Մշակել ենթակաների հետ աշխատելու կանոններ և մեթոդներ. Առաջնորդի և ենթակաների անձնական շփումները. «Հատուկ անուն» կանոն.

01.04.2019

Կառավարումմենեջերի անձնավորված կառավարչական ազդեցությունն է կատարողների վրա՝ օգտագործելով որոշակի մեթոդներ: Արդյունավետ կլինի, եթե պարզվի, որ երկու կողմերին էլ ձեռնտու է, այնքան անպիտան կառավարում ավելացնում է անձնակազմի շրջանառությունը.

Տարբերել պասիվղեկավարություն, որն ուղղակիորեն չի ազդում աշխատողների վրա և կարգավորում է նրանց գործողությունները կանոնների հիման վրա, և ակտիվ(դրական վարքագիծ, որը դրդում է նրանց, բացասական վարք, որը կանխում և սահմանափակում է նրանց):

Կարող ենք խոսել առաջնորդության հետևյալ հիմնական մոտեցումների մասին.

1. Անհատական կողմնորոշվածկենտրոնանում է հստակ նպատակների, նյութի վրա խթանում , աշխատանքի կանոնավոր գնահատում, կարիերայի աճի և մասնագիտական զարգացման պայմանների ստեղծում։

2. սոցիալապես(մեկ խմբի համար) կողմնորոշվածկազմակերպությունն առաջին տեղում է կոլեկտիվ աշխատանք, վարձատրության խմբային ձևեր, չափորոշիչներ և պատասխանատվություն.

3. կազմակերպչական ուղղվածությունկենտրոնանում է ֆիրմայի հետ աշխատողների նույնականացման, կառավարման մասնակցության, կատարելագործման վրա աշխատանքային պայմանները .

Կառավարումն իրականացվում է որոշակի մեթոդների կիրառմամբ։

միջոցով կազմակերպչականստեղծվում են մեթոդներ անհրաժեշտ պայմաններըանձնակազմի օգտագործումը (կանոններ, հրահանգներ, կանոնակարգեր և այլն):

Միջոցով վարչականմեթոդները կա՛մ մարդկանց ուղղակի պարտադրանքն է որոշակի վարքագծի՝ ելնելով կազմակերպության շահերից, կա՛մ դրա հնարավորության ստեղծումը: Դրանք ներառում են աշխատակիցների նախաձեռնության սահմանափակում և արդյունքների ողջ պատասխանատվությունը ղեկավարի վրա դնելը: Նման մեթոդներն օգտագործվում են պարզ ստանդարտ խնդիրների լուծման համար, առաջին հերթին ռազմականացված կառույցներում (օրինակ, տրանսպորտում):

Վարչական մեթոդների անբաժանելի տարրը կատարողների պարգևատրումն է, սակայն այն իրականացվում է ոչ թե իրական հաջողության, այլ երկար տարիների փորձի, հավատարմության, կարգապահության և այլնի համար:

Ղեկավարության ադմինիստրատիվ մեթոդների թերությունն այն է, որ նրանք կողմնորոշում են կատարողներին ցանկալի արդյունքների հասնելուն, այլ ոչ թե նրանց աճին. խրախուսել կատարումը, ոչ թե նախաձեռնությունը: Այսօր, երբ պետք է ստեղծագործականությունՄինչդեռ նոր բանի մշտական ձգտումը, այդ մեթոդները դառնում են հնացած:

Տնտեսական մեթոդներկողմնորոշել աշխատակիցներին օպտիմալ լուծումների անկախ որոնման և դրանց արդյունքների համար պատասխանատվություն ստանձնելու հարցում: Այստեղ առաջադրանքի ժամանակին և որակյալ կատարումը պարգևատրվում է ծախսերի խնայողությամբ կամ լրացուցիչ ժամանել ստացված կատարողների ցուցաբերած ջանքերի արդյունքում։

Այնուամենայնիվ, տնտեսական մեթոդները միշտ չէ, որ արդյունավետ են, հատկապես ինտելեկտուալ մասնագիտությունների աշխատողների հետ կապված, քանի որ նրանց համար փողը կարևոր է, բայց ամենից հաճախ աշխատելու հիմնական խթանը չէ:

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներՈւղեցույցները ներառում են աշխատողների վարքագծի վրա ազդելու և նրանց աշխատանքային գործունեությունը մեծացնելու հետևյալ ոլորտները.

1. Ձևավորում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ թիմում, ղեկավարի և ենթակաների միջև ընկերական հարաբերությունների զարգացում, նրանց աջակցություն ցուցաբերելը.

2. Յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնային կարողությունների բացահայտում, դրանց կատարելագործմանն օժանդակություն, ինչը հանգեցնում է աշխատանքային գործընթացում անձի առավելագույն ինքնաիրացմանը։

Ժամանակակից քաղաքակիրթ հասարակության մեջ, ավելի ու ավելի լայնորեն օգտագործվում իրավական մեթոդներուղեցույցներ . Նրանք ենթադրում են, որ մենեջերներ գործել խստորեն համապատասխան ոչ միայն տառին, այլև աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող օրենսդրական և կարգավորող ակտերի ոգուն:

Անձնակազմի կառավարումն իրականացվում է որոշակի սկզբունքների համաձայն.

1. Հասկանալ, թե ինչ է կատարվում կազմակերպությունում կամ վարչությունում, վերահսկել իրավիճակը որպես ամբողջություն, իմանալ մարդկանց հնարավորությունները, նրանց գործողությունները գնահատելու և, անհրաժեշտության դեպքում, օգնելու կարողությունը, խուսափել մանր խնամքից, մանրամասներին միջամտելուց, աշխատակիցներին հուսալքել և սպանել։ հետաքրքրություն աշխատանքի նկատմամբ.

2. Գիտակցում, որ մարդկանց կառավարելու մեջ բացարձակ ճշմարտություններ չկան, քանի որ յուրաքանչյուր մարդ եզակի է, ունի յուրահատուկ բնավորություն, հմտություններ, կարողություններ, ուժեղ և թույլ կողմեր, հետևաբար բոլոր ղեկավարները նույն հանգամանքներում տարբեր կերպ են վարվում:

Մարդկանց կառավարելը ամենադժվարն է, քանի որ նրանք դրա համար ամենադժվար օբյեկտն են, և ղեկավարը պետք է անընդհատ հիշի, որ նրանց «ճիշտ» վարքագիծը կարող է պայմանավորված լինել միայն իր «ճիշտ» պահվածքով։ Ուստի նա չի կարող ուրիշներից պահանջել այն, ինչ ինքն իրենից չի պահանջում։

3. Լավ գիտելիքիրենց աշխատակիցների անուններն ու պաշտոնները, նրանց ուժեղ և թույլ կողմերը, անձնական խնդիրները:

4. Մարդկանց հետ լեզու գտնելու կարողություն, բոլորի նկատմամբ նույն վերաբերմունքը, զսպվածությունը, ֆավորիտիզմի բացառումը, հատկապես տարասեռության դեպքում. կոլեկտիվ , ստեղծելով «սեփական» մարդկանց խումբ (սա խարխլում է իշխանություն առաջնորդություն), գերազանցություն դրսևորելուց հրաժարվելը:

Ղեկավարը պետք է լինի հանգիստ և ընկերասեր, քաղաքավարի և նրբանկատ, չկորցնի ինքնատիրապետումը որևէ (և նույնիսկ ավելի աննշան) պատճառով, քանի որ կոպտությունը խարխլում է հեղինակությունը. վստահ, բնական, հետևողական, սկզբունքային, նույնը պաշտոնական և ոչ պաշտոնական իրավիճակներում (ենթակաները հարգում են հուսալիությունը, դժվար որոշումներ կայացնելու ունակությունը), աշխատողներին համարում են հավասար և չեն ձգտում ճնշել, հարգում են նրանց անձնական կարծիքի իրավունքը:

5. Իրավիճակը կառավարելու ունակություն, իմանալ, թե երբ պետք է ձեռնարկել որոշակի գործողություններ, ունենալ վարքի հստակ գիծ և անմիջապես արձագանքել ենթակաների վարքագծի լուրջ շեղումներին:

6. Իր և ենթակաների միջև հեռավորության պահպանում՝ կապված նրանց դիրքի տարբերության, լուծվելիք խնդիրների հետ, միաժամանակ՝ սեփական անձի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորում։

Նման տրամադրությունը մեծապես ստեղծվում է անցողիկ հանդիպումների, արտաքինի, աշխատավայրի ընկալման, պատահաբար լսված խոսակցությունների և նախազգուշական վերաբերմունքի պատճառով: Հենց այս մանրուքներով են ենթարկվում դատավորների ղեկավարներին (իսկ այստեղ ոչ այնքան տրամաբանություն է կիրառվում, որքան համակրանքը)։ Արդյունքում առաջնորդի մեջ կտեսնեն միայն թերություններ կամ դրական կողմեր, իսկ թերություններն ընկալել որպես առանձին պահեր։

7. Ստորադասների նկատմամբ հարգանք ցուցաբերելը և նրանց նկատմամբ ճշգրտությունը: Հարգանքն առանց ճշտապահության նույնքան անընդունելի է, որքան խստապահանջությունն առանց հարգանքի:

8. Ստորադասներին վստահություն տալը, նրանց տալը լիազորություններ անկախություն (առաջնորդը միշտ պետք է փնտրի կատարողի, ով իրենից լավ կհաղթահարի խնդրին) և գործելու ողջամիտ ազատության ապահովում, սխալների նկատմամբ հանդուրժողականություն (դրանք պետք է վերլուծվեն և դասեր քաղվեն ապագայի համար), այլախոհություն։

Շատ բան կարելի է հասնել ենթականերից՝ ստիպելով նրանց զգալ ոչ թե որպես գրավատուներ, այլ որպես կազմակերպության համար անհրաժեշտ աշխատակիցներ: Դա անելու համար մի կողմից նրանց պետք է հստակեցնել, որ իրենց գործունեությունը հավանության է արժանացել, մյուս կողմից՝ պատասխանատվության ենթարկվեն։ Ավելի շահավետ է վստահել ենթականերին (օրինակ՝ խնդրեք նրանց կատարելագործել իրենց գաղափարները, մարդիկ սիրում են խորհրդակցել և խորհուրդ խնդրել): Սա թույլ է տալիս սովորական աշխատակիցներից արտասովոր արդյունքների հասնել:

9. Աշխատավայրում ենթակաների հետ կանոնավոր զրույցներ վարել՝ պարզելու նրանց խնդիրները, տրամադրությունները, մտքերը։ Սա օգնում է ավելի լավ օգտագործել իրենց հնարավորությունները և կատարելագործվել հոգեբանական վիճակթիմը։

10. Սեփական սխալներն ընդունելու, անհրաժեշտության դեպքում փոխզիջումների գնալու պատրաստակամության դրսեւորում, ինչը միայն մեծացնում է հեղինակությունը։ Առաջնորդի երեք չարիքներից, որոնք են՝ սխալը, վերաապահովագրությունը, նախաձեռնության բացակայությունը, ամենաապահով ¾-ն առաջինն է, քանի որ այն կարելի է ուղղել:

11. Բաշխում ստորադաս առաջադրանքների միջև՝ հաշվի առնելով դրանց հնարավորությունների վերին սահմանը (հակառակ դեպքում կլինեն կա՛մ ծանրաբեռնվածություն, կա՛մ կորուստներ, կա՛մ դեմոտիվացիա) և ապահովել. անհրաժեշտ դեպքերօգնություն և աջակցություն:

12. Հերթական (ամիսը մեկ անգամ), ինչպես նաև կարևոր որոշումներ կայացնելուց առաջ թիմի հետ խորհրդակցություն նրա շահերին ազդող հարցերի շուրջ, պատմություն բոլոր առաջիկա փոփոխությունների մասին։

13. Ցանկացած հաջողության համար ենթակաների ժամանակին վարձատրություն, այդ թվում՝ նրանց, ովքեր այս կամ այն պատճառով անարժանապես մոռացված են դարձել, մշտական հոգեբանական և կազմակերպչական աջակցություն:

14. Տեղեկացնել ենթականերին, ովքեր ցանկանում են ավելին իմանալ կազմակերպության գործերի մասին և գնահատել անկեղծությունը: Անհնար է բացարձակապես ամեն ինչ գաղտնի պահել ¾ միայն ամենաանհրաժեշտը:

Այս սկզբունքների խախտումը հանգեցնում է ենթակաների աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության կորստի: Առանձնացվում են այս գործընթացի հետևյալ փուլերը.

1. Շփոթություն, սթրեսի ախտանիշների դրսեւորում (տեւողությունը մեկ շաբաթից պակաս).

2. Ցուցադրական, իմպուլսիվ վարքագիծ, հակասական տեղեկատվության տրամադրում, իրեն դրսևորելու, առաջնորդին ինչ-որ բան ապացուցելու ցանկություն (մեկ շաբաթից պակաս տեւողություն):

3. Ենթագիտակցական հույս. Ենթականը փորձում է «տեղադրել» կառավարչին, բայց դեռ չի նվազեցնում արտադրողականությունը (տեւողությունը մինչեւ 1 ամիս):

4. Հիասթափություն. Աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը ճնշված է, արտադրողականությունը իջեցվում է նվազագույն ընդունելի մակարդակի (տեւողությունը որոշվում է անձնական գործոններով):

5. Համագործակցելու պատրաստակամության կորուստ. Աշխատել իրենց պարտականությունների սահմաններում, ընդգծել է անհարկի վարքագիծհարաբերությունների վատթարացում՝ ինքնահարգանքը պահպանելու համար.

6. Կոնֆլիկտից հեռանալը կամ բաց.

Անձնակազմի կառավարման ռազմավարական մոտեցումներն ու մեթոդներն իրականացվում են որոշակի տեխնոլոգիաների կիրառմամբ, որոնք ներառում են հետևյալը.

¨ անմիջական ազդեցություն ենթակաների վրա.

¨ լիազորությունների և պատասխանատվության պատվիրակում և կառավարում շեղումներով.

¨ կառավարում ըստ նպատակների.

¨ կոլեկտիվ կառավարում.

Այժմ մենք սկսում ենք դրանք դիտարկել:

ենթականերն են պաշտոնյաներըովքեր ենթակա են բարձրաստիճան պաշտոնյաներին. Դրանք կարող են լինել՝ փոխղեկավարներ, ենթակա ղեկավարներ, շարքային կատարողներ։

Կան մի քանի տեսակի փոխարինիչներ. Փոքր կազմակերպություններում (բաժիններում) այդ պարտականությունները, բացի իրենցից, կարող են կատարել սովորական աշխատողները: Ավելի մեծերում, որտեղ տասնյակ մարդիկ են աշխատում, մենեջերն ունի լրիվ դրույքովտեղակալ, իսկ բազմաստիճան կառավարման կառույցի պայմաններում այդ պարտականություններին զուգահեռ կարող են ներգրավվել ստորին ստորաբաժանումներ ղեկավարող անձինք։

Պետք է նկատի ունենալ, որ պատգամավորը ղեկավարի ոչ միայն ենթական է, այլ նաև խորհրդականը, ուստի ցանկալի է, որ նա ունենա այլ տիպի մտածողություն, խոհեմություն, թերահավատություն, որը թույլ է տալիս տեսնել ղեկավարի սխալներն ու կոպիտ սխալները։ շեֆը, ինչպես նաև անհրաժեշտ հաստատակամությունը, որպեսզի կարողանանք նրան ուղղել, և միևնույն ժամանակ հավատարմություն նրան։ Այսպիսով, ենթակայության հետ մեկտեղ նրանց միջև առկա են կոլեգիալ հարաբերություններ։

Լիաժամկետ պատգամավորի պաշտոնի ներդրումը սովորաբար պայմանավորված է մեծ ծավալի աշխատանքով գեներալ, որի հետ առաջին ղեկավարը, նույնիսկ իրեն ենթակա ցածր մակարդակի ղեկավարների օգնությամբ, չի կարողանում գլուխ հանել, քանի որ այստեղ անհրաժեշտ է իրեն մոտ կանգնած և ընթացիկ գործերից զերծ մարդու օգնությունը։

Լիաժամկետ պատգամավոր ունենալու անհրաժեշտությունը մեծանում է այն դեպքում, երբ առաջին ղեկավարը հաճախ և տեւական ժամանակ բացակայում է, և պատգամավորը ստիպված է իրականում կատարել իր գործառույթները, կամ եթե պատգամավորին անհրաժեշտ է վերապատրաստում անցնել այդ պաշտոնը զբաղեցնելու համար։ մոտ ապագայում, և, հետևաբար, «տիրապետել» բոլոր նրբություններին և մանրամասներին նախապես առաջիկա անկախ աշխատանքին:

Եթե պատգամավորը հաճախ և երկար ժամանակ կատարում է ղեկավարի պարտականությունները, դա փաստաթղթավորվում է, այսինքն՝ համապատասխան հրաման արձակելով։

Բայց նմանատիպ իրավիճակԲազմաթիվ հարցեր է առաջացնում՝ լիազորությունների չափի մասին, որը նա պետք է ունենա, մասնավորապես՝ ստորագրելու իրավունքի մասին. այն անձի մասին, ով պետք է փոխարինի նրան. իր կայացրած որոշումների համար պատասխանատվության վրա. այլ պատգամավորների հետ հարաբերությունների մասին; դրա խթանման մեթոդների մասին; այն մասին, թե ինչպես ստանալ անհրաժեշտ գիտելիքներ և փորձ: Ուստի ղեկավարը պարտավոր է իր պարտականությունները ժամանակավորապես կատարողին (գործող) տրամադրել համակողմանի օգնություն և աջակցություն, տեղյակ պահել բոլոր գործերին և իրադարձություններին, պաշտպանել այդ անձի շահերը բարձր ատյաններում:

Իր հերթին, տնօրենի ժամանակավոր պաշտոնակատարը պետք է գործի բացակայող ղեկավարի ոգով, հավատարիմ մնա նրան, չհրապարակի գաղտնի տեղեկատվությունը, որի սեփականատերը դառնում է որպես ղեկավար և չօգտագործի անձնական շահի և ի վնաս մարդկանց։ ղեկավար - իր դիրքի առկայությունը. Միջանկյալը պետք է արձանագրի բոլոր լուրջ իրադարձությունները, որոնք տեղի են ունեցել առաջին դեմքի բացակայության ժամանակ, իսկ վերադառնալուց հետո նրան ամբողջությամբ տեղեկացնի ամեն ինչի մասին։

Ղեկավարներից պատգամավորների ներկայությունը շահեկան է համարվում բոլոր առումներով։ Նախ՝ բարձրանում է առաջին ղեկավարի հեղինակությունը գործընկերների և ենթակաների աչքում։ Երկրորդ՝ թուլանում է հաստիքային պատգամավորի դիրքը, որը, լինելով եզակի, միշտ կամա թե ակամա մրցակցում է ղեկավարի հետ, հետևաբար ապակայունացման տարրեր է մտցնում կազմակերպության կամ ստորաբաժանման կառավարման համակարգ։ Երրորդ, գործադիր տնօրենների տեղակալների պարտականությունների կատարումը բարձրացնում է նաև ժողովրդական ղեկավարների հեղինակությունը սեփական ստորաբաժանումներում:

Ենթականը և ղեկավարը կազմակերպության շրջանակներում կազմում են ամենապարզ սոցիալական խումբը (մյուս խումբը գործընկերներն են, այսինքն՝ մարդիկ, ովքեր անկախ են միմյանցից, կապված չեն ղեկավարության - ենթակայության հարաբերություններով): Այս խմբի շրջանակներում ղեկավարն իրավունք ունի հաստատել և պահպանել ենթակաների վարքագծի օրինաչափությունները: Պատվիրել, պահանջել, հասնել հրամանների կատարմանը, վերահսկել արդյունքները, իսկ ենթակաները՝ բարեխղճորեն կատարել հանձնարարված աշխատանքը, անհրաժեշտության դեպքում քննադատել ղեկավարին և սահմանված կարգով բողոքարկել նրա գործողությունները:

Ստորադասների պարտականությունները, ինչպես ղեկավարը, կարող են լինել ֆորմալ և ոչ պաշտոնական: Պաշտոնականպարտականությունները սահմանված են աշխատանքի նկարագրություններըև մեջ ընդհանուր տեսարանիջնել հետևյալին.

Նախևառաջ ենթակաները պետք է բարեխղճորեն, լիակատար նվիրումով և ամբողջությամբ բարձր մակարդակիրականացնել իրենց հանձնարարված դե-լո. վերցնելու իր իրավասության սահմաններում անկախ լուծումներայն հարցերի վերաբերյալ, որոնցով զբաղվում են; Պարբերաբար տեղեկացրեք ղեկավարին առաջացող արդյունքների, դժվարությունների և խնդիրների մասին և, անհրաժեշտության դեպքում, խորհրդակցեք նրա հետ, սակայն առանց իր ուսերին տեղափոխելու սեփական աշխատանքը:

Ենթակաները պետք է ինքնաքննադատ լինեն իրենց նկատմամբ, ազնվորեն ընդունեն սխալներն ու սխալները, ուղիներ փնտրեն իրենց գործունեությունը բարելավելու համար, անընդհատ ձգտեն բարելավել իրենց հմտությունները, ինքնազարգացումը:

Վերջապես, ենթակաները միշտ և ամենուր պետք է հարգեն կազմակերպության շահերը, պաշտպանեն նրա պատիվը, հարգեն իրենց ղեկավարներին՝ իրենց տարիքին և դիրքին համապատասխան՝ անկախ անձնական համակրանքներից և հակակրանքներից:

Հիմա եկեք ծանոթանանք ոչ պաշտոնականենթակաների պարտականությունները, որոնք նրանք պետք է կատարեն՝ ապահովելու համար նորմալ հարաբերություններկառավարչի հետ՝ իհարկե պայմանով, որ նա նույնպես պատշաճ կերպով գործի։

Նախ և առաջ ենթակաները պետք է խստորեն, գոնե շրջանակներում ծառայողական հարաբերություններ, պահպանեք ձեր և ղեկավարի միջև հաստատված սահմանը՝ առանց այն ընդգծելու կամ խախտելու։

Ենթակաները չպետք է մեծ որոշումներ կայացնեն առանց ղեկավարի հետ նախապես խորհրդակցելու, նույնիսկ եթե այդ որոշումներն ամբողջությամբ իրենց իրավասությունների շրջանակում են: Պատճառն այստեղ ոչ թե առաջնորդի անվստահությունն է նրանց կամ նրանց գիտելիքների, այլ այն, որ նա ավելի լավ գիտի ընդհանուր իրավիճակը և, դրա համատեքստում, կկարողանա ավելի ճիշտ գնահատել առաջարկվող քայլերը, ինչը կօգնի խուսափել. անբարենպաստ ազդեցություններըորը ենթակաները, ելնելով իրենց հնարավորությունների բնական սահմանափակությունից, չեն կարող կանխատեսել։

Նույն պատճառով ենթակաները չպետք է խառնվեն ղեկավարի գործերին, բացառությամբ ծայրահեղ դեպքերի, երբ նա բացարձակապես ակնհայտ սխալներ է թույլ տալիս, քանի որ ղեկավարը կարող է պատճառներ ունենալ իր հատուկ քաղաքականությունը վարելու համար, որի մասին ենթակաները միշտ չէ, որ տեղյակ են:

Ենթակաները միշտ պետք է իրենց գործունեությունը և դրա արդյունքները դիտարկեն ղեկավարի, նրա շահերի տեսանկյունից և չներկայացնեն դրանք հրապարակային: սեփական հավակնությունները, ուրիշների ուշադրությունը գրավել ոչ թե իր, այլ աշխատանքի վրա՝ բավարարվելով «երկրորդ շարքի առաջին ջութակի» դերով։

Ենթակաները պետք է գնահատեն առաջնորդի ժամանակը, չշեղեն նրան մանրուքներից, բայց անհրաժեշտության դեպքում, իրենց նախաձեռնությամբ, օգնություն և օգնություն ցուցաբերեն ղեկավարին, ներառյալ ժողովրդականություն, համբավ, հարգանք ձեռք բերելու հարցում, նույնիսկ առաջին հայացքից՝ ի վնաս իրենց: սեփական կարիերա; թույլ չտալ որեւէ իրավիճակում վարկաբեկել ղեկավարին.

Ենթակաների նման վարքագիծը հիմք է ծառայում ղեկավարի համար՝ ապահովելու նրանց ավելի մեծ անկախություն, նպաստելու կարիերայի առաջխաղացմանը, բարձրագույն ղեկավարությանը և գործընկերներին լայնորեն տեղեկացնելու իրենց հաջողությունների մասին և լրացուցիչ պարգևատրելու նրանց:

Երբեմն ենթակաները, այս կամ այն պատճառով, բացասական են վարվում ղեկավարի նկատմամբ. նրանք խուսափում կամ հրաժարվում են կատարել իրենց պարտականությունները, ձգձգում են հանձնարարված աշխատանքը, որպեսզի այն տեղափոխեն ուրիշների ուսերին, հոգեբանական ճնշում գործադրում ղեկավարի վրա՝ ստիպելով նրան. գործել ըստ իրենց շահերի և ցանկությունների.

Սրա պատճառները բացասական վարքագիծենթակաները կարող են լինել շատ բազմազան. վատ պատրաստվածություն և գիտելիքների և որակավորումների ցածր մակարդակ; անկախ գործողությունների վախ, անվճռականություն; սեփական ռեզերվներն ու հնարավորությունները մոբիլիզացնելու անկարողությունը և այլն։ Այստեղից շատ դեպքերում աջակցության որոնումը, հրահանգների ու հրահանգների ակնկալիքը, ինչ-որ մեկի վրա հույս դնելու ցանկությունը։

Սակայն բանը կարող է լինել նաև հենց առաջնորդի, նրա ցածր բարոյականության և մասնագիտական որակներ, իրենց պարտականությունների նկատմամբ անազնիվ վերաբերմունք, վարքի անկանխատեսելիություն, ենթակաների աշխատանքում խոչընդոտներ ստեղծելը, օրինակ՝ թաքցնելով. անհրաժեշտ տեղեկատվությունեւ այլն, ինչի հետեւանքով ենթակաները չեն ցանկանում համագործակցել նրա հետ եւ ամեն կերպ ձգտում են ազատվել նրանից։

II. Գործնական մաս.

կոնկրետ իրավիճակ

Լիդա Սմիրնովան ուշադրությամբ նայեց իր սուրճին և կարկանդակին։ Ծանր աշխատանքային օրվանից հետո նա փորձել է հանգստանալ սրճարանում, որտեղ հաճախում էր Գործարար մարդիկ. Նայելով վեր՝ նա նկատեց համալսարանից իր վաղեմի ընկերոջը, որը մտնում էր սրճարան։ Աննա Յաբլոկովային վերջին անգամ տեսնելուց երկու տարի է անցել։ Այն ժամանակ նրանք նույն խմբում էին «Կազմակերպչական վարքագիծ» դասընթացում։

«Աննա! բացականչեց Լիդան՝ փորձելով գրավել նրա ուշադրությունը։ - Նստիր. Ես քեզ երկար տարիներ չեմ տեսել: Ես չգիտեի, որ դու քաղաքում ես»:

«Ես ներածական դասընթաց եմ անցել ապահովագրական ընկերությունում, որտեղ աշխատում եմ վերջին 18 ամիսների ընթացքում»,- պատասխանեց Աննան: -- Իսկ դու ինչպես ես?"

«Հետաքրքիր է՝ սա ի՞նչ կազմակերպություն է։ Աննան հարցրեց. - Լսել եմ, որ սա բավականին կոշտ գրասենյակ է։

«Ես չգիտեմ, թե որտեղից եք այս տեղեկությունը ստացել,- պատասխանեց Լիդան,- բայց դուք իրավացի եք: Նրանք իսկապես լավ են վճարում, բայց ամեն օր մեզանից քամում են մեզ վճարվող յուրաքանչյուր ռուբլի։ Մարդիկ, ում հետ ես աշխատում եմ, շատ լավն են, բայց շատ են մրցում միմյանց հետ։ Կարծում եմ, որ մեր ընկերությունը ինչ-որ չգրված քաղաքականություն է վարում։ Նրանք փորձում են նոր մարդկանց իրար դեմ մղել, իսկ «հաղթողը» բարձր է բարձրանում։ Նրանք, ովքեր առաջխաղացում չեն ստանում, երկար չեն մնում ընկերությունում։ Նրանք կողքից ինչ-որ բան են փնտրում կամ խնդրում են իրենց համար այլ բան գտնել։ Հուսով եմ՝ հասկանում եք, թե ինչ նկատի ունեմ»:

Աննան կարեկցանքով նայեց ընկերուհուն։ «Մենք էլ մեր պայքարն ունենք ապահովագրական ընկերությունում, բայց ամեն ինչ մի փոքր այլ տեսք ունի։ Ես համեմատաբար ցածր եմ աշխատավարձբայց կարծում եմ, որ շուտով պաշտոն կբարձրացնեմ: Ինչպես կցանկանայիք: Երբ սկսեցի աշխատել, ինձ ասացին, որ 9-ամսյա աշկերտությունից հետո կբարձրացնեն, բայց դարձան սկզբում 12, հետո 15, իսկ հիմա արդեն 18 ամիս է, և իմ խմբից դեռ ոչ ոք առաջխաղացում չի ստացել։ Երկու հոգի, ովքեր ինձնից բարձր պաշտոններում էին, արդեն թոշակի են անցել։ Հետևաբար, մենք՝ երկուսս, շուտով կբարձրացվենք։ Հուսով եմ, որ սա վերաբերում է նաև ինձ: Ընկերության քաղաքականությունը մարդկանց առաջ տանելն է, բայց դանդաղ։ Իհարկե, կարելի էր անդրադառնալ մի շարք պաշտոնական կադրային փաստաթղթերի։ Ես արդեն շատ նման նյութեր եմ հավաքել, բայց ինչ-որ կերպ անհանգստանում եմ, թե արդյոք պետք է անդրադառնամ դրանց: Ես հիանալի ղեկավար ունեմ։ Երբ ես կորցրի հավատս ամեն ինչի նկատմամբ, նա ինձ մի կողմ տարավ ու ասաց, որ ինձ մոտ ամեն ինչ լավ է ընթանում։ Նա ցույց տվեց ընկերության ծրագրերը աշխատակիցների առաջխաղացման համար և ասաց, որ կտրականապես խորհուրդ կտա ինձ թափուր աշխատատեղեր բացելու համար: Կարծում եմ՝ ուղղակի անհամբեր եմ»:

Լինդան սուրճը վայր դրեց։ «Իմ ղեկավարը պարզապես հիմար է, բայց նա խորամանկ հիմար է: Նա շրջապատված էր մարդկանցով, որոնք իրեն լավ տեսք էին տալիս։ Նրանք անում են իրենց գործը, և նա ստանում է բոլոր արդյունքները։ Ես ավելի շատ սովորեցի գործընկերներից, քան նրանից։ Ես չեմ հասկանում, թե ինչպես են նրա նման մարդիկ գոյատևում մեր ընկերությունում։ Հավանաբար հիմա կարծում եք, որ նրա ենթակաները հույս ունեն իրենց առաջխաղացման վրա։ Նա պետք է ավելի լավ նկարիչ լինի, քան ես մտածում էի նրա մասին»:

«Ձեզ դուր է գալիս այն, ինչ անում եք»: Աննան հարցրեց.

«Այո, սա շատ հետաքրքիր դեպք է», - պատասխանեց Լիդան: -Դա ավելի դժվար է, քան այն, ինչ մեզ սովորեցնում էին համալսարանում։ Ավելի լավ կլիներ, որ մեր դասախոսները մեզ պատմեին ընկերություններում քաղաքականության մասին։ Ես կցանկանայի ինչ-որ բան իմանալ այն մասին, թե ինչպես դա անել, որպեսզի ես իմ ղեկավարի մեջ լավ բան տեսնեմ: Հասկանում եք, ես իսկապես դրա կարիքն ունեմ»:

Երկուսն էլ մի քիչ հանգիստ նստեցին։ Վերջում Աննան ասաց. «Ուրբաթ օրը թատրոնը կցուցադրի նոր պիես. Ես ունեմ լրացուցիչ տոմս: Ուզու՞մ ես գնալ ինձ հետ»:

-Ես կգնայի, Աննա,- ասաց Լիդան,- բայց շատ աշխատանք տարա տուն: Միգուցե հաջորդ անգամ միասին ինչ-որ տեղ գնանք, լա՞վ»։

«Այո, իհարկե,- պատասխանեց Աննան,- երկուսս էլ պաշտոնը բարձրանալուց հետո»:

Երկուսն էլ ծիծաղեցին, իսկ Աննան ձեռքը մեկնեց դեպի վերարկուն։

Առաջնորդ և ենթականեր միջանձնային հարաբերություններԾառայության մեջ առաջնորդվում են վարվելակարգի ընդհանուր ընդունված նորմերով և կանոններով՝ հիմնված հումանիզմի, նպատակահարմարության, գեղագիտական գրավչության սկզբունքների վրա, ինչը ենթադրում է փոխադարձ քաղաքավարություն, փոխըմբռնում և բարի կամք, ուշադրություն և զգայունություն ուրիշների նկատմամբ, համագործակցության ոգի։

Հրահանգները ղեկավարի աշխատանքային գործիքն են։ Հրաման տալով ենթակաին՝ նա ամեն անգամ կանգնում է ընտրության առաջ՝ պատվերի, հանձնարարության և խնդրանքի միջև՝ հենվելով պաշտոնական, մասնագիտական կամ անձնական լիազորությունների վրա: Սպասարկման վարվելակարգը խորհուրդ է տալիս խուսափել պատվերի ձևից բոլոր այն դեպքերում, երբ բավական է պատվերը հագցնել խնդրանքի տեսքով: Ենթականերն ավելի լավ են ընկալում պատվերները խնդրանքի տեսքով, քան պատվերները՝ դա համարելով որպես համագործակցության ցանկություն՝ հիմնված փոխադարձ վստահություն, հավատք աշխատողի ունակության նկատմամբ՝ անհրաժեշտ նախաձեռնություն և ակտիվություն ցուցաբերելու հանձնարարության կատարման գործում։

Կան էթիկետի որոշակի կանոններ, որոնք օգնում են հաղթահարել այս դեպքում բնական հարաբերություններում լարվածությունը և պահպանել նորմալությունը գործարար հարաբերություններհավաքականում.

1. Ստորադասին քննադատելը կամ պատժելը երբեք չպետք է հիմնված լինի չստուգված տվյալների կամ կասկածների վրա։

2. Կատարված աշխատանքի որակից դժգոհելու դեպքում ղեկավարը նախ և առաջ պետք է պարզի, թե ով է այս աշխատակցին վստահել այն գործը, որը նա չի կատարել, ով և ինչպես է նրան միաժամանակ հանձնարարել, և որն է եղել. վերահսկողություն այս աշխատանքի նկատմամբ: Միայն դրանից հետո կարող է հաստատվել ենթակայի մեղքի աստիճանն այն բանում, որ աշխատանքը վատ է կատարվել։

3. Եթե աշխատանքում սխալ հաշվարկները տեղի են ունեցել մասամբ ղեկավարի մեղքով, ապա անհրաժեշտ է անհապաղ և բացահայտ ընդունել դա՝ չփորձելով ամբողջ մեղքը բարդել ենթակաների վրա. թիմը։

4. Նախքան ենթակայի վրա ազդեցության ձևը որոշելը, պետք է փորձել օբյեկտիվորեն գնահատել արարքը և նրա գործողությունների դրդապատճառը։ Երբեմն առաջին հայացքից որպես պատիժ պահանջող զանցանք ընկալվող գործողությունը, օբյեկտիվ և անաչառ գնահատականով, խրախուսանքի արժանի է դառնում։

5. Ղեկավարի դժգոհությունը աշխատանքի որակից կամ ենթակայի արարքը կարող է արտահայտվել քննադատության տեսքով։ Սակայն ցանկացած քննադատություն պետք է լինի արդարացի, օբյեկտիվ, բարեհոգի և ձևով ճիշտ։ կարողանալ գտնել ճիշտ տոնայնությունդիտողության և քննադատության համար՝ առաջնորդի արվեստը, ինչպես նաև էթիկետի պահանջը։

6. Պատիժը պետք է համապատասխանի աշխատողի սխալ վարքագծի խստությանը, որպեսզի նրա մոտ դառնություն ու անարդարության զգացում չառաջացնի։

7. Նոր աշխատողի նկատմամբ տույժ նշանակելիս հատուկ նրբանկատություն է պահանջվում։ Ավելի լավ է առաջին դիտողությունը ենթակային միշտ առանձնապես անել՝ նախապես պարզաբանելով դեպքի հանգամանքները և միասին փորձելով գտնել իրավիճակը կարգավորելու ճանապարհը։ Ամենահարգված ղեկավարները նրանք են, ովքեր հրապարակավ գովում են, իսկ առանձնապես քննադատում:

8. Պաշտոնական էթիկետի ամենակոպիտ խախտումը տույժ նշանակելու իրավիճակում հանրային հագնվելն է ենթակաների և գործընկերների ներկայությամբ: Սա անհաղթահարելի հոգեբանական արգելք է ստեղծում առաջնորդի և ենթակայի հետագա հարաբերություններում:

9. Գրասենյակային էթիկետի կանոնները թույլ չեն տալիս ղեկավարին բողոքել ենթականերից։

10. Կարգապահական գործողությունները չպետք է շատ հաճախ կրկնվեն։ Հակառակ դեպքում նրանք կորցնում են իրենց իմաստը, կոշտացնում մեղավորներին ու զրկում աշխատելու դրդապատճառից։

11. Կարևոր ասպեկտԿառավարչի և ենթակաների միջև հարաբերությունների էթիկետը `բոլոր աշխատողների պահանջների միասնությունը: Անընդունելի է ոմանց նկատմամբ ամենաթողության, մյուսների նկատմամբ անտարբերության կամ, ընդհակառակը, պահանջների ավելացման, առավել եւս բծախնդիր լինելը։

12. Որպեսզի պատիժը կործանարար բնույթ չունենա, և ենթակաների բացասական հույզերը, բնական այս իրավիճակում, ուղղված լինեն նրանց սխալ վարքագծին, այլ ոչ թե ղեկավարին, պետք է հետևել նրա հետ զրույց վարելու որոշակի մարտավարությանը. . Նախքան սխալ վարքագծի մասին խոսելը, պետք է հիշել ենթակայի հաջողությունները, նրա ձեռքբերումները և զրույցն ավարտելով, կանգ առնել այն դրական հատկությունների վրա, որոնք կարող են վստահություն ներշնչել ապագա աշխատանքի հաջողության նկատմամբ:

Դրական ամրապնդումներ (պարգևատրումներ, խթաններ) կառավարման պրակտիկայում մեծ նշանակություն. Այնուամենայնիվ, առաջխաղացումը պահանջում է նաև վարվելակարգի որոշակի կանոնների պահպանում:

1. Որպեսզի պարգեւը հասնի իր նպատակին, այն պետք է լինի կոնկրետ:

2. Առաջխաղացումը պետք է անմիջապես հետևի հաջողությամբ ավարտված աշխատանքին, որն արժանի է ճանաչման:

3. Լավ ղեկավարը կնկատի ու կնշի ենթակաների ցանկացած հաջողություն՝ անկախ դրանց նշանակության աստիճանից։

4. Կարևորությունունի ենթակայի հաջողության ճանաչման արտահայտման ձև, ճիշտ և ժամանակին գտնված բառը.

5. Հասարակական խրախուսումը գործընկերների ներկայությամբ, որոնց հարգանքը հատկապես կարևոր է մարդու համար, երբեմն ավելի արժեքավոր է ստացվում, քան նյութական պարգևը։

Քաղաքացիական ծառայողների ներկազմակերպական հարաբերությունների մշակույթը դրսևորվում է առաջնորդի և ենթակաների միջև հաստատված հասցեի ձևը. Պաշտոնական հարաբերությունների պրակտիկայում շատ տարածված է, որ շեֆի քմահաճ կոչը իր ենթականերին «դու»-ին ցույց է տալիս արհամարհական ամբարտավանություն և անհարգալից վերաբերմունք այն աշխատողի անձի նկատմամբ, ով ենթակայության պատճառով չի կարող նույն կերպ պատասխանել: Բուժման այս անհամաչափությունը հիմք է ծառայում թիմում անառողջ մթնոլորտ ստեղծելու համար, բացառում է հարաբերությունների նկատմամբ վստահությունը և փոխադարձ հարգանքը։

Պաշտոնական էթիկետի կանոններին համապատասխանելը ղեկավարի և ենթակաների միջև հաղորդակցության մեջ ոչ միայն հեշտացնում է նրանց միջև հարաբերությունները, այլև ծառայում է. հաստատ միջոցարդյունավետ աշխատանքի համար բարենպաստ պայմանների ստեղծում.

Ստորադասների հետ աշխատելու ռազմավարություն և մարտավարություն.

Դասախոսություն թիվ 10

Ընկալում

հայեցակարգ սոցիալական դերը

Սեմինար №9. Անձնակազմի վարքագծի կառավարում

1. Մարդկային վարքագիծը կազմակերպությունում. ընդհանուր հասկացություններ

4. ʼʼI- վիճակներ հասկացությունը: E.Burn

Առաջնորդությունը մենեջերի անձնավորված կառավարչական ազդեցությունն է կատարողների վրա՝ օգտագործելով որոշակի մեթոդներ: Արդյունավետ կլինի, եթե պարզվի, որ դա ձեռնտու է երկու կողմերին, ինչի հետ կապված՝ ոչ խելամիտ ղեկավարությունը մեծացնում է կադրերի շրջանառությունը։

Տարբերակվում է պասիվ ղեկավարությունը, որն անմիջականորեն չի ազդում աշխատակիցների վրա և կարգավորում է նրանց գործողությունները կանոնների հիման վրա, և ակտիվ առաջնորդության միջև (դրական վարքագիծ դրդող, նախազգուշացում և սահմանափակող բացասականները):

Կարող ենք խոսել առաջնորդության հետևյալ հիմնական մոտեցումների մասին.

Անհատական կողմնորոշումը կենտրոնանում է հստակ նպատակների սահմանման, ֆինանսական խթանների, կատարողականի կանոնավոր գնահատման, կարիերայի աճի և մասնագիտական զարգացման համար պայմանների ստեղծման վրա:

· Սոցիալական ուղղվածությունը առաջնային պլան է դնում կոլեկտիվ աշխատանքի կազմակերպումը, վարձատրության խմբային ձևերը, չափանիշները և պատասխանատվությունը:

· Կազմակերպչական ուղղվածությունը կենտրոնանում է ֆիրմայի հետ աշխատողների նույնականացման, կառավարման մեջ մասնակցության, աշխատանքային պայմանների բարելավման վրա:

Կառավարումն իրականացվում է որոշակի մեթոդների կիրառմամբ։

միջոցով կազմակերպչականմեթոդներ, ստեղծվում են անձնակազմի օգտագործման համար անհրաժեշտ պայմաններ (կանոններ, հրահանգներ և այլն):

Միջոցով վարչական մեթոդներկա կամ մարդկանց ուղղակի պարտադրանք որոշակի վարքագծի՝ ելնելով կազմակերպության շահերից, կամ դրա հնարավորության ստեղծումը։ Օʜᴎ ներառում է աշխատակիցների նախաձեռնության սահմանափակում և արդյունքների համար ողջ պատասխանատվությունը մենեջերի վրա դնելը: Նման մեթոդներն օգտագործվում են պարզ ստանդարտ խնդիրների լուծման համար, առաջին հերթին ռազմականացված կառույցներում (օրինակ, տրանսպորտում):

Վարչական կառավարման մեթոդների թերությունն այն է, որ նրանք կողմնորոշում են կատարողներին ցանկալի արդյունքների հասնելու համար, այլ ոչ թե նրանց աճին. խրախուսել կատարումը, ոչ թե նախաձեռնությունը: Այսօր, երբ բիզնեսի նկատմամբ ստեղծագործ մոտեցում է պետք, նորի մշտական ձգտում, այդ մեթոդները հնանում են։

Տնտեսական մեթոդներկողմնորոշել աշխատակիցներին օպտիմալ լուծումների անկախ որոնման և դրանց արդյունքների համար պատասխանատվություն ստանձնելու հարցում: Այստեղ առաջադրանքների ժամանակին և որակյալ կատարումը վարձատրվում է կատարողների կողմից ցուցաբերած ջանքերի արդյունքում ստացված ծախսերի խնայողությամբ կամ լրացուցիչ շահույթով:

Միևնույն ժամանակ, տնտեսական մեթոդները միշտ չէ, որ արդյունավետ են, հատկապես ինտելեկտուալ մասնագիտությունների գծով աշխատողների հետ կապված, քանի որ նրանց համար փողը կարևոր է, բայց ամենից հաճախ աշխատելու ոչ հիմնական խթանը:

Սոցիալ-հոգեբանականԿառավարման մեթոդները ներառում են աշխատողների վարքագծի վրա ազդեցության հետևյալ ոլորտները և բարձրացնել նրանց աշխատանքային գործունեությունը.

1. Թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորում, ղեկավարի և ենթակաների միջև ընկերական հարաբերությունների զարգացում և նրանց աջակցության տրամադրում:

Ժամանակակից քաղաքակրթական հասարակության մեջ առաջնորդության օրինական մեթոդներն ավելի ու ավելի են կիրառվում: Օʜᴎ ենթադրում են, որ ղեկավարները գործում են խստորեն համաձայն ոչ միայն տառի, այլև աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող օրենքների և կանոնակարգերի ոգուն:

Անձնակազմի կառավարումն իրականացվում է որոշակի սկզբունքների համաձայն.

1. Հասկանալ, թե ինչ է կատարվում կազմակերպությունում կամ վարչությունում, վերահսկել իրավիճակը որպես ամբողջություն, իմանալ մարդկանց հնարավորությունները, նրանց գործողությունները գնահատելու կարողությունը և, եթե դա չափազանց կարևոր է, օգնել, խուսափել մանր խնամքից, մանրամասներին միջամտելուց, հուսահատեցնել աշխատակիցների և աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության սպանություն:

2. Գիտակցություն, որ մարդկանց առաջնորդելու մեջ բացարձակ ճշմարտություններ չկան, քանի որ յուրաքանչյուր մարդ եզակի է, ունի յուրահատուկ բնավորություն, հմտություններ, կարողություններ, ուժեղ և թույլ կողմեր, հետևաբար բոլոր առաջնորդները տարբեր կերպ են վարվում նույն հանգամանքներում:

3. Լավ իմացություն իրենց աշխատակիցների անունների և պաշտոնների, նրանց ուժեղ և թույլ կողմերի, անձնական խնդիրների մասին:

4. Մարդկանց հետ լեզու գտնելու կարողություն, բոլորի նկատմամբ նույն վերաբերմունքը, զսպվածությունը, ֆավորիտիզմի բացառումը հատկապես տարասեռ թիմում, «սեփական» մարդկանց խմբի ստեղծումը։

6. Իր և ենթակաների միջև հեռավորության պահպանում՝ կապված նրանց դիրքի, լուծվող խնդիրների տարբերության հետ, միաժամանակ սեփական անձի նկատմամբ դրական վերաբերմունք ձևավորելը։

7. Ստորադասների նկատմամբ հարգանք դրսևորելը և նրանցից պահանջելը: Հարգանքն առանց ճշտապահության նույնքան անընդունելի է, որքան խստապահանջությունն առանց հարգանքի:

8. Ենթականերին վստահություն տալը, նրանց տալ իշխանություն, անկախություն (առաջնորդը միշտ պետք է կատարող փնտրի, ով իրենից լավ կհաղթահարի խնդիրը) և ապահովելով գործելու ողջամիտ ազատություն, հանդուրժողականություն սխալների նկատմամբ (նրանք պետք է վերլուծվեն և սովորեն. դաս ապագայի համար), այլախոհություն.

9. Աշխատավայրում ենթակաների հետ կանոնավոր զրույցներ վարել՝ պարզելու նրանց խնդիրները, տրամադրությունները, մտքերը։

10. Սեփական սխալներն ընդունելու, փոխզիջումների գնալու, եթե դա չափազանց կարևոր է, ներողություն խնդրելու պատրաստակամության դրսևորում, ինչը միայն մեծացնում է հեղինակությունը։

11. Բաշխում ստորադաս առաջադրանքների միջև՝ հաշվի առնելով նրանց հնարավորությունների վերին սահմանը և անհրաժեշտության դեպքում օգնություն և աջակցություն ցուցաբերելը.

12. Պարբերաբար, ինչպես նաև կարևոր որոշումներ կայացնելուց առաջ, թիմի հետ խորհրդակցություն նրա շահերին ազդող հարցերի շուրջ, պատմություն բոլոր առաջիկա փոփոխությունների մասին:

13. Ցանկացած հաջողության համար ենթակաների ժամանակին պարգևատրում, ներառյալ. նրանք, ովքեր այս կամ այն պատճառով, պարզվեց, որ անարժանապես մոռացված են, մշտական հոգեբանական և կազմակերպչական աջակցություն:

14. Տեղեկացնել ենթականերին, ովքեր ցանկանում են ավելին իմանալ կազմակերպության գործերի մասին և գնահատել անկեղծությունը: Անհնար է բացարձակապես ամեն ինչ գաղտնի պահել՝ միայն ամենաչափ կարևոր էլ.