تطوير قواعد وأساليب للعمل مع المرؤوسين. جهات الاتصال الشخصية للمدير والمرؤوسين. القاعدة "الاسم الصحيح"
إدارةيمثل تأثيرًا إداريًا مشخصًا للمدير على فناني الأداء باستخدام طرق معينة. ستكون فعالة إذا تبين أنها مفيدة لكلا الجانبين ، وبالتالي فهي غير كفؤة إدارة يزيد من معدل دوران الموظفين.
يميز سلبيالقيادة التي لا تؤثر بشكل مباشر على العمال وتنظم أفعالهم على أساس القواعد ، و نشيط(تحفيز سلوكهم الإيجابي ، التحذير والحد من السلبية).
يمكننا التحدث عن المناهج الأساسية التالية للقيادة:
1. موجه بشكل فردييركز على تحديد الهدف الواضح والمواد تنشيط والتقييم المنتظم للعمل ، وخلق الظروف الملائمة للنمو الوظيفي والتطوير المهني.
2. اجتماعيا(لكل مجموعة) الموجهةيعطي الأولوية للمنظمة العمل الجماعي، أشكال المكافآت الجماعية والمعايير والمسؤولية.
3. المنحى التنظيمييركز على ضمان تحديد الموظفين مع الشركة والمشاركة في الإدارة والتحسين ظروف العمل .
يتم التوجيه باستخدام طرق معينة.
عبر التنظيميةيتم إنشاء الطرق الشروط اللازمةاستخدام الأفراد (القواعد والتعليمات واللوائح وما إلى ذلك).
عبر إداريالأساليب ، إما يحدث الإكراه المباشر للناس على سلوك معين في مصلحة المنظمة ، أو خلق إمكانية لذلك. أنها تنطوي على الحد من مبادرة الموظفين وإلقاء كل المسؤولية عن النتائج على المدير. تُستخدم هذه الأساليب لحل المهام القياسية البسيطة ، بشكل أساسي في الهياكل العسكرية (على سبيل المثال ، في النقل).
من العناصر الأساسية للطرق الإدارية المكافآت لفناني الأداء ، ومع ذلك ، لا يتم تنفيذها من أجل النجاحات الحقيقية ، ولكن لسنوات عديدة من الخبرة والولاء والانضباط وما إلى ذلك.
من عيوب أساليب الإدارة الإدارية أنها توجه فناني الأداء نحو تحقيق النتائج المرجوة وليس نحو نموهم ؛ تشجيع الاجتهاد وليس المبادرة. اليوم عندما تحتاجها إبداعإلى الأعمال التجارية ، والسعي المستمر لأشياء جديدة ، أصبحت هذه الأساليب قديمة.
الأساليب الاقتصاديةتوجيه الموظفين نحو البحث المستقل عن الحلول المثلى وتحمل المسؤولية عن نتائجها. هنا ، تكافأ التعيينات عالية الجودة وفي الوقت المناسب من خلال توفير التكاليف أو إضافية وصل تم الحصول عليها نتيجة للجهود التي أظهرها فناني الأداء.
ومع ذلك ، فإن الأساليب الاقتصادية ليست فعالة دائمًا ، لا سيما فيما يتعلق بالعاملين في المهن الفكرية ، لأن المال بالنسبة لهم مهم ، ولكن في أغلب الأحيان ليس الحافز الرئيسي للعمل.
الأساليب الاجتماعية والنفسيةتتضمن الإرشادات مجالات التأثير التالية على سلوك الموظفين وزيادة نشاطهم العمالي:
1. تشكيل مواتية المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق ، تطوير العلاقات الودية بين القائد والمرؤوسين ، وتقديم الدعم لهم.
2. الإفصاح عن القدرات الشخصية لكل موظف والمساعدة في تحسينها مما يؤدي إلى تحقيق أقصى قدر من الإدراك الذاتي للشخص في عملية العمل.
في المجتمع المتحضر الحديث ، يتم استخدامها على نطاق واسع الأساليب القانونيةقيادة . يفترضون ذلك المديرين التصرف بما يتفق بدقة ، ليس فقط مع الحرف ، ولكن مع روح القوانين واللوائح التي تحكم علاقات العمل.
تتم إدارة شؤون الموظفين وفقًا لمبادئ معينة.
1. فهم ما يحدث في المنظمة أو الإدارة ، والتحكم في الموقف ككل ، ومعرفة قدرات الأشخاص ، والقدرة على تقييم أفعالهم ، وعند الضرورة ، المساعدة ، وتجنب العناية البسيطة ، والتدخل في التفاصيل ، وثني الموظفين ويقتل الاهتمام بالعمل.
2. إدراك أنه لا توجد حقائق مطلقة في قيادة الناس ، لأن كل شخص فريد من نوعه ، وله شخصية ومهارات وقدرات ومزايا وعيوب فريدة ، وبالتالي فإن جميع القادة يتصرفون بشكل مختلف في نفس الظروف.
تعتبر إدارة الأشخاص هي الأصعب لأنهم أصعب شيء لذلك ، ويجب على القائد أن يتذكر باستمرار أن سلوكه "الصحيح" لا يمكن إلا أن يكون سببه سلوكه "الصحيح". لذلك لا يستطيع أن يطلب من الآخرين أنه لا يطلب من نفسه.
3. معرفة جيدةأسماء ومناصب موظفيهم ، مزاياهم وعيوبهم ، مشاكلهم الشخصية.
4. القدرة على التعايش مع الناس ، نفس الموقف تجاه الجميع ، الاتساق ، استبعاد المحسوبية ، لا سيما في غير المتجانسة جماعي ، وخلق مجموعة من "شعبهم" (هذا يقوض السلطة القيادة) ، ورفض إثبات التفوق.
يجب أن يكون القائد هادئًا وودودًا ومهذبًا ولباقًا ، ولا يفقد أعصابه لأي سبب (وحتى أكثر تافهة) ، لأن الوقاحة تقوض السلطة ؛ واثق ، وطبيعي ، ومتسق ، ومبدئي ، كما هو الحال في المكتب وغير المكتب (يحترم المرؤوسون الموثوقية ، والقدرة على اتخاذ قرارات صعبة) ، واعتبر الموظفين متساوين ولا يسعون إلى القمع واحترام حقهم في الرأي الشخصي.
5. القدرة على إدارة الموقف ، ومعرفة وقت اتخاذ إجراءات معينة ، والحصول على مسار واضح للسلوك والاستجابة على الفور للانحرافات الخطيرة في سلوك المرؤوسين.
6. الحفاظ على مسافة بين الذات والمرؤوسين ، مرتبطة بالاختلاف في مناصبهم ، والمهام التي يتعين حلها ، وفي نفس الوقت تكوين موقف إيجابي تجاه الذات.
يتم إنشاء هذا الموقف إلى حد كبير من خلال الاجتماعات العابرة ، وإدراك المظهر الخارجي ، ومكان العمل ، والمحادثات التي يتم سماعها عن طريق الخطأ ، والموقف الحذر. من خلال هذه الأشياء الصغيرة ، يحكم المرؤوسون على القادة (وهنا لا يستخدم المنطق كتعاطف). نتيجة لذلك ، سوف يرون فقط أوجه القصور في القائد ، أو الجوانب الإيجابية، وإدراك أوجه القصور على أنها لحظات منفصلة.
7. إظهار الاحترام للمرؤوسين مع الصرامة تجاههم. الاحترام دون الدقة غير مقبول مثل الصرامة دون الاحترام.
8. منح الثقة للمرؤوسين ، ومنحهم القوى ، الاستقلالية (يجب أن يبحث القائد دائمًا عن فنان يتعامل مع المشكلة بشكل أفضل منه) وتوفير حرية معقولة للعمل ، والتسامح مع الأخطاء (يجب تحليلها والدروس المستفادة من أجل المستقبل) ، والمعارضة.
يمكن تحقيق الكثير من المرؤوسين بجعلهم لا يشعرون بأنهم بيادق ، ولكن موظفين ضروريين للمؤسسة. للقيام بذلك ، من ناحية ، يحتاجون إلى توضيح أن أنشطتهم تمت الموافقة عليها ، ومن ناحية أخرى ، تحديد المسؤولية لهم. من المربح أن تثق في المرؤوسين (على سبيل المثال ، اطلب منهم تحسين أفكارهم ؛ يحب الناس أن يتم استشارتهم ، وطلب النصيحة). هذا يسمح لك بتحقيق نتائج غير عادية من الموظفين العاديين.
9. إجراء محادثات منتظمة مع المرؤوسين في مكان العمل من أجل معرفة مشاكلهم وحالاتهم المزاجية وأفكارهم. هذا يساعد على استخدام أفضل لقدراتهم ويحسن حالة نفسيةجماعي.
10. إظهار الاستعداد للاعتراف بأخطائه ، والمساومة ، إذا لزم الأمر ، والاعتذار ، الأمر الذي يؤدي فقط إلى زيادة السلطة. من الشرور الثلاثة للقائد ، وهي الخطأ ، والطمأنينة ، وعدم المبادرة ، والأسلم هو الأول ، لأنه يمكن تصحيحه.
11. توزيع المهام بين المرؤوسين ، مع الأخذ في الاعتبار الحد الأعلى لقدراتهم (وإلا فسيكون هناك حمل زائد ، أو خسائر ، أو تثبيط) وتقديم الحالات اللازمةمساعدة و دعم.
12. بانتظام (مرة في الشهر) ، وكذلك قبل اتخاذ قرارات مهمة ، التشاور مع الفريق بشأن القضايا التي تؤثر على اهتماماته ، قصة عن جميع التغييرات القادمة.
13. مكافأة المرؤوسين في الوقت المناسب على أي نجاحات ، بما في ذلك أولئك الذين ، لسبب أو لآخر ، تم نسيانهم دون استحقاق ، والدعم النفسي والتنظيمي المستمر.
14. إعلام المرؤوسين الذين يرغبون في معرفة المزيد عن شؤون المنظمة وقيمة الصراحة. بالتأكيد لا يمكن أن يبقى كل شيء سرا - فقط الأشياء الضرورية للغاية.
يؤدي انتهاك هذه المبادئ إلى فقدان المرؤوسين للاهتمام بالعمل. تتميز المراحل التالية من هذه العملية:
1. ارتباك ، مظهر من مظاهر التوتر (مدته أقل من أسبوع).
2. السلوك التوضيحي المتهور ، وإيصال المعلومات المتناقضة ، والرغبة في إظهار الذات ، وإثبات شيء ما للقائد (المدة أقل من أسبوع).
3. الأمل الباطن. يحاول المرؤوس "استبدال" المدير ، لكنه لا يزال لا يقلل من الإنتاجية (المدة تصل إلى شهر واحد).
4. خيبة الأمل. يتم قمع الاهتمام بالعمل ، وتنخفض الإنتاجية إلى الحد الأدنى المقبول (يتم تحديد المدة حسب العوامل الشخصية).
5. فقدان الرغبة في التعاون. وأكد العمل ضمن حدود مسؤوليات الفرد سلوك متحديوتدهور العلاقات من أجل الحفاظ على احترام الذات.
6. ترك أو فتح الصراع.
يتم تنفيذ الأساليب والأساليب الإستراتيجية لإدارة شؤون الموظفين باستخدام تقنيات معينة ، والتي تشمل ما يلي:
¨ التأثير المباشر على المرؤوسين ؛
¨ تفويض السلطة والمسؤولية وإدارة الانحرافات.
¨ الإدارة بالأهداف.
¨ الإدارة الجماعية.
لقد بدأنا الآن في النظر فيها.
المرؤوسون هم المسؤولينالذين هم تابعون لشيوخهم. يمكن أن يكونوا: نواب القادة ، والقادة المرؤوسين ، وفناني الأداء العاديين.
هناك عدة أنواع من البدائل. في المنظمات الصغيرة (الأقسام) ، يمكن تنفيذ هذه الواجبات ، بالإضافة إلى واجباتهم ، من قبل العمال العاديين. في الشركات الكبيرة ، حيث يعمل العشرات من الأشخاص ، يعمل المدير طاقم عملنائب ، وفي ظروف هيكل إداري متعدد المستويات ، يمكن للأشخاص الذين يرأسون الأقسام الفرعية الدنيا المشاركة في تنفيذ هذه الواجبات بشكل متزامن.
يجب ألا يغيب عن الأذهان أن النائب ليس فقط تابعًا ، ولكنه أيضًا مستشار للمدير ، لذلك من المستحسن أن يكون لديه نوع مختلف من التفكير والحصافة والتشكيك ، مما يسمح له برؤية أخطاء وأخطاء المدير. وكذلك الحزم اللازم للتمكن من تصحيحه ، وفي نفس الوقت الولاء له. وهكذا ، إلى جانب الخضوع ، هناك علاقة جماعية بينهما.
عادة ما يرجع إدخال منصب النائب المتفرغ إلى الحجم الكبير للعمل جنرال لواء، حيث لا يستطيع القائد الأول ، حتى بمساعدة القادة من المستوى الأدنى التابعين له ، التعامل معه ، لأن هناك حاجة إلى مساعدة شخص قريب منه في الرتبة وخالٍ من الشؤون الجارية.
تزداد الحاجة إلى وجود نائب بدوام كامل في الحالة التي يتغيب فيها المدير الأول كثيرًا ولفترة طويلة ، ويضطر النائب إلى أداء مهامه بالفعل ، أو إذا احتاج النائب إلى التدريب على هذا المنصب في القريب العاجل المستقبل ، وبالتالي "إتقان" كل التفاصيل الدقيقة والتفاصيل مقدمًا العمل المستقل القادم.
إذا كان النائب يؤدي في كثير من الأحيان ولفترة طويلة واجبات القائد ، يتم تصديق ذلك من خلال الوثائق ، أي من خلال إصدار أمر مناسب.
ولكن حالة مماثلةيثير العديد من الأسئلة: حول مقدار الصلاحيات التي يجب أن يتمتع بها ، على وجه الخصوص ، حول حق التوقيع ؛ عن الشخص الذي يجب أن يحل محله ؛ حول المسؤولية عن القرارات التي يتخذها ؛ حول العلاقات مع البدائل الأخرى ؛ على طرق تحفيزها. حول كيفية الحصول على المعرفة والخبرة اللازمتين. لذلك ، يجب على الرئيس تزويد الشخص الذي يؤدي واجباته مؤقتًا (مؤقتًا) بالمساعدة والدعم الشامل ، ومواكبة جميع الشؤون والأحداث ، وحماية مصالح هذا الشخص في السلطات العليا.
بدوره ، يجب على الضابط المؤقت التصرف بروح القائد الغائب ، والبقاء مخلصًا له ، وعدم إفشاء المعلومات السرية ، التي يصبح مالكها ، ويتصرف كقائد ، وعدم استخدامها لأغراض أنانية وإلحاق الضرر بالآخرين. زعيم الاحتمال-هوية موقفهم. يجب على المحاور تسجيل جميع الأحداث الخطيرة التي حدثت أثناء غياب الشخص الأول ، وعند عودته ، يجب عليه إبلاغه بشكل كامل بكل شيء.
يعتبر وجود نواب من بين القادة مفيدا من جميع النواحي. أولاً ، ترتفع هيبة القائد الأول في أعين الزملاء والمرؤوسين. ثانيًا ، يضعف منصب النائب المتفرغ ، الذي يتنافس مع الرئيس دائمًا ، عن طيب خاطر أو عن غير قصد ، لكونه فرديًا ، وبالتالي يُدخل عناصر زعزعة الاستقرار في نظام إدارة منظمة أو قسم. ثالثًا ، يؤدي أداء واجبات نواب الرؤساء التنفيذيين أيضًا إلى زيادة سلطة قادة القواعد الشعبية في أقسامهم الفرعية.
يشكل المرؤوس والقائد في إطار المنظمة أبسط مجموعة اجتماعية (مجموعة أخرى هي الزملاء ، أي الأشخاص المستقلون عن بعضهم البعض ، غير المرتبطين بعلاقة تبعية بين القيادة). ضمن هذه المجموعة ، يحق للقائد إنشاء والحفاظ على أنماط سلوك المرؤوس. الأمر ، والمطالبة ، وتحقيق تنفيذ الأوامر ، والسيطرة على النتائج ، والمرؤوس - بتنفيذ العمل المعين بضمير ، وانتقاد القائد ، إذا لزم الأمر ، والطعن في أفعاله بالطريقة المنصوص عليها.
يمكن أن تكون واجبات المرؤوس ، مثل القائد ، رسمية وغير رسمية. رسميالمسؤوليات المنصوص عليها في وصف الوظيفةو في نظرة عامةتغلي إلى ما يلي.
بادئ ذي بدء ، يجب على المرؤوسين الضمير ، مع التفاني الكامل وفي الواقع مستوى عاللتنفيذ المهام الموكلة إليهم ؛ ضمن اختصاصها لقبول قرارات مستقلةحول المشاكل التي يتعاملون معها ؛ قم بإبلاغ المدير بانتظام بالنتائج والصعوبات والمشكلات التي تنشأ ، وإذا لزم الأمر ، استشره ، ولكن ، مع ذلك ، نقل عمله على أكتافه.
يجب أن ينتقد المرؤوسون أنفسهم ، وأن يعترفوا بصدق بالأخطاء والأخطاء ، ويبحثوا عن طرق لتحسين أنشطتهم ، ويسعون باستمرار لتحسين مؤهلاتهم ، وتطوير الذات.
أخيرًا ، يجب على المرؤوسين دائمًا وفي كل مكان احترام مصالح المنظمة ، والدفاع عن شرفها ، واحترام قادتهم وفقًا لأعمارهم وموقعهم ، بغض النظر عن إبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب الشخصية.
الآن دعونا نتعرف على غير رسميمسؤوليات المرؤوسين ، والتي يجب عليهم القيام بها من أجل ضمانها علاقة طبيعيةمع قائد ، بشرط ، بالطبع ، أنه سيتصرف أيضًا بطريقة مناسبة.
بادئ ذي بدء ، يجب على المرؤوسين بشكل صارم ، على الأقل داخل الإطار علاقات الخدمة، مراعاة الحدود الموضوعة بينك وبين القائد ، دون التأكيد عليها أو انتهاكها.
يجب ألا يتخذ المرؤوسون قرارات جادة دون استشارة المدير أولاً ، حتى لو كانت هذه القرارات ضمن اختصاصهم بالكامل. لا يكمن السبب هنا في عدم ثقة المدير بهم أو في معرفتهم ، ولكن في حقيقة أنه يعرف الوضع العام بشكل أفضل وفي سياقه سيكون قادرًا على تقييم الخطوات المقترحة بشكل صحيح ، مما سيساعد على تجنب الآثار السلبية، التي لا يستطيع المرؤوسون التنبؤ بها ، بسبب القيود الطبيعية لقدراتهم.
للسبب نفسه ، يجب ألا يتدخل المرؤوسون في شؤون القائد ، إلا في الحالات القصوى عندما يرتكب أخطاء واضحة تمامًا ، لأن القائد قد يكون لديه أسباب لمتابعة سياسته الخاصة ، والتي لا يدركها المرؤوسون دائمًا.
يجب أن ينظر المرؤوسون دائمًا في أنشطتهم ونتائجها من وجهة نظر القائد ومصالحه وليس عرضها على الملأ الطموحات الخاصة، لجذب انتباه الآخرين ليس لشخصه ، بل للعمل ، قانعًا نفسه بدور "الكمان الأول في الصف الثاني".
يحتاج المرؤوسون إلى تقدير وقت القائد ، وعدم صرف انتباهه عن تفاهات ، وإذا لزم الأمر ، بمبادرة منهم ، تقديم المساعدة والمساعدة للقائد ، بما في ذلك اكتساب الشعبية والشهرة والاحترام ، حتى للوهلة الأولى على حسابهم. مهنة خاصة عدم السماح للقائد بأن يفقد مصداقيته في أي موقف.
يعمل سلوك المرؤوسين هذا كأساس للمدير لمنحهم قدرًا أكبر من الاستقلالية ، ولتعزيز التقدم الوظيفي ، وإبلاغ الإدارة العليا والزملاء على نطاق واسع بنجاحاتهم ، وللمكافأة بشكل إضافي.
في بعض الأحيان ، يتصرف المرؤوسون ، لسبب أو لآخر ، بشكل سلبي تجاه القائد: فهم يتهربون أو يرفضون أداء واجباتهم ، ويؤخرون العمل المعين من أجل نقله لاحقًا إلى أكتاف الآخرين ، ويمارسون ضغطًا نفسيًا على القائد ، مما يجبره على ذلك التصرف وفقًا لاهتماماتك ورغباتك.
أسباب ذلك سلوك سلبييمكن أن يكون المرؤوسون متنوعين للغاية: ضعف التدريب وانخفاض مستوى المعرفة والمؤهلات ؛ الخوف من الإجراءات المستقلة ، التردد ؛ عدم القدرة على تعبئة احتياطياتهم وقدراتهم ، إلخ. ومن هنا ، في كثير من الحالات ، البحث عن الدعم ، وتوقع التعليمات والتعليمات ، والرغبة في الاعتماد على شخص ما.
ومع ذلك ، قد يكون الأمر في القائد نفسه ، وتدني أخلاقه و صفات محترف، موقف غير عادل تجاه واجباتهم ، سلوك غير متوقع ، خلق عقبات في عمل المرؤوسين ، على سبيل المثال ، عن طريق الاختباء معلومات ضروريةوما إلى ذلك ، ونتيجة لذلك لا يرغب المرؤوسون في التعاون معه ويسعون بكل الطرق الممكنة للتخلص منه.
ثانيًا. الجزء العملي.
حالة محددة
حدقت ليدا سميرنوفا في قهوتها وفطيرةها. بعد يوم شاق في العمل ، حاولت الاسترخاء في مقهى كان يزوره كثيرًا رجال الأعمال... نظرت إلى الأعلى ، ولاحظت أن صديقتها الجامعية القديمة تمشي إلى المقهى. مرت سنتان منذ أن رأت آنا يابلوكوفا آخر مرة. في ذلك الوقت ، كانوا في نفس المجموعة في صف السلوك التنظيمي.
"آنا! - صاحت ليدا محاولاً لفت انتباهها. - تفضل بالجلوس. أنا لم أرك منذ زمن طويل. لم أكن أعلم أنك بقيت في المدينة ".
أجابت آنا: "لقد تلقيت تدريبًا تمهيديًا في شركة تأمين حيث كنت أعمل منذ 18 شهرًا". -- و كيف حالك؟"
"أتساءل ما هو نوع المنظمة؟ سألت آنا. - سمعت أن هذا مكتب صعب إلى حد ما.
أجابت ليدا: "لا أعرف من أين حصلت على هذه المعلومات ، لكنك على حق. إنهم يدفعون جيدًا حقًا ، لكنهم يستخرجون منا كل يوم كل روبل يدفع لنا. الأشخاص الذين أعمل معهم جيدون جدًا ، لكنهم يتنافسون بقوة مع بعضهم البعض. أعتقد أن شركتنا تتبع نوعًا من السياسة غير المكتوبة. يحاولون دفع أشخاص جدد ضد بعضهم البعض ، ويحصل "الفائز" على ترقية. أولئك الذين لم يحصلوا على ترقية لا يبقون في الشركة لفترة طويلة. إنهم يبحثون عن شيء ما على الجانب أو يُطلب منهم العثور على شيء آخر لأنفسهم. آمل أن تفهم ما أعنيه. "
نظرت آنا إلى صديقتها بتعاطف. "لدينا كفاحنا الخاص في شركة التأمين ، لكن كل شيء يبدو مختلفًا بعض الشيء. لدي منخفض نسبيا الأجرلكن يبدو لي أنه سيتم ترقيتي قريبًا. كيف أريد ذلك. عندما بدأت العمل ، قيل لي إنه سيتم ترقيتهم بعد 9 أشهر من التدريب المهني ، لكنهم تحولوا أولاً إلى 12 شهرًا ، ثم إلى 15 عامًا ، والآن مضى 18 شهرًا ولم تتم ترقية أي شخص من مجموعتي. اثنان ، كانا يشغلان مناصب عليا ، استقالا بالفعل. لذلك ، نحن الاثنين المتبقيين ، سيتم ترقيتنا قريبًا. آمل أن يؤثر هذا عليّ أيضًا. سياسة الشركة هي ترقية الناس ، ولكن التحرك ببطء. يمكن للمرء ، بالطبع ، الرجوع إلى عدد من وثائق الموظفين الرسمية. لقد التقطت بالفعل الكثير من هذه المواد ، لكنني قلق بطريقة ما إذا كان ينبغي علي الرجوع إليها. لدي رئيس رائع. عندما فقدت الثقة في كل شيء ، أخذتني جانبًا وقالت إن كل شيء يسير على ما يرام بالنسبة لي. عرضت خطط الشركة لترقية الموظفين وقالت إنها ستوصيني بشدة للوظائف الشاغرة. أعتقد أنني فقط صبور ".
وضعت ليدا قهوتها. "رئيسي مجرد أحمق ، لكنه أحمق ماكر. لقد أحاط نفسه بأشخاص يجعلونه يبدو جيدًا. يقومون بعملهم ، ويحصل على كل النتائج. لقد تعلمت من زملائي أكثر مما تعلمت منه. لا أفهم كيف يعيش أشخاص مثله في شركتنا. ربما تعتقد الآن أن مرؤوسيه يأملون في تقدمهم. لا بد أنه فنان أفضل مما كنت أتخيله ".
"هل تحب ما تفعله؟" سألت آنا.
أجابت ليدا: "نعم ، هذه حالة مثيرة جدًا للاهتمام". - هذا أصعب مما تعلمناه في الجامعة. سيكون من الأفضل لو أخبرنا أساتذتنا عن سياسات الشركة. أود أن أعرف شيئًا عن كيفية القيام بذلك حتى أرى شيئًا جيدًا في رئيسي. كما ترى ، أنا حقًا في حاجة إليها ".
كلاهما جلس بهدوء لفترة. وفي الختام قالت آنا: "يوم الجمعة ، سيعرض المسرح مسرحية جديدة... لدي تذكرة اضافية. هل تريد الذهاب معي؟ "
قالت ليدا: "كنت سأذهب ، آنا ، لكنني أخذت الكثير من العمل إلى المنزل. ربما سنذهب إلى مكان ما معًا في المرة القادمة ، حسنًا؟ "
أجابت آنا: "نعم ، بالطبع ، بعد ترقية كلانا".
ضحك كلاهما ، ووصلت آنا لمعطفها.
مدير والمرؤوسين في علاقات شخصيةيسترشد في الخدمة بمعايير وقواعد آداب السلوك المقبولة عمومًا على أساس مبادئ الإنسانية ، والنفع ، والنداء الجمالي ، الذي يفترض مسبقًا الأدب المتبادل ، والتفاهم والإحسان ، والانتباه والحساسية فيما يتعلق بالآخرين ، وموقف تجاه التعاون.
الاتجاهات هي أداة عمل المدير. عند إصدار أمر إلى أحد المرؤوسين ، في كل مرة يواجه فيها خيارًا بين الأمر والتكليف والطلب ، بالاعتماد على سلطة رسمية أو مهنية أو شخصية. توصي آداب المكتب بتجنب شكل الطلب في جميع الحالات التي يكون فيها كافيًا لكسوة الطلب في شكل طلب. يدرك المرؤوسون الأوامر بشكل أفضل في شكل طلب من الأوامر ، معتبرين أنها رغبة في التعاون على أساس ثقه متبادلهالإيمان بقدرة الموظف على إبداء المبادرة والنشاط اللازمين في تنفيذ المهمة.
هناك قواعد آداب معينةالتي تساعد في التغلب على التوتر الطبيعي في العلاقة في هذه الحالة والحفاظ على طبيعتها علاقة عملبشكل جماعي:
1. لا ينبغي أبدًا أن يستند النقد أو العقوبة التي يتعرض لها المرؤوس إلى بيانات أو شكوك لم يتم التحقق منها.
2. في حالة عدم الرضا عن جودة العمل المنجز ، يجب على المدير أولاً وقبل كل شيء أن يكتشف من عهد إلى هذا الموظف بالمهمة التي لم يتأقلم معها ، ومن الذي وجهه وكيف ، وما هي السيطرة على هذا العمل. . فقط بعد ذلك يمكن تحديد درجة ذنب المرؤوس في حقيقة أن العمل يتم تنفيذه بشكل سيئ.
3. إذا حدثت سوء التقدير في العمل جزئيًا بسبب خطأ القائد ، فمن الضروري الاعتراف بذلك فورًا وصراحة ، دون محاولة إلقاء اللوم كله على المرؤوس: إن سلوك القائد هذا لن يؤدي إلا إلى تقوية سلطته في فريق.
4. قبل تحديد شكل التأثير على المرؤوس ، يجب على المرء أن يحاول تقييم الفعل بموضوعية والدافع وراء أفعاله. في بعض الأحيان ، يبدو أن الفعل الذي يُنظر إليه للوهلة الأولى على أنه جنحة تتطلب العقاب ، مع تقييم موضوعي وغير متحيز ، يستحق التشجيع.
5. يمكن التعبير عن عدم رضا المدير عن جودة العمل أو صك المرؤوس في شكل نقد. ومع ذلك ، يجب أن يكون أي نقد عادلاً وموضوعيًا وخيرًا وصحيحًا في الشكل. كن قادرًا على إيجاد ملفات النغمة الصحيحةللمراقبة والنقد - فن القائد ، وكذلك متطلبات الإتيكيت.
6. يجب أن تتناسب العقوبة مع خطورة سوء سلوك الموظف حتى لا يسبب له المرارة والشعور بالظلم.
7. اللباقة الخاصة مطلوبة عند فرض عقوبة على موظف جديد. من الأفضل دائمًا تقديم الملاحظة الأولى إلى المرؤوس على انفراد ، بعد أن أوضحت مسبقًا ظروف القضية وحاولت معًا إيجاد طريقة لحل الموقف. والأكثر احترامًا هم أولئك القادة الذين يمتدحون علنًا وينتقدون وجهًا لوجه.
8. إن أكبر انتهاك صارخ للآداب الرسمية في حالة توقيع العقوبة هو الحقد العلني في حضور المرؤوسين والزملاء. هذا يخلق حاجزًا نفسيًا لا يمكن التغلب عليه في العلاقة الإضافية بين القائد والمرؤوس.
9. قواعد الآداب الرسمية لا تسمح للمدير بالتظلم من مرؤوسيه.
10. يجب عدم تكرار الإجراءات التأديبية في كثير من الأحيان. وإلا فإنهم يفقدون معناها ويقسوون المذنبين ويحرمونهم من الحافز على العمل.
11. جانب مهمآداب العلاقة بين المدير والمرؤوسين - وحدة المتطلبات لجميع الموظفين. من غير المقبول إظهار التعاطف مع البعض ، أو اللامبالاة تجاه الآخرين ، أو ، على العكس من ذلك ، زيادة المطالب ، والمزيد من الأسر.
12. حتى لا تكون العقوبة مدمرة ، والمشاعر السلبية الطبيعية للمرؤوس في هذه الحالة كانت موجهة إلى جريمته ، وليس ضد القائد ، يجب مراعاة تكتيكات معينة لإجراء محادثة معه. قبل الحديث عن سوء السلوك ، يجب على المرء أن يتذكر نجاح المرؤوس ، وإنجازاته ، وإنهاء المحادثة ، والتركيز على تلك الصفات الإيجابية التي يمكن أن تغرس الثقة في نجاح العمل في المستقبل.
التعزيزات الإيجابية (المكافآت والحوافز) في ممارسة الإدارة لها أهمية عظيمة... ومع ذلك ، يتطلب الترويج أيضًا الالتزام بقواعد معينة في الآداب.
1. لكي تحقق المكافأة هدفها ، يجب أن تكون محددة.
2. يجب أن تتبع المكافأة مباشرة بعد الانتهاء بنجاح من العمل الذي يستحق التقدير.
3. القائد الجيد سيلاحظ ويحتفل بأي نجاحات لمرؤوسيه ، بغض النظر عن درجة أهميتها.
4. أهميةلها شكل التعبير عن الاعتراف بنجاح المرؤوس ، الكلمة الموجودة بشكل صحيح وفي الوقت المناسب.
5. إن التشجيع العام في وجود الزملاء ، الذين يكون احترامهم مهمًا بشكل خاص للشخص ، قد يكون أحيانًا أكثر قيمة من المكافأة المادية.
تتجلى ثقافة العلاقات داخل المنظمات لموظفي الخدمة المدنية في شكل الاستئناف بين المدير والمرؤوسين... إن الخطاب المتعالي للرئيس لمرؤوسيه ، والذي هو واسع الانتشار في ممارسة علاقات الخدمة ، يظهر غطرسة مزدهرة وعدم احترام لشخصية الموظف الذي ، بسبب تبعيته ، لا يمكنه الرد بالمثل. هذا التباين في العلاج يخدم كأساس لخلق جو غير صحي في الفريق ، ويستبعد الثقة في العلاقات والاحترام المتبادل.
لا يؤدي الامتثال لقواعد الآداب الرسمية في اتصال المدير مع المرؤوسين إلى تسهيل العلاقة بينهم فحسب ، بل يخدم أيضًا يعني بالتأكيدخلق ظروف مواتية للعمل الفعال.
استراتيجية وتكتيكات العمل مع المرؤوسين.
المحاضرة رقم 10
المعرفة
مفهوم دور اجتماعي
ندوة رقم 9. إدارة سلوك الموظفين
1. السلوك البشري في المنظمة: مفاهيم عامة
4. مفهوم الدول الأولى! إي بيرن
القيادة هي تأثير إداري شخصي للمدير على المؤدي باستخدام طرق معينة. ستكون فعالة إذا تبين أنها مفيدة لكلا الطرفين ، وفي هذا الصدد ، تؤدي القيادة غير الكفؤة إلى زيادة معدل دوران الموظفين.
يميز بين القيادة السلبية ، التي ليس لها تأثير مباشر على الموظفين وتنظم أفعالهم على أساس القواعد ، والقيادة النشطة (تحفيز سلوكهم الإيجابي ؛ التحذير والحد من السلبية).
يمكننا التحدث عن المناهج الأساسية التالية للقيادة:
يركز الشخص ذو التوجه الفردي على تحديد واضح للأهداف ، والحوافز المادية ، والتقييم المنتظم للعمل ، وخلق الظروف للنمو الوظيفي والتطوير المهني
· يضع التوجه الاجتماعي تنظيم العمل الجماعي ، وأشكال المكافآت الجماعية ، والمعايير والمسؤولية في المقدمة.
· يركز التوجه التنظيمي على ضمان تحديد الموظفين مع الشركة ، والمشاركة في الإدارة ، وتحسين ظروف العمل.
يتم التوجيه باستخدام طرق محددة.
عبر التنظيميةالأساليب تخلق الشروط اللازمة لاستخدام الأفراد (القواعد ، التعليمات ، إلخ)
عبر الأساليب الإداريةهناك إما إكراه مباشر من الناس على سلوك معين لصالح المنظمة ، أو خلق إمكانية ذلك. Οʜᴎ يعني ضمناً تقييد مبادرة الموظفين وفرض المسؤولية الكاملة عن النتائج على المدير. تُستخدم هذه الأساليب لحل المهام القياسية البسيطة ، بشكل أساسي في الهياكل العسكرية (على سبيل المثال ، في النقل).
من عيوب أساليب الإدارة الإدارية أنها توجه فناني الأداء نحو تحقيق النتائج المرجوة بدلاً من نموهم ؛ تشجيع الاجتهاد وليس المبادرة. اليوم ، عندما تكون هناك حاجة إلى نهج إبداعي للعمل ، والسعي المستمر لأشياء جديدة ، فإن هذه الأساليب أصبحت عفا عليها الزمن.
الأساليب الاقتصاديةتوجيه الموظفين نحو البحث المستقل عن الحلول المثلى وتحمل المسؤولية عن نتائجها. هنا ، تتم مكافأة تنفيذ المهام في الوقت المناسب وبجودة عالية من خلال توفير التكاليف أو تحقيق ربح إضافي نتيجة للجهود التي يبذلها فناني الأداء.
في الوقت نفسه ، لا تكون الأساليب الاقتصادية فعالة دائمًا ، خاصةً عند تطبيقها على العاملين في المهن الفكرية ، لأن المال بالنسبة لهم يعتبر أمرًا مهمًا ، ولكن في أغلب الأحيان ، ليس الحافز الرئيسي للعمل.
الاجتماعية والنفسيةتشمل طرق الإدارة الاتجاهات التالية للتأثير على سلوك الموظفين وزيادة نشاطهم العمالي:
1. تكوين المناخ الأخلاقي والنفسي الملائم في الفريق ، وتنمية العلاقات الودية بين القائد والمرؤوسين ، وتزويدهم بالدعم.
2. الإفصاح عن القدرات الشخصية لكل موظف والمساعدة في تحسينها مما يؤدي إلى تحقيق أقصى قدر من الإدراك الذاتي للشخص في عملية العمل.
في المجتمع الحضاري الحديث ، يتم استخدام الأساليب القانونية للقيادة بشكل متزايد. Οʜᴎ افترض أن المديرين يتصرفون بما يتفق بدقة ، ليس فقط مع الحرف ، ولكن مع روح القوانين واللوائح التي تحكم علاقات العمل.
تتم إدارة شؤون الموظفين وفقًا لمبادئ معينة.
1. فهم ما يحدث في المنظمة أو الوحدة ، والتحكم في الموقف ككل ، ومعرفة قدرات الأشخاص ، والقدرة على تقييم أفعالهم ، والمساعدة ، إذا كانت مهمة للغاية ، وتجنب العناية البسيطة ، والتدخل في التفاصيل ، والتثبيط الموظفين وقتل مصلحة في العمل.
2. إدراك أنه لا توجد حقائق مطلقة في قيادة الناس ؛ كل شخص فريد من نوعه ، وله شخصية ومهارات وقدرات ونقاط قوة ونقاط ضعف فريدة ، وبالتالي فإن جميع القادة يتصرفون بشكل مختلف في نفس الظروف.
3. معرفة جيدة بأسماء ومناصب موظفيهم ومزاياهم وعيوبهم ومشاكلهم الشخصية.
4. القدرة على التعايش مع الناس ، نفس الموقف تجاه كل شيء ، التناسق ، استبعاد المحسوبية ، خاصة في فريق غير متجانس ، تكوين مجموعة من "شعبهم".
5. القدرة على إدارة الموقف ، ومعرفة وقت اتخاذ إجراءات معينة ، والحصول على مسار واضح للسلوك والاستجابة على الفور للانحرافات الخطيرة في سلوك المرؤوسين.
6. الحفاظ على مسافة بين الذات والمرؤوسين ، مرتبطة بالاختلاف في مناصبهم ، والمهام التي يتعين حلها ، وفي نفس الوقت تكوين موقف إيجابي تجاه الذات.
7. إظهار الاحترام للمرؤوسين ، إلى جانب الصرامة تجاههم. الاحترام دون الدقة غير مقبول مثل الصرامة دون الاحترام.
8. توفير الثقة للمرؤوسين ، ومنحهم السلطة ، والاستقلالية (يجب أن يبحث القائد دائمًا عن فنان يتعامل مع المشكلة بشكل أفضل منه) ويوفر حرية معقولة في العمل ، والتسامح مع الأخطاء (يجب تحليلها ودرسًا) تعلمت من أجل المستقبل) ، المعارضة.
9. إجراء محادثات منتظمة مع المرؤوسين في مكان العمل من أجل معرفة مشاكلهم وحالاتهم المزاجية وأفكارهم.
10. إظهار الاستعداد للاعتراف بأخطائه والتنازل ، وعندما يكون من المهم للغاية - الاعتذار ، وهو ما يزيد المصداقية فقط.
11. توزيع المهام على المرؤوسين مع مراعاة الحد الأعلى لقدراتهم وتقديم المساعدة والدعم إذا لزم الأمر.
12. بشكل منتظم ، وكذلك قبل اتخاذ قرارات مهمة ، التشاور مع الفريق بشأن القضايا التي تؤثر على اهتماماته ، قصة عن جميع التغييرات القادمة.
13. مكافأة المرؤوسين في الوقت المناسب عن أي نجاحات ، بما في ذلك. أولئك الذين ، لسبب أو لآخر ، تم نسيانهم بشكل غير مستحق ، والدعم النفسي والتنظيمي المستمر.
14. إعلام المرؤوسين الذين يرغبون في معرفة المزيد عن شؤون المنظمة وقيمة الصراحة. بالتأكيد لا يمكن أن يبقى كل شيء سرا - الشيء الأكثر أهمية فقط هو البريد.