Cilësitë personale të nevojshme për një menaxher të suksesshëm. Cilësitë e rëndësishme profesionale të një menaxheri. Forca dhe suksesi

23.04.2019

Puna menaxheriale është një nga llojet e aktiviteteve njerëzore që kërkon cilësi të veçanta personale që e bëjnë një person të caktuar profesionalisht të përshtatshëm, dhe në mungesë të një të tillë, profesionalisht të papërshtatshëm për të punuar si menaxher.

Çfarë është një menaxher? Një menaxher është një lidhje e një personi të caktuar në aktivitetet e menaxhimit profesional. Duhet pasur parasysh se ka profesione që çdo person mund t'i zotërojë, pavarësisht nga karakteristikat psikofizike që i jep natyra. Megjithatë, ka profesione për të cilat, përveç njohurive profesionale, është e detyrueshme prania e një kombinimi të vetive psikofiziologjike. Këto profesione përfshijnë profesionin e menaxherit.

Menaxheri është një profesion i pavarur me mjetet dhe aftësitë e veta specifike profesionale që dallojnë qartë nga profesionet e tjera. Vetëm menaxheri mund të ndihmojë që rezultatet të arrihen nga vetë punonjësit, dhe të gjithë specialistët e tjerë kryejnë detyra specifike, por jo detyrat e menaxherit (për shembull, një mjek, kontabilist, shitës, avokat, etj.).

Një menaxher është një person që ka kaluar nëpër një të madhe trajnim special dhe arritjen e rezultateve përmes njerëzve të tjerë. Ky është një udhëheqës i njohur i çdo ekipi. Prandaj, një menaxher është një profesion që duhet të trajnohet posaçërisht.

Në këtë drejtim, është e nevojshme të bëhet dallimi midis rolit dhe vendit të menaxherit dhe sipërmarrësit në organizatë.

Menaxherët janë udhëheqës, d.m.th punonjës të organizatës që kanë punonjës të varur drejtpërdrejt nga ata.

Një sipërmarrës është pronar i biznesit të tij, më së shpeshti i një biznesi të ri, duke mbajtur të gjithë rrezikun e zbatimit të tij.

Një sipërmarrës, në biznesin e të cilit marrin pjesë punonjësit në varësi të tij, kryen të gjitha funksionet e një menaxheri.

Dallimi midis një sipërmarrësi dhe një menaxheri mund të jetë vetëm në shkallën e pavarësisë dhe përgjegjësisë. Menaxherët e nivelit të lartë pothuajse nuk ndryshojnë nga sipërmarrësit. Nëse politika e menaxhmentit të lartë synon arritjen e decentralizimit maksimal të menaxhimit, detyrat dhe funksionet e menaxherëve të nivelit të mesëm po i afrohen natyrës sipërmarrëse.

Studiuesit përmendin cilësitë e mëposhtme më të rëndësishme të sipërmarrësve dhe menaxherëve të suksesshëm (Tabela 6.1)1.

Në varësi të niveleve të menaxhimit, menaxherët zgjidhin detyrat specifike të mëposhtme (Tabela 6.2).

Megjithatë, pavarësisht nga hierarkia, menaxherët në çdo nivel në fakt kryejnë të njëjtat detyra, por me shtrirje dhe shkallë të ndryshme përgjegjësie.

Tabela 6.1

Cilësitë më të rëndësishme të sipërmarrësve dhe menaxherëve të suksesshëm

Tabela 6.2

Detyrat kryesore të menaxherëve

Detyrat e përgjithshme të menaxherëve mund të formulohen si më poshtë:

1) përcaktimi i qëllimeve dhe objektivave afatgjata dhe aktuale të planifikimit;

2) shpërndarja e funksioneve, detyrave, vendosja e standardeve, udhëzimi i vartësve, krijimi kushtet e nevojshme, motivimi;

3) vendosja dhe mbajtja e lidhjeve të komunikimit midis vartësve, midis tyre dhe vartësve, si përpara ashtu edhe prapa;

4) kontrollin, vlerësimin dhe analizën e aktiviteteve të grupit në tërësi dhe secilit vartës veç e veç;

5) studimi i personelit vartës, duke e përmirësuar atë nivel profesional;

6) mbajtjen e takimeve, mbledhjeve dhe pjesëmarrjen në mbledhje;

7) bisedë biznesi, biseda dhe negociata me menaxherët e organizatës, klientët, furnitorët personalisht dhe me telefon;

8) punë me dokumente;

9) vetë-menaxhimi: vendosja e vlerave personale, qëllimet, planifikimi, zhvillimi i aftësive të komunikimit, analiza e rezultateve personale.

Pavarësisht nga natyra e një organizate të caktuar, fushëveprimi dhe përmbajtja e punës së menaxherit reduktohet në rolet e mëposhtme (Tabela 6.3).

Tabela 6.3

Rolet e menaxherit

Rolet janë të ndërvarura dhe ndërveprojnë për të krijuar një tërësi kohezive. Në të njëjtën kohë, personaliteti i udhëheqësit mund të ndikojë në natyrën e performancës së rolit, por jo në përmbajtjen e tij (Tabela 6.4).

Tabela 6.4

Përshkrimi i roleve të menaxherit

Praktika tregon se disa drejtues i udhëheqin me mjeshtëri njerëzit pas tyre, duke kapërcyer me sukses vështirësitë që dalin, duke përmbushur rolet e tyre, ndërsa të tjerët kushte të ngjashme shkaktojnë vetëm mosbesim nga ana e vartësve dhe dështojnë. Pamundësia për të bindur, motivuar veprimet e vartësve dhe së fundi, për të ndikuar një person në mënyrë që ai të dëshirojë të përmbushë vendimin e marrë nga menaxheri është dëshmi se tregtari nuk ka grupin e plotë të cilësive të nevojshme për një menaxher.

Udhëheqja efektive përfshin aftësinë për të ndarë vizionin tuaj për problemet me të tjerët, për t'i motivuar ata për të arritur qëllimet e tyre, domethënë për të menaxhuar me njerëzit dhe jo për të menaxhuar njerëzit.

Që vartësit të ndjekin udhëheqësin e tyre, ai duhet të kuptojë ndjekësit e tij dhe ata duhet të kuptojnë Bota dhe situatën në të cilën gjenden. Për shkak se si njerëzit ashtu edhe situatat ndryshojnë vazhdimisht, një menaxher duhet të jetë mjaft fleksibël për t'u përshtatur me ndryshimin e vazhdueshëm. Të kuptuarit e situatës dhe të dish se si të menaxhosh burimet njerëzore – komponentët thelbësorë udhëheqje efektive.

Në këtë drejtim, është e nevojshme të analizohen më në detaje kërkesat për menaxherët. Për shembull, grup minimal cilësitë për promovimin në pozicionin e një menaxheri bazë përfshijnë:

1) kompetenca profesionale;

2) organizimi;

3) kapaciteti mendor;

4) mundësi komunikimi;

5) ndershmëria dhe përgjegjësia.

Sipas rezultateve të analizës letërsi e huaj jepni një listë më të detajuar të cilësive të një menaxheri:

1) formimi i një ekipi efektiv;

2) aftësia për të dëgjuar;

3) pavarësia në vendimmarrje;

4) energjia;

5) aftësia për të prezantuar inovacione;

6) vëzhgim;

7) manifestime të larta të etikës në marrëdhënie;

8) vullnet i fortë;

9) orientimi ndërkombëtar;

10) aftësia për të kuptuar teknologjitë e reja;

11) aftësia për të prodhuar përshtypje të mirë mbi ata përreth;

12) ambicie;

13) përfaqësues pamjen;

14) demokracia;

15) arsimimi.

NË ish-BRSS në përzgjedhjen e personelit menaxherial, u orientuan katër kërkesa kryesore: arsimimi politik, stabiliteti moral, kompetenca dhe aftësitë organizative.

Për krahasim, këtu janë kërkesat e kualifikimit për personalitetin e një menaxheri në MB:

1) të kuptuarit e natyrës së proceseve të menaxhimit, njohuri për llojet kryesore të strukturave të menaxhimit organizativ, përgjegjësitë funksionale dhe stilet e punës, zotërimi i mënyrave për të rritur efikasitetin e menaxhimit;

2) aftësia për të kuptuar modernen teknologjia e informacionit dhe mjetet e komunikimit të nevojshme për personelin drejtues;

3) oratoria dhe aftësia për të shprehur mendimet;

4) zotërimi i artit të menaxhimit të njerëzve, zgjedhjes dhe trajnimit të personelit, rregullimit të marrëdhënieve midis vartësve;

5) aftësia për të krijuar marrëdhënie midis firmës dhe klientëve të saj, për të menaxhuar burimet, për të planifikuar dhe parashikuar aktivitetet e tyre;

6) aftësia për të vetëvlerësuar aktivitetet e veta, aftësia për të bërë konkluzionet e sakta dhe të përmirësojë kualifikimet;

7) aftësia për të vlerësuar jo vetëm njohuritë, por edhe për të demonstruar aftësi në praktikë.

Në mesin e nëpunësve civilë amerikanë, të gjithë menaxherët kategorizohen në tetëmbëdhjetë gradat: nga 1 deri në 8 - personeli më i ulët (punëtorë nëpunës, daktilografist); nga 9 deri në 12 - menaxhimi i nivelit të ulët; nga data 13 deri në 15 - drejtues të mesëm (në institucionet shtetërore tashmë quhen menaxherë;); nga data 16 deri në 18 - udhëheqja më e lartë profesionale (ministra dhe zëvendësit e tyre, shefat e departamenteve).

Një studim i Gallup-it tregoi se, pavarësisht nga rangu menaxherial, ekziston një kombinim i caktuar i parametrave-kërkesave që garantojnë sukses në punën e çdo menaxheri. Në veçanti, ekzistojnë pesë kërkesa kryesore në sistemin e qeverisë amerikane:

1) sensi i përbashkët;

2) njohja e çështjes;

3) vetëbesimi;

4) e lartë niveli i përgjithshëm zhvillimi;

5) aftësia për ta çuar deri në fund punën e nisur.

Me interes të veçantë në këtë drejtim është koncepti i kufizimeve. Ideja është që të gjithë menaxherët të kenë mundësi për të zhvilluar dhe përmirësuar performancën e tyre. Megjithatë, ka fusha në të cilat ata, për ta thënë butë, nuk janë kompetentë. Veprime të tilla për menaxherin trajtohen si kufizime. Pasi të keni identifikuar kufizime të tilla, mund të përqendroheni në ata faktorë që pengojnë realizimin e plotë të të gjitha aftësive personale të menaxherit.

Në këtë drejtim, theksohen 11 kufizimet e mëposhtme të mundshme në aktivitetet e drejtuesit.

1. Pamundësia për të menaxhuar veten. Çdo menaxher duhet të mësojë të menaxhojë veten dhe ta trajtojë veten si një burim unik dhe të paçmuar. Ata liderë që nuk dinë të menaxhojnë veten (të "shkarkojnë" saktë, të merren me konfliktet dhe streset, të përdorin kohën, energjinë dhe aftësitë në mënyrë efikase) janë të kufizuar nga paaftësia për të menaxhuar veten.

2. Vlerat personale të paqarta. Menaxherët duhet të marrin një mori vendimesh çdo ditë bazuar në vlerat dhe parimet personale. Nëse vlerat personale nuk janë të qarta për veten dhe të tjerët, atëherë ato do të perceptohen në një formë të shtrembëruar. Si rezultat, efikasiteti i marrjes dhe zbatimit të vendimeve menaxheriale do të ulet. Prandaj, menaxherët që nuk i kanë përcaktuar parimet dhe vlerat e tyre thelbësore janë të kufizuar nga mjegullimi i vlerave personale.

3. Qëllimet personale të paqarta. Ka menaxherë që u mungon qartësia në qëllimet e tyre personale, por ka edhe nga ata që tregojnë gjakftohtësi dhe fokus të jashtëzakonshëm në jetën e tyre. Pse ndodh? Fakti është se disa njerëz e dinë se çfarë duan, ndërsa të tjerët jo.

Një menaxher që nuk është në gjendje të përcaktojë qëllimet e tij nuk mund të arrijë sukses menaxherial dhe është i kufizuar nga paqartësia e qëllimeve personale.

4. Zhvillimi personal i vonuar. Aftësia për vetë-zhvillim karakterizohet jo vetëm nga studimi i vazhdueshëm, por edhe nga aftësia për të vënë në praktikë njohuritë e fituara. Në këtë drejtim, në jetën e njeriut dallohen fazat kryesore të mëposhtme, të paraqitura në Fig. 6.1.

Është e rëndësishme që një menaxher të marrë njohje, dhe për këtë ju duhet të punoni vazhdimisht në rritjen tuaj. Mungesa e njohjes së potencialit të menaxherit është një kufizim i madh. Udhëheqësit, të cilët karakterizohen nga vetë-zhvillim i ndalur, shpesh shmangin situatat akute, nuk zbulojnë aftësitë e tyre (të fshehura).

5.Pamundësia për të zgjidhur problemet (të marrë vendime). RRETH Talenti i veçantë i një menaxheri është aftësia për të marrë vendime shpejt dhe saktë. Zgjidhja e problemeve nuk ndodh kurrë një çështje e thjeshtë, por aftësitë përkatëse mund të jenë në në një masë të madhe zhvilluar.

Oriz. 6.1. Fazat e jetës njerëzore (1 - të mësuarit; 2 - përfshirja;

3 - arritja e suksesit; 4 - profesionalizëm; 5 - rivlerësimi i vlerave; 6 - aftësi; 7 - periudha e pensionit)

Menaxheri, i cili vuan nga kufizimi i aftësive për zgjidhjen e problemeve, vazhdimisht e lejon veten të lërë çështje të pazgjidhura për nesër. Si rezultat, ajo grumbullohet rreth i madh problemet që menaxheri nuk është më në gjendje t'i zgjidhë. Natyrisht, si rezultat, një menaxher i tillë dështon.

6.Mungesa e kreativitetit në punë. Ju mund të jepni shumë shembuj kur një menaxher i veçantë tregon një qasje krijuese (jo standarde) në aktivitetet e tij. Kjo cilësi është veçanërisht e nevojshme për menaxherët modernë, kur kërkimi për një kalim efektiv në një ekonomi tregu po kryhet kudo.

Kreativiteti në menaxhim ka qenë gjithmonë i vlerësuar shumë. Personi krijues të përgatitur për të punuar në kushte pasigurie. Menaxherët që përdorin një qasje të situatës (të paparashikuar) në aktivitetet e tyre janë në gjendje të luajnë shumë role, të rregullojnë në kohë veprimet e tyre në varësi të situatës.

Për të arritur qëllimet strategjike të organizatës, ata mund të thyejnë traditën, të përdorin ide novatore, të marrin rreziqe të justifikuara. Nga ana tjetër, një menaxher me zgjuarsi relativisht të ulët rrallë parashtron ide të reja, nuk është në gjendje t'i detyrojë të tjerët të mendojnë në mënyrë krijuese dhe të përdorin qasje të reja për të punuar. Një menaxher që nuk është i gatshëm të eksperimentojë, të marrë rreziqe ose të mbetet krijues në punë, kufizohet nga mungesa e tij Kreativiteti.

7.Pamundësia për të ndikuar te njerëzit. Faktori personal luan një rol kyç në çështjet e ndikimit. Shumë njerëzve u bën përshtypje autoriteti, sjellja, format joverbale të ndikimit (gjestet, pamja, etj.).

Liderët që priren të kenë shumë ndikim vishen në mënyrë të përshtatshme për rastin, kanë një pamje bindëse, shprehin qartë mendimet e tyre, janë të sigurt në vetvete dhe japin udhëzime të qarta.

Menaxherët me ndikim të ulët shpesh fajësojnë të tjerët që nuk i dëgjojnë dhe se nuk konsiderohen mjaft të fuqishëm nga kolegët e tyre. Një lider që nuk është mjaft këmbëngulës nuk gjen mirëkuptim të ndërsjellë me të tjerët. Një udhëheqës me një aftësi të pazhvilluar për t'u shprehur nuk mund të ndikojë mjaftueshëm tek të tjerët.

8.Keqkuptimi i specifikave të punës menaxheriale. Ideja kryesore e këtij kufizimi është të sigurohet që menaxheri të arrijë rezultate jo përmes punës personale, por përmes punës së të tjerëve. Derisa drejtuesit të vlerësojnë efektivitetin e mënyrës sesi menaxhojnë njerëzit e tjerë, ata nuk do të arrijnë rezultate të larta në organizatë. Prandaj, menaxherët që nuk e kuptojnë shumë qartë motivimin e punonjësve janë të kufizuar nga një kuptim i pamjaftueshëm i thelbit të punës menaxheriale.

9.Aftësi të ulëta organizative (paaftësia për të udhëhequr). Po flasim për aftësinë e menaxherit për të "energjizuar" anëtarët e ekipit, aftësinë për të organizuar në mënyrë optimale procesin e punës. Aritmia procesi i punës dhe joefikasiteti i metodave të aplikuara të punës çon në faktin se njerëzit ndihen të pasigurt për të ardhmen, nuk marrin kënaqësi nga veprimtaria e punës dhe rrjedhimisht punojnë nën aftësitë e tyre. NË këtë rast pak njerëz e njohin kontributin e liderit, kështu që morali i ekipit po përkeqësohet me shpejtësi. Një menaxher që nuk arrin të marrë rezultate praktike nga vartësit e tij është i kufizuar nga mungesa e aftësisë drejtuese.

10. Dështimi për të mësuar. Çdo lider duhet të kujdeset për rritjen e kompetencës së atyre që ai drejton. Një drejtues i mirë vepron, ndër të tjera, edhe në rolin e mësuesit. Zhvillimi profesional, në çfarëdo forme që të kryhet, është elementi më i rëndësishëm i efektivitetit menaxherial. Prandaj, një menaxher të cilit i mungon aftësia dhe durimi për të ndihmuar në zhvillimin e të tjerëve është i kufizuar nga paaftësia e tij për të dhënë mësim.

11. Dështimi për të formuar një ekip. Midis grupeve të qëndrueshme të njerëzve të bashkuar në bazë të një aktiviteti të caktuar të kryer së bashku, roli më i rëndësishëm i takon ekipit. Shenjat e njohura të fuqisë punëtore:

- interesat e përbashkëta të të gjithë anëtarëve të saj;

- një qëllim i vetëm i dobishëm shoqëror dhe personalisht i rëndësishëm;

– veprimtari bashkëpunuese për të arritur këtë qëllim;

- një strukturë organizative e caktuar e ekipit;

- prania e një marrëdhënieje udhëheqjeje dhe vartësie;

- marrëdhëniet formale dhe joformale.

Ndërtimi i ekipit është një proces kompleks dhe i diskutueshëm. Kjo është kryesisht për shkak të faktit se interesat dhe qëllimet thelbësore të anëtarëve të saj kanë dallime dhe kontradikta (shpesh qëllimet dhe interesat personale bien ndesh me qëllimet e organizatës). Prandaj, në varësi të shkallës së unitetit të qëllimeve dhe qëndrimeve individuale të grupit, mund të flitet për shkallën e kolektivitetit ose shkallën e pjekurisë shoqërore të kolektivit të punës. Natyra dhe përmbajtja e veprimtarisë menaxheriale varet nga shkalla e një pjekurie të tillë. Lideri duhet të ketë parasysh se në formimin dhe zhvillimin e tij kolektivi i punës kalon në tre faza kryesore.

Në fazën e parë, kur ekipi sapo krijohet, ka një njohje të ndërsjellë të anëtarëve të saj. Është e rëndësishme që një drejtues të shikojë nga afër njerëzit dhe të përpiqet të identifikojë punonjësit më me ndikim dhe autoritar, në mënyrë që t'i fitojë ata në anën e tyre dhe t'i vendosë në mënyrë korrekte në ekip. Në këtë fazë, udhëheqësi vepron si një "forcë e jashtme" në lidhje me ekipin. Shumica e kërkesave vijnë nga dhe nëpërmjet tij.

Në fazën e dytë, përfundon njohja dhe studimi i ndërsjellë i anëtarëve të ekipit. Ka një afrim miqësor të njerëzve në përputhje me interesat dhe prirjet e tyre. NË në terma të përgjithshëm- formohet një strukturë joformale e ekipit, formohet një aktiv dhe gjithashtu mund të formohet një detyrim. Ndoshta në kushte të caktuara do të krijohet edhe një grup çorganizatorësh.

Menaxheri duhet të analizojë me kujdes arsyet e shfaqjes së një grupi të tillë dhe motivet individuale për të cilat punonjës të caktuar hynë në të.

Veçori këtë fazë konsiston në faktin se udhëheqësi mund të menaxhojë ekipin dhe të bëjë kërkesa ndaj tij jo vetëm personalisht, por edhe nëpërmjet drejtuesve joformalë.

Në fazën e tretë, vetëdija dhe veprimtaria e punonjësve arrijnë afërsisht të njëjtin nivel të lartë, vartësit e kuptojnë mirë drejtuesin e tyre dhe i kryejnë detyrat e tyre pa presion administrativ. Kreu dhe drejtuesit joformalë nuk veprojnë më si një “forcë e jashtme” në raport me pjesën tjetër të anëtarëve të ekipit, kështu që kërkesat e tyre perceptohen si të natyrshme dhe të kuptueshme për të gjithë anëtarët e ekipit. Karakteristike kjo fazë - arritje kombinim harmonik interesat grupore (organizative) dhe personale.

Është fare e qartë se kolektivi në zhvillimin e tij mund të kalojë disa faza më shpejt, të tjera më ngadalë. Ka raste kur ai “ngec” në një nga fazat dhe më pas shpërbëhet. Ndarja e ekipit ndodh kur një menaxher nuk ka aftësi të mjaftueshme drejtuese, pretendon pikëpamje anti-kolektive, zgjedh punonjës të papërshtatshëm, nuk di të shpërndajë përgjegjësitë dhe tolerojë marrëdhënie të dobëta ndërgrupore.

Kur një drejtues nuk arrin të kthejë një grup në një ekip të aftë dhe produktiv, thuhet se një menaxher i tillë është i kufizuar nga aftësitë e dobëta të ndërtimit të ekipit.

Kështu, ekonomia e tregut kërkon që menaxheri të:

- aftësia për të menaxhuar veten;

– vlera të arsyeshme personale;

- qëllime të qarta personale;

– Rritja (zhvillimi) i vazhdueshëm personal;

- aftësi për zgjidhjen e problemeve;

– shkathtësi dhe aftësi për të inovuar;

- aftësia për të ndikuar tek të tjerët;

– njohja e qasjeve moderne të menaxhimit;

- aftësia për të trajnuar vartësit;

- aftësia për të formuar dhe zhvilluar një fuqi punëtore.

- 63,53 Kb

Problemi i biznesit dhe cilësive personale që përbëjnë portretin psikologjik të liderëve të suksesshëm po studiohet nga shkencëtarët e huaj dhe rusë në kontekstin e shqyrtimit të parakushteve personale më të rëndësishme për sipërmarrje dhe menaxhim të suksesshëm. Sipas rezultateve të R. Stogdill, cilësitë më të rëndësishme të një lideri janë: dominimi, vetëbesimi, ekuilibri emocional, rezistenca ndaj stresit 4 . Borisova E.M. deklaroi se aftësia për të ruajtur vetëkontrollin në një situatë stresuese, aktivitet, aftësia për të mbajtur performancë të lartë në prani të ndërhyrjeve janë përcaktuesit optimalë të suksesit profesional të menaxherit 5 . Shmelev A.G. Ndër cilësitë themelore të një drejtuesi të suksesshëm, ai veçoi inteligjencën, aktivitetin dhe energjinë. Cilësitë e rëndësishme të një menaxheri të lartë rus, sipas rezultateve të hulumtimit nga Chirikova A.E., janë reputacioni, aftësia për të krijuar ekip i mirë, aftësia për të marrë përgjegjësi, profesionalizëm menaxherial dhe shkathtësi. Ilyin S.S. ndër tiparet e personalitetit u identifikuan këto: dominimi (aftësia për të ndikuar te njerëzit e tjerë, "frymëzimi i vartësve"), vetëbesimi, këmbëngulja dhe aftësia për të bindur, përmbajtja, aftësia për të mos humbur vetëkontrollin në një situatë ekstreme, aftësia për të mos ekzagjerojnë vështirësitë dhe pengesat për arritjen e qëllimeve, orientimin e biznesit dëshira për të marrë përgjegjësi.

Duke eksploruar formimin e tipareve të personalitetit të menaxherit, E.V. Milkina tregoi se studentët-menaxherët dhe menaxherët nuk përjetojnë ndryshime të mprehta cilësore në personalitet në procesin e formimit profesional, dhe në përputhje me rrethanat, në veprimtarinë e mëtejshme profesionale, menaxheri menaxhon sistemin, bazuar jo vetëm në njohuritë dhe aftësitë e fituara, por në një masë më të madhe në karakteristikat themelore personale.

Shkrimtari francez Jean de La Bruyère (1645-1696) në librin e tij "Personazhet ose zakonet e shekullit tonë" vuri në dukje: "Kushdo që nuk di të përdorë siç duhet kohën e tij, ai është i pari që ankohet për mungesën e tij, .. Ai nuk ka kohë për të bërë biznes apo për të kënaqur kënaqësitë. … Çdo ministër, sado i zënë të jetë, humb të paktën dy orë çdo ditë dhe sa do të jetë gjatë gjithë jetës. Njerëzit e rangut më të ulët kursejnë kohën e tyre edhe më pak. Çfarë humbje e pamatshme dhe e përditshme e asaj që është kaq e çmuar dhe ajo që na mungon përgjithmonë” 6 .

Sipas Esselte Leitz, menaxherët gjermanë shpenzojnë 70 orë në javë në punë, anglisht - 60, amerikan - 58, francez - 56, suedez - 54. 23% e menaxherëve gjermanë punojnë 80 orë në javë, 24% - 100 për 75% të drejtuesit, java e punës është kthyer në javë shtatëditore.

Sipas përkufizimit të Stephen Covey, ekzistojnë katër faza në zhvillimin e kërkimit teorik dhe zhvillimet praktike në fushën e menaxhimit personal të kohës. Gjatë shqyrtimit të këtyre fazave, duhet pasur parasysh se çdo pasardhës nuk e hodhi poshtë atë të mëparshmen, por e thithi atë në vetvete.

Përfundim: Nga analiza e mësipërme e burimeve letrare, shihet se problemi i studimit të vetive personale të menaxherëve është mjaft kompleks dhe i shumëanshëm, është shumë e vështirë të merren parasysh të gjitha tiparet e tij në kuadër të një studimi.

SEKSIONI II. ANALIZA E CILËSIVE PERSONALE TË NJË MENAXHER EFEKTIV

Formimi i cilësive të një personaliteti të fortë është një nga kushtet e detyrueshme puna e liderit për veten e tij. Si lidhen me njëri-tjetrin konceptet e "personalitetit të fortë" dhe "liderit të fortë"? Është e mundur të jesh një personalitet i fortë dhe ende të mos jesh një lider i fortë, megjithëse udhëheqësit e fortë priren të jenë personalitete të forta. Na duket se procesi i trajnimit të specialistëve të menaxhimit duhet të formojë njohuri profesionale, aftësi, aftësi komunikimi dhe organizative te menaxherët e ardhshëm, dhe linjë e tërë cilësitë personale të nevojshme për punë efektive, si dhe gatishmëria socio-psikologjike për aktivitetet e ardhshme të menaxhimit.

Nga të shumtët cilësitë personale të një drejtuesi që ndikojnë në efikasitetin e menaxhimit, më të rëndësishmet janë këto:

Dominimi. Së pari, për të ndikuar tek të tjerët, nuk mjafton të mbështetemi vetëm në fuqitë perandorake, zyrtare, d.m.th. ndaj autoritetit formal. Dihet se nëse vartësit veprojnë, duke ndjekur vetëm rregullat dhe kërkesat e përcaktuara nga drejtuesi, ata përdorin jo më shumë se 65% të aftësive të tyre dhe ndonjëherë i kryejnë detyrat në mënyrë të kënaqshme, vetëm për të mbajtur vendin e punës. Pra, ndikimi i liderit, i bazuar vetëm në mjete të natyrës formale organizative, duhet domosdoshmërisht të ushqehet nga ndikimi informal. Së dyti, ndikimi informal jep efektin e dëshiruar vetëm kur gjen një përgjigje të brendshme, ndonjë formë reagime. Pa një përgjigje pozitive, dëshira e liderit për të dominuar do të duket si një pretendim primitiv për pushtet.
Vetëbesim. Një udhëheqës i sigurt në vetvete siguron një rehati të caktuar psikologjike dhe rrit motivimin e vartësve për të punuar. Duhet të theksohen dy fakte të rëndësishme. Së pari, ekziston një ndryshim midis vetëbesimit dhe besimit të tepërt. Ky dallim është lehtësisht i perceptueshëm, por i vështirë për t'u kapërcyer. Një person me vetëbesim rrjedh nga idetë realiste për aftësitë, avantazhet dhe disavantazhet e tij, pa i nënvlerësuar ose ekzagjeruar ato, d.m.th. Ai ka zhvilluar një vetëvlerësim adekuat. Së dyti, dihet që vartësit e ndiejnë shumë mirë gjendjen e liderit, që do të thotë se pavarësisht se si zhvillohen rrethanat, të paktën nga jashtë duhet mbajtur i qetë dhe i sigurt.
Bilanci emocional. Së pari, emocionet e pakontrolluara (madje edhe ato pozitive) ndikojnë negativisht klima psikologjike në një kolektiv. Prandaj, menaxheri duhet të mbajë marrëdhënie të barabarta dhe të respektueshme me të gjithë punonjësit. marrëdhënie biznesi pavarësisht nga pëlqimet dhe mospëlqimet personale. Së dyti, udhëheqësi është i njëjti person si gjithë të tjerët: ai mund të kënaqet në acarim, indinjatë, dëshpërim, etj. Shtypja e vazhdueshme e emocioneve negative, mbajtja e tyre në mjedisin e punës mund të çojë në neuroza. Prandaj, është jashtëzakonisht e rëndësishme për një udhëheqës që të gjejë mjete për lehtësim emocional dhe psikologjik (duke luajtur sporte, takime me miqtë, hobi, etj.).
Rezistenca ndaj stresit . Stresi është një reagim i përgjithshëm mbrojtës i trupit ndaj ndikimeve mjedisore që cenojnë homeostazën e tij; kjo është një gjendje tensioni (si fiziologjik ashtu edhe emocional-psikologjik), duke aktivizuar përpjekjet e një personi për të arritur qëllimet. Problemi është se niveli i tensionit që është i favorshëm për një person është i padurueshëm për një tjetër. Stresi është i lidhur me çdo fushë të jetës së njeriut. Një pjesë e konsiderueshme e shkaqeve të gjendjeve stresuese të një personi shoqërohet me veprimtarinë e tij profesionale. Më kryesoret janë frika për të mos bërë punën, për të bërë një gabim, për t'u anashkaluar nga të tjerët, për të humbur punën, për të humbur "Unë" tuaj.
Kreativiteti. Kjo është aftësia e një personi për të zgjidhur në mënyrë krijuese problemet, një tipar personaliteti shumë i rëndësishëm, veçanërisht thelbësor për aktivitetin inovativ. Në lidhje me veprimtarinë menaxheriale, kreativiteti mund të konsiderohet si aftësia e një drejtuesi për të parë elementë të risisë, kreativitet në aktivitetet e vartësve dhe për t'i mbështetur ata. Disa pengesa e pengojnë një person të tregojë një qasje krijuese ndaj biznesit: një dëshirë e dobët për diçka të re, përdorim i pamjaftueshëm i aftësive të dikujt, tension i tepruar, seriozitet i tepruar; metodologji e keqe.

Zbatimi i aktiviteteve efektive të menaxherit është i pamundur pa një qasje krijuese në punën e tyre. Konsideroni disa Parimet e qëndrimit krijues ndaj profesionit:

Të jetë në gjendje të dallojë kryesoren nga dytësore - si në lidhje me biznesin ashtu edhe në ndërveprimin me njerëzit.
Njihni masën e ndikimit në ngjarje.
Aftësia për t'iu qasur një problemi anët e ndryshme.
Përgatituni për ngjarje të papritura.
Aftësia për të nxjerrë përvojë pozitive nga ajo që po ndodh.

Arritje dhe shpirti sipërmarrës. Pa këto cilësi, është e pamundur të imagjinohet një udhëheqës efektiv. Një nga nevojat themelore, nevoja për vetë-realizim, reflektohet në dëshirën e një personi për arritje. Liderët me këto tipare kanë një sërë karakteristikash. Së pari, ata preferojnë situata në të cilat ata mund të marrin përgjegjësinë për zgjidhjen e problemit. Së dyti, ata nuk priren të ekspozohen ndaj shumë rrezikut dhe të vendosin qëllime realiste. Së treti, kërkuesit e arritjeve janë gjithmonë të interesuar për reagimet – informacione se sa mirë po e bëjnë një detyrë.

Përgjegjësia dhe besueshmëria . Në menaxhimin modern, këto tipare të personalitetit janë një lloj " kartë telefonike“si kompania ashtu edhe vetë drejtuesi. Për një kompani që vlerëson reputacionin e saj, është mjaft e qartë se detyrimet duhet të përmbushen, edhe nëse kjo do të sjellë humbje. Mund të themi me siguri se e ardhmja u përket atyre kompanive dhe liderëve motoja e të cilëve është cilësi e madhe, besueshmëria e ekzekutimit dhe besnikëria në marrëdhëniet me klientët. Dinjiteti dhe përgjegjësiaështë më shumë se thjesht etikë biznesi. Secili drejtues duhet të dijë saktësisht se për çfarë pune dhe sipas çfarë kriteresh mban përgjegjësi absolute. Kjo përgjegjësi, në asnjë rrethanë, nuk mund t'i transferohet dikujt tjetër. Prandaj dinjiteti, sepse ai përcaktohet nga prania e përgjegjësisë së vazhdueshme.
Pavarësia. Kjo është gatishmëria e liderit për të marrë vendime në mënyrë të pavarur dhe për të qenë përgjegjës për to. Sa më i pavarur të jetë lideri, sa më i pavarur të sillet, aq më e vlefshme dhe e dobishme është për të të dëgjojë mendimet e kolegëve të tij, nëse ato përmbajnë një kokërr racionale. Duhet të theksohet se sipërmarrësit e shquar inkurajojnë mospajtimin në kompanitë e tyre. Kjo është e rëndësishme nga të gjitha këndvështrimet, sepse njerëzit me të njëjtin mendim nuk janë ata që mendojnë në të njëjtën mënyrë, por ata që mendojnë për të njëjtën gjë. Një udhëheqës i fortë dhe i pavarur mund të përballojë të ketë njerëz disidentë mes vartësve të tij. Ju mund të mbështeteni vetëm në atë që reziston.
Shoqërueshmëria. Sipas disa studimeve, një menaxher shpenzon më shumë se tre të katërtat e kohës së tij të punës duke komunikuar. Pa shoqërueshmëri, një cilësi e tillë themelore si aftësia për të ndërtuar marrëdhënie me njerëzit është e pamundur. Komunikimi nuk është një cilësi e lindur, ai mund të zhvillohet. Zhvillimi i aftësive të komunikimit është pjesa më e rëndësishme e vetë-përmirësimit dhe vetë-zhvillimit të një menaxheri.

Tipareve të mësipërme të personalitetit, mund t'i shtohen një sërë tiparesh të qenësishme në një udhëheqës "të fortë".:

Rezistencë e lartë ndaj zhgënjimit ( gjendje emocionale shtypja, depresioni dhe shkatërrimi që ndodh kur përballemi me pengesa që duken të pakapërcyeshme).
Aftësia për të braktisur këndvështrimin e dikujt nëse vartësit dëshmojnë se nuk është optimale.
Aftësia për të diskutuar cilësitë e dikujt, për të pranuar kritikat, duke ruajtur vetëbesimin.
Aftësia për të duruar fitoren dhe humbjen.
Aftësia për të humbur pa u ndjerë i mundur, duke marrë menjëherë probleme të reja.
Energjia, nivel të lartë përpjekjet.
Kompetenca në çështjet e menaxhimit.
Aftësi për të menaxhuar dhe organizuar biznes.
Aftësia për të frymëzuar favore.
Aftësia për të parë ndryshime brenda dhe jashtë organizatës.
Gatishmëri për ndryshime dhe për zbatimin e menjëhershëm të tyre.
Aftësia për të përdorur kohën tuaj në mënyrë produktive.

Një analizë e këtyre veçorive tregon se disa prej tyre janë të lidhura drejtpërdrejt me cilësitë personale të menaxherit dhe “rrjedhin” prej tyre. Pjesa tjetër e karakteristikave të paraqitura janë cilësitë thjesht profesionale të menaxherit, të zhvilluara me ndihmën e përpjekjeve të veçanta. Pra, një personalitet i fortë dhe një lider i fortë janë koncepte të afërta, por jo identike.

Përveç kësaj, për menaxhim të suksesshëm, menaxheri i ardhshëm duhet të ketë sa vijon cilësitë profesionale 7 :

Kompetenca Çdo menaxher duhet të dijë se çfarë të bëjë dhe si ta bëjë punën e tij në mënyrën më të mirë të mundshme. Kjo kërkesë nuk e përjashton faktin që ai punon në mënyrën e tij unike.
Ndjenja e së resë dhe aftësia për të marrë rreziqe - zhvillohet si rezultat i ndryshimeve të vazhdueshme në mënyrën e kryerjes së detyrave. Mënyrat dhe mjetet e reja për kryerjen e detyrave të përbashkëta janë të dobishme. Ata kërkim i vazhdueshëm inkurajuar në aktivitetet e secilit menaxher. Nga ana tjetër, është e rëndësishme jo vetëm të kesh dëshirë dhe aftësi për të marrë rreziqe, është e rëndësishme të jesh në gjendje të marrësh rreziqe. Për ta bërë këtë, menaxheri duhet të jetë i gatshëm të përdorë në mënyrë efektive të gjitha burimet në dispozicion të tij dhe të jetë në gjendje të planifikojë veprimet e tij.
Ndjeshmëria dhe lëvizshmëria - kultivohen duke inkurajuar ide të reja dhe vendime strategjike në çdo nivel vartësie. Parashikimi i një problemi ju lejon të merreni me të përpara se të pengohet. lartësia e plotë(aftësitë e parashikimit, vizioni i perspektivës së dëshiruar). Dhe kjo kursen jo vetëm kohë, por edhe para.
Efikasitet i lartë - kjo nuk është vetëm aftësia për të punuar për një kohë të gjatë dhe me cilësi të lartë, por edhe aftësi për të organizuar punën tuaj në mënyrën më optimale (kuptohet si numri i vendimeve të rëndësishme të marra për njësi të kohës). Ky është durimi, pa të cilin puna e gjatë e vështirë është e pamundur.

Vetë natyra e veprimtarisë menaxheriale kërkon punë të vazhdueshme dhe të përditshme për vetë-përmirësimin dhe vetëzhvillimin e individit. Pa këtë, është e pamundur të bëheni dhe të mbeteni një lider efektiv.

Si cilësitë kryesore të natyrshme në një menaxher modern, mund të përmendim:

Aftësia për të menaxhuar veten

Aftësia për të ndikuar tek të tjerët

Përpjekja për rritje personale

Zgjuarsi,

Aftësia për të trajnuar vartësit.

Aftësia për të menaxhuar veten. Nevoja për të qenë në gjendje të menaxhojë veten përcaktohet nga fakti se një person që dëshiron të menaxhojë të tjerët duhet së pari të mësojë të menaxhojë veten. Puna mund të thithë një person, të shtrydhë fuqinë krijuese prej tij dhe ta privojë atë nga gëzimi i jetës. Prandaj, menaxheri duhet të mësojë ta trajtojë veten si një burim unik dhe të paçmuar, duke ruajtur vazhdimisht performancën e tij.

Kjo aftësi përbëhet nga katër komponentë kryesorë.

1 Aftësia për të ruajtur shëndetin e vet fizik, një tregues lehtësisht i monitoruar i të cilit është një peshë e qëndrueshme.

2. Aftësia për të ruajtur shëndetin e tyre mendor. Për këtë ju duhet:

Eksploroni dhe njihni botën tuaj të brendshme;

Përjetoni, pranoni dhe shprehni ndjenjat tuaja pa i shtypur emocionet tuaja;

Përpiquni të krijoni marrëdhënie të mira me të tjerët dhe në të njëjtën kohë të duroni me durim mospëlqimin për veten nga ana e vartësve;

Pranojini me qetësi dështimet, duke i konsideruar ato si diçka të pashmangshme dhe madje të dobishme, duke ju lejuar të mësoni;

Përpiquni të krijoni kushte që do të stimulonin ndjeshëm aktivitetin, por nuk do të impononin kërkesa të tepruara që çojnë në stres. SEKSIONI I. Baza teorike studime të cilësive personale të një menaxheri efektiv................................................ ................................ ......................

6
SEKSIONI II. ANALIZA E CILËSIVE PERSONALE TË NJË MENAXHER EFEKTIV................................. .........
12
SEKSIONI III. Përmirësimi i cilësive personale të një menaxheri efektiv ................................
20
Përfundimi ……………………………………………………………………………………………………………………………………
LISTA E BURIMEVE
DHE LITERATURA ……………………………………………………………

Sot, kur planifikojnë rrugën e tyre profesionale, karrierën e tyre, shumë nuk mendojnë: a jam i përshtatshëm për këtë apo atë pozicion? A kam cilësitë e nevojshme të mundshme? Ky fenomen nuk e anashkalon pozicionin e një menaxheri. Fjala është e re, tingëllon bukur. Çfarë cilësish duhet të ketë një menaxher modern? - jo të gjithë mendojnë për të.

Vetë fjala "menaxher" (menaxhim) tashmë është ngulitur fort në fjalorin tonë. Na erdhi nga Perëndimi dhe tani është i pandashëm nga jeta jonë. Fillimisht, ky term nënkuptonte aftësinë për të shkuar rreth kuajve dhe për t'i sunduar ata. Kjo fjalë bazohet në foljen angleze "menaxhimi" (menaxhoj), e cila nga ana tjetër vjen nga latinishtja "manus" (dorë). Përkthimi fjalë për fjalë i termit "menaxhim" është "njerëz drejtues". NË letërsi bashkëkohore menaxhimi kuptohet si procesi i menaxhimit të një punonjësi individual ose të një ekipi të tërë.

Në procesin e shekujve, u formua imazhi i menaxherit ideal. Sigurisht, çdo menaxher është, para së gjithash, një person. Ai ka cilësitë e veta, tiparet e karakterit. Megjithatë, disa cilësi kontribuojnë në veprimtarinë prodhuese menaxheriale, ndërsa të tjerat jo. Kjo është arsyeja pse çështja e cilësive personale të një menaxheri bëhet e rëndësishme. [Sutovich]

Përvoja dhe përvoja historike vende të ndryshme në përcaktimin e cilësive të një menaxheri ideal

Çdo specialist në fushën e menaxhimit ka pikëpamjen e tij për idealin. Pra, sipas Konfucit, cilësia kryesore e një menaxheri është një depërtim i hollë dhe i thellë në personazhet dhe ndjenjat e punonjësve të tij. Grekët e kohës së Homerit veçuan në udhëheqësin ideal: mençurinë e Nestorit, drejtësinë e Agamemnonit, dinakërinë e Odiseut, vrullin e Akilit. Edhe pse vetë Homeri i përmbahej idesë se lideri ideal nuk ekziston. Sidoqoftë, ai theksoi se nëse drejtues të ndryshëm me cilësi të ndryshme të natyrshme vetëm për ta punojnë me qëllim, ata mund t'i qasen këtij imazhi.

Paraardhësi, babai i organizatës shkencore të punës F. Taylor konsideroi cilësitë kryesore të një menaxheri ideal - inteligjencën, arsimin, njohuritë teknike, forcën, taktin, energjinë, vendosmërinë, ndershmërinë, maturinë. Një tjetër klasik i menaxhimit, A. Fayol, vendosi largpamësinë në radhë të parë. vëmendje e madhe ai dha gjithashtu aftësi organizative, kompetencë, Shendet i mire, inteligjencës, kulturës dhe moralit të lartë.

Aset e menaxhimit modern gjithashtu nuk kanë një mendim të përbashkët se cilat cilësi dhe tipare të karakterit duhet të ketë një menaxher i mirë. Megjithatë, duhet theksuar se për shkak të karakteristikave të ndryshme kombëtare, zhvillimit të ndryshëm ekonomik, filloi të shfaqej menaxheri ideal për çdo vend.

Konsideroni imazhin e menaxherit ideal të vendeve të ndryshme.

Pra, në SHBA është zakon të veçohet zinxhiri i mëposhtëm i cilësive të rëndësishme të një menaxheri të mirë: zhvillimi i mendjes; ndershmëria; logjika; pajisje teknike; gjerësia e njohurive; Prespektive; shoqërueshmëria; integriteti i karakterit; lidershipi; aftësia për të deleguar pushtetin; aftësi oratorike; aftësia për të marrë vendime; fortësi; aftësia për t'u përqendruar; aftësia për të edukuar; sens humori; aftësitë e të dëgjuarit; dëshira për të dëgjuar; objektiviteti; aftësitë organizative. Ndoshta shumë nga ata që lexuan një sekuencë të tillë u habitën që aftësitë organizative ishin në vendin e fundit dhe fjala "profesionalizëm" nuk hyri as në dhjetëshen e parë dhe as në të dytën. Por amerikanët kanë pikëpamjen e tyre për menaxhimin. Në "Kursin për personelin e lartë drejtues", përkthyer nga në Anglisht në vitin 1970, mund të lexohet: "Një person i angazhuar në punë administrative duhet të jetë i pjekur emocionalisht, i pajisur me inteligjencë të madhe, një ndjenjë shumë të zhvilluar të kuriozitetit intelektual dhe të ketë një trajnim solid. Për më tepër, tiparet e karakterit dhe inteligjenca e tij janë shumë më të rëndësishme se ai njohja e teknikave të menaxhimit dhe prania e njohurive profesionale”. Siç e shohim, karakteristikat kombëtare luaj shumë rol i rendesishem në formacion imazh perfekt menaxher. Dhe imazhi i "heroit amerikan" elastik la gjurmën e vet të veçantë në imazhin e menaxherit. Si për ta konfirmuar këtë, mund të citohen fjalët e Charles Schwab, një prej menaxherëve kryesorë amerikanë: "Unë e konsideroj cilësinë time më të vlefshme si aftësinë për të ngjallur entuziazëm te njerëzit dhe për të zhvilluar atë që është më e mira tek një person duke njohur meritat e tij. dhe duke e inkurajuar atë.”

Cilësitë e përfshira në dy duzinat më të rëndësishme në imazhin e një menaxheri ideal në Angli ndryshojnë jo vetëm në qëndrueshmërinë e tyre, por edhe në përmbajtjen e tyre. Zinxhiri anglez i cilësive ka pamje tjetër: aftësia për të deleguar pushtetin; shoqërueshmëria; disponueshmëria; aftësitë e të dëgjuarit; autoriteti; kompetenca; pajisje teknike; ndershmëria; fortësi; interesi për njerëzit; pozitivitet; vendosmëri; humor; gjerësia e aftësive; produktiviteti; miqësi; zell; shoqërueshmëria; njohja e specialitetit; mungesa e llafazanisë.

Një qasje krejtësisht e ndryshme për imazhin e menaxherit ideal në Francë. Një bisedë e zhvilluar nga specialistët e Korzhef me 598 drejtues, bëri të mundur që të veçohen këto: 41% besojnë se gjëja më e rëndësishme për një menaxher është “dhurata e Zotit”. Në të njëjtën kohë, nën këtë koncept nënkuptojnë aftësinë dhe aftësitë e komunikimit ndërpersonal. 36% e të anketuarve vendosin origjinalitetin në radhë të parë, 10% - përvojë jetësore, 8% është kompetencë teknike, 4% është besueshmëri dhe 1% janë të dhëna të jashtme.

Mendim krejtësisht i ndryshëm për cilësitë, të nevojshme nga menaxherët, nga specialistë finlandezë. Sipas tyre, lideri duhet të ketë këmbëngulje, e cila përfshin njëfarë agresiviteti (në kuptimin pozitiv të fjalës), qëllimshmërinë, dëshirën për të arritur qëllimet e vendosura, për ta çuar punën e nisur deri në fund.

Një sondazh i presidentëve të 41 kompanive të mëdha japoneze zbuloi cilësitë e mëposhtme që i duhen një presidenti-menaxheri: iniciativë dhe vendosmëri energjike, përfshirë në kushte rreziku (42%), largpamësi dhe fleksibilitet afatgjatë (34%), mendje e hapur, globale. qasje (29%), aftësia për të vendosur siç duhet personelin dhe sanksione të drejta (24%), gatishmëri dhe aftësi për të dëgjuar mendimet e të tjerëve (22%), sharmi personal (22%), përdorimi i një stili të hapur menaxhimi që mirëpret bashkëpunimi (19%), aftësia për të formuluar qartë qëllimet dhe objektivat (17%). [Sutovich]

Përbërja e karakteristikave kryesore personale të një personi që ndikon në PRSD

Çdo SD në një farë mase pasqyron individualitetin e iniciatorit të tij dhe sistemin e tij të vlerave. Prandaj, çdo SD mund të mos harmonizohet në një farë mënyre me pjesën tjetër të pjesëmarrësve në këtë proces, zbatuesit dhe konsumatorët e zgjidhjes. Në literaturën e vendimeve të menaxhimit përdoren tre sinonime: "faktorët njerëzorë", "cilësitë personale" dhe "karakteristikat personale". Roli i faktorit njerëzor manifestohet në ndikimin në procesin e përgatitjes së SD, vlerësimin e SD ekzistuese dhe vlerësimin e rezultateve të zbatimit të tij. Karakteristikat personale përfshijnë: sugjestibilitetin, vullnetin, shëndetin, përvojën, veçoritë e të menduarit, përgjegjësinë, profesionalizmin, reagimet, rrezikshmërinë, temperamentin, nivelin e emocionalitetit, natyrën e vëmendjes. Nga pikëpamja e përgatitjes dhe zbatimit të SD-së, janë me interes veçoritë e të menduarit njerëzor, thellësia, gjerësia, shpejtësia dhe fleksibiliteti.

Thellesi- karakterizon natyrën analitike të të menduarit të një personi, kërkimin e tij për marrëdhënie shkak-pasojë brenda situatës së analizuar. Në të njëjtën kohë, një person mund të abstragojë ose elementet përreth.Për njerëz të tillë, një metodë analitike e përgatitjes së SD do të jetë efektive. gjerësia gjeografike - pasqyron natyrën sintetike të të menduarit, në të cilin një person është në gjendje të vlerësojë rolin e situatës së analizuar në skenarin e përgjithshëm të veprimtarisë. Gjerësia e të menduarit kontribuon aplikim efektiv metoda e pemës së vendimit dhe metoda e skenarit

Shpejtësia- përcaktohet nga koha për të përfunduar detyrën në raport me nivelin mesatar të miratuar në kompani. Punonjësi mund ta kuptojë shpejt situatën ose të zhvillohet zgjidhje efektive. Shpejtësia e të menduarit ju lejon të renditni një sërë opsionesh, të cilat janë të nevojshme për metodat heuristike të përgatitjes dhe zbatimit të SD.

Fleksibiliteti - karakterizuar nga një kalim në kohë dhe i justifikuar në metoda të reja për zhvillimin dhe zbatimin e SD. Fleksibiliteti dhe gatishmëria për kompromis janë të nevojshme me metodën e matricës së përgatitjes dhe zbatimit të SD.

rëndësi me PRSD japin aftësinë e individit në nivel sens të përbashkët tërheqin dhe nënshtrojnë masa të rëndësishme njerëz Ky është një fuqi e bazuar në cilësitë e jashtëzakonshme të një personi - mençuri, shenjtëri, heroizëm, akses për çdo person, një pamje mbresëlënëse, një sjellje dinjitoze dhe të sigurt me njerëz me status të ndryshëm në shoqëri.

Cilësi të tilla lidershipi si romantizmi dhe prakticiteti, optimizmi dhe pesimizmi kanë një ndikim të madh në PRSD. Romantizmi i një menaxheri shoqërohet me një vlerësim intuitiv të mbivlerësuar të aftësive të tij në zhvillimin dhe zbatimin e SD, si dhe mundësitë e marrjes së burimeve të nevojshme për këtë. Romantizmi është karakteristik për pothuajse të gjithë liderët në periudhën fillestare të veprimtarisë së tyre. Romantizmi është një nga burimet e zhvillimit të kompanisë. Megjithatë, shpesh çon në zhgënjim si për menaxherin ashtu edhe për stafin. Zakonisht, një pjesë e romantizmit të ri derdhet në kompani në lidhje me rinovimin e personelit, kështu që drejtuesi duhet të përcaktojë vetë masën e një romantizmi të tillë dhe të ushtrojë kontroll mbi aktivitetet e vartësit romantik.

Në një studim të M. Woodcock dhe D. Francis, emërtohen 11 cilësi që, sipas mendimit të tyre, një lider modern duhet t'i ketë.

1 Aftësia për të menaxhuar veten. Një udhëheqës që dëshiron të menaxhojë të tjerët duhet së pari të mësojë të menaxhojë veten: të mbajë të tijën Shëndeti fizik; mirëmbajtjen e vet Shendeti mendor, pranoni me qetësi dështimin; planifikoni dhe përdorni në mënyrë efektive kohën e vet për punë dhe kohë të lirë.

2 Të kesh vlera të arsyeshme personale. Nëse menaxheri nuk është mjaft i qartë për vlerat e tij personale, ai nuk do të ketë një bazë solide për të marrë vendime. ndikim të rëndësishëm në formimin e vlerave personale pozicioni i jetës. Vlerat kryesore të jetës përfshijnë jetën e dikujt dhe shëndetin e të afërmve dhe miqve, pavarësinë, pasurinë, mundësinë për t'u përmirësuar dhe zhvilluar, kohë e lirë, siguri, status i mjaftueshëm social.

3 Qëllime të qarta personale. Lideri duhet të jetë i vetëdijshëm për qëllimet e tij afatgjata dhe afatshkurtra, të dijë t'i arrijë ato dhe të përpiqet t'i arrijë ato. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme që qëllimet të jenë realisht të arritshme.

4Përpjekja për rritje personale. Menaxheri duhet të jetë përgjegjës për trajnimin e tij, të menaxhojë zhvillimin e tij profesional, të jetë në gjendje të vlerësojë përvojën e tij.

5 Aftësia për të zgjidhur problemet, e cila konsiston në aftësinë për të përdorur informacionin, planifikimin efektiv të aktiviteteve të veta, vendosjen e kritereve të qarta për përcaktimin e suksesit dhe dështimit, aplikimin e metodave të njohura shkencore për zgjidhjen e problemeve.

6 Zgjuarsi dhe aftësi për të inovuar (innovate). Një individ mund të përballojë punë krijuese mbi një detyrë të kufizuar, por kur problemi bëhet më i gjerë dhe më kompleks, bëhet e nevojshme krijimi i ekipeve krijuese.

7Aftësia për të ndikuar tek të tjerët. Suksesi i një drejtuesi varet kryesisht nga aftësia e tij për të krijuar një klimë të favorshme socio-psikologjike në ekip dhe nga aftësia për të bindur vartësit se suksesi i tyre personal varet nga qëllimet e arritura nga organizata.

8 Njohuri të teorive moderne të menaxhimit. Të kuptuarit e teorisë dhe praktikës së menaxhimit është e nevojshme për të gjithë liderët.

9Aftësia për të udhëhequr. Para së gjithash, lideri duhet të jetë në gjendje të përballojë ndikimet e shumta personale mbi të dhe t'i qaset kësaj në mënyrë krijuese.

10 Aftësia për të trajnuar vartësit. Përgjegjësia e menaxherit është të krijojë kushte të favorshme për rritjen personale të punonjësve. si dhe përcaktimin e aftësive të secilit punonjës individual, gjetjen e mjeteve të përshtatshme për zbulimin e tyre dhe kryerjen e konsultimeve të vazhdueshme.

11 Aftësi për të formuar dhe zhvilluar grupe pune efektive. Menaxheri, duke formuar një grup, përpiqet të arrijë një kombinim të cilësive profesionale dhe njerëzore që e lejojnë atë të përballojë me sukses punën, pasi ekipi nuk është vetëm një kombinim i aftësitë individuale por një ekip i balancuar, anëtarët e të cilit mund të punojnë së bashku.

4 Qasjet procesore, sistemore dhe situative në men-nt Në përputhje me qasja e procesit upr-ie - proces, predst. një sërë veprimesh të vazhdueshme të ndërlidhura, të quajtura funksione menaxheriale. Çdo funksion është gjithashtu një proces i përbërë nga një sërë veprimesh të ndërlidhura. Në lidhje me të gjitha organet, procesi i kontrollit të komp. nga funksionet e planifikimit, organizimit, motivimit dhe kontrollit. Këto funksione parësore bashkohen nga proceset lidhëse të komunikimit dhe vendimmarrjes. Të gjitha funksionet kërkojnë vendimmarrje dhe të gjitha kërkojnë komunikim për të marrë informacion për vendimmarrje. Një mangësi e përbashkët e shkollave dhe qasjeve të mëparshme ishte se ato fokusoheshin në një element i rëndësishëm, dhe nuk e konsideroi efektin e ushtrimeve si rezultat i shumë faktorëve. Një përpjekje për të eliminuar këtë mangësi u bë në kuadrin e një qasjeje sistematike dhe situative. Mbështetësit qasje sistemore(fundi i viteve 50 është tani, koha) konsideroni organizatën si një sistem elementësh të ndërlidhur dhe të ndërvarur. Kjo qasje bazohet në teorinë e përgjithshme të sistemeve, e cila u aplikua për herë të parë në teknologji dhe në lidhje me organizmat biologjikë. Makineritë, makineritë, televizorët, agregatët, kompjuterët janë të gjithë shembuj të sistemeve. Ata komp. nga një mori elementësh të ndërvarur. Nëse të paktën 1 prej tyre ndalon së punuari, i gjithë sistemi do të dështojë. Ekzistojnë 2 lloje sistemesh: të hapura dhe të mbyllura. Një sistem i mbyllur është i izoluar nga mjedisi i jashtëm, ndërsa një sistem i hapur merr energji, informacion, materiale nga jashtë, i transformon ato dhe lëshon projektin përfundimtar (pr-tion, shërbimet, inf-tion) përsëri në mjedisin e jashtëm. Një sistem i hapur është në gjendje të përshtatet me ndryshimet në mjedisin e jashtëm. Një sistem i mbyllur po shkon drejt çorganizimit dhe shkatërrimit. Çdo org-tion më parë. qaj. sistem i hapur i përbërë nga nënsisteme. Nënndarjet, departamentet, shërbimet, nivelet e menaxhimit - të gjitha këto janë nënsisteme. Në och. e tyre, ata mund të krahasohen. nga > nënsisteme të vogla. Mjedisi i jashtëm për org-tion komp. të objekteve që ndikojnë drejtpërdrejt ose tërthorazi në të (blerësit, furnitorët, konkurrentët, etj.). një organizatë specifike në një kohë të caktuar të caktuar). Qasja situative, ashtu si ajo sistematike, nuk i mohon shkollat e krijuara më parë, por i bashkon ato. Qasja situative, duke qenë një vazhdim logjik i qasjes së sistemit, fokusohet në këta faktorë dhe ndikimin e tyre në aktivitetet e organizatës.

5 Organizimi i industrisë ushqimore si objekt i menaxhimit të industrisë. Pishç. mbrëmja e maturës. - një nga më të rëndësishmet degët e ekonomisë kombëtare-va, obespech. plotësimi i nevojave të popullsisë së Republikës së Bjellorusisë për produkte ushqimore. Ai përfshin më shumë se 20 nënsektorë me veçori prodhuese, teknologjike, organizative, teknike, financiare, ekonomike e të tjera. Lidhja kryesore në industrinë ushqimore është organizimi ku procesi i prodhimit dhe krijohen produkte ushqimore.

Karakteristikat thelbësore të organizatave të industrisë ushqimore përfshijnë: qëllimin e produkteve, vlerën e tyre konsumatore, llojet e lëndëve të para dhe materialeve të përpunuara, vëllimin e prodhimit, gamën e tij, vazhdimësinë ose sezonalitetin e prodhimit, kushtet për prodhimin dhe shitjen e produkteve, format e pronësia etj.

Çdo ndërmarrje ushqimore karakterizohet nga një strukturë prodhuese, e cila kuptohet si përbërja e njësive prodhuese, vendndodhja dhe ndërlidhja e tyre.

Struktura e prodhimit të ndërmarrjeve përcaktohet nga një sërë faktorësh. Faktorët kryesorë përfshijnë: vëllimin e prodhimit; gamën e produkteve të prodhuara; pajisje teknike; natyra e furnizimit me energji.

Për funksionimin efektiv të M., duhet të krijohet një organizatë në të cilën kryhen aktivitetet e menaxherëve.

Koncepti i organizatës ka pësuar një sërë ndryshimesh të rëndësishme me kalimin e kohës. Në faza fillestare përfaqësues i org-tion si strukturë e çdo sistemi. Kur "menaxhimi" si shkencë u dallua si një fushë e pavarur e dijes, fjala "organizatë" u lidh me një strukturë të përcaktuar me vetëdije, të dhënë të roleve, funksioneve, të drejtave dhe detyrimeve të miratuara në ndërmarrje (në firmë). ato. "organizatë" duhet të kuptohet si një ndërmarrje, firmë, institucion, departament dhe formacione të tjera të punës. Nga e gjithë shumëllojshmëria e përkufizimeve të konceptit "org-tion", mund të dallohen sa vijon.

1 Organizimi si një proces me anë të të cilit krijohet dhe mirëmbahet struktura e një sistemi të menaxhuar ose menaxhues

2 Organizimi si tërësi marrëdhëniesh, të drejtash, detyrash, qëllimesh, rolesh, aktivitetesh që zhvillohen në procesin e punës së përbashkët.

3 Organizimi si një grup njerëzish me qëllime të përbashkëta. Për t'u konsideruar një organizatë, një formacion i punës duhet të plotësojë kërkesat e mëposhtme të detyrueshme:

a) prania e të paktën dy personave që e konsiderojnë veten pjesë të këtij grupi; b) prania e të paktën një publiku qëllim të dobishëm(d.m.th. gjendja përfundimtare ose rezultati i dëshiruar) që pranohet si e zakonshme nga të gjithë anëtarët e grupit; c) prania e anëtarëve të grupit të cilët qëllimisht punojnë së bashku për të arritur një qëllim që është kuptimplotë për të gjithë.

Në këtë mënyrë, organizimi është një grup njerëzish, aktivitetet e të cilëve koordinohen me vetëdije për të arritur qëllim të përbashkët ose qëllimet.

Cilësitë personale të një menaxheri

Emri i parametrit	Kuptimi
Tema e artikullit:	Cilësitë personale të një menaxheri
Rubrika (kategoria tematike)	Menaxhimi

Në studimin e M. Woodcock dhe D. Francis, “Menaxheri i Çliruar”, emërtohen 11 cilësi që, sipas tyre, një lider modern duhet t'i ketë.

1 Aftësia për të menaxhuar veten. Një udhëheqës që dëshiron të menaxhojë të tjerët duhet së pari të mësojë të menaxhojë veten. Ai nuk duhet t'i përkushtohet plotësisht punës, t'i japë asaj të gjithë fuqinë e tij krijuese dhe të humbasë shumë nga gëzimet e jetës. Për këtë arsye, çdo menaxher duhet të mësojë ta trajtojë veten si një burim unik dhe të paçmuar, duke ruajtur vazhdimisht performancën e tij. Kjo aftësi dëshmohet nga:

a) ruajtja e shëndetit të vet fizik (treguesi kryesor lehtësisht i kontrolluar është një peshë e qëndrueshme);

b) ruajtja e shëndetit mendor, për të cilin është jashtëzakonisht e rëndësishme të studiohet dhe të njihet Bota e brendshme; pranoni dhe shprehni ndjenjat tuaja pa u shtypur emocionet e veta; përpiquni të krijoni marrëdhënie të sakta me të tjerët dhe në të njëjtën kohë të duroni mospëlqimin për veten nga vartësit; pranoni me qetësi dështimet, duke i konsideruar ato si diçka të pashmangshme dhe madje të dobishme, duke ju lejuar të mësoni; përpiquni të krijoni kushte që do të stimulonin aktivitetin mjaft ashpër, por jo të bëni kërkesa të tepruara që çojnë në stres;

c) planifikojnë dhe përdorin në mënyrë efektive kohën e tyre për punë dhe pushim.

2 Të kesh vlera të arsyeshme personale. Nëse lideri nuk është mjaftueshëm i qartë për vlerat e tij personale, ai nuk do të ketë bazë të qëndrueshme për të marrë vendime që, në këtë drejtim, mund të perceptohen nga të tjerët si të paarsyeshme.

Një ndikim të rëndësishëm në formimin e vlerave personale ka pozicioni i jetës, i cili gjithashtu ndikon ndjeshëm në sjellje. Vlerat e jetës dhe pozicioni i jetës personale zhvillohen në fazën e zhvillimit njerëzor dhe në afat të gjatë mund të jenë të papërdorshme dhe madje shkatërruese. Për këtë arsye, është jashtëzakonisht e rëndësishme të vini në dyshim, analizoni dhe rishikoni vlerat tuaja herë pas here. Eksperiencë e re dhe vetë-edukimi prek njerëzit, megjithatë, ndryshime të rëndësishme ndodhin vetëm kur vlerat e mëparshme personale bëhen të papërshtatshme ose çojnë në rezultate të padëshirueshme. Prandaj, menaxheri duhet t'i qaset seriozisht çështjes së vlerave të tij, t'i ndryshojë ato duke marrë parasysh të dhënat e grumbulluara.

Vlerat kryesore të jetës përfshijnë jetën e dikujt dhe shëndetin e të afërmve dhe miqve, pavarësinë, pasurinë, mundësinë për t'u përmirësuar dhe zhvilluar, kohën e lirë, sigurinë, statusin e mjaftueshëm shoqëror.

qëllime të qarta personale. Lideri duhet të jetë i vetëdijshëm për qëllimet e tij afatgjata dhe afatshkurtra, të dijë t'i arrijë ato dhe të përpiqet t'i arrijë ato. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme që qëllimet të jenë realisht të arritshme. Një lider me qëllime të qarta personale, ndër të tjera, është në gjendje të planifikojë zhvillimin e karrierës së tij, të eksplorojë mundësitë e tij për promovim, të marrë rreziqe të llogaritura, të jetë në gjendje të përdorë kohën në mënyrë efikase dhe të shpërndajë forcat e tij.

Përpjekja për rritje personale. Një nga më aspekte të rëndësishme zhvillimi i individit qëndron në faktin se asnjë nga veprimet e ndërmarra në këtë drejtim nuk mund të përfundojë plotësisht. Vetë-zhvillimi personal është më tepër një proces i vazhdueshëm i pafund sesa një qëllim që është jashtëzakonisht i rëndësishëm për t'u arritur. Menaxheri duhet të jetë përgjegjës për trajnimin e tij, të menaxhojë zhvillimin e tij profesional, të jetë në gjendje të vlerësojë përvojën e tij.

Faktorët kufizues në këtë rast janë shpesh:

Ndikimi i familjes, brenda së cilës formohet ideja e një personi për aftësitë e tij;

Vetë inercia ose dorëzimi ndaj suksesit;

Frustrimet që lidhen me dështimet;

Mungesa e mbështetjes dhe armiqësisë së të tjerëve;

Mungesa e burimeve.

Aftësia për të zgjidhur problemet, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ konsiston në aftësinë për të përdorur informacionin, për të planifikuar në mënyrë efektive aktivitetet e veta, për të vendosur kritere të qarta për përcaktimin e suksesit dhe dështimit, për të aplikuar metoda të njohura shkencore për zgjidhjen e problemeve.

Inventiviteti dhe aftësia për të inovuar (risitë). Shpikja në çdo kohë ka qenë motori i përparimit dhe ka qenë gjithmonë i lidhur me rrezikun, dhe për këtë arsye jo gjithmonë ka sukses.

Një individ mund të përballojë punën krijuese në një detyrë të kufizuar, por kur problemi bëhet më i gjerë dhe më kompleks, krijimi i ekipeve krijuese bëhet thelbësor. Duke inkurajuar kreativitetin e punonjësve të tij, drejtuesi duhet të përpiqet të krijojë një grup të ekuilibruar, anëtarët e të cilit do të kenë të gjitha aftësitë dhe prirjet për shpikje. Kjo do të arrijë rezultate të jashtëzakonshme, pasi anëtarët e grupit do të jenë më të gatshëm t'i përkushtohen plotësisht zbatimit të pikërisht atyre vendimeve që ata vetë propozuan dhe miratuan.

Aftësia për të ndikuar tek të tjerët. Suksesi i një drejtuesi varet kryesisht nga aftësia e tij për të krijuar një klimë të favorshme socio-psikologjike në ekip dhe nga aftësia për të bindur vartësit se suksesi i tyre personal varet nga qëllimet e arritura nga organizata.

Për të pasur sukses në ndikimin e vartësve, është jashtëzakonisht e rëndësishme të vëzhgoni duke ndjekur parimet:

Formuloni qartë detyrën;

Të jetë i hapur, i aksesueshëm për të komunikuar me punonjësit;

Jini të vendosur dhe të përgjegjshëm;

Trajtoni njerëzit me respekt, shprehni miratimin tuaj për aktivitetet e tyre. jepini atyre shenja vëmendjeje;

Tregoni interes të vërtetë për punonjësit

Mos tregoni nervozizëm, hidhërim dhe armiqësi dhe armiqësi ndaj vartësve;

Përdorni një sistem shpërblimi.

Shpesh vlerësimi i ndikimit është irracional dhe rol kyç Në këto çështje luan faktori personal.
Pritet në ref.rf
Shumë njerëzve u bën përshtypje autoriteti, mënyra se si një person e mbart veten dhe cilësia e njohur si karizma (zoti e jashtëzakonshme). Pamja, qëndrimi, sjellja dhe zotërimi i artit janë të rëndësishme komunikim joverbal si dhe vetëbesimin.

Njohuri të teorive moderne të menaxhimit. Kuptimi i teorisë dhe praktikës së menaxhimit është jashtëzakonisht i rëndësishëm për të gjithë liderët. Kjo është veçanërisht e rëndësishme në situata Kur, për shkak të joefikasitetit të organizatës, menaxheri duhet të krijojë qasje më të avancuara të menaxhimit. Përveç kësaj, çdo teori duhet të vlerësohet në lidhje me rëndësinë e saj për një organizatë të caktuar dhe një kohë të caktuar. Ndërsa menaxhimi duhet të qëndrojë i hapur ndaj ide moderne. megjithatë, eksperimentimi i rastësishëm është potencialisht fatal.

Aftësia për të udhëhequr. Para së gjithash, menaxheri duhet të jetë në gjendje të përballojë shumë ndikime personale mbi të dhe t'i qaset kësaj në mënyrë krijuese. Pavarësisht vështirësive, menaxheri duhet:

Të jetë në gjendje të bëjë një zgjedhje edhe në mungesë të udhëzimeve të qarta se si ta bëni atë;

Tërheqë dhe përdor burimet e nevojshme;

Zhvillimi i mekanizmave për koordinimin e përpjekjeve të tyre;

Planifikoni dhe filloni ndryshimin;

zhvillojnë aftësi punë efektive për një kohë të gjatë.

Aftësia për të trajnuar vartësit. Shkalla në rritje e ndryshimit kërkon zhvillimin e aftësive dhe qasjeve të reja për të punuar në mënyrë që të parandalojmë "vjetërsinë" tonë.

Përgjegjësia e menaxherit është të krijojë kushte të favorshme për rritjen personale të punonjësve. si dhe përcaktimin e aftësive të secilit punonjës individual, gjetjen e mjeteve të përshtatshme për zbulimin e tyre dhe zhvillimin e konsultimeve të vazhdueshme. Për këtë arsye, në një kuptim të caktuar, çdo menaxher është një mësues me kohë të pjesshme.

Fitimi i përvojës në aftësinë për të shprehur mendimin e dikujt dhe për të dëgjuar mendimet e vartësve rrit ndjeshëm vlerën e një drejtuesi si person, punëtor profesionist dhe kolegët.

Aftësia për të formuar dhe zhvilluar grupe pune efektive. Menaxherët, duke krijuar grupe-skuadra pune, ndjekin qëllimet e mëposhtme:

Ekipi ka potencialin për të arritur shumë më tepër se secili prej anëtarëve të tij individualisht;

Zgjidhja kolektive e problemeve zvogëlohet situata stresuese, e cila bën të mundur zhvillimin më shumë ide dhe rrit kapacitetin inovativ;

Grupi ushtron presion konformist mbi anëtarët e tij, gjë që ndihmon për të shmangur fërkimet në ekip dhe për të përmirësuar mirëkuptimin e ndërsjellë midis anëtarëve të grupit.

Menaxheri duhet të ndjekë rregullat e mëposhtme Punë në grup:

Shpjegoni qartë dhe qartë qëllimet e kompanisë;

Mos lejoni hapa taktikë që nuk janë të qartë për punonjësit;

Theksoni për veten tuaj interesat kryesore të vartësve;

Shprehni lavdërimet hapur dhe kritikat në privat.

Menaxheri, duke formuar një grup, përpiqet të arrijë një kombinim të cilësive profesionale dhe njerëzore që e lejojnë atë të përballojë me sukses punën, pasi ekipi nuk është vetëm një kombinim i aftësive individuale, por një ekip i ekuilibruar, anëtarët e të cilit mund të punojnë së bashku.

Cilësitë personale të një menaxheri - koncepti dhe llojet. Klasifikimi dhe veçoritë e kategorisë "Cilësitë personale të një menaxheri" 2017, 2018.