртэл хөхөөр хооллох- хүүхдэд нэмэлт хоол тэжээл, нэмэлт хоол хүнс нэвтрүүлэх шаардлагагүй. Зарим судалгаагаар хүүхдийг 1 жил хүртэл эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүйгээр зөвхөн эхийн сүүгээр хооллож болно.
15. 1-2 хүртэлх насны хүүхдийг хөхөөр хооллодог эхчүүдэд дэмжлэг үзүүлэх. Хөхөөр хооллох талаар эерэг туршлага хуримтлуулсан эмэгтэйчүүдтэй харилцах нь шинэ эхэд өөртөө итгэлтэй болж, хөхөөр хооллоход нь туслах практик зөвлөгөө өгөхөд тусалдаг. Тиймээс шинэ эхчүүдийг эхийн сүүгээр хооллохыг дэмжих бүлгүүдэд аль болох эрт хандахыг зөвлөж байна.
16. Хүүхэд асрах, технологийн сургалт хөхөөр хооллохЭнэ нь орчин үеийн эхэд зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд ингэснээр түүнийг өөртөө болон нялх хүүхдэд тав тухтай байлгах үүднээс 1 жил хүртэл өсгөх боломжтой. Хөхөөр хооллох зөвлөхүүд нярай хүүхдээ асрах, эхэд хөхүүлэхийг зааж өгөхөд тусална. Эх хүн эхийн эрхэнд хэдий чинээ хурдан суралцах тусам хүүхэдтэйгээ хамт урам хугарах, тааламжгүй мөчүүдийг даван туулах болно.
17. Хүүхдийг 1.5-2 нас хүртэл хөхүүлэх. Нэг жил хүртэлх хугацаанд хооллох нь саалийн зогсолтыг зогсоох физиологийн хугацаа биш тул эх, хүүхэд хоёулаа хөхүүлэх үед зовж шаналж байдаг.

Та мөн заримыг нь татаж авах боломжтой.

Нярай болон бага насны хүүхдийг хооллох дэлхийн стратеги

ДЭМБ, НҮБ-ын Хүүхдийн сан хамтран боловсруулсан “Дэлхийн стратеги” нь нярай болон бага насны хүүхдийн хоол тэжээлийн байдал, өсөлт хөгжил, улмаар эрүүл мэндийг сайн хооллох туршлагаар хангахад чиглэгддэг.

Энэхүү мэдээлэл нь ТУХН-ийн орнуудын мэргэжилтнүүдэд одоогийн хооллох удирдамжийг шинэчлэхэд туслах зорилготой юм.

Нярай хүүхдийг хооллох. Ээжийн хөтөч

Уг товхимол нь шинэхэн эхчүүдэд зориулагдсан бөгөөд яаралтай үед хөхөөр хооллох талаар хүмүүсийн байнга асуудаг асуултуудад хариулдаг. Энэ нь хүүхдэд аюул учруулахгүйгээр хөхөөр хооллох ажлыг зохион байгуулж, хөхний сүүг буцааж өгөхөд тусална.