كيف تحصل على التقدم الوظيفي. الآفاق والمخاطر المهنية: نصيحة من الشباب الحديث. تأملات في المسار الوظيفي

نتيجة لموقف وسلوك واعين لشخص في ، مرتبط بمسؤول أو النمو المهني.

• النمو الموضعي- تغيير في الوضع الرسمي لشخص له دور اجتماعيودرجة ومساحة السلطة الرسمية.
• النمو المهني- تنمية المعرفة والمهارات والقدرات المهنية ، واعتراف المجتمع المهني بنتائجها ، والسلطة في شكل معين النشاط المهني.

العمل الوظيفي- الارتقاء التدريجي بالشخصية المرتبط بنمو المهارات المهنية والمكانة والدور الاجتماعي ومقدار الأجر.

• مهنة العمودي- نوع المهنة التي يرتبط بها غالبًا مفهوم العمل التجاري. تُفهم المهنة الرأسية على أنها ارتقاء إلى مستوى أعلى من التسلسل الهرمي الهيكلي (الترقية ، التي يصاحبها مستوى أعلى).
• مهنة أفقية- نوع من المهنة يتضمن إما الانتقال إلى مجال وظيفي آخر من النشاط ، أو أداء دور خدمي معين في مرحلة ليس لها تثبيت رسمي صارم في الهيكل التنظيمي ؛ يمكن أن تشمل المهنة الأفقية أيضًا توسيع أو تعقيد المهام في المستوى السابق (كقاعدة عامة ، مع تغيير مناسب في الأجر).

إدارة الأعمال المهنية والتطوير الوظيفي

يبني الإنسان مهنة - مسار حركته - بنفسه ، وفقًا للخصوصيات داخل وخارج تنظيم الواقع ، والأهم من ذلك ، مع أهدافه ورغباته ومواقفه.

تبدأ مهنة الأعمال بتكوين الأحكام الذاتية الواعية للموظف حول مستقبل عمله ، والمسار المتوقع للتعبير عن الذات والرضا عن العمل.

في عملية تحقيق مهنة ، من المهم ضمان التفاعل بين جميع أنواع المهن.

أنواع الوظائف التجارية

أنواع وأنواع الوظائف

يتضمن اجتياز جميع الخطوات النمو الوظيفي(التدريب ، والتوظيف ، والنمو المهني ، ودعم وتطوير القدرات المهنية الفردية ، والتقاعد) ضمن واحد. يمكن أن تكون هذه المهنة متخصصة أو غير متخصصة.

بين المنظماتالوظيفي يفترض أن الموظف يمر بجميع مراحل حياته المهنية منظمات مختلفة... يمكن أن تكون متخصصة أو غير متخصصة.

• مهنة متخصصةيختلف في أن الموظف يمر بمراحل مختلفة من نشاطه المهني في إطار مهنة واحدة. في الوقت نفسه ، يمكن أن تظل المنظمة كما هي أو تتغير.
• مهنة غير متخصصةيقترح أن مراحل مختلفةيسير الموظف في مساره المهني كمتخصص يمتلك مهن مختلفةوالتخصصات. في الوقت نفسه ، يمكن للمنظمة أن تتغير وتظل كما هي.

تنتشر المهنة غير المتخصصة في اليابان. يلتزم اليابانيون بشدة بالرأي القائل بأن القائد يجب أن يكون متخصصًا قادرًا على العمل في أي جزء من الشركة ، وليس لأي وظيفة معينة. تسلق سلم الشركة ، يجب أن يكون الشخص قادرًا على النظر إلى الشركة جوانب مختلفةدون البقاء في منصب واحد لأكثر من ثلاث سنوات. لذلك ، من الطبيعي تمامًا أن يغير رئيس قسم المبيعات الأماكن مع رئيس قسم المشتريات. العديد من المديرين التنفيذيين اليابانيين في المراحل الأولىمن حياتهم المهنية عملوا في النقابات العمالية. نتيجة لهذه السياسة ، يمتلك الزعيم الياباني معرفة أقل تخصصًا بشكل ملحوظ (والتي ستفقد قيمتها في أي حال من الأحوال في غضون خمس سنوات) وفي نفس الوقت لديه رؤية شاملة للمنظمة ، مدعومة من قبل نفسه. خبرة شخصية... يمكن للموظف أن يمر بمراحل هذه المهنة في مؤسسة واحدة وفي مؤسسات مختلفة.

مهنة عموديةينطوي على ارتقاء من مستوى واحد من التسلسل الهرمي الهيكلي إلى مستوى آخر. هناك ترقية مصحوبة بزيادة في الأجور.

مهنة أفقية- نوع المهنة. والتي تنطوي على الانتقال إلى مجال وظيفي آخر ، وتوسيع المهام وتعقيدها أو تغيير دور الخدمة ضمن مستوى واحد من التسلسل الهرمي الهيكلي ، مصحوبة بزيادة.

صعدت مهنة- نوع المهنة - الجمع بين عناصر المهنة الرأسية والأفقية. مهنة متدرجة شائعة جدًا ويمكن أن تتخذ أشكالًا داخل التنظيم وبين المنظمات.

مهنة خفية (جاذبة)- نوع المهنة الأقل وضوحًا للآخرين ، والتي تنطوي على الانتقال إلى الجوهر ، لقيادة منظمة. تتوفر مهنة خفية لعدد محدود من الموظفين ، كقاعدة عامة ، مع اتصالات تجارية واسعة النطاق خارج المنظمة. على سبيل المثال ، دعوة موظف إلى اجتماعات يتعذر الوصول إليها من قبل الموظفين الآخرين ، والاجتماعات ذات الطابع الرسمي وغير الرسمي على حد سواء ، وتمكين الموظف من الوصول إلى مصادر المعلومات غير الرسمية ، والنداءات السرية ، والتعليمات الفردية والمهمة من الإدارة. يمكن لمثل هذا الموظف شغل منصب عادي في أحد أقسام المنظمة. ومع ذلك ، فإن مستوى الأجر عن عمله يتجاوز بشكل كبير أجر العمل في الوظيفة التي شغلها.

نماذج العمل الوظيفي

من الناحية العملية ، هناك مجموعة متنوعة من الخيارات الوظيفية ، والتي تستند إلى أربعة خيارات رئيسية عارضات ازياء:

"نقطة انطلاق".يحدث تسلق سلم الشركة عندما يتخذون مناصب أعلى وأفضل أجراً. على ال مرحلة معينةعامل يحتل أعلى منصب بالنسبة له ويحاول البقاء فيه لفترة طويلة... ثم القفز من "نقطة انطلاق" - التقاعد. هذه المهنة هي الأكثر شيوعًا للقادة خلال فترة الركود ، عندما شغل نفس الأشخاص العديد من المناصب لمدة 20-25 عامًا. من ناحية أخرى ، يعتبر هذا النموذج نموذجيًا للمهنيين والموظفين الذين لا يضعون أهدافًا للترقية لأنفسهم لعدد من الأسباب - اهتمامات شخصيةحمولة منخفضة فريق جيد- راضي الموظف عن المنصب الذي يشغله ومستعد للبقاء فيه حتى التقاعد.

"درج".تمثل كل درجة من درجات السلم الوظيفي منصبًا محددًا يشغله الموظف. وقت محدد(لا تزيد عن 5 سنوات). هذه الفترة كافية للدخول منصب جديدوالعمل بتفانٍ كامل. مع نمو المؤهلات ، إبداعوالخبرة في الإنتاج ، يتسلق المدير أو المتخصص السلم الوظيفي. يتولى الموظف كل منصب جديد بعد التطوير المهني. يصل إلى أعلى درجة خلال فترة الإمكانية القصوى ، وبعد ذلك يبدأ في الهبوط المنهجي في السلم الوظيفي مع عمل أقل كثافة. من الناحية النفسية ، هذا النموذج غير مريح للغاية للمديرين بسبب عدم الرغبة في ترك "الأدوار الأولى". هنا يمكنك أن توصيك بأن تكون منتبهاً لهؤلاء الموظفين - ضمهم إلى مجلس الإدارة ، واستخدمهم كمستشار.

"ثعبان".إنه يوفر الحركة الأفقية للموظف من منصب إلى آخر عن طريق التعيين مع كل وظيفة لفترة قصيرة ، ثم شغل منصب أعلى على مستوى أعلى. الميزة الرئيسية لهذا النموذج هي القدرة على دراسة جميع وظائف النشاط والإدارة ، وهو أمر مفيد ل موقع متفوق... يعتبر هذا النموذج نموذجيًا ، نظرًا لأنهم يربطون أنفسهم ليس فقط بمهنة معينة ، ولكن أيضًا بمستقبل الشركة بأكملها. إذا لم يتم ملاحظة تناوب الأفراد ، فإن هذا النموذج يفقد أهميته وقد يكون كذلك عواقب سلبيةحيث بعض الموظفين ذوي المزاج الكئيب والبلغمي في الغالب لا يميلون إلى تغيير الفريق أو الموقف ، وسوف يرون ذلك بشكل مؤلم للغاية.

"تقاطع طرق".عندما يتم إجراء الشهادة بعد فترة معينة من العمل ( تقييم شاملأفراد) وبناءً على النتائج ، يتم اتخاذ قرار بشأن ترقية الموظف أو نقله أو ترقيته. يبدو أنه نموذجي للمشاريع المشتركة.

مهنة وخصائص تكوينها

التكوين الوظيفي من قبل السائق

كما رأينا من القسم السابقفي عملية العمل ، يتغير مستوى الاحتراف والوضع ، ولكن مزيج هذه التغييرات في المهن أناس مختلفونأشياء مختلفة تؤدي إلى رسم المهنة الفردية للمتخصص. هناك العديد من التكوينات المهنية النموذجية.

الهدف الوظيفي

الهدف الوظيفي - يختار الموظف مكانًا احترافيًا بشكل نهائي ، ويخطط للمراحل المناسبة لترقيته إلى المثل الأعلى المهني ويسعى جاهدًا لتحقيق ذلك.

مهنة رتيبة

مهنة رتيبة - يخطط الموظف مرة واحدة وإلى الأبد للوضع المهني المطلوب ، وبعد تحقيقه ، لا يسعى جاهداً للتقدم الوظيفي في التسلسل الهرمي التنظيمي ، حتى لو كانت هناك فرص لتحسين وضعه الاجتماعي والمهني والمالي.

مهنة لولبية

مهنة لولبية - يتم تحفيز الموظف لتغيير أنواع الأنشطة ، ومع إتقانها ، يرتقي بخطوات التسلسل الهرمي التنظيمي.

مهنة عابرة

مهنة عابرة - الانتقال من نوع من النشاط إلى آخر يحدث بشكل عفوي ، دون منطق مرئي.

استقرار مهنة

استقرار مهني - ينمو المتخصص إلى مستوى معين ويظل عليه لفترة طويلة ، أكثر من سبع سنوات.

مهنة تتلاشى

مهنة تتلاشى - ينمو الموظف إلى مكانة معينة ، ويتوقف عندها ، ثم تبدأ حركة هبوطية.

أنواع ومراحل المهنة

هناك العديد من المسارات الأساسية للحركة البشرية داخل أو ، والتي ستؤدي إلى أنواع مختلفةحياة مهنية.

مهنة محترفة- تنمية المعرفة والقدرات والمهارات. يمكن أن تسير الحياة المهنية على طول خط التخصص (التعمق في واحد يتم اختياره في بداية المسار المهني ، خط الحركة) أو عبر الاحتراف (إتقان مجالات أخرى من الخبرة البشرية ، المرتبطة ، بدلاً من ذلك ، بتوسيع أدوات ومجالات نشاط).

مهنة داخل المنظمة- يرتبط بمسار حركة الشخص في المنظمة. يمكنها المشي على طول الخط:

• مهنة عمودية - نمو الوظائف ؛
• مهنة أفقية - التقدم داخل المنظمة ، على سبيل المثال ، العمل في أقسام مختلفة من نفس المستوى الهرمي ؛
• مهنة جاذبة - التقدم إلى جوهر المنظمة ، ومركز التحكم ، والمشاركة الأعمق في عمليات صنع القرار.

مراحل المهنة

عند مقابلة موظف جديد ، يجب على مدير الموارد البشرية أن يأخذ في الاعتبار مرحلة المهنة التي يمر بها هذه اللحظة... يمكن أن يساعد هذا في توضيح أهداف النشاط المهني ، ودرجة الديناميكية ، والأهم من ذلك ، تفاصيل الدافع الفردي. يتصور وصف قصيرالمراحل الوظيفية حسب الجدول التالي:

احتياجات الإنسان في المرحلة المهنية

المرحلة المهنية	فترة العمر	وصفا موجزا ل	ميزات التحفيز (حسب ماسلو)
أولية		التحضير ل نشاط العمل، واختيار مجال النشاط	الأمان والاعتراف الاجتماعي
أن تصبح		إتقان العمل وتطوير المهارات المهنية	الاعتراف الاجتماعي والاستقلال
ترقية وظيفية		التطوير المهني	الاعتراف الاجتماعي ، تحقيق الذات
إكمال	بعد 60 عاما	الاستعداد للتقاعد وإيجاد وردية العمل الخاصة بك	احتفاظ معروف اجتماعيا
راتب تقاعد	بعد 65 سنة	الانخراط في أنشطة أخرى	ابحث عن التعبير عن الذات في مجال جديدأنشطة

المرحلة الأولية

تشمل المرحلة الأولية المدرسة والثانوية والعالية وتستمر تصل إلى 25 سنة... خلال هذه الفترة ، يمكن لأي شخص تغيير العديد أعمال مختلفةبحثًا عن نوع من النشاط يرضيه ويفي بقدراته ، فإذا وجد على الفور مثل هذا النوع من النشاط ، تبدأ عملية تأكيد الذات كشخص ، فهو يهتم بسلامة الوجود.

هذه هي الفترة التي يكون فيها أساس كل من النظري العام و المعرفة العملية، تمكن الشخص من الحصول على تعليم مهني ثانوي أو عالي.

مرحلة التكوين

بعد ذلك تأتي مرحلة الصيرورة , التي تدوم حوالي خمس سنوات من 25 إلى 30... خلال هذه الفترة ، الموظف يتقن المهنة، يكتسب المهارات اللازمة, مؤهلاته تتشكليحدث تأكيد الذات وهناك حاجة لتأسيس الاستقلال. يهتم الموظف بقضايا السلامة والصحة. ظهور الأسرة بالنسبة لمعظم العمال ، ولادة الأطفال ، يؤدي إلى زيادة الحاجة إلى أسرة أعلى.

مرحلة الترقية

مرحلة الترقية تستمر من 30 إلى 45 سنة... خلال هذه الفترة هناك عملية تطوير المؤهلات والترقية... يحدث تراكم خبرة عملية، المهارات ، هناك حاجة متزايدة لتأكيد الذات ، وتحقيق المزيد حالات مرتفعةوحتى استقلال أكبر ، يبدأ التعبير عن الذات كشخص. خلال هذه الفترة ، الكثير إنتباه أقلتركز جهود الموظف على تلبية الحاجة إلى السلامة ، وتتركز جهود الموظف على زيادة الأجور والعناية بالصحة.

مرحلة الحفظتتميز بإجراءات التوحيد النتائج المحققةويستمر من 45 إلى 60 سنة... آت ذروة تحسين المؤهلات.هناك حاجة لنقل المعرفة للآخرين. تتميز هذه المرحلة بالإبداع في العمل ، ذروة التعبير عن الذات والاستقلالية ، تزداد الحاجة إلى الاحترام. هناك حاجة متزايدة إلى ارتفاع الأجور والاهتمام مصادر إضافيةالإيرادات.

مرحلة الإنجاز

تستمر مرحلة الإنجاز من 60 إلى 65 سنة... يستعد الموظف للتقاعد ، ويبحث عن متقدمين بديلين وتدريب. هذه فترة أزمة وانزعاج فسيولوجي ونفسي. تزداد الحاجة إلى الاحترام وتأكيد الذات. للموظف مصلحة راسخة في الحفاظ على الأجور ، لكنه يريد زيادة مصادر الدخل الأخرى التي من شأنها أن تحل محل أجور المنظمة عند التقاعد وستكون إضافة جيدة لمزايا التقاعد.

مرحلة التقاعد

في آخر واحد - مرحلة التقاعداكتمال المهنة في هذه المنظمة (نوع النشاط). هناك فرصة للتعبير عن الذات في الأنشطة الأخرى التي لم تكن ممكنة خلال فترة العمل في المنظمة أو كانت بمثابة هواية. الوضع المالي... غالبًا ما يسعد هؤلاء المحترفون بقبول الوظائف المؤقتة والموسمية في مؤسستهم.

أظهرت الممارسة أن الموظفين غالبًا لا يعرفون آفاقهم في فريق معين. هذا يشير إلى تنظيم ضعيف للعمل مع الموظفين ، ونقص في التخطيط والتحكم في المسار الوظيفي في المنظمة.

تحدثنا عن كيفية تسلق السلم الوظيفي ، أي عن النمو الوظيفي الرأسي. هذا المسار يعني عادة الحصول على المزيد منصب رفيعمما كانت عليه من قبل. لكن هل يحتاجها الجميع؟ يحب الكثير من الناس ما يفعلونه في مناصبهم في الوقت الحالي ، ويريدون التطور في هذا المجال دون عبء إداري إضافي.

هذا المسار الوظيفي أفقي ، أي أن النمو ليس تصاعديًا ، بل في عمق المجال المهني ، واكتساب وتراكم هذه المعرفة والمهارات ، وبفضل ذلك يصبح الموظف خبيرًا في مجاله. وغالبًا ما يتضح أن مسار الخبير أفضل من النمو الرأسي ، حيث يوجد نقص حادالمتخصصين مستوى عالفي سوق العمل ، فإنهم يستحقون وزنهم ذهباً.

يعتبر النمو الأفقي في المجال المهني أكثر صعوبة من النمو الرأسي ، حيث يجب التخلي عن العديد من الأشياء: طموحات القيادة ، ومكون اجتماعي معين ، وهواية منزلية هادئة ، ومكافآت مالية كبيرة في شكل مكافآت ومكافآت لصالح المحترفين نمو. بل هو طريق الشخص الوحيد.

ماذا عليك أن تفعل لتصبح خبيرًا في مجالك؟ فيما يلي بعض النصائح البسيطة.

1. دراسة التخصص بعمق

من الضروري تجميع المعرفة في مجال نشاط واحد لفترة طويلة. علاوة على ذلك ، لا ينبغي أن يكونوا سطحيين ، ولكن عميقين ، وخبراء ، يتجاوزون المعرفة المعتادة للموضوع قيد الدراسة. سيكون عليك قراءة الكثير من الأدبيات المهنية والعثور على معلومات مخفية عن أعين المتطفلين.

2. خذ العمل إلى المنزل

في المراحل الأولى ، من الأفضل أخذ العمل إلى المنزل وفي الإجازة: الرسومات والمشاريع والجزء الفني (الأدوات والمعدات والنماذج). يجب أن تنغمس في عملك برأسك. في كثير من الأحيان عليك التبرع الحياة الشخصيةو . يعلم الجميع أنه من الصعب تطوير جميع جوانب حياتك في نفس الوقت ، وإذا كنت تريد أيضًا أن تصبح خبيرًا في بعض المجالات ، فسيتعين عليك حرمان نفسك كثيرًا ، حيث سيتعين عليك تخصيص نصيب الأسد من وقتك لـ انت تعمل.

3. حضور ندوات حول الموضوعات الفنية في تخصصك

بالنسبة لك ، فإن تدريبات التطوير الذاتي ليست هي الشيء الرئيسي ، وما تحتاجه هو اجتماع للخبراء حول موضوعك ومناقشة القضايا الملحة. من الضروري البحث عن تدريبات متخصصة ، والتواصل مع المهنيين ، والدخول في مناقشات معهم ، وتطوير نظريات جديدة وإيجاد إجابات مشتركة على الأسئلة. إذا أعلن اختصاصي فريد معترف به عن توظيف لدورته التدريبية أو نظم ندوة ، فأنت بحاجة إلى الوصول إليها. يجب أن تتعلم كل ما هو جديد في تخصصك ، وأن تتواصل مع الأشخاص ذوي التفكير المماثل ، وأن تفهم التفاصيل الدقيقة لعملك وتفاصيله.

Farina6000 / Depositphotos.com

4. عيش العمل لفترة معينة من حياتك

يبدو خطيرا ، لكنه كذلك. لفترة معينة من حياتك ، يجب أن تكرس نفسك تمامًا لعملك: أيام الأسبوع ، وغالبًا عطلات نهاية الأسبوع ، ورحلات العمل ، والعمل الإضافي ، والوظائف المستعجلة. كل ذلك من أجل شيء واحد - أن تصبح خبيرًا في هذا المجال. يجب أن تكون في العمل في المساء وتفكر في الأسئلة والمشكلات التي ظهرت ، وتجربة تقنيات جديدة. المنتديات المتخصصة ستحل محل بوابات الترفيه الخاصة بك.

تذكر القاعدة: لكي تصبح خبيرًا في أي مجال ، تحتاج إلى تخصيص 10000 ساعة من الوقت الخالص لهذا الموضوع. وذلك حوالي ثلاث ساعات يوميًا لمدة 10 سنوات ، أو ست ساعات يوميًا لمدة خمس سنوات ، أو تسع ساعات يوميًا لمدة ثلاث سنوات.

5. التركيز على الأساسيات

قررنا أن نصبح الأفضل في بعض المجالات - ابحث عنها مهما كان الأمر. إذا عُرض عليك مكافأة نقدية كبيرة في وظيفة أخرى لإكمال نفس المهام أو في مكانك القديم ، فقد تم تكليفك بمشروع ضخم جديد ، لم تقم بتنفيذ مثله من قبل ، فلا تتردد في اختيار الثاني. ستمنحك الخبرة المكتسبة في المستقبل أكثر بكثير من السعي وراء المال لمرة واحدة.

عليك أن تفهم: لكي تصبح ، عليك التركيز ليس على المال ، ولكن على عملك.

يتجاوز الخبير المعرفة المعتادة بالموضوع ، فهو يعرف الإجابة على أي سؤال تقريبًا في تخصصه. وإذا كان لا يعرف ، فسوف ينفق كل ما لديه وقت فراغللعثور عليه ، وتحمل المسؤولية الكاملة عن نفسه ، لأن سمعته معرضة للخطر.

لا يحتاج الخبير أبدًا إلى إخباره كيف وماذا يفعل ، فهو لا يحتاج إلى التحكم فيه ، فهو بنفسه يخصص وقته وطاقته. من الأفضل إرمه المهام الصعبةخاصة الشيء الفريد الذي يثير عقله. قد لا يدفع الكثير من الاهتمامعلى شخصيتك أو عيوبك أو مكونك الاجتماعي. يعيش في عالم آخر - عالم حقائق مثيرة للاهتماموالدقة والمعرفة المحددة والمهارات المهنية الفريدة التي لا يستطيع الكثيرون فهمها.

ماذا اخترتم طريق خبير أم قائد؟

النمو الوظيفي- هذا هو صعود السلم الوظيفي في الأنظمة الهرمية للمنظمات. ترقية المنصب ومستوى المسؤولية: هناك نمو وظيفي رأسي وأفقي وقطري. التطور الوظيفي "عموديا"يحدث في شركة واحدة بالانتقال إلى مناصب أعلى. مزاياه: خبرة في العمل في مكان واحد. السلطة في العمل الجماعي ، مدعومة بسنوات من العمل الجماعي ؛ ولاء وكفاءة أعلى للموظف الذي لديه الفرصة للنمو وإرضاء طموحاته داخل نفس المنظمة مساوئ النمو الرأسي: كقاعدة عامة ، التقدم البطيء في السلم الوظيفي ؛ يدرك المديرون جيدًا مزايا وعيوب هذا الموظف وغالبًا ما لا يهتمون بحياته المهنية ؛ السقف الزجاجي الذي لا يعطي الفرصة للوصول إلى مستوى الإدارة العليا. أيضًا ، لا ينجح النمو الوظيفي العمودي في الشركات ذات الهيكل الإداري "المسطح". النمو الوظيفي القطري- يرتفع الاختصاصي باستمرار ، ويتنقل من شركة إلى أخرى ، مع كل انتقال يجد نفسه في موقع أعلى. هذا النمو أكثر ديناميكية ، ولكن له أيضًا عيوبه. عند تغيير الوظائف في كثير من الأحيان ، يخاطر الموظف باكتساب سمعة سيئة باعتباره "نشرة إعلانية". أو يصل بسرعة إلى حد الكفاءة ، إذا كان نمو حياته المهنية قبل نموه المهني. النمو الوظيفي الأفقيعادةً ما يتم التعبير عنها كزيادة في الراتب دون ترقية عند الانتقال إلى مؤسسة أخرى ، ويُعتقد أنه جنبًا إلى جنب مع الاحتراف والمعرفة بالموضوع للنمو الوظيفي الناجح ، يجب على المرشح الامتثال لما يلي قواعد المهنة:

1. كن قادرًا على الاعتراف بأخطائك وعدم التفكير في الإخفاقات.
2. حدد لنفسك مهامًا قصيرة يمكن إكمالها بسرعة ، ولديك خطة واضحة لأقرب الإنجازات للأسبوع والشهر والسنة.
3. قم بإنشاء فريقك الخاص حولك ، مجموعة من الأشخاص ذوي التفكير المماثل ، لكن كن حذرًا ولا تثق كثيرًا.
4. اصنع لنفسك صورة وطني للشركة ؛ لا تعمل كموظف ، ولكن كما لو كان عملك الخاص.
5. لا تخف من تولي القضايا الصعبة وإنهائها ؛ اعمل على نفسك حتى لا تبدو المهام الصعبة للإدارة غير عملية.
6. لا تجادل مع المدير (لا يجب الخلط بينه وبين المقترحات العقلانية) ، على وجه الخصوص ، لا تثبت أن العيوب في العمل تنشأ بسبب أوامره غير المهنية.
7. اعتني بنفسك حتى تتوافق تعابير وجهك مع مزاج الإدارة (الآخرين) ، حتى لا تفسد العلاقة.
8. اقبل أفكار وآراء الإدارة على أنها خاصة بك ، وادعم المبادرة من الأعلى.
9. القدرة على قبول النقد من الإدارة ، والتأكد من عدم تكرار الأخطاء أو الأخطاء المرتكبة.
10. كن منتبهاً للشؤون الشخصية للقائد (الآخرين) ، وافعل أشياء ممتعة لهم ، وتأكد من عدم تجاوز الحد الفاصل بين الاهتمام البشري العادي والألفة.
11. كن سهلاً في التواصل ، وكن قادرًا على السخرية من عيوبك ، لكن لا تمزح حقًا بشأن أولئك الذين لا يحبونها على وجه الخصوص.
12. لا تنس أن التقدم الوظيفي يعتمد على ما يعتبره المديرون مفيدًا (مناسبًا ومقبولًا) (من مباشر إلى أعلى وما فوق) ، بالإضافة إلى الزملاء والمرؤوسين.

من المعتقد أن أفضل طريقة لتحقيق الارتفاعات المهنية شركة كبيرة، منذ أن يفتح الشخص سطر كاملخطوات تنتظر الغزو. عادةً ما يتم بناء التسلسل الهرمي للمناصب في الشركات بشكل واضح تمامًا وهناك مجموعة معينة من الأدوات التي تساهم في التقدم المهني ، على سبيل المثال ، برامج التطوير الخاصة أو احتياطي الموظفين. بمساعدتهم ، يتفهم الموظف الإجراءات التي يحتاج إلى اتخاذها من أجل الحصول على الترقية المطلوبة.

لسوء الحظ ، لا يمكن لجميع الشركات التباهي بهذه الفرص ، لأن احتياجات الأعمال الحديثة غالبًا ما تملي الحاجة إلى هياكل تنظيمية مسطحة. مع نموذج التحكم هذا في الشركات الصغيرةهناك ثلاثة مستويات رئيسية من التسلسل الهرمي: كبار المديرين ، والمديرين المتوسطين والمتخصصين ، حيث يخدم الأخير كأداء فقط. يتم ذلك لتسريع تبادل المعلومات وتعظيمها تنفيذ سريعالمهام ، نظرًا لأنه كلما كان الهيكل التنظيمي أكثر تعقيدًا ، كانت جميع العمليات التجارية أبطأ. اتضح أنه في الفرق الصغيرة ، تكون احتمالات الترقية محدودة بشكل كبير: إذا أصبح الموظف العادي مديرًا متوسطًا ، فإن خطوته التالية هي المدير ، ومن أجل الحصول عليها ، عليك أولاً تحرير مكان.

بالطبع ، هذا لا يعني أنه في مثل هذه الحالات ، يكون احتمال التحسن غائبًا تمامًا. من خلال اتباع نهج كفء ، من الممكن تنظيم نظام نمو فعال يهدف إلى تحسين المهارات المهنية والإدارية.

على سبيل المثال ، يمكنك تقسيم تطوير الموظفين إلى نوعين - مهني ومهني. إذا تصورنا هذا النظام على محور الإحداثيات ، فسيكون هناك تطور أفقي في دور القائد ، عموديًا - كمتخصص ، وسيعبر الرسم البياني عن ديناميكيات النمو في كلا المعلمتين. أي مهنة لها طابع مزدوج - التطوير المهني والنمو الوظيفي ، ويمارس هذا في جميع أنحاء العالم. أولئك الذين لديهم طموح وقدرة إدارية يسعون إلى وضع أنفسهم وفقًا لذلك. بالطبع ، ليس كل شخص طموحًا إلى هذا الحد ، فهناك أشخاص غير مبالين بدور القائد ، وهم أكثر اهتمامًا بمشاريعهم المهنية ، وينموون في دور الخبير.

الخامس شركات مختلفةبطرق مختلفة ، ولكن الأكثر نموذج جيدتطوير الموظف هو الذي يركز على تحسين الشخص كمحترف. من الممكن تطوير نظام درجات ، يتضمن كل منها مجموعة الكفاءات الخاصة به ، من متخصص إلى مدير.

يعد إتقان المهارات الجديدة شرطًا أساسيًا للانتقال إلى المستوى التالي ، حيث تتضمن الترقية دائمًا مهام عمل إضافية.

بالتوازي مع ذلك ، تحتاج الشركة إلى رفع مستوى موظفيها ، ومحاولة توفير فرص للترقية الداخلية لكل موظف ، بحيث في المستقبل ، العام القادماو واحد ونصف لتعرض عليه علاوة. وهذا ينطبق على كل من المناصب المحددة وتوسيع نطاق المسؤوليات ، على سبيل المثال ، العمل في المشاريع الداخلية للشركة ، والتي يشارك فيها الزملاء من مختلف التخصصات. يمكنك أيضًا إشراك الموظفين في مبادرة تتعلق بأنشطة خارج العمل: المشاركة في احداث رياضيهمسابقات الفريق المهام.

يرتكب خطأ كبير تلك المنظمات التي لا تولي اهتماما للتعلم الداخلي. سيكون من الأفضل تطوير برنامجك الخاص ، حسب احتياجات الشركة والموظفين. قد يشمل أساسيات الإدارة ، والتواصل الفعال ، بالإضافة إلى دورات الصناعة المختلفة - اعتمادًا على تركيز الشركة والوضع الحالي داخل الفريق. يمكن إجراء هذه الفصول من قبل القادة أنفسهم والمتحدثين المدعوين. غالبًا ما تحظى مثل هذه الأنشطة بشعبية كبيرة داخل الفريق.

1. لا تتردد في التصريح بنفسك

في كثير من الأحيان ، لا يعبر الموظفون عن رغبتهم في التطوير ويتوقعون أن الإدارة ، عاجلاً أم آجلاً ، ستلاحظ بنفسها مدى موهبتهم وواعدهم. إذا كنت ترغب في التقدم في حياتك المهنية ، فأنت بحاجة إلى تنحية التواضع الزائف جانبًا والتحدث مباشرة إلى مشرفك أو مدير الموارد البشرية. تظهر الممارسة أن الإدارة عادة ما تفكر بشكل مختلف عن المرؤوسين ، وتعتقد أنه إذا كان لدى الشخص أي احتياجات ، فسيأتي هو نفسه ليخبر عنها.

الأعمال الحديثة ديناميكية للغاية ، وغالبًا ما تظهر اتجاهات جديدة في الشركات. لذلك لا تخافوا من تقديم بعض الأفكار للتطوير ، فمن المحتمل أن يولد مشروع داخلي ، الذي سيؤتمن عليه. هذا ينطبق على كلا الموظفين بالفعل مواقف جادةوالمتخصصين المبتدئين. هناك أمثلة متكررة عندما حقق الموظفون الذين بدأوا رحلتهم من مناصبهم ارتفاعات لا تصدق.

2. تطورك يحدث هنا والآن

غالبًا ما يعتقد كبار المديرين أنهم توقفوا عن تطورهم وأن المزيد من النمو لم يعد ممكنًا. هذا ليس صحيحا. كقاعدة عامة ، لا يعتبر الموظف متخصصًا في الإدارة المهنية ، وبالتالي لا يمكنه دائمًا تقييم توقعاته في الشركة بموضوعية. في هذه الأثناء ، تبدو فترات "الركود" عادةً على هذا النحو. خلال فترة العمل في منصب معين ، يواجه الشخص مهام مماثلة ، والتي تتطلب بشكل مطلق في الظروف المتغيرة باستمرار نهج مختلف، في كثير من الأحيان حتى العكس.

لذلك ، أنا متأكد من أن الحديث عن "سقف وظيفي" لمدير كبير غير ذي صلة ، في هذا الدور لا يوجد حد للكمال. أكرر ، اليوم يتطور العمل بسرعة كبيرة ، وغالبًا ما يكون مديرو بعض الوظائف ، منذ وقت طويلكونها ناجحة وفعالة للغاية ، مع زيادة حجم الأعمال ، فإنها تتوقف ببساطة عن المواجهة ، وتضطر الشركة إلى نقلها إلى مناصب النواب ، وجذب مرشح من الخارج لدور المدير الأعلى. يحدث العكس ، تطوير نشطتحفز الشركات وتوسيع الأفق الاستراتيجي على النمو المهني للمديرين ، وهم يتولون عن طيب خاطر مهام جديدة ويتغلبون على آفاق جديدة.

3. التعلم والنمو

إنه لأمر رائع أن يوفر أصحاب العمل فرصًا تدريبية على حساب الشركة. ومع ذلك ، ليست كل المنظمات مستعدة للاستثمار في التطوير المهني لموظفيها ، لذلك يشارك معظمهم في التطوير المهني على نفقتهم الخاصة.

نظرًا لأن التطوير الوظيفي ينطوي على التطوير المستمر للكفاءات الجديدة ، فمن الضروري إيلاء الاهتمام الواجب للتعليم الذاتي. قد تبدو هذه النصيحة تافهة إلى حد ما ، لكن الممارسة تُظهر أن أكثر القصص المهنية نجاحًا تحدث مع أولئك الذين هم "في الاتجاه" ويتمكنون من التنقل في عالم الأعمال المتغير باستمرار.

غالبًا ما يغير الناس اليوم مجال نشاطهم ، والشرط الأساسي هو النجاح المهنيهي القدرة على التعلم والتكيف بسرعة مع الحقائق الجديدة. لذلك ، من الضروري توسيع آفاقك المهنية باستمرار: قراءة الأدبيات التجارية ، وبوابات الإنترنت المتخصصة ، وحضور المؤتمرات ، والاهتمام أيضًا بالمجالات ذات الصلة. بالإضافة إلى ذلك ، توجد في الغالبية العظمى من المناطق مناطق مستقلة يمكنك إتقانها بنفسك ، على سبيل المثال ، بمساعدة الفصول الدراسية الرئيسية أو الدورات التدريبية عبر الإنترنت. بعد ذلك ، يمكن تنفيذ المهارات المكتسبة في مكان العمل ، وتوسيع نطاق مسؤوليتهم. بالمناسبة ، في العديد من الشركات ، يتم دفع مكافآت إضافية مقابل ذلك.

على العكس من ذلك ، فإن عدم وجود أي تحركات داخل المهنة هو علامة مقلقة يجب على أصحاب العمل الانتباه إليها عند التوظيف.

ما هي المهنة وكيف تبدو؟ حياة مهنية- هذه نتيجة حركة هادفة في مهنتهم. تحدد الوظيفة مكانة الفرد في الهيكل التنظيمي للشركة. في عصرنا ، تعد الإنجازات المهنية علامة على نجاح الشخص. في كثير من الأحيان ، للأسف ، عادة ما يتم قياس "الإنجازات" من حيث المال ومقدار الوقت المستغرق. لذلك ، فإن فرصة النمو السريع والمنتج موضع تقدير. وقليل من الناس يعرفون أن هناك أنواع مختلفةيعتبر التطوير المهني أيضًا مهنة.

هناك نوعان رئيسيان من التطوير الوظيفي - عموديو عرضي... سيكون من الأسهل فهم ذلك إذا كنت تتذكر أن أي هيكل تنظيمي لشركة ما يحتوي على عمودي و خطوط أفقية، والتي بموجبها يتم تنفيذ التفاعلات الرئيسية: حركة الأوامر ، توزيع المسؤولية ، مخطط التبعية. النمو الوظيفي يحدث على طول هذه الخطوط. دعونا نلقي نظرة فاحصة على كل نوع.

عرض عمودي الوظيفي

مهنة عمودية- هذه حركة فوق المستويات الهيكلية للتسلسل الهرمي. الحركة العمودية تأتي من المواقف السفلية إلى المناصب القياديةمع زيادة مقابلة في الراتب ومستوى المسؤولية. هذه حالة تطوير كلاسيكية - من إلى.

يكون الارتفاع الوظيفي أكثر وضوحًا في حالة النمو الرأسي ، لذلك غالبًا ما يرتبط مفهوم المهنة به. لا يجب أن يكون بناء مثل هذه المهنة في شركة واحدة ، ولكن دائمًا في منطقة واحدة. يتطلب رفع المناصب أحيانًا إتقان مهارات ومجالات جديدة ، مع الحفاظ على الاتجاه السائد.

مثال على مهنة رأسية كلاسيكية في ، على سبيل المثال ، أعمال السفر: ساعي مكتب ، مدير حساب مساعد ، مدير أول ، مدير مكتب ، إلخ.

النمو الوظيفي عرض أفقي

مهنة أفقيةيفترض النمو المهني للموظف كمتخصص. هذه زيادة في مستوى المهارة وزيادة في المعرفة والمهارات. بالإضافة إلى اكتسابه المهارات المتخصصة والفريدة التي يمتلكها عدد قليل من الأشخاص (أو لا يمتلكها أحد) ، مما يجعل الموظف ذا قيمة كبيرة وأحيانًا لا يمكن الاستغناء عنه في شركته.

أثناء تنقلك أفقيًا ، تتغير مسؤوليات الموظف ، الأجر، تتوسع الوظيفة ، لكن الموقف في الهيكل ، في أغلب الأحيان ، يظل كما هو. الخامس في هذه الحالةإن مفهوم السلم الوظيفي بحد ذاته لا ينطبق بالكامل. مثال على الحركة الأفقية هو ارتفاع الأرقام ، الدرجات العلميةإلخ.

النمو الرأسي ممكن في أي منطقة. غالبًا ما تكون المهنة الأفقية من اختصاص المهن الإبداعية (الفنانين والمبرمجين والصحفيين والمصممين). لا يهتم الجميع بالأنشطة الإدارية والتنظيمية ؛ فكثير من الناس يرغبون في التحسن في تخصصهم المختار دون الادعاء بأنهم رئيس.

جئت إلى الشركة للعمل كمدير محتوى. بعد مرور بعض الوقت ، استقال مدير المشروع ، وتم تعييني مؤقتًا كمدير بالنيابة له. بعد أن تعاملت بنجاح مع المسؤوليات الموكلة إلي ، قررت الإدارة ترقيتي إلى المدير العام... لقد رفضت ، لأنني أدركت في هذا الوقت أن الأمور المالية والإدارية ليست مثيرة للاهتمام بالنسبة لي ، وفي منصب المدير العام كان علي أن أودع تخصصي. أنا شخص مبدع ، وتقديم بيانات مالية لا نهاية لها يمثل تحديًا بالنسبة لي. أثناء التمثيل من المشروع ، كنت في حالة ركود كمتخصص في مجالي. في الوقت الحالي ، وصلت إلى أعلى نتيجة على السلم الأفقي وتوقفت الآن عند التطور الرأسي لمسيرتي المهنية. شخصيًا ، هذا أكثر إثارة للاهتمام بالنسبة لي ، على الرغم من أن الإدارة لم تفهم قراري. ايلينا ، رئيس القسم

المعيار الثاني الذي يمكن من خلاله تصنيف النمو الوظيفي هو المكان الذي تتم فيه المهنة. هناك وظائف داخل المنظمات وداخلها.

التطوير في شركة واحدة

مهنة داخل المنظمةيفترض أن الشخص يعمل ويتحسن في شركة واحدة طوال حياته تقريبًا: من التخرج مؤسسة تعليميةقبل التقاعد. في هذه الشركة يدرس ويوسع مهاراته ويعمق تخصصه وينمو مهنيا. كان هذا الخيار شائعًا في بلدنا في الوقت السوفياتيومع ذلك ، أصبحت مثل هذه الحالات الآن نادرة جدًا. الخامس العالم الحديثيمكن العثور على هذه الممارسة في الشركات اليابانية والأمريكية.

التنمية في مجال واحد

مهنة بين المنظماتهي مهنة في نفس المجال ولكن في شركات مختلفة. تسمى هذه المهنة أيضًا قطري... مع تغيير الوظيفة ، يقوم الموظف أيضًا بتغيير الشركة. يحظى هذا الشكل من النمو الوظيفي بشعبية كبيرة ومحبوب ، أولاً وقبل كل شيء ، بسبب سرعته وكفاءته. في الواقع ، في إطار منظمة واحدة ، من الممكن انتظار الإفراج عن الوظيفة المطلوبة لفترة طويلة جدًا ، في حين أن الانتقال إلى شركة أخرى ، حتى مع انخفاض طفيف ، يعطي نتيجة أكثر واقعية. في كثير الدول الأوروبيةيُعتقد أن مكان العمل يجب أن يتغير في المتوسط ​​مرة كل ثلاث سنوات ، دون البقاء في نفس الشركة.

من العيوب الواضحة للنمو القطري الحاجة إلى التكيف في كل مرة مع فريق جديد وسياسة الشركة وقيم أخرى. بمجرد أن ينضم الموظف أخيرًا إلى الفريق ، يعتاد على زملائه ، ويعرف بالفعل جميع مخاطر العلاقات وتعقيداتها ، وكيف يتعين عليه المغادرة مرة أخرى.

الوظيفة القطرية هي الأكثر قابلية للتطبيق في حالة النمو الرأسي ، أي الترقية الرسمية. في حالة النمو المهني ، تكون فعاليته أقل بكثير ويمكن أن تساعد فقط في إثراء التجربة وتوسيع الوظائف. نعم ، ولا داعي للحديث عن السرعة هنا من حيث المبدأ - فالسيرة المهنية الأفقية لا تعني ذلك نمو سريع، غالبًا يمكن أن يكون هذا مؤشرًا سلبيًا (إذا كانت السرعة على حساب الجودة).

بغض النظر عن المسار الوظيفي الذي يتبعه الموظف ، تحتاج الإدارة إلى تزويده بآفاق النمو حتى لا يفقد الموظفين ذوي القيمة. في حالة المهنة الأفقية ، من المهم أن يتم تقييم كفاءة وجودة العمل بطريقة ما ، فمن الجيد أن يتم توضيح التطوير على مراحل. هذا صعب للغاية في المهن الإبداعية ، والخطوات مشروطة للغاية ، ومع ذلك ، فإن هذا يسمح للشخص ، المعتمد عليها ، أن يشعر بأنه يتحرك ولا يقف ساكناً. في حالة المهنة الرأسية ، من الضروري توفير احتمالات للترقية ، خاصةً الأدنى في التسلسل الهرمي للموظفين ، لأنه من غير المرجح أن يخططوا للبقاء كحراس أو سعاة لفترة طويلة. إذا لم تكن هناك طريقة لدفع الموظف إلى الأمام ، فمن الضروري تحفيز نشاطه ، وتوضيح مدى أهميته وقيمته بالنسبة للشركة.

لذا ، تلخيصًا ، يمكنك أن ترى أن هناك عدة أنواع من الوظائف ويمكنك أن تنمو في أي مجال من مجالات الاهتمام. في عصرنا انتشرت قيمة الإنجاز والنجاح. يحتوي أي تدريب تربوي نفسي تقريبًا على كتلة تدريبية. الصفات القيادية، وتنمية الشعور بالهدف وطرق تحقيق النجاح. يشعر شخص من نوع مختلف في مثل هذه الظروف بدونيته. ليس لأنه غير قادر على أن يكون قائداً ، ولكن لأنه ببساطة غير مهتم به. لا يحب الجميع إدارة الأشخاص ، فالفرد يحب فقط أن يفعل ما يفعله. وعليك أن تفهم أنه في هذه الحالة ، فإن مصطلح المهنة قابل للتطبيق ويعمل.

أعمل كخبير شاي - أقود حفل شاي صيني. عمل ابداعي. لقد كنت أفعل هذا منذ 5 سنوات حتى الآن ، وفكرت مؤخرًا في حقيقة أن الكثير من الوقت قد مر ، ولا يبدو أنني أتحرك في أي مكان. إن إدراك هذا أمر محزن ، خاصة إذا كنت تستمتع بالوظيفة. تخيل سعادتي عندما قرأت أنه ليس هناك فقط طريقة رأسية كلاسيكية للنمو الوظيفي ، ولكن أيضًا طريقة أفقية - في عمق المهنة. بعد كل شيء ، هذا بالضبط ما يحدث معي! أعتقد أن مهنتنا ليس لديها أي وجهات نظر عمودية خاصة. اين نذهب؟ كن مديرا؟ لكن لماذا ، إذا لم يكن الأمر ممتعًا! من الممتع تحضير الشاي وإجراء محادثات مع الضيوف وعدم القيام بأعمال إدارية. وطوال هذه السنوات الخمس ، قمت بطبيعة الحال بتحسين مهنتي ، واكتسبت الخبرة ، ووسعت الحدود. الآن أنا متأكد من أن الوقت لا يضيع ، وأنني أتحرك ، لكن ليس لأعلى ، بل للداخل. إليزابيث ،