Elaborați reguli și metode de lucru cu subalternii. Contactele personale ale managerului și ale subordonaților. Regula numelui propriu

01.04.2019

management este o influență managerială personificată a unui manager asupra artiștilor executanți folosind anumite metode. Va fi eficient dacă se dovedește a fi benefic pentru ambele părți, deci inept management crește fluctuația personalului.

Distinge pasiv conducere care nu influențează direct lucrătorii și le reglementează acțiunile pe baza unor reguli și activ(motivarea comportamentului lor pozitiv; avertizare și limitare negativă).

Putem vorbi despre următoarele abordări de bază ale leadershipului:

1. Orientat individual se concentrează pe stabilirea clară a obiectivelor, materialului stimulare , evaluarea periodică a muncii, crearea condițiilor pentru creșterea carierei și dezvoltarea profesională.

2. Pe plan social(pe grup) orientat prioritizează organizarea munca colectivă, forme de grup de remunerare, standarde și responsabilitate.

3. Orientat organizatoric se concentrează pe asigurarea identificării angajaților cu firma, participarea la management, îmbunătățirea conditii de lucru .

Îndrumarea se realizează folosind anumite metode.

Prin organizatoric sunt create metode conditiile necesare utilizarea personalului (reguli, instrucțiuni, regulamente etc.).

Prin utilizarea administrativ metode, fie constrângerea directă a oamenilor la un anumit comportament în interesul organizației, fie crearea posibilității unui astfel de comportament. Ele presupun limitarea inițiativei angajaților și plasarea tuturor responsabilității pentru rezultate asupra managerului. Astfel de metode sunt folosite pentru a rezolva sarcini standard simple, în primul rând în structuri de tip militar (de exemplu, în transport).

Un element integrant al metodelor administrative sunt bonusurile pentru interpreți, cu toate acestea, nu se realizează pentru succese reale, ci pentru mulți ani de experiență, loialitate, disciplină etc.

Dezavantajul metodelor de management administrativ este că orientează performanții spre obținerea rezultatelor dorite, și nu spre creșterea acestora; încurajează diligența, nu inițiativa. Astăzi când ai nevoie creativitate la afaceri, eforturile constante pentru lucruri noi, aceste metode devin învechite.

Metode economice orientați angajații către căutarea independentă a soluțiilor optime și asumarea responsabilității pentru rezultatele lor. Aici, sarcinile la timp și de înaltă calitate sunt recompensate prin economii de costuri sau prin suplimentare sosit primite ca urmare a eforturilor depuse de interpreți.

Cu toate acestea, metodele economice nu sunt întotdeauna eficiente, mai ales atunci când sunt aplicate lucrătorilor din profesii intelectuale, deoarece pentru ei banii sunt un stimulent important, dar de cele mai multe ori nu principalul de a munci.

Metode socio-psihologice liniile directoare includ următoarele domenii de influență asupra comportamentului angajaților și crește activitatea lor de muncă:

1. Formarea de favorabile climatul moral și psihologic in echipa, dezvoltarea relatiilor de prietenie intre lider si subordonati, oferindu-le sprijin.

2. Dezvăluirea abilităților personale ale fiecărui angajat, asistență în îmbunătățirea acestora, ceea ce duce la autorealizarea maximă a unei persoane în procesul muncii.

În societatea civilizată modernă, acestea sunt din ce în ce mai utilizate pe scară largă metode legale ghiduri . Ei presupun că managerii acționează în strictă conformitate nu numai cu litera, ci și cu spiritul legilor și reglementărilor care reglementează relațiile de muncă.

Managementul personalului se realizează în conformitate cu anumite principii.

1. Înțelegerea a ceea ce se întâmplă în organizație sau departament, control asupra situației în ansamblu, cunoaștere a capacităților oamenilor, capacitatea de a evalua acțiunile lor și, dacă este necesar, de a ajuta, evitarea grijii meschine, interferența în detalii, descurajarea angajaților și uciderea interesului pentru muncă.

2. Conștientizarea faptului că nu există adevăruri absolute în conducerea oamenilor, întrucât fiecare persoană este unică, are un caracter unic, aptitudini, abilități, avantaje și dezavantaje și, prin urmare, toți liderii se comportă diferit în aceleași circumstanțe.

Conducerea oamenilor este cea mai dificilă pentru că ei sunt obiectul cel mai dificil pentru asta, iar liderul trebuie să-și amintească constant că comportamentul lor „drept” nu poate fi cauzat decât de comportamentul lui „corect”. Prin urmare, nu poate cere de la alții pe care să nu le ceară de la sine.

3. Cunoștințe bune numele și pozițiile angajaților lor, punctele forte și punctele slabe ale acestora, problemele personale.

4. Capacitate de a se înțelege cu oamenii, aceeași atitudine față de toată lumea, consecvență, excluderea favoritismului, mai ales în eterogene colectiv , creând un grup de oameni „lor” (acest lucru subminează autoritate conducere), refuzul de a demonstra superioritatea.

Liderul ar trebui să fie calm și prietenos, politicos și plin de tact, să nu-și piardă cumpătul din niciun motiv (și chiar mai nesemnificativ), pentru că grosolănia subminează autoritatea; încrezător, firesc, consecvent, principial, la fel în mediul de birou și non-birou (subordonații respectă fiabilitatea, capacitatea de a lua decizii dificile), consideră angajații ca fiind egali și nu caută să suprime, le respectă dreptul la opinie personală.

5. Capacitatea de a gestiona situația, de a ști când să întreprindă anumite acțiuni, de a avea o linie de conduită clară și de a răspunde imediat la abateri grave în comportamentul subordonaților.

6. Menținerea unei distanțe între sine și subordonați, asociată cu diferența de poziție a acestora, sarcinile de rezolvat și, în același timp, formarea unei atitudini pozitive față de sine.

Această atitudine este creată în mare măsură de întâlniri trecătoare, percepția asupra aspectului exterior, locul de muncă, conversațiile auzite accidental și o atitudine precaută. Prin aceste lucruri mărunte subordonații îi judecă pe lideri (și aici nu se folosește atât logica, cât și simpatia). Drept urmare, ei vor vedea doar neajunsuri la lider, sau laturi pozitive, și percepe deficiențele ca momente separate.

7. Arătarea respectului față de subordonați împreună cu exigență față de aceștia. Respectul fără exigență este la fel de inacceptabil ca și exigența fără respect.

8. Acordarea de încredere subordonaților, acordarea acestora puterile , independența (un lider trebuie să caute întotdeauna un executor care poate face față problemei mai bine decât el însuși) și asigurarea unei libertăți rezonabile de acțiune, toleranță la greșeli (trebuie analizate și lecții învățate pentru viitor), disidență.

Se pot realiza multe de la subordonați făcându-i să se simtă nu ca niște pioni, ci angajați necesari organizației. Pentru a face acest lucru, pe de o parte, trebuie să clarifice faptul că activitățile lor sunt aprobate și, pe de altă parte, să le atribuie responsabilitatea. Este mai profitabil să ai încredere în subordonați (de exemplu, să le ceri să-și rafineze ideile; oamenilor le place să fie consultați, să ceară sfaturi). Acest lucru vă permite să obțineți rezultate extraordinare de la angajații obișnuiți.

9. Desfășurarea unor conversații regulate cu subalternii la locul de muncă pentru a le afla problemele, stările de spirit, gândurile. Acest lucru ajută la o mai bună utilizare a capacităților lor și se îmbunătățește starea psihologica colectiv.

10. Manifestare de disponibilitate de a-și recunoaște propriile greșeli, de a face compromisuri, dacă este cazul, de a-și cere scuze, ceea ce nu face decât să mărească autoritatea. Dintre cele trei rele ale unui lider, care sunt eroarea, liniștirea, lipsa de inițiativă, cel mai sigur este primul, pentru că poate fi corectat.

11. Repartizarea sarcinilor între subordonați, ținând cont de limita superioară a capacităților acestora (în caz contrar, va exista fie suprasolicitare, fie pierderi, fie demotivare) și asigurarea cazurile necesare ajutor si sustinere.

12. Consultare regulată (o dată pe lună), precum și înainte de a lua decizii importante, consultarea echipei cu privire la problemele care îi afectează interesele, o poveste despre toate schimbările viitoare.

13. Recompensarea la timp a subordonaților pentru orice succes, inclusiv a celor care, dintr-un motiv sau altul, au fost uitați nemeritat, sprijin psihologic și organizatoric constant.

14. Informarea subordonaților care doresc să afle mai multe despre treburile organizației și prețuiește sinceritatea. Absolut totul nu poate fi ținut secret ¾ doar cele mai necesare lucruri.

Încălcarea acestor principii duce la pierderea subordonaților interesați de muncă. Se disting următoarele etape ale acestui proces:

1. Confuzie, manifestare a simptomelor de stres (durata mai mica de o saptamana).

2. Comportament demonstrativ, impulsiv, livrarea de informații contradictorii, dorința de a se arăta, de a dovedi ceva liderului (durată mai mică de o săptămână).

3. Speranța subconștientă. Subordonatul încearcă să „înlocuiască” managerul, dar tot nu reduce productivitatea (durată până la 1 lună).

4. Dezamăgire. Interesul pentru muncă este suprimat, productivitatea scade la nivelul minim acceptabil (durata este determinată de factori personali).

5. Pierderea dorinței de a coopera. Lucrul în limitele responsabilităților cuiva, subliniat comportament sfidător, deteriorarea relațiilor în vederea menținerii stimei de sine.

6. Ieșire sau conflict deschis.

Abordările strategice și metodele de management al personalului sunt implementate folosind anumite tehnologii, care includ următoarele:

¨ impact direct asupra subordonaților;

¨ delegarea de autoritate și responsabilitate și gestionarea abaterilor;

¨ management prin obiective;

¨ management colectiv.

Acum începem să le luăm în considerare.

Subordonații sunt oficiali care sunt subordonaţi bătrânilor lor. Pot fi: conducători adjuncți, conducători subordonați, interpreți obișnuiți.

Există mai multe tipuri de substituenți. În organizațiile (diviziuni) mici, aceste sarcini, pe lângă propriile lor, pot fi îndeplinite de muncitori obișnuiți. În cele mai mari, unde lucrează zeci de oameni, managerul are personal Adjunct, iar în condițiile unei structuri de conducere pe mai multe niveluri, în îndeplinirea acestor atribuții pot fi implicate concomitent persoane care conduc direcțiile inferioare.

Trebuie avut în vedere că adjunctul nu este doar un subordonat, ci și un consilier al managerului, prin urmare este de dorit ca acesta să aibă un alt tip de gândire, prudență, scepticism, permițându-i să vadă greșelile și greșelile șeful, precum și fermitatea necesară pentru a-l putea corecta, și în același timp loialitate față de el. Astfel, alături de supunere, există o relație colegială între ei.

Introducerea postului de adjunct cu normă întreagă se datorează de obicei volumului mare de muncă general, cu care primul lider, chiar și cu ajutorul liderilor de nivel inferior din subordinea lui, nu este în stare să facă față, pentru că aici este nevoie de ajutorul unei persoane apropiate lui în grad și eliberată de treburile curente.

Necesitatea de a avea un adjunct cu normă întreagă crește în cazul în care primul manager lipsește adesea și pentru o perioadă lungă de timp, iar adjunctul este obligat să-și îndeplinească efectiv funcțiile, sau dacă adjunctul trebuie să se pregătească pentru această funcție în apropiere. viitor și, prin urmare, „stăpânește” toate subtilitățile și detaliile în avans viitoarele lucrări independente.

Dacă un deputat îndeplinește adesea și pentru o lungă perioadă de timp îndatoririle unui lider, acest lucru este legalizat prin documente, adică prin emiterea unui ordin corespunzător.

Dar situație similară ridică multe întrebări: despre cantitatea de puteri pe care ar trebui să le aibă, în special, despre dreptul de a semna; despre o persoană care ar trebui să-l înlocuiască; despre responsabilitatea pentru deciziile pe care le ia; despre relațiile cu alți înlocuitori; asupra metodelor de stimulare a acestuia; despre cum să obțineți cunoștințele și experiența necesare. Prin urmare, șeful trebuie să ofere persoanei care își îndeplinește temporar sarcinile (interimare) asistență și sprijin complet, să țină la curent cu toate treburile și evenimentele, să protejeze interesele acestei persoane în cazuri superioare.

La rândul său, ofițerul interimar trebuie să acționeze în spiritul liderului absent, să-i rămână loial, să nu dezvăluie informații confidențiale, pe care le devine proprietar, acționând ca lider, și să nu le folosească în scopuri egoiste și în detrimentul conducător al posibilităţii -identitatea poziţiei lor. Interlocutorul trebuie să consemneze toate evenimentele grave care au avut loc în absența primei persoane, iar la întoarcerea sa, trebuie să-l informeze complet despre toate.

Prezența deputaților din rândul liderilor este considerată benefică din toate punctele de vedere. În primul rând, prestigiul primului lider crește în ochii colegilor și subordonaților. În al doilea rând, slăbește funcția de deputat cu normă întreagă, care, fiind la singular, întotdeauna, vrând sau fără să vrea, concurează cu șeful și, prin urmare, introduce elemente de destabilizare în sistemul de conducere al unei organizații sau divizii. În al treilea rând, îndeplinirea atribuțiilor de directori adjuncți ridică și autoritatea liderilor de bază în propriile subdiviziuni.

Subordonatul și liderul formează în cadrul organizației cel mai simplu grup social (un alt grup este colegii, adică persoane care sunt independente unele de altele, neconectate printr-o relație de conducere-subordonare). În cadrul acestui grup, liderul are dreptul să stabilească și să mențină modele de comportament pentru subordonat. Pentru a comanda, solicita, realiza implementarea comenzilor, controla rezultatele, iar subordonatul - îndeplinește cu conștiință munca atribuită, critică liderul dacă este necesar și apelează acțiunile sale în modul prescris.

Îndatoririle unui subordonat, precum un lider, pot fi formale și informale. Oficial responsabilitățile sunt stabilite în descrierea postului si in vedere generala se rezumă la următoarele.

În primul rând, subordonații trebuie să fie conștiincioși, cu dăruire deplină și de fapt nivel inalt să efectueze de-lo care le este atribuit; în competenţa sa de a accepta decizii independente asupra problemelor cu care se confruntă; informați în mod regulat managerul despre rezultatele, dificultățile și problemele care apar și, dacă este necesar, consultați-l cu acesta, fără, totuși, să-și transfere propria muncă pe umerii săi.

Subordonații ar trebui să fie autocritici cu ei înșiși, să recunoască cu sinceritate greșelile și greșelile, să caute modalități de a-și îmbunătăți activitățile, să se străduiască în mod constant să-și îmbunătățească calificările, autodezvoltarea.

În sfârșit, subordonații trebuie să respecte întotdeauna și pretutindeni interesele organizației, să-i apere onoarea, să-și respecte liderii în funcție de vârsta și poziția lor, indiferent de gusturile și antipatiile personale.

Acum să ne cunoaștem neoficialîndatoririle subordonaţilor, pe care trebuie să le îndeplinească pentru a le asigura relație normală cu un lider, cu condiția, desigur, să acționeze și el într-o manieră adecvată.

În primul rând, subordonații trebuie strict, cel puțin în cadrul relatii de servicii, respectă granița stabilită între sine și lider, fără a o sublinia sau încălca.

Subordonații nu ar trebui să ia decizii serioase fără a consulta mai întâi managerul, chiar dacă aceste decizii sunt pe deplin de competența lor. Motivul aici nu constă în neîncrederea managerului în ei sau în cunoștințele lor, ci în faptul că el cunoaște mai bine situația generală și în contextul acesteia va putea evalua mai corect pașii propuși, ceea ce va ajuta la evitarea consecințe adverse, pe care subordonații, din cauza limitărilor firești ale capacităților lor, nu le pot prevedea.

Din același motiv, subordonații nu trebuie să se amestece în treburile liderului, cu excepția cazurilor extreme când acesta face greșeli complet evidente, deoarece liderul poate avea motive pentru a-și urma propria politică specială, de care subordonații nu sunt întotdeauna conștienți.

Subordonații trebuie să-și ia întotdeauna în considerare activitățile și rezultatele din punctul de vedere al liderului, interesele sale, nu expuse publicului. propriile ambiţii, pentru a atrage atenția celorlalți nu la persoana lui, ci la muncă, mulțumindu-se cu rolul de „prima vioară din rândul doi”.

Subordonații trebuie să prețuiască timpul liderului, să nu-i distragă atenția de la fleacuri și, dacă este necesar, din proprie inițiativă, să ofere asistență și asistență liderului, inclusiv în câștigarea popularității, faimei, respectului, chiar și la prima vedere în detrimentul propria lor carieră; să nu permită ca liderul să fie discreditat în nicio situaţie.

Acest comportament al subordonaților servește drept bază pentru ca liderul să le ofere o mai mare independență, să promoveze avansarea în carieră, să informeze pe scară largă conducerea de vârf și colegii despre succesele lor și să recompenseze suplimentar.

Uneori, subordonații, dintr-un motiv sau altul, se comportă negativ față de lider: evadează sau refuză să-și îndeplinească îndatoririle, întârzie munca atribuită pentru a o trece apoi pe umerii altora, pun presiune psihologică asupra liderului, forțându-l să acționează în conformitate cu interesele și dorințele lor.

Motivele pentru aceasta comportament negativ subordonații pot fi foarte diverși: pregătire slabă și nivel scăzut de cunoștințe și calificări; frica de acțiuni independente, indecizie; incapacitatea de a-și mobiliza rezervele și capacitățile etc. De aici, în multe cazuri, căutarea de sprijin, așteptarea instrucțiunilor și instrucțiunilor, dorința de a se baza pe cineva.

Cu toate acestea, problema poate fi în liderul însuși, morala lui scăzută și calitati profesionale, atitudine nedreaptă față de îndatoririle lor, comportament imprevizibil, crearea de obstacole în munca subordonaților, de exemplu, prin ascunderea informatie necesarași așa mai departe, drept urmare subordonații nu vor să coopereze cu el și se străduiesc în orice mod posibil să scape de el.

II. Partea practică.

Situație specifică

Lida Smirnova se uită la cafeaua și plăcinta ei. După o zi grea de muncă, ea a încercat să se relaxeze într-o cafenea pe care o vizita des oameni de afaceri... Privind în sus, a observat că vechiul ei prieten de facultate intra în cafenea. Au trecut doi ani de când a văzut-o ultima oară pe Anna Yablokova. La acea vreme, ei se aflau în același grup la o clasă despre Comportament organizațional.

„Anna! - a exclamat Lida, încercând să-i atragă atenția. - Ia loc. Nu te-am văzut de mulți ani. Nu știam că ai rămas în oraș.”

„Am urmat cursuri introductive la o companie de asigurări unde am lucrat în ultimele 18 luni”, a răspuns Anna. -- Și ce mai faci?"

„Mă întreb ce fel de organizație este? întrebă Anna. - Am auzit că acesta este un birou destul de dur.

„Nu știu de unde ai această informație”, a răspuns Lida, „dar ai dreptate. Ei plătesc foarte bine, dar în fiecare zi scot din noi fiecare rublă plătită nouă. Oamenii cu care lucrez sunt foarte buni, dar concurează puternic între ei. Cred că compania noastră urmărește un fel de politică nescrisă. Ei încearcă să împingă oameni noi unul împotriva celuilalt, iar „câștigătorul” primește o promovare. Cei care nu au primit promovare nu stau mult timp în companie. Ei caută ceva în lateral sau li se cere să găsească altceva pentru ei înșiși. Sper că înțelegi ce zic. "

Anna se uită la prietena ei cu simpatie. „Avem propria noastră luptă în compania de asigurări, dar totul arată puțin diferit. Am un nivel relativ scăzut salariu dar mi se pare că voi fi promovat în curând. Cum mi-ar placea. Când am început să lucrez, mi s-a spus că vor fi promovați după 9 luni de ucenicie, dar s-au transformat mai întâi în 12, apoi în 15, iar acum sunt deja 18 luni și nimeni din grupa mea nu a fost încă promovat. Doi, care au ocupat poziții deasupra mea, au renunțat deja. Prin urmare, noi, cei doi rămași, vom fi în curând promovați. Sper că asta mă va afecta și pe mine. Politica companiei este de a promova oamenii, dar de a se mișca încet. Desigur, s-ar putea referi la o serie de documente oficiale de personal. Am luat deja o mulțime de astfel de materiale, dar sunt cumva îngrijorat dacă ar trebui să mă refer la ele. Am un șef minunat. Când mi-am pierdut încrederea în toate, ea m-a luat deoparte și a spus că totul merge bine pentru mine. Ea a arătat planurile companiei de a promova angajații și a spus că mă va recomanda cu căldură pentru locuri de muncă deschise. Cred că sunt doar nerăbdător.”

Lida își puse cafeaua jos. „Șeful meu este doar un prost, dar este un prost viclean. S-a înconjurat de oameni care îl făceau să arate bine. Ei își fac treaba și el obține toate rezultatele. Am învățat mai multe de la colegi decât de la el. Nu înțeleg cum supraviețuiesc oameni ca el în compania noastră. Probabil că acum credeți că subalternii lui speră în avansarea lor. Trebuie să fie un artist mai bun decât credeam eu despre el.”

„Îți place ceea ce faci?” întrebă Anna.

„Da, acesta este un caz foarte interesant”, a răspuns Lida. - Este mai greu decât ceea ce ni s-a predat la universitate. Ar fi mai bine dacă profesorii noștri ne vorbesc despre politica companiei. Mi-ar plăcea să știu ceva despre cum să o fac, astfel încât să văd ceva bun la șeful meu. Vezi tu, chiar am nevoie de el.”

Amândoi au stat în liniște o vreme. În încheiere, Anna a spus: „Vineri va fi teatru piesa noua... Am un bilet în plus. Vrei să mergi cu mine?"

„Aș merge, Anna”, a spus Lida, „dar am luat acasă multă muncă. Poate vom merge undeva împreună data viitoare, bine?”

„Da, desigur”, a răspuns Anna, „după ce vom fi promovați amândoi”.

Râseră amândoi, iar Anna întinse mâna spre haina ei.

Manager și subordonați în relatii interpersonaleîn serviciu se ghidează după norme și reguli de etichetă general acceptate, bazate pe principiile umanismului, oportunității, atractivității estetice, ceea ce presupune politețe reciprocă, înțelegere și bunăvoință, atenție și sensibilitate în relația cu ceilalți, atitudine față de cooperare.

Direcțiile sunt instrumentul de lucru al managerului. Atunci când dă un ordin unui subordonat, de fiecare dată acesta se confruntă cu o alegere între un ordin, o misiune și o cerere, bazându-se pe autoritatea formală, profesională sau personală. Eticheta biroului recomandă evitarea formei unei comenzi în toate cazurile în care este suficient să îmbrăcați comanda sub forma unei cereri. Subordonații percep ordinele mai bine sub forma unei cereri decât ordinele, considerând-o ca pe o dorință de cooperare bazată pe încredere reciprocă, încredere în capacitatea salariatului de a manifesta inițiativa și activitatea necesară în executarea misiunii.

Există anumite reguli de etichetă, care ajută la depășirea tensiunii naturale în acest caz într-o relație și la menținerea normalului relatie de afaceriîntr-un colectiv:

1. Critica sau pedepsirea unui subordonat nu ar trebui să se bazeze niciodată pe date sau suspiciuni neverificate.

2. În caz de nemulțumire față de calitatea muncii prestate, managerul trebuie să afle în primul rând cui i-a încredințat acestui angajat sarcina căreia nu a făcut față, cine l-a instruit și cum și care a fost controlul asupra acestei lucrări. . Numai după aceasta se poate stabili gradul de vinovăție al subordonatului în faptul că munca este prestată prost.

3. Dacă greșelile de calcul în muncă s-au produs parțial din vina liderului, este necesar să se recunoască imediat și deschis, fără a încerca să transfere toată vina asupra subordonatului: acest comportament al liderului nu va face decât să-i întărească autoritatea în echipă.

4. Înainte de a determina forma de influență asupra unui subordonat, ar trebui să încercăm să evaluăm obiectiv actul și motivația acțiunilor sale. Uneori, o acțiune percepută la prima vedere ca o contravenție care necesită pedeapsă, cu o evaluare obiectivă și imparțială, se dovedește a fi demnă de încurajare.

5. Nemulțumirea managerului față de calitatea muncii sau fapta unui subordonat poate fi exprimată sub formă de critică. Cu toate acestea, orice critică trebuie să fie corectă, obiectivă, binevoitoare și corectă în formă. Să poţi găsi ton corect pentru observație și critică - arta liderului, precum și cerința etichetei.

6. Pedepsele trebuie să fie adecvate gravității abaterii angajatului, pentru a nu incita la amărăciune și la un sentiment de nedreptate.

7. Este necesar un tact deosebit atunci când se impune o penalizare unui nou angajat. Este mai bine să faceți întotdeauna prima remarcă unui subordonat în privat, după ce a clarificat în prealabil circumstanțele cazului și a încercat împreună să găsim o modalitate de a rezolva situația. Cei mai respectați sunt acei lideri care laudă în public și critică față în față.

8. Cea mai flagrantă încălcare a etichetei oficiale într-o situație de aplicare a unei pedepse este ciudă publică în prezența subordonaților și a colegilor. Acest lucru creează o barieră psihologică de netrecut în relația ulterioară dintre lider și subordonat.

9. Regulile de etichetă oficială nu permit managerului să se plângă de subalternii săi.

10. Acțiunile disciplinare nu trebuie repetate prea des. În caz contrar, își pierd sensul, îi întăresc pe vinovați și îi privează de stimulentul de a munci.

11. Un aspect important eticheta relației dintre manager și subordonați - unitatea cerințelor pentru toți angajații. Este inacceptabil să arăți condescendență față de unii, indiferență față de alții sau, dimpotrivă, pretenții crescute, mai ales pretențioase.

12. Pentru ca pedeapsa să nu fie distructivă, iar emoțiile naturale negative ale subalternului în această situație să fie îndreptate către abaterea sa, și nu către lider, trebuie respectate anumite tactici de a conduce o conversație cu acesta. Înainte de a vorbi despre abatere, ar trebui să ne amintim succesul subordonatului, realizările sale și, încheind conversația, să ne oprim asupra acelor calități pozitive care pot insufla încredere în succesul lucrării în viitor.

Întăririle pozitive (recompense, stimulente) în practica managementului au mare importanță... Totuși, promovarea necesită și respectarea anumitor reguli de etichetă.

1. Pentru ca o recompensă să-și atingă scopul, trebuie să fie specifică.

2. Recompensa ar trebui să urmeze imediat după munca finalizată cu succes care merită să fie recunoscută.

3. Un lider bun va observa și celebra orice succese ale subordonaților, indiferent de gradul de importanță al acestora.

4. Importanta are forma de a exprima recunoașterea succesului unui subordonat, cuvântul găsit corect și în timp.

5. Încurajarea publică în prezența colegilor, al căror respect este deosebit de important pentru o persoană, se dovedește uneori a fi mai valoroasă decât recompensa materială.

Cultura relaţiilor intraorganizaţionale ale funcţionarilor publici se manifestă în forma de recurs stabilita intre manager si subordonati... Adresa condescendentă a șefului către subalternii săi, destul de comună în practica relațiilor de serviciu, demonstrează o aroganță disprețuitoare și lipsă de respect față de personalitatea unui angajat care, din cauza subordonării sale, nu poate răspunde în natură. Această asimetrie a tratamentului servește ca bază pentru crearea unei atmosfere nesănătoase în echipă, exclude încrederea în relații și respectul reciproc.

Respectarea regulilor de etichetă oficială în comunicarea unui manager cu subalternii nu numai că facilitează relația dintre ei, ci servește și sigur înseamnă crearea condiţiilor favorabile pentru o muncă eficientă.

Strategia și tactica de lucru cu subalternii.

Cursul numărul 10

Percepţie

Concept rol social

Seminarul nr. 9. Managementul comportamentului personalului

1. Comportamentul uman în organizație: concepte generale

4. Conceptul de I-state! E. Burne

Leadership-ul este o influență managerială personificată a unui manager asupra unui interpret folosind anumite metode. Va fi eficient dacă se va dovedi a fi benefic pentru ambele părți, în acest sens, conducerea ineptă crește fluctuația personalului.

Distinge între leadership pasiv, care nu afectează direct angajații și reglementează acțiunile acestora pe baza unor reguli, și activ (motivarea comportamentului lor pozitiv; avertizare și limitare negativă).

Putem vorbi despre următoarele abordări de bază ale leadershipului:

Orientat individual se concentrează pe stabilirea clară a obiectivelor, stimulente materiale, evaluarea regulată a muncii, crearea de condiții pentru creșterea carierei și dezvoltarea profesională

· Orientarea socială pune în prim plan organizarea muncii în echipă, formele de remunerare în grup, standardele și responsabilitatea.

· Orientat organizațional se concentrează pe asigurarea identificării angajaților cu firma, participarea la management și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Îndrumarea se realizează folosind metode specifice.

Prin organizatoric metodele creează condițiile necesare pentru utilizarea personalului (reguli, instrucțiuni etc.)

Prin utilizarea metode administrative există fie constrângerea directă a oamenilor pentru un anumit comportament în interesul organizației, fie crearea posibilității unui astfel de comportament. Οʜᴎ implică limitarea inițiativei angajaților și plasarea tuturor responsabilității pentru rezultate asupra managerului. Astfel de metode sunt folosite pentru a rezolva sarcini standard simple, în primul rând în structuri de tip militar (de exemplu, în transport).

Dezavantajul metodelor de management administrativ este că orientează performanții spre obținerea rezultatelor dorite, mai degrabă decât spre creșterea lor; încurajează diligența, nu inițiativa. Astăzi, când este nevoie de o abordare creativă a afacerilor, de o străduință constantă pentru lucruri noi, aceste metode devin învechite.

Metode economice orientați angajații către căutarea independentă a soluțiilor optime și asumarea responsabilității pentru rezultatele lor. Aici, executarea la timp și de înaltă calitate a sarcinilor este răsplătită prin economii de costuri sau profituri suplimentare obținute ca urmare a eforturilor depuse de executanți.

În același timp, metodele economice nu sunt întotdeauna eficiente, mai ales în raport cu lucrătorii din profesii intelectuale, deoarece pentru aceștia banii sunt un stimulent important, dar de cele mai multe ori nu principalul stimulent pentru muncă.

Socio-psihologic metodele de management includ următoarele direcții de influențare a comportamentului angajaților și de creștere a activității lor de muncă:

1. Formarea unui climat moral si psihologic favorabil in echipa, dezvoltarea relatiilor de prietenie intre lider si subordonati, oferindu-le suport.

2. Dezvăluirea abilităților personale ale fiecărui angajat, asistență în îmbunătățirea acestora, ceea ce duce la autorealizarea maximă a unei persoane în procesul muncii.

În societatea civilizațională modernă, metodele legale de conducere sunt din ce în ce mai folosite. Οʜᴎ presupune că managerii acționează în strictă conformitate nu numai cu litera, ci și cu spiritul legilor și reglementărilor care guvernează relațiile de muncă.

Managementul personalului se realizează în conformitate cu anumite principii.

1. Înțelegerea a ceea ce se întâmplă în organizație sau unitate, control asupra situației în ansamblu, cunoașterea capacităților oamenilor, capacitatea de a evalua acțiunile lor și, dacă este extrem de important, de a ajuta, evitând grija meschină, interferența în detalii , descurajând angajații și distrugând interesul pentru muncă.

2. Realizarea faptului că nu există adevăruri absolute în conducerea oamenilor; fiecare persoană este unică, are un caracter unic, abilități, abilități, puncte forte și puncte slabe și, prin urmare, toți liderii se comportă diferit în aceleași circumstanțe.

3. Bună cunoaștere a numelor și funcțiilor angajaților lor, a meritelor și dezavantajelor acestora, a problemelor personale.

4. Capacitatea de a se intelege cu oamenii, aceeasi atitudine fata de orice, consecventa, excluderea favoritismului, mai ales intr-o echipa eterogena, crearea unui grup de oameni "lor".

7. Dovada de respect față de subordonați, împreună cu exigență față de aceștia. Respectul fără exigență este la fel de inacceptabil ca și exigența fără respect.

8. Oferirea de încredere subordonaților, oferindu-le autoritate, independență (liderul trebuie să caute întotdeauna un interpret care să facă față problemei mai bine decât el însuși) și oferind libertate rezonabilă de acțiune, toleranță la greșeli (trebuie analizate și o lecție). învăţat pentru viitor) , disidenţă.

9. Desfășurarea unor conversații regulate cu subalternii la locul de muncă pentru a le afla problemele, stările de spirit, gândurile.

10. Manifestare de disponibilitate de a-și recunoaște propriile greșeli, de a face compromisuri, iar când este extrem de important - de a-ți cere scuze, ceea ce nu face decât să crească credibilitatea.

11. Repartizarea sarcinilor între subordonați, ținând cont de limita superioară a capacităților acestora și acordarea de asistență și sprijin atunci când este necesar.

12. Consultare regulată, precum și înainte de a lua decizii importante, cu echipa cu privire la problemele care îi afectează interesele, o poveste despre toate schimbările viitoare.

13. Remunerația la timp a subordonaților pentru orice succese, incl. cei care dintr-un motiv sau altul s-au dovedit a fi uitați nemeritat, sprijin psihologic și organizatoric constant.

14. Informarea subordonaților care doresc să afle mai multe despre treburile organizației și prețuiește sinceritatea. Absolut totul nu poate fi ținut secret - doar cel mai important este e.