Cum sunt concediate femeile însărcinate. Un angajator are dreptul să concedieze o femeie însărcinată: temeiuri legale și drepturi ale părților

22.08.2019

În contextul crizei financiare, angajatorii încearcă din ce în ce mai mult să reducă salariile. Unii dintre ei nu cunosc bine legile, alții vor pur și simplu să le ocolească. Mulți manageri se întreabă dacă este posibil să concediezi o femeie însărcinată și cum să o faci. Acestea sunt aceleași preocupări pentru viitoarele mămici. Deși această categorie de salariați se află sub protecția specială a Codului Muncii, șefii încă găsesc lacune în lege pentru a-și lua rămas bun de la femeile însărcinate. Acest articol este pentru cei care doresc să concedieze o viitoare mamă, dar nu știu cum să o facă.

Prevederile legii

Observăm imediat că este aproape imposibil să concediezi o angajată însărcinată fără a încălca legea. Codul Muncii prevede o protecție socială serioasă pentru maternitate. Și anume, articolul 261 din Codul muncii prevede că, la cererea angajatorului, încetarea raporturilor de muncă cu femeile aflate într-o funcție este inacceptabilă. Chiar dacă contractul de muncă este pe durată determinată. Scrierea unei cereri de prelungire a acesteia este necesară, iar șeful este obligat să continue raportul de muncă până când viitoarea mamă își va lua concediul de maternitate. Starea fizică a femeii în acest caz este confirmată printr-un certificat medical o dată pe trimestru.

Sfârșitul contractului de muncă

După cum am menționat mai sus, această situație nu este un motiv pentru concedierea unei femei însărcinate. Acest lucru se poate face doar atunci când conducerea îi oferă angajatei să rămână, dar aceasta refuză. O altă posibilitate este prevăzută de articolul 261 (alin. 3), când contractul a fost încheiat pe durata absenței altui salariat. Apoi șeful trebuie să acționeze în următoarea ordine:

Oferă femeii o tranziție la un loc de muncă mai puțin solicitant în timpul sarcinii. În cazul refuzului locurilor vacante oferite, viitoarea mamă este supusa concedierii.
Merita adaugat ca este imperativ sa anunte toate posturile vacante disponibile, in caz contrar femeia insarcinata poate contesta actiunile angajatorului in instanta.

Descărcați pe site-ul nostru:

Lichidarea unei întreprinderi sau încetarea activităților unui antreprenor individual

Un astfel de motiv poate servi drept bază legală pentru concedierea unei femei însărcinate (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ceea ce este paradoxal - la închiderea sucursalelor și reprezentanțelor situate în afara limitelor teritoriale ale sediului social este permisă și încetarea relațiilor cu astfel de angajați. Această normă este deosebit de benefică pentru angajatori, iar aceștia o folosesc în mod activ "truc" pe practică. Principalul lucru este să avertizați femeia cu două luni înainte de acest proces.
Este de remarcat faptul că încetarea raporturilor de muncă din cauza oricărei forme de reorganizare a întreprinderii contravine principiilor legislației muncii. În plus, dacă o persoană fizică nu este întreprinzător individual, atunci norma articolului 261 din Codul muncii nu se aplică în acest caz. Cu alte cuvinte, un astfel de angajator nu are dreptul de a concedia.

Pe site.

Din proprie voință

Poate că aceasta este una dintre cele mai „ideale” opțiuni pentru conducere pentru a concedia o femeie care se află într-o „poziție interesantă”. Dar această categorie de persoane este foarte rar calculată, cel mai adesea sunt forțate să o facă (sub presiune, amenințări). Aceste acțiuni sunt interzise de lege, iar o femeie poate fi repusă în funcție prin instanță sau inspectoratul de muncă. Important: viitoarea mamă are dreptul de a retrage cererea în termen de două săptămâni de la data depunerii acesteia.

Disponibil pe site-ul nostru:

Prin acordul părților

Cu această formulare, viitoarele mame renunță cel mai des. În acest caz, angajatorul eliberează locul, înțelegându-se „pe cale amiabilă” cu angajata însărcinată, iar în schimb îi plătește o anumită despăgubire care le convine ambelor.

Un angajat care se află într-o poziție devine adesea o „povara” suplimentară pentru angajator, deoarece, în conformitate cu legea aplicabilă, este obligat să-i asigure un loc de muncă, să întocmească o serie de documente și să plătească concediu de maternitate. Îngrijorați de propriul viitor și de carieră, mulți angajați care planifică o sarcină consideră că întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată de la serviciu este relevantă pentru ei.

În baza Codului Muncii, un angajat în funcție poate fi concediat, dar în anumite circumstanțe. Cu toate acestea, în situația actuală, procedura generală pentru momentul în care conducerea poate lua inițiativa și poate înceta interacțiunea de muncă nu se aplică.

Așadar, înaintea unui pas responsabil, fiecare manager trebuie să studieze în detaliu aspectele juridice pentru a evita litigiile și redactarea unor note explicative către inspectoratul de muncă.

Articolul 261, consacrat în Codul Muncii, reflectă toate puterile admise ale angajatorului în raport cu o salariată însărcinată. În ciuda organizării protecției drepturilor unui angajat într-o funcție, există încă o nuanță în care concedierea este permisă - aceasta este auto-lichidarea companiei.

Organizația este lichidată ca persoană juridică.
Activitatea de muncă a unei întreprinderi sau a unui antreprenor individual care acționează în calitate de angajator este încetată.

În acest caz, încetarea raportului de muncă este permisă fără acordul gravidei.

Angajatorul nu are autoritatea de a concedia o salariată însărcinată după voia sa, dacă acest fapt este confirmat într-un document medical. Indiferent de cât de pronunțate sunt semnele sarcinii, în lipsa unui document justificativ, concedierea nu este o măsură ilegală.

În ce situații este permisă concedierea?

Concedierea unui angajat într-o funcție este posibilă numai în cazurile în care situația nu depinde de angajator însuși:

lichidarea unei firme;
deschiderea procedurii oficiale de faliment;
dacă a fost furnizat cu întârziere un certificat de confirmare a sarcinii și a fost încheiat un contract pe durată determinată;
salariatului i s-au asigurat condiții de muncă alternative adecvate din motive medicale, dar femeia a refuzat în mod voluntar;
IP-ul va fi terminat.

Procedura de concediere a unei gravide în timpul lichidării unei persoane juridice este reglementată de articolul 180 din Codul muncii. Pe baza acesteia, angajatul trebuie informat oficial cu două luni înainte prin semnarea documentului.

Dacă are loc o schimbare de conducere sau de proprietate, angajatul nu poate fi concediat în conformitate cu lichidarea întreprinderii. Legislația actuală presupune că o femeie are dreptul de a-și continua activitățile în organizație.

Concedierea unei femei în cazul lichidării complete a unei persoane juridice este posibilă în orice moment: înainte de începerea nașterii sau de intrare în concediu de maternitate. Deci, de exemplu, dacă se închide o sucursală comercială sau industrială, iar femeia nu dorește să se mute în alt loc, procesul de concediere poate fi inițiat de către angajator. Dar mai întâi, el trebuie să-i ofere neapărat o alternativă similară. Procedura în sine are loc într-o manieră standard.

Când compania se autolichidează, o femeie însărcinată primește o serie de plăți materiale.

Compensație pentru zilele de concediu rămase.
Indemnizație de weekend (se stabilește salariul mediu lunar).
Primiți salariu în termen de două luni.
Calculul salariilor pentru zilele efectiv lucrate.

În același timp, indemnizația de maternitate și sarcină este plătită nu de organizație, ci de către departamentul de protecție socială. Deși, ca și plățile de la angajator, aceste fonduri vor merge către cardul de salariu al aceluiași angajat.

O femeie însărcinată are aceleași drepturi ca fiecare angajată, așa că poate demisiona de bunăvoie, anunțând superiorii ei cu două săptămâni înainte.

În practică, adesea apar situații când, în cadrul legii, conducerea nu poate influența situația, dar au un puternic impact emoțional asupra angajatului astfel încât acesta își exprimă dorința de a părăsi locul de muncă sau comite o încălcare care îi va permite să fi concediat.

Într-o situație în care o femeie este internată din cauza sănătății precare, legea o scutește de două săptămâni de muncă. Odată cu înregistrarea oficială a concediului medical, salariatul nu poate continua să lucreze dintr-un motiv obiectiv. În momentul în care o femeie se află într-o unitate medicală, rudele ei pot trimite o scrisoare de demisie prin poștă cu notificare de livrare.

Angajatorul are dreptul de a trimite o femeie însărcinată în concediu în timpul lucrului liber. În calculul final, cuantumul beneficiului, desigur, va fi cu un ordin de mărime mai mic. În termen de două săptămâni, salariatul are dreptul să retragă cererea fără consecințe asupra carierei, iar conducerea este obligată să o accepte înapoi.

Inițiativa de concediere trebuie să vină de la salariat, să fie justificată de motivele sale personale și să nu fie rezultatul constrângerii sau presiunii angajatorului.

Și deși este imposibil să se efectueze procedura la solicitarea conducerii, părțile au dreptul să emită o reziliere a contractului în mod reciproc.

Se întocmește un document oficial în două exemplare, unde trebuie să fie prezente semnăturile angajatului și ale conducerii. După familiarizare, organizația emite un ordin de concediere a angajatului. În cazul în care una dintre părți nu este de acord cu cerințele sau condițiile pentru încheierea unui acord, fiecare participant își rezervă dreptul de a lăsa documentul fără semnătură. Alternativ, se poate întocmi un protocol, în care se consemnează toate neînțelegerile părților. Dar dacă nu pot ajunge la un compromis, demiterea nu va avea loc.

În ceea ce privește data încetării contractului, aceasta rămâne la latitudinea părților. Dacă angajatorul nu se opune, atunci femeia însărcinată poate să nu efectueze perioada prescrisă de două săptămâni.

Întreaga schemă și ordine pot fi reprezentate în mai multe etape:

Formarea unui acord în scris (două exemplare).
Emiterea unui ordin în formularul prescris T-8.
Introducerea informațiilor în cartea de muncă.
Acord privind concedierea sau absența acestuia.
Salariul se emite numai integral.
Plata de weekend nu este furnizată.

Procedura se declanșează numai în situația în care salariatul își manifestă dorința în mod voluntar, ceea ce nu contravine regulilor stabilite în Codul Muncii.

Dacă cererea a fost semnată de o femeie însărcinată, dar aceasta nu știa despre situația ei, atunci are dreptul să anuleze acordul.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată poate fi inițiată în baza articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse în următoarele situații:

contractul se încheie numai pentru perioada de absență a altui salariat;
nu exista posibilitatea de transfer inainte de incheierea sarcinii in alt post din motive de sanatate;
posturi alternative vacante oferite pe teritoriul angajatorului;
refuzul transferului la un alt loc de muncă.

In fiecare situatie trebuie avute in vedere toate aspectele pentru ca procedura de concediere a unui salariat in functie sa fie recunoscuta ca legala. De regulă, încheierea unui contract de muncă urgent are loc atunci când o altă salariată se află în concediu de maternitate.

În alte cazuri, concedierea unei angajate care este însărcinată sau aflată în concediu de maternitate va fi considerată ilegală. In cazul in care o femeie se gaseste intr-o functie, aceasta este obligata sa ofere angajatorului o confirmare medicala pentru a prelungi raportul de munca.

Când un angajat se întoarce de la decret la locul de muncă anterior, un alt salariat trebuie să meargă la un loc de muncă sau post alternativ. Legea prevede posibilitatea unui post vacant cu un salariu mai mic. În această situație, femeia trebuie să decidă singură: dacă va continua să lucreze sau să plece de bunăvoie.

Pot fi concediat sub articol

În legislația muncii a Federației Ruse nu există o astfel de formulă „concediere conform articolului”. În acest caz, înseamnă concedierea unui salariat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave sau în legătură cu nepotrivirea sa dezvăluită.

Când se știe că o angajată este însărcinată, conducerea începe imediat să o perceapă ca pe o persoană care este plătită prea mult, deoarece drepturile unei femei cresc, iar nivelul de responsabilitate scade.

Deseori ghidat doar de o astfel de idee, angajatorul incepe sa se gandeasca la modul in care o femeie insarcinata poate fi concediata dintr-o functie conform legii, referindu-se la lipsa ei de profesionalism sau abaterile de la disciplina.

Însă, în baza articolului 192 din Codul Muncii, angajatorul poate aplica doar una dintre cele două sancțiuni unui astfel de angajat.

Mustrare.
Cometariu.

Dacă un angajat a comis o încălcare, o mustrare sau o remarcă poate fi emisă oficial. De asemenea, este posibil să privați partea bonus din salariu. Dar o astfel de decizie este luată la latitudinea angajatorului.

Prin urmare, nu este nevoie să vă temeți de concediere din cauza sarcinii. Legislația actuală nu permite concedierea unei gravide aflate în stare de încercare. Într-o situație standard, angajatorul are o astfel de oportunitate, dar dacă angajatul este într-o poziție, atunci, la inițiativa conducerii, concedierea este ilegală.

De asemenea, este de remarcat faptul că articolul 70 din Codul Muncii interzice stabilirea unei perioade de probă pentru salariați dacă, la angajare, aceasta a furnizat o adeverință care să-și confirme funcția.

Într-o stare de sănătate satisfăcătoare, decretul se emite odată cu debutul celei de-a treizecea săptămâni de sarcină (în luna a șaptea). Anterior decretului, conducerea nu are dreptul de a-și concedia angajatul. Acest lucru se datorează faptului că, după furnizarea confirmării oficiale a sarcinii, salariata are toate drepturile la protecția legislativă prevăzute de codul muncii.

Cu o reducere de personal planificată sau forțată, o femeie însărcinată nu poate fi concediată. În această situație, una dintre soluții este permisă:

angajatorul ofera o pozitie alternativa sau loc de munca care satisface cerintele medicale;
dacă nu există alternativă, locul actual este atribuit gravidei.

Concedierea unei gravide în timpul unei reduceri de personal este, de asemenea, o încălcare a legislației în vigoare. O femeie are dreptul de a conta fie pe un nou loc care va satisface toate cerințele ei, fie i se atribuie un post vechi.

Este permisă concedierea unei femei însărcinate care lucrează cu jumătate de normă

Rostrud a publicat o scrisoare 2607-6-1, în care pot fi evidențiate următoarele informații: în conformitate cu articolul 288 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent asupra concedierii unui salariat. În practică, atunci când se angajează un nou angajat, se formează imediat un ordin de concediere a unei femei însărcinate dacă aceasta se află într-un post cu jumătate de normă.

Cu toate acestea, acestei informații i se opune articolul 261 din Codul Muncii, care spune că concedierea unei gravide la inițiativa conducerii este ilegală. În consecință, acesta poate fi inițiat doar cu acordul angajatului. Singura excepție este autolichidarea angajatorului.

În consecință, putem concluziona că concedierea la inițiativa conducerii unei salariate gravide care lucrează cu fracțiune de normă este imposibilă.

În practică, se întâmplă adesea o situație când, atunci când angajează o femeie, aceasta își ascunde „poziția” și apoi își face griji dacă angajatorul ei o va concedia după ce a aflat despre sarcină. În această situație, o explicație poate fi obținută în articolul 64 din Codul muncii, care conține interdicția de a refuza încheierea contractelor de muncă din motive legate de „poziția” femeii. În consecință, sarcina unei femei nu este un motiv obiectiv pentru refuzul de a continua să lucreze.

Înainte de a lua o decizie cu privire la concedierea ei, viitoarea mămică trebuie să țină cont de mai multe aspecte.

După ce cererea a ajuns pe masa conducerii, este posibil să o retragă în perioada de concediu (două săptămâni). Pentru a face acest lucru, este necesar să completați un document corespunzător care confirmă dorința de a continua cooperarea. Dacă la sfârșitul perioadei de două săptămâni postul rămâne vacant, atunci concedierea nu intervine.
Dacă angajatul decide în mod independent să-și încheie activitatea de muncă la întreprindere, atunci nu primește plăți sub formă de beneficii din partea organizației.
Un angajat poate scrie o cerere doar luând această decizie pe cont propriu. Dacă se exercită presiuni din partea angajatorului, atunci acesta are toate motivele să se adreseze instanțelor și să ceară despăgubiri pentru acțiunile ilegale.

Atunci când decide să concedieze o femeie însărcinată, conducerea unei întreprinderi sau a unei companii acționează în propriul interes. Neavând temeiuri legale pentru concedierea din cauza sarcinii, poate folosi următoarele:

prezența la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau droguri;
cauzarea unor prejudicii grave companiei sau întreprinderii (daune materiale), dar acest fapt trebuie încă dovedit și stabilit că acțiunile au fost intenționate;
inacțiune sau acțiuni care vizează pierderea încrederii din partea conducerii;
comportament considerat imoral, care a fost motivul concedierii;
încălcarea semnării unui acord privind păstrarea secretelor comerciale;
salariatul a săvârșit acțiuni care au cauzat pagube materiale organizației;
salariatul nu se prezintă la locul de muncă mai mult de două luni.

Având în vedere ultimul punct, merită să clarificăm că există o anumită listă de boli, care reprezintă un obstacol serios în calea continuării muncii. Include amenințarea cu avortul, apariția complicațiilor în timpul gestației. La prezentarea documentelor medicale relevante către autorități, acest motiv de concediere își pierde temeiul legal.

Fiecare angajat care a lipsit de la locul de muncă din cauza unei boli grave sau a amenințării cu avort spontan trebuie să furnizeze un document medical adecvat pentru raportare și explicații. În plus, societatea trebuie să își ajusteze plățile în legătură cu înregistrarea concediului medical.

Din păcate, practica juridică cunoaște multe situații în care, în ciuda liniilor directoare legislative stabilite, conducerea companiilor și organizațiilor industriale încalcă adesea drepturile femeilor însărcinate. Dacă apare o astfel de situație, atunci angajatul are dreptul de a face apel împotriva acțiunilor angajatorului.

Din punct de vedere judiciar.
Prin parchet.
Apel la Inspectoratul de Stat al Muncii.

Dacă se dovedește faptul concedierii nejustificate a unei salariate însărcinate, angajatorul poate atrage răspunderea penală sau administrativă:

În baza articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative, o sancțiune administrativă poate fi impusă angajatorului sub forma unei amenzi de 30.000-50.000 de ruble, iar pentru un antreprenor individual - de la 1.000 la 5.000.
În baza articolului 145 din Codul penal - pedepse de 5.000 - 200.000 de ruble, salariile din ultimele 18 luni sunt deduse sau se atribuie muncă obligatorie de până la 360 de ore.

Inspectoratul de Stat al Muncii supraveghează întreprinderile și efectuează inspecții acolo. Dacă este necesar, acest organ de supraveghere transferă toate materialele pentru continuarea procedurilor către parchet. La rândul ei, o femeie însărcinată poate aplica în mod independent la serviciile relevante cu o declarație similară.

Angajatul are și dreptul de a se adresa instanțelor de judecată. Ce sarcini sunt rezolvate în acest fel?

Reintegrarea unui angajat. Registrul de concediere trebuie anulat în carnetul de muncă.
Plăți de compensație pentru perioada în care salariatul a fost în absenteism forțat.
Despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Adevărat, multe instanțe solicită reclamantului să justifice suma pretinsă. În același timp, ca dovezi, aceștia sunt obișnuiți să accepte în principal documente medicale despre exacerbarea sau apariția bolilor, tratamentul primit. Va trebui să dovedim relația dintre boală și concediere. Totodată, în practica judiciară, se crede că grijile cu privire la ceea ce s-a întâmplat, care nu a dus la tulburări de sănătate, sunt compensate integral prin reintegrarea la locul de muncă.

În baza articolului 393 din Codul muncii, un salariat nu va trebui să plătească o taxă sau o taxă de stat pentru a-și proteja drepturile la o ședință de judecată. Îndrumat de articolul 234 din Codul Muncii, există toate motivele pentru a cere plata unei despăgubiri, precum și cuantumul integral al salariului pentru întreaga perioadă în care femeia nu a fost forțată să muncească.

Puteți depune cereri la mai multe instanțe simultan, accelerând în același timp procesul de litigii pe această problemă. În practică, luarea în considerare a unor astfel de situații nu necesită mult timp.

Legislația actuală a Federației Ruse a stabilit cu strictețe procedura de concediere a unei angajate însărcinate, precum și situațiile în care se poate întâmpla acest lucru. De menționat că declanșarea unei astfel de proceduri este posibilă numai dacă persoana juridică își încetează activitatea. În alte cazuri, este posibil doar semnarea unui acord reciproc, furnizarea unui post vacant alternativ la întreprindere sau plecarea după bunul plac.

Întrucât statisticile indică un număr mare de cazuri de presiune emoțională asupra unei angajate însărcinate cu toate consecințele grave, conducerea companiei studiază cu atenție cadrul legislativ pentru a nu se confrunta pe viitor cu procese și alte situații neplăcute.

O femeie însărcinată poate deveni o „povara” împovărătoare pentru angajator, pentru că va trebui să-și păstreze locul de muncă pe durata decretului, să plătească concedii și să facă alte plăți prevăzute de lege. Toate acestea sunt probleme inutile, în plus, găsirea unui nou angajat care acceptă să lucreze temporar este foarte dificilă. Prost conștienți de nuanțele legislației muncii sau pur și simplu încrezători în impunitatea lor, angajatorii decid că, concediind astfel de angajați, vor evita multe probleme.

Cu toate acestea, în realitate, își creează altele noi și mult mai serioase. Mai multe despre Poate fi concediată o femeie însărcinată?în 2018, în ce cazuri aceste acțiuni vor fi legale și cum își va proteja viitoarea mamă drepturile de muncă dacă acestea sunt încălcate, vom înțelege mai departe.

Debutul sarcinii nu trebuie asociat cu apariția problemelor la locul de muncă, dimpotrivă, această perioadă din viața unei femei este protejată de lege și, în plus, oferă o serie de avantaje:

lipsa călătoriilor de afaceri și a lucrului suplimentar;
dreptul de a se supune examinărilor medicale obligatorii în timpul programului de lucru fără pierderea salariului;
reducerea ratei de producție sau transferul la muncă mai ușoară;
dreptul de a întocmi un program individual de lucru;
protecția împotriva concedierii în timpul sarcinii, nașterii și concediului pentru creșterea copilului;
dreptul la concediu de maternitate plătit;

Dacă mulți oameni știu despre reducerea volumului de muncă, concediile și întocmirea unui program individual, iar aceste măsuri sunt mai mult sau mai puțin respectate, atunci, în ceea ce privește concedierile și angajarea gravidelor, atunci, din păcate, de foarte multe ori aceste reguli nu funcționează.

Cadrul legislativ

Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea contractului printr-o decizie unilaterală a angajatorului este imposibilă, excepția este rezilierea întreprinderii.

Concedierea în baza unui contract pe durată determinată în conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, imposibil, acest act obligă angajatorul să prelungească contractul până la sfârșitul sarcinii.

Concedierea cu probațiune se efectuează în conformitate cu prevederile generale ale art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, totuși, această condiție ar trebui să fie scrisă în contract înainte de începerea unui raport de muncă.

Este permisă concedierea unei femei însărcinate la cererea angajatorului, dacă faptul sarcinii acesteia este confirmat printr-un certificat medical. Chiar dacă sarcina este evidentă prin indicatori externi, fără dovezi documentare, concedierea nu va fi considerată ilegală.

Codul Muncii al Federației Ruse în articolul 261 reflectă poziția de principiu a legiuitorului în această problemă, suprimând voința angajatorilor și protejând astfel drepturile femeilor însărcinate.

Totuși, excepția de la această regulă din același articol este cazul lichidării angajatorului ca atare în sens legal, adică:

lichidarea completă a unei persoane juridice (o organizație în care lucrează o femeie);
încetarea activității antreprenorului individual, care acționează în calitate de angajator al acesteia.

Odată cu o asemenea evoluție a evenimentelor, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu femeia însărcinată fără dorința și acordul acesteia.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată: în ce cazuri este permis

Poate fi concediată o femeie însărcinată? este de interes pentru mulți cetățeni. Pentru a concedia o subordonată însărcinată, managerul nu trebuie să ia inițiativa. Demiterea după voia lui este un tabu. Un motiv valabil poate fi un motiv independent de voința angajatorului (lichidarea unei persoane juridice, încetarea unui antreprenor individual, faliment etc.), precum și inițiativa unei femei însărcinate.

Concedierea la lichidarea unei persoane juridice sau încetarea IP

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu? la închiderea unei companii ? Concedierea unei femei însărcinate la lichidare, este reglementat articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul ca intreprinderea va fi lichidata, angajatorul este obligat sa o anunte cu cel putin 2 luni inainte. În acest caz, nu verbal, ci neapărat prin semnătură.

Dacă nu există lichidare, ci schimbare de proprietate (firma este cumpărată, trece la alte persoane), femeia nu poate fi concediată din cauza lichidării. Prin lege, ea trebuie să continue să lucreze sub noua conducere, cu excepția cazului în care, desigur, ea însăși dorește să renunțe.

au dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar;
primesc compensații pentru concediul nefolosit;
se păstrează timp de două luni de salariu;
salariile sunt calculate pentru zilele efectiv lucrate ale lunii curente.

Potrivit alin. 10, 11 din Decretul N 865 din 30 decembrie 2006, indemnizația de maternitate după lichidare nu va mai fi plătită de către angajator, ci de către compartimentul de protecție socială a populației de la locul de reședință al gravidei.

Concedierea voluntară

O femeie aflată într-o funcție, de fapt, ca oricine care lucrează în baza unui contract de muncă, îl poate rezilia oricând, după ce a anunțat în prealabil angajatorul despre intenția ei cu 2 săptămâni înainte.

În acest caz, dorința de a renunța trebuie să fie a propriei persoane și să nu apară din cauza condițiilor create în mod deliberat de angajator. Practica în care managerii șantajează sau creează condiții de muncă psihologice insuportabile este destul de comună. În acest caz, gravida se poate plânge la GIT sau la parchet, după care va fi efectuată o inspecție. Dar obligația de a dovedi că cererea a fost scrisă prin constrângere de voință proprie revine persoanei care a demisionat în conformitate cu Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”

O perioadă de două săptămâni nu poate fi stabilită dacă o femeie este internată din motive de sănătate. Adică, de fapt, ea intră în concediu medical, iar timpul de absență forțată de la serviciu (concediu medical, concediu) se numără în această perioadă de două săptămâni. Prin urmare, dacă într-o astfel de situație nu este posibil să predați personal o declarație angajatorului, o angajată însărcinată poate scrie o declarație, iar rudele ei o vor trimite prin poștă la adresa angajatorului.

Adică este important ca hârtia să fie deja pe biroul angajatorului în aceste 2 săptămâni cât sunteți în spital. O declarație orală pe care este posibil să o fi făcut-o în persoană sau la telefon cu un angajator nu contează.

Rețineți că în perioada de două săptămâni care trebuie să curgă din momentul depunerii cererii, angajatorul are dreptul de a trimite salariatul în concediu. Apoi, suma plății de concediu în timpul calculului la concediere va fi mai mică.

Angajații „în poziție” își pot retrage scrisoarea de demisie înainte de expirarea perioadei specificate - pentru ei acest lucru nu este plin de consecințe.

Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată cu acordul părților?

O alternativă la concedierea voluntară la cererea unei angajate însărcinate poate fi rezilierea contractului cu aceasta prin acordul părților.

Care este diferența dintre concedierea la cererea unei femei însărcinate și prin acordul părților, tabelul vă va ajuta să înțelegeți.

Întrebare	Afirmație	Acordul părților
Cum este aranjat?	Sub forma unei declarații a unei angajate însărcinate cu semnătura ei. Angajatorul emite un ordin.	Sub forma unui acord în numele a două părți (poate fi întocmit de una dintre ele, dar a doua parte trebuie să o verifice). Actul se intocmeste in 2 exemplare, semnat de ambele parti. La concediere, angajatorul emite un ordin.
Dacă părțile nu sunt de acord?	Angajatorul nu poate refuza concedierea salariatului la cererea sa dacă acesta a lucrat timp de două săptămâni de la depunerea cererii.	În cazul în care angajatorul sau femeia însărcinată nu este de acord cu prevederile contractului, au dreptul să nu-l semneze. Apoi concediere în timpul sarcinii pe această bază nu este posibil. Alternativ, în caz de neînțelegere, se poate întocmi un protocol de neînțelegeri, însă, dacă părțile nu ajung la un consens, demiterea tot nu se va produce.
data concedierii	Data concedierii nu este data întocmirii scrisorii de demisie, ci ziua expirării termenului de două săptămâni de la data depunerii acesteia.	Data concedierii este negociabilă, adică după cum decid ambele părți, așa va fi. Prin acordul părților, o femeie însărcinată poate renunța fără să lucreze timp de două săptămâni.

Ceea ce rămâne comun între concedierea din aceste două motive este că este voluntară și, prin urmare, nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește concedierea unei femei însărcinate prin acordul părților, există o Hotărâre a Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 N 37-KG14-4. Potrivit prevederilor acestuia, se poate concluziona că o femeie care a semnat acordul părților cu privire la concediere, care nu știa despre sarcină la acel moment, poate trimite o cerere către angajator pentru a recunoaște contractul ca nul din cauza unei schimbarea împrejurărilor (sarcina), dacă ziua concedierii indicată nu a sosit încă.de acord.

Are un angajator dreptul de a concedia o femeie însărcinată dintr-un loc de muncă temporar?

Permite concedierea unei salariate însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

Contractul de munca a fost incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu ale salariatului absent.
Este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transfere înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă la îndemâna angajatorului, potrivit din motive de sănătate.
Angajatorul i-a oferit toate locurile de muncă disponibile în zonă.
Femeia însărcinată a refuzat să fie transferată pe un post vacant din altă zonă.

Atunci când se analizează o situație anume, trebuie îndeplinite toate condițiile pentru ca concedierea dintr-un post de maternitate (și de cele mai multe ori contractele de muncă pe durată determinată se încheie tocmai în momentul decretului altui angajat) să fie considerată legală.

În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată dintr-un loc de muncă în maternitate. Dacă o femeie dovedește că poartă un copil prin furnizarea unui certificat medical, angajatorul este obligat să-și prelungească contractul de muncă pe durată determinată. Chiar dacă o angajată intră într-un loc de maternitate, femeia însărcinată ar trebui trimisă la un alt loc de muncă. În același timp, se presupune că este posibil un transfer într-un loc cu un salariu mai mic. În acest caz, femeia trebuie deja să decidă singură dacă să rămână într-o poziție în care vor plăti mai puțin, sau să scrie o declarație din proprie voință.

Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată din cauza unor circumstanțe independente de voința lor?

Motivele de concediere a unei femei însărcinate nu sunt la fel de diverse precum motivele de încetare a raportului de muncă cu un angajat obișnuit. Există alte opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor?Există o serie de motive pentru concedierea subordonaților într-o „poziție interesantă”, independentă de oricine. Acestea includ:

reintegrarea unui subordonat de instanță la fostul loc de muncă;
obținerea de către un angajat a statutului de incapacitate de a continua activitățile în totalitate;
expirarea licențelor și a permiselor necesare pentru a lucra în organizație într-o anumită poziție.

Toate aceste situații nu sunt considerate concedieri la inițiativa autorităților. Dar, în toate circumstanțele, angajatorul trebuie să ofere mai întâi angajatului și alte locuri de muncă vacante. Dacă acest alineat este omis, se va produce o încălcare a procesului de încetare a relațiilor de către lege.

Concediere din cauza ajustării condițiilor de muncă și relocare

În unele cazuri, firma își schimbă drastic condițiile de muncă sau se mută în altă zonă pentru a-și continua activitățile. În situațiile descrise este posibilă concedierea unei femei însărcinate.

Principalul lucru este că șeful îi oferă mai întâi subordonatului în scris posturile disponibile și condițiile de muncă. Dacă fata refuză, poate fi concediată. În caz contrar, a scăpa de categoria neiubită de angajați nu va funcționa.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în stare de probă?

În plus, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru o femeie însărcinată în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă sarcina ei este confirmată printr-un certificat în momentul angajării).

Este permisă concedierea unei femei însărcinate care lucrează cu jumătate de normă

Există o explicație a lui Rostrud în acest sens într-o scrisoare din 24 noiembrie 2008 Nr. 2607-6-1. Rezumând prevederile sale, putem afișa o recomandare pe această temă sub forma următoarei teze:

Decizia de a concedia un angajat în condițiile prevăzute la articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este luată de angajator. Este dreptul lui, nu datoria lui. Așadar, la acceptarea unei noi salariate „permanente” în locul unei lucrătoare cu fracțiune de normă însărcinată, angajatorul este cel care inițiază încetarea contractului de muncă. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o interdicție privind concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția lichidării organizației și a încetării activităților antreprenorului individual, ceea ce înseamnă că este imposibil. de a concedia o lucrătoare însărcinată cu fracțiune de normă fără acordul acestuia la inițiativa angajatorului.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în temeiul unui articol sau pentru absenteism

Legislația muncii nu conține o astfel de formulare precum „concedierea conform articolului”. La oameni, aceasta se înțelege ca concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică în vederea aplicării unei sancțiuni disciplinare, sau din cauza nepotrivirii.

Angajatorul nu poate concedia o femeie însărcinată pentru absenteism sau alte abateri ale disciplinei muncii, dar are dreptul să aplice una dintre celelalte pedepse.

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat pot fi aplicate următoarele sancțiuni:

cometariu;
mustrare;
concediere.

Prin urmare, dacă o femeie „în poziție” a încălcat disciplina muncii, i se poate da o mustrare sau o mustrare. În plus, nu există restricții privind privarea de bonusuri. Femeile însărcinate pot fi deduse la discreția angajatorului.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede clar că o femeie însărcinată poate fi concediată numai după lichidarea unei întreprinderi sau a unei sucursale. Chiar dacă o femeie însărcinată sări peste serviciu sau încalcă disciplina muncii, angajatorul nu poate decât să mustre. Nu poate aplica ca pedeapsă disciplinară concedierea unei femei însărcinate în temeiul unui articol sau pentru absenteism. Acest lucru este valabil și pentru concedierea unei femei însărcinate în temeiul articolului de delapidare. Pedeapsa maximă este o mustrare!

Dar, sarcina unei femei trebuie confirmată constant prin certificate de la o instituție medicală. Un semn vizibil al poziției unei femei nu este o dovadă. De asemenea, nu este permisă concedierea unei gravide pentru absenteism fără un motiv întemeiat, chiar dacă femeia nu s-a prezentat la serviciu și nu a depus document care să o justifice.

Acest lucru se aplică și reducerilor de personal din întreprindere. Angajatorul trebuie să ofere femeii însărcinate un post care îndeplinește condițiile medicale ale stării acesteia la momentul reducerii. Dacă nu există astfel de posturi, atunci angajatorul nu poate reduce postul ocupat de o femeie însărcinată. În plus, concedierea pentru reducerea personalului femeilor însărcinate este posibilă numai cu acordul angajatului însăși.

Dacă sarcina a fost ascunsă în timpul angajării

Multe femei sunt îngrijorate de întrebarea - dacă a obținut un loc de muncă deja însărcinată și a tăcut despre asta, va fi concediată când totul se va dovedi.

Potrivit art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină. Aceasta înseamnă că sarcina nu este un motiv pentru refuzul angajării. Și dacă da, atunci chiar și atunci când angajatorul află și va fi prea târziu, o femeie nu poate fi condamnată pentru un fel de înșelăciune și concediată pentru asta, întrucât nu este obligată să-l informeze.

Tabel de comparație pe motive de concediere

Motivul pentru care părăsești o femeie însărcinată	În ce cazuri este posibilă concedierea?	Secvențierea
Din initiativa personala a angajatorului	Imposibil	O femeie are dreptul de a da în judecată pentru reintegrare și compensare
Dacă gravida nu a trecut de perioada de probă	Imposibil	După prezentarea unui certificat de sarcină, o femeie trece automat de o perioadă de probă.
Pentru încălcarea disciplinei	Imposibil	Este posibilă doar o sancțiune disciplinară sau o mustrare
La reorganizarea unei companii	Imposibil	Trebuie acordată o altă poziție
Ca urmare a lichidarii societatii	Poate cu lichidarea completă a organizației sau cu închiderea IP.	Plătit: indemnizație de concediere, indemnizație de concediu, salariul mediu se păstrează timp de două luni
După expirarea contractului pe durată determinată	Poate dacă femeia nu a furnizat un certificat înainte de momentul concedierii.	În cazul în care adeverința este furnizată la timp, contractul de muncă trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii
Daca vine la munca un angajat permanent, care a fost inlocuit de un angajat temporar care s-a gasit intr-o functie	Poate dacă angajatorul nu poate oferi gravidei un alt post, sau dacă aceasta îl refuză	Salariatul are dreptul de a aplica pentru un alt post in companie (cu conditii de munca adecvate)
La inițiativa unui angajat	Întotdeauna posibil	Cererea se depune în două săptămâni, concediul este obligatoriu, prestațiile pentru sarcină și naștere nu se plătesc

Procedura de concediere a unei gravide

În continuare, vom analiza mai detaliat procedura de concediere și documentele necesare. Vom analiza mai multe opțiuni de concediere și vom descrie condițiile și procedura de concediere pentru fiecare. Citiți și articolul despre cum să concediați un angajat și să formalizați legal concedierea.

Concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării unei întreprinderi

Demiterea este posibilă tocmai la lichidare, și nu la reorganizare, schimbarea unei persoane juridice sau dizolvarea unui departament. Data lichidării întreprinderii este ziua excluderii acesteia din Registrul unificat de stat. Dacă este posibil să transferați o angajată însărcinată în alt loc, atunci este strict interzis să o concediați.

este necesar să se înștiințeze salariatul cu două luni înainte de lichidarea întreprinderii;
a plătit întreaga sumă a indemnizației de concediere (egal cu salariul mediu lunar);
plata de concediu nerevendicată;
salariul mediu se plătește până când salariatul își găsește un nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni;
o femeie are dreptul la prestații sociale pentru sarcină și naștere.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

La concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților, procedura este următoarea:

Se creează un acord scris.
Se emite un ordin (formular nr. T-8).
În cartea de muncă se face o înregistrare cu privire la concediere conform clauzei 1 a articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Salariul este plătit integral.

La concedierea prin acordul părților, o femeie poate conveni asupra unei compensații impresionante. În același timp, merită luat în considerare că va pierde plata pentru concediul medical asociat sarcinii și nașterii.

Concedierea unei fete însărcinate din proprie inițiativă

Procedura de concediere cuprinde următoarele etape:

Salariata depune o cerere de concediere de sine stătătoare cu 14 zile înainte de plecarea planificată;
se emite un ordin (formular nr. T-8), unde la baza „Declarația salariatului” este indicată cu data prezentării acestuia.
În registrul de muncă se face o înregistrare cu privire la concediere conform clauzei 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Sunt necesare 14 zile de concediu dacă nu se află în tratament (în acest caz, documentele sunt trimise prin colet postal).
Beneficiile nu sunt plătite. Poti primi prestatii doar pentru ingrijirea unui copil in varsta de pana la 1,5 ani si pentru nastere prin intermediul socialului. protecţie. În astfel de circumstanțe, femeia își va pierde dreptul la plată în concediu medical.

Ce plăți sunt datorate

Dacă o femeie renunță în timpul sarcinii, ar trebui să știe la ce plăți are dreptul:

Salariu pentru partea lucrată a lunii.
Compensație pentru concediul nefolosit (pentru partea lucrată a anului).

Totuși, trebuie să rețineți: fostul angajator nu mai este obligat să plătească indemnizații pentru sarcină, naștere și îngrijire a copilului din momentul concedierii.

Excepție fac cazurile în care „concediul de maternitate” a venit la mai puțin de o lună de la concediere și, în același timp, concedierea de voință proprie a fost asociată cu anumite împrejurări consemnate prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 23 decembrie 2009 Nr. 1012n. Acestea includ:

mutarea la soțul ei sau împreună cu soțul ei la noul său loc de muncă;
boală, din cauza căreia este imposibil să mai lucrezi sau să locuiești în zonă;
îngrijirea membrilor familiei bolnavi.

Aici ar trebui să ne ghidăm și de art. 1.4 și paragraful 2 al art. 5 nr. 255-FZ, privind asigurarea (în speță, sănătatea și securitatea socială).

Ce trucuri folosesc angajatorii?

Chiar și cei mai cumsecade regizori vor să scape de o astfel de colegă ca femeie însărcinată. Chiar și știind că conform legii este aproape imposibil de făcut acest lucru, angajatorii încep să vină cu motive din ce în ce mai originale de concediere, care sunt considerate ilegale:

O femeie lucrează cu jumătate de normă, ceea ce înseamnă că un al doilea angajator își poate asuma responsabilitatea pentru ea.
Se raportează că o astfel de decizie (cu privire la concediere) a fost luată de proprietarul întreprinderii sau de consiliul acționarilor.
Demiterea este interzisă chiar dacă fetei i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare.
Cei mai insolubili șefi încep să creeze condiții de muncă insuportabile pentru viitoarele mame, obligându-le să-și părăsească locul de muncă din proprie voință. Astfel de acțiuni sunt contrare legislației muncii.
După cum știți, munca grea este contraindicată femeilor însărcinate, iar angajatorul este obligat să ofere o muncă mai ușoară, dar poate refuza un post mai ușor, referindu-se la lipsa unui post adecvat. Merită să știm că, potrivit legii, în acest caz, o femeie poate fi scutită de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu din motive de sănătate, în timp ce își păstrează un venit cu drepturi depline.
Este imposibil să concediezi o femeie într-o poziție chiar și pentru absenteism, comportament imoral la locul de muncă sau încălcarea disciplinei muncii.
De asemenea, furtul perfect sau dezvăluirea secretelor comerciale de către o femeie însărcinată nu va constitui un motiv suficient de concediere.

Dacă șeful obligă femeia să plece

Legislația prevede concediu de „maternitate” pentru lucrătoarele însărcinate - adică pentru sarcină și naștere, precum și pentru îngrijirea unui copil. În tot acest timp, o femeie rămâne în personalul întreprinderii, ea ar trebui să facă plăți către fonduri obligatorii – și prin urmare această situație este extrem de neprofitabilă pentru angajator. Drept urmare, din păcate, mulți dintre ei exercită presiune asupra angajaților lor - îi forțează să renunțe din proprie voință.

Ce ar trebui să facă o femeie într-o astfel de situație? În primul rând, trebuie să facă câțiva pași:

În niciun caz nu trebuie să scrieți o declarație. În cazul în care documentul, chiar dacă scris sub presiune, a fost întocmit și semnat personal de angajat, probabilitatea de a câștiga cauza și de a obține repunerea sau cel puțin despăgubiri devine neglijabilă.
Dacă este posibil, înregistrați faptul presiunii. Vor fi utile mărturiile martorilor fideli, înregistrările audio sau video etc.. Principalul lucru în acest caz este să dovedești că angajatorul a primit o cerere de renunțare.
Depuneți o plângere împotriva acțiunilor angajatorului la autoritățile de reglementare (Rostrudinspektsiya sau direct la parchet). Plângerea trebuie să reflecte cu exactitate circumstanțele cauzei și să exprime cerința de a aduce făptuitorul în fața justiției.
Dacă concedierea a avut loc, faceți recurs în instanță.

Trebuie amintit că o femeie însărcinată nu poate fi concediată la inițiativa angajatorului. Chiar dacă aceasta încalcă disciplina, contractul de muncă poate fi reziliat numai la inițiativa salariatului sau prin acordul părților.

Video: ce să faci gravidă ca să nu fie concediată:

Modalități de a se plânge de un angajator

În ciuda garanțiilor pentru femeile însărcinate consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile de concedieri nejustificate nu sunt atât de neobișnuite.

Angajatul poate face recurs împotriva acțiunilor angajatorului în:

inspectoratul de stat al muncii;
Biroul procurorului;

Inspectoratul Federal al Muncii

Este mai bine să contactați această autoritate dacă încălcările drepturilor dumneavoastră de către angajator nu sunt deosebit de grave și grave. Dar chiar și în caz de concediere ilegală, îi puteți contacta. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o declarație în care să subliniați esența problemei dvs. direct la Inspectoratul Muncii însuși sau să o trimiteți acolo prin poștă recomandată.

În termen de 10 zile, inspecția este obligată să ia în considerare cererea dumneavoastră și, în termen de o lună, să meargă la locația organizației cu o inspecție. Cu toate acestea, după cum arată practica, această instanță tinde să alunge cazurile și, dacă aveți nevoie de reintegrare imediată, este logic să mergeți imediat în instanță.

Biroul procurorului

Această opțiune este bună pentru că însuși parchetul este obligat să înțeleagă circumstanțele cauzei, iar dacă încălcarea este destul de gravă, autoritatea te va ajuta să strângi probe pentru instanță. Pentru a obține sprijinul acestui organism, trebuie să scrieți o cerere și să o trimiteți prin poștă recomandată. În termen de o lună veți primi un răspuns la întrebarea dvs.

Un astfel de răspuns va facilita foarte mult examinarea cauzei în instanță, deși, cine știe, poate după lucrări explicative ale reprezentanților parchetului, superiorii dvs. înșiși nu vor dori să agraveze cazul și vă vor reintroduce în funcția dumneavoastră.

Tribunalul Districtual Federal

Aceasta este autoritatea care vă poate obliga managerul neglijent nu numai să vă readucă la locul de muncă anterior, ci și să-l oblige să vă plătească salariu pe toată perioada de absenteism forțat și, de asemenea, să vă oblige să compensați prejudiciul moral cauzat tu în termeni monetari. Merită să rețineți că trebuie să depuneți o acțiune în instanță în termen de 1 lună de la data la care ați primit o copie a ordinului de concediere sau ați primit carnetul de muncă în mâinile dumneavoastră.

Că ar trebui să te gândești doar la bunăstarea copilului tău.
Nu cedați în fața diverselor trucuri ale autorităților.
Să exerciți vigilență, prudență și prudență, în cazul în care există cel puțin un indiciu cu privire la posibilitatea încălcării drepturilor dumneavoastră.
Dacă drepturile dvs. au fost totuși încălcate, atunci nu pierdeți timpul și contactați imediat autoritățile relevante și, de preferință, în toate cazurile în același timp (din fericire, acest lucru nu este interzis de lege).

Termenul de depunere a unui proces pentru faptele de concediere ilegală este de 1 lună. Dacă această oră este ratată, instanța nu va accepta cererea. Această perioadă poate fi restabilită dacă femeia a petrecut ceva timp în tratament în spital.

Dacă o angajată însărcinată comite un act administrativ, o infracțiune, legea tot nu prevede concedierea ei. Un angajat poate da în judecată și poate fi reintegrat la locul de muncă.

Responsabilitatea angajatorului

Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate amenință angajatorul cu răspundere administrativă și chiar penală:

Potrivit art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, cu o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble pentru funcționari și întreprinzătorii individuali, precum și de la 30.000 la 50.000 pentru persoanele juridice.
În conformitate cu art. 145 din Codul penal al Federației Ruse, cu o amendă de la 5.000 la 200.000 de ruble sau în valoare de salariu / venit pentru 18 luni sau muncă obligatorie de la 60 la 360 de ore.

GIT-ul aduce angajatorul la răspundere administrativă, iar dacă este cazul, transferă materialele auditului către parchet pentru a-l aduce pe făptuitor și la răspundere penală. Dar un astfel de ordin nu este obligatoriu - victima se poate adresa ea însăși la parchet cu o plângere.

Dacă o femeie a părăsit munca de bunăvoie și apoi a simțit că a fost forțată să o facă, ea poate merge în instanță. Termenul limită pentru depunerea cererii este de 1 lună.

Se consideră din ziua în care salariata a primit ordinul de concediere, sau din ziua în care a primit carnetul de muncă în departamentul de personal.

Pentru a dovedi faptul constrângerii, o femeie trebuie să depună dovezi. Ea poate prezenta martori în instanță, poate aduce înregistrări audio și video, scrisori, poate tipări corespondență electronică, corespondență prin SMS și alte documente.

Poate că instanța va considera neplata sistematică a bonusurilor, plățile „gri” în numerar, ca un act de constrângere.

În cazul în care instanța va găsi probele convingătoare, va lua partea reclamantei, iar lucrătoarea însărcinată va fi reintegrată. Cererile și comenzile vor fi anulate. În același mod, se poate dovedi nelegalitatea concedierii prin acordul părților, deși există puține astfel de cazuri în practica judiciară.

Instanțele nu numai că le reintegra pe femeile însărcinate la locul de muncă, ci acordă angajatorului plata unei despăgubiri bănești victimei pentru prejudiciul moral cauzat.

Angajatorul va fi obligat să plătească salariatului accidentat câștigul mediu pentru absenteism forțat.

Concedierea femeilor însărcinate trebuie efectuată în condițiile legii. Aceasta este o problemă delicată, deoarece sarcina angajatei obligă antreprenorul să-i caute un înlocuitor, iar femeia însăși este încurajată să caute protecție în litera legii.

Puteți găsi informații suplimentare utile despre concedierea unei fete într-o funcție în videoclipul de mai jos:

Cele mai serioase garanții oferite de legislația muncii din țara noastră sunt oferite femeilor în legătură cu maternitatea. Acest lucru este valabil mai ales pentru femeile care așteaptă nașterea unui copil - este aproape imposibil să concediezi o femeie însărcinată fără consimțământul ei.

În ce cazuri este posibilă concedierea unei femei însărcinate

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată fără a încălca legea. Codul Muncii al Federației Ruse precizează toate circumstanțele posibile pentru concedierea angajaților lor la inițiativa angajatorului. Cele mai convingătoare motive sunt absenteismul, neîndeplinirea obligațiilor imediate și încălcarea disciplinei muncii.
Dar în ceea ce privește o femeie însărcinată, se aplică reguli diferite. Prin urmare, apare o întrebare firească: „Și în ce cazuri este permisă concedierea unei femei însărcinate?”

Un angajator nu poate rezilia un contract de muncă din proprie inițiativă cu o femeie însărcinată. Dar, în același timp, sarcina trebuie confirmată printr-un document medical. Un semn vizibil nu este o dovadă.

Există o singură circumstanță în care un angajator poate înceta un raport de muncă cu o femeie însărcinată - aceasta este lichidarea întreprinderii în sine. Dar acest lucru nu scutește angajatorul de obligația de a notifica în timp util un astfel de angajat și de a-i plăti toate sumele de bani necesare.
Un angajator poate de asemenea concedia o femeie însărcinată din tariful de maternitate doar din inițiativa ei.

Inadmisibilitatea concedierii unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului

Interzice categoric unui angajator să concedieze o femeie însărcinată din proprie inițiativă. Acest lucru se aplică absolut tuturor motivelor de încetare a contractului de muncă, fie că este vorba de absenteism, săvârșirea unei abateri disciplinare sau rezultate nesatisfăcătoare ale muncii la sfârșitul perioadei de probă. Singura excepție de la această regulă este lichidarea unei întreprinderi.

Concedierea unei femei însărcinate la lichidarea unei organizații/întreprinderi

Concedierea unei salariate însărcinate din cauza faptului că angajatorul își încetează activitățile economice este posibilă în orice stadiu al sarcinii - atât înainte, cât și după concediul de maternitate.
Angajatorul trebuie să notifice salariatul cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea iminentă în timpul lichidării organizației/întreprinderii. Notificarea trebuie să fie în scris, iar angajata trebuie să semneze că a citit-o.

De asemenea, este posibilă concedierea unei angajate însărcinate dacă filiala întreprinderii este închisă, iar angajata nu este pregătită să se mute în altă localitate pentru a lucra la sediul central. Însă angajatorul trebuie să-i ofere în scris o astfel de oportunitate. Concedierea unei gravide la lichidarea unei subdiviziuni separate are loc exact în același mod ca și concedierea unei femei însărcinate la lichidarea unui antreprenor individual sau a unei persoane juridice care este societatea-mamă.

Concedierea femeilor însărcinate în timpul falimentului are loc exact în același mod, dar nu șeful întreprinderii, ci administratorul falimentului se ocupă de toate problemele de personal.
Vorbim despre o angajată însărcinată care lucrează în baza unui contract de muncă. Perioada de valabilitate a acestuia nu poate depăși 5 ani. Dar, dacă este stipulată perioada de valabilitate, atunci un astfel de acord se numește urgent și poate fi încheiat numai în anumite circumstanțe.

Dacă vorbim despre un contract de muncă pe durată determinată, atunci valabilitatea acestuia, pe baza unei cereri scrise din partea angajatului, se prelungește până la naștere sau întreruperea sarcinii din alte motive. Nu va funcționa aici să folosiți sarcina în scopuri egoiste - va trebui să fie confirmată prin documente medicale relevante, la cererea angajatorului, deși nu mai mult de o dată la trei luni.

Din păcate, departe de toți angajații au o înțelegere completă a drepturilor lor de muncă, care este adesea folosit de angajatori fără scrupule. Așadar, după expirarea contractului de muncă, managerul este obligat să explice salariatei însărcinate posibilitatea prelungirii acestuia sau să îi ofere un alt post – atât echivalent cu cel ocupat anterior, cât și mai mic, dar cu condiții de muncă care nu contravin. starea de sănătate. Concedierea este permisă numai după refuzul voluntar al femeii însăși, stabilit în scris.

Astfel, este posibilă concedierea unei angajate care se află în stare de sarcină fără acordul ei numai dacă activitatea organizației sau a antreprenorului individual este încetată. Un caz special al unei astfel de baze este lichidarea unei sucursale separate a unei persoane juridice situată într-o regiune îndepărtată de sediul principal.

Concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse implică motive pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului. Aceste motive includ:

lichidarea intreprinderii;
concedieri sau reduceri de personal;
inconsecventa salariatului cu functia pe care o ocupa;
schimbarea proprietarului întreprinderii;
salariatul în mod repetat, fără un motiv întemeiat, nu își îndeplinește atribuțiile de muncă;
încalcă în mod repetat disciplina muncii;
absenteism;
alte motive de concediere enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar legea protejează femeile însărcinate. Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este permisă, cu excepția paragrafului 1 al acestui articol, adică încetarea întreprinderii. La lichidarea unei sucursale este permisa si concedierea unei gravide. Acest lucru se aplică atât persoanelor juridice, cât și antreprenorilor individuali.

Concedierea unei femei însărcinate în temeiul articolului sau pentru absenteism

Acest lucru este valabil și pentru momentul în care o femeie a fost angajată cu perioadă de probă. Un angajator poate concedia un muncitor obișnuit dacă nu trece testul. Dar nu poate face asta unei femei însărcinate. Acest lucru se aplică tuturor angajatelor însărcinate. De asemenea, nu este permisă concedierea unui soldat însărcinat.
Acest lucru se aplică și reducerilor de personal din întreprindere. Angajatorul trebuie să ofere femeii însărcinate un post care îndeplinește condițiile medicale ale stării acesteia la momentul reducerii. Dacă nu există astfel de posturi, atunci angajatorul nu poate reduce postul ocupat de o femeie însărcinată. În plus, concedierea pentru reducerea personalului femeilor însărcinate este posibilă numai cu acordul angajatului însăși.

Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților sau din proprie voință

O femeie însărcinată nu poate renunța decât de bună voie. O alternativă la aceasta este concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților.
Acest document este întocmit în dublu exemplar și semnat de ambele părți. Acesta prevede principalele puncte ale încetării activității unei femei însărcinate:

suma pe care angajatorul o va plăti ca despăgubire pentru pierderea locului de muncă;
data la care salariata își încetează raportul de muncă;
alte puncte importante care pot avea legătură cu diverse plăți de la angajator.

Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților sau din proprie voință este un temei legal pentru încetarea contractului de muncă cu un salariat. Inițiativa de a încheia un acord privind disponibilizările ar trebui să vină de la însăși femeie.

Proiectul de acord poate fi întocmit de oricare dintre părți, dar trebuie discutat. Toate modificările aduse proiectului trebuie să fie reflectate în protocolul de dezacorduri. Odată ajuns la un compromis, părțile semnează un acord. După aceea, femeia însărcinată scrie imediat o scrisoare de demisie prin acordul părților, și nu din proprie voință.

O femeie poate decide singură că nu mai vrea să muncească și să scrie o declarație din proprie voință. În acest caz, ea nu va primi plăți compensatorii. Ea va primi doar salarii pentru zilele efectiv lucrate și compensații pentru zilele de concediu nefolosite. Concedierea unei femei însărcinate este permisă în temeiul articolelor 78 și 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Răspunderea pentru concedierea abuzivă a unei femei însărcinate

Drepturile unei femei însărcinate în domeniul muncii sunt protejate nu numai de Codul Muncii, ci și de Codurile penale, administrative și civile ale Rusiei, precum și de o serie de alte acte legislative. Există multe modalități de a proteja împotriva concedierii ilegale, iar dacă angajatorul, în ciuda interdicțiilor, a reziliat totuși contractul de muncă cu o angajată însărcinată, ea are dreptul de a folosi oricare dintre ele.

Cu toate acestea, după cum arată practica, cel mai mare efect este obținut prin depunerea unei plângeri la departamentul regional al inspectoratului de muncă. O cerere de concediere ilegală a unei femei însărcinate poate fi depusă atât de femeia însăși, cât și de reprezentantul acesteia. Nu trebuie prezentate dovezi suplimentare. Atribuțiile personalului de inspecție includ verificarea totală a argumentelor plângerii și luarea de măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate.

Rezultatul unei astfel de contestații poate fi tragerea angajatorului la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Rusiei, precum și transferul de materiale către parchet sau altă agenție de aplicare a legii pentru a rezolva problema inițierii unui dosar penal în temeiul Articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Cu toate acestea, reintegrarea la locul de muncă este posibilă doar printr-o hotărâre judecătorească, la care trebuie să contactați cât mai curând posibil. Dacă inspectorii constată încălcări în ceea ce privește concedierea unei angajate însărcinate, atunci trebuie să depuneți un proces la instanță pentru reintegrarea și plata salariilor pentru absenteism forțat. Ca dovadă, la cerere trebuie anexat un ordin al inspectorilor de muncă.

În cazul unui rezultat cu succes al cazului, un angajator fără scrupule va fi obligat nu numai să-și anuleze decizia de concediere, ci și, în temeiul articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, să plătească integral salariul pentru întreaga perioadă. perioadă de absență forțată de la serviciu.
Legea nu interzice aplicarea apărării drepturilor cuiva în mai multe instanțe în același timp, prin urmare depunerea unei plângeri la Inspectoratul Muncii nu exclude posibilitatea declanșării acțiunilor în justiție.

Cum să vă protejați dreptul de a lucra pentru o viitoare mamă?; cand seful are posibilitatea sa o concedieze fara a incalca legea si in ce conditii Codul Muncii nu permite acest lucru? - citiți o explicație detaliată cu privire la aceste probleme de la avocatul nostru principal în dreptul muncii, Gerasimov Ilya Alexandrovich.

În ultimii trei ani, în multe regiuni ale Rusiei a existat un val de reduceri a companiilor. De aceea, astăzi este deosebit de important să cunoaștem cele mai relevante modificări ale legislației muncii. Mai ales într-o poziție vulnerabilă sunt doamnele care se pregătesc să devină mamă. Într-o situație de austeritate, proprietarii de afaceri caută modalități din ce în ce mai inteligente de a scăpa de femeile însărcinate.

Legislația are grijă de femei în timpul sarcinii

Vestea că un angajat se pregătește să devină mamă este rareori capabilă să-i mulțumească șefului imediat, oricât de decent și corect ar fi acesta. Atitudinea negativă față de sarcină în rândul subordonaților este adesea cauzată de faptul că plecarea unei femei în concediu de maternitate atrage unele consecințe neplăcute pentru directorul companiei. Un șef competent știe că legea este de partea viitoarei mame, iar acum va trebui să fie tratată cu mai multă condescendență, eliberată de muncă grea, ore suplimentare, lăsată să frecventeze clinicile prenatale și să închidă ochii la numeroase zile de boală. Iar după ce fetița va merge în concediu de maternitate, va trebui să plătească indemnizația de maternitate până când copilul împlinește un an și șase luni.

În plus, trebuie să găsești un nou angajat care trebuie să fie pregătit din nou. Găsirea unui înlocuitor pe durata decretului este întotdeauna mai dificilă, deoarece nu orice specialist competent va fi de acord cu un loc de muncă temporar. Pentru o mamă proaspăt făcută, locul ei în stat este păstrat până când copilul împlinește trei ani.

Într-un cuvânt, este neprofitabil să ai o fată într-o poziție interesantă în personal, dar ea nu poate fi pur și simplu redusă sau concediată. Drepturile femeilor însărcinate și ale mamelor sunt protejate prin lege. În perioada de naștere a unui copil și în primele douăsprezece luni de viață, nici măcar soțul ei nu are ocazia să divorțeze de ea. Și Codul Muncii al Federației Ruse reglementează foarte clar drepturile ei la muncă. Cunoscându-le, o femeie se va putea proteja de privarea ilegală de muncă.

Ce nu este motiv de concediere?

Managerii care au concepte elementare de legislație a muncii știu bine că o femeie nu poate fi concediată în perioada de gestație, motiv pentru care vin cu noi modalități de a ocoli legea, căutând lacune din ce în ce mai restrânse.

Viitoarea mamă trebuie să-și amintească că nu au dreptul să o priveze de locul de muncă în următoarele situații:

Dacă angajata însăși nu dorește să schimbe locul de muncă și doar angajatorul este interesat de concedierea ei.
Dacă șeful crede că a încetat să mai facă față îndatoririlor sale de serviciu.
Dacă, la sfârşitul perioadei de probă, fata a dat rezultate mai proaste decât se aştepta de la ea.
Într-o situație în care o doamnă însărcinată lucrează cu jumătate de normă, dar în același timp este invitată la ea o angajată permanentă. Acest lucru se întâmplă dacă fata a fost acceptată cu jumătate de normă, de exemplu, în absența unui loc de muncă cu normă întreagă gratuită la acel moment.

Se întâmplă că, după ce a aflat despre sarcina unui angajat, șeful începe să insiste să părăsească locul de muncă din proprie voință. Dar nici nu are dreptul legal să facă acest lucru, chiar dacă o femeie își îndeplinește prost sarcinile și face greșeli grave.

În primul rând, merită să ne amintim că directorul va trebui să adune o serie de dovezi convingătoare pentru a demonstra că angajata a prejudiciat compania cu greșelile sale în munca sa. Dar chiar dacă se colectează un astfel de pachet de documente, atunci concedierea conform Codului Muncii al Federației Ruse în acest caz este imposibilă. Singurul lucru pe care îl poate face șeful este să introducă amenzi și bonusuri pentru o angajată însărcinată.

Ce trucuri folosesc angajatorii?

O femeie lucrează cu jumătate de normă, ceea ce înseamnă că un al doilea angajator își poate asuma responsabilitatea pentru ea.
Se raportează că o astfel de decizie (cu privire la concediere) a fost luată de proprietarul întreprinderii sau de consiliul acționarilor.
Demiterea este interzisă chiar dacă fetei i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare.
Cei mai insolubili șefi încep să creeze condiții de muncă insuportabile pentru viitoarele mame, obligându-le să-și părăsească locul de muncă din proprie voință. Astfel de acțiuni sunt contrare legislației muncii.
După cum știți, munca grea este contraindicată femeilor însărcinate, iar angajatorul este obligat să ofere o muncă mai ușoară, dar poate refuza un post mai ușor, referindu-se la lipsa unui post adecvat. Merită să știți că, potrivit legii, în acest caz, o femeie poate fi eliberată de atribuții din motive de sănătate, în timp ce își păstrează un venit cu drepturi depline.
Este imposibil să concediezi o femeie într-o poziție chiar și pentru absenteism, comportament imoral la locul de muncă sau încălcarea disciplinei muncii.
De asemenea, furtul perfect sau dezvăluirea secretelor comerciale de către o femeie însărcinată nu va constitui un motiv suficient de concediere.

Pot fi concediate fetele însărcinate cu condiționare?

În multe companii mari, angajații vor trebui să treacă printr-o perioadă de probă, timp în care angajatorul va verifica cât de profesional și eficient își desfășoară munca noul angajat. După încheierea acestei perioade, o angajată incompetentă poate fi concediată cu ușurință, dar numai dacă nu este fată în timpul sarcinii.

Viitoarea mamă ar trebui să-și amintească următoarele puncte importante:

Dacă o femeie poartă deja un copil în momentul angajării și a documentelor, atunci, conform Codului Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă nu poate fi stabilită pentru ea.
Daca perioada de proba a fost stabilita inainte ca femeia sa afle despre sarcina ei, atunci dupa aceasta perioada nu poate fi concediata, indiferent daca este sau nu potrivita pentru angajator.
Dacă o femeie nu a trecut de perioada de probă, dar oferă angajatorului un certificat de sarcină imediat după încheierea acesteia, atunci nu poate fi concediată.
Durata contractului de muncă se prelungește până la începerea concediului de maternitate.
Merită să-l informezi pe șeful despre sarcina ta înainte de a decide dacă femeia a trecut de perioada de probă, apoi va pierde ocazia de a lua o decizie negativă.

Cum să reziliezi un contract de muncă pe durată determinată cu o fată însărcinată

În cazul în care o femeie care așteaptă un copil lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci trebuie să știe că angajatorul nu are dreptul de a rezilia acest contract. În plus, după încheierea contractului, este obligat să-l prelungească până la sfârșitul sarcinii. Șeful are dreptul de a cere un certificat de confirmare a sarcinii, dar nu mai mult de o dată la trei luni. Daca, dupa nastere, o femeie ramane in aceasta firma, atunci conducerea are posibilitatea de a inceta contractul de munca la expirarea valabilitatii acestuia. Dar acest lucru se poate întâmpla nu mai devreme de 10 zile de la sfârșitul sarcinii.

În cazul în care contractul de muncă încetează, iar viitoarea mamă a ocupat un post temporar care trebuie eliberat, atunci angajatorul este obligat să îi asigure un alt post vacant, care, de asemenea, nu ar trebui să încalce drepturile unei femei însărcinate. Dacă nu există un post vacant similar celui precedent, atunci șeful este obligat să ofere toate opțiunile gratuite.

Din ce motive poate fi lipsită de serviciu o femeie însărcinată?

Concedierea unei femei care așteaptă un copil poate fi legală dacă doar ea însăși dorește acest lucru sau în astfel de cazuri:

Întreprinderea este complet lichidată, incluzând absolut toate departamentele și diviziile, și nu are succesor.
Antreprenorul este complet în afara afacerii.
Dacă se încheie un contract de muncă temporară cu mențiunea „până la intrarea în muncă a salariatului principal din această funcție”.
Dacă o femeie nu este pregătită să accepte noile condiții de muncă introduse în întreprindere, indiferent de sarcină.
În cazul în care compania și-a schimbat proprietarul, iar fata nu este pregătită să lucreze pentru un nou șef.

Concedierea din cauza lichidării întreprinderii

Aceasta este una dintre cele mai legale condiții pentru concedierea unei femei însărcinate. Dacă societatea este complet lichidată și nu doar transferată sub jurisdicția unei alte persoane juridice, atunci echipa de conducere nu este obligată să fie responsabilă pentru angajarea angajaților săi, inclusiv a femeilor însărcinate. Cu toate acestea, în legătură cu o femeie într-o funcție, el este obligat să facă următoarele:

Șeful întreprinderii lichidate este obligat să-și avertizeze salariații cu cel puțin două luni înainte de concediere. În acest caz, femeia își va putea găsi un alt loc de muncă în acest timp.
Fiecare angajat al unei astfel de companii trebuie să primească o indemnizație de concediere la concediere, a cărei valoare este egală cu salariul mediu pentru o lună calendaristică.
Femeia însărcinată, precum și restul angajaților întreprinderii care se închide, rămân în drept să primească despăgubiri, a cărei cuantum este egal cu cel puțin două salarii. Acest timp este alocat celor disponibilizați pentru a-și căuta un nou loc de muncă.
Dacă societatea intră sub jurisdicția unei alte persoane juridice, trece printr-o fuziune, vânzare sau achiziție, o femeie însărcinată nu poate fi concediată, chiar dacă funcția ei este redusă.

Dacă mai aveți câteva puncte neclare cu privire la legalitatea concedierii unei femei însărcinate sau doriți să discutați despre situația dvs. personală, atunci avocatul nostru online vă va răspunde la toate întrebările și vă va ajuta să vă înțelegeți cazul specific. Vă puteți adresa întrebarea în formularul din partea de jos a paginii.