Деякі вважають, що якщо людині важко довелося в дитинстві, то в силу критичної важливості цього періоду розвитку від програмування, що мав місце в ці роки, людина страждатиме все життя. Візьмемо для прикладу дитину, чиї батьки

Розділи 14 і 15. Поведінка, що знаходиться у віддаленні [царевича] і поведінка [царя] по відношенню до віддаленого [царського сина] Глава 18 Царевич, [навіть] живе у скрутних обставинах, якому доручено не підходяще для нього справу, повинен [все ж] коритися батькові, крім

Усім нам доводиться стикається з ситуаціями, коли хтось із співробітників (підлеглі, безпосередні керівники, учасники переговорів чи нарад, публічних виступів) починають поводитися таким чином і робити вчинки, що суперечать нормам і правилам, що склалися в колективі або прийняті в бізнес-спільноті , демонструючи таким чином проблемну поведінку. Для того щоб розібратися в тому, як взаємодіяти з такими співробітниками слід, перш за все, визначити хто такі – «проблемні співробітники» і чому вони так поводяться.

Консультанти в галузі управління виділяють різні види проблемних співробітників:

Ледачі (роблять набагато менше, ніж могли б);
злі (у відносинах з людьми поводяться дратівливо, часом зухвало);
безпорадні (так прагнуть уникнути невдачі, що обов'язково її зазнають);
емоційні (занадто чутливі);
аморальні (заради власного задоволення використовують людей та системи, завдаючи їм шкоди);
які займають оборонну позицію (будують бар'єри при найменшому натяку на зміни);
запеклі (пам'ятають старі образи);
ухиляються (активно уникають виставляти свої справи напоказ);
байдужі (байдужі до оточуючих);
недалекі (роблять невірні чи обмежені умовиводи);
самовпевнені (часто вважають себе непогрішними);
залякані (обмежують свої потенційні можливості).

У процесі дослідження цього питання мною було проведено власне опитування керівників і рядових співробітників у різних сферах бізнесу. Ось кілька варіантів відповіді на запитання: хто такий для вас проблемний співробітник:

Юрій, заступник директора: для мене немає проблемних співробітників, є хороший чи поганий співробітник Поганий це той, який не виконує поставлених перед ним завдань;
Олександр, директор департаменту з продажу: проблемний співробітник для мене – це той, яким я не можу ефективно керувати Ще гірше, якщо він, поряд із власною поганою роботою, негативно впливає на інших;
Дмитро, директор з маркетингу: це співробітник, якого важко звільнити;
Ганна, начальник відділу: це пліткар, скандаліст та інше;
Сергій, директор малого підприємства: це співробітник, який не розуміє тих завдань, які на нього покладаються і при цьому стверджує, що все зрозумів
Лариса, медичний працівник: це співробітник, який якісно виконує свою роботу, не порушує трудову дисципліну, але при цьому виявляє принципову позицію по відношенню до інших членів колективу, які дозволяють собі запізнюватися, погано працювати і т.д. Таких важливих у колективі не люблять і вважають їх проблемними.

Як бачимо, більшість керівників оцінюють співробітників із позиції результатів їхньої праці. Дуже часто у відповідях вказувалося на те, що проблемними є співробітники, які не якісно виконують свою роботу та заважають іншим. Однак відповідь Лариси, яка не є і ніколи не була керівником, свідчить, що проблемним може бути і той, хто якісно виконує свою роботу, але при цьому не дає іншим халтурити. Таких співробітників можна зарахувати до категорії «порушників спокою». До них відноситься вираз зі старої гуморески Геннадія Хазанова про папугу в зоопарку: «я й тут мовчати не буду!»

Насправді видів та типів проблемних співробітників дуже багато. Умовно за характером поведінки в колективі я досить умовно об'єднала б їх у чотири групи:

1. Активні(«зірки», «всезнайки», «порушники спокою», «бунтарі», «хулігани», «маніпулятори»);
2. Пасивні(«пофігісти», «недорослі», «баласт»);
3. Пристосовуються(«брехуни», «халтурники», «саботажники», «скиски», «негативники», «хами», «циніки»);
4. Ізгої(«тихоні», «білі ворони»).

Зрозуміло, що ця класифікація далеко не повна і об'єднання найпоширеніших типів співробітників у групи є досить умовним. Кожен із нас може назвати ще безліч ролей та форм поведінки проблемного співробітника.

Крім того, у різних ситуаціях співробітник може поводитися по-різному. При цьому зазвичай співробітники мають кілька стійких моделей поведінки, взаємопов'язаних між собою. Наприклад, «халтурник» може грати роль «недорослі», викликаючи бажання недосвідченого керівника допомогти йому вирішити те чи інше питання, в якому він «нібито» не розуміється. Насправді, таким чином співробітник просто затягує виконання роботи, яку з якихось причин не хоче зараз виконувати (наприклад, керуючись принципом: не поспішати виконувати це завдання, інакше швиденько дадуть інше). По суті, він використовує маніпулятивні техніки та перекладає на керівника та членів колективу своїх «мавп» (відповідальність за вирішення своїх виробничих завдань).

Також на те, як людина реагуватиме, наприклад, на конфліктну ситуацію, багато в чому впливає її темперамент. Відомо, що легше залучити до конфлікту холерика, а флегматика набагато складніше вивести з себе. Крім того, на поведінці співробітника відбивається його професійний досвід і знання («зіркувати» нічого не маючи за душею все-таки складно, а бути «скигликом» цілком реально). Крім того, на трудову поведінку людини впливає її оточення як на роботі, так і поза нею.

Загалом можна виділити дві групи співробітників, поведінка яких може негативно позначатися на результатах роботи колективу(Відділу, служби або підприємства в цілому): складні співробітники(у більшості ситуацій їх поведінка може суттєво відрізнятися від поведінки більшості членів колективу) та співробітники, які демонструють проблемну поведінку залежно від будь-яких обставиняк у самій організації, так і за її межами. Тобто співробітники, віднесені до другої категорії, також будуть для менеджменту підприємства чи членів її колективу складними співробітниками, але лише на деякий період - доти, доки не буде змінено ситуацію, що спричинила негативну зміну поведінки співробітника.

Однозначно сказати, який із представлених типів проблемних співробітників є найнеприємнішим і складним важко, хоча у цьому напрямі проводяться постійні соціологічні дослідження. Наприклад, за даними опитування компанії Citrix Survey, 51% службовців вважають, що «скиглій» один із найнеприємніших співробітників у колективі.

Очевидно, що оцінка проблемності співробітника залежить від багатьох факторів і насамперед пов'язаних з особливостями того, хто оцінює співробітника («а судді хто?»).
Повертаючись до результатів мого опитування, хотілося б відзначити, що дуже часто при відповідях на вищезазначені питання, респонденти серед причин проблемної поведінки всіх трьох категорій співробітників (підлеглий, керівник та слухач або учасник наради) називали схожі риси, виділяючи ті чи інші найважливіші для себе Характеристики.

Як приклад, розглянемо відповіді на всі три запитання Марини, заступника директора аудиторської компанії:
проблемний співробітник- це некерований, неорганізований, слабкий у професійному плані, з підвищеною емоційною збудливістю, який не має кар'єрних амбіцій (основна мета – затриматися на підприємстві), не націлений на самоосвіту, не відповідає корпоративному духу організації, байдужий до питань підвищення іміджу підприємства, індиферентний підприємства, що «голосно» потребує підвищення заробітної плати, демонструючи високу значимість матеріальних аспектів, не докладаючи при цьому суттєвих зусиль щодо забезпечення високої якості своєї роботи;
проблемний керівник– не володіє інформацією про життєву ситуацію своїх підлеглих, не організований, без чіткої громадянської та професійної позиції, не бажаючий нести відповідальність за свої рішення, не зібраний, не охайний, не акуратний, деспотичний, імперативний (що не допускає вибору, що вимагає безумовного підпорядкування, виконання ), що не орієнтується на думку співробітників у плані просування підприємства в цілому та окремих його напрямків діяльності або послуг, що не має переконаності у стратегії підприємства, надмірно бюрократичний.
проблемний учасник наради– амбітний, із завищеною самооцінкою, не вихований, соціально не адаптований, із підвищеним емоційним тлом (надто голосно говорить), імперативний, що не допускає дискусії, що вважає єдино правильною лише свою думку, не обґрунтовано домінує над іншими учасниками зустрічі.

Якщо уважно подивитися на такий широкий перелік характеристик проблемних співробітників, даний Мариною, то за ними видно її життєві принципи і правила поведінки в колективі. Цілком очевидно, що для неї важливими життєвими цілями є: побудова кар'єри та самоосвіта. Щодо підприємства, на якому працює, вона дотримується принципів орієнтації на корпоративні цілі та відповідність корпоративному духу, турботи про імідж підприємства. Крім того, воліє у спілкуванні з колегами рівний тон, цікавиться не лише їхніми виробничими проблемами, а й особистими, уважно ставиться до їхньої думки та враховує його у своїх рішеннях.

Ось і виходить, що кожен із нас, відносячи тих чи інших співробітників до категорії проблемних, перш за все, орієнтується на власні установки: «що таке добре, а що таке погано». Дивлячись у співробітника, «як у дзеркало», ми хочемо бачити в ньому однодумця, того, хто не лише поділяє наші життєві цінності, а й усіма своїми діями їх виявляє.
У цьому полягає одна з найпоширеніших помилок в управлінні та взагалі в комунікаціях. Слід частіше згадувати поширений афоризм: всіх людей об'єднує лише одне – те, що вони різні.

Нещодавно мені поскаржилася Ольга, начальник відділу продажів великої компанії, яка займається оптовими та роздрібними продажами: «не знаю, що й робити з однією своєю співробітницею. Вона завжди чесно розповідає потенційним клієнтам про недоліки деяких наших продуктів або особливості їх постачання. І хоча при цьому їй все одно вдається виконати план продажу, проте мене не влаштовує її поведінка. Невже не можна трохи прибрехати та прикрасити наші послуги?»

Цілком очевидно, що серед цінностей цього керівника є така, яку образно можна представити у вигляді виразу: не обдуриш, не проживеш. І хоча реальні дії її підлеглої говорили про те, що можна прожити (виконати план продажу) і без обману, проте Ольгу постійно дратує така поведінка співробітниці. В результаті вона почала вишукувати та актуалізувати якісь несуттєві недоліки у роботі підлеглої, яка так її дратувала.
Результат поведінки цього керівника прорахувати не важко – підприємство втратить цінного співробітника, який усіма своїми діями формував його імідж, для якого у взаєминах з клієнтами важлива чесність і відкритість, що в перспективі сприяє формуванню довгострокової лояльності клієнтів.

Якщо повернутися до відповідей Марини, то за ними видно, що до "неприємних" якостей співробітника, які відзначила Марина, відносяться підвищена емоційна збудливість або емоційне тло, не охайність, не акуратність, занадто гучна мова та інші.
Цілком очевидно, що ці якості співробітника безпосередньо не пов'язані з його виробничою результативністю, але вони є важливими для забезпечення робочого комфорту моєї співрозмовниці. І це цілком зрозуміло - кожен хоче мати поряд із собою колег та підлеглих, з якими приємно працювати. Проте власник бізнесу має все-таки розуміти та контролювати критично важливі параметри відбору кандидатів (професійні якості чи гучне мовлення). Якщо тільки за принципом - мені з ним зручно, то страждатиме результативність підприємства в цілому.

В даний час на ринку є компанії, у яких у штаті або за договором є екстрасенси, астрологи та інші фахівці біля наукових течій. Наприклад, я знаю компанію, в якій за фотографією кандидата проводиться аналіз його аури та дається оцінка сумісності з іншими членами колективу та конкретного відділу. Не засуджую таких керівників, тому що в управлінні немає правильних чи не правильних рішень, а є ті, що дають результат і ті, які необхідного результату не дають. І якщо для його досягнення потрібні якісь дії чи ритуали, які не завдають шкоди співробітникам, то чому б не застосувати їх.

На завершення статті хотілося б зробити дві основні порадиабо, вірніше, рекомендації щодо роботи з проблемними співробітниками:

Визначте, якої категорії проблемних співробітників належить: до складним, тобто. він періодично є джерелом проблем, або ж до співробітників, які тимчасово продемонстрували проблемну поведінку.

Сподіваюся, що відповіді на ці запитання допоможуть вам не тільки зрозуміти особливості різних типів проблемних співробітників, з якими ви взаємодієте, а й зрозуміти, як можна вибудовувати власні моделі взаємодії з такими людьми.

«Проблемна поведінка дітей та підлітків: як реагувати і що робити?»

Ціль: Навчити батьків диференціювати помилкові мети поведінки дітей та підлітків і визначити стратегії позитивного реагування, сприяти створенню емоційно сприятливої ​​атмосфери в сім'ї, що заміщає, для успішного виховання та розвитку дитини за допомогою навчання батьків способам конструктивного спілкування з ним.

Завдання:

• підвищити педагогічну та психологічну компетентність батьків, що заміщають;
• допомогти батькам, що заміщають, навчитися спілкуватися з дитиною, адекватно оцінюючи рівень її розвитку, досягнення та проблеми;
• навчити заміщуючих батьків визначати адекватні шляхи взаємодії з дитиною шляхом встановлення оптимальної дистанції та простору спілкування;
• сприяти встановленню та розвитку відносин партнерства та співпраці батька з дитиною.

Хід засідання Клубу:

Мотиваційний етап.

Вступ:

Напевно, немає такої сім'ї, в якій не виникають труднощі з вихованням дітей, і найпоширеніша складність – це погана поведінка дитини. На непослух, впертість, грубість, брехливість, забіякуватість скаржаться сім'ї, що мають як малюків так і підлітків. Можна припустити, що ці проблеми не минули і нас з вами.

1. Вправа “Моє ім'я та якість”.

Ціль: познайомити учасників один з одним, розширити їх уявлення один про одного, наголосити на індивідуальності кожного, створити емоційний настрій на подальшу роботу.

Час: 5 хвилин.

Матеріали: м'ячик.

Тому перше запитання до вас:

Яка поведінка Ваших дітей найчастіше турбує Вас?

Висновок: 1. Основна ідея – необхідно сприйняти погану поведінку як інформацію, послання, яку надсилає нам дитина.

Що моя дитина хоче мені сказати своєю поведінкою? - Ось перша реакція ефективного батька на негативний вчинок дитини.

2. Поведінка дитини підлітка може бути поганою, але наміри, що лежать в основі поведінки, позитивні, позитивні.

3. Здійснюючи погану поведінку дитина помиляється у виборі форм поведінки

Вибір форми поведінки завжди підпорядковується трьом законам:

а). Діти обирають певну поведінку за певних обставин.

б). Будь-яка поведінка дитини підпорядкована меті – почуватися, що належить до суспільства, до соціального життя.

в). Порушуючи дисципліну, дитина розуміє, що надходить погано. Але може не розуміти, що вибирає при цьому хибну мету.

2. Вправа "Лялька".

Ціль: допомогти батькам, що заміщають, усвідомити ті непотрібні заборони, які вони нав'язують дитині.

Час: 15 хвилин.

Матеріали: лялька, стрічки темного кольору.

Батьки по черзі починають говорити: не можна бігати, не можна кричати, не можна стрибати, не махай руками, не показуй пальцем і т.д. У цей час психолог перев'язує стрічками ляльці ноги, руки і т.д.

Аналіз: подивіться, що сталося з нашою лялькою. Вона перев'язана з ніг до голови. Тож ми “пов'язуємо” наших дітей, вимагаючи від них виконання наших інструкцій. Які емоції та почуття у вас виникають із цього приводу?

Практичний етап

3. Вправа:

Розберемо ситуації із поганою поведінкою дитини.

Ситуація 1 . У вас є важливий телефонний дзвінок і ви зосереджені на розмові. Ваша дитина пристає до вас із проханнями та запитаннями: де лежать його олівці та фарби, куди можна налити води для малювання, чи добре вийшло, що виправити і т.д.

Ви іноді відповідаєте йому, але все це заважає телефонній розмові.

Запитання:

• Яка реакція у дорослого може бути?
• Що відчуває дорослий у цей момент?
• Що дитина хоче сказати дорослому своєю поведінкою?
• Як надійде ефективний батько.

Ситуація 2. Вже досить пізно, але Ваша дитина неодмінно хоче піти гуляти із друзями.

Ви вважаєте, що цей час ніяк не підходить для прогулянки та категорично відмовляєте йому.

Йому нічого не залишається, як піти до своєї кімнати. Незабаром звідти лунає гучна музика у стилі РОК. Ви просите його вимкнути музику, тому що час пізніше, але у відповідь музика стає оглушливою, через 5 хвилин суперечки Ви готові вивернути пробки.

Запитання:

• Що каже своїм вчинком дитина батькові?
• Що відчуває батько, коли дитина чинить таким чином?
• Який шлях у такому разі буде ефективним?

Ситуація 3. Мама Маші звернула увагу, що останнім часом дівчинка стала пасивною, вона все більше відходить від сімейних справ. Якщо мама просила її щось зробити по дому, то вона починала пхикати, скаржитися: «Я не вмію, я можу розбити, зламати…». ній розбирати завдання. У класі вона теж була пасивною, що позначилося на її оцінках.

Запитання:

• Що відчуває батько у такій ситуації?
• Що своєю поведінкою каже дитина батькові?
• Як треба чинити, щоб бути ефективним батьком?

4. Вправа "Асоціації".

Ціль: прийняття індивідуальності дитини.

Час: 10 хвилин.

Матеріали: листочки із незакінченими фразами.

Якщо ви і ваша дитина квіти, то які …

Якщо ви і ваша дитина тварини, то які …

Якщо ви і ваша дитина кольору, то які …

Якщо ви і ваша дитина настрій, то який…

Якщо ви та ваша дитина музика, то яка …

Якщо ви і ваша дитина погода, то яка …

Якщо ви і ваша дитина запах, то який …

Якщо ви і ваша дитина одяг, то яка …

Якщо ви і ваша дитина меблі, то які …

Якщо ви і ваша дитина люди, то які …

Аналіз: легко чи важко було вигадати асоціацію?

5. Вправа "Радість спілкування з дитиною".

Ціль: створення позитивної установки спілкування з дитиною.

Час: 10 хвилин.

Матеріали: м'яка іграшка.

Аналіз: чи важко було продовжити фразу та вимовити її вголос?

Заключний етап:

Ведучий:

Стратегія та тактика екстреного втручання у ситуації конфронтації.

• Правило 1. Навчіться акцентувати увагу на вчинках (поведінці), а не на дитині.
• Правило 2. Контролюйте негативні емоції.
• Правило 3. Не посилюйте напруження ситуації.
• Правило 4. Обговоріть вчинок пізніше.
• Правило 5. Дозвольте дитині "зберегти обличчя".
• Правило 6. Демонструйте моделі неагресивної поведінки.

Рефлексія:

1. Що для Вас було корисним?
2. У чому Ви відчували труднощі?
3. Ваші питання на цю тему.

Дякую за роботу!