Comment faire évoluer sa carrière. Perspectives et risques de carrière : les conseils de la jeunesse moderne. Réflexions de carrière

22.04.2019

le résultat d'une position et d'un comportement conscients d'une personne associée à un fonctionnaire ou croissance professionnelle.

Croissance positionnelle- changement de statut officiel d'une personne, son rôle social, degré et espace de l'autorité officielle.
Croissance professionnelle- croissance des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, reconnaissance par la communauté professionnelle de ses résultats, autorité sous une forme spécifique activité professionnelle.

Carrière commerciale- l'avancement progressif de la personnalité associé à l'évolution des compétences professionnelles, du statut, du rôle social et du montant de la rémunération.

Verticale de carrière- le type de carrière auquel est le plus souvent associé le concept même de carrière en entreprise. Une carrière verticale est comprise comme une ascension à un niveau supérieur de la hiérarchie structurelle (promotion, qui s'accompagne d'un niveau supérieur).
Carrière horizontale- un type de carrière qui implique soit de passer à un autre domaine d'activité fonctionnel, soit d'exercer un certain rôle de service à un stade qui n'a pas de fixation formelle rigide dans la structure organisationnelle ; une carrière horizontale peut également inclure l'expansion ou la complication des tâches au niveau précédent (en règle générale, avec un changement de rémunération adéquat).

Gestion de carrière en entreprise et développement de carrière

Une personne construit une carrière - la trajectoire de son mouvement - elle-même, conformément aux particularités à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation de la réalité et, surtout, avec ses propres objectifs, désirs et attitudes.

Une carrière commerciale commence par la formation des propres jugements subjectivement conscients de l'employé sur son avenir professionnel, le chemin attendu de l'expression de soi et de la satisfaction au travail.

Dans le processus de réalisation d'une carrière, il est important d'assurer l'interaction de tous les types de carrières.

Types de carrière en affaires

Types et types de carrière

implique de franchir toutes les étapes évolution de carrière(formation, emploi, évolution professionnelle, accompagnement et développement des capacités professionnelles individuelles, retraite) au sein d'un même. Cette carrière peut être spécialisée ou non spécialisée.

Interorganisationnel carrière suppose que l'employé passe par toutes les étapes de sa carrière dans différentes organisations... Il peut être spécialisé ou non spécialisé.

Carrière spécialisée diffère en ce que le salarié franchit différentes étapes de son activité professionnelle dans le cadre d'une même profession. Dans le même temps, l'organisation peut rester la même ou changer.
Carrière non spécialisée suggère que differentes etapes le salarié parcourt son parcours professionnel en tant que spécialiste qui possède différents métiers, spécialités. Dans le même temps, l'organisation peut à la fois changer et rester la même.

La carrière non spécialisée est très répandue au Japon. Les Japonais adhèrent fermement à l'opinion selon laquelle un leader doit être un spécialiste capable de travailler dans n'importe quelle partie de l'entreprise, et non pour une fonction particulière. En gravissant les échelons de l'entreprise, une personne devrait être capable de regarder l'entreprise avec différents côtés sans rester au même poste plus de trois ans. Ainsi, il est considéré comme tout à fait normal que le responsable du service commercial change de place avec le responsable du service achats. De nombreux cadres japonais à étapes préliminaires de leur carrière ont travaillé dans les syndicats. Du fait de cette politique, le leader japonais possède des connaissances nettement moins spécialisées (qui de toute façon perdront de leur valeur dans cinq ans) et a en même temps une vision holistique de l'organisation, soutenue par le même expérience personnelle... Un employé peut traverser les étapes de cette carrière à la fois dans une organisation et dans différentes organisations.

Carrière verticale implique une ascension d'un niveau de la hiérarchie structurelle à un autre. Il y a une promotion, qui s'accompagne d'une augmentation des salaires.

Carrière horizontale- type de carrière. Ce qui implique de passer à un autre domaine fonctionnel, d'étendre et de compliquer les tâches ou de changer un rôle de service au sein d'un niveau de la hiérarchie structurelle, accompagné d'une augmentation.

Carrière étagée- type de carrière - combinant des éléments d'une carrière verticale et horizontale. Une carrière échelonnée est assez courante et peut prendre des formes à la fois intra-organisationnelles et inter-organisationnelles.

Carrière cachée (centripète)- le type de carrière le moins évident pour les autres, impliquant un mouvement vers l'essentiel, pour diriger une organisation. Une carrière cachée est disponible pour un nombre limité d'employés, en règle générale, avec de nombreuses relations d'affaires en dehors de l'organisation. Par exemple, inviter un employé à des réunions inaccessibles aux autres employés, réunions de nature à la fois formelle et informelle, accès d'un employé à des sources d'information informelles, appels confidentiels, instructions individuelles importantes de la direction. Un tel employé peut occuper un poste ordinaire dans l'une des divisions de l'organisation. Cependant, le niveau de rémunération de son travail dépasse largement la rémunération du travail dans le poste occupé.

Modèles de carrière en entreprise

Dans la pratique, il existe une grande variété d'options de carrière, qui s'articulent autour de quatre des modèles:

"Tremplin". L'ascension de l'échelle de l'entreprise se produit lorsqu'ils occupent des postes plus élevés et mieux rémunérés. Au une certaine étape employé occupe la position la plus élevée pour lui et essaie d'y rester longtemps... Et puis le saut du " tremplin " - la retraite. Cette carrière est plus typique pour les dirigeants pendant la période de stagnation, lorsque de nombreux postes étaient occupés par les mêmes personnes pendant 20 à 25 ans. D'un autre côté, ce modèle est typique des professionnels et des employés qui ne se fixent pas d'objectifs de promotion pour un certain nombre de raisons - intérêts personnels, faible charge, bonne équipe- le salarié est satisfait du poste qu'il occupe et est prêt à y rester jusqu'à la retraite.

"Échelle". Chaque barreau de l'échelle de carrière représente un poste spécifique qu'un employé occupe. certain temps(pas plus de 5 ans). Cette période est suffisante pour entrer nouvelle position et travailler avec un dévouement total. Avec la croissance des qualifications, la créativité et l'expérience de la production, le manager ou le spécialiste gravit les échelons de carrière. L'employé prend chaque nouveau poste après le développement professionnel. Il atteint l'échelon supérieur pendant la période de potentiel maximum, et après cela, il commence une descente systématique dans l'échelle de carrière avec un travail moins intensif. Psychologiquement, ce modèle est très gênant pour les managers en raison de la réticence à quitter les « premiers rôles ». Ici, vous pouvez recommander d'être attentif à ces employés - les inclure au conseil d'administration, les utiliser comme consultant.

"Serpent". Il prévoit le déplacement horizontal d'un employé d'un poste à un autre par nomination à chaque occupation pour une courte période, puis d'occuper un poste supérieur à un niveau supérieur. Le principal avantage de ce modèle est la possibilité d'étudier toutes les fonctions d'activité et de gestion, ce qui est utile pour position supérieure... Ce modèle est typique pour, car ils s'associent non seulement à une profession particulière, mais aussi à l'avenir de l'ensemble de l'entreprise. Si la rotation du personnel n'est pas respectée, ce modèle perd de sa signification et peut avoir Conséquences négatives puisque certains salariés au tempérament majoritairement mélancolique et flegmatique ne sont pas enclins à changer d'équipe ou de poste et le percevront très douloureusement.

"Carrefour". Lorsqu'après une certaine période de travail, la certification est effectuée ( évaluation complète personnel) et sur la base des résultats, une décision est prise sur la promotion, la relocalisation ou la promotion de l'employé. On dirait que c'est typique des coentreprises.

Carrière et caractéristiques de sa formation

Configuration de carrière par Chauffeur

Vu de section précédente dans le processus de travail, le niveau de professionnalisme et de statut change, mais la combinaison de ces changements de carrière personnes différentes différentes choses qui donnent lieu au dessin de la carrière individuelle d'un spécialiste. Il existe plusieurs configurations de carrière typiques.

Carrière cible

Carrière cible - un employé choisit une fois pour toutes un espace professionnel, planifie les étapes appropriées de son avancement vers un idéal professionnel et s'efforce de l'atteindre.

Carrière monotone

Carrière monotone - l'employé planifie une fois pour toutes le statut professionnel souhaité et, une fois celui-ci atteint, ne cherche pas à progresser dans la hiérarchie de l'organisation, même s'il existe des opportunités d'améliorer sa situation sociale, professionnelle et financière.

Carrière en spirale

Carrière en spirale - l'employé est motivé pour changer les types d'activités et, à mesure qu'il les maîtrise, gravit les échelons de la hiérarchie organisationnelle.

Carrière éphémère

Une carrière éphémère - le passage d'un type d'activité à un autre se fait spontanément, sans logique visible.

Carrière stabilisatrice

Carrière stabilisatrice - un spécialiste atteint un certain niveau et y reste longtemps, plus de sept ans.

Une carrière qui s'efface

Carrière en voie de disparition - un employé atteint un certain statut, s'y arrête, puis un mouvement vers le bas commence.

Types et étapes de carrière

Il existe plusieurs trajectoires fondamentales du mouvement humain au sein de ou, qui conduiront à différents types carrière.

Carrière professionnelle- la croissance des connaissances, des capacités, des compétences. Un parcours professionnel peut s'inscrire dans la voie de la spécialisation (approfondissement dans celui choisi en début de parcours professionnel, la voie du mouvement) ou de la transprofessionnalisation (maîtrise d'autres domaines de l'expérience humaine, associée plutôt à l'élargissement des outils et des domaines de activité).

Carrière intra-organisationnelle- est associé à la trajectoire de déplacement d'une personne dans l'organisation. Elle peut marcher le long de la ligne :

carrière verticale - croissance de l'emploi;
carrière horizontale - avancement au sein de l'organisation, par exemple, travail dans différents départements du même niveau hiérarchique ;
carrière centripète - avancement au cœur de l'organisation, le centre de contrôle, implication toujours plus profonde dans les processus de prise de décision.

Étapes de carrière

Lorsqu'il rencontre un nouvel employé, le responsable RH doit tenir compte de l'étape de la carrière qu'il traverse en ce moment... Cela peut aider à clarifier les objectifs de l'activité professionnelle, le degré de dynamisme et, surtout, les spécificités de la motivation individuelle. Imaginer brève descriptionétapes de carrière selon le tableau suivant :

Besoins humains au stade de la carrière

Étape de carrière	Période d'âge	une brève description de	Caractéristiques de la motivation (selon Maslow)
Préliminaire		Se préparer pour activité de travail, le choix du domaine d'activité	Sécurité, reconnaissance sociale
Devenir		Maîtriser le travail, développer les compétences professionnelles	Reconnaissance sociale, indépendance
Promotion		Développement professionnel	Reconnaissance sociale, réalisation de soi
Achèvement	Après 60 ans	Préparer sa retraite, trouver et former son propre quart de travail	Rétention reconnaissance sociale
Pension	Après 65 ans	S'engager dans d'autres activités	Rechercher l'expression de soi dans nouvelle sphère Activités

Stage préliminaire

L'étape préliminaire comprend l'enseignement scolaire, secondaire et supérieur et dure jusqu'à 25 ans... Pendant cette période, une personne peut changer plusieurs travaux diversà la recherche d'un type d'activité qui le satisfasse et correspond à ses capacités. S'il trouve immédiatement un tel type d'activité, le processus d'affirmation de soi de lui en tant que personne commence, il se soucie de la sécurité de l'existence.

C'est la période où la base à la fois de la théorie générale et de la connaissance pratique, une personne parvient à obtenir un enseignement professionnel secondaire ou supérieur.

Étape de formation

Vient ensuite l'étape du devenir , qui dure environ cinq ans de 25 à 30... Pendant cette période, le salarié maîtrise le métier, acquiert Compétences nécessaires, ses qualifications se forment, l'affirmation de soi se produit et il y a un besoin d'établir l'indépendance. L'employé est préoccupé par les questions de sécurité et de santé. L'apparition d'une famille pour la plupart des travailleurs, la naissance d'enfants, entraîne une augmentation du besoin d'une famille supérieure.

Étape de promotion

La phase de promotion dure de 30 à 45 ans... Pendant cette période, il y a processus de croissance des qualifications, promotion... L'accumulation se produit expérience pratique, compétences, il y a un besoin croissant d'affirmation de soi, d'atteindre plus haut statut et encore plus d'indépendance, l'expression de soi en tant que personne commence. Pendant cette période, beaucoup moins d'attention axés sur la satisfaction du besoin de sécurité, les efforts de l'employé se concentrent sur l'augmentation des salaires et le respect de la santé.

Phase de conservation caractérisé par des actions de consolidation résultats obtenus et dure de 45 à 60 ans... À venir le pic de l'amélioration des qualifications. Il est nécessaire de transférer les connaissances aux autres. Cette étape est caractérisée par la créativité dans le travail, le pic d'expression de soi et d'indépendance, le besoin de respect augmente. Il y a un besoin croissant de salaires plus élevés et un intérêt pour les sources supplémentaires le revenu.

Étape d'achèvement

La phase d'achèvement dure de 60 à 65 ans... Le salarié prépare sa retraite, recherche un remplaçant et forme des candidats. C'est une période de crise, d'inconfort physiologique et psychologique. Le besoin de respect et d'affirmation de soi augmente. L'employé a un intérêt direct dans le maintien des salaires, mais souhaite augmenter d'autres sources de revenus qui remplaceraient les salaires de l'organisation à la retraite et constitueraient un bon ajout à la prestation de retraite.

Phase de retraite

Au dernier - étape de la retraite la carrière dans cette organisation (type d'activité) est terminée. Il existe une opportunité de s'exprimer dans d'autres activités qui n'étaient pas possibles pendant la période de travail dans l'organisation ou agissaient comme un passe-temps. situation financière... Ces professionnels sont souvent heureux d'accepter des emplois temporaires et saisonniers dans leur organisation.

La pratique a montré que les employés ne connaissent souvent pas leurs prospects dans une équipe donnée. Cela indique une mauvaise organisation du travail avec le personnel, un manque de planification et de contrôle d'une carrière dans l'organisation.

Nous avons parlé de la façon de gravir les échelons de carrière, c'est-à-dire de la croissance de carrière verticale. Ce chemin signifie généralement obtenir plus haute fonction qu'avant. Mais est-ce que tout le monde en a besoin ? Beaucoup de gens aiment ce qu'ils font dans leur poste en ce moment, et ils veulent se développer dans ce domaine sans charge managériale supplémentaire.

Ce cheminement de carrière est horizontal, c'est-à-dire que la croissance n'est pas ascendante, mais profonde dans la sphère professionnelle, l'acquisition et l'accumulation de telles connaissances et compétences, grâce auxquelles l'employé devient un expert dans son domaine. Et souvent la voie d'un expert s'avère meilleure que la croissance verticale, puisqu'il y a pénurie aiguë spécialistes haut niveau sur le marché du travail, ils valent leur pesant d'or.

La croissance horizontale dans le domaine professionnel est considérée comme beaucoup plus difficile que la croissance verticale, car beaucoup de choses doivent être abandonnées : des ambitions de leadership, une certaine composante sociale, un passe-temps domestique tranquille, de grosses récompenses monétaires sous forme de primes et de primes en faveur des professionnels croissance. C'est plutôt le chemin d'un solitaire.

Que devez-vous faire pour devenir un expert dans votre domaine ? Voici quelques conseils simples.

1. Étudiez la spécialité en profondeur

Il est nécessaire d'accumuler des connaissances dans un domaine d'activité pendant longtemps. De plus, ils ne doivent pas être superficiels, mais approfondis, experts, dépassant les connaissances habituelles du sujet à l'étude. Vous devrez lire beaucoup de littérature professionnelle et trouver des informations cachées aux regards indiscrets.

2. Emportez le travail à la maison

Aux premiers stades, il vaut mieux emporter le travail à la maison et en vacances : dessins, projets, partie technique (outillage, matériel, maquettes). Vous devez vous immerger dans votre travail avec votre tête. Il faut souvent faire un don vie privée et . Tout le monde sait qu'il est difficile de développer simultanément tous les aspects de votre vie, et si vous souhaitez également devenir un expert dans un domaine, vous devrez vous priver de beaucoup, car vous devrez consacrer la part du lion de votre temps à ton travail.

3. Assistez à des séminaires sur des questions techniques dans votre spécialité

Pour vous, les formations de développement personnel ne sont pas l'essentiel, et une réunion d'experts sur votre sujet et une discussion sur des problèmes urgents sont ce dont vous avez besoin. Il faut rechercher des formations spécialisées, communiquer avec les professionnels, engager des discussions avec eux, développer de nouvelles théories et trouver des réponses communes aux questions. Si un spécialiste unique reconnu annonce un recrutement pour son cursus ou organise un séminaire, alors il faut s'y mettre. Vous devez tout apprendre de nouveau dans votre spécialité, communiquer avec des personnes partageant les mêmes idées, comprendre les subtilités et les spécificités de votre entreprise.

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4. Travaillez en direct pendant une certaine période de votre vie

Cela semble dangereux, mais ça l'est. Pendant une certaine période de votre vie, vous devez vous consacrer pleinement à votre travail : en semaine, souvent le week-end, déplacements professionnels, heures supplémentaires, travaux urgents. Tout cela pour une chose - devenir un expert dans ce domaine. Vous devriez être au travail le soir pour réfléchir aux questions et aux problèmes qui se sont posés, en essayant de nouvelles techniques. Des forums spécialisés remplaceront vos portails de divertissement.

Rappelez-vous la règle : pour devenir un expert dans n'importe quel domaine, vous devez consacrer 10 000 heures de temps pur à ce sujet. Et c'est environ trois heures par jour pendant 10 ans, six heures par jour pendant cinq ans, ou neuf heures par jour pendant trois ans.

5. Concentrez-vous sur l'essentiel

Nous avons décidé de devenir les meilleurs dans certains domaines - allez-y quoi qu'il arrive. Si on vous offre un gros bonus en espèces dans un autre emploi pour avoir accompli les mêmes tâches ou si, à votre ancien poste, on vous confie un nouveau méga-projet, comme vous n'en avez jamais mis en œuvre auparavant, alors n'hésitez pas à choisir le second. L'expérience acquise vous apportera bien plus à l'avenir qu'une simple quête d'argent.

Vous devez comprendre : pour devenir, vous devez vous concentrer non pas sur l'argent, mais sur votre entreprise.

Un expert va au-delà des connaissances habituelles du sujet, il connaît la réponse à presque toutes les questions de sa spécialité. Et s'il ne sait pas, alors il passera tout son temps libre de le retrouver, et aussi d'assumer l'entière responsabilité de lui-même, car sa réputation est en jeu.

Un expert n'a jamais besoin qu'on lui dise comment et quoi faire, il n'a pas besoin d'être contrôlé, il alloue lui-même son temps et son énergie. Mieux vaut le jeter tâches difficiles, surtout quelque chose d'unique qui excite son esprit. il ne peut pas payer Beaucoup d'attention sur votre caractère, vos lacunes ou votre composante sociale. Il vit dans un autre monde - un monde faits intéressants et des subtilités, des connaissances spécifiques, des compétences professionnelles uniques que beaucoup ne peuvent pas comprendre.

Qu'avez-vous choisi : la voie d'un expert ou d'un leader ?

Carrière- c'est la montée en gamme dans les systèmes hiérarchiques des organisations. Promotion du poste et du niveau de responsabilité Il existe des évolutions de carrière verticales, horizontales et diagonales. Évolution de carrière « verticalement » se produit dans une entreprise en passant à des postes plus élevés. Ses avantages : expérience de travail en un seul endroit; autorité dans le collectif de travail, soutenue par des années de travail en équipe ; plus grande loyauté et efficacité d'un employé qui a la possibilité de grandir et de satisfaire ses ambitions au sein d'une même organisation Inconvénients de la croissance verticale : en règle générale, progression lente dans l'échelle de carrière ; les managers connaissent bien à la fois les avantages et les inconvénients d'un tel employé et ne sont souvent pas intéressés par sa carrière ; plafond de verre, ce qui ne donne pas la possibilité d'atteindre le niveau du top management. De plus, la croissance de carrière verticale ne fonctionne pas dans les entreprises avec une structure de gestion « plate ». Croissance de carrière en diagonale- un spécialiste monte constamment vers le haut, passant d'une entreprise à l'autre, chaque transition se retrouvant dans une position plus élevée. Cette croissance est plus dynamique, mais elle a aussi ses inconvénients. En changeant trop souvent de travail, un employé court le risque de se faire une mauvaise réputation de « flyer ». Soit il se heurte rapidement à la limite de compétence, si son évolution de carrière est en avance sur son évolution professionnelle. Croissance de carrière horizontale généralement exprimé sous la forme d'une augmentation de salaire sans promotion lors d'un déménagement dans une autre organisation. On pense que, avec le professionnalisme et la connaissance de la question pour une croissance de carrière réussie, le candidat doit se conformer aux conditions suivantes les règles du carriérisme:

Soyez capable d'admettre vos propres erreurs et de ne pas vous attarder sur les échecs.
Fixez-vous des tâches courtes qui peuvent être accomplies rapidement, ayez un plan clair pour les réalisations les plus proches pour la semaine, le mois, l'année.
Créez votre propre équipe autour de vous, un groupe de personnes partageant les mêmes idées, mais soyez prudent et ne faites pas trop confiance.
Créez-vous l'image d'un patriote de l'entreprise ; ne travaillez pas comme un employé, mais comme s'il s'agissait de votre propre entreprise.
N'ayez pas peur de prendre en charge des cas difficiles et de les mener à terme ; travaillez sur vous-même pour que les missions difficiles de la direction ne semblent pas impraticables.
Ne discutez pas avec le gestionnaire (à ne pas confondre avec des propositions rationnelles), en particulier, ne prouvez pas que des défauts dans le travail découlent de ses ordres non professionnels.
Prenez soin de vous pour que votre expression faciale corresponde à l'humeur de la direction (des autres), afin de ne pas gâcher la relation.
Acceptez les idées et les opinions de la direction comme les vôtres, soutenez l'initiative d'en haut.
Être capable d'accepter les critiques de la direction, de s'assurer que les erreurs ou les erreurs commises ne se reproduiront pas.
Soyez attentif aux affaires personnelles du leader (des autres), faites des choses agréables pour lui, assurez-vous de ne pas franchir la ligne entre l'attention humaine ordinaire et la familiarité.
Soyez facile à communiquer, soyez capable d'ironiser sur vos propres défauts, mais ne plaisantez pas vraiment sur ceux qui surtout n'aiment pas ça.
N'oubliez pas que l'avancement de carrière dépend de ce que les managers considèrent comme utile (approprié, acceptable) (de direct à supérieur et supérieur), ainsi que des collègues et des subordonnés.

On pense que les sommets de carrière sont mieux atteints dans grande entreprise, puisque la personne ouvre toute la ligne marches à conquérir. Habituellement, dans les entreprises, la hiérarchie des postes est établie assez clairement et il existe un certain ensemble d'outils qui contribuent à l'avancement professionnel, par exemple des programmes de développement spéciaux ou une réserve de personnel. Avec leur aide, l'employé comprend les actions qu'il doit entreprendre pour obtenir la promotion souhaitée.

Malheureusement, toutes les entreprises ne peuvent pas se vanter de telles opportunités, car les besoins des entreprises modernes dictent souvent le besoin de structures organisationnelles plates. Avec un tel modèle de contrôle dans petites entreprises il existe trois niveaux principaux de la hiérarchie : les cadres supérieurs, les cadres intermédiaires et les spécialistes, où ces derniers ne servent que d'interprètes. Ceci est fait pour accélérer l'échange d'informations et maximiser exécution rapide tâches, car plus la structure organisationnelle est complexe, plus tous les processus commerciaux sont lents. Il s'avère que dans les petites équipes, les perspectives de promotion sont considérablement limitées: si un employé ordinaire est devenu un cadre intermédiaire, alors sa prochaine étape est un directeur, et pour le prendre, vous devez d'abord libérer une place.

Bien sûr, cela ne signifie pas que dans de tels cas, la probabilité d'amélioration est complètement absente. Avec une approche compétente, il est possible d'organiser un système de croissance efficace visant à améliorer à la fois les compétences professionnelles et managériales.

Par exemple, vous pouvez diviser le développement des employés en deux types : carrière et professionnel. Si nous visualisons ce système sur l'axe des coordonnées, alors sur l'horizontale, il y aura un développement dans le rôle de leader, verticalement - en tant que spécialiste, et le graphique exprimera la dynamique de croissance des deux paramètres. Toute carrière a un double caractère - développement professionnel et croissance de carrière, ceci est pratiqué partout dans le monde. Ceux qui ont de l'ambition et des capacités managériales cherchent à se positionner en conséquence. Bien sûr, tout le monde n'est pas aussi ambitieux, il y a des gens qui sont indifférents au rôle de leader, ils sont plus intéressés par leurs projets professionnels, et ils grandissent dans le rôle d'expert.

V différentes entreprises de différentes manières, mais la plus un bon modèle le développement des employés est celui qui met l'accent sur l'amélioration d'une personne en tant que professionnel. Il est possible de développer un système de grades, chacun impliquant son propre ensemble de compétences, du spécialiste au manager.

La maîtrise de nouvelles compétences est une condition clé pour passer au niveau supérieur, car la promotion implique toujours des tâches de travail supplémentaires.

Parallèlement à cela, l'entreprise doit augmenter son propre personnel, essayer d'offrir des opportunités de promotion interne à chaque employé, afin qu'à l'avenir, L'année prochaine ou un an et demi pour lui offrir une augmentation. Cela s'applique à la fois à des postes spécifiques et à l'élargissement de l'éventail des responsabilités, par exemple, le travail dans des projets internes de l'entreprise, dans lesquels des collègues de diverses spécialisations sont impliqués. Vous pouvez également impliquer les salariés dans une démarche liée à des activités extra-professionnelles : participation à événements sportifs, compétitions par équipes, quêtes.

Une grosse erreur est commise par les organisations qui ne prêtent pas attention à l'apprentissage interne. Il serait optimal de développer votre propre programme, adapté aux besoins de l'entreprise et des employés. Il peut inclure les bases de la gestion, une communication efficace, ainsi que divers cours de l'industrie - en fonction de l'orientation de l'entreprise et de la situation actuelle au sein de l'équipe. Ces cours peuvent être dirigés à la fois par les animateurs eux-mêmes et par des conférenciers invités. De telles activités sont très souvent très populaires au sein de l'équipe.

1. N'hésitez pas à vous déclarer

Souvent, les employés n'expriment pas leur désir d'évoluer et s'attendent à ce que la direction, tôt ou tard, constate elle-même à quel point ils sont talentueux et prometteurs. Si vous souhaitez progresser dans votre carrière, vous devez mettre de côté la fausse modestie et vous adresser directement à votre supérieur hiérarchique ou à votre responsable RH. La pratique montre que la direction pense généralement différemment des subordonnés et pense que si une personne a des besoins, elle viendra lui-même en parler.

Les affaires modernes sont très dynamiques et de nouvelles directions apparaissent souvent dans les entreprises. N'ayez donc pas peur de proposer quelques idées de développement, d'elles pourrait bien naître un projet interne, qui vous sera confié. Cela s'applique aux deux employés déjà en positions sérieuses et les spécialistes novices. Il existe des exemples fréquents où des employés qui ont commencé leur parcours depuis des postes de départ ont atteint des sommets incroyables.

2. Votre développement se déroule ici et maintenant

Souvent, les top managers pensent qu'ils ont arrêté leur développement et qu'une nouvelle croissance n'est plus possible. Ce n'est pas vrai. En règle générale, un salarié n'est pas un spécialiste de la gestion de carrière et ne peut donc pas toujours évaluer objectivement ses perspectives dans l'entreprise. En attendant, les périodes de "stagnation" ne semblent généralement que cela. Pendant la période de travail dans un poste spécifique, une personne est confrontée à des tâches similaires qui, dans des circonstances en constante évolution, nécessitent absolument une approche différente, souvent même le contraire.

Par conséquent, je suis sûr que parler d'un "plafond de carrière" pour un top manager n'est pas pertinent, dans ce rôle il n'y a pas de limite à la perfection. Je le répète, aujourd'hui les affaires évoluent très vite, souvent des directeurs de certaines fonctions, Longtempsétant très performants et efficaces, à mesure que l'échelle de l'entreprise augmente, ils cessent tout simplement de faire face et l'entreprise est obligée de les transférer à des postes d'adjoints et d'attirer un candidat de l'extérieur pour le poste de cadre supérieur. ça se passe dans l'autre sens, développement actif entreprises et l'élargissement de l'horizon stratégique stimule la croissance professionnelle des managers, qui acceptent volontiers de nouvelles tâches et la conquête de nouveaux sommets.

3. Apprentissage et croissance

C'est formidable si les employeurs offrent des possibilités de formation aux dépens de l'entreprise. Néanmoins, toutes les organisations ne sont pas prêtes à investir dans le développement professionnel de leurs employés, de sorte que la plupart d'entre eux s'engagent dans le développement professionnel à leurs propres frais.

Étant donné que le développement de carrière implique le développement constant de nouvelles compétences, il est nécessaire d'accorder une attention particulière à l'auto-éducation. Ce conseil peut sembler plutôt trivial, mais la pratique montre que les histoires de carrière les plus réussies se produisent avec ceux qui sont « à la mode » et parviennent à naviguer dans le monde des affaires en constante évolution.

Aujourd'hui, les gens changent souvent de domaine d'activité, et la condition clé est réussite professionnelle est la capacité d'apprendre et de s'adapter rapidement aux nouvelles réalités. Par conséquent, il est nécessaire d'élargir constamment vos horizons professionnels : lire de la littérature commerciale, des portails Internet spécialisés, assister à des conférences et également s'intéresser aux domaines connexes. De plus, dans l'écrasante majorité des domaines, il existe des domaines autonomes qu'il est tout à fait possible de maîtriser par soi-même, par exemple à l'aide de master classes ou de cours en ligne. Par la suite, les compétences acquises peuvent être mises en œuvre sur le lieu de travail, élargissant le domaine de leur responsabilité. Soit dit en passant, dans de nombreuses entreprises, des primes supplémentaires sont versées pour cela.

L'absence de tout mouvement au sein de la profession est au contraire un signe alarmant auquel les employeurs doivent faire attention lors de l'embauche.

Qu'est-ce qu'une carrière et à quoi ressemble-t-elle? Carrière- c'est le résultat d'un mouvement volontaire de leur profession. La carrière détermine la position de l'individu dans la structure organisationnelle de l'entreprise. À notre époque, les réalisations professionnelles sont le signe du succès d'une personne. Très souvent, malheureusement, les « réalisations » sont généralement mesurées en termes d'argent et de temps passé. Par conséquent, l'opportunité d'une croissance rapide et productive est appréciée. Et peu de gens savent qu'il y a différents types le développement professionnel est également considéré comme une carrière.

Il existe deux principaux types de développement de carrière - verticale et horizontal... Il sera plus facile de comprendre cela si vous vous souvenez que toute structure organisationnelle d'une entreprise contient des lignes horizontales, selon laquelle s'effectuent les principales interactions : le mouvement des ordres, la répartition des responsabilités, le schéma de subordination. La croissance de carrière se déroule selon ces lignes. Examinons de plus près chaque type.

Vue verticale de carrière

Carrière verticale- Il s'agit d'un mouvement vers le haut des niveaux structurels de la hiérarchie. Le mouvement vertical vient des positions inférieures à postes de direction avec une augmentation correspondante du salaire et du niveau de responsabilité. Il s'agit d'un cas de développement classique - de à.

Une progression de carrière est plus perceptible dans le cas d'une croissance verticale, de sorte que le concept de carrière y est le plus souvent associé. Construire une telle carrière ne doit pas nécessairement se faire dans une entreprise, mais toujours dans un domaine. Parfois, augmenter les postes nécessite de maîtriser de nouvelles compétences et de nouveaux domaines, tout en maintenant le courant dominant.

Un exemple de carrière verticale classique dans, disons, le secteur du voyage : coursier de bureau, directeur de compte adjoint, cadre supérieur, directeur de bureau, etc.

Vue horizontale de la croissance de carrière

Carrière horizontale assume la croissance professionnelle de l'employé en tant que spécialiste. Il s'agit d'une augmentation du niveau de compétence, une augmentation des connaissances et des compétences. En plus d'acquérir des compétences spécialisées et uniques que possèdent un petit nombre de personnes (voire personne), ce qui rend le salarié très précieux et parfois irremplaçable dans son entreprise.

Au fur et à mesure que vous vous déplacez horizontalement, les responsabilités de l'employé changent, salaire, la fonctionnalité s'étend, mais la position dans la structure, le plus souvent, reste la même. V dans ce cas le concept d'échelle de carrière lui-même n'est pas entièrement applicable. Un exemple de mouvement horizontal est une augmentation des chiffres, diplômes scientifiques etc.

La croissance verticale est possible dans n'importe quel domaine. Une carrière horizontale est le plus souvent l'apanage des métiers de la création (artistes, programmeurs, journalistes, designers). Tout le monde ne s'intéresse pas aux activités administratives et managériales, de nombreuses personnes souhaitent se perfectionner dans la spécialité de leur choix sans prétendre être un patron.

Je suis venu dans l'entreprise pour travailler en tant que gestionnaire de contenu. Après un certain temps, le chef de projet a démissionné et j'ai été temporairement nommé responsable par intérim. Ayant fait face avec succès aux responsabilités qui m'ont été confiées, la direction a décidé de m'élever à directeur général... J'ai refusé, car à ce moment-là, je me suis rendu compte que les questions financières et administratives ne m'intéressaient pas et qu'en tant que directeur général, je devais dire adieu à ma spécialité. Je suis une personne créative et faire des états financiers sans fin est un défi pour moi. Pendant le jeu d'acteur du projet, j'étais dans un état de stagnation en tant que spécialiste dans mon domaine. Pour le moment, j'ai atteint le résultat le plus élevé sur l'échelle horizontale et maintenant je me suis arrêté au développement vertical de ma carrière. Personnellement, c'est plus intéressant pour moi, même si la direction n'a pas compris ma décision. Hélène, chef de service

Le deuxième critère selon lequel la croissance de carrière peut être classée est l'endroit où la carrière est faite. Il existe des carrières inter-organisationnelles et intra-organisationnelles.

Développement dans une entreprise

Carrière intra-organisationnelle suppose qu'une personne travaille et s'améliore dans une entreprise pendant presque toute sa vie : dès l'obtention du diplôme établissement d'enseignement avant la retraite. Dans cette entreprise, il étudie, élargit ses compétences, approfondit sa spécialisation et évolue professionnellement. Cette option était populaire dans notre pays en temps soviétique cependant, de tels cas sont maintenant très rares. V monde moderne cette pratique se retrouve dans les entreprises japonaises et américaines.

Développement dans un domaine

Carrière interorganisationnelle C'est une carrière dans le même domaine, mais dans des entreprises différentes. Une telle carrière est aussi appelée diagonale... Avec le changement de poste, le salarié change également d'entreprise. Cette forme d'évolution de carrière est très appréciée et appréciée avant tout pour sa rapidité et son efficacité. En effet, dans le cadre d'une organisation, il est possible d'attendre très longtemps la libération du poste souhaité, tandis que le transfert vers une autre entreprise, même avec une légère baisse, donne un résultat plus tangible. Dans de nombreux pays européens On pense que le lieu de travail doit être changé en moyenne une fois tous les trois ans, sans rester dans la même entreprise.

Un inconvénient évident de la croissance diagonale est la nécessité de s'adapter à chaque fois à une nouvelle équipe, à la politique d'entreprise de l'entreprise et à d'autres valeurs. Dès qu'un employé rejoint enfin l'équipe, s'habitue à ses collègues, connaît déjà tous les pièges et les subtilités des relations, comment il doit repartir.

La carrière diagonale est plus applicable dans le cas d'une croissance verticale, c'est-à-dire d'une promotion officielle. Dans le cas de la croissance professionnelle, son efficacité est bien moindre et ne peut que contribuer à enrichir l'expérience, étendre les fonctionnalités. Oui, et il n'y a pas lieu de parler de vitesse ici en principe - une carrière horizontale n'implique pas croissance rapide, souvent cela peut même être un indicateur négatif (si la vitesse est au détriment de la qualité).

Quel que soit le cheminement de carrière suivi par un employé, la direction doit lui offrir des perspectives d'évolution afin de ne pas perdre du personnel précieux. Dans le cas d'une carrière horizontale, il est important que l'efficacité et la qualité du travail soient évaluées d'une manière ou d'une autre, il est bon que le développement soit défini par étapes. C'est assez difficile dans les métiers de la création, et les étapes sont très conditionnelles, cependant, cela permet à une personne, s'appuyant sur elles, de sentir qu'elle bouge et ne reste pas immobile. Dans le cas d'une carrière verticale, il est nécessaire d'offrir des perspectives de promotion, en particulier les plus bas dans la hiérarchie des employés, car il est peu probable qu'ils envisagent de rester longtemps comme concierges ou coursiers. S'il n'y a aucun moyen de faire avancer un employé, il est alors nécessaire de stimuler son activité, en montrant clairement à quel point il est important et précieux pour l'entreprise.

Donc, en résumé, vous pouvez voir qu'il existe plusieurs types de carrières et que vous pouvez évoluer dans tous les domaines d'intérêt. À notre époque, la valeur de l'accomplissement et du succès s'est généralisée. Presque toute formation pédagogique psychologique contient un bloc de formation. Qualités de meneur, développer un sens du but et des moyens de réussir. Une personne d'un genre différent dans de telles conditions ressent son infériorité. Et pas parce qu'il est incapable d'être un leader, mais parce qu'il ne s'y intéresse tout simplement pas. Tout le monde n'aime pas gérer les gens, quelqu'un aime juste faire ce qu'il fait. Et vous devez comprendre que dans ce cas, le terme carrière est applicable et fonctionne.

Je travaille comme maître du thé - je dirige une cérémonie du thé chinoise. Travail créatif. Je fais cela depuis 5 ans maintenant et récemment, j'ai pensé au fait que beaucoup de temps s'était écoulé et que je ne semble bouger nulle part. Réaliser cela est triste, surtout si vous aimez le travail. Imaginez ma joie quand je lis qu'il n'y a pas seulement une voie verticale classique de croissance de carrière, mais aussi une voie horizontale - profondément dans la profession. Après tout, c'est exactement ce qui m'arrive ! Je pense que notre profession n'a pas de perspectives verticales particulières. Où aller? Devenir gestionnaire ? Mais pourquoi, si ce n'est pas intéressant ! Il est intéressant de faire du thé, d'avoir des conversations avec les invités et de ne pas faire de travail administratif. Et pendant toutes ces cinq années, j'ai naturellement amélioré ma profession, acquis de l'expérience, élargi les frontières. Maintenant, je suis sûr que le temps n'est pas perdu, et je me déplace, mais pas vers le haut, mais vers l'intérieur. Elisabeth,