अधीनस्थों के साथ काम करने के लिए नियम और तरीके विकसित करना। प्रबंधक और अधीनस्थों के व्यक्तिगत संपर्क। नियम "उचित नाम"

प्रबंधकुछ विधियों का उपयोग करने वाले कलाकारों पर प्रबंधक के एक व्यक्तिगत प्रबंधकीय प्रभाव का प्रतिनिधित्व करता है। यह प्रभावी होगा यदि यह दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद साबित होता है, इसलिए अयोग्य प्रबंध स्टाफ टर्नओवर बढ़ाता है।

अंतर करना निष्क्रियनेतृत्व जो श्रमिकों को सीधे प्रभावित नहीं करता है और नियमों के आधार पर उनके कार्यों को नियंत्रित करता है, और सक्रिय(उनके सकारात्मक व्यवहार को प्रेरित करना; चेतावनी देना और नकारात्मक को सीमित करना)।

हम नेतृत्व के लिए निम्नलिखित बुनियादी दृष्टिकोणों के बारे में बात कर सकते हैं:

1. व्यक्तिगत रूप से उन्मुखस्पष्ट लक्ष्य निर्धारण, सामग्री पर केंद्रित है उत्तेजना , काम का नियमित मूल्यांकन, कैरियर के विकास और पेशेवर विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण।

2. सामाजिक रूप से(प्रति समूह) उन्मुखीसंगठन को प्राथमिकता देता है सामूहिक श्रम, पारिश्रमिक के समूह रूप, मानक और जिम्मेदारी।

3. संगठनात्मक रूप से उन्मुखफर्म के साथ कर्मचारियों की पहचान, प्रबंधन में भागीदारी, सुधार सुनिश्चित करने पर केंद्रित है काम करने की स्थिति .

कुछ विधियों का उपयोग करके मार्गदर्शन किया जाता है।

होकर संगठनात्मकतरीके बनाए जाते हैं आवश्यक शर्तेंकर्मियों का उपयोग (नियम, निर्देश, विनियम, आदि)।

के जरिए प्रशासनिकतरीकों, या तो लोगों के प्रत्यक्ष जबरन कुछ व्यवहार में संगठन के हित में होता है, या इस तरह की संभावना का निर्माण होता है। उनमें कर्मचारियों की पहल को सीमित करना और परिणामों के लिए सभी जिम्मेदारी प्रबंधक पर रखना शामिल है। इस तरह के तरीकों का उपयोग साधारण मानक कार्यों को हल करने के लिए किया जाता है, मुख्य रूप से सैन्य-प्रकार की संरचनाओं में (उदाहरण के लिए, परिवहन में)।

प्रशासनिक विधियों का एक अभिन्न तत्व कलाकारों के लिए बोनस है, हालांकि, यह वास्तविक सफलताओं के लिए नहीं, बल्कि कई वर्षों के अनुभव, निष्ठा, अनुशासन आदि के लिए किया जाता है।

प्रशासनिक प्रबंधन विधियों का नुकसान यह है कि वे कलाकारों को वांछित परिणाम प्राप्त करने की ओर उन्मुख करते हैं, न कि उनके विकास की ओर; परिश्रम को प्रोत्साहित करें, पहल को नहीं। आज जब आपको इसकी आवश्यकता है रचनात्मकताव्यापार के लिए, नई चीजों के लिए लगातार प्रयास करना, ये तरीके अप्रचलित होते जा रहे हैं।

आर्थिक तरीकेइष्टतम समाधानों के लिए स्वतंत्र खोज की ओर कर्मचारियों को उन्मुख करना और उनके परिणामों की जिम्मेदारी लेना। यहां, समय पर और उच्च-गुणवत्ता वाले असाइनमेंट को लागत बचत या अतिरिक्त के माध्यम से पुरस्कृत किया जाता है पहुंच गए कलाकारों द्वारा दिखाए गए प्रयासों के परिणामस्वरूप प्राप्त किया गया।

हालांकि, आर्थिक तरीके हमेशा प्रभावी नहीं होते हैं, खासकर बौद्धिक व्यवसायों में श्रमिकों के संबंध में, क्योंकि उनके लिए पैसा एक महत्वपूर्ण है, लेकिन अक्सर काम करने के लिए मुख्य प्रोत्साहन नहीं होता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकेदिशानिर्देशों में कर्मचारियों के व्यवहार पर प्रभाव के निम्नलिखित क्षेत्र और उनकी श्रम गतिविधि में वृद्धि शामिल है:

1. अनुकूल का गठन नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु एक टीम में, नेता और अधीनस्थों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों का विकास, उन्हें समर्थन प्रदान करना।

2. प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमताओं का प्रकटीकरण, उनके सुधार में सहायता, जो श्रम प्रक्रिया में किसी व्यक्ति की अधिकतम आत्म-साक्षात्कार की ओर ले जाती है।

आधुनिक सभ्य समाज में, उनका अधिक से अधिक व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है कानूनी तरीकेनेतृत्व . वे मानते हैं कि प्रबंधकों न केवल पत्र के साथ, बल्कि श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानूनों और विनियमों की भावना के अनुसार सख्ती से कार्य करें।

कार्मिक प्रबंधन कुछ सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है।

1. यह समझना कि संगठन या विभाग में क्या हो रहा है, समग्र रूप से स्थिति पर नियंत्रण, लोगों की क्षमताओं का ज्ञान, उनके कार्यों का मूल्यांकन करने की क्षमता और, यदि आवश्यक हो, मदद करना, क्षुद्र देखभाल से बचना, विवरण में हस्तक्षेप करना, कर्मचारियों को हतोत्साहित करना और काम में रुचि को मार रहा है।

2. यह अहसास कि लोगों के नेतृत्व में कोई पूर्ण सत्य नहीं है, क्योंकि प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है, एक अद्वितीय चरित्र, कौशल, क्षमताएं, फायदे और नुकसान हैं, और इसलिए सभी नेता समान परिस्थितियों में अलग-अलग व्यवहार करते हैं।

लोगों को प्रबंधित करना सबसे कठिन है क्योंकि वे इसके लिए सबसे कठिन वस्तु हैं, और नेता को लगातार याद रखना चाहिए कि उनका "सही" व्यवहार केवल उनके "सही" व्यवहार के कारण हो सकता है। इसलिए वह दूसरों से यह मांग नहीं कर सकता कि वह खुद से नहीं मांगता।

3. अच्छा ज्ञानउनके कर्मचारियों के नाम और पद, उनके गुण और अवगुण, व्यक्तिगत समस्याएं।

4. लोगों का साथ पाने की क्षमता, सभी के प्रति समान रवैया, संगति, पक्षपात का बहिष्कार, विशेष रूप से विषम परिस्थितियों में सामूहिक , "उनके" लोगों का एक समूह बनाना (यह कमजोर करता है अधिकार नेतृत्व), श्रेष्ठता प्रदर्शित करने से इनकार।

नेता को शांत और मिलनसार, विनम्र और चतुर होना चाहिए, किसी भी (और इससे भी अधिक महत्वहीन) कारण पर अपना आपा नहीं खोना चाहिए, क्योंकि अशिष्टता अधिकार को कमजोर करती है; आत्मविश्वास, प्राकृतिक, सुसंगत, राजसी, कार्यालय और गैर-कार्यालय वातावरण में समान (अधीनस्थ सम्मान विश्वसनीयता, कठिन निर्णय लेने की क्षमता), कर्मचारियों को समान मानते हैं और दबाने की कोशिश नहीं करते हैं, व्यक्तिगत राय के अधिकार का सम्मान करते हैं।

5. स्थिति को प्रबंधित करने की क्षमता, कुछ कार्यों को कब करना है, यह जानना, आचरण की एक स्पष्ट रेखा है और अधीनस्थों के व्यवहार में गंभीर विचलन का तुरंत जवाब देना है।

6. अपने और अधीनस्थों के बीच दूरी बनाए रखना, उनकी स्थिति में अंतर, हल किए जाने वाले कार्यों और साथ ही स्वयं के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का निर्माण करना।

यह रवैया काफी हद तक क्षणभंगुर बैठकों, बाहरी उपस्थिति की धारणा, कार्यस्थल, गलती से सुनी गई बातचीत और सतर्क रवैये से बनता है। यह इन छोटी-छोटी बातों से है कि अधीनस्थ नेताओं का न्याय करते हैं (और यहाँ यह इतना तर्क नहीं है कि सहानुभूति के रूप में उपयोग किया जाता है)। नतीजतन, उन्हें नेता में केवल कमियां दिखाई देंगी, या सकारात्मक पक्ष, और कमियों को अलग-अलग क्षणों के रूप में देखें।

7. अधीनस्थों के प्रति सम्मान के साथ-साथ उनके प्रति कठोरता दिखाना। बिना सटीकता के सम्मान उतना ही अस्वीकार्य है जितना कि सम्मान के बिना मांगना।

8. अधीनस्थों को विश्वास देना, उन्हें देना शक्तियों स्वतंत्रता (एक नेता को हमेशा एक ऐसे कलाकार की तलाश करनी चाहिए जो खुद से बेहतर समस्या का सामना कर सके) और कार्रवाई की उचित स्वतंत्रता का प्रावधान, गलतियों के लिए सहिष्णुता (उनका विश्लेषण किया जाना चाहिए और भविष्य के लिए सबक सीखा जाना चाहिए), असहमति।

अधीनस्थों को मोहरे की तरह नहीं, बल्कि संगठन के लिए आवश्यक कर्मचारियों की तरह महसूस कराकर बहुत कुछ हासिल किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, एक ओर, उन्हें यह स्पष्ट करने की आवश्यकता है कि उनकी गतिविधियों को मंजूरी दी गई है, और दूसरी ओर, उन्हें जिम्मेदारी सौंपने की आवश्यकता है। अधीनस्थों पर भरोसा करना अधिक लाभदायक है (उदाहरण के लिए, उन्हें अपने विचारों को परिष्कृत करने के लिए कहें; लोग सलाह लेना पसंद करते हैं, सलाह मांगते हैं)। यह आपको सामान्य कर्मचारियों से असाधारण परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।

9. अधीनस्थों की समस्याओं, मनोदशाओं, विचारों का पता लगाने के लिए कार्यस्थल पर उनके साथ नियमित बातचीत करना। यह उनकी क्षमताओं का बेहतर उपयोग करने और सुधार करने में मदद करता है मनोवैज्ञानिक स्थितिसामूहिक।

10. अपनी गलतियों को स्वीकार करने के लिए तत्परता का प्रदर्शन, समझौता करने के लिए, यदि आवश्यक हो, माफी माँगने के लिए, जो केवल अधिकार बढ़ाता है। एक नेता की तीन बुराइयों में से, जो त्रुटि, आश्वासन, पहल की कमी है, सबसे सुरक्षित पहली है, क्योंकि इसे ठीक किया जा सकता है।

11. अधीनस्थों के बीच कार्यों का वितरण, उनकी क्षमताओं की ऊपरी सीमा को ध्यान में रखते हुए (अन्यथा, या तो अधिभार, या नुकसान, या डिमोटिवेशन होगा) और प्रदान करना आवश्यक मामलेसहायता और समर्थन।

12. नियमित (महीने में एक बार), साथ ही महत्वपूर्ण निर्णय लेने से पहले, टीम के साथ उसके हितों को प्रभावित करने वाले मुद्दों पर परामर्श, आने वाले सभी परिवर्तनों के बारे में एक कहानी।

13. किसी भी सफलता के लिए अधीनस्थों का समय पर इनाम, जिसमें एक कारण या किसी अन्य के लिए, अवांछनीय रूप से भुला दिया गया, निरंतर मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक समर्थन शामिल है।

14. अधीनस्थों को सूचित करना जो संगठन के मामलों और मूल्य स्पष्टता के बारे में अधिक जानना चाहते हैं। बिल्कुल सब कुछ गुप्त नहीं रखा जा सकता - केवल सबसे आवश्यक चीजें।

इन सिद्धांतों के उल्लंघन से काम में रुचि के अधीनस्थों की हानि होती है। इस प्रक्रिया के निम्नलिखित चरण प्रतिष्ठित हैं:

1. भ्रम, तनाव के लक्षणों की अभिव्यक्ति (एक सप्ताह से कम अवधि)।

2. प्रदर्शनकारी, आवेगी व्यवहार, विरोधाभासी जानकारी का वितरण, खुद को दिखाने की इच्छा, नेता को कुछ साबित करना (एक सप्ताह से कम अवधि)।

3. अवचेतन आशा। अधीनस्थ प्रबंधक को "प्रतिस्थापित" करने का प्रयास करता है, लेकिन फिर भी उत्पादकता (1 महीने तक की अवधि) को कम नहीं करता है।

4. निराशा। काम में रुचि को दबा दिया जाता है, उत्पादकता न्यूनतम स्वीकार्य स्तर तक घट जाती है (अवधि व्यक्तिगत कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है)।

5. सहयोग करने की इच्छा का नुकसान। अपनी जिम्मेदारियों की सीमाओं के भीतर काम करना, जोर देना उद्दंड व्यवहारआत्म-सम्मान बनाए रखने के लिए रिश्तों का बिगड़ना।

6. संघर्ष छोड़ना या खोलना।

सामरिक दृष्टिकोण और कार्मिक प्रबंधन के तरीकों को कुछ तकनीकों का उपयोग करके लागू किया जाता है, जिसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

अधीनस्थों पर सीधा प्रभाव;

अधिकार और जिम्मेदारी का प्रतिनिधिमंडल और विचलन का प्रबंधन;

¨ लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन;

¨ सामूहिक प्रबंधन।

अब हम उन पर विचार करना शुरू कर रहे हैं।

अधीनस्थ हैं अधिकारियोंजो अपने बड़ों के अधीन हैं। वे हो सकते हैं: उप नेता, अधीनस्थ नेता, सामान्य कलाकार।

कई प्रकार के प्रतिस्थापन हैं। छोटे संगठनों (डिवीजनों) में, इन कर्तव्यों को, अपने स्वयं के अलावा, सामान्य श्रमिकों द्वारा किया जा सकता है। बड़े लोगों में, जहां दर्जनों लोग काम करते हैं, प्रबंधक के पास कर्मचारीडिप्टी, और एक बहु-स्तरीय प्रबंधन संरचना की स्थितियों में, निचले उपखंडों के प्रमुख व्यक्ति इन कर्तव्यों को एक साथ पूरा करने में शामिल हो सकते हैं।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक डिप्टी न केवल एक अधीनस्थ है, बल्कि प्रबंधक का सलाहकार भी है, इसलिए यह वांछनीय है कि उसके पास एक अलग प्रकार की सोच, विवेक, संदेह है, जिससे उसे गलतियों और गलतियों को देखने की अनुमति मिलती है। बॉस, साथ ही उसे ठीक करने में सक्षम होने के लिए आवश्यक दृढ़ता, और साथ ही उसके प्रति वफादारी। इस प्रकार, प्रस्तुत करने के साथ-साथ, उनके बीच एक कॉलेजियम संबंध है।

पूर्णकालिक डिप्टी की स्थिति का परिचय आमतौर पर काम की बड़ी मात्रा के कारण होता है आम, जिसके साथ पहला नेता, अपने अधीनस्थ निचले स्तर के नेताओं की मदद से भी सामना नहीं कर पाता है, क्योंकि यहां रैंक में उसके करीबी और करंट अफेयर्स से मुक्त व्यक्ति की मदद की जरूरत होती है।

उस मामले में पूर्णकालिक डिप्टी की आवश्यकता बढ़ जाती है जब पहला प्रबंधक अक्सर और लंबे समय तक अनुपस्थित रहता है, और डिप्टी को वास्तव में अपने कार्यों को करने के लिए मजबूर किया जाता है, या यदि डिप्टी को निकट में इस पद के लिए प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होती है भविष्य, और इसलिए अग्रिम आगामी स्वतंत्र कार्य में सभी सूक्ष्मताओं और विवरणों को "मास्टर" करें।

यदि एक डिप्टी अक्सर और लंबे समय तक एक नेता के कर्तव्यों को पूरा करता है, तो इसे दस्तावेजों द्वारा वैध किया जाता है, अर्थात उचित आदेश जारी करके।

लेकिन समान स्थितिकई सवाल उठाता है: उसके पास कितनी शक्तियाँ होनी चाहिए, विशेष रूप से, हस्ताक्षर करने के अधिकार के बारे में; उस व्यक्ति के बारे में जिसे उसकी जगह लेनी चाहिए; उसके द्वारा लिए गए निर्णयों की जिम्मेदारी के बारे में; अन्य विकल्प के साथ संबंधों के बारे में; इसकी उत्तेजना के तरीकों पर; आवश्यक ज्ञान और अनुभव कैसे प्राप्त करें के बारे में। इसलिए, मुखिया को अस्थायी रूप से अपने कर्तव्यों (अंतरिम) का पालन करने वाले व्यक्ति को चौतरफा सहायता और समर्थन प्रदान करना चाहिए, सभी मामलों और घटनाओं से अवगत रहना चाहिए, और उच्च मामलों में इस व्यक्ति के हितों की रक्षा करना चाहिए।

बदले में, अंतरिम अधिकारी को अनुपस्थित नेता की भावना में कार्य करना चाहिए, उसके प्रति वफादार रहना चाहिए, गोपनीय जानकारी का खुलासा नहीं करना चाहिए, जिसका वह मालिक बन जाता है, एक नेता के रूप में कार्य करता है, और इसका उपयोग स्वार्थी उद्देश्यों के लिए और नुकसान के लिए नहीं करता है। संभावना के नेता - उनकी स्थिति की पहचान। वार्ताकार को पहले व्यक्ति की अनुपस्थिति के दौरान हुई सभी गंभीर घटनाओं को रिकॉर्ड करना चाहिए, और उसके लौटने पर उसे हर चीज के बारे में पूरी तरह से सूचित करना चाहिए।

नेताओं में से जनप्रतिनिधियों की उपस्थिति हर दृष्टि से लाभकारी मानी जाती है। सबसे पहले, सहकर्मियों और अधीनस्थों की नजर में पहले नेता की प्रतिष्ठा बढ़ती है। दूसरे, एक पूर्णकालिक डिप्टी की स्थिति कमजोर हो रही है, जो एकवचन में, हमेशा, स्वेच्छा से या अनजाने में, प्रमुख के साथ प्रतिस्पर्धा करता है, और इसलिए किसी संगठन या विभाजन की प्रबंधन प्रणाली में अस्थिरता के तत्वों का परिचय देता है। तीसरा, उप मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के कर्तव्यों का प्रदर्शन भी जमीनी स्तर के नेताओं के अपने उपखंडों में अधिकार बढ़ाता है।

अधीनस्थ और नेता संगठन के ढांचे के भीतर सबसे सरल सामाजिक समूह बनाते हैं (एक अन्य समूह सहकर्मी है, यानी ऐसे व्यक्ति जो एक-दूसरे से स्वतंत्र हैं, नेतृत्व-अधीनता संबंध से जुड़े नहीं हैं)। इस समूह के भीतर, नेता को अधीनस्थ के लिए व्यवहार के पैटर्न को स्थापित करने और बनाए रखने का अधिकार है। आदेश देना, मांग करना, आदेशों के कार्यान्वयन को प्राप्त करना, परिणामों को नियंत्रित करना, और अधीनस्थ - कर्तव्यनिष्ठा से सौंपे गए कार्य को करना, यदि आवश्यक हो, तो नेता की आलोचना करना और उसके कार्यों को निर्धारित तरीके से अपील करना।

एक अधीनस्थ के कर्तव्य, एक नेता की तरह, औपचारिक और अनौपचारिक हो सकते हैं। अधिकारीमें तय की गई जिम्मेदारियां कार्य विवरणियांऔर में सामान्य दृष्टि सेनिम्नलिखित के लिए उबाल लें।

सबसे पहले, अधीनस्थों को कर्तव्यनिष्ठा से, पूर्ण समर्पण के साथ और वास्तव में उच्च स्तरउन्हें सौंपे गए डी-लो को पूरा करने के लिए; स्वीकार करने की अपनी क्षमता के भीतर स्वतंत्र निर्णयवे जिन समस्याओं से निपटते हैं; प्रबंधक को नियमित रूप से आने वाले परिणामों, कठिनाइयों और समस्याओं के बारे में सूचित करें और, यदि आवश्यक हो, तो उसके साथ परामर्श करें, हालांकि, अपने स्वयं के काम को अपने कंधों पर स्थानांतरित किए बिना।

अधीनस्थों को स्वयं की आत्म-आलोचना करनी चाहिए, ईमानदारी से गलतियों और गलतियों को स्वीकार करना चाहिए, अपनी गतिविधियों को बेहतर बनाने के तरीकों की तलाश करनी चाहिए, अपनी योग्यता में सुधार करने के लिए लगातार प्रयास करना चाहिए, आत्म-विकास करना चाहिए।

अंत में, अधीनस्थों को हमेशा और हर जगह संगठन के हितों का सम्मान करना चाहिए, इसके सम्मान की रक्षा करनी चाहिए, अपने नेताओं को उनकी उम्र और स्थिति के अनुसार सम्मान देना चाहिए, व्यक्तिगत पसंद और नापसंद की परवाह किए बिना।

अब आइए परिचित हों अनौपचारिकअधीनस्थों की जिम्मेदारियां, जो उन्हें सुनिश्चित करने के लिए निभानी चाहिए सामान्य संबंधएक नेता के साथ, बशर्ते, कि वह भी उचित तरीके से कार्य करेगा।

सबसे पहले, अधीनस्थों को कम से कम ढांचे के भीतर सख्ती से होना चाहिए सेवा संबंध, अपने और नेता के बीच स्थापित सीमा का पालन करें, बिना जोर दिए या उल्लंघन किए।

अधीनस्थों को पहले प्रबंधक से परामर्श किए बिना गंभीर निर्णय नहीं लेने चाहिए, भले ही ये निर्णय पूरी तरह से उनकी क्षमता के भीतर हों। यहां कारण प्रबंधक के अविश्वास या उनके ज्ञान में नहीं है, बल्कि इस तथ्य में है कि वह सामान्य स्थिति को बेहतर जानता है और इसके संदर्भ में प्रस्तावित कदमों का अधिक सही ढंग से आकलन करने में सक्षम होगा, जिससे बचने में मदद मिलेगी प्रतिकूल परिणामों, जो अधीनस्थ, अपनी क्षमताओं की प्राकृतिक सीमाओं के कारण, पूर्वाभास नहीं कर सकते।

उसी कारण से, अधीनस्थों को नेता के मामलों में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए, चरम मामलों को छोड़कर जब वह पूरी तरह से स्पष्ट गलतियाँ करता है, क्योंकि नेता के पास अपनी विशेष नीति का पालन करने के कारण हो सकते हैं, जिनके बारे में अधीनस्थों को हमेशा जानकारी नहीं होती है।

अधीनस्थों को हमेशा अपनी गतिविधियों और उसके परिणामों को नेता के दृष्टिकोण से, उसके हितों पर विचार करना चाहिए, सार्वजनिक प्रदर्शन पर नहीं रखना चाहिए खुद की महत्वाकांक्षा, दूसरों का ध्यान अपने व्यक्ति की ओर आकर्षित करने के लिए नहीं, बल्कि काम करने के लिए, "दूसरी पंक्ति में पहले वायलिन" की भूमिका के साथ खुद को संतुष्ट करने के लिए।

अधीनस्थों को नेता के समय को महत्व देना चाहिए, उसे छोटी-छोटी बातों पर विचलित नहीं करना चाहिए, और यदि आवश्यक हो, तो अपनी पहल पर, नेता को सहायता और सहायता प्रदान करें, जिसमें लोकप्रियता, प्रसिद्धि, सम्मान प्राप्त करना शामिल है, यहां तक ​​​​कि पहली नज़र में उनकी हानि के लिए भी। खुद का करियर; किसी भी स्थिति में नेता को बदनाम नहीं होने देंगे।

अधीनस्थों का यह व्यवहार प्रबंधक के लिए उन्हें अधिक स्वतंत्रता प्रदान करने, कैरियर की उन्नति को बढ़ावा देने, शीर्ष प्रबंधन और सहयोगियों को उनकी सफलताओं के बारे में व्यापक रूप से सूचित करने और अतिरिक्त रूप से पुरस्कृत करने के आधार के रूप में कार्य करता है।

कभी-कभी अधीनस्थ, एक कारण या किसी अन्य के लिए, नेता के प्रति नकारात्मक व्यवहार करते हैं: वे अपने कर्तव्यों को पूरा करने से बचते हैं या इनकार करते हैं, बाद में इसे दूसरों के कंधों पर स्थानांतरित करने के लिए सौंपे गए कार्य में देरी करते हैं, नेता पर मनोवैज्ञानिक दबाव डालते हैं, उसे मजबूर करते हैं अपनी रुचियों और इच्छाओं के अनुसार कार्य करें।

इसके कारण नकारात्मक व्यवहारअधीनस्थ बहुत विविध हो सकते हैं: खराब प्रशिक्षण और निम्न स्तर का ज्ञान और योग्यता; स्वतंत्र कार्यों का डर, अनिर्णय; अपने भंडार और क्षमताओं आदि को जुटाने में असमर्थता। इसलिए, कई मामलों में, समर्थन की तलाश, निर्देशों और निर्देशों की अपेक्षा, किसी पर भरोसा करने की इच्छा।

हालाँकि, मामला नेता में ही हो सकता है, उसके निम्न नैतिक और पेशेवर गुण, अपने कर्तव्यों के प्रति अनुचित रवैया, अप्रत्याशित व्यवहार, अधीनस्थों के काम में बाधाएँ पैदा करना, उदाहरण के लिए, छिपकर आवश्यक जानकारीऔर इसी तरह, जिसके परिणामस्वरूप अधीनस्थ उसके साथ सहयोग नहीं करना चाहते हैं और हर संभव तरीके से उससे छुटकारा पाने का प्रयास करते हैं।

द्वितीय. व्यावहारिक भाग।

विशिष्ट स्थिति

लिडा स्मिरनोवा ने उसकी कॉफी और पाई को देखा। दिन भर की कड़ी मेहनत के बाद, उसने एक ऐसे कैफ़े में आराम करने की कोशिश की जो अक्सर जाता था व्यापारी लोग... ऊपर देखने पर उसने देखा कि उसकी कॉलेज की पुरानी सहेली एक कैफे में जा रही है। अन्ना याब्लोकोवा को आखिरी बार देखे हुए दो साल बीत चुके हैं। उस समय, वे संगठनात्मक व्यवहार पर एक कक्षा में एक ही समूह में थे।

"अन्ना! - लिडा ने कहा, उसका ध्यान आकर्षित करने की कोशिश कर रही है। - कृपया विराजें। मैंने आपको उम्र में नहीं देखा है। मुझे नहीं पता था कि तुम शहर में रुके हो।"

अन्ना ने जवाब दिया, "मैंने एक बीमा कंपनी में प्रारंभिक प्रशिक्षण लिया जहां मैं पिछले 18 महीनों से काम कर रहा हूं।" -- ओर क्या हाल चाल?"

"मुझे आश्चर्य है कि यह किस तरह का संगठन है? अन्ना ने पूछा। - मैंने सुना है कि यह एक कठिन कार्यालय है।

"मुझे नहीं पता कि आपको यह जानकारी कहाँ से मिली," लिडा ने उत्तर दिया, "लेकिन आप सही कह रहे हैं। वे वास्तव में अच्छी तरह से भुगतान करते हैं, लेकिन हर दिन वे हमें भुगतान किए गए प्रत्येक रूबल को निचोड़ लेते हैं। मैं जिन लोगों के साथ काम करता हूं वे बहुत अच्छे हैं, लेकिन वे एक-दूसरे के साथ जोरदार प्रतिस्पर्धा करते हैं। मुझे लगता है कि हमारी कंपनी किसी प्रकार की अलिखित नीति अपना रही है। वे नए लोगों को एक दूसरे के खिलाफ धकेलने की कोशिश करते हैं, और "विजेता" को पदोन्नति मिलती है। जिन लोगों को प्रमोशन नहीं मिला है, वे कंपनी में ज्यादा समय तक नहीं रहते हैं। वे किनारे पर कुछ ढूंढ रहे हैं या उन्हें अपने लिए कुछ और खोजने के लिए कहा जाता है। उम्मीद है आप मेरे कथन का आशय समझ रहे होंगे। "

एना ने सहानुभूतिपूर्वक अपने मित्र की ओर देखा। "बीमा कंपनी में हमारा अपना संघर्ष है, लेकिन यह सब थोड़ा अलग दिखता है। मेरे पास अपेक्षाकृत कम है वेतनलेकिन मुझे ऐसा लगता है कि मुझे जल्द ही पदोन्नत किया जाएगा। मैं इसे कैसे चाहूंगा। जब मैंने काम करना शुरू किया, तो मुझे बताया गया कि 9 महीने की शिक्षुता के बाद उन्हें पदोन्नत किया जाएगा, लेकिन वे पहले 12 में, फिर 15 में, और अब पहले से ही 18 महीने हो गए हैं और मेरे समूह में से किसी को भी अभी तक पदोन्नत नहीं किया गया है। दो, जो मुझसे ऊपर के पदों पर थे, पहले ही इस्तीफा दे चुके हैं। इसलिए, हम, शेष दो, जल्द ही पदोन्नत किए जाएंगे। मुझे उम्मीद है कि यह मुझे भी प्रभावित करेगा। कंपनी की नीति लोगों को बढ़ावा देने की है, लेकिन धीरे-धीरे आगे बढ़ें। बेशक, कई आधिकारिक कार्मिक दस्तावेजों का उल्लेख किया जा सकता है। मैंने पहले ही बहुत सी ऐसी सामग्री उठा ली है, लेकिन मैं किसी तरह चिंतित हूं कि क्या मुझे उनका उल्लेख करना चाहिए। मेरे पास एक अद्भुत मालिक है। जब मेरा हर बात पर से विश्वास उठ गया तो उसने मुझे एक तरफ ले जाकर कहा कि मेरे लिए सब कुछ ठीक चल रहा है। उसने कर्मचारियों को बढ़ावा देने के लिए कंपनी की योजनाओं को दिखाया और कहा कि वह मुझे नौकरी के उद्घाटन के लिए दृढ़ता से अनुशंसा करेगी। मुझे लगता है कि मैं बस अधीर हूं।"

लिडा ने अपनी कॉफी नीचे रख दी। "मेरा मालिक सिर्फ एक मूर्ख है, लेकिन वह एक चालाक मूर्ख है। उन्होंने खुद को अच्छे दिखने वाले लोगों से घेर लिया। वे अपना काम करते हैं, और उसे सभी परिणाम मिलते हैं। मैंने उनसे ज्यादा सहकर्मियों से सीखा। मुझे समझ नहीं आता कि उसके जैसे लोग हमारी कंपनी में कैसे टिके रहते हैं। अब आप शायद सोचते हैं कि उनके अधीनस्थ उनकी उन्नति की आशा कर रहे हैं। जितना मैंने उसके बारे में सोचा था, वह उससे बेहतर कलाकार होना चाहिए।"

"क्या आपको पसंद है कि आप क्या करते हैं?" अन्ना ने पूछा।

"हाँ, यह एक बहुत ही दिलचस्प मामला है," लिडा ने उत्तर दिया। - यह विश्वविद्यालय में हमें जो पढ़ाया गया, उससे कहीं अधिक कठिन है। बेहतर होगा कि हमारे प्रोफेसर हमें कंपनी की राजनीति के बारे में बताएं। मैं इस बारे में कुछ जानना चाहूंगा कि इसे कैसे बनाया जाए ताकि मुझे अपने बॉस में कुछ अच्छा दिखाई दे। आप देखिए, मुझे वास्तव में इसकी आवश्यकता है।"

दोनों कुछ देर चुपचाप बैठे रहे। अंत में, अन्ना ने कहा: "शुक्रवार को थिएटर दिखाएगा नया नाटक... मेरे पास एक अतिरिक्त टिकट है। मेरे साथ जाना चाहते हो?"

"मैं जाऊंगा, अन्ना," लिडा ने कहा, "लेकिन मैंने घर पर बहुत काम किया। शायद हम अगली बार साथ में कहीं जाएंगे, ठीक है?"

"हाँ, बिल्कुल," अन्ना ने उत्तर दिया, "हम दोनों के पदोन्नत होने के बाद।"

वे दोनों हँसे, और एना अपने कोट के लिए पहुँची।

प्रबंधक और अधीनस्थ पारस्परिक संबंधसेवा में मानवतावाद, समीचीनता, सौंदर्य अपील के सिद्धांतों के आधार पर आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों और शिष्टाचार के नियमों द्वारा निर्देशित किया जाता है, जो आपसी विनम्रता, समझ और परोपकार, दूसरों के संबंध में चौकसता और संवेदनशीलता, सहयोग के लिए एक दृष्टिकोण को दर्शाता है।

निर्देश एक प्रबंधक के काम करने का उपकरण हैं। एक अधीनस्थ को आदेश देते समय, हर बार औपचारिक, पेशेवर या व्यक्तिगत अधिकार पर निर्भर एक आदेश, एक असाइनमेंट और एक अनुरोध के बीच एक विकल्प का सामना करना पड़ता है। कार्यालय शिष्टाचार सभी मामलों में एक आदेश के रूप से बचने की सिफारिश करता है जहां यह अनुरोध के रूप में आदेश को तैयार करने के लिए पर्याप्त है। अधीनस्थ आदेशों के आधार पर सहयोग की इच्छा के रूप में आदेशों की तुलना में अनुरोध के रूप में आदेशों को बेहतर समझते हैं आपसी विश्वास, असाइनमेंट के निष्पादन में आवश्यक पहल और गतिविधि दिखाने के लिए कर्मचारी की क्षमता में विश्वास।

शिष्टाचार के कुछ नियम होते हैंजो इस मामले में रिश्ते में प्राकृतिक तनाव को दूर करने और सामान्य बनाए रखने में मदद करते हैं व्यावसायिक सम्बन्धएक सामूहिक में:

1. अधीनस्थ की आलोचना या दंड कभी भी असत्यापित डेटा या संदेह पर आधारित नहीं होना चाहिए।

2. प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता से असंतुष्ट होने की स्थिति में, प्रबंधक को सबसे पहले यह पता लगाना चाहिए कि इस कर्मचारी को यह कार्य किसने सौंपा था, जिसे उसने सामना नहीं किया, उसे किसने और कैसे निर्देश दिया और इस काम पर क्या नियंत्रण था . इसके बाद ही अधीनस्थ के अपराध की डिग्री इस तथ्य में स्थापित की जा सकती है कि काम खराब तरीके से किया गया है।

3. यदि काम में गलत अनुमान आंशिक रूप से नेता की गलती के कारण हुआ, तो इसे तुरंत और खुले तौर पर स्वीकार करना आवश्यक है, बिना सभी दोष अधीनस्थों पर स्थानांतरित करने की कोशिश किए: नेता का यह व्यवहार केवल उसके अधिकार को मजबूत करेगा टीम।

4. अधीनस्थ पर प्रभाव के रूप का निर्धारण करने से पहले, किसी को अपने कार्यों के लिए अधिनियम और प्रेरणा का निष्पक्ष मूल्यांकन करने का प्रयास करना चाहिए। कभी-कभी, पहली नज़र में, एक उद्देश्यपूर्ण और निष्पक्ष मूल्यांकन के साथ, दंड की आवश्यकता वाले एक दुराचार के रूप में माना जाने वाला कार्य प्रोत्साहन के योग्य हो जाता है।

5. कार्य की गुणवत्ता या अधीनस्थ के कार्य से प्रबंधक का असंतोष आलोचना के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। हालाँकि, कोई भी आलोचना निष्पक्ष, वस्तुनिष्ठ, परोपकारी और सही रूप में होनी चाहिए। खोजने में सक्षम हो सही स्वरअवलोकन और आलोचना के लिए - नेता की कला, साथ ही शिष्टाचार की आवश्यकता।

6. सजा कर्मचारी के कदाचार की गंभीरता के अनुरूप होनी चाहिए, ताकि उसमें कड़वाहट और अन्याय की भावना पैदा न हो।

7. नए कर्मचारी पर जुर्माना लगाते समय विशेष रणनीति की आवश्यकता होती है। मामले की परिस्थितियों को पहले स्पष्ट करने और स्थिति को हल करने का एक तरीका खोजने के लिए एक साथ प्रयास करने के बाद, हमेशा एक अधीनस्थ को पहली टिप्पणी निजी तौर पर करना बेहतर होता है। सबसे सम्मानित वे नेता हैं जो सार्वजनिक रूप से प्रशंसा करते हैं और आमने-सामने आलोचना करते हैं।

8. दंड लगाने की स्थिति में आधिकारिक शिष्टाचार का सबसे प्रमुख उल्लंघन अधीनस्थों और सहकर्मियों की उपस्थिति के बावजूद सार्वजनिक है। यह नेता और अधीनस्थ के बीच आगे के संबंधों में एक दुर्गम मनोवैज्ञानिक अवरोध पैदा करता है।

9. आधिकारिक शिष्टाचार के नियम प्रबंधक को अपने अधीनस्थों के बारे में शिकायत करने की अनुमति नहीं देते हैं।

10. अनुशासनात्मक कार्यों को बार-बार नहीं दोहराया जाना चाहिए। अन्यथा, वे अपना अर्थ खो देते हैं, दोषियों को कठोर कर देते हैं और उन्हें काम करने के लिए प्रोत्साहन से वंचित कर देते हैं।

11. एक महत्वपूर्ण पहलूप्रबंधक और अधीनस्थों के बीच संबंधों का शिष्टाचार - सभी कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं की एकता। कुछ के प्रति संवेदना, दूसरों के प्रति उदासीनता, या, इसके विपरीत, बढ़ी हुई मांगों, सभी अधिक बंदीपन को दिखाना अस्वीकार्य है।

12. ताकि सजा विनाशकारी न हो, और इस स्थिति में अधीनस्थ की प्राकृतिक नकारात्मक भावनाओं को उसके दुराचार पर निर्देशित किया गया था, न कि नेता पर, उसके साथ बातचीत करने की कुछ रणनीति देखी जानी चाहिए। कदाचार के बारे में बात करने से पहले, किसी को अधीनस्थ की सफलता, उसकी उपलब्धियों को याद करना चाहिए और बातचीत को समाप्त करना चाहिए, उन सकारात्मक गुणों पर ध्यान देना चाहिए जो भविष्य में काम की सफलता में विश्वास पैदा कर सकते हैं।

प्रबंधन अभ्यास में सकारात्मक सुदृढीकरण (पुरस्कार, प्रोत्साहन) है बहुत महत्व... हालाँकि, पदोन्नति के लिए शिष्टाचार के कुछ नियमों के पालन की भी आवश्यकता होती है।

1. अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक इनाम के लिए, यह विशिष्ट होना चाहिए।

2. सम्मान के योग्य काम के सफल समापन के तुरंत बाद इनाम का पालन करना चाहिए।

3. एक अच्छा नेता अधीनस्थों की किसी भी सफलता को नोटिस करेगा और उसका जश्न मनाएगा, चाहे उनके महत्व की डिग्री कुछ भी हो।

4. की अहमियतएक अधीनस्थ की सफलता की मान्यता व्यक्त करने का रूप है, शब्द सही और समय में मिला है।

5. सहकर्मियों की उपस्थिति में सार्वजनिक प्रोत्साहन, जिनका सम्मान किसी व्यक्ति के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, कभी-कभी भौतिक पुरस्कार से अधिक मूल्यवान हो जाता है।

सिविल सेवकों के अंतर-संगठनात्मक संबंधों की संस्कृति प्रकट होती है प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच स्थापित अपील का रूप... अपने अधीनस्थों के लिए बॉस का कृपालु पता, जो सेवा संबंधों के अभ्यास में काफी व्यापक है, एक कर्मचारी के व्यक्तित्व के लिए अपमानजनक अहंकार और अनादर को दर्शाता है, जो उसकी अधीनता के कारण, तरह से प्रतिक्रिया नहीं दे सकता है। उपचार की यह विषमता टीम में एक अस्वस्थ वातावरण बनाने के आधार के रूप में कार्य करती है, संबंधों में विश्वास और आपसी सम्मान को बाहर करती है।

अधीनस्थों के साथ प्रबंधक के संचार में आधिकारिक शिष्टाचार के नियमों का अनुपालन न केवल उनके बीच संबंधों को सुविधाजनक बनाता है, बल्कि कार्य भी करता है पक्का मतलबप्रभावी कार्य के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण।

अधीनस्थों के साथ काम करने की रणनीति और रणनीति।

व्याख्यान संख्या 10

अनुभूति

संकल्पना सामाजिक भूमिका

संगोष्ठी संख्या 9. कार्मिक व्यवहार प्रबंधन

1. संगठन में मानव व्यवहार: सामान्य अवधारणाएँ

4. आई-स्टेट्स की अवधारणा! ई. बर्न

नेतृत्व कुछ विधियों का उपयोग करते हुए एक कलाकार पर प्रबंधक का एक व्यक्तिगत प्रबंधकीय प्रभाव है। यह प्रभावी होगा यदि यह दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद साबित होता है, इस संबंध में अयोग्य नेतृत्व कर्मचारियों के कारोबार को बढ़ाता है।

निष्क्रिय नेतृत्व के बीच अंतर करें, जिसका कर्मचारियों पर सीधा प्रभाव नहीं पड़ता है और नियमों के आधार पर उनके कार्यों को नियंत्रित करता है, और सक्रिय (उनके सकारात्मक व्यवहार को प्रेरित करता है; चेतावनी और नकारात्मक को सीमित करता है)।

हम नेतृत्व के लिए निम्नलिखित बुनियादी दृष्टिकोणों के बारे में बात कर सकते हैं:

एक व्यक्तिगत रूप से उन्मुख व्यक्ति लक्ष्यों की स्पष्ट स्थापना, सामग्री प्रोत्साहन, काम के नियमित मूल्यांकन, कैरियर के विकास और पेशेवर विकास के लिए परिस्थितियों के निर्माण पर ध्यान केंद्रित करता है।

· सामाजिक रूप से उन्मुख टीम वर्क के संगठन, पारिश्रमिक के समूह रूपों, मानकों और जिम्मेदारी को सबसे आगे रखता है।

· संगठनात्मक रूप से उन्मुख फर्म के साथ कर्मचारियों की पहचान, प्रबंधन में भागीदारी, और काम करने की स्थिति में सुधार सुनिश्चित करने पर केंद्रित है।

विशिष्ट विधियों का उपयोग करके मार्गदर्शन किया जाता है।

होकर संगठनात्मकतरीके कर्मियों (नियम, निर्देश, आदि) के उपयोग के लिए आवश्यक शर्तें बनाते हैं।

के जरिए प्रशासनिक तरीकेया तो संगठन के हित में कुछ व्यवहार में लोगों का प्रत्यक्ष दबाव होता है, या इस तरह की संभावना का निर्माण होता है। कर्मचारियों की पहल की सीमा और प्रबंधक पर परिणामों के लिए सभी जिम्मेदारी थोपने का अर्थ है। इस तरह के तरीकों का उपयोग साधारण मानक कार्यों को हल करने के लिए किया जाता है, मुख्य रूप से सैन्य-प्रकार की संरचनाओं में (उदाहरण के लिए, परिवहन में)।

प्रशासनिक प्रबंधन विधियों का नुकसान यह है कि वे प्रदर्शनकर्ताओं को उनकी वृद्धि के बजाय वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए उन्मुख करते हैं; परिश्रम को प्रोत्साहित करें, पहल को नहीं। आज, जब व्यवसाय के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण, नई चीजों के लिए निरंतर प्रयास की आवश्यकता होती है, तो ये तरीके अप्रचलित हो रहे हैं।

आर्थिक तरीकेइष्टतम समाधानों के लिए स्वतंत्र खोज की ओर कर्मचारियों को उन्मुख करना और उनके परिणामों की जिम्मेदारी लेना। यहां, कार्यों के समय पर और उच्च-गुणवत्ता वाले निष्पादन को लागत बचत या कलाकारों द्वारा दिखाए गए प्रयासों के परिणामस्वरूप प्राप्त अतिरिक्त लाभ के माध्यम से पुरस्कृत किया जाता है।

इसी समय, आर्थिक तरीके हमेशा प्रभावी नहीं होते हैं, खासकर बौद्धिक व्यवसायों में श्रमिकों के संबंध में, क्योंकि उनके लिए पैसा एक महत्वपूर्ण है, लेकिन अधिकतर काम करने के लिए मुख्य प्रोत्साहन नहीं है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिकप्रबंधन विधियों में कर्मचारियों के व्यवहार को प्रभावित करने और उनकी श्रम गतिविधि को बढ़ाने के निम्नलिखित निर्देश शामिल हैं:

1. टीम में एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्माण, नेता और अधीनस्थों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों का विकास, उन्हें समर्थन प्रदान करना।

2. प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमताओं का प्रकटीकरण, उनके सुधार में सहायता, जो श्रम प्रक्रिया में किसी व्यक्ति की अधिकतम आत्म-साक्षात्कार की ओर ले जाती है।

आधुनिक सभ्यता के समाज में, नेतृत्व के कानूनी तरीकों का तेजी से उपयोग किया जा रहा है। मान लें कि प्रबंधक न केवल पत्र के साथ, बल्कि श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानूनों और विनियमों की भावना के अनुसार सख्ती से कार्य करते हैं।

कार्मिक प्रबंधन कुछ सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है।

1. यह समझना कि संगठन या इकाई में क्या हो रहा है, समग्र रूप से स्थिति पर नियंत्रण, लोगों की क्षमताओं का ज्ञान, उनके कार्यों का मूल्यांकन करने की क्षमता और, यदि यह अत्यंत महत्वपूर्ण है, मदद करने के लिए, क्षुद्र संरक्षण से बचना, हस्तक्षेप करना विवरण, कर्मचारियों को हतोत्साहित करना और काम में रुचि को खत्म करना।

2. यह अहसास कि लोगों के नेतृत्व में कोई पूर्ण सत्य नहीं है; प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है, उसके पास एक अद्वितीय चरित्र, कौशल, क्षमता, ताकत और कमजोरियां हैं, और इसलिए सभी नेता समान परिस्थितियों में अलग-अलग व्यवहार करते हैं।

3. उनके कर्मचारियों के नाम और पद, उनके गुण-दोष, व्यक्तिगत समस्याओं का अच्छा ज्ञान।

4. लोगों के साथ तालमेल बिठाने की क्षमता, हर चीज के प्रति समान रवैया, संगति, पक्षपात का बहिष्कार, विशेष रूप से एक विषम टीम में, "उनके" लोगों के समूह का निर्माण।

5. स्थिति को प्रबंधित करने की क्षमता, कुछ कार्यों को कब करना है, यह जानना, आचरण की एक स्पष्ट रेखा है और अधीनस्थों के व्यवहार में गंभीर विचलन का तुरंत जवाब देना है।

6. अपने और अधीनस्थों के बीच दूरी बनाए रखना, उनकी स्थिति में अंतर, हल किए जाने वाले कार्यों और साथ ही स्वयं के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का निर्माण करना।

7. अधीनस्थों के प्रति सम्मान के साथ-साथ उनके प्रति आदर का प्रदर्शन। बिना सटीकता के सम्मान उतना ही अस्वीकार्य है जितना कि सम्मान के बिना मांगना।

8. अधीनस्थों को विश्वास प्रदान करना, उन्हें अधिकार देना, स्वतंत्रता (नेता को हमेशा एक ऐसे कलाकार की तलाश करनी चाहिए जो खुद से बेहतर समस्या का सामना कर सके) और कार्रवाई की उचित स्वतंत्रता प्रदान करना, गलतियों के लिए सहिष्णुता (उनका विश्लेषण और एक सबक की आवश्यकता है) भविष्य के लिए सीखा), असहमति।

9. अधीनस्थों की समस्याओं, मनोदशाओं, विचारों का पता लगाने के लिए कार्यस्थल पर उनके साथ नियमित बातचीत करना।

10. अपनी गलतियों को स्वीकार करने, समझौता करने के लिए तत्परता का प्रदर्शन, और जब यह अत्यंत महत्वपूर्ण हो - क्षमा मांगना, जो केवल विश्वसनीयता को बढ़ाता है।

11. अधीनस्थों के बीच कार्यों का वितरण, उनकी क्षमताओं की ऊपरी सीमा और यदि आवश्यक हो तो सहायता और सहायता के प्रावधान को ध्यान में रखते हुए।

12. नियमित, साथ ही महत्वपूर्ण निर्णय लेने से पहले, अपने हितों को प्रभावित करने वाले मुद्दों पर टीम के साथ परामर्श, आने वाले सभी परिवर्तनों के बारे में एक कहानी।

13. किसी भी सफलता के लिए अधीनस्थों का समय पर पारिश्रमिक, सहित। वे जो एक कारण या किसी अन्य कारण से अयोग्य रूप से भुला दिए गए, निरंतर मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक समर्थन।

14. अधीनस्थों को सूचित करना जो संगठन के मामलों और मूल्य स्पष्टता के बारे में अधिक जानना चाहते हैं। बिल्कुल सब कुछ गुप्त नहीं रखा जा सकता - केवल सबसे महत्वपूर्ण बात है e.