Jak uzyskać rozwój kariery. Perspektywy i zagrożenia rozwoju kariery: porady współczesnej młodzieży. Refleksje na temat kariery

22.04.2019

wynik świadomej pozycji i zachowania osoby w, związanej z urzędnikiem lub profesjonaly rozwój.

Wzrost zatrudnienia- zmiana oficjalnego statusu osoby, jej rola społeczna, stopnie i przestrzenie władzy publicznej.
Profesjonaly rozwój- wzrost wiedzy zawodowej, umiejętności, uznanie przez społeczność zawodową jej wyników, autorytet w określonej formie działalność zawodowa.

kariera biznesowa- postępujący awans jednostki, związany ze wzrostem umiejętności zawodowych, statusu, roli społecznej i wynagrodzenia.

pion kariery- rodzaj kariery, z którym najczęściej kojarzy się samo pojęcie kariery biznesowej. Kariera pionowa rozumiana jest jako awans na wyższy poziom hierarchii strukturalnej (awans, któremu towarzyszy wyższy poziom).
Kariera pozioma- rodzaj kariery, który polega albo na przejściu do innego funkcjonalnego obszaru działalności, albo na pełnieniu określonej roli usługowej na etapie, który nie ma sztywnego formalnego utrwalenia w strukturze organizacyjnej; kariera horyzontalna może również obejmować rozszerzenie lub skomplikowanie zadań na poprzednim poziomie (z reguły z odpowiednią zmianą wynagrodzenia).

Zarządzanie karierą biznesową i awansem zawodowym

Człowiek buduje karierę - trajektorię swojego ruchu - samodzielnie, zgodnie z cechami rzeczywistości wewnętrznej i pozaorganizacyjnej, a co najważniejsze - z własnymi celami, pragnieniami i postawami.

Kariera biznesowa rozpoczyna się od ukształtowania przez pracownika subiektywnie świadomych własnych sądów na temat jego przyszłości zawodowej, oczekiwanego sposobu wyrażania siebie i satysfakcji z pracy.

W procesie wdrażania kariery ważne jest zapewnienie interakcji wszystkich rodzajów karier.

Rodzaje kariery biznesowej

Rodzaje i rodzaje kariery

obejmuje przejście przez wszystkie kroki rozwój kariery(szkolenia, zatrudnienie, rozwój zawodowy, wspieranie i rozwój indywidualnych umiejętności zawodowych, emerytura) w ramach jednego. Ta kariera może być specjalistyczna lub niewyspecjalizowana.

Międzyorganizacyjny kariera oznacza, że pracownik przechodzi przez wszystkie etapy rozwoju kariery w różne organizacje. Może być wyspecjalizowany i niespecjalistyczny.

Kariera specjalistyczna różni się tym, że pracownik przechodzi przez różne etapy swojej aktywności zawodowej w ramach tego samego zawodu. Jednocześnie organizacja może pozostać taka sama lub zmienić się.
Kariera niewyspecjalizowana sugeruje, że różne etapy swojej ścieżki zawodowej pracownik uchodzi za specjalistę, który wie różne zawody, specjalności. Organizacja może się zmienić lub pozostać taka sama.

Kariery niewyspecjalizowane są szeroko rozwinięte w Japonii. Japończycy mocno wierzą, że menedżer powinien być specjalistą zdolnym do pracy w dowolnym obszarze firmy, a nie na żadnej konkretnej funkcji. Wspinając się po drabinie korporacyjnej, osoba powinna być w stanie spojrzeć na firmę z różne strony, nie pozostając na jednym stanowisku dłużej niż trzy lata . Tak więc uważa się za całkiem normalne, że kierownik działu sprzedaży zamienia się miejscami z kierownikiem działu zaopatrzenia. Wielu japońskich liderów wczesne stadia ich kariery pracowały w związkach zawodowych. W wyniku tej polityki japoński menedżer ma znacznie mniejszą ilość specjalistycznej wiedzy (która i tak straci na wartości za pięć lat) i jednocześnie ma holistyczne spojrzenie na organizację, poparte tym samym osobiste doświadczenie. Pracownik może przejść przez etapy swojej kariery zarówno w jednej, jak i w różnych organizacjach.

Kariera pionowa wiąże się z przejściem z jednego poziomu hierarchii strukturalnej na drugi. Jest promocja, której towarzyszy wzrost płac.

Kariera pozioma- rodzaj kariery. Wiąże się to z przejściem do innego obszaru funkcjonalnego, rozszerzeniem i skomplikowaniem zadań lub zmianą roli usługowej w ramach tego samego poziomu hierarchii strukturalnej, której towarzyszy wzrost.

Krok kariera- rodzaj kariery - łączenie elementów kariery pionowej i poziomej. Kariera krokowa jest dość powszechna i może przybierać zarówno formy wewnątrzorganizacyjne, jak i międzyorganizacyjne.

Kariera ukryta (dośrodkowa)- rodzaj kariery najmniej oczywisty dla innych, obejmujący ruch w rdzeniu, dla kierownictwa organizacji. Ukryte kariery są dostępne dla ograniczonego kręgu pracowników, zwykle z rozległymi powiązaniami biznesowymi poza organizacją. Na przykład zapraszanie pracownika na spotkania niedostępne dla innych pracowników, spotkania o charakterze zarówno formalnym, jak i nieformalnym, uzyskanie przez pracownika dostępu do nieformalnych źródeł informacji, poufne odwołania oraz indywidualne, ważne zadania od kierownictwa. Taki pracownik może zajmować zwykłe stanowisko w jednym z pionów organizacji. Jednak wysokość wynagrodzenia za jego pracę znacznie przewyższa wynagrodzenie za pracę na jego stanowisku.

modele kariery biznesowej

W praktyce istnieje szeroka gama opcji kariery, które opierają się na czterech głównych modele:

"Trampolina". Wspinanie się po drabinie korporacyjnej następuje, gdy zajmują wyższe i lepiej płatne stanowiska. Na pewien etap pracownik zajmuje dla niego najwyższą pozycję i stara się w niej pozostać przez długi czas. A potem skok z „trampoliny” – emerytura. Ta kariera jest najbardziej typowa dla liderów okresu stagnacji, kiedy wiele stanowisk przez 20-25 lat zajmowały te same osoby. Z drugiej strony model ten jest typowy dla specjalistów i pracowników, którzy z wielu powodów nie stawiają sobie celów awansu – interesy osobiste, niskie obciążenie, dobry zespół- pracownik jest zadowolony z zajmowanego stanowiska i gotów jest na nim pozostać do czasu przejścia na emeryturę.

"Schody". Każdy stopień drabiny kariery reprezentuje określone stanowisko, które zajmuje pracownik. określony czas(nie więcej niż 5 lat). Ten okres wystarczy, aby wejść Nowa pozycja i pracuj z pełnym oddaniem. Wraz ze wzrostem kwalifikacji kreatywność i doświadczenie produkcyjne, menedżer lub specjalista awansuje po szczeblach kariery. Każde nowe stanowisko, które pracownik obejmuje po zaawansowanych szkoleniach. Szczyt osiąga w okresie maksymalnego potencjału, a potem zaczyna się systematyczne schodzenie po szczeblach kariery przy mniej intensywnej pracy. Z psychologicznego punktu widzenia model ten jest bardzo niewygodny dla menedżerów ze względu na ich niechęć do opuszczenia „pierwszych ról”. Tutaj możesz polecić zwracanie uwagi na takich pracowników - włączyć ich do zarządu, wykorzystać jako konsultanta.

"Wąż". Zapewnia horyzontalny ruch pracownika z jednego stanowiska na drugie po uprzednim umówieniu się z każdym zawodem na krótki czas, a następnie zajmuje wyższe stanowisko na wyższym poziomie. Główną zaletą tego modelu jest możliwość poznania wszystkich funkcji działania i zarządzania, co przyda się na: wyższa pozycja. Ten model jest typowy, bo kojarzą się im nie tylko z osobnym zawodem, ale także z przyszłością całej firmy. Jeśli rotacja personelu nie jest przestrzegana, model ten traci na znaczeniu i może mieć: Negatywne konsekwencje, bo niektórzy pracownicy z przewagą temperamentu melancholijnego i flegmatycznego nie są skłonni do zmiany zespołu lub stanowiska i będą to odczuwać bardzo boleśnie.

"Skrzyżowanie ulic". Gdy po pewnym okresie pracy przeprowadzana jest certyfikacja ( kompleksowa ocena personelu) i na podstawie wyników podejmuje się decyzję o awansie, relokacji lub awansie pracownika. Jest to podobne do typowego dla joint ventures.

Kariera i cechy jej powstawania

Konfiguracja kariery przez kierowcę

Jak widać z Poprzednia sekcja w procesie pracy zmienia się poziom profesjonalizmu i statusu, ale połączenie tych zmian w karierze różni ludzie inny, co daje początek wzorcowi indywidualnej kariery specjalisty. Istnieje kilka typowych konfiguracji kariery.

Docelowa kariera

Docelowa kariera — pracownik raz na zawsze wybiera przestrzeń zawodową, planuje odpowiednie etapy swojego rozwoju w kierunku ideału zawodowego i dąży do jego osiągnięcia.

Monotonna kariera

Kariera monotonna – pracownik planuje raz na zawsze upragniony status zawodowy i po jego osiągnięciu nie dąży do awansu zawodowego w hierarchii organizacyjnej, nawet jeśli istnieją możliwości poprawy swojej sytuacji społecznej, zawodowej i finansowej.

spiralna kariera

Kariera spiralna – pracownik jest zmotywowany do zmiany działań i w miarę ich opanowania wspina się po szczeblach hierarchii organizacyjnej.

Ulotna kariera

Ulotna kariera - przechodzenie od jednego rodzaju działalności do drugiego następuje spontanicznie, bez widocznej logiki.

Kariera stabilizacyjna

Kariera stabilizacyjna - specjalista dorasta do pewnego poziomu i pozostaje na nim przez długi czas, ponad siedem lat.

Zanikająca kariera

Rozpadająca się kariera - pracownik osiąga określony status, zatrzymuje się na nim, po czym zaczyna się ruch w dół.

Rodzaje i etapy kariery

Istnieje kilka podstawowych trajektorii ruchu ludzkiego w obrębie lub, które doprowadzą do: różne rodzaje kariery.

Profesjonalna kariera- wzrost wiedzy, umiejętności, zdolności. Kariera zawodowa może przebiegać wzdłuż linii specjalizacji (pogłębienie w jedną wybraną na początku ścieżki zawodowej, linii ruchu) lub transprofesjonalizacji (opanowanie innych obszarów ludzkiego doświadczenia, raczej związane z rozbudową narzędzi i obszarów działania ).

Kariera wewnątrzorganizacyjna- związane z trajektorią ruchu osoby w organizacji. Może iść wzdłuż linii:

kariera pionowa - wzrost zatrudnienia;
kariera pozioma - awans w organizacji, np. praca w różnych działach o tym samym poziomie hierarchii;
kariera dośrodkowa - awans do rdzenia organizacji, centrum kontroli, coraz głębsze zaangażowanie w procesy decyzyjne.

Etapy kariery

Spotykając się z nowym pracownikiem, menedżer HR musi wziąć pod uwagę etap kariery, przez który przechodzi w ten moment. Może to pomóc doprecyzować cele aktywności zawodowej, stopień dynamizmu i, co najważniejsze, specyfikę motywacji indywidualnej. Wyobrażać sobie krótki opis etapy kariery w poniższej tabeli:

Potrzeby człowieka na etapie kariery

Etap kariery	Okres wiekowy	krótki opis	Cechy motywacji (wg Maslowa)
Wstępny		Przygotowywać się do aktywność zawodowa, wybór dziedziny działalności	Bezpieczeństwo, uznanie społeczne
Tworzenie		Opanowanie pracy, rozwijanie umiejętności zawodowych	Uznanie społeczne, niezależność
Awans		Rozwój zawodowy	Uznanie społeczne, samorealizacja
Ukończenie	Po 60 latach	Przygotowanie do emerytury, znalezienie i przeszkolenie własnej zmiany	Zatrzymanie uznanie społeczne
emerytura	Po 65 latach	Angażowanie się w inne działania	Szukaj autoekspresji w nowa sfera zajęcia

Wstępny etap

Etap wstępny obejmuje szkołę, szkołę średnią i wyższą i trwa do 25 lat. W tym okresie osoba może zmienić kilka różne prace w poszukiwaniu satysfakcjonującego go i odpowiadającego jego możliwościom rodzaju aktywności.Jeżeli od razu znajdzie taki rodzaj aktywności, rozpoczyna się proces autoafirmacji siebie jako osoby, dba o bezpieczeństwo egzystencji.

Jest to okres, w którym kładzie się podwaliny zarówno pod ogólną teorię, jak i wiedza praktyczna, człowiekowi udaje się uzyskać wykształcenie średnie lub wyższe zawodowe.

Etap formacyjny

Następnie przychodzi etap formacyjny. , który trwa około pięciu lat od 25 do 30. W tym okresie pracownik uczy się zawodu, nabywa potrzebne umiejętności, kształtują się jego kwalifikacje, pojawia się autoafirmacja i potrzeba ustanowienia niezależności. Pracownik jest zaniepokojony kwestiami bezpieczeństwa i zdrowia. Pojawienie się większości pracowników w rodzinie, narodziny dzieci, prowadzi do wzrostu zapotrzebowania na wyższe.

Etap promocji

Trwa etap promocji 30 do 45 lat. W tym okresie jest proces rozwoju kariery. Istnieje akumulacja praktyczne doświadczenie umiejętności, rośnie potrzeba autoafirmacji, osiągania więcej wysoki status a nawet większa niezależność, wyrażanie siebie jako osoby. W tym okresie dużo mniej uwagi przywiązuje się wagę do zaspokojenia potrzeby bezpieczeństwa, wysiłki pracownika skupiają się na podnoszeniu płac i dbaniu o zdrowie.

Etap konserwacji charakteryzuje się działaniami na rzecz konsolidacji Osiągnięte wyniki i trwa 45 do 60 lat. Nadchodzący szczyt doskonalenia umiejętności. Istnieje potrzeba przekazywania wiedzy innym. Ten etap charakteryzuje się kreatywnością w pracy, szczytem wyrażania siebie i niezależności, wzrasta potrzeba szacunku. Rośnie zapotrzebowanie na wyższe płace i zainteresowanie dodatkowe źródła dochód.

etap ukończenia

Faza ukończenia trwa 60 do 65 lat. Pracownik przygotowuje się do przejścia na emeryturę, poszukuje zastępstwa i szkoli kandydatów. To okres kryzysu, dyskomfortu fizjologicznego i psychicznego. Wzrasta potrzeba szacunku i samostanowienia. Pracownik jest zainteresowany utrzymaniem poziomu wynagrodzeń, ale dąży do zwiększenia innych źródeł dochodu, które zastąpiłyby wynagrodzenia tej organizacji na emeryturze i byłyby dobrym dodatkiem do świadczenia emerytalnego.

etap emerytalny

Na ostatnim - etap emerytalny kariera w tej organizacji (rodzaj działalności) jest zakończona. Istnieje możliwość wyrażenia siebie w innych działaniach, które nie były możliwe w okresie pracy w organizacji lub pełniły funkcję hobbystyczną. pozycja finansowa. Tacy specjaliści często chętnie przyjmują pracę dorywczą i sezonową w swojej organizacji.

Praktyka pokazała, że pracownicy często nie znają swoich perspektyw w tym zespole. Wskazuje to na słabą organizację pracy z personelem, brak planowania i kontroli kariery w organizacji.

Rozmawialiśmy o tym, jak wspinać się po szczeblach kariery, czyli o pionowym rozwoju kariery. Ta ścieżka zwykle wiąże się z uzyskaniem więcej wysokie biuro niż było wcześniej. Ale czy wszyscy tego potrzebują? Wiele osób lubi to, co robią w tej chwili na swoim stanowisku i chcą się rozwijać w tym obszarze bez dodatkowego obciążenia menedżerskiego.

Taki sposób budowania kariery jest horyzontalny, czyli wzrost nie jest w górę, ale w głąb sfery zawodowej, zdobywanie i akumulowanie takiej wiedzy i umiejętności, dzięki czemu pracownik staje się ekspertem w swojej dziedzinie. I często ścieżka eksperta okazuje się lepsza niż wzrost pionowy, ponieważ istnieje ostry niedobór specjalistów wysoki poziom na rynku pracy są na wagę złota.

Poziomy wzrost na polu zawodowym jest uważany za znacznie trudniejszy niż wzrost wertykalny, ponieważ z wielu rzeczy należy zrezygnować: ambicje przywódcze, pewien składnik społeczny, spokojna rozrywka domowa, duże nagrody pieniężne w postaci premii i premii – na rzecz profesjonaly rozwój. To bardziej solowa ścieżka.

Jak zostać ekspertem w swojej dziedzinie? Oto kilka prostych wskazówek.

1. Dogłębnie przestudiuj specjalizację

Niezbędne jest gromadzenie wiedzy z jednej dziedziny działalności przez długi czas. Jednocześnie nie powinny być powierzchowne, ale głębokie, eksperckie, wykraczające poza zwykłą wiedzę w badanym temacie. Będziesz musiał przeczytać dużo fachowej literatury i znaleźć informacje, które są ukryte przed wścibskimi oczami.

2. Zabierz pracę do domu

Na początek lepiej zabrać pracę do domu i na wakacje: rysunki, projekty, część techniczną (narzędzia, sprzęt, układy). Musisz zanurzyć się w swojej pracy. Często trzeba się poświęcić życie osobiste oraz . Wszyscy wiedzą, że trudno jest rozwijać wszystkie aspekty swojego życia jednocześnie, a jeśli chcesz zostać ekspertem w jakiejś dziedzinie, będziesz musiał wiele sobie odmówić, ponieważ będziesz musiał poświęcić lwią część Twój czas na pracę.

3. Weź udział w seminariach technicznych w swojej dziedzinie

Dla Ciebie samokształcenie nie jest najważniejsze, ale spotkanie ekspertów na Twój temat i dyskusja na temat palących problemów jest tym, czego potrzebujesz. Trzeba szukać specjalistycznych szkoleń, komunikować się z profesjonalistami, wchodzić z nimi w dyskusje, opracowywać nowe teorie i znajdować wspólne odpowiedzi na pytania. Jeśli uznany, wyjątkowy specjalista ogłasza rekrutację na swój kurs lub organizuje seminarium, to trzeba się do niego dostać. Musisz nauczyć się wszystkiego nowego w swojej specjalności, komunikować się z ludźmi o podobnych poglądach, rozumieć subtelności i specyfikę swojego biznesu.

Farina6000/Depositphotos.com

4. Praca na żywo przez pewien okres swojego życia

Brzmi niebezpiecznie, ale tak właśnie jest. Musisz poświęcić całkowicie swojej pracy jakiś okres swojego życia: dni powszednie, często weekendy, podróże służbowe, nadgodziny, praca w nagłych wypadkach. Wszystko za jedno - zostać ekspertem w tej dziedzinie. Powinieneś być w pracy, wieczorami zastanowić się nad pytaniami i problemami, które się pojawiły, wypróbować nowe techniki. Fora specjalistyczne zastąpią Twoje portale rozrywkowe.

Pamiętaj o zasadzie: aby zostać ekspertem w dowolnej dziedzinie, musisz poświęcić temu tematowi 10 000 godzin czystego czasu. A to około trzy godziny dziennie przez 10 lat, sześć godzin dziennie przez pięć lat lub dziewięć godzin dziennie przez trzy lata.

5. Skoncentruj się na podstawach

Postanowiłem zostać najlepszym w jakiejś dziedzinie - idź na to bez względu na wszystko. Jeśli zaoferowano Ci dużą premię pieniężną w innej pracy za wykonanie tych samych zadań lub w starym miejscu powierzono Ci nowy mega projekt, którego nigdy nie realizowałeś, możesz wybrać to drugie. Zdobyte doświadczenie da Ci w przyszłości znacznie więcej niż jednorazowa pogoń za pieniędzmi.

Musisz zrozumieć: aby zostać, musisz skupić się nie na pieniądzach, ale na swoim biznesie.

Ekspert wykracza poza zwykłą wiedzę na dany temat, zna odpowiedź na niemal każde pytanie w specjalności. A jeśli nie będzie wiedział, wyda wszystkie swoje czas wolny znaleźć go, a także wziąć pełną odpowiedzialność, ponieważ stawką jest jego reputacja.

Ekspertowi nigdy nie trzeba mówić, jak i co ma robić, nie trzeba go kontrolować, sam rozdziela swój czas i wysiłek. Lepiej daj mu wymagające zadania, zwłaszcza coś wyjątkowego, co porusza jego umysł. On nie może się odwrócić duże skupienie na ich charakter, ich wady lub element społeczny. Żyje w innym świecie - świecie interesujące fakty i subtelności, konkretna wiedza, unikalne umiejętności zawodowe, których wielu nie rozumie.

A co wybrałeś: ścieżkę eksperta czy lidera?

Wzrost kariera- to ruch po szczeblach kariery w hierarchicznych systemach organizacji. Podnoszenie pozycji i poziomu odpowiedzialności Istnieje pionowy, poziomy i diagonalny rozwój kariery. Pionowy rozwój kariery występuje w jednej firmie poprzez przejście na wyższe stanowiska. Jego zalety: doświadczenie zawodowe w jednym miejscu; autorytet wśród pracowników, poparty latami wspólnej pracy; większa lojalność i efektywność pracownika, który ma możliwość rozwoju i zaspokajania swoich ambicji w ramach tej samej organizacji Wady wzrostu pionowego: z reguły powolny awans; menedżerowie doskonale zdają sobie sprawę zarówno z zalet, jak i wad takiego pracownika i często nie są zainteresowani jego karierą; szklany sufit, co nie pozwala na dotarcie na szczebel najwyższej kadry zarządzającej. Również pionowy rozwój kariery nie sprawdza się w firmach o „płaskiej” strukturze zarządzania. Diagonalny rozwój kariery- specjalista nieustannie wznosi się na szczyt, przechodząc z jednej firmy do drugiej, z każdym przejściem znajdując się na wyższej pozycji. Taki wzrost jest bardziej dynamiczny, ale ma też swoje wady. Zmieniając pracę zbyt często, pracownik ryzykuje zdobycie złej reputacji jako „lotnik”. Lub szybko osiąga granicę kompetencji, jeśli jego kariera wyprzedza karierę zawodową. Poziomy rozwój kariery zwykle wyrażane w podwyżce wynagrodzenia bez awansu przy przejściu do innej organizacji.Uważa się, że wraz z profesjonalizmem i znajomością sprawy, w celu pomyślnego rozwoju kariery, kandydat musi przestrzegać następujących zasady karierowiczostwa:

Bądź w stanie przyznać się do własnych błędów i nie rozwodzić się nad porażkami.
Wyznaczaj sobie krótkie zadania, które można szybko wykonać, miej jasny plan na kolejne osiągnięcia na tydzień, miesiąc, rok.
Stwórz wokół siebie własny zespół, grupę ludzi o podobnych poglądach, ale bądź ostrożny i nie za bardzo łatwowierny.
Stwórz wizerunek firmowego patrioty; nie pracuj jako pracownik, ale tak, jakby to była twoja własna firma.
Nie bój się podejmować trudnych spraw i doprowadzać je do końca; pracuj nad sobą, aby złożone zadania kierownictwa nie wydawały się niemożliwe.
Nie kłóć się z liderem (nie mylić z racjonalnymi propozycjami), w szczególności nie udowadniaj, że wady w pracy powstają z powodu jego nieprofesjonalnych poleceń.
Upewnij się, że Twój wyraz twarzy odpowiada nastrojowi przywódcy (innych), aby nie zepsuć relacji.
Zaakceptuj pomysły i opinie kierownictwa jako własne, wesprzyj inicjatywę odgórną.
Aby móc przyjąć krytykę kierownictwa, mieć pewność, że popełnione błędy lub błędne obliczenia nie powtórzą się.
Uważaj na osobiste sprawy lidera (innych), rób rzeczy, które są dla niego przyjemne, nie przekraczaj granicy między zwykłą ludzką uwagą a zażyłością.
Bądź łatwy do komunikowania się, potrafij ironizować na temat własnych wad, ale nie żartuj z tych, którzy szczególnie tego nie lubią.
Nie zapominaj, że awans zawodowy zależy od tego, co jest uważane za przydatne (odpowiednie, akceptowalne) przez menedżerów (od bezpośrednich do wyższych i wyższych), a także współpracowników i podwładnych.

Uważa się, że szczyty kariery najlepiej osiągnąć w duża firma, skoro osoba się otwiera cała linia kroki czekające na zdobycie. Zazwyczaj w korporacjach hierarchia stanowisk jest budowana dość przejrzyście i istnieje pewien zestaw narzędzi, które przyczyniają się do awansu zawodowego, np. specjalne programy rozwojowe czy rezerwa kadrowa. Z ich pomocą pracownik rozumie, jakie działania musi podjąć, aby uzyskać upragniony awans.

Niestety nie wszystkie firmy mogą pochwalić się takimi możliwościami, gdyż potrzeby współczesnego biznesu często dyktują potrzebę płaskich struktur organizacyjnych. Dzięki temu modelowi zarządzania małe firmy istnieją trzy główne poziomy hierarchii: menedżerowie najwyższego szczebla, menedżerowie średniego szczebla i specjaliści, przy czym ci drudzy pełnią jedynie funkcję wykonawców. Ma to na celu przyspieszenie wymiany informacji i maksymalizację szybka realizacja zadań, ponieważ im bardziej złożona jest struktura organizacyjna, tym wolniej przebiegają wszystkie procesy biznesowe. Okazuje się, że w małych zespołach perspektywy awansu są znacznie ograniczone: jeśli zwykły pracownik został menedżerem średniego szczebla, to jego kolejnym krokiem jest dyrektor, a żeby go objąć, trzeba najpierw zwolnić miejsce.

Oczywiście nie oznacza to, że w takich przypadkach zupełnie nie ma możliwości poprawy. Dzięki kompetentnemu podejściu możliwe jest zorganizowanie efektywnego systemu wzrostu, ukierunkowanego na doskonalenie umiejętności zarówno zawodowych, jak i menedżerskich.

Na przykład możesz podzielić rozwój pracowników na dwa typy - zawodowy i zawodowy. Jeśli zwizualizujemy ten układ na osi współrzędnych, to rozwój w roli kierownika będzie przebiegał poziomo, a specjalista w pionie, a wykres odda dynamikę wzrostu w obu parametrach. Każda kariera ma dwojaki charakter – rozwój zawodowy i rozwój kariery, co jest praktykowane na całym świecie. Ci, którzy mają ambicje i zdolności kierownicze, dążą do objęcia odpowiednich stanowisk. Oczywiście nie wszyscy są tak ambitni, są osoby, którym obojętna jest rola lidera, bardziej interesują się swoimi projektami zawodowymi, rosną w roli eksperta.

V różne firmy inaczej, ale większość udany model rozwój pracowników to taki, który kładzie nacisk na doskonalenie jednostki jako profesjonalisty. Możesz opracować system ocen, z których każda będzie implikować własny zestaw kompetencji, od specjalisty po menedżera.

Opanowanie nowych umiejętności jest kluczowym warunkiem przejścia na wyższy poziom, ponieważ awans zawsze wiąże się z dodatkowymi zadaniami w pracy.

Równolegle firma musi powiększać swój personel, starać się zapewnić każdemu pracownikowi możliwość awansu wewnętrznego, tak aby w przyszłości Następny rok lub półtora, aby zaoferować mu podwyżkę. Dotyczy to zarówno konkretnych stanowisk, jak i poszerzania zakresu obowiązków, np. pracy w wewnętrznych projektach firmy, w których uczestniczą koledzy o różnych specjalizacjach. Możesz także zaangażować pracowników w inicjatywę związaną z czynnościami poza pracą: udział w wydarzenia sportowe, konkursy drużynowe, questy.

Duży błąd popełniają te organizacje, które nie zwracają uwagi na szkolenia wewnętrzne. Optymalnym rozwiązaniem byłoby opracowanie własnego programu, dostosowanego do potrzeb firmy i pracowników. Może obejmować podstawy zarządzania, skuteczną komunikację, a także różne kursy branżowe – zależy to od kierunku firmy i aktualnej sytuacji w zespole. Zajęcia takie mogą prowadzić zarówno sami prowadzący, jak i zaproszeni prelegenci. Takie działania są bardzo często bardzo popularne w zespole.

1. Zapraszam do wyrażania siebie

Często pracownicy nie wyrażają chęci rozwoju i oczekują, że kierownictwo prędzej czy później zauważy, jak bardzo są utalentowani i obiecujący. Jeśli chcesz awansować w swojej karierze, musisz odłożyć na bok fałszywą skromność i bezpośrednio skontaktować się ze swoim przełożonym lub menedżerem HR. Praktyka pokazuje, że kierownictwo zwykle myśli inaczej niż podwładni i wierzy, że jeśli ktoś ma jakieś potrzeby, to sam przyjdzie o nich opowiedzieć.

Współczesny biznes jest bardzo dynamiczny, a w firmach często pojawiają się nowe kierunki. Więc nie bój się proponować pomysłów na rozwój, z nich może narodzić się wewnętrzny projekt, który zostanie ci powierzony. Dotyczy to zarówno pracowników już posiadających poważne pozycje jak i początkujących. Nierzadko zdarza się, że pracownicy rozpoczynali swoją podróż od pozycji startowych, aby osiągnąć niewiarygodne wyżyny.

2. Twój rozwój dzieje się tu i teraz

Często menedżerowie na najwyższych stanowiskach mają poczucie, że zatrzymali się w rozwoju i że dalszy wzrost nie jest już możliwy. To nie jest prawda. Pracownik co do zasady nie jest specjalistą od zarządzania karierą i dlatego nie zawsze może obiektywnie ocenić swoje perspektywy w firmie. Tymczasem okresy „stagnacji” zwykle tak wyglądają. W okresie pracy na określonym stanowisku człowiek ma do czynienia z podobnymi zadaniami, które w zmieniających się okolicznościach bezwzględnie wymagają odmienne podejście często wręcz przeciwnie.

Dlatego jestem przekonany, że mówienie o „pułapce kariery” dla top managera jest nieistotne, w tej roli nie ma granic perfekcji. Powtarzam, dziś biznes rozwija się bardzo szybko, często dyrektorzy niektórych funkcji, długi czas będąc bardzo skutecznym i skutecznym, wraz ze wzrostem skali biznesu po prostu przestają sobie radzić, a firma jest zmuszona przenieść ich na stanowiska zastępców i pozyskać kandydata z zewnątrz na stanowisko top managera. Dzieje się na odwrót aktywny rozwój firmy i poszerzanie horyzontu strategicznego stymuluje rozwój zawodowy menedżerów, którzy chętnie podejmują się nowych zadań i zdobywają nowe wyżyny.

3. Nauka i rozwój

Świetnie, jeśli pracodawcy zapewniają możliwości szkolenia na koszt firmy. Niemniej jednak nie wszystkie organizacje są gotowe inwestować w rozwój zawodowy pracowników, dlatego większość z nich za własne pieniądze angażuje się w zaawansowane szkolenia.

Ponieważ rozwój kariery wiąże się z ciągłym rozwojem nowych kompetencji, należy zwrócić należytą uwagę na samokształcenie. Ta rada może wydawać się dość banalna, ale praktyka pokazuje, że najbardziej udane historie rozwoju kariery dotyczą tych, którzy są „w trendzie” i mają czas na poruszanie się w ciągle zmieniającym się świecie biznesu.

W dzisiejszych czasach ludzie często zmieniają obszar swojej działalności i kluczowy warunek sukces zawodowy to umiejętność uczenia się i szybkiego dostosowywania się do nowych realiów. Dlatego konieczne jest ciągłe poszerzanie horyzontów zawodowych: czytanie literatury biznesowej, specjalistyczne portale internetowe, uczestnictwo w konferencjach, a także zainteresowanie tematami pokrewnymi. Ponadto w zdecydowanej większości obszarów istnieją obszary autonomiczne, które można dość realistycznie opanować samodzielnie, na przykład za pomocą kursów mistrzowskich lub kursów online. Następnie nabyte umiejętności można wdrożyć w miejscu pracy, poszerzając obszar swojej odpowiedzialności. Nawiasem mówiąc, w wielu firmach płacą za to dodatkowe premie.

Przeciwnie, brak jakichkolwiek ruchów w zawodzie jest sygnałem ostrzegawczym, na który pracodawcy muszą zwracać uwagę podczas zatrudniania.

Czym jest kariera i jak wygląda? Przechylać- To efekt celowego ruchu w ich zawodzie. Kariera determinuje pozycję jednostki w strukturze organizacyjnej firmy. W naszych czasach osiągnięcia w karierze są oznaką sukcesu człowieka. Bardzo często niestety „osiągnięcia” są zwykle mierzone w kategoriach pieniędzy i ilości poświęconego czasu. Dlatego ceniona jest możliwość szybkiego i produktywnego wzrostu. I niewiele osób wie, że są różne rodzaje rozwój zawodowy, również uważany za karierę.

Istnieją dwa główne rodzaje rozwoju kariery − pionowy oraz poziomy. Łatwiej to zrozumieć, jeśli pamiętamy, że każda struktura organizacyjna firmy zawiera wertykalne i linie poziome, zgodnie z którym realizowane są główne interakcje: ruch zamówień, podział odpowiedzialności, schemat podporządkowania. W ten sposób następuje również rozwój kariery. Przyjrzyjmy się bliżej każdemu typowi.

Pionowy widok postępu kariery

Kariera pionowa- to ruch w górę strukturalnych szczebli hierarchii. Ruch pionowy następuje z niższych pozycji do stanowiska kierownicze z odpowiednim wzrostem wynagrodzenia i poziomu odpowiedzialności. To klasyczny przypadek rozwoju - od do .

Rozpoczęcie kariery jest najbardziej zauważalne w przypadku wzrostu wertykalnego, dlatego najczęściej kojarzy się z nim pojęcie kariery. Budowanie takiej kariery nie musi odbywać się w tej samej firmie, ale zawsze w tej samej dziedzinie. Czasami awansowanie na wyższe stanowiska wymaga opanowania nowych umiejętności i obszarów, przy jednoczesnym utrzymaniu głównego kierunku.

Przykład klasycznej kariery wertykalnej np. w branży turystycznej: kurier do jednego z biur, asystent doradcy klienta, starszy menedżer, dyrektor biura itp.

Horyzontalny widok postępu kariery

Kariera pozioma obejmuje rozwój zawodowy pracownika jako specjalisty. To wzrost poziomu umiejętności, wzrost wiedzy i umiejętności. Jak również zdobycie specjalistycznych i unikalnych umiejętności, które posiada niewielka liczba osób (lub nikt), co sprawia, że pracownik jest bardzo cenny, a czasem niezbędny w swojej firmie.

Gdy pracownicy przemieszczają się poziomo, zmieniają się ich obowiązki. płaca, funkcjonalność się rozszerza, ale pozycja w strukturze najczęściej pozostaje taka sama. V ta sprawa samo pojęcie drabiny kariery nie jest w pełni możliwe do zastosowania. Przykładem ruchu poziomego jest wzrost rang, stopnie naukowe itp.

Pionowy wzrost jest możliwy na każdym polu. Kariera horyzontalna jest najczęściej prerogatywą zawodów kreatywnych (artystów, programistów, dziennikarzy, projektantów). Nie wszyscy interesują się działalnością administracyjną i menedżerską, wiele osób chce doskonalić się w wybranej przez siebie specjalizacji, nie pretendując do miana szefa.

Przyszedłem do firmy, aby pracować jako menedżer treści. Po pewnym czasie kierownik projektu zrezygnował, a ja zostałem tymczasowo mianowany jego p.o. dyrektorem. Po pomyślnym poradzeniu sobie z powierzonymi mi obowiązkami kierownictwo zdecydowało się awansować mnie na: CEO. Odmówiłem, bo wtedy zdałem sobie sprawę, że nie interesują mnie sprawy finansowe i administracyjne, a jako dyrektor generalny musiałbym pożegnać się ze swoją specjalnością. Jestem osobą kreatywną, a sporządzanie niekończących się raportów finansowych jest dla mnie testem. Podczas gry aktorskiej jako specjalista w swojej dziedzinie byłem w stanie stagnacji. W tej chwili osiągnąłem najwyższy wynik na drabinie poziomej, a teraz postawiłem na pionowy rozwój mojej kariery. Osobiście jest to dla mnie bardziej interesujące, chociaż kierownictwo nie zrozumiało mojej decyzji. Elena, kierownik działu

Drugim kryterium, według którego można sklasyfikować rozwój kariery, jest miejsce, w którym ta kariera jest wykonywana. Istnieją kariery międzyorganizacyjne i wewnątrzorganizacyjne.

Rozwój w jednej firmie

Kariera wewnątrzorganizacyjna zakłada, że człowiek pracuje i doskonali się w jednej firmie prawie przez całe życie: od ukończenia studiów instytucja edukacyjna do emerytury. W tej firmie uczy się, poszerza swoje umiejętności, pogłębia specjalizację i rozwija się zawodowo. Ta opcja była popularna w naszym kraju w czas sowiecki Jednak takie przypadki są obecnie bardzo rzadkie. V nowoczesny świat praktykę tę można znaleźć w firmach japońskich i amerykańskich.

Rozwój w jednym obszarze

Kariera międzyorganizacyjna to kariera w tej samej dziedzinie, ale w różnych firmach. Kolejna taka kariera nazywa się przekątna. Wraz ze zmianą stanowiska pracownik zmienia firmę. Ta forma rozwoju kariery jest bardzo popularna i lubiana przede wszystkim za szybkość i efektywność. Rzeczywiście, w ramach jednej organizacji oczekiwanie na zwolnienie pożądanej pozycji może zająć bardzo dużo czasu, podczas gdy przejście do innej firmy, nawet przy niewielkim spadku, daje bardziej namacalny efekt. W wielu kraje europejskie uważa się, że miejsce pracy trzeba zmieniać średnio raz na trzy lata, nie pozostając zbyt długo w jednej firmie.

Oczywistą wadą wzrostu diagonalnego jest konieczność każdorazowego dostosowywania się do nowego zespołu, polityki korporacyjnej firmy i innych wartości. Gdy tylko pracownik w końcu dołącza do zespołu, przyzwyczaja się do współpracowników, zna już wszystkie pułapki i zawiłości relacji, kiedy znów musi odejść.

Kariera diagonalna ma największe zastosowanie w przypadku wzrostu pionowego, czyli awansu. W przypadku rozwoju zawodowego jego skuteczność jest znacznie mniejsza i może jedynie przyczynić się do wzbogacenia doświadczenia i rozszerzenia funkcjonalności. Tak, i nie trzeba tu mówić w zasadzie o prędkości - kariera horyzontalna nie oznacza Szybki wzrost, często może to być nawet negatywny wskaźnik (jeśli szybkość odbywa się kosztem jakości).

Niezależnie od tego, jaką ścieżkę kariery podąża pracownik, kierownictwo musi zapewnić mu perspektywy rozwoju, aby nie stracić wartościowych pracowników. W przypadku kariery horyzontalnej ważne jest, aby efektywność i jakość pracy była w jakiś sposób oceniana, dobrze, jeśli rozwój jest pisany etapami. Jest to dość trudne w zawodach kreatywnych, a kroki są bardzo arbitralne, jednak pozwala to osobie, która na nich polega, poczuć, że się porusza, a nie stoi w miejscu. W przypadku kariery wertykalnej konieczne jest zapewnienie możliwości awansu, zwłaszcza pracownikom najniższym w hierarchii, ponieważ raczej nie planują oni pozostania przez dłuższy czas dozorcami lub kurierami. Jeśli nie da się pchnąć pracownika do przodu, to konieczne jest stymulowanie jego aktywności, uświadamianie, jak ważny i cenny jest dla firmy.

Podsumowując, widać, że istnieje kilka rodzajów kariery i można rozwijać się w dowolnym kierunku zainteresowań. W naszych czasach wartość osiągnięć, sukcesu stała się powszechna. Prawie każdy trening psychologiczny zawiera blok treningowy Cechy przywódcze, rozwój celowości i sposobów na osiągnięcie sukcesu. Osoba z innego magazynu w takich warunkach czuje swoją niższość. I nie dlatego, że nie jest liderem, ale dlatego, że po prostu go to nie interesuje. Nie każdy lubi zarządzać ludźmi, ktoś po prostu lubi robić to, co robi. I trzeba zrozumieć, że w tym przypadku termin kariera ma zastosowanie i działa.

Pracuję jako mistrz herbaty - prowadzę chińską ceremonię parzenia herbaty. Kreatywna praca. Robię to od 5 lat i ostatnio pomyślałem o tym, że minęło dużo czasu i wydaje mi się, że nigdzie się nie ruszam. Zdanie sobie z tego sprawy jest smutne, zwłaszcza jeśli lubisz pracę. Jaka była moja radość, gdy przeczytałam, że istnieje nie tylko klasyczny wertykalny sposób rozwoju kariery, ale także horyzontalny – w głąb zawodu. W końcu to właśnie się ze mną dzieje! Myślę, że nasz zawód nie ma specjalnych perspektyw wertykalnych. A gdzie się przenieść? Zostać menedżerem? Ale dlaczego, jeśli to nie jest interesujące! Interesujące jest robienie herbaty, prowadzenie rozmów z gośćmi, a nie wykonywanie prac administracyjnych. I przez te pięć lat oczywiście doskonaliłem się w swoim zawodzie, zdobywałem doświadczenie, poszerzałem swoje granice. Teraz jestem pewien, że czas nie został zmarnowany i idę, ale nie w górę, tylko głębiej. Elżbieto,