შეიმუშავეთ ხელქვეითებთან მუშაობის წესები და მეთოდები. მენეჯერისა და ქვეშევრდომების პირადი კონტაქტები. წესი "საკუთარი სახელი"

01.04.2019

მენეჯმენტიწარმოადგენს მენეჯერის პერსონალიზებულ მენეჯერულ გავლენას შემსრულებლებზე გარკვეული მეთოდების გამოყენებით. ეფექტური იქნება, თუ ორივე მხარისთვის მომგებიანი აღმოჩნდება, შესაბამისად, არაეფექტური მენეჯმენტი ზრდის პერსონალის ბრუნვას.

გამოარჩევენ პასიურიხელმძღვანელობა, რომელიც პირდაპირ გავლენას არ ახდენს მუშებზე და არეგულირებს მათ ქმედებებს წესების საფუძველზე და აქტიური(მათი პოზიტიური ქცევის მოტივაცია; ნეგატივის გაფრთხილება და შეზღუდვა).

ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ლიდერობის შემდეგ ძირითად მიდგომებზე:

1. ინდივიდუალურად ორიენტირებულიაქცენტს აკეთებს მკაფიო მიზნების დასახვაზე, მასალაზე სტიმულაცია , მუშაობის რეგულარული შეფასება, კარიერული ზრდისა და პროფესიული განვითარების პირობების შექმნა.

2. სოციალურად(ჯგუფში) ორიენტირებულიორგანიზაციას ანიჭებს პრიორიტეტს კოლექტიური შრომა, ანაზღაურების ჯგუფური ფორმები, სტანდარტები და პასუხისმგებლობა.

3. ორგანიზაციულად ორიენტირებულიორიენტირებულია თანამშრომლების ფირმასთან იდენტიფიკაციის, მენეჯმენტში მონაწილეობაზე, გაუმჯობესებაზე სამუშაო პირობები .

ხელმძღვანელობა ხორციელდება გარკვეული მეთოდების გამოყენებით.

მეშვეობით ორგანიზაციულიიქმნება მეთოდები საჭირო პირობებიპერსონალის გამოყენება (წესები, ინსტრუქციები, დებულებები და ა.შ.).

მეშვეობით ადმინისტრაციულიმეთოდები, ან ხდება ადამიანების პირდაპირი იძულება გარკვეული ქცევისკენ ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე, ან ამის შესაძლებლობის შექმნა. ისინი გულისხმობს თანამშრომლების ინიციატივის შეზღუდვას და შედეგებზე პასუხისმგებლობის მენეჯერის დაკისრებას. ასეთი მეთოდები გამოიყენება მარტივი სტანდარტული ამოცანების გადასაჭრელად, პირველ რიგში, სამხედრო ტიპის სტრუქტურებში (მაგალითად, ტრანსპორტში).

ადმინისტრაციული მეთოდების განუყოფელი ელემენტია პრემიები შემსრულებლებისთვის, თუმცა, იგი ხორციელდება არა რეალური წარმატებებისთვის, არამედ მრავალწლიანი გამოცდილებისთვის, ლოიალობის, დისციპლინის და ა.შ.

ადმინისტრაციული მართვის მეთოდების მინუსი არის ის, რომ ისინი ორიენტირებენ შემსრულებლებს სასურველი შედეგების მიღწევაზე და არა მათ ზრდაზე; წაახალისეთ შრომისმოყვარეობა და არა ინიციატივა. დღეს როცა გჭირდება კრეატიულობაბიზნესისთვის, ახლისკენ მუდმივი სწრაფვა, ეს მეთოდები მოძველებულია.

ეკონომიკური მეთოდებითანამშრომლების ორიენტირება ოპტიმალური გადაწყვეტილებების დამოუკიდებელ ძიებაზე და მათ შედეგებზე პასუხისმგებლობის აღებაზე. აქ დროული და მაღალი ხარისხის დავალებები დაჯილდოვდება ხარჯების დაზოგვით ან დამატებით ჩამოვიდა შემსრულებლების მიერ ნაჩვენები ძალისხმევის შედეგად მიღებული.

თუმცა, ეკონომიკური მეთოდები ყოველთვის არ არის ეფექტური, განსაკუთრებით ინტელექტუალური პროფესიის მუშაკებთან მიმართებაში, რადგან მათთვის ფული არის მნიშვნელოვანი, მაგრამ ყველაზე ხშირად არა მთავარი სტიმული მუშაობისთვის.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდებიგაიდლაინები მოიცავს თანამშრომლების ქცევაზე გავლენის შემდეგ სფეროებს და გაზრდის მათ შრომით აქტივობას:

1. ფორმირება ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში, ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის მეგობრული ურთიერთობების განვითარება, მათთვის მხარდაჭერა.

2. თითოეული თანამშრომლის პიროვნული შესაძლებლობების გამჟღავნება, დახმარება მათ გაუმჯობესებაში, რაც განაპირობებს პიროვნების მაქსიმალურ თვითრეალიზებას შრომით პროცესში.

თანამედროვე ცივილიზებულ საზოგადოებაში ისინი სულ უფრო და უფრო ფართოდ გამოიყენება იურიდიული მეთოდებიხელმძღვანელობა . ისინი ამას ვარაუდობენ მენეჯერები იმოქმედოს მკაცრად არა მხოლოდ ასოს, არამედ შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი კანონებისა და რეგულაციების სულისკვეთებით.

პერსონალის მართვა ხორციელდება გარკვეული პრინციპების დაცვით.

1. იმის გაგება, თუ რა ხდება ორგანიზაციაში ან განყოფილებაში, მთლიანად სიტუაციის კონტროლი, ადამიანების შესაძლებლობების ცოდნა, მათი ქმედებების შეფასების უნარი და საჭიროების შემთხვევაში დახმარება, წვრილმანი მოვლის თავიდან აცილება, დეტალებში ჩარევა, თანამშრომლების დათრგუნვა. და მუშაობისადმი ინტერესის მოკვლა.

2. იმის გაცნობიერება, რომ ადამიანების ხელმძღვანელობაში არ არსებობს აბსოლუტური ჭეშმარიტება, ვინაიდან თითოეული ადამიანი უნიკალურია, აქვს უნიკალური ხასიათი, უნარები, შესაძლებლობები, უპირატესობები და ნაკლოვანებები და ამიტომ ყველა ლიდერი განსხვავებულად იქცევა ერთსა და იმავე ვითარებაში.

ადამიანების მართვა ყველაზე რთულია, რადგან ისინი ამისთვის ყველაზე რთული ობიექტია და ლიდერს მუდმივად უნდა ახსოვდეს, რომ მათი „სწორი“ ქცევა მხოლოდ მისმა „სწორმა“ ქცევამ შეიძლება გამოიწვიოს. მაშასადამე, მას არ შეუძლია სხვებისგან მოითხოვოს ის, რასაც საკუთარი თავისგან არ მოითხოვს.

3. Კარგი ცოდნამათი თანამშრომლების სახელები და თანამდებობები, მათი ღირსებები და ნაკლოვანებები, პირადი პრობლემები.

4. ადამიანებთან ურთიერთობის უნარი, ყველას მიმართ ერთნაირი დამოკიდებულება, თანმიმდევრულობა, ფავორიტიზმის გამორიცხვა, განსაკუთრებით ჰეტეროგენულში. კოლექტიური "მათი" ხალხის ჯგუფის შექმნა (ეს ძირს უთხრის ავტორიტეტი ლიდერობა), უპირატესობის დემონსტრირებაზე უარი.

ლიდერი უნდა იყოს მშვიდი და მეგობრული, თავაზიანი და ტაქტიანი, არ დაკარგოს ნერვები რაიმე (და კიდევ უფრო უმნიშვნელო) მიზეზის გამო, რადგან უხეშობა ძირს უთხრის ავტორიტეტს; თავდაჯერებული, ბუნებრივი, თანმიმდევრული, პრინციპული, იგივე საოფისე და არასაოფისე გარემოში (დაქვემდებარებულები პატივს სცემენ საიმედოობას, რთული გადაწყვეტილებების მიღების უნარს), განიხილავენ თანამშრომლებს თანასწორად და არ ცდილობენ დათრგუნვას, პატივს სცემენ მათ უფლებას პირადი აზრის შესახებ.

5. სიტუაციის მართვის უნარი, იცოდეთ როდის უნდა განახორციელოთ გარკვეული ქმედებები, გქონდეთ მკაფიო ქცევის ხაზი და დაუყონებლივ უპასუხოთ სერიოზულ გადახრებს ქვეშევრდომების ქცევაში.

6. საკუთარ თავსა და ქვეშევრდომებს შორის დისტანციის შენარჩუნება, რაც დაკავშირებულია მათი პოზიციის განსხვავებასთან, გადასაჭრელ ამოცანებთან და ამავდროულად, საკუთარი თავის მიმართ დადებითი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებასთან.

ეს დამოკიდებულება დიდწილად იქმნება დროებითი შეხვედრებით, გარეგნობის აღქმით, სამუშაო ადგილით, შემთხვევით მოსმენილი საუბრებით და ფრთხილი დამოკიდებულებით. სწორედ ამ წვრილმანებით განსჯიან ქვეშევრდომები ლიდერებს (და აქ არც ისე ლოგიკაა გამოყენებული, როგორც თანაგრძნობა). შედეგად ისინი ლიდერში მხოლოდ ნაკლოვანებებს დაინახავენ, ან დადებითი მხარეები, და ნაკლოვანებებს ცალკე მომენტებად აღიქვამენ.

7. ქვეშევრდომებისადმი პატივისცემის გამოხატვა მათ მიმართ სიზუსტესთან ერთად. პატივისცემა სიზუსტის გარეშე ისეთივე მიუღებელია, როგორც სიზუსტე პატივისცემის გარეშე.

8. ქვეშევრდომებისთვის ნდობის მინიჭება, მათთვის მიცემა უფლებამოსილებები , დამოუკიდებლობა (ლიდერი ყოველთვის უნდა ეძებოს შემსრულებელს, რომელიც საკუთარ თავზე უკეთ გაუმკლავდება პრობლემას) და მოქმედების გონივრული თავისუფლების უზრუნველყოფა, შეცდომების შემწყნარებლობა (ისინი უნდა იყოს გაანალიზებული და გაკვეთილები მომავლისთვის), განსხვავებული აზრი.

ქვეშევრდომებისგან ბევრი რამის მიღწევაა შესაძლებელი იმით, რომ მათ თავი აგრძნობინონ არა პაიონებად, არამედ ორგანიზაციისთვის აუცილებელ თანამშრომლებად. ამისათვის მათ, ერთის მხრივ, უნდა აჩვენონ, რომ მათი საქმიანობა დამტკიცებულია და მეორე მხრივ, მათ პასუხისმგებლობა დააკისრონ. უფრო მომგებიანია ქვეშევრდომების ნდობა (მაგალითად, სთხოვეთ მათ იდეების დახვეწა; ადამიანებს მოსწონთ კონსულტაციები, რჩევის თხოვნა). ეს საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ არაჩვეულებრივ შედეგებს ჩვეულებრივი თანამშრომლებისგან.

9. სამუშაო ადგილზე ხელქვეითებთან რეგულარული საუბრის წარმართვა მათი პრობლემების, განწყობის, აზრების გასარკვევად. ეს ხელს უწყობს მათი შესაძლებლობების უკეთ გამოყენებას და გაუმჯობესებას ფსიქოლოგიური მდგომარეობაკოლექტიური.

10. საკუთარი შეცდომების აღიარების, კომპრომისზე წასვლის, საჭიროების შემთხვევაში ბოდიშის მოხდის მზადყოფნის დემონსტრირება, რაც მხოლოდ ავტორიტეტს ზრდის. ლიდერის სამი ბოროტებიდან, ეს არის შეცდომა, დარწმუნება, ინიციატივის ნაკლებობა, ყველაზე უსაფრთხო პირველია, რადგან მისი გამოსწორება შესაძლებელია.

11. დავალებების განაწილება დაქვემდებარებულებს შორის მათი შესაძლებლობების ზედა ზღვრის გათვალისწინებით (წინააღმდეგ შემთხვევაში იქნება ან გადატვირთვა, ან დანაკარგები, ან დემოტივაცია) და უზრუნველყოფა. საჭირო შემთხვევებიდახმარება და მხარდაჭერა.

12. რეგულარული (თვეში ერთხელ), ასევე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების მიღებამდე გუნდთან კონსულტაცია მის ინტერესებზე მოქმედ საკითხებზე, სიუჟეტი ყველა მომავალი ცვლილების შესახებ.

13. ქვეშევრდომების დროული დაჯილდოება ნებისმიერი წარმატებისთვის, მათ შორის, ვინც ამა თუ იმ მიზეზით დაუმსახურებლად დაივიწყეს, მუდმივი ფსიქოლოგიური და ორგანიზაციული მხარდაჭერა.

14. ქვეშევრდომების ინფორმირება, რომელთაც სურთ მეტი იცოდნენ ორგანიზაციის საქმეების შესახებ და აფასებენ გულწრფელობას. აბსოლუტურად ყველაფრის გასაიდუმლოება არ შეიძლება, ¾ მხოლოდ ყველაზე საჭირო.

ამ პრინციპების დარღვევა იწვევს ქვეშევრდომების ინტერესის დაკარგვას სამუშაოს მიმართ. ამ პროცესის შემდეგი ეტაპები გამოირჩევა:

1. დაბნეულობა, სტრესის სიმპტომების გამოვლინება (ხანგრძლივობა კვირაზე ნაკლები).

2. დემონსტრაციული, იმპულსური ქცევა, ურთიერთგამომრიცხავი ინფორმაციის მიწოდება, საკუთარი თავის გამოჩენის, ლიდერისთვის რაღაცის დამტკიცების სურვილი (ხანგრძლივობა კვირაზე ნაკლები).

3. ქვეცნობიერი იმედი. დაქვემდებარებული ცდილობს მენეჯერის „ჩანაცვლებას“, მაგრამ მაინც არ ამცირებს პროდუქტიულობას (ხანგრძლივობა 1 თვემდე).

4. იმედგაცრუება. სამუშაოსადმი ინტერესი ჩახშობილია, პროდუქტიულობა მცირდება მინიმალურ მისაღებ დონემდე (ხანგრძლივობა განისაზღვრება პირადი ფაქტორებით).

5. თანამშრომლობის სურვილის დაკარგვა. ხაზგასმით აღინიშნა საკუთარი პასუხისმგებლობის საზღვრებში მუშაობა გამომწვევი ქცევა, ურთიერთობების გაუარესება თვითშეფასების შესანარჩუნებლად.

6. კონფლიქტის დატოვება ან ღია.

პერსონალის მართვის სტრატეგიული მიდგომები და მეთოდები ხორციელდება გარკვეული ტექნოლოგიების გამოყენებით, რომლებიც მოიცავს შემდეგს:

¨ პირდაპირი ზემოქმედება ქვეშევრდომებზე;

¨ უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირება და გადახრების მართვა;

¨ მართვა მიზნების მიხედვით;

¨ კოლექტიური მართვა.

ახლა ჩვენ ვიწყებთ მათ განხილვას.

ქვეშევრდომები არიან ოფიციალური პირებირომლებიც თავიანთ უფროსებს ექვემდებარებიან. ისინი შეიძლება იყვნენ: ლიდერის მოადგილეები, დაქვემდებარებული ლიდერები, რიგითი შემსრულებლები.

არსებობს რამდენიმე სახის შემცვლელი. მცირე ორგანიზაციებში (განყოფილებებში), ამ მოვალეობებს, გარდა საკუთარი, შეუძლიათ შეასრულონ რიგითი მუშები. უფრო დიდებში, სადაც ათობით ადამიანი მუშაობს, მენეჯერი ჰყავს პერსონალიმოადგილე, ხოლო მრავალდონიანი მართვის სტრუქტურის პირობებში ამ მოვალეობების შესრულებაში ერთდროულად შეიძლება ჩაერთონ ქვედა ქვედანაყოფების ხელმძღვანელი პირები.

გასათვალისწინებელია, რომ მოადგილე არის არა მხოლოდ დაქვემდებარებული, არამედ მენეჯერის მრჩეველიც, ამიტომ სასურველია, რომ მას ჰქონდეს განსხვავებული ტიპის აზროვნება, წინდახედულობა, სკეპტიციზმი, რაც საშუალებას აძლევს მას დაინახოს შეცდომები და შეცდომები. უფროსობა, ისევე როგორც აუცილებელი სიმტკიცე, რათა შეძლოს მისი გამოსწორება და ამავდროულად მისი ერთგულება. ამრიგად, წარდგენასთან ერთად მათ შორის არის კოლეგიალური ურთიერთობა.

სრულ განაკვეთზე მოადგილის თანამდებობის შემოღება, როგორც წესი, სამუშაოს დიდი მოცულობის გამო ხდება გენერალი, რომელსაც პირველი ლიდერი, თუნდაც მასზე დაქვემდებარებული ქვედა დონის ლიდერების დახმარებით, ვერ უმკლავდება, რადგან აქ საჭიროა რანგით დაახლოებული და მიმდინარე საქმეებისგან თავისუფალი ადამიანის დახმარება.

სრულ განაკვეთზე მოადგილის ყოლის აუცილებლობა იზრდება იმ შემთხვევაში, როდესაც პირველი მენეჯერი ხშირად და დიდი ხნით არ არის და მოადგილე იძულებულია რეალურად შეასრულოს თავისი ფუნქციები, ან თუ მოადგილეს სჭირდება ამ თანამდებობაზე მომზადება უახლოეს პერიოდში. მომავალი და, შესაბამისად, "დაითვისეთ" ყველა დახვეწილობა და დეტალი წინასწარ მომავალი დამოუკიდებელი მუშაობისთვის.

თუ დეპუტატი ხშირად და ხანგრძლივად ასრულებს ლიდერის მოვალეობას, ეს დაკანონდება დოკუმენტებით, ანუ შესაბამისი ბრძანების გაცემით.

მაგრამ მსგავსი სიტუაციაბევრ კითხვას ბადებს: უფლებამოსილების ოდენობის შესახებ, რაც მას უნდა ჰქონდეს, კერძოდ, ხელმოწერის უფლების შესახებ; ადამიანის შესახებ, რომელმაც უნდა შეცვალოს იგი; მის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებებზე პასუხისმგებლობის შესახებ; სხვა შემცვლელებთან ურთიერთობის შესახებ; მისი სტიმულირების მეთოდებზე; იმის შესახებ, თუ როგორ მივიღოთ საჭირო ცოდნა და გამოცდილება. ამიტომ, ხელმძღვანელმა უნდა უზრუნველყოს ყოვლისმომცველი დახმარება და მხარდაჭერა დროებით (დროებით) შემსრულებელ პირს, თვალყური ადევნოს ყველა საქმეს და მოვლენას და დაიცვას ამ პირის ინტერესები ზემდგომ ორგანოებში.

თავის მხრივ, დროებითი ოფიცერი უნდა იმოქმედოს არყოფნის ლიდერის სულისკვეთებით, დარჩეს მისი ერთგული, არ გაამჟღავნოს კონფიდენციალური ინფორმაცია, რომლის მფლობელიც ხდება ლიდერის როლში, და არ გამოიყენოს იგი ეგოისტური მიზნებისთვის და საზიანოდ. შესაძლებლობის ლიდერი - მათი პოზიციის ვინაობა. თანამოსაუბრემ უნდა ჩაიწეროს პირველი პირის არყოფნის დროს მომხდარი ყველა სერიოზული მოვლენა და დაბრუნებისთანავე მას ყველაფერი სრულად უნდა აცნობოს.

ლიდერთაგან დეპუტატების ყოფნა ყველა მხრივ სასარგებლოდ ითვლება. პირველ რიგში, პირველი ლიდერის პრესტიჟი იზრდება კოლეგებისა და ქვეშევრდომების თვალში. მეორეც, სუსტდება სრულ განაკვეთზე მოადგილის თანამდებობა, რომელიც სინგულარში ყოფნისას, ყოველთვის, ნებით თუ უნებლიედ, კონკურენციას უწევს ხელმძღვანელს და, შესაბამისად, დესტაბილიზაციის ელემენტებს ნერგავს ორგანიზაციის ან განყოფილების მართვის სისტემაში. მესამე, აღმასრულებელი დირექტორის მოადგილეების მოვალეობების შესრულება ასევე ამაღლებს საბაზო ლიდერების უფლებამოსილებას საკუთარ ქვედანაყოფებში.

დაქვემდებარებული და ლიდერი ორგანიზაციის ფარგლებში ქმნიან უმარტივეს სოციალურ ჯგუფს (სხვა ჯგუფი არის კოლეგები, ანუ პირები, რომლებიც დამოუკიდებელნი არიან ერთმანეთისგან, არ არიან დაკავშირებული ხელმძღვანელობა-დაქვემდებარებული ურთიერთობით). ამ ჯგუფის ფარგლებში ლიდერს უფლება აქვს ჩამოაყალიბოს და შეინარჩუნოს დაქვემდებარებული ქცევის ნიმუშები. შეუკვეთოს, მოითხოვოს, მიაღწიოს ბრძანებების შესრულებას, აკონტროლოს შედეგები, ხოლო ქვეშევრდომებმა - კეთილსინდისიერად შეასრულონ დავალებული სამუშაო, საჭიროების შემთხვევაში გააკრიტიკონ ლიდერი და გაასაჩივრონ მისი ქმედებები დადგენილი წესით.

დაქვემდებარებულის მოვალეობები, ისევე როგორც ლიდერი, შეიძლება იყოს ფორმალური და არაფორმალური. ოფიციალურიგათვალისწინებული პასუხისმგებლობები სამუშაოს აღწერადა ში ზოგადი ხედიმოხარშეთ შემდეგზე.

უპირველეს ყოვლისა, ქვეშევრდომებმა უნდა კეთილსინდისიერად, სრული თავდადებით და ფაქტობრივად მაღალი დონეგანახორციელონ მათთვის დაკისრებული დე-ლო; მისი კომპეტენციის ფარგლებში მიიღოს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებებიიმ პრობლემებზე, რომლებსაც ისინი აგვარებენ; რეგულარულად აცნობეთ მენეჯერს წარმოქმნილი შედეგების, სირთულეებისა და პრობლემების შესახებ და, საჭიროების შემთხვევაში, გაიარეთ კონსულტაცია მასთან, თუმცა, საკუთარი სამუშაო მხრებზე გადატანის გარეშე.

ქვეშევრდომები უნდა იყვნენ თვითკრიტიკული საკუთარი თავის მიმართ, გულწრფელად აღიარონ შეცდომები და შეცდომები, ეძებონ გზები თავიანთი საქმიანობის გასაუმჯობესებლად, მუდმივად ცდილობდნენ კვალიფიკაციის ამაღლებას, თვითგანვითარებას.

დაბოლოს, ქვეშევრდომებმა ყოველთვის და ყველგან პატივი უნდა სცენ ორგანიზაციის ინტერესებს, დაიცვან მისი პატივი, პატივი სცენ ლიდერებს მათი ასაკისა და პოზიციის შესაბამისად, განურჩევლად პირადი მოწონებისა და სიძულვილისა.

ახლა გავეცნოთ არაოფიციალურიქვეშევრდომების პასუხისმგებლობა, რომელიც მათ უნდა შეასრულონ იმისათვის, რომ უზრუნველყონ ნორმალური ურთიერთობალიდერთან, რა თქმა უნდა, იმ პირობით, რომ ის ასევე იმოქმედებს სათანადო წესით.

უპირველეს ყოვლისა, ქვეშევრდომებმა უნდა მკაცრად, მინიმუმ ჩარჩოში სამსახურებრივი ურთიერთობები, დააკვირდით საკუთარ თავსა და ლიდერს შორის დადგენილ ზღვარს, ხაზგასმისა და დარღვევის გარეშე.

ქვეშევრდომებმა არ უნდა მიიღონ სერიოზული გადაწყვეტილებები მენეჯერთან წინასწარი კონსულტაციის გარეშე, თუნდაც ეს გადაწყვეტილებები სრულად იყოს მათ კომპეტენციაში. აქ მიზეზი მდგომარეობს არა მენეჯერის უნდობლობაში ან მათ მიმართ ცოდნაში, არამედ იმაში, რომ მან უკეთ იცის ზოგადი სიტუაცია და მის კონტექსტში შეძლებს უფრო სწორად შეაფასოს შემოთავაზებული ნაბიჯები, რაც თავიდან აიცილებს. არასასურველი შედეგები, რომელსაც ქვეშევრდომები, მათი შესაძლებლობების ბუნებრივი შეზღუდვის გამო, ვერ განჭვრეტენ.

ამავე მიზეზით, ქვეშევრდომები არ უნდა ერეოდნენ ლიდერის საქმეებში, გარდა უკიდურესი შემთხვევებისა, როდესაც ის სრულიად აშკარა შეცდომებს უშვებს, რადგან ლიდერს შეიძლება ჰქონდეს თავისი განსაკუთრებული პოლიტიკის გატარების მიზეზები, რაც ქვეშევრდომებმა ყოველთვის არ იციან.

ქვეშევრდომებმა ყოველთვის უნდა განიხილონ თავიანთი საქმიანობა და მისი შედეგები ლიდერის, მისი ინტერესების თვალსაზრისით და არა საჯარო ჩვენებით. საკუთარი ამბიციები, სხვების ყურადღება მიიპყროს არა მის პიროვნებაზე, არამედ იმუშაოს, კმაყოფილი იყოს "მეორე რიგში პირველი ვიოლინოს" როლით.

ქვეშევრდომებმა უნდა დააფასონ ლიდერის დრო, არ გადაიტანონ ყურადღება წვრილმანებზე და, საჭიროების შემთხვევაში, საკუთარი ინიციატივით, დახმარება და დახმარება გაუწიონ ლიდერს, მათ შორის პოპულარობის, დიდების, პატივისცემის მოპოვებაში, თუნდაც ერთი შეხედვით მათი საზიანოდ. საკუთარი კარიერა; არ დაუშვას ლიდერის დისკრედიტაცია ნებისმიერ სიტუაციაში.

ქვეშევრდომების ეს ქცევა ემსახურება მენეჯერს, რათა უზრუნველყოს მათ მეტი დამოუკიდებლობა, ხელი შეუწყოს კარიერულ წინსვლას, ფართოდ აცნობოს ხელმძღვანელობას და კოლეგებს მათი წარმატებების შესახებ და დამატებით დააჯილდოოს.

ხანდახან ქვეშევრდომები, ამა თუ იმ მიზეზის გამო, უარყოფითად იქცევიან ლიდერის მიმართ: თავს არიდებენ ან უარს ამბობენ თავიანთი მოვალეობების შესრულებაზე, აჭიანურებენ დავალებულ სამუშაოს, რათა მოგვიანებით სხვათა მხრებზე გადაიტანონ, ახდენენ ლიდერზე ფსიქოლოგიურ ზეწოლას, აიძულებენ მას. იმოქმედეთ თქვენი ინტერესებისა და სურვილების მიხედვით.

ამის მიზეზები უარყოფითი ქცევაქვეშევრდომები შეიძლება იყვნენ ძალიან მრავალფეროვანი: ცუდი მომზადება და ცოდნისა და კვალიფიკაციის დაბალი დონე; დამოუკიდებელი ქმედებების შიში, გაურკვევლობა; მათი რეზერვებისა და შესაძლებლობების მობილიზების შეუძლებლობა და ა.შ. აქედან გამომდინარე, ხშირ შემთხვევაში, მხარდაჭერის ძიება, მითითებებისა და მითითებების მოლოდინი, სურვილი, რომ ვინმემ დაეყრდნოს.

თუმცა საქმე შესაძლოა თავად ლიდერში იყოს, მის დაბალ მორალში და პროფესიული თვისებები, არასამართლიანი დამოკიდებულება მათი მოვალეობებისადმი, არაპროგნოზირებადი ქცევა, დაბრკოლებების შექმნა ხელქვეითების მუშაობაში, მაგალითად, დამალვით. საჭირო ინფორმაციადა ასე შემდეგ, რის შედეგადაც დაქვემდებარებულებს არ სურთ მასთან თანამშრომლობა და ყოველმხრივ ცდილობენ მის მოშორებას.

II. პრაქტიკული ნაწილი.

კონკრეტული სიტუაცია

ლიდა სმირნოვა ყავას და ღვეზელს შეჰყურებდა. მძიმე სამუშაო დღის შემდეგ, ის ცდილობდა დაისვენა კაფეში, რომელსაც ხშირად სტუმრობდა საქმიანი ხალხი... მაღლა ახედა, მან შენიშნა თავისი ძველი კოლეჯის მეგობარი, რომელიც კაფეში მიდიოდა. ორი წელი გავიდა მას შემდეგ, რაც მან ბოლოს ანა იაბლოკოვა ნახა. იმ დროს ისინი იმავე ჯგუფში იყვნენ ორგანიზაციული ქცევის კლასში.

"Ანა! - წამოიძახა ლიდამ და ცდილობდა მისი ყურადღების მიქცევას. - Დაჯექი. რამდენი ხანია არ მინახიხარ. არ ვიცოდი, რომ ქალაქში დარჩი“.

"გაცნობითი ხასიათის ტრენინგი გავიარე სადაზღვევო კომპანიაში, სადაც ბოლო 18 თვეა ვმუშაობ", - უპასუხა ანამ. -- Და როგორ ხარ?"

„მაინტერესებს, როგორი ორგანიზაციაა ეს? ჰკითხა ანამ. - გავიგე, რომ საკმაოდ მკაცრი ოფისია.

- არ ვიცი, საიდან მოიტანე ეს ინფორმაცია, - უპასუხა ლიდამ, - მაგრამ მართალი ხარ. ისინი ძალიან კარგად იხდიან, მაგრამ ყოველ დღე გვიფლავენ ყველა გადახდილ რუბლს. ადამიანები, ვისთანაც ვმუშაობ, ძალიან კარგები არიან, მაგრამ ძლიერ კონკურენციას უწევენ ერთმანეთს. ვფიქრობ, რომ ჩვენი კომპანია ატარებს ერთგვარ დაუწერელ პოლიტიკას. ისინი ცდილობენ ერთმანეთის წინააღმდეგ ახალი ადამიანები დააყენონ და „გამარჯვებული“ დაწინაურებას იღებს. ვისაც დაწინაურება არ მიუღია, კომპანიაში დიდხანს არ რჩება. ისინი რაღაცას ეძებენ გვერდით, ან სთხოვენ, იპოვონ სხვა რამე. იმედია გესმით რასაც ვგულისხმობ."

ანამ მეგობარს თანაგრძნობით შეხედა. „ჩვენი ბრძოლა გვაქვს სადაზღვევო კომპანიაში, მაგრამ ეს ყველაფერი ცოტა სხვანაირად გამოიყურება. შედარებით დაბალი მაქვს ხელფასიმაგრამ მეჩვენება, რომ მალე დავაწინაურებ. როგორ მინდა. მუშაობა რომ დავიწყე, მითხრეს, რომ 9 თვიანი შეგირდობის შემდეგ დააწინაურებდნენ, მაგრამ ჯერ 12-ში გადაიზარდეს, მერე 15-ში, ახლა უკვე 18 თვეა და ჩემი ჯგუფიდან ჯერ არავინ დაწინაურებულა. ჩემზე მაღლა მყოფი ორი თანამდებობა უკვე დატოვა. ამიტომ, ჩვენ, დარჩენილები, მალე დაწინაურდებიან. იმედია ეს ჩემზეც იმოქმედებს. კომპანიის პოლიტიკა არის ხალხის პოპულარიზაცია, მაგრამ ნელა მოძრაობს. რა თქმა უნდა, შეიძლება მივმართოთ პერსონალის რამდენიმე ოფიციალურ დოკუმენტს. მე უკვე ავაგროვე ბევრი ასეთი მასალა, მაგრამ რატომღაც ვნერვიულობ, მივმართო თუ არა. მშვენიერი უფროსი მყავს. როცა ყველაფრის რწმენა დავკარგე, მან განზე გამიყვანა და მითხრა, რომ ყველაფერი კარგად მიდიოდა. მან აჩვენა კომპანიის გეგმები თანამშრომლების დაწინაურების მიზნით და თქვა, რომ მკაცრად მირჩევდა სამუშაოს გასახსნელად. ვფიქრობ, უბრალოდ მოუთმენელი ვარ."

ლიდამ ყავა დადო. ”ჩემი უფროსი უბრალოდ სულელია, მაგრამ ის მზაკვარი სულელია. ის გარშემორტყმული იყო ხალხით, რომლებიც ლამაზად გამოიყურებოდა. ისინი აკეთებენ თავიანთ საქმეს და ის იღებს ყველა შედეგს. კოლეგებისგან უფრო მეტი ვისწავლე, ვიდრე მისგან. არ მესმის, როგორ ცოცხლობენ მისნაირი ადამიანები ჩვენს კომპანიაში. ალბათ ახლა ფიქრობთ, რომ მის ქვეშევრდომებს მათი წინსვლის იმედი აქვთ. ის უნდა იყოს იმაზე უკეთესი მხატვარი, ვიდრე მე მასზე ვფიქრობდი."

"მოგწონს რასაც აკეთებ?" ჰკითხა ანამ.

- დიახ, ეს ძალიან საინტერესო შემთხვევაა, - უპასუხა ლიდამ. - ეს იმაზე რთულია, ვიდრე უნივერსიტეტში გვასწავლიდნენ. უკეთესი იქნებოდა, ჩვენი პროფესორები გვითხრან კომპანიის პოლიტიკაზე. მინდა ვიცოდე რამე იმის შესახებ, თუ როგორ გავაკეთო ეს ისე, რომ ჩემს უფროსში რაღაც კარგი დავინახო. ხედავ, მე ეს ძალიან მჭირდება. ”

ცოტა ხანს ორივე ჩუმად იჯდა. დასასრულს, ანამ თქვა: „პარასკევს თეატრი გამოჩნდება ახალი პიესა... მე მაქვს დამატებითი ბილეთი. გინდა ჩემთან ერთად წასვლა?"

- წავიდოდი, ანა, - თქვა ლიდამ, - მაგრამ ბევრი სამუშაო წავიყვანე სახლში. იქნებ შემდეგ ჯერზე ერთად წავიდეთ სადმე, კარგი?

– დიახ, რა თქმა უნდა, – უპასუხა ანამ, – მას შემდეგ, რაც ორივე დაწინაურდნენ.

ორივეს გაეცინა და ანამ ქურთუკს დასწვდა.

მენეჯერი და ქვეშევრდომები ინტერპერსონალური ურთიერთობებისამსახურში ხელმძღვანელობენ ზოგადად მიღებული ეტიკეტის ნორმებითა და წესებით, რომლებიც დაფუძნებულია ჰუმანიზმის, მიზანშეწონილობის, ესთეტიკური მიმზიდველობის პრინციპებზე, რაც გულისხმობს ურთიერთ თავაზიანობას, გაგებასა და კეთილგანწყობას, ყურადღებიანობას და მგრძნობელობას სხვებთან მიმართებაში, თანამშრომლობისადმი დამოკიდებულებას.

მიმართულებები მენეჯერის სამუშაო ინსტრუმენტია. ხელქვეითისთვის ბრძანების გაცემისას ყოველ ჯერზე ის დგება არჩევანის წინაშე ბრძანებას, დავალებასა და მოთხოვნას შორის, რომელიც ეყრდნობა ფორმალურ, პროფესიულ ან პირად უფლებამოსილებას. საოფისე ეტიკეტი გვირჩევს, თავიდან აიცილოთ შეკვეთის ფორმა ყველა შემთხვევაში, როდესაც საკმარისია შეკვეთის მოთხოვნის სახით ჩაცმა. ქვეშევრდომები ბრძანებებს უკეთესად აღიქვამენ მოთხოვნის სახით, ვიდრე ბრძანებებს, განიხილავენ მას, როგორც თანამშრომლობის სურვილს, რომელიც დაფუძნებულია ორმხრივი ნდობა, რწმენა თანამშრომლის უნარის მიმართ, გამოავლინოს საჭირო ინიციატივა და აქტიურობა დავალების შესრულებისას.

არსებობს ეტიკეტის გარკვეული წესებირაც ამ შემთხვევაში ურთიერთობის ბუნებრივი დაძაბულობის დაძლევასა და ნორმალურობის შენარჩუნებას უწყობს ხელს საქმიანი ურთიერთობაკოლექტივში:

1. ხელქვეითის კრიტიკა ან დასჯა არასოდეს არ უნდა ეფუძნებოდეს გადაუმოწმებელ მონაცემებს ან ეჭვებს.

2. შესრულებული სამუშაოს ხარისხით უკმაყოფილოების შემთხვევაში, მენეჯერმა პირველ რიგში უნდა გაარკვიოს, ვინ დაავალა ამ თანამშრომელს ის დავალება, რომელიც მან ვერ გაართვა თავი, ვინ და როგორ დაავალა და როგორ აკონტროლებდა ამ სამუშაოს. . მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება დადგინდეს დაქვემდებარებულის დანაშაულის ხარისხი იმაში, რომ სამუშაო ცუდად არის შესრულებული.

3. თუ სამსახურში არასწორი გათვლები მოხდა ნაწილობრივ ლიდერის ბრალით, აუცილებელია ამის აღიარება დაუყოვნებლივ და ღიად, ყველა ბრალის დაქვემდებარებაში გადატანის მცდელობის გარეშე: ლიდერის ეს ქცევა მხოლოდ გააძლიერებს მის ავტორიტეტს. გუნდი.

4. ხელქვეითზე ზემოქმედების ფორმის განსაზღვრამდე უნდა ეცადოს ობიექტურად შეაფასო ქმედება და მისი ქმედების მოტივაცია. ზოგჯერ ობიექტური და მიუკერძოებელი შეფასებით, ერთი შეხედვით, დასჯას საჭირო გადაცდომად აღქმული ქმედება წახალისების ღირსი აღმოჩნდება.

5. მენეჯერის უკმაყოფილება მუშაობის ხარისხით ან დაქვემდებარებულის საქციელით შეიძლება გამოიხატოს კრიტიკის სახით. თუმცა, ნებისმიერი კრიტიკა უნდა იყოს სამართლიანი, ობიექტური, კეთილგანწყობილი და სწორი ფორმით. შეძლოს პოვნა სწორი ტონიდაკვირვებისა და კრიტიკისთვის - ლიდერის ხელოვნება, ასევე ეტიკეტის მოთხოვნა.

6. დასჯა უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის გადაცდომის სიმძიმეს, რათა არ გამოიწვიოს მასში სიმწარე და უსამართლობის განცდა.

7. განსაკუთრებული ტაქტია საჭირო ახალ დასაქმებულზე ჯარიმის დაკისრებისას. ჯობია, პირველი შენიშვნა ხელქვეითს ყოველთვის პირადში გაუკეთო, მანამდე საქმის ვითარებაში გარკვევით და სიტუაციის მოგვარების გზის პოვნას ერთად ვცდილობდით. ყველაზე პატივსაცემი ის ლიდერები არიან, რომლებიც აქებენ საზოგადოებაში და პირისპირ აკრიტიკებენ.

8. სამსახურებრივი ეტიკეტის ყველაზე უხეში დარღვევა სასჯელის დაკისრების სიტუაციაში არის საჯარო სირცხვილი ქვეშევრდომების და კოლეგების თანდასწრებით. ეს ქმნის გადაულახავ ფსიქოლოგიურ ბარიერს ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის შემდგომ ურთიერთობაში.

9. ოფიციალური ეტიკეტის წესები არ აძლევს მენეჯერს უფლებას უჩივლოს თავის ქვეშევრდომებს.

10. დისციპლინური მოქმედებები არ უნდა განმეორდეს ძალიან ხშირად. წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი კარგავენ აზრს, ამძიმებენ დამნაშავეებს და ართმევენ მუშაობის სტიმულს.

11. მნიშვნელოვანი ასპექტიმენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობის ეტიკეტი - მოთხოვნების ერთიანობა ყველა თანამშრომლისთვის. მიუღებელია ზოგიერთის მიმართ დათმობა, სხვის მიმართ გულგრილობა, ან, პირიქით, გაზრდილი მოთხოვნები, მით უფრო ტყვეობა.

12. იმისათვის, რომ სასჯელი არ იყოს დამღუპველი და ამ სიტუაციაში დაქვემდებარებულის ბუნებრივი ნეგატიური ემოციები მიმართული იყოს მის შეურაცხყოფაზე და არა ლიდერზე, დაცული უნდა იყოს მასთან საუბრის წარმოების გარკვეული ტაქტიკა. სანამ არასათანადო საქციელზე ვისაუბრებთ, უნდა გაიხსენოთ დაქვემდებარებულის წარმატება, მისი მიღწევები და საუბრის დასრულება, ვისაუბროთ იმ დადებით თვისებებზე, რომლებსაც შეუძლიათ ნდობა აღძრაონ სამუშაოს წარმატებაში მომავალში.

მენეჯმენტის პრაქტიკაში დადებითი გაძლიერება (ჯილდო, წახალისება) აქვს დიდი მნიშვნელობა... თუმცა, დაწინაურება ასევე მოითხოვს ეტიკეტის გარკვეული წესების დაცვას.

1. იმისათვის, რომ ჯილდომ მიაღწიოს თავის მიზანს, ის უნდა იყოს კონკრეტული.

2. ჯილდო უნდა მოჰყვეს დაუყოვნებლივ წარმატებით დასრულების შემდეგ, რომელიც იმსახურებს აღიარებას.

3. კარგი ლიდერი შეამჩნევს და აღნიშნავს ქვეშევრდომთა ნებისმიერ წარმატებას, მიუხედავად მათი მნიშვნელობისა.

4. მნიშვნელობააქვს დაქვემდებარებულის წარმატების აღიარების გამოხატვის ფორმა, სწორად და დროულად ნაპოვნი სიტყვა.

5. საჯარო წახალისება კოლეგების თანდასწრებით, რომელთა პატივისცემა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ადამიანისთვის, ზოგჯერ მატერიალურ ჯილდოზე უფრო ღირებული აღმოჩნდება.

საჯარო მოხელეთა შიდაორგანიზაციული ურთიერთობის კულტურა ვლინდება მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის დადგენილი საჩივრის ფორმა... უფროსის დამამცირებელი მიმართვა მისი ქვეშევრდომებისადმი, რომელიც საკმაოდ გავრცელებულია სამსახურებრივი ურთიერთობების პრაქტიკაში, გამოხატავს ზიზღის ქედმაღლობას და უპატივცემულობას თანამშრომლის პიროვნების მიმართ, რომელიც, მისი დაქვემდებარების გამო, არ შეუძლია პასუხის გაცემას. მკურნალობის ეს ასიმეტრია ემსახურება გუნდში არაჯანსაღი ატმოსფეროს შექმნის საფუძველს, გამორიცხავს ურთიერთობებისადმი ნდობას და ურთიერთპატივისცემას.

ოფიციალური ეტიკეტის წესების დაცვა მენეჯერის ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში არა მხოლოდ ხელს უწყობს მათ შორის ურთიერთობას, არამედ ემსახურება აუცილებლად ნიშნავსხელსაყრელი პირობების შექმნა ეფექტური მუშაობისთვის.

ქვეშევრდომებთან მუშაობის სტრატეგია და ტაქტიკა.

ლექცია ნომერი 10

Აღქმა

Შინაარსი სოციალური როლი

სემინარი No9. პერსონალის ქცევის მართვა

1. ადამიანის ქცევა ორგანიზაციაში: ზოგადი ცნებები

4. I-სახელმწიფოების ცნება! ე.ბერნი

ლიდერობა არის მენეჯერის პერსონალიზებული მენეჯერული გავლენა შემსრულებელზე გარკვეული მეთოდების გამოყენებით. ეფექტური იქნება, თუ ორივე მხარისთვის მომგებიანი აღმოჩნდება, ამ მხრივ, არაკეთილსინდისიერი ხელმძღვანელობა ზრდის კადრების ბრუნვას.

განასხვავებენ პასიურ ლიდერობას, რომელიც პირდაპირ გავლენას არ ახდენს თანამშრომლებზე და არეგულირებს მათ ქმედებებს წესების საფუძველზე და აქტიურ (მათი პოზიტიური ქცევის მოტივაცია; გაფრთხილება და ნეგატივის შეზღუდვა).

ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ლიდერობის შემდეგ ძირითად მიდგომებზე:

ინდივიდუალურად ორიენტირებული ადამიანი ყურადღებას ამახვილებს მიზნების მკაფიო დასახვაზე, მატერიალურ წახალისებაზე, სამუშაოს რეგულარულ შეფასებაზე, კარიერული ზრდისა და პროფესიული განვითარების პირობების შექმნაზე.

· სოციალურად ორიენტირებული გუნდური მუშაობის ორგანიზებას, ანაზღაურების ჯგუფურ ფორმებს, სტანდარტებსა და პასუხისმგებლობას წინა პლანზე აყენებს.

· ორგანიზაციულად ორიენტირებული ფოკუსირებულია თანამშრომლების ფირმასთან იდენტიფიკაციის უზრუნველყოფაზე, მენეჯმენტში მონაწილეობაზე და სამუშაო პირობების გაუმჯობესებაზე.

ხელმძღვანელობა ხორციელდება კონკრეტული მეთოდების გამოყენებით.

მეშვეობით ორგანიზაციულიმეთოდები ქმნის აუცილებელ პირობებს პერსონალის გამოყენებისთვის (წესები, ინსტრუქციები და ა.შ.)

მეშვეობით ადმინისტრაციული მეთოდებიარსებობს ან პირდაპირი იძულება ადამიანების გარკვეულ ქცევაზე ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე, ან ამის შესაძლებლობის შექმნა. Oʜᴎ გულისხმობს თანამშრომლების ინიციატივის შეზღუდვას და შედეგებზე პასუხისმგებლობის მენეჯერის დაკისრებას. ასეთი მეთოდები გამოიყენება მარტივი სტანდარტული ამოცანების გადასაჭრელად, პირველ რიგში, სამხედრო ტიპის სტრუქტურებში (მაგალითად, ტრანსპორტში).

ადმინისტრაციული მართვის მეთოდების მინუსი არის ის, რომ ისინი ორიენტირებენ შემსრულებლებს სასურველი შედეგების მიღწევაზე და არა მათ ზრდაზე; წაახალისეთ შრომისმოყვარეობა და არა ინიციატივა. დღეს, როცა ბიზნესისადმი კრეატიული მიდგომაა საჭირო, მუდმივი სწრაფვა ახლისკენ, ეს მეთოდები მოძველებულია.

ეკონომიკური მეთოდებითანამშრომლების ორიენტირება ოპტიმალური გადაწყვეტილებების დამოუკიდებელ ძიებაზე და მათ შედეგებზე პასუხისმგებლობის აღებაზე. აქ დავალებების დროული და ხარისხიანად შესრულება დაჯილდოვდება შემსრულებლების მიერ გამოვლენილი ძალისხმევის შედეგად მიღებული ხარჯების დაზოგვით ან დამატებითი მოგებით.

ამავდროულად, ეკონომიკური მეთოდები ყოველთვის არ არის ეფექტური, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც გამოიყენება ინტელექტუალური პროფესიის მუშაკებზე, რადგან მათთვის ფული არის მნიშვნელოვანი, მაგრამ უფრო ხშირად, არა მთავარი სტიმული მუშაობისთვის.

სოციალურ-ფსიქოლოგიურიმართვის მეთოდები მოიცავს თანამშრომლების ქცევაზე ზემოქმედებისა და მათი შრომითი აქტივობის გაზრდის შემდეგ მიმართულებებს:

1. გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება, ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის მეგობრული ურთიერთობების განვითარება, მათი მხარდაჭერის უზრუნველყოფა.

თანამედროვე ცივილიზაციურ საზოგადოებაში სულ უფრო ხშირად გამოიყენება ლიდერობის ლეგალური მეთოდები. ოʜᴎ ვარაუდობენ, რომ მენეჯერები მოქმედებენ მკაცრად არა მხოლოდ ასოების, არამედ კანონებისა და რეგულაციების სულისკვეთებით, რომლებიც არეგულირებენ შრომით ურთიერთობებს.

პერსონალის მართვა ხორციელდება გარკვეული პრინციპების დაცვით.

1. იმის გაგება, თუ რა ხდება ორგანიზაციაში ან ერთეულში, მთლიანობაში სიტუაციის კონტროლი, ადამიანების შესაძლებლობების ცოდნა, მათი ქმედებების შეფასების უნარი და, თუ უკიდურესად მნიშვნელოვანია, დახმარება, წვრილმანი მოვლის თავიდან აცილება, დეტალებში ჩარევა, იმედგაცრუება. თანამშრომლები და სამუშაოსადმი ინტერესის მოკვლა.

2. იმის გაცნობიერება, რომ ხალხის ხელმძღვანელობაში არ არსებობს აბსოლუტური ჭეშმარიტება; თითოეული ადამიანი უნიკალურია, აქვს უნიკალური ხასიათი, უნარები, შესაძლებლობები, ძლიერი და სუსტი მხარეები და, შესაბამისად, ყველა ლიდერი განსხვავებულად იქცევა ერთსა და იმავე გარემოებებში.

3. მათი თანამშრომლების სახელების და თანამდებობების, მათი ღირსებებისა და ნაკლოვანებების, პირადი პრობლემების კარგად ცოდნა.

4. ადამიანებთან ურთიერთობის უნარი, ყველაფრის მიმართ ერთნაირი დამოკიდებულება, თანმიმდევრულობა, ფავორიტიზმის გამორიცხვა, განსაკუთრებით ჰეტეროგენულ გუნდში, „მათი“ ადამიანების ჯგუფის შექმნა.

7. ქვეშევრდომებისადმი პატივისცემის დემონსტრირება მათ მიმართ სიზუსტესთან ერთად. პატივისცემა სიზუსტის გარეშე ისეთივე მიუღებელია, როგორც სიზუსტე პატივისცემის გარეშე.

8. ქვეშევრდომებისადმი ნდობის უზრუნველყოფა, მათ უფლებამოსილების მინიჭება, დამოუკიდებლობა (ლიდერი ყოველთვის უნდა ეძებოს შემსრულებელს, რომელიც საკუთარ თავზე უკეთ გაუმკლავდება პრობლემას) და მოქმედების გონივრული თავისუფლების უზრუნველყოფა, შეცდომების შემწყნარებლობა (მათი ანალიზი და გაკვეთილი სჭირდება. ისწავლა მომავლისთვის) , განსხვავებული აზრი.

9. სამუშაო ადგილზე ხელქვეითებთან რეგულარული საუბრის წარმართვა მათი პრობლემების, განწყობის, აზრების გასარკვევად.

10. საკუთარი შეცდომების აღიარების, კომპრომისზე წასვლის მზადყოფნის დემონსტრირება და როცა ეს უაღრესად მნიშვნელოვანია - ბოდიშის მოხდა, რაც მხოლოდ ამაღლებს სანდოობას.

11. დავალებების განაწილება ქვეშევრდომებს შორის მათი შესაძლებლობების ზედა ზღვრის გათვალისწინებით და საჭიროების შემთხვევაში დახმარებისა და დახმარების გაწევა.

12. რეგულარული, ისევე როგორც მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებამდე, გუნდთან კონსულტაციები მის ინტერესებზე მოქმედ საკითხებზე, ამბავი ყველა მომავალი ცვლილების შესახებ.

13. ხელქვეითთა დროული ანაზღაურება ნებისმიერი წარმატებისთვის, მ.შ. ვინც ამა თუ იმ მიზეზის გამო დაუმსახურებლად მივიწყებული აღმოჩნდა, მუდმივი ფსიქოლოგიური და ორგანიზაციული მხარდაჭერა.

14. ქვეშევრდომების ინფორმირება, რომელთაც სურთ მეტი იცოდნენ ორგანიზაციის საქმეების შესახებ და აფასებენ გულწრფელობას. აბსოლუტურად ყველაფრის გასაიდუმლოება არ შეიძლება - მხოლოდ ყველაზე მთავარია ე.