كيفية صياغة عقد عمل محدد المدة. عقد العمل محدد المدة (عينة): كيفية تحديد مدة الصلاحية وإطالة

غالبًا ما يتم إبرام عقود العمل المحددة المدة ، ولكنها تصبح باستمرار مصدرًا لمشاكل صاحب العمل و / أو الموظف. في هذه المقالة ، سنقوم بتحليل جميع الفروق الدقيقة لعقد العمل محدد المدة في عام 2019 - ما هو ومتى يتم إبرامه وكيف يتم تمديده وإنهائه.

جوهر العقد

عندما يقوم صاحب العمل والموظف بإضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل ، يتم إنهاء مصطلح غير محدد بشكل افتراضي. من المفهوم أن العقد سيظل ساري المفعول حتى يكون هناك سبب للفصل ، أو يتم إنهاء العقد بسبب عوامل خارجية خارجة عن سيطرة الأطراف (على سبيل المثال ، تصفية المنظمة أو وفاة موظف).

لكن الشركة لا تحتاج دائمًا إلى موظف دائم. هناك حاجة فقط لأداء عمل مؤقت أو استبدال عامل غائب. ثم يأتي عقد العمل المحدد المدة للإنقاذ.

أسباب الاستنتاج

من الناحية العملية ، الأسباب التالية هي الأكثر شيوعًا:

• الحاجة إلى استبدال الموظف الغائب (أثناء إجازة الوالدين أو المرض طويل الأمد) ؛
• الحاجة إلى العمل الموسمي (في الزراعة أو السياحة) ؛
• زيادة مؤقتة في حجم العمل (على سبيل المثال ، تقوم متاجر اللوازم المكتبية بتعيين مندوبين مبيعات إضافيين قبل بداية العام الدراسي) ؛
• أداء العمل الذي يتجاوز النشاط المعتاد (لتثبيت شيء ما ، وتشغيله ، وتفكيكه ، وبناءه ، وإصلاحه ، وما إلى ذلك) ؛
• التدريب / الممارسة.

هناك أيضًا أسباب أكثر تحديدًا لتوقيع عقد عمل محدد المدة. يمكنك التعرف عليهم في المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الشيء الرئيسي الذي يجب مراعاته هو الإشارة بشكل صحيح إلى سبب الاستنتاج ، بالإضافة إلى التاريخ الذي سيتم فيه إنهاء العلاقة.

ورقة العمل

يمكنك تنزيل نماذج وعينات العقود العاجلة وجميع المستندات المتعلقة بها في نهاية المقال. يتعهد صاحب العمل بما يلي:

• وضع أمر للتوظيف ؛
• أدخل في كتاب العمل ؛
• تسجيل البطاقة الشخصية للموظف.

يتم تسجيل جميع النقاط المهمة بالترتيب ، بما في ذلك يوم إتمام العقد ، والذي سيتم مناقشته أدناه. يجب الإشارة إلى الوظيفة وتاريخ الدخول إلى العمل والراتب ورقم الموظفين وما إلى ذلك ، ويبدو الإدخال في دفتر العمل معياريًا. لا داعي للتأكيد على حقيقة أن الموظف سيعمل مؤقتًا.

في البطاقة الشخصية للموظف ، والتي تم وضعها في نموذج T-2 ، في حقل "طبيعة العمل" ، تجدر الإشارة إلى أن هذا الشخص سيعمل في المؤسسة مؤقتًا. في قسم "التوظيف ، النقل إلى وظيفة أخرى" ، تحتاج إلى كتابة نفس الصياغة الموضحة في كتاب العمل.

شروط الاستنتاج

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة لا تتجاوز 5 سنوات مع جميع التمديدات والاتفاقيات الإضافية. وهي تحدد بالتأكيد سبب السجن - أحد الأسباب الواردة في المادة 59 من قانون العمل. وإذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة بشكل غير صحيح أو لم يتم إنهاؤه في الوقت المناسب ، فقد يتحول إلى عقد غير محدد المدة.

ومع ذلك ، هذا ليس سوى حد أعلى. إلى متى يتم عادة وضع هذه العقود:

من المهم تسجيل لحظة الإنهاء بشكل صحيح. أدناه سنلقي نظرة على بعض الأخطاء الشائعة لإظهار كيفية القيام بذلك.

1. عند استبدال موظف غائب مؤقتا

النقاط الرئيسية:

• يتم قبول الشخص ليحل محل موظف معين ، يتم تحديد وظيفته واسمه الكامل في عقد عمل محدد المدة ؛
• بالنسبة للموظف المنتظم ، يظل مكانه ووحدة موظفيه ؛
• يؤدي الموظف المؤقت واجباته أثناء غياب الموظف الدائم.

لنأخذ مثالًا كلاسيكيًا - المرسوم. يمكنك العثور على العبارة التالية "تم إبرام عقد العمل ليحل محل PP Ivanova الغائب مؤقتًا ، والذي هو في إجازة والدية. العقد ساري المفعول حتى نهاية الإجازة الوالدية Ivanova P.P. "

يبدو أنه يتم توفير كل شيء. ومع ذلك ، فقد فاتها فكرة أن عاملة الأمومة يمكن أن تعمل بدوام جزئي بينما لا تزال رسميًا في إجازة الأمومة ، مما يترك صاحب العمل في مأزق. لا يستطيع أن ينكر إجازة الأمومة على وظيفة بدوام جزئي ، لأن ذلك ينتهك حقوقها. ولا يمكنه فصل الموظف المؤقت ، لأن إجازة الوالدية لم تنته رسميًا بعد.

لذلك من الأفضل أن تكتب "أثناء غياب إيفانوفا ب." يمكنك الإشارة إلى أنها في إجازة أمومة ، لكن لا تؤكد أنه تم إنهاء عقد العمل في نهاية هذه الإجازة.

2. للقيام بعمل معين

النقاط الرئيسية:

• إذا كان التاريخ الدقيق لإنجاز العمل معروفًا ، فإننا نشير إليه على أنه تاريخ إنهاء العقد ؛
• إذا كان التاريخ غير معروف ، فإننا نكتب أن علاقة العمل ستنتهي بمجرد اكتمال العمل الضروري (على سبيل المثال ، سيتم توقيع عقد العمل المكتمل).

المضاعفات الرئيسية التي تنشأ مع مثل هذه العقود هي عندما يحدث خطأ ما ولم يتم الانتهاء من العمل في الوقت المحدد. أي ، وفقًا للشروط ، يجب إنهاء العقد بالفعل ، لكن صاحب العمل لا يزال بحاجة إلى الموظف.

هناك عدة خيارات هنا:

1. إبرام عقد مماثل محدد المدة. المشكلة هي أنه إذا تم إبرام مثل هذه العقود مرارًا وتكرارًا ، فيمكن للموظف من خلال المحكمة أن يحقق أن عقد العمل معترف به على أنه غير محدد المدة.
2. إبرام عقد جديد محدد المدة. أي في وقت سابق كان موضوع العقد هو العمل أ ، لكننا الآن قد أبرمنا عقدًا لأداء العمل ب. المشكلة هي أنه ليس من الممكن دائمًا إبرام عقد لأنواع جديدة من العمل ، لأن من المتوقع أن يفي الشخص بنفس الالتزامات.
3. إبرام اتفاقية إضافية بشأن تمديد عقد العمل المحدد المدة. عادة في المحكمة ، لا يعتبر هذا أساسًا للاعتراف بالعقد لأجل غير مسمى ، وبالتالي فإن صاحب العمل آمن هنا. شاهد عينة من هذه الاتفاقية في نهاية المقال.
4. تمديد مدة عقد محدد المدة. عادة ما يعني التجديد أن عقد العمل يصبح غير محدد المدة ، ولكن هناك أيضًا حالات استثنائية.

على سبيل المثال ، لا يمكنك إنهاء عقد عمل محدد المدة مع عاملة حامل. يتم تمديد العقد تلقائيًا حتى نهاية الحمل. إذا أنجبت العاملة طفلاً ، فيصدر الفصل بعد انتهاء إجازة الأمومة وفقاً للإجازة المرضية. إذا تعرضت الموظفة للإجهاض أو أجهضت ، فيمكن فصلها في غضون أسبوع من اليوم الذي علم فيه صاحب العمل بإنهاء الحمل.

بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن وجود أسباب محددة للتجديد. على سبيل المثال ، تم تعيين موظف ليحل محل إجازة الأمومة ، وانتهت إجازة الأمومة ، لكن الموظف لم يذهب إلى العمل ، ولكنه ذهب في إجازة مرضية. في هذه الحالة ، يجوز تمديد عقد العمل المحدد المدة للموظفة البديلة لمدة إجازتها المرضية من خلال اتفاقية إضافية.

الفصل من العمل بموجب عقد عمل محدد المدة

بشكل عام ، يمكن أن يؤدي عقد العمل محدد المدة إلى إحدى النتائج التالية (انظر الرسم البياني).

لا يختلف إجراء الفصل بموجب عقد عمل محدد المدة كثيرًا عن إنهاء التوظيف المعتاد. يجب على صاحب العمل إرسال إشعار إنهاء العقد إلى الموظف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل التاريخ المتوقع للفصل. الحالة الوحيدة التي يتم إعفاؤها من ذلك هي عندما يتم إنهاء العقد بسبب قدوم الموظف الدائم للعمل. في مثل هذه الحالة ، لا يعرف صاحب العمل ذلك دائمًا قبل ثلاثة أيام ، وبالتالي لا يمكنه إخطار المؤقت. الموظف. ولكن هناك أيضًا فروقان بسيطتان هنا.

1. لا داعي للاندفاع

لنفترض أن الموظف الرئيسي قال إنه سيذهب إلى العمل في 15 مايو. قرر صاحب العمل أنه في 15 مايو ، سيشغل الموظف الرئيسي المكان ، وبالتالي أنهى علاقة العمل مع الموظف المؤقت في 14 مايو.

ثم غيّر الموظف الدائم رأيه ولم يستطع المغادرة في الموعد المحدد (الموظفة في إجازة الولادة لها هذا الحق). ثم يتبين أن الموظف المؤقت قد تم فصله بشكل غير قانوني - ولم يأتِ سبب فصله بعد.

2. لا يمكنك أن تتردد

تخيل الوضع المعاكس - ذهب الموظف الرئيسي إلى العمل وبدأ العمل ، ولكن في نفس الوقت يستمر الموظف المؤقت أيضًا في العمل. لا صاحب العمل ولا الموظف المؤقت يفعل أي شيء. في هذه الحالة ، يصبح العقد محدد المدة تلقائيًا غير محدد المدة.

لذلك ، نحن نتصرف على هذا النحو. إن أمكن ، نحذر الموظف بشأن إنهاء عقد العمل قبل 3 أيام على الأقل من التاريخ المتوقع. لكننا لا نبدأ عملية الإنهاء حتى نقتنع بأن الموظف الرئيسي قد عاد بالفعل إلى العمل.

يهتم صاحب العمل بشكل خاص بإبرام عقد عمل محدد المدة ، حيث تتاح له فرصة فصل موظف غير مناسب للشركة لأسباب مختلفة. لذلك ، تُفرض مثل هذه العقود أحيانًا على الأشخاص المتقدمين للعمل. يجب على أصحاب العمل والموظفين المحتملين مراعاة أحكام قوانين العمل الحالية لحماية مصالحهم في حالة وجود عقد عمل محدد المدة.

تجميع العينة

تنص القاعدة العامة التي ينص عليها قانون العمل على إبرام عقود العمل لأجل غير مسمى. الاستثناء هو إبرام عقد عمل محدد المدة. يتم إبرامها لمدة لا تزيد عن خمس سنوات ، ما لم ينص قانون العمل أو القوانين الفيدرالية الأخرى على فترة أخرى. يتم الاعتراف بالعقد على أنه غير محدد المدة إذا لم يحدد فترة الصلاحية أو تم تحديده ، ولكنه في نفس الوقت يتجاوز الحد الأقصى الذي حدده المشرع.

يمكن تحويل العقد إلى عقد لأجل غير مسمى وفي حالات أخرى. على سبيل المثال ، عند إبرام العقد ، إذا لم يتم أخذ القيود التي وضعها المشرع (TC ، المادة 59) في الاعتبار ، أو كان هناك انحراف عن توفير الضمانات والحقوق المختلفة المقدمة للموظفين الذين تم توظيفهم لأجل غير مسمى. فترة.

وفقًا لقانون العمل ، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات التالية:

• إذا تعذر إنشاء علاقة العمل لفترة غير محددة بسبب طبيعة العمل المقبل ، وكذلك الشروط المرتبطة بتنفيذها.
• إذا كان من الممكن إبرام العقد باتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، لا تؤخذ طبيعة العمل الذي ينتظرنا والظروف المرتبطة بتنفيذه في الاعتبار (إذا كانت هناك أسباب قدمها المشرع).

يجب أن يتذكر صاحب العمل أنه يجب تحديد الشروط الإلزامية في عقد محدد المدة ، ويجب الإشارة إلى معلومات معينة (قانون العمل ، المادة 57). بادئ ذي بدء ، يجب تحديد مدة العقد وأسباب إبرامها.

في الوقت الحالي ، هناك قائمة بالأسباب الإلزامية والاختيارية التي وضعها المشرع لإبرام عقد محدد المدة. القائمة ليست مغلقة.

يتم إبرام هذا النوع من العقود عند تعيين موظفين للعمل الموسمي أو المؤقت (حتى شهرين) ، لاستبدال الموظفين المتغيبين مؤقتًا ، للتدريب الداخلي أو التدريب المهني للموظف ، إلخ.

الأسباب الاختيارية هي حق وليست التزامًا على صاحب العمل. لذلك ، يمكن تعيين الموظف بإبرام عقد مفتوح.

يُعترف بعقد محدد المدة بصفته قانونيًا إذا تم إبرامه بموافقة طوعية من الطرفين. خلاف ذلك ، عند حل أي نزاعات ، ستثبت المحكمة حقيقة الإبرام القسري للعقد وتطبق القواعد المطبقة على العقود الدائمة.

من يستطيع أن يستنتج

يمنح المشرع الحق في إبرام عقود عمل محددة المدة للشركات الصغيرة (بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد) ، والتي لا يتجاوز عددها 35 شخصًا. لتجارة التجزئة والخدمات الاستهلاكية - 20 شخصًا.

لا يمكن لصاحب العمل إبرام عقد محدد المدة مع موظفين بلغوا سن التقاعد. الآن هذا ممكن فقط مع العمال المعينين حديثًا والمتقاعدين.

يتم إبرام هذه الاتفاقية مع الأشخاص الذين يدرسون بدوام كامل ، مع كبار المحاسبين والمديرين ونوابهم ، مع المنظمات غير المتفرغة من أي شكل من أشكال الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية.

عند حساب قيم متوسط ​​الأجر للمدفوعات للموظفين الذين يبرمون سنويًا عقودًا محددة المدة ، والسفر ، ومدفوعات الإجازة ، وما إلى ذلك ، هناك بعض الصعوبات.

وفقًا لقانون العمل ومرسوم حكومة الاتحاد الروسي ، يتم حساب متوسط ​​الراتب للموظف لأي طريقة عمل على أساس الراتب المتراكم وساعات العمل في الواقع لمدة 12 شهرًا تقويميًا التي سبقت الفترة التي تم خلالها الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب للموظف. شهر تقويمي - من اليوم الأول إلى اليوم الثلاثين (الحادي والثلاثين) (فبراير - اليوم الثامن والعشرون (29)).

لذلك ، إذا تم إبرام عقد جديد مع موظف كل عام ، فستنتهي فترة زمنية أو أخرى لحساب الإجازة أو الإجازة المرضية.

نهاية

عند إنهاء عقد العمل ، تنتهي العلاقة القانونية لكلا الطرفين أيضًا. في نفس اليوم ، يجب على صاحب العمل إصدار دفتر عمل للموظف وإجراء عملية حسابية ، أي دفع جميع المبالغ ، بما في ذلك التعويض عن الإجازة غير المستخدمة (قانون العمل ، المادة 140).

يمكن للموظف الذي أبرم معه عقد محدد المدة إنهاء العقد بمبادرة منه أو بالاتفاق مع صاحب العمل (قانون العمل ، المادة 77).

وتجدر الإشارة إلى أنه من أجل إنهاء عقد العمل ، يجب على صاحب العمل القيام ببعض الأعمال ، وإلا فإنها تظل سارية المفعول وتصبح وثيقة مبرمة إلى أجل غير مسمى (قانون العمل ، المادة 58).
إذا أصبح العقد محدد المدة غير محدد المدة ، يتم إجراء بعض التعديلات على عقد العمل وإبرام اتفاقية إضافية. لم يتم إدخال أي إدخالات في كتاب العمل.

إذا كانت الشركة غير مهتمة بمواصلة علاقة العمل مع الموظف ، فيجب إخطاره بإنهاء العقد (الأساس هو انتهاء المدة) كتابةً قبل ثلاثة أيام تقويمية أو أكثر من الفصل (TC ، مقال 79).

استثناء هو الحال عندما يتم إبرام هذا العقد لمدة عمل الموظف الغائب.

في بعض الحالات ، لا يمكن تحديد التاريخ الدقيق لإنهاء العقد ، لذلك:

• ينتهي العقد المبرم لمدة عمل معين عند الانتهاء.
• ينتهي العقد المبرم أثناء أداء واجبات الموظف الغائب فور عودته.
• العقد المبرم لمدة العمل الموسمي في فترة معينة (موسم) ينتهي بنهاية هذا الوقت.

يشار في كتاب العمل إلى انتهاء مدة عقد العمل كأساس (قانون العمل ، المادة 77).

إذا أثبتت المحكمة حقيقة الفصل غير القانوني قبل انتهاء عقد العمل ، فإنها تعيد الموظف إلى الوظيفة السابقة. في حالة انتهاء مدة العقد أثناء الإجراءات ، يتم الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني ، ويتم تغيير تاريخ وصياغة أسباب الرفض (على أساس انتهاء العقد). في هذه الحالة ، بناءً على طلب الموظف ، تتخذ المحكمة قرارًا بشأن الاسترداد لصالح الموظف من متوسط ​​الدخل لفترة التغيب القسري ، وكذلك بشأن تغيير أساس الفصل (على أساس الإرادة الحرة).

فصل بيريموننايا

في عام 2006 ، تم إجراء عدد من التغييرات على المادة 261 من قانون العمل. في هذا الصدد ، يمكن فصل الموظفات أثناء الحمل اللاتي يتم تعيينهن بموجب عقد محدد المدة إذا لم يعطوا موافقة كتابية على الانتقال إلى وظيفة أخرى موجودة قبل نهاية الحمل. يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات في مكان مماثل. يمكن عرض الوظائف الشاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في اتفاقية العمل الجماعية ، في الاتفاقيات.

إذا انتهى العقد أثناء الحمل ، يجب على صاحب العمل تمديد عقد العمل حتى نهاية الحمل عندما تقدم العاملة شهادة طبية تؤكد حالتها وطلب كتابي. بناءً على طلب صاحب العمل ، يجب على الموظف تقديم هذه الشهادة (عند تجديد العقد) ، ولكن ليس أكثر من مرة كل ثلاثة أشهر. إذا استمرت المرأة في أداء واجباتها في نهاية حملها ، يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد في غضون أسبوع من تاريخ استلام المعلومات المتعلقة بانتهاء الحمل.
لا يوجد حد أدنى لعقد محدد المدة. وفي هذا الصدد ، حدد الفصل 45 من قانون العمل سمات تنظيم العمل قصير الأجل.

المدى القصير

إذا حصل الموظف على وظيفة لمدة تصل إلى شهرين ، فلن يتم تقديمه للمحاكمة (TC ، المادة 289). بموافقة خطية من هؤلاء العمال ، يتم تعويض الاستقدام للعمل في أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع بمبلغ مضاعف نقدًا (TC ، المادة 290). يتم دفع التعويض عند الفصل ، وكذلك الإجازة مدفوعة الأجر ، بمعدل يومي عمل عن شهر كامل من العمل (TC ، المادة 291).

عند إنهاء العقد مع هؤلاء الموظفين ، يتم وضع قواعد خاصة. إذا كان الإنهاء مبكرًا ، يجب على الموظف إخطار صاحب العمل مقدمًا بثلاثة أيام تقويمية. خلال نفس الفترة ، يجب على صاحب العمل إخطار الفصل القادم (مقابل توقيع خطي). في هذه الحالات ، لا يتلقى الموظف مكافأة نهاية الخدمة (ما لم ينص على خلاف ذلك بموجب اتفاقية عمل واتفاقية جماعية ، أو قوانين اتحادية).

(الحجم: 41.0 KiB | التنزيلات: 20،595)

يعتبر عقد العمل مع الموظف بمثابة الوثيقة القانونية الرئيسية التي تعكس علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف. تم التوقيع عليه من قبل الطرفين ، ويحتوي على جميع الشروط المتعلقة بطبيعة ومدة علاقات العمل وحقوق والتزامات الطرفين.

يضمن دستور الاتحاد الروسي لكل مواطن الحق في اختيار مهنة ومجال نشاط (المادة 37). يلتزم صاحب العمل بتوفير الشروط التي تلبي معايير النظافة والسلامة. للموظف الحق في الحصول على أجره بالكامل دون تأخير.

الأهمية!يحمي عقد العمل مصالح الأطراف بشكل شامل ، ويصبح ضمانًا للامتثال لشرعية العلاقة بين صاحب العمل والموظف.

يتم تثبيت:

• طبيعة نشوء وتطور وإنهاء علاقات العمل ؛
• شرط استمرار علاقات العمل ؛
• حقوق والتزامات كل طرف ؛
• التزام صاحب العمل بتوفير ظروف عمل تتوافق مع أحكام تشريعات العمل ، ودفع الأجور في الوقت المحدد.
• واجب المواطن المأجور أداء واجباته بحسن نية ، ومراعاة الانضباط والقواعد الداخلية للمؤسسة.

انتباه!يتم وضع اتفاقية العمل على أساس قانون العمل ، ويجب أن تتوافق جميع البنود مع مواد هذا الأخير. وهذا ضروري لتفسير الوضع على أساس قانون العمل في حالات النزاع والحالات المتنازع عليها.

بعد إبرام عقد العمل ، يلتزم الأطراف بالامتثال لشروط الاتفاقية ، والتي بموجبها لهم حقوق والتزامات.

أنواع العقود

غالبًا ما يتم توقيع الاتفاقية لفترة غير محددة من الوقت: هذا عقد عمل منتظم ، وهو الأكثر تفضيلاً ، لأنه يحمي مصالح الموظف بشكل أفضل.

ويختتم بضمان كامل لجميع حقوق المواطن ، وفقاً لقانون العمل.

في بعض الحالات ، يتم تحديد الإطار الزمني لعلاقات العمل ، ويعتمد ذلك على الشروط المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة ، يتم توقيع اتفاقية محددة المدة لمدة تقل عن 5 سنوات (محددة المدة أو عقد).

مثل هذا المستند لا يضمن بشكل كامل الحماية القانونية للموظفين. لا يحق للموظف إنهاء مثل هذه الاتفاقية بمبادرته الخاصة ، ولا يُسمح بذلك إلا في حالة المرض أو الإعاقة أو لأي سبب آخر.

بالإضافة إلى ذلك ، يحتفظ صاحب العمل بخيار تمديد العقد بعد فسخه ، أي أنه لا يمكن تجديد علاقات العمل إلا بناءً على طلبه.

يستخدم أرباب العمل عديمي الضمير أحيانًا هذا العامل للضغط على الموظف.

الأهمية!لذلك ، ينص القانون على أنه لا يمكن إبرام عقد محدد المدة إلا إذا لم يكن من الممكن توقيع عقد غير محدد المدة ، اعتمادًا على طبيعة العمل أو ظروف العمل أو مصالح الموظف.

إذا استمر الشخص ، بعد اكتماله ، في العمل في نفس المكان ، يتحول العقد محدد المدة إلى عقد غير محدد المدة ، أي يتم تمديده إلى أجل غير مسمى.

يمكن أن تكون العقود محددة المدة:

1. تمت الموافقة تمامًا على موعد نهائي (على سبيل المثال ، لمنصب اختياري لفترة معينة).
2. لفترة محددة نسبيًا (إذا كانت المنظمة منظمة لأداء وظائف معينة).
3. عاجل (على سبيل المثال ، لاستبدال موظف غائب مؤقتًا).

حسب طبيعة العلاقة:

• اختتم في مكان العمل الرئيسي (TD-1) ؛
• لدمج الوظائف (المسموح بها أثناء وقت الفراغ من الوظيفة الرئيسية في نفس المؤسسة ، أو في مؤسسة أخرى.) ؛
• المدى القصير؛
• للعمل الموسمي
• واجب منزلي.

يمكن لأصحاب العمل التاليين إبرام اتفاقيات:

• الكيانات القانونية ورجال الأعمال الأفراد ؛
• الأفراد دون تسجيل كرائد أعمال فردي.

تصنيف الاتفاقيات الخاصة بشروط العمل:

• الظروف العادية (القياسية) ؛
• العمل بنظام الورديات ، مع نوبات ليلية ؛
• العمل في الإنتاج الخطير ؛
• العمل في أقصى الشمال أو في المناطق التي تعادلها.

حسب حجم العمل المنجز:

• في مكان العمل الرئيسي: بدوام كامل ، بدوام كامل مع تخزين كتاب العمل في هذه المؤسسة ؛
• بدوام جزئي: في وقت الفراغ من النشاط الرئيسي.

نماذج عقود العمل

هناك أشكال ثابتة من صياغة عقد العمل. يجب أن يكون مكتوبًا من نسختين: واحد لكل جانب. يجب أن يوقع كل منهم من قبل صاحب العمل والموظف.

يحتفظ صاحب العمل بالوثيقة في الملف الشخصي للموظف ، ويوقع الموظف على العينة المكتملة ، والتي تبقى لدى صاحب العمل ، كدليل على تسليم نسخة ثانية من الاتفاقية.

إذا لم يبلغ المواطن سن 14 ، يتم توقيع المستند من قبل ممثله القانوني. يجب إدخال المعلومات الموثوقة فقط حول الأطراف أو ممثليهم في النص.

انتباه!في بعض الأحيان يكون من الممكن بدء العمل دون التوقيع على وثيقة مكتوبة ، باتفاق شفهي. لا يزال يعتبر العقد منتهيًا ، لكن يلزم إصداره على الورق خلال ثلاثة أيام.

إذا كان صاحب العمل فردًا غير مسجل كرجل أعمال فردي ، فعند إبرام اتفاق ، يكون ملزمًا بإخطار السلطات المحلية بهذا (المادة 303 من قانون العمل). لكن القانون لا ينص على أي عقوبات على انتهاك هذه القاعدة.

تحميل نموذج عقد العمل

يمكن تنزيل نماذج اتفاقيات التوظيف من موقعنا على الإنترنت. على سبيل المثال ، يمكن تنزيل عقد عمل مع موظف ، نموذج 2018 ، مجانًا أدناه.

تعتبر العينات الواردة هنا نموذجية ، أي أنها تلبي جميع المتطلبات القياسية الأساسية لإعداد هذا المستند.

لا ينص القانون على استمارات موحدة ، لذلك يمكن لصاحب العمل اختيار أي شكل يناسبه بشكل أفضل.

عقد نموذجي:

تنزيل بتنسيق Word.

مثال على ملء عقد محدد المدة:

تنزيل بتنسيق Word.

نموذج عقد عمل مع موظف بدون فترة اختبار:

تنزيل بتنسيق Word.

عقد مع رائد أعمال فردي:

تنزيل بتنسيق Word.

اتفاقية اضافية:

تنزيل بتنسيق Word.

ما يجب أن يحتويه العقد مع الموظف

لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على نماذج موحدة لإعداد مثل هذه الوثائق. تم إنشاء نموذج واحد فقط للمؤسسات الصغيرة ، أي الشركات الصغيرة.

يتكون الجزء العلوي من المستند من المعلومات التالية:

1. الاسم الكامل للمواطن المتقدم للعمل.
2. اسم وتفاصيل صاحب العمل ، بما في ذلك رقم التعريف الضريبي (TIN).
3. مكان وتاريخ إعداد الوثيقة.

معلومات عن شروط النشاط المهني:

• المهنة والوظيفة والمؤهلات (حسب جدول التوظيف) ومكان العمل.
• لحظة بدء العمل ومدة العقد.
• وضع العمل والراحة. عادة ، يُمنح الموظف فرصة العمل وفقًا لجدول زمني مشترك للمؤسسة بأكملها. لكن بعض الحالات تنص على جدول فردي أو مرن أو جدول زمني ، بدوام جزئي ، وتقسيم يوم العمل إلى عدة أجزاء.

من الشروط المهمة عند إبرام عقد العمل طول أسبوع العمل: لا يزيد عن 40 ساعة - للبالغين ، 36 ساعة أو أقل - للموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 18 عامًا ، ولا يزيد عن 24 ساعة - للمراهقين من 14 إلى 16 عامًا قديم.

• شروط الدفع ، الراتب: معدل الأجر أو الراتب ، المدفوعات الإضافية ، الحوافز ، المزايا ، التعويض عن الظروف الخاصة أو الضارة.
• حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل.
• ضمانات.
• طبيعة وشروط العمل.

الأهمية!في حالة عدم وجود إحدى هذه النقاط في نص الاتفاقية المبرمة ، قد يتم فرض عقوبة إدارية على صاحب العمل في شكل غرامة. تتحقق مفتشية العمل من مطابقة نص الوثيقة.

إذا أصبح من الضروري إجراء تغييرات أو إضافات ، يجب صياغة اتفاقية إضافية.

شروط إضافية

يجب أن تمتثل الشروط والأحكام الإضافية لعقد العمل للوائح القانونية ، على الرغم من أنه قد يكون لها طبيعة وغرض مختلفين ، اعتمادًا على الموقف.

بموجب شروط قانون العمل ، قد تحتوي الوثيقة على شروط إضافية:

• إيضاحات حول مكان العمل القادم: على سبيل المثال ، إشارة إلى وحدة هيكلية منفصلة وعنوانها الفعلي.
• فترة الاختبار وشروطها. غالبًا ما يكون مطلوبًا التحقق من مؤهلات ومعرفة الموظف عند التوظيف.

يجب ألا تتجاوز المدة ثلاثة أشهر لفريق الإدارة - 6 أشهر ، باستثناء المرض أو الغياب لأسباب وجيهة.

• التسليم للعمل. هذه النقطة ذات أهمية كبيرة عندما يكون مكان العمل بعيدًا (على سبيل المثال ، لعمال الطرق) ، عندما يبدأ يوم العمل مبكرًا جدًا وينتهي بعد فوات الأوان (السائقون والموصلون).
• بند بشأن عدم إفشاء معلومات سرية ذات طبيعة رسمية أو تجارية أو أسرار الدولة.
• بند الحاجة إلى العمل لفترة زمنية معينة في مؤسسة معينة عند تدريب موظف على حساب صاحب العمل.
• شروط التأمين الاجتماعي أو الصحي الإجباري أو التكميلي.
• امكانية توفير سكن. يمكن أن تكون الشقة مؤقتة أو دائمة ، يتم تقديمها في المستقبل أو الآن ، إسكان رأسمالي ، شقة منفصلة أو مشتركة ، قرض لشراء سكن ، سداد كامل أو جزئي لإيجار المساكن.

على أي حال ، يمكن للأطراف إدخال بند بشأن تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأسرته.

• فرص إضافية لتوفير المعاشات غير الحكومية.

في بعض الحالات ، تسمح تشريعات العمل في روسيا وبعض القوانين التشريعية الأخرى بإدراج بند ينص على أنه من الممكن إبرام اتفاق مع هذا الموظف من قبل منظمات أخرى وأشخاص ليسوا أصحاب عمل بموجب هذه الاتفاقية.

الإخطار بإبرام عقد العمل

يتعين على العديد من أرباب العمل توظيف مواطنين أجانب. يجب أن تكون إجراءات توظيف مثل هذا الشخص للعمل مصحوبة بإجراءات معينة ، من بينها إخطار بعض هيئات الدولة.

الأهمية!يتمتع المواطن الأجنبي بنفس الحقوق والواجبات عند التقدم لوظيفة كمواطن في الاتحاد الروسي. هذا مكفول من قبل تشريعات بلدنا.

إن إبرام عقد عمل للأجانب مسموح به. أي ، لاستنتاجه ، يلزم الحصول على تصاريح لجذب واستخدام العمالة الأجنبية من قبل أصحاب العمل ، ويجب على المواطن الزائر الحصول على تصريح عمل.

القواعد والإجراءات الخاصة بصياغة اتفاق هي نفسها عند تعيين مواطن من الاتحاد الروسي. من الضروري الاسترشاد بالتوصية رقم 86 الصادرة عن منظمة العمل الدولية "بشأن العمال المهاجرين" (وهي ذات طبيعة توصية) واتفاقية بلدان رابطة الدول المستقلة بتاريخ 15.04.1994 (إلزامية).

إذا واجه الموظف المعين مشاكل في اللغة الروسية ، تتم ترجمة المستند إلى لغة يفهمها ، على الرغم من أنه يجب إعداده باللغة الروسية.

الشروط الإضافية عند إبرام اتفاقية مع مواطن أجنبي لا تقل أهمية عن الحقوق والالتزامات ، يتم تحديد كل هذه النقاط وفقًا للقانون الروسي. يجب أن يحتوي العقد على جميع البنود الإلزامية التي تتطلبها المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من الممكن توقيع عقد عمل محدد المدة مع مواطن أجنبي لمدة سنة واحدة. في حالة عدم وجود أسباب لعقد محدد المدة ، من الممكن إبرام عقد غير محدود.

عند توقيع اتفاقية ، يرسل صاحب العمل إخطارات إلى المنظمات التالية:

1. دائرة الضرائب الفيدرالية في الاتحاد الروسي (فترة الإخطار 10 أيام).
2. مركز توظيف (3 أيام).
3. خدمة الهجرة الفيدرالية (7 أيام).

يجب إرسال نفس الإخطارات عند إنهاء الاتفاقية وفصل العامل الأجنبي. تظل نفس شروط إخطار هيئات الدولة ، فقط مدة الإخطار بتغيير خدمة الهجرة - إنها 3 أيام عند الفصل. يجب أيضًا إرسال التنبيهات عند إعطاء الإجازة.

انتباه!إذا لم يتم إرسال مثل هذا الإخطار ، فسيتم تغريم صاحب العمل بما يصل إلى مليون روبل.

مدة العقد ذات أهمية كبيرة. لا ينبغي السماح بانتهاء صلاحية تصريح العمل قبل انتهاء مدة اتفاقية العمل. كما يهدد بفرض غرامات على صاحب العمل.

لكي تتماشى المواعيد النهائية مع المواعيد النهائية ، تحتاج إلى استخدام Art. 59 ح. إنهاء الاتفاقية له أيضًا شروطه الخاصة ، والتي يجب أن تؤخذ في الاعتبار.

إجراءات توقيع عقد العمل ودخوله حيز التنفيذ

لا يمكن إبرام العقد إلا مع مواطن بلغ سن السادسة عشرة. في بعض الأحيان يُسمح بالتوقيع عليها مع طلاب يبلغون من العمر 15 عامًا ، وأحيانًا حتى سن 14 عامًا. على أساس مثل هذه الوثيقة ، يتم وضع أمر التوظيف. يجب أن يتوافق محتواها مع نص الاتفاقية.

يتم إعداد الطلب في غضون ثلاثة أيام بعد بدء العمل الفعلي. في هذه الحالة ، يجب أن يكون الموظف على دراية بشروط اللوائح الداخلية.

يعتبر العقد منتهيًا بعد توقيعه فور اتفاق الطرفين على جميع النقاط.

من هذه اللحظة يدخل حيز التنفيذ (المادة 61 من قانون العمل) ، ما لم تنص أحكام عقد العمل والقوانين على خلاف ذلك. قد ينعكس هذا في الاتفاقية نفسها أو ، إذا لم يكن مكتوبًا ، في طلب الوظيفة.

في بعض الأحيان يدخل العقد حيز التنفيذ في اللحظة التي يظهر فيها الموظف بالفعل في مكان العمل. يلتزم الموظف بالبدء في أداء واجباته العمالية من التاريخ المحدد في المستند.

إذا لم يتم تحديد المصطلح على وجه التحديد ، فأنت بحاجة إلى بدء واجباتك في اليوم التالي بعد دخول الوثيقة حيز التنفيذ.

هل من الممكن إلغاء العقد المبرم

القدرة على إلغاء الاتفاقية منصوص عليها في الجزء 4 من الفن. 61 ح. إذا لم يذهب الموظف إلى مكان عمله خلال الوقت المحدد ، يحق لصاحب العمل إلغاء الاتفاقية.

تعتبر الاتفاقية الملغاة غير مبرمة ، أي أنها تفقد القوة القانونية ، وليس للأطراف حقوق والتزامات فيما يتعلق ببعضهم البعض.

الأهمية!صحيح ، عند وقوع حدث مؤمن عليه (مرض أو إصابة أو حالات أخرى يحددها القانون) في الفترة من تاريخ إبرامها إلى إلغائها ، يضمن المواطن جميع المدفوعات المستحقة بموجب هذه الاتفاقية أو التأمين الاجتماعي الإجباري.

بالمناسبة ، يحق لصاحب العمل ، وفقًا لتقديره ، إلغاء الاتفاقية الموقعة أو الحفاظ عليها سارية المفعول.

عندما يتم إلغاء مستند ، يتم وضع الإجراء المناسب. يفقد قوته ونظامه إذا كان قد صدر بالفعل. يمكن للموظف أيضًا رفض العمل قبل الذهاب إلى مكان عمله.

أخيرا

عقد العمل له أهمية حاسمة في علاقات العمل الحديثة. لذلك ، يجب التعامل مع محتواه وترتيب الملء وقواعد مراقبة نقاطه باهتمام كبير.

يمكن كتابة البنود الإلزامية والإضافية بطرق مختلفة ، ولكن الشرط الرئيسي هو أنه لا ينبغي أن تخلق ظروفًا للموظف أسوأ من تلك التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا لم يتم تضمين أي بنود أو شروط في نص الاتفاقية ، فهذا لا يشير إلى أن صاحب العمل أو الموظف المعين يرفض الوفاء بحقوقه أو التزاماته.

عقد العمل محدد المدة هو اتفاق يتم إبرامه بين صاحب العمل والموظف لفترة محددة ، ويقتصر على تاريخ محدد أو وقوع حدث معين. يمكنك تنزيل نموذج من عقد عمل محدد المدة على الرابط أدناه.

كيفية إبرام العقد بشكل صحيح

غالبًا ما يتم إبرام مثل هذا الاتفاق في الحالات التي يتم فيها تعيين موظفين موسمين للعمل المؤقت ، وكذلك في فترة استبدال الموظفين الغائبين (على سبيل المثال ، لفترة إجازة الأمومة للموظفة الدائمة).

يتم إضفاء الطابع الرسمي على توظيف العمال بموجب عقد عمل محدد المدة بنفس الطريقة التي يتم بها تعيين موظفين دائمين. الفرق هو ذلك العقد له تاريخ انتهاء الصلاحية... يتمتع الموظفون الذين تم إبرام عقد عمل محدد المدة معهم بنفس الحقوق التي يتمتع بها الموظفون الدائمون. يتم خصم الضرائب اللازمة من رواتبهم ، ويتم دفع رسوم التأمين ، وصاحب العمل ملزم بتقديم جميع الضمانات الاجتماعية نفسها التي يتمتع بها الموظف الدائم ، ويلتزم بتقديم إجازة ، ودفع إجازة مرضية.

قد يُطلب من الموظف كتابة طلب توظيف بموجب عقد عمل محدد المدة ←.

الموظف ، بدوره ، على الرغم من إلحاح عقد العمل المبرم معه ، ملزم بالامتثال لجميع تلك القواعد الموضوعة في المؤسسة. في عملية أداء عمله ، يجب أن يسترشد بالوصف الوظيفي. العامل المؤقت ، مثله مثل العامل الدائم ، يتحمل المسؤولية التأديبية عن أنواع مختلفة من الانتهاكات. بالإضافة إلى عقد العمل محدد المدة ، قد يتم إبرام عقد عمل مفتوح المدة. يمكن تحميل عينة من عقد العمل المبرم لأجل غير مسمى.

محتوى وشروط عقد العمل محدد المدة

بشكل عام ، عقد العمل المبرم لفترة محددة له نفس تفاصيل وشروط عقد العمل المفتوح.

من التفاصيل المهمة للعقد فترة الصلاحية - يمكن تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل والأحداث التي يجب أن تحدث لانتهاء الاتفاقية.

ميزة أخرى هي أن العمال المؤقتين لا يتم تعيين فترة اختبار.

من بين التفاصيل الأخرى:

• معلومات عن صاحب العمل والموظف ؛
• المنصب ومكان العمل ؛
• إجراءات مكافأة العمل ؛
• مسؤوليات العمل؛
• مسؤولية الأطراف ؛
• وضع التشغيل؛
• ضمانات اجتماعية
• شروط الإنهاء المبكر للعقد.

الموعد النهائي

إذا اقترب تاريخ انتهاء علاقة العمل ، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار الموظف كتابيًا. إذا كانت مدة عقد العمل لا تتجاوز شهرين ، فيجب إخطار الموظف في موعد لا يتجاوز 3 أيام مقدمًا. إذا كانت فترة الصلاحية تزيد عن شهرين ، فيجب إخطار في موعد لا يتجاوز أسبوعين. يمكن تنزيل مثال على عقد عمل محدد المدة من الرابط أدناه.