Personnalité du manager et qualités professionnelles. Fonctions d'un gestionnaire moderne dans les activités d'une organisation. Qualités essentielles pour un bon manager

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Le problème des qualités professionnelles et personnelles qui composent le portrait psychologique des dirigeants qui réussissent est étudié par des scientifiques étrangers et russes dans le contexte de l'examen des conditions personnelles les plus importantes pour un entrepreneuriat et une gestion réussis. Selon les résultats de R. Stogdill, les qualités les plus importantes d'un leader sont: la domination, la confiance en soi, l'équilibre émotionnel, la résistance au stress 4. Borisova E.M. a déclaré que la capacité de maintenir la maîtrise de soi dans une situation stressante, l'activité, la capacité de maintenir des performances élevées en présence d'obstacles sont les déterminants optimaux de la réussite professionnelle d'un gestionnaire 5. Shmelev A.G. Parmi les qualités de base d'un leader à succès, il a distingué l'intelligence, l'activité, l'énergie. Selon les résultats de recherche de A.E. Chirikova, les qualités importantes d'un top manager russe sont la réputation, la capacité à créer bonne équipe, capacité à prendre des responsabilités, professionnalisme managérial et polyvalence. Ilyin S.S. parmi traits de personnalité les éléments suivants ont été mis en évidence: la domination (la capacité d'influencer d'autres personnes, «d'inspirer des subordonnés»), la confiance en soi, la persévérance et la capacité de persuader, la retenue, la capacité de ne pas perdre la maîtrise de soi dans une situation extrême, la capacité de ne pas exagérer les difficultés et les obstacles sur la voie de la réalisation des objectifs, l'orientation commerciale, le désir de se responsabiliser.

Explorer la formation des traits de personnalité d'un manager, E.V. Milkina a montré que les étudiants-gestionnaires et les dirigeants n'observent pas de changements qualitatifs brusques de la personnalité dans le processus de formation professionnelle, respectivement, dans les activités professionnelles ultérieures, le gestionnaire gère le système, en se basant non seulement sur les connaissances et les compétences acquises, mais sur une plus grande étendue sur les caractéristiques personnelles de base.

L'écrivain français Jean de La Bruyère (1645-1696) dans son livre "Les personnages ou les mœurs de notre siècle" notait: "Celui qui ne sait pas utiliser efficacement son temps est le premier à se plaindre de son manque, ... pas le temps de faire des affaires ou de se livrer aux plaisirs ... ... N'importe quel pasteur, peu importe à quel point il est occupé, chaque jour gaspille au moins deux heures, et combien cela prendra dans une vie. Les personnes de rang inférieur économisent encore moins leur temps. Quel gaspillage incommensurable et quotidien de ce qui est si précieux et de ce qui nous manque toujours »6.

Selon Esselte Leitz, les managers allemands travaillent 70 heures par semaine, anglais 60, américains 58, français 56, suédois 54. 23% des managers allemands travaillent 80 heures par semaine, 24% 100 Pour 75% des managers, la semaine de travail est devenue une semaine de sept jours.

Selon la définition de Stephen Covey, il y a quatre étapes dans le développement de la recherche théorique et du développement pratique dans le domaine de la gestion du temps personnel. Lors de l'examen de ces étapes, il faut garder à l'esprit que chacune des étapes suivantes n'a pas rejeté la précédente, mais l'a absorbée en elle-même.

Conclusion: De l'analyse ci-dessus des sources littéraires, on peut voir que le problème de l'étude des propriétés personnelles des managers est assez complexe et multiforme, dans le cadre d'une étude il est très difficile de prendre en compte toutes ses caractéristiques.

SECTION II. ANALYSE DES QUALITÉS PERSONNELLES D'UN MANAGER EFFICACE

La formation des qualités d'une forte personnalité est l'une des conditions obligatoires travail du leader sur lui-même. Comment les concepts de «forte personnalité» et de «leader fort» se rapportent-ils? Il est possible d'être une personne forte sans être un leader fort, bien que les leaders forts soient généralement des personnalités fortes. Il nous semble que le processus de formation des spécialistes de la gestion doit former des connaissances professionnelles, des capacités, des compétences, des compétences en communication et en organisation chez les futurs managers, ligne entière les qualités personnelles nécessaires à un travail efficace, ainsi que la préparation socio-psychologique pour de futures activités de gestion.

De la multitude qualités personnelles du leader affectant l'efficacité de la gestion, les plus importants sont les suivants:

1. Dominance. Premièrement, pour influencer les autres, il ne suffit pas de s'appuyer uniquement sur le pouvoir, les pouvoirs officiels, c'est-à-dire à une autorité formelle. On sait que si les subordonnés agissent en ne suivant que les règles et les exigences fixées par le gestionnaire, ils n'utilisent pas plus de 65% de leurs capacités et exercent parfois leurs fonctions de manière satisfaisante, juste pour conserver leur emploi. Ainsi, l'influence du leader, basée uniquement sur des moyens de nature formelle-organisationnelle, doit nécessairement être alimentée par une influence informelle. Deuxièmement, l'influence informelle donne effet désiré seulement quand il trouve une réponse interne, une forme de rétroaction. Sans une réponse positive, le désir de domination du leader ressemblera à une revendication primitive au pouvoir.
2. Confiance en soi. Un leader sûr de lui apporte un certain confort psychologique et augmente la motivation des subordonnés à travailler. Il convient de noter deux points importants. Premièrement, il y a une différence entre la confiance en soi et la confiance en soi. Cette distinction est facile à saisir, mais difficile à surmonter. Une personne sûre d'elle-même part d'idées réalistes sur ses capacités, ses avantages et ses inconvénients, sans les sous-estimer ni les exagérer, c'est-à-dire il a formé une estime de soi adéquate. Deuxièmement, on sait que les subordonnés ressentent très bien l'état du chef, ce qui signifie que, quelle que soit l'évolution des circonstances, il faut au moins se garder extérieurement calme et confiant.
3. Équilibre émotionnel. Premièrement, les émotions incontrôlables (même positives) affectent climat psychologique dans un collectif. Par conséquent, le gestionnaire doit maintenir des relation d'affaires, quels que soient les goûts et les aversions personnels. Deuxièmement, un leader est la même personne que tout le monde: il peut se livrer à l'irritation, au ressentiment, au découragement, etc. La suppression constante des émotions négatives, leur confinement dans un environnement de travail peuvent conduire à des névroses. Il est donc extrêmement important pour le manager de trouver des moyens de soulagement émotionnel et psychologique (faire du sport, rencontrer des amis, passe-temps, etc.).
4. Tolérance au stress . Le stress est une réaction protectrice générale du corps aux influences environnementales qui violent son homéostasie; il s'agit d'un état de tension (à la fois physiologique et émotionnel-psychologique), qui active les efforts d'une personne pour atteindre ses objectifs. Le problème est que le niveau de stress favorable pour une personne est insupportable pour une autre. Le stress est associé à n'importe quel domaine de l'activité humaine. Une partie importante des causes des conditions stressantes d'une personne est associée à son activité professionnelle. Les principaux sont la peur de ne pas faire face au travail, de faire une erreur, d'être laissé de côté par les autres, de perdre son emploi, de perdre son propre «je».
5. La créativité. Il s'agit de la capacité d'une personne à résoudre des problèmes de manière créative, un trait de personnalité très important, particulièrement essentiel pour l'innovation. En ce qui concerne les activités de gestion, la créativité peut être considérée comme la capacité d'un leader à voir des éléments de nouveauté, de créativité dans les activités de ses subordonnés et à les soutenir. Montrer la créativité certains obstacles empêchent une personne de faire des affaires: un faible désir de quelque chose de nouveau, une utilisation insuffisante de ses capacités, une tension excessive, un sérieux excessif; mauvaise méthodologie.

La mise en œuvre des activités efficaces d'un gestionnaire est impossible sans une approche créative de son travail. Pensez à certains principes d'attitude créative vis-à-vis de la profession:

• Être capable de distinguer le principal du secondaire - à la fois en relation avec les affaires et en interaction avec les gens.
• Connaître l'étendue de l'impact sur les événements.
• Capacité à aborder le problème sous différents angles.
• Préparation aux événements imprévus.
• Capacité à tirer une expérience positive de ce qui se passe.

1. Viser la réussite et l'esprit d'entreprise. Sans ces qualités, il est impossible d'imaginer un leader efficace. L'un des besoins fondamentaux se reflète dans l'effort d'une personne pour les réalisations - le besoin de réalisation de soi. Les leaders ayant ces traits ont un certain nombre de caractéristiques. Premièrement, ils préfèrent les situations dans lesquelles ils peuvent assumer la responsabilité de résoudre le problème. Deuxièmement, ils ne sont pas enclins à s'exposer à trop de risques et à se fixer des objectifs réalistes. Troisièmement, les personnes qui s'efforcent de réussir sont toujours intéressées à recevoir des commentaires - des informations sur la façon dont elles accomplissent une tâche.

1. Responsabilité et fiabilité . Dans la gestion moderne, ces traits de personnalité sont une sorte de " carte de visite»L'entreprise et le dirigeant lui-même. Pour une entreprise qui valorise sa réputation, il est bien clair que les obligations doivent être respectées, même si cela entraîne des pertes. Nous pouvons affirmer avec certitude que l'avenir appartient aux entreprises et aux dirigeants dont la devise est: grande qualité, fiabilité des performances et fidélité dans les relations avec les clients. Dignité et responsabilité Est plus qu'une simple éthique des affaires. Chaque dirigeant doit savoir exactement pour quel type de travail et selon quels critères il assume la responsabilité absolue. Cette responsabilité ne peut jamais et en aucun cas être transférée à quelqu'un d'autre. D'où la dignité, car elle est déterminée par la présence d'une responsabilité constante.
2. Indépendance. C'est la volonté du leader de prendre des décisions de manière indépendante et d'en être responsable. Plus le chef est indépendant, plus il se comporte, plus il est précieux et utile pour lui d'écouter les opinions de ses collègues, si elles contiennent un grain rationnel. Il convient de noter que les entrepreneurs exceptionnels encouragent la dissidence dans leurs entreprises. C'est important à tous points de vue, car les personnes partageant les mêmes idées ne sont pas celles qui pensent de la même manière, mais celles qui pensent la même chose. Un leader fort et indépendant peut se permettre d'avoir des dissidents parmi ses subordonnés. Vous ne pouvez compter que sur ce qui résiste.
3. Sociabilité. Selon certaines études, un manager consacre plus des trois quarts de son temps de travail à la communication. Sans sociabilité, une qualité aussi fondamentale que la capacité de nouer des relations avec les gens est impossible. La sociabilité n'est pas une qualité innée, elle peut se développer. Le développement des compétences en communication est une partie essentielle de l'auto-amélioration et du développement personnel d'un manager.

Aux traits de personnalité ci-dessus, vous pouvez en ajouter un certain nombre de traits inhérents à un leader «fort»:

1. Haute résistance à la frustration ( état émotionnel l'oppression, la dépression et la dévastation qui surviennent face à des obstacles qui semblent insurmontables).
2. Capacité d'abandonner son point de vue si les subordonnés prouvent que ce n'est pas optimal.
3. Capacité à discuter de ses qualités, à accepter les critiques, tout en conservant sa confiance en soi.
4. Capacité à résister à la fois aux victoires et aux défaites.
5. La capacité de perdre sans se sentir vaincu, s'attaquant immédiatement à de nouveaux problèmes.
6. Énergique, niveau d'effort élevé.
7. Compétence de gestion.
8. Capacité à gérer, organiser des affaires.
9. La capacité d'évoquer la sympathie.
10. Capacité à voir les changements à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation.
11. Préparation aux changements et leur mise en œuvre immédiate.
12. Capacité à utiliser votre temps de manière productive.

L'analyse de ces signes montre que certains d'entre eux sont directement liés aux qualités personnelles du dirigeant et en sont «dérivés». L'autre partie des caractéristiques présentées est purement qualité professionnelle gestionnaire développé avec l'aide d'efforts spéciaux. Ainsi, une forte personnalité et un leader fort sont des concepts proches, mais pas identiques.

De plus, pour une gestion réussie, le futur manager doit avoir les éléments suivants qualités professionnelles 7 :

1. Compétence - chaque manager doit savoir quoi faire et comment faire son travail de la meilleure façon possible. Cette exigence n'exclut pas le fait qu'il travaille de sa propre manière, seulement de sa manière inhérente.
2. Se sentir nouveau et prendre des risques - se développe à la suite de changements constants dans la façon dont les tâches sont exécutées. Les nouvelles façons et moyens d'accomplir des tâches courantes ont la priorité. Leur recherche constante encouragé dans les activités de chaque gestionnaire. D'un autre côté, il est important non seulement d'être disposé et capable de prendre des risques, mais aussi d'être capable de prendre des risques. Pour cela, le manager doit être prêt à utiliser efficacement toutes les ressources à sa disposition, et pouvoir planifier ses actions.
3. Sensibilité et mobilité - sont cultivés en encourageant de nouvelles idées et des décisions stratégiques à tous les niveaux de subordination. Anticiper un problème vous permet d'y faire face avant même qu'il n'entre pleine hauteur (capacité prédictive, vision de la perspective souhaitée). Cela permet non seulement d'économiser du temps, mais aussi de l'argent.
4. Haute efficacité - ce n'est pas seulement la capacité de travailler longtemps et avec une haute qualité, mais aussi la capacité d'organiser votre travail de la manière la plus optimale (comprise comme le nombre de décisions importantes prises par unité de temps). C'est de la patience, sans laquelle un travail acharné à long terme est impossible.

La nature même de l'activité managériale nécessite un travail constant et quotidien sur le développement personnel et le développement personnel de l'individu. Sans cela, il est impossible de devenir et de rester un leader efficace.

Les principales qualités inhérentes à un manager moderne sont:

La capacité à se gérer,

La capacité d'influencer les autres,

En quête de croissance personnelle,

Ingéniosité,

Capacité à former des subordonnés.

La capacité de se gérer. Le besoin de pouvoir se contrôler est déterminé par le fait qu'une personne qui veut contrôler les autres doit d'abord apprendre à se contrôler. Le travail peut avaler une personne, lui extirper la force créatrice et la priver de la joie de vivre. Par conséquent, le gestionnaire doit apprendre à se traiter comme une ressource unique et inestimable, en maintenant constamment sa productivité.

Cette compétence se compose de quatre éléments principaux.

1 Capacité à maintenir sa propre santé physique, dont un indicateur facile à suivre est un poids stable.

2. Capacité à maintenir sa propre santé mentale. Cela nécessite:

Étudiez et connaissez votre monde intérieur;

Expérimentez, reconnaissez et exprimez vos sentiments sans supprimer vos propres émotions;

S'efforcer d'établir de bonnes relations avec les autres et en même temps supporter patiemment l'aversion de soi de ses subordonnés;

Acceptez calmement les échecs, en les considérant comme quelque chose d'inévitable et même d'utile, vous permettant d'apprendre;

Efforcez-vous de créer des conditions qui stimuleraient fortement l'activité, mais n'imposeraient pas d'exigences excessives conduisant au stress.SECTION I. Base théorique recherche des qualités personnelles d'un manager efficace ......................................... .... .......................

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SECTION II. ANALYSE DES QUALITÉS PERSONNELLES D'UN MANAGER EFFICACE ..................................
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SECTION III. Améliorer les qualités personnelles d'un gestionnaire efficace .............
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Conclusion …………………………………………………… .......... 29
LISTE DES SOURCES
ET LITTÉRATURE ……………………………………………… .........…

Qualités du manager

il y a certaines qualitésqui dans obligatoire doit être inhérent à un gestionnaire professionnel.

Il existe trois groupes de ces qualités: personnel, professionnel, organisationnel et commercial. Apprenons à les connaître.

À qualités personnelles en premier lieu, l'honnêteté et la décence, présupposant toujours le respect des normes de la morale humaine universelle, de la modestie et de la justice par rapport aux autres. Le chef doit essayer de comprendre ses subordonnés, les voir comme des personnes dignes de respect, être capable de comprendre leur comportement, être humain et prendre soin des gens, s'efforcer de coopérer, tout en tenant compte des intérêts de chacun.

Le gérant doit être de principe dans tous les domaines, pour pouvoir résister à la pression à la fois «d'en haut» et «d'en bas», tenir fermement et fermement notre position, ne pas cacher leurs points de vue, défendre jusqu'au bout les valeurs qu'ils professent et aider les autres à les acquérir valeurs exemple personnelplutôt que de moraliser, tenez fermement parole.

Un manager doit protéger les amitiés et la famille, et juste les relations humaines, qui ne persistent pas d'elles-mêmes, mais ne maintiennent que les contacts personnels les plus importants avec ceux qui attirent et enrichissent vraiment la vie, ne sont pas d'accord, par politesse, à toutes les demandes et demandes d'autres.

Le travail d'un manager est extrêmement difficile, et donc l'une de ses qualités personnelles les plus importantes devrait être bonne santé, qui aide à être énergique et résilient, à endurer courageusement les coups du destin, à faire face au stress avec succès. Pour maintenir un bon santé physique nous avons besoin d'une formation constante, de charges équilibrées, impliquant un changement de type d'activité - après tout, le repos n'est pas dans l'oisiveté, mais dans le passage à un autre travail. Pour cette raison, il est nécessaire de répartir rationnellement les forces et l'énergie entre toutes nos affaires afin de réussir chez tout le monde, mais on ne peut pas s'habituer à des charges constantes et stables et de temps en temps détruire les schémas d'action habituels, car quand une percée est requis, le chef qui a énervé ne sera plus capable de lui.

Cependant, la santé physique à elle seule ne suffit pas pour un manager. Il doit aussi être émotionnellement sain une personne, sinon il ne résistera tout simplement pas à toutes les surcharges qui lui tombent sur la tête. Par conséquent, vous devez former à l'avance Émotions positives: l'empathie qui rend une personne humaine; activité stimulante d'excitation; intérêt et curiosité, aider à avancer, maîtriser de nouveaux domaines d'activité; confiance qui ajoute de la solidité.

La prise de décisions managériales exige non seulement des qualifications, mais aussi maturité émotionnelle, qui s'exprime dans la capacité et la volonté de faire face à des situations aiguës, d'y faire face avec succès, de ne pas faire une tragédie insupportable hors de l'inévitable le chemin de la vie n'importe quel gestionnaire. Pendant ce temps, beaucoup dans de telles situations souffrent d'un sentiment d'incapacité à y faire face, créent un stress supplémentaire pour eux-mêmes, qui a tendance à s'accumuler et, finalement, à conduire au stress.

Mais le stress est une réaction du corps qui peut être contrôlée dans une certaine mesure. Dans une certaine mesure, il est même utile, car il stimule l'activité. Après tout, une charge de travail insuffisante et un manque de sensations fortes entraînent une détérioration du moral, une faible efficacité au travail, une perte d'estime de soi et l'apparition de problèmes personnels.

Pour réussir à gérer le stress, il faut avant tout être capable de bien s'identifier aux problèmes, ne pas "fouetter une fièvre", ne vous inquiétez pas et remettez la décision à plus tard jusqu'à ce que toutes les conditions préalables soient réunies. Vous avez besoin de vous détendre régulièrement et de vous reposer du stress physique et mental. DANS situations difficiles il ne faut pas se perdre, laisser le stress s'absorber, mais au contraire, connaissant ses forces et ses capacités et ne pas se surmener, partez avec une «visière ouverte» vers les difficultés et les ennuis. Et pour cela, vous devez vous efforcer de vous connaître, de gagner en confiance, de vous débarrasser des «complexes» et de «déraciner» leurs causes. Le succès vient avec le développement de relations personnelles étroites. Cela vous permet de ne pas garder en tête la pensée «Que vont penser les gens de moi?», Mais de développer une attitude réaliste et optimiste envers vous-même, ainsi que envers les différents domaines de votre activité.

Vous devez constamment vous efforcer de réussir, ne pas vous fixer de tâches impossibles et rester calme face à la défaite.

Le manager moderne doit activement combattre vos propres lacunes, pour former une attitude positive envers la vie et le travail, pour créer un environnement «sain» en promouvant et en formant les gens, en révélant leurs capacités et leurs talents, sans craindre de perdre en crédibilité - dans la plupart des cas, les employés paient pour une telle attitude envers eux, au contraire, par reconnaissance et gratitude.

Enfin, le leader moderne doit être responsable du développement de sa propre familled'où il tire le principal vitalité et les valeurs, ainsi que de prendre du temps pour les amis, mais seulement les plus proches.

Un autre groupe de qualités dont tout gestionnaire a besoin sont professionnel... C'est la compétence, c'est-à-dire système de connaissances spéciales et de compétences pratiques. Il peut être spécialisé et managérial. Cette culture est générale, technique, économique, juridique, informationnelle, psychologique et pédagogique. Un certain nombre d'autres points sont également importants.

Tout d'abord, le leader moderne se distingue par bonne connaissance la réalité, à la fois interne et externe, la compréhension des objectifs de l'entreprise et de son unité, la capacité de voir les problèmes, d'en souligner les aspects les plus significatifs, d'être réceptif à la nouveauté et aux changements. C'est impossible sans avoir une capacité mentale supérieure à la moyenne, la capacité d'analyser une situation, de créer et d'évaluer de manière critique différents plans et les programmes, prendre des décisions, assumer la responsabilité de leur mise en œuvre, travailler dur et dur pour cela, être énergique et décisif.

Cependant, le leader doit être non seulement bien formé et hautement éduqué, mais aussi personnalité créative... Il est obligé non seulement de croire en son compétences créatives, mais aussi d'apprécier ces capacités chez les autres, de pouvoir les mobiliser et les utiliser, en surmontant tous les obstacles sur le chemin. Pour ce faire, il faut être persévérant, ressentir le besoin de changement, être capable de rompre avec les traditions, percevoir de nouvelles idées et des solutions innovantes et les utiliser systématiquement. Le leader créatif travaille généralement avec des groupes utilisant des techniques de brainstorming, encourage la libre expression des émotions et des idées et apprend continuellement, y compris de ses propres erreurs.

La créativité est impensable sans la capacité de trouver des informations et de les partager avec des subordonnés, d'écouter les autres, peu importe qui ils sont; soyez franc avec vos collègues, cherchez rétroactions; de ne pas se détacher de ce qui menace les visions établies du monde, en remettant tout en question, pour comprendre la position des autres, partout pour trouver des personnes qui présentent au moins un certain intérêt pour l'entreprise.

Mais le plus important pour le manager attrape tout à la volée, pour relier les connaissances nouvellement acquises avec les anciennes, pour avoir la capacité et la capacité d'apprendre à la fois au travail et à l'extérieur, en augmentant les compétences, mais en évitant la spécialisation unilatérale. Les études commencent généralement à partir du moment où vous prenez vos fonctions et ne s'arrêtent jamais.

Le troisième groupe de qualités d'un manager, qui le définissent correctement en tant que manager, sont organisationnel, et entreprise... Ils reflètent le niveau de la culture organisationnelle du manager, sa connaissance de la technologie du travail managérial: la sélection, le placement et l'utilisation du personnel, le développement des normes, standards et règlements, les plans et plans personnels pour les activités des départements de service, les plans opérationnels et les horaires des événements, en apportant des tâches aux exécutants, en instruisant, en gérant, en contrôlant.

Les qualités organisationnelles doivent d'abord être attribuées détermination... Personnage vie moderne exige que le gestionnaire ait des objectifs clairs et raisonnables. Sans eux, il peut manquer de fermeté et de détermination, rater de bonnes opportunités, perdre du temps avec des bagatelles. Puisque tout dans le monde change pour rester à flot, le manager doit ajuster ces objectifs. Mais la détermination ne consiste pas seulement à fixer des objectifs, mais à les atteindre avec persévérance. C'est ce qui distingue le manager des autres salariés.

Une autre qualité organisationnelle qui devrait être inhérente à un gestionnaire est efficacité... Il consiste en la capacité de définir clairement et en temps opportun les tâches, d'accepter décisions informées, contrôler leur exécution, être rapide et managérial dans les actions et les actes.

Une qualité organisationnelle importante d'un manager est énergie, c'est-à-dire la capacité d'infecter les gens avec confiance, le désir d'agir par suggestion logique, exemple personnel, propre optimisme.

Le gestionnaire doit avoir des la discipline et maîtrise de soi... Sans cela, il ne peut ni appeler les autres à l'ordre, ni contrôler leurs activités. Par conséquent, le manager doit contrôler ses émotions et ses humeurs, étudier les émotions des autres afin de trouver la «clé» de leur comportement, et également contrôler la discipline des subordonnés.

La marque d'un manager doit être efficacité accrue, la capacité de travailler dur, sans pour autant se sacrifier et ne pas devenir un "work addict" (dans les entreprises avancées, il est considéré mauvais goût pour que les cadres supérieurs s'attardent au bureau après l'obtention de leur diplôme jour ouvrable ou rapporter du travail à la maison). Il faut garder ses forces pour l'essentiel, ne pas la gaspiller en vain, pouvoir se reposer, y compris lors de voyages d'affaires.

Le gérant doit être sociable, contact, c.-à-d. sociable, destiné à monde extérieurqui s'intéressent aux autres. Il doit être capable de convaincre les gens, de les écouter et de les comprendre, de les convaincre qu'ils ont raison.

Du point de vue du contact, plusieurs types de managers peuvent être distingués. Premièrement, ceux qui passent le plus clair de leur temps, environ 2/3, sur leurs subordonnés et seulement 1/3 sur les relations extérieures. Deuxièmement, ceux qui consacrent à peu près le même temps aux deux. Troisièmement, ceux qui n'effectuent que des contacts verticaux avec leurs supérieurs et subordonnés, mais ne veulent pas connaître leurs collègues à leur niveau. Quatrièmement, ceux qui évitent tous les contacts en général.

Les premier et deuxième types de dirigeants sont bons pour la gestion opérationnelle, le quatrième - pour la gestion stratégique. Le troisième type de leader ne répond généralement pas aux exigences des managers modernes. Même dans l'armée, avec sa stricte discipline et sa subordination, ils le comprendront à peine.

Un trait important d'un manager est le réalisme... Il doit être capable d'évaluer correctement ses propres capacités et les capacités des subordonnés, leurs actions, de ne pas planer dans les nuages, alors ça ne fera pas tellement mal s'il échoue.

Un bon manager se caractérise par un optimisme et une confiance sains. Diriger les gens sans confiance en soi impossible. Des gens confiants savent ce qu'ils veulent. Ils n'ont jamais recours à des solutions de contournement. Leurs points de vue sur les problèmes sont toujours clairs et clairs, et ils s'efforcent de faire en sorte que tout le monde connaisse ces points de vue, et exprime donc librement leur point de vue, cherchant à être entendu et compris, tout en respectant les autres et leurs opinions.

Cependant, peu de gens peuvent se vanter d'avoir confiance en eux. Il existe de nombreuses raisons à son absence: il s'agit d'un manque de pratique, ce qui donne lieu à l'ignorance de ce qui se passera à la suite de mesures apparemment correctes; c'est la peur due à la timidité, aux réactions indésirables des autres; c'est ma propre sous-estimation, l'incapacité de se soumettre à lumière favorable, pour exprimer correctement vos pensées, le manque de confiance en soi du gérant apporte beaucoup d'inconvénients, car les subordonnés, voyant cette propriété, peuvent organiser des «vacances de désobéissance»

Mais, selon les psychologues, le manque de confiance en soi est une «maladie» loin d'être mortelle et il faut le «traiter» en développant les compétences manquantes et en observant comment les autres agissent dans des situations nécessitant un comportement confiant. Woodcock et Francis, experts en gestion bien connus, donnent quelques conseils à ce sujet.

Tout d'abord, il faut éviter les émotions excessives, puisque d'autres réagiront à eux, et non à l'essence de la question. Vous devez être plus simple, car l'essence est souvent perdue en raison de la complexité de la présentation de ses points de vue et des tentatives de traiter plusieurs problèmes à la fois. Efforcez-vous obstinément d'atteindre votre objectif, atteignez votre objectif, jusqu'à ce que les résultats soient satisfaisants. Ne lache pas dignité et ne vous laissez pas renverser, écarter. Ne désespérez pas en cas d'erreurs et luttez constamment pour atteindre l'objectif, non seulement en avouant le principe «nous ne supporterons pas le prix».

Pour leadership réussi le manager doit être dominant, c'est-à-dire impériosité, le désir d'indépendance personnelle, de leadership, mais pas à n'importe quel prix, mais en aucune circonstance. Il doit être prêt pour une lutte obstinée et sans compromis pour ses droits, ne pas avoir peur de l'autorité, faire preuve d'un haut niveau d'ambitions personnelles, obliger les autres à se respecter, faire preuve de courage et de caractère volontaire.

Un bon leader doit être en mesure de fournir participationemployés au travail... Pour ce faire, il est nécessaire d'encourager correctement les gens, de transformer tout travail, même le plus fastidieux, en jeu addictifà la recherche d'approches atypiques et de facettes inconnues dans la résolution du problème, ajoutez une certaine dose d'aventurisme à vos actions pour une plus grande attractivité. Il doit compter avec le désir de ses subordonnés d'accéder à une certaine position dans ce monde, de connaître leurs idéaux et de contribuer à leur mise en œuvre.

Mais le plus important est que le manager doit avoir capacité à diriger, organiser et soutenir le travail de l'équipe, être prêt pour l'action, prendre des risques. Il doit être en mesure de déterminer l'étendue de ses pouvoirs officiels, la capacité d'agir indépendamment de la direction, d'encourager les gens à obéir, de se débarrasser du lest et d'aider ceux qui restent à devenir eux-mêmes et à ne pas se plier à eux-mêmes. Pour ce faire, le manager doit avoir de la tolérance pour les faiblesses des personnes qui n'interfèrent pas avec le travail et de l'intolérance pour tout ce qui interfère avec la solution réussie des tâches auxquelles lui et l'équipe sont confrontés.

Il faut garder à l'esprit qu'il n'y a pas et n'existera pas de manager aux capacités universelles et tout aussi efficace dans toutes les situations.

Il existe un certain ensemble de qualités humaines, que nous avons énumérées ci-dessus, qui forment la base des compétences organisationnelles. Ces qualités ne dépendent pas de l'expérience de production de l'employé, de sorte qu'une personne peut devenir gestionnaire à un âge relativement précoce.

Et enfin, en conclusion, il faut s'attarder sur les points qui déterminent efficacité travail du gestionnaire. Heureux d'eux dépend de lui et est associé soit à la capacité du manager à organiser ses activités et les activités des subordonnés, soit à son attitude à leur égard. Ainsi, la capacité de le planifier, de déterminer correctement l'ordre d'importance et l'urgence des affaires, la séquence des opérations, le nombre de décisions prises a un effet positif sur l'efficacité des activités. L'efficacité du travail d'un manager est influencée par la capacité à utiliser les capacités des subordonnés, leur connaissance, la confiance dans les employés, la capacité de parler franchement avec eux, de définir des tâches au lieu d'un leadership direct.

Le manque de collégialité dans la discussion et la décision affecte négativement la performance du manager des problèmes critiques, appropriation des résultats du travail de l'équipe, administration au lieu de persuasion, attitude biaisée envers les employés.

Cependant, dans certains cas, la performance du manager dépend des subordonnés. Par exemple, s'ils ont mal résolu un problème ou s'ils ont peur de prendre eux-mêmes une décision, ils courent souvent vers le patron pour obtenir des conseils, le distrayant d'autres questions plus importantes. Il en va de même si les subordonnés ne connaissent pas exactement leur tâche et assument le travail auquel ils ne peuvent pas faire face, et le gestionnaire est obligé de les aider pour ne pas «remplir» le dossier. À bien des égards, cela se produit, soit dit en passant, par l'incapacité de planifier. Des difficultés pour le chef surviennent également dans le cas où le subordonné ne sait pas comment lui parler, explique clairement ses problèmes et ses désirs, mais attend constamment des instructions et des instructions.

Le travail de gestion est l'un des types d'activités humaines qui nécessitent des qualités personnelles spécifiques qui rendent une personne en particulier apte professionnellement et, en l'absence de telles, professionnellement inadaptées au travail de gestionnaire.

Qu'est-ce qu'un manager? Un gestionnaire est l'appartenance d'une personne particulière à des activités de gestion professionnelle. Il convient de garder à l'esprit qu'il existe des professions que toute personne peut maîtriser, quelles que soient les caractéristiques psychophysiques qui lui sont conférées par la nature. Cependant, il existe des professions pour lesquelles, en plus des connaissances professionnelles, il est nécessaire de disposer d'un ensemble de propriétés psychophysiologiques. La profession de manager appartient également à ces professions.

Un manager est une profession indépendante dotée de ses propres outils et compétences spécifiques à sa profession qui sont clairement différentes des autres professions. Seul le manager peut contribuer à l'atteinte des résultats par les salariés eux-mêmes, et tous les autres spécialistes effectuent des tâches spécifiques, mais pas les tâches du manager (par exemple, médecin, comptable, vendeur, avocat, etc.).

Un manager est une personne qui a traversé une longue entraînement spécial et obtient des résultats grâce à d'autres personnes. C'est le leader reconnu de toute équipe. Par conséquent, un manager est une profession qui doit être spécialement formée.

À cet égard, il est nécessaire de distinguer le rôle et la place du gestionnaire et de l'entrepreneur dans l'organisation.

Les gestionnaires sont des gestionnaires, c'est-à-dire des employés d'une organisation qui ont des employés directement subordonnés à eux.

Un entrepreneur est propriétaire de sa propre entreprise, le plus souvent nouvelle, qui supporte tout le risque de sa mise en œuvre.

Un entrepreneur, auquel participent des salariés qui lui sont subordonnés, remplit toutes les fonctions de manager.

La différence entre un entrepreneur et un dirigeant ne peut être que dans le degré d'indépendance et de responsabilité. Les dirigeants de haut niveau sont presque impossibles à distinguer des entrepreneurs. Si la politique de la direction générale vise à parvenir à une décentralisation maximale de la direction, les responsabilités et les fonctions des cadres moyens sont proches de l'esprit d'entreprise.

Les chercheurs citent les qualités les plus importantes suivantes des entrepreneurs et des gestionnaires prospères (tableau 6.1) 1.

Selon les niveaux de gestion, les gestionnaires résolvent les tâches spécifiques suivantes (tableau 6.2).

Cependant, quelle que soit la hiérarchie, les gestionnaires de chaque niveau exécutent pratiquement les mêmes tâches, mais avec une portée et un degré de responsabilité différents.

Tableau 6.1

Qualités essentielles des entrepreneurs et des gestionnaires qui réussissent

Tableau 6.2

Les principales tâches des managers

Les tâches générales des managers peuvent être formulées comme suit:

1) détermination des buts et objectifs actuels et à long terme de la planification;

2) répartition des fonctions, tâches, définition des normes, instruction des subordonnés, création conditions nécessaires, motivation;

3) établissement et maintien des liaisons de communication entre les subordonnés, entre eux et les subordonnés, à la fois dans le sens direct et dans le sens opposé;

4) contrôle, évaluation et analyse des activités du groupe dans son ensemble et de chaque subordonné séparément;

5) étude du personnel subalterne, l'élévation niveau professionnel;

6) tenir des réunions, des réunions et participer à des réunions;

7) conversation d'affaires, conversations et négociations avec les responsables de l'organisation, les clients, les fournisseurs en personne et par téléphone;

8) travailler avec des documents;

9) autogestion: définition des valeurs personnelles, des objectifs, de la planification, du développement des compétences en communication, de l'analyse des résultats personnels.

Quelle que soit la nature d'une organisation particulière, la portée et le contenu du travail du gestionnaire sont réduits à l'accomplissement des rôles suivants (tableau 6.3).

Tableau 6.3

Rôles de gestionnaire

Les rôles sont interdépendants et interagissent pour créer un tout cohérent. En même temps, la personnalité du leader peut influencer la nature du rôle, mais pas son contenu (tableau 6.4).

Tableau 6.4

Description des rôles de gestionnaire

La pratique montre que certains leaders dirigent habilement les gens, surmontent avec succès les difficultés qui surviennent, remplissent leurs rôles, tandis que d'autres conditions similaires ne provoquent que la méfiance des subordonnés et échouent. L'incapacité de convaincre, de motiver les actions des subordonnés, et enfin d'influencer la personne pour qu'elle veuille remplir la décision prise par le gérant est la preuve que le croupier ne possède pas un ensemble complet de qualités requises par le gérant.

Un leadership efficace implique la capacité de partager votre vision des problèmes avec les autres, de les motiver à atteindre leurs objectifs, c'est-à-dire de gérer avec les gens, et non de gérer les gens.

Pour que les subordonnés suivent leur chef, il doit comprendre ses partisans, et ils doivent comprendre le monde et la situation dans laquelle ils se trouvent. Étant donné que les personnes et les situations changent constamment, le gestionnaire doit être suffisamment flexible pour s'adapter au changement en cours. Comprendre la situation et savoir gérer les ressources humaines - composants essentiels Leadership efficace.

A cet égard, il est nécessaire d'analyser plus en détail les besoins des managers. Par exemple, ensemble minimal les qualités pour être promu au poste de leader du niveau inférieur comprennent:

1) compétence professionnelle;

2) organisation;

3) capacité mentale;

4) opportunités de communication;

5) honnêteté et responsabilité.

Basé sur les résultats de l'analyse littérature étrangère mettre en évidence une liste plus détaillée des qualités d'un manager:

1) former une équipe efficace;

2) la capacité d'écouter;

3) indépendance dans la prise de décision;

4) énergie;

5) la capacité d'introduire des innovations;

6) observation;

7) manifestations éthiques élevées dans les relations;

8) forte volonté;

9) orientation internationale;

10) la capacité de comprendre les nouvelles technologies;

11) capacité à produire bonne impression sur les autres;

12) ambition;

13) apparence personnelle;

14) démocratie;

15) éducation.

DANS l'ex-URSS dans la sélection du personnel d'encadrement, ils étaient guidés par quatre exigences de base: la culture politique, la stabilité morale, la compétence et les capacités d'organisation.

À titre de comparaison, voici les exigences de qualification pour la personnalité d'un manager au Royaume-Uni:

1) compréhension de la nature des processus de gestion, connaissance des principaux types de structures de gestion organisationnelles, responsabilités fonctionnelles et styles de travail, connaissance des moyens d'accroître l'efficacité de la gestion;

2) la capacité de comprendre le moderne informatique et les moyens de communication requis par le personnel de direction;

3) les compétences oratoires et la capacité d'exprimer des pensées;

4) maîtrise de l'art de la gestion des personnes, du recrutement et de la formation du personnel, de la régulation des relations entre subordonnés;

5) la capacité d'établir des relations entre l'entreprise et ses clients, de gérer les ressources, de planifier et de prévoir leurs activités;

6) la capacité d'auto-évaluer leurs propres activités, la capacité de faire conclusions correctes et améliorer les qualifications;

7) la capacité d'évaluer non seulement les connaissances, mais aussi de montrer des compétences dans la pratique.

Parmi les fonctionnaires américains, tous les gestionnaires sont classés en dix-huit rangs: de 1 à 8 - le personnel le plus bas (employés de bureau, dactylographes); du 9 au 12 - la gestion du niveau le plus bas; du 13 au 15 - cadres moyens (dans les institutions étatiques, ils sont déjà appelés gestionnaires;); du 16 au 18 - la plus haute direction professionnelle (ministres et leurs adjoints, chefs de département).

Les recherches menées par l'Institut Gallup ont montré que, malgré le rang managérial, il existe une certaine combinaison de paramètres-exigences qui garantissent la réussite du travail de tout manager. En particulier, il existe cinq exigences principales dans le système de contrôle américain:

1) bon sens;

2) connaissance du sujet;

3) confiance en soi;

4) haut niveau général développement;

5) la capacité d'amener le travail commencé à la fin.

Le concept de restrictions présente un intérêt particulier à cet égard. L'idée est que tous les managers ont la capacité de développer et d'améliorer leurs performances. Cependant, il y a des domaines dans lesquels ils, pour le moins dire, ne sont pas compétents. De telles actions sont pour le gestionnaire et sont interprétées comme des restrictions. Après avoir identifié ces limites, vous pouvez vous concentrer sur les facteurs qui empêchent la pleine réalisation de toutes les capacités personnelles du gestionnaire.

À cet égard, les 11 restrictions potentielles suivantes sur les activités du chef sont mises en évidence.

1. Incapacité à se gérer... Chaque manager doit apprendre à se gérer et à se traiter comme une ressource unique et inestimable. Les dirigeants qui ne savent pas comment se gérer eux-mêmes («se décharger» correctement, gérer les conflits et le stress, utiliser efficacement leur temps, leur énergie et leurs compétences) sont limités par l'incapacité de se gérer eux-mêmes.

2. Des valeurs personnelles floues. Les managers doivent prendre une myriade de décisions au quotidien sur la base de valeurs et de principes personnels. Si les valeurs personnelles ne sont pas claires pour elles-mêmes et pour les autres, elles seront alors perçues sous une forme déformée. En conséquence, l'efficacité de la prise et de la mise en œuvre des décisions de gestion diminuera. Par conséquent, les gestionnaires qui n'ont pas leurs propres principes et valeurs fondamentales sont limités par l'imprécision des valeurs personnelles.

3... Objectifs personnels peu clairs... Il y a des gestionnaires qui manquent de clarté sur leurs objectifs personnels, mais il y a aussi ceux qui font preuve d'un calme et d'une concentration extraordinaires dans leur vie. Pourquoi cela arrive-t-il? Le fait est que certains savent bien ce qu'ils veulent, tandis que d'autres ne le savent pas.

Un gestionnaire qui est incapable de définir ses objectifs ne peut pas réussir dans les activités de gestion et est limité par l'imprécision des objectifs personnels.

4. Développement personnel inhibé... La capacité d'auto-développement se caractérise non seulement par une étude constante, mais aussi par la capacité de mettre en pratique les connaissances acquises. À cet égard, les principales étapes suivantes sont distinguées dans la vie humaine, illustrées à la Fig. 6.1.

Il est important pour un manager d'être reconnu, et pour cela, vous devez constamment travailler sur votre propre croissance. Le manque de reconnaissance du potentiel d'un manager est une limitation majeure. Les dirigeants, qui se caractérisent par un développement personnel arrêté, évitent souvent les situations aiguës, ne révèlent pas leurs capacités (cachées).

5. Incapacité à résoudre les problèmes (prendre des décisions). À PROPOS DEle talent particulier d'un manager est sa capacité à prendre des décisions rapidement et correctement. La résolution de problèmes n'arrive jamais une question simple, mais les compétences pertinentes peuvent être dans une large mesure développé.

Figure. 6.1. Étapes de la vie d'une personne (1 - apprentissage; 2 - inclusion;

3 - réussir; 4 - professionnalisme; 5 - réévaluation des valeurs; 6 - compétence; 7 - période de retraite)

Un gestionnaire qui souffre d'une limitation telle qu'un manque de compétences en résolution de problèmes se permet constamment de laisser les problèmes non résolus pour le lendemain. En conséquence, s'accumule grand cercle problèmes que le gestionnaire n'est plus en mesure de résoudre. Naturellement, un tel gestionnaire est par conséquent un fiasco.

6. Manque de créativité au travail... Il existe de nombreux exemples où l'un ou l'autre manager montre une approche créative (non standard) dans ses activités. Cette qualité est particulièrement nécessaire pour les managers modernes lorsque la recherche de voies de transition efficaces vers une économie de marché est menée partout.

La créativité en gestion a toujours été très appréciée. Une personne créative préparé pour travailler dans des conditions d'incertitude. Les gestionnaires qui utilisent une approche situationnelle (imprévue) dans leurs activités sont capables de jouer de nombreux rôles et d'ajuster en temps opportun leurs actions en fonction de la situation actuelle.

Pour atteindre les objectifs stratégiques de l'organisation, ils peuvent rompre avec la tradition, utiliser des idées innovantes et prendre des risques justifiés. À son tour, un gestionnaire avec une ingéniosité relativement faible propose rarement de nouvelles idées, est incapable de forcer les autres à penser de manière créative et à utiliser de nouvelles approches dans le travail. Un leader qui refuse d'expérimenter, de prendre des risques ou de rester créatif au travail est limité par un manque de créativité.

7. Incapacité à influencer les gens. Rôle clé en matière d'influence, le facteur personnel joue. Beaucoup de gens sont impressionnés par l'autorité, le comportement, les formes d'influence non verbales (gestes, apparence, etc.).

Les dirigeants qui ont un penchant pour la haute influence s'habillent de manière appropriée pour l'occasion, ont une apparence convaincante, communiquent clairement leurs pensées, sont confiants et donnent des instructions claires.

Les managers à faible influence accusent souvent les autres de ne pas les écouter, et leurs pairs en position ne les considèrent pas comme suffisamment influents. Un leader qui n'est pas assez persévérant ne trouve pas de compréhension mutuelle avec les autres. Un leader avec une capacité non développée de s'exprimer ne peut pas suffisamment influencer les autres.

8. Manque de compréhension des spécificités du travail managérial... L'idée principale de cette limitation est que le gestionnaire obtient des résultats non pas par le travail personnel, mais par le travail des autres. Tant que les dirigeants n'auront pas évalué l'efficacité de la façon dont ils gèrent les autres, ils n'obtiendront pas des résultats élevés dans l'organisation. Par conséquent, les gestionnaires qui ne comprennent pas clairement la motivation des travailleurs sont limités par un manque de compréhension de l'essence du travail de gestion.

9. Faibles compétences organisationnelles (incapacité à diriger). Il s'agit de la capacité du manager à «charger» les membres de l'équipe en énergie, de la capacité à organiser de manière optimale le processus de travail. Arythmie processus de travail et l'inefficacité des méthodes de travail appliquées conduit au fait que les gens ne se sentent pas sûrs de l'avenir, ne sont pas satisfaits du travail et, par conséquent, travaillent en deçà de leurs capacités. DANS ce cas peu reconnaissent la contribution du chef, de sorte que le moral de l'équipe se détériore rapidement. Un gestionnaire qui ne sait pas comment obtenir des résultats pratiques de ses subordonnés est limité par un manque de capacité de leadership.

10. Incapacité d'enseigner... Chaque dirigeant doit veiller à accroître la compétence de ceux qu'il dirige. Un bon leader agit également en tant qu'enseignant. Le développement professionnel, quelle que soit sa forme, est l'élément le plus important de l'efficacité managériale. Par conséquent, un gestionnaire qui n'a pas la capacité et la patience d'aider les autres à se développer est limité par une incapacité à enseigner.

11. Incapacité de former une équipe... Au sein de groupes de personnes stables, unis sur la base d'une certaine activité exercée conjointement, rôle crucial appartient au collectif. Signes connus collectif de travail:

- communauté d'intérêts de tous ses membres;

- un seul objectif socialement utile et personnellement significatif;

– activité coopérative Pour atteindre cet objectif;

- une certaine structure organisationnelle de l'équipe;

- la présence d'une relation de leadership et de subordination;

- relations formelles et informelles.

La consolidation d'équipe est un processus complexe et controversé. Cela est principalement dû au fait que les intérêts et objectifs fondamentaux de ses membres présentent des différences et des contradictions (souvent les objectifs et intérêts personnels sont en conflit avec les objectifs de l'organisation). Ainsi, selon le degré d'unité des objectifs individuels et des attitudes du groupe, on peut parler du degré de collectivité ou du degré de maturité sociale du collectif de travail. La nature et le contenu de l'activité de gestion du gérant dépendent du degré de cette maturité. Le leader doit garder à l'esprit que dans sa formation et son développement, le collectif de travail passe par trois étapes principales.

Dans un premier temps, lorsque l'équipe vient d'être créée, une connaissance mutuelle de ses membres a lieu. Il est important pour un leader de regarder de près les gens et d'essayer d'identifier les employés les plus influents et faisant autorité afin de les attirer à ses côtés et de les placer correctement dans l'équipe. A ce stade, le leader agit comme une «force externe» par rapport à l'équipe. La plupart des demandes viennent de lui et par lui.

À la deuxième étape, la connaissance mutuelle et l'étude des membres de l'équipe sont achevées. Un rapprochement amical des peuples a lieu en fonction de leurs intérêts et de leurs inclinations. DANS plan général - la structure informelle de l'équipe est formée, un actif est formé et un passif peut également être formé. Peut-être, dans certaines conditions, un groupe de désorganisateurs se formera-t-il.

Le leader doit analyser attentivement les raisons de l'émergence d'un tel groupe et les motivations individuelles pour lesquelles certains employés y sont entrés.

Caractéristique saillante cette étape consiste dans le fait que le leader peut gérer l'équipe et lui faire des demandes non seulement personnellement, mais aussi par l'intermédiaire de leaders informels.

Au troisième stade, la conscience et l'activité des employés atteignent à peu près le même niveau élevé, les subordonnés comprennent bien leur chef et remplissent leurs fonctions sans pression administrative. Le leader et les leaders informels n'entrent plus en relation avec le reste des membres de l'équipe comme une «force externe», leurs exigences sont donc perçues comme naturelles et compréhensibles pour tous les membres de l'équipe. Fonctionnalité cette étape - réalisation combinaison harmonieuse groupes (organisation) et intérêts personnels.

Il est bien évident qu'une équipe dans son développement peut franchir certaines étapes plus rapidement, d'autres plus lentement. Il y a des moments où il «se coince» à l'une des étapes puis se désintègre. La rupture d'équipe se produit lorsqu'un gestionnaire n'a pas suffisamment de compétences en leadership, professe des opinions anti-collectives, sélectionne les mauvais employés, ne sait pas comment répartir les responsabilités et tolère les mauvaises relations intergroupes.

Lorsqu'un chef ne parvient pas à transformer un groupe en une équipe qualifiée et productive, on dit que le gestionnaire est limité par de faibles compétences en matière de création de groupe.

Ainsi, l'économie de marché oblige le gestionnaire à:

- la capacité de se gérer;

- des valeurs personnelles raisonnables;

- des objectifs personnels clairs;

- croissance personnelle constante (développement);

- compétences pour résoudre des problèmes;

- ingéniosité et capacité à innover;

- la capacité d'influencer les autres;

- connaissance des approches de gestion modernes;

- la capacité de former des subordonnés;

- la capacité de former et de développer une main-d'œuvre.

Les étudiants, les étudiants diplômés, les jeunes scientifiques qui utilisent la base de connaissances dans leurs études et leurs travaux vous en seront très reconnaissants.

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Test

Qualités personnelles d'un manager

1. Personnalité du manager

1.1 Professionnalisme du gestionnaire

3. Pouvoir du gestionnaire

3.1 Puissance

3.2 Types de gouvernement

Conclusion

1. Personnalité du manager

1.1 Professionnalisme du gestionnaire

Le terme «manager» désigne des managers professionnels embauchés en production, des spécialistes de la gestion. Ce concept est utilisé assez souvent. Qui appartient à cette catégorie?

Directeur, chef d'équipe, patron, manager - tous ces postes, et les personnes exerçant ces fonctions, peuvent être combinés par le concept de «manager».

Que signifie être manager? Il est difficile de donner une définition absolument précise et volumineuse. Les fonctions du gestionnaire et les situations dans lesquelles elles sont mises en œuvre sont différentes. Les caractéristiques importantes suivantes peuvent être distinguées:

1. Le gestionnaire supervise le travail d'un ou de plusieurs employés;

2. Le dirigeant gère une partie ou la totalité de l'entreprise pour laquelle il travaille;

3. Certains pouvoirs sont délégués au gestionnaire. Il a le droit (dans certaines limites) de prendre des décisions qui auront des conséquences pour les autres employés.

Le gestionnaire de son organisation est engagé dans la coordination, assure le leadership et la gestion, prend des décisions.

Les gestionnaires occupent une certaine couche sociale de la société qui joue un rôle de premier plan.

L'élément principal sous-jacent à un manager est la nature professionnelle de l'activité managériale. Quel est le professionnalisme d'un manager? Tout d'abord, en présence de connaissances et de compétences particulières dans le domaine de l'organisation et de la gestion de la production, la capacité de travailler avec des personnes dans divers domaines.

Dans la pratique des entreprises européennes et japonaises, il y a une plus grande pratique de «croissance» des gestionnaires dans leurs propres entreprises.

Cependant, il est courant dans certains États d'embaucher des gestionnaires professionnels.

Dans notre pays les années précédentes, sous le système de commandement administratif, le professionnalisme du leader n'avait pas indispensable... Il n’était pas nécessaire de suivre une formation spéciale en gestion. Il fallait principalement comprendre la technologie et la technologie de production, et naviguer dans les couloirs du pouvoir, pour pouvoir construire la bonne relation avec les organes de la branche et du parti.

Cependant, le temps du leader "techie" est révolu. Un leader moderne doit être un spécialiste dans son domaine, et surtout - un organisateur, un psychologue, un sociologue.

Les entreprises modernes ont davantage besoin de spécialistes systèmes techniquesoù la personne est à l'honneur.

Ainsi, pour une gestion réussie dans une économie de marché, lorsque chaque entreprise agit en tant que fabricant distinct, il faut un directeur-directeur formé professionnellement, qui doit posséder un certain nombre de qualités.

1.2 Compétences organisationnelles

Les capacités organisationnelles sont comprises comme les caractéristiques psychologiques individuelles d'une personnalité qui permettent à une personne de maîtriser les méthodes d'activité organisationnelle pour les mettre en œuvre avec succès.

Les compétences organisationnelles comprennent les éléments suivants:

1. Mobilité adaptative - une propension à des formes d'activité créatives, à l'amélioration des connaissances, à l'initiative, à l'intolérance au conservatisme, au désir d'enseigner aux autres, à la volonté de prendre des risques raisonnables, au désir d'innovation, de maîtrise de soi, d'entreprise, etc. ;

2. Contact - sociabilité, intérêt pour les gens, capacité de se disposer à soi-même, de se voir de l'extérieur, d'écouter, de comprendre et de convaincre les gens, la capacité de regarder situation de conflit à travers les yeux de l'interlocuteur;

3. Résistance au stress - comprend la sécurité intellectuelle et émotionnelle situations problématiques, maîtrise de soi et sobriété lors de la prise de décisions;

4. Dominance - autorité, ambition, recherche d'indépendance personnelle, leadership, ignorance de l'autorité, respect de soi, courage, caractère résolu.

Et enfin, le type de communication, qui est subdivisé en faible volonté, agressif et socialement adéquat.

De plus, il existe une relation directe entre les types de communication et les styles de leadership: le type de faible volonté correspond au style de leadership libéral-repliant, l'agressif - autocratique, socialement adéquat - le style démocratique.

Comment les compétences organisationnelles et le leadership associé sont-ils formés et développés, sont-ils innés ou acquis? Il existe différents points de vue sur cette question.

Un certain nombre de spécialistes nient l'existence de traits de personnalité spécifiques qui donneraient à leur porteur un avantage pour diriger les gens, tandis que d'autres, au contraire, prouvent leur présence. Le deuxième point de vue semble plus correct.

Les scientifiques ont établi une certaine influence caractéristiques psychologiques personnalité pour le succès des activités de gestion. Étudier en dernières années la psychologie humaine a conduit à l'attribution de ses capacités générales et privées, considérées dans l'unité.

La capacité générale doit être comprise comme la capacité à intégrer, à «fusionner» dans l'unité de l'ensemble des qualités spécifiques (capacités) de l'individu. Par exemple, quand il s'agit de style moderne leadership, on dit de la nécessité de combiner organiquement la diligence, la discipline avec un changement d'initiative et d'entreprise, la praticité et l'efficacité avec l'aspiration, etc., que peu réussissent. L'efficacité des activités de gestion est déterminée principalement haut niveau développement de la capacité générale de l'individu, un ensemble de qualités mutuellement complémentaires et leurs contraires.

Le potentiel organisationnel du manager se manifeste dans le système de sa relation à lui-même et aux autres (environnement).

La variété des fonctions sociales d'un leader en tant que leader politique, organisateur, spécialiste, éducateur, etc., qui crée des difficultés importantes. Le mécanisme de régulation du maintien de l'identité de soi avec des rôles multiples est une condition préalable à l'actualisation du potentiel organisationnel.

Au sens large, les qualités personnelles d'un leader sont la totalité de toutes les propriétés et caractéristiques d'un salarié qui lui permettent de réaliser ses fonctions.

Le niveau de développement du potentiel personnel du manager, ainsi que le degré d'efficacité du travail qui lui correspond, ne dépendent pas tant d'un élément en particulier, mais de la capacité à intégrer tous les éléments, de leur équilibre interne.

1.3 Compétence psychologique

Sources de maladies morales et psychologiques du collectif de travail, comportement négatif sont les pensées et les sentiments des travailleurs.

Il n'y a qu'une seule façon de changer de comportement - c'est la connaissance du leader la paix intérieure l'homme et sa maîtrise des techniques pour le restructurer dans un sens positif.

Effet d'impact sur comportement social des employés est déterminée par les capacités psychodiagnostiques, les connaissances et les compétences du chef d'équipe.

Doctrine " relations humaines", qui a vu le jour dans les années 30 dans le secteur aux États-Unis, a donné résultats visibles, tant sur le plan de la production que sur le plan social.

Il y a eu un développement significatif de la fonction «gestion du personnel», qui comprend un riche arsenal d'outils pour stimuler les activités des personnes. Il y a aussi un processus d'humanisation des relations professionnelles, qui suppose le rejet des méthodes d'influence directes et grossières, tant administratives qu'économiques.

Dans ces conditions indispensable a une haute compétence psychologique du personnel d'encadrement. Qu'est-ce qui est inclus dans ce concept, quelles connaissances et compétences sont nécessaires pour une gestion réussie?

Premièrement, des connaissances sont nécessaires pour l'auto-évaluation et l'auto-amélioration de l'individu. L'estime de soi du manager doit être suffisamment élevée pour être suffisamment confiant pour être socialement actif.

Mais l'estime de soi doit être adéquate, légèrement supérieure aux mérites réels, de sorte qu'une confiance en soi excessive, un complexe d'infaillibilité de la personnalité n'apparaisse pas.

Deuxièmement, vous devez avoir un ensemble de connaissances et de compétences pour communiquer avec les gens.

Troisièmement, une compétence psychologique et pédagogique est nécessaire, associée à la mise en œuvre de la fonction d'éducateur de subordonnés.

Quatrièmement, la connaissance des lois psychologiques du fonctionnement de l'équipe est nécessaire, car le leader doit évaluer avec précision les relations interpersonnelles et de groupe dans l'organisation et être capable de les harmoniser.

Le leader doit maîtriser le mécanisme de l'influence psychologique sur les subordonnés, qui sous-tend l'interaction et implique différentes façons améliorer leurs activités.

Dans ce cas, la direction de l'impact est d'une grande importance, qui est associée aux motivations du sujet du leadership et sert son objectif. Le but et le résultat de l'impact est la restructuration de la psychologie de l'objet, la réalisation de changements qui affectent le comportement. Cela se traduit par un changement de points de vue, d'attitudes, de motivations.

Les managers doivent prendre en compte le besoin de réalisation de soi, d'affirmation de soi des salariés. Par conséquent, la sphère d'influence comprend également les propriétés purement personnelles des personnes, leur psychologie. Lorsque impact psychologique une unité organique de trois mécanismes de base est nécessaire: persuasion, suggestion, contrainte.

L'attitude du chef envers le subordonné se manifeste par diverses influences inspirantes.

Parmi eux, deux polaires se distinguent - inspirants et accablants.

Selon la prévalence de certaines influences, il est possible de diviser les dirigeants.

Chacun d'eux a sa propre attitude envers les employés, ce qui crée une certaine distance socio-psychologique entre eux, une atmosphère de relations et un état mental instillé.

L'activité principale d'un leader est de travailler avec les gens. Sa capacité à nouer habilement des relations d'affaires, à réguler le climat psychologique doit être considérée comme l'un des principaux signes d'aptitude professionnelle des managers.

Le succès de l'activité du leader est en grande partie dû à ses valeurs morales et éthiques. Ces derniers, à leur tour, sont en fermer la connexion avec la signification personnelle d'une personne.

Ils sont interdépendants, car il n'y a pas de valeurs morales et éthiques sans la valeur personnelle d'une personne, et vice versa. Les valeurs morales et éthiques les plus essentielles sont la sincérité, l'honnêteté, le respect d'autrui, l'intérêt pour les affaires d'autrui, le sens de la responsabilité personnelle, la conscience, la cohérence, la persévérance dans le travail, le manque de propension à l'alcool et les actes immoraux, la rancune et la mesquinerie, la capacité à admettre ses propres erreurs, la compréhension des autres, la correspondance entre la parole et l'action, etc. Ces qualités humaines sont le résultat de l'éducation et de l'influence de l'environnement social sur un individu.

L'efficacité des activités de gestion dépend en grande partie de l'autorité du leader.

L'opinion selon laquelle avec la réception d'un certain poste, le chef acquiert automatiquement l'autorité est profondément erronée.

L'autorité est l'influence personnelle d'une personne sur l'équipe, qu'elle acquiert par son travail, ses connaissances professionnelles, ses compétences organisationnelles, ses innovations et sa capacité à travailler avec les gens. L'autorité est la confiance bien méritée dont jouit un gestionnaire de la part de ses subordonnés, supérieurs et collègues de travail. C'est la reconnaissance de la personnalité, l'appréciation par l'équipe de la conformité des qualités subjectives du manager avec les exigences objectives.

L'autorité doit être considérée comme un système d'attitudes, de valeurs et de résultats de travail. Pour que l'autorité de la position d'un leader soit combinée à l'autorité de sa personnalité, il doit combiner les fonctions de leadership et de leadership.

Le leadership est un processus influence psychologique d'une personne à d'autres personnes avec leur désir commun d'atteindre des objectifs communs, qui est réalisé sur la base de la perception, de l'imitation, de la suggestion, de la compréhension mutuelle.

Il s'agit d'un processus d'influence psychologique basé sur les principes de la libre communication, de la compréhension mutuelle et de la soumission volontaire. Plus l'autorité du chef est élevée, plus son impact sur l'employé est fort.

Le leadership est un processus d'influence juridique mené par un dirigeant sur la base du pouvoir qui lui est confié par la société ou le collectif. L'orientation est basée sur des principes relations de pouvoir, la gestion, le contrôle social et l'utilisation de la pratique disciplinaire jusqu'à la contrainte d'éléments inconscients.

1. Personnelle, exprimée dans la capacité du leader à diriger une influence;

2. Public, exprimé par la possession par le chef du pouvoir et du prestige officiel.

Le soutien des employés est la clé d'un leadership efficace. Être un bon leader, c'est avant tout être en bonne relation avec ses subordonnés.

Ils ont le sens le plus précis de votre style de leadership. La façon dont vous regardez dans leurs yeux explique tous vos succès et échecs. Les subordonnés sont bien conscients de la différence de travail entre un mauvais leader et un bon leader.

Avec un bon leadership, leur travail devient plus intéressant et résultats obtenus renforcer les sentiments de fierté professionnelle.

Sous un leadership médiocre, les subordonnés servent leur service du travail. L'efficacité de la relation entre les subordonnés et les gestionnaires peut être déterminée par six éléments essentiels... Selon le style utilisé par un dirigeant particulier dans une situation particulière, ses relations avec ses subordonnés se construisent, ce qui détermine son autorité.

Démocratie de communication entre le chef et ses subordonnés, collègues de travail;

Sa disponibilité, son écoute;

Capacité à créer une atmosphère de camaraderie de confiance, de politesse et d'exactitude dans la manipulation, l'exactitude et l'attitude responsable à l'égard d'un mot donné.

Ce qui compte, c'est l'intelligence et la précision, la clarté et l'organisation du comportement. Mais le côté externe des actions doit correspondre aux convictions morales internes du leader. Ce n'est qu'à cette condition que les normes de l'étiquette officielle pourront aider le leader à communiquer plus efficacement avec les gens. Une communication constante entre le leader et ses subordonnés élève son autorité et le niveau de confiance dans l'équipe.

La sociabilité d'une personne se caractérise par la facilité d'entrer en contact avec d'autres personnes, l'absence d'isolement, l'isolement. De plus, la sociabilité doit s'accompagner d'un ton de communication émotionnellement positif.

Tout en renforçant l'autorité, le gestionnaire doit s'assurer qu'il ne gêne pas l'initiative des subordonnés. Les méthodes artificielles de formation de l'autorité ne mènent pas au succès; en conséquence, une autorité imaginaire ou fausse apparaît.

3. Pouvoir du gestionnaire

3.1 Puissance

Le pouvoir est la capacité d'exercer une certaine influence sur le comportement des gens à l'aide du droit de disposer de quelque chose, de l'autorité, de la soumission à sa volonté. À son tour, l'influence est le comportement d'une personne, qui modifie la façon de penser et les actions d'une autre personne.

Le pouvoir et l'influence sont les moyens dont dispose un dirigeant pour faire face à une variété de situations commerciales. Puisque le gestionnaire a autorité sur ses subordonnés, ils dépendent de lui pour le volume de travail, l'autonomisation, la promotion, la promotion. salairesrépondre aux besoins sociaux. Cependant, le subordonné a également le pouvoir sur le chef. Cela peut se manifester par la capacité des subordonnés à effectuer des tâches de manière efficace et à temps, en influençant d'autres personnes dont dépend le gestionnaire lui-même, en le transférant au gestionnaire. information nécessaire... Par conséquent, le manager doit maintenir un équilibre raisonnable des pouvoirs dans l'équipe.

L'équilibre des pouvoirs est une situation de gestion où le niveau d'influence d'un chef investi du pouvoir sur un subordonné est égal au degré de dépendance de ce subordonné vis-à-vis du chef.

Un gestionnaire efficace n'abusera pas du pouvoir, n'agira pas de manière impolie et ordonnée.

Le gestionnaire peut exercer des pouvoirs d'autorité avec l'aide de divers moyens: l'encouragement, l'imposition de sanctions, l'autorité de leurs propres connaissances professionnelles, leurs mérites personnels. Outre, des moyens efficaces est l'acquisition de subordonnés aux pouvoirs limités et contrôlés par le gérant.

La décentralisation du pouvoir personnel se fait de trois manières:

1) la délégation de pouvoir officiellement inscrite dans les documents;

2) la présence de systèmes de planification à long terme, moyen terme et courant;

3) un mécanisme efficace d'échange d'informations.

La redistribution et la formalisation organisationnelle des pouvoirs en temps opportun sont nécessaires pour que le responsable augmente la stabilité du travail de l'entreprise.

Cela est dû au fait que dans les activités de toute entreprise, il arrivera inévitablement un moment où il sera nécessaire de redistribuer les fonctions de pouvoir en son sein. Si vous ignorez un tel besoin, il peut y avoir une menace pour le développement et même l'existence de l'entreprise.

Avec la décentralisation du pouvoir, les dirigeants peuvent utiliser un système de bonus, selon lequel un employé est récompensé non seulement pour les résultats personnels, mais aussi pour les résultats des activités de son unité, mais aussi de l'entreprise dans son ensemble.

Selon les recherches menées, un tiers entreprise russe dans le processus de son développement, il est confronté au problème du pouvoir dans la relation entre le dirigeant et ses subordonnés.

Le manager se construit soit entre lui-même et les États de plus en plus nombreux, soit entretient des relations familières avec les collaborateurs juniors. Tant le premier que le second sont dangereux pour l'entreprise.

Plus de la moitié des entreprises russes sont principe de famille... C'est le lieu dans lequel vivent tout d'abord les gens, et ensuite seulement l'entreprise dans laquelle le travail est effectué. Le défaut de cette pratique est évident.

Un leader confiant est parfaitement adapté aux conditions du marché. Un tel manager a toujours sa propre opinion, mais il essaie d'écouter et de prendre en compte les opinions de ses subordonnés.

3.2 Types de gouvernement

Pouvoir coercitif. Un manager peut exercer son pouvoir par la coercition, ce qui lui donne la possibilité d'humilier, d'intimider les gens. Ce type de pouvoir consiste à influencer une personne à l'aide de la peur: la menace de perdre un emploi, d'être rétrogradé, etc.

Pour utiliser la peur comme outil d'influence, vous devez disposer d'un système de contrôle efficace.

Cependant, dans ce cas, le désir d'une personne de commettre délibérément une violation, de tromper son chef, augmente.

En raison de l'exposition à la peur, les gens vivent l'aliénation, la contrainte, la colère.

Par conséquent, là où le pouvoir repose sur la coercition, en règle générale, la productivité du travail et la qualité des produits sont plus faibles. Dans ce cas, les employés sont généralement insatisfaits de leur travail. Le pouvoir coercitif peut être efficace là où la discipline du travail et de la production est violée.

Pouvoir basé sur les récompenses. C'est l'un des plus moyens efficaces influence sur d’autres personnes.

L'essentiel pour un manager est de déterminer correctement le montant de la rémunération. Sinon, si la récompense est insuffisante, le degré de motivation sera insignifiant.

L'autre extrême est encore pire, lorsque le montant de la rémunération ne correspond pas à la modeste réalisation du salarié. De plus, lors du choix d'une option de puissance basée sur les récompenses, le gestionnaire peut opérer sous des contraintes objectives.

Les raisons de ces restrictions peuvent être, par exemple, les capacités financières insignifiantes de l'entreprise.

À cet égard, le gestionnaire doit être en mesure d'utiliser non seulement du matériel, mais aussi techniques psychologiques motivation.

Pouvoir basé sur l'autorité et la connaissance. Dans ce type de pouvoir, l'influence sur l'employé s'exerce du fait qu'il prend confiance le professionnalisme du manager, son expérience et ses connaissances. C'est pourquoi cette version du pouvoir suppose une influence par la soi-disant foi raisonnable.

L'influence de la foi dans l'autorité et les connaissances d'un spécialiste est loin d'être ambiguë. Il y a souvent des situations où nouveau chef, n'ayant pas une expérience suffisante dans un domaine d'activité spécifique, prend avec foi les recommandations de ses subordonnés plus expérimentés. Cependant, si cette période se prolonge, la force de son pouvoir vis-à-vis des salariés peut s'affaiblir, son autorité peut décliner.

Dans le même temps, le haut professionnalisme d'un manager dans un domaine d'activité spécifique, par exemple dans le domaine technique, n'indique pas toujours l'efficacité de son travail de leader.

Ainsi, dans l'entreprise allemande Schleman-Simag, le designer en chef était autrefois celui qui avait conçu le meilleur et qui avait un grand nombre de brevets. Désormais, le concepteur en chef est un spécialiste qui sait mieux gérer, qui peut réaliser effet maximum du travail des subordonnés.

La meilleure option ici est une situation où le manager est le leader incontesté de ses subordonnés, tant sur le plan professionnel que sur le plan organisationnel.

La puissance par l'exemple. Ce type de pouvoir est basé sur le besoin d'appartenance, d'implication, d'identification d'une personne à une certaine personnalité charismatique.

Charisme (du grec Charisme - miséricorde, cadeau divin) signifie don, exclusivité.

Un manager doté de traits charismatiques a un pouvoir basé principalement sur de hautes qualités personnelles et capacités exceptionnelles... Ces qualités peuvent être le professionnalisme, une apparence solide, la capacité de se comporter avec dignité dans la société, l'indépendance de jugement, une présentation significative de ses pensées. Ils disent à propos de ces gens qu'ils émettent un certain énergie positivecela a un effet bénéfique sur les autres.

Le pouvoir d'exemple dont jouit un leader charismatique est option efficace gestion des personnes. Un leader charismatique a toujours une idée de la façon dont le travail doit être fait. Un tel manager sait formuler sa vision du futur et la présenter de manière compréhensible aux autres. Ceci, à son tour, agit sur les subordonnés comme un puissant facteur de motivation.

Dans ce cas, les employés s'efforcent d'être comme le manager, de le respecter ou, comme on dit parfois, de «l'idolâtrer».

Il a été constaté que les subordonnés de cadres dotés de charisme obtenaient de meilleurs résultats dans leur travail que ceux qui travaillaient sous la direction de gestionnaires qui ne possédaient pas de telles qualités. Il a été prouvé que le type charismatique de leader est particulièrement important lorsque l'entreprise traverse une situation de crise.

Puissance basée sur droits légaux... Le dirigeant a l'autorité légale, qui lui est dévolue par l'entreprise ou l'organisation dans laquelle il travaille. C'est le plus variante connue les autorités.

Les patrons ont toujours cherché à renforcer leur pouvoir, ce qui est confirmé par les riches expérience historique développement de l'humanité. Par conséquent, l'influence de la tradition permet aux travailleurs de satisfaire leurs besoins d'appartenance à groupe social et la sécurité, puisque c'est le gestionnaire qui assume la responsabilité de planifier le travail, de prendre des décisions et d'organiser sa mise en œuvre.

Cependant, dans ce cas, l'employé peut transférer la responsabilité de ses propres omissions dans le travail au gestionnaire.

Par conséquent, l'influence par la tradition a une caractéristique très essentielle. Cela réside dans le fait que le salarié est plus susceptible de se soumettre au poste, et non à la personnalité spécifique du manager. D'où la voie directe de l'obéissance au management, même si le manager ne fait pas suffisamment autorité aux yeux de ses subordonnés.

Ainsi, suivre les traditions qui se sont développées dans l'équipe, d'une part, permet au processus de production d'être réalisé sur la base d'un ordre d'actions établi, de relations commerciales établies et, d'autre part, l'influence des traditions crée certaines des difficultés à mettre en œuvre des innovations, à améliorer le processus de production, car les gens ne veulent pas changer le cours habituel des événements.

En Russie, avec le début des réformes du marché, il y a eu une transformation significative dans l'utilisation du pouvoir juridique. À l'heure actuelle, dans diverses structures organisationnelles de notre pays, il y a de plus en plus une transition vers la restauration des meilleures traditions russes de haut professionnalisme, d'honnêteté et de fiabilité dans les relations commerciales.

Conclusion

La gestion est type spécial la gestion, qui est mise en œuvre dans une économie de marché, c'est-à-dire dans des conditions d'indépendance économique et d'activités entrepreneuriales des organisations, dans des conditions de concurrence et de risque.

Au centre de l'activité de gestion de l'organisation se trouve le manager, exécutif, effectuant professionnellement la gestion.

Le travail de direction est caractérisé par un sujet spécial et le résultat du travail, le contenu du travail, la division et la coopération dans les activités des travailleurs de la direction.

Les facteurs de réussite de l'activité d'un gestionnaire sont: un complexe de connaissances scientifiques, une expérience dans les activités de gestion et l'art d'un gestionnaire.

Un manager dans le cadre de ses activités joue les rôles déterminés par sa position dans l'organisation.

Pour qu'un manager remplisse avec succès ses fonctions, il doit posséder certaines qualités professionnelles et personnelles. Les qualités nécessaires de la personnalité d'un manager peuvent être formées et entretenues à dessein.

directeur de la direction

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Manager - un ensemble des caractéristiques les plus stables qui ont un impact significatif sur son activité professionnelle... Par leur structure, ils représentent des formes et une éducation psychologiquement complexes, qui dépendent directement du développement et du potentiel de l'individu, de sa structure, de son caractère, de l'expérience acquise, de l'orientation et des conditions d'une profession particulière. Le talent d'un manager est déterminé par la polyvalence du caractère et facteurs psychologiques, qui laissent inévitablement une sorte d'empreinte sur les qualités personnelles.

Les qualités professionnelles d'un manager sont classiquement réparties en trois niveaux:

1. Niveau d'activité.
2. Niveau comportemental.
3. Le niveau des traits de personnalité.

L'activité de gestion comprend des qualités professionnelles particulièrement importantes, telles que: des qualités organisationnelles, intellectuelles, communicatives. Le premier groupe comprend toutes les compétences et capacités associées à la sélection et au placement du personnel, leur planification la poursuite des travauxainsi que d'assurer un bon contrôle. Les qualités organisationnelles sont le résultat de la manifestation d'un certain nombre de qualités personnelles, dont les plus importantes sont: a) la criticité, c'est-à-dire la capacité de trouver des lacunes dans ses actions, ainsi que les actions des personnes autour; b) sélectivité. Le dirigeant doit illustrer de manière adéquate et sans distorsions la psychologie de l'entreprise dans laquelle il travaille; c) contact. Une qualité qui l'oblige à interagir avec les gens et à établir un cadre pour les influencer.

Les qualités d'un manager, qui doivent être attribuées à un groupe distinct en fonction de leur degré d'importance, peuvent également être attribuées au groupe d'organisation. Ce sont la persévérance, la flexibilité, le dévouement, l'indépendance, la discipline et l'initiative.

Les qualités d'un manager, qui ont une grande influence sur un spécialiste, sont une catégorie de qualités intellectuelles, puisqu'il s'agit d'intelligence gestionnaire réussi capable de promouvoir et de développer l'entreprise. Cependant, de nombreuses caractéristiques déterminent ce que le manager utilise principalement: ses qualités communicatives ou intellectuelles. Les premiers comprennent: une propension au travail de groupe; capacité à résoudre les différends et les conflits; compétence dans la mise en œuvre de leurs objectifs.

Les qualités d'un gestionnaire, qui peuvent être attribuées à la catégorie du leadership, sont probablement familières à beaucoup, cependant, peu de personnes les utilisent pour promouvoir leurs idées et croissance professionnelle... Celles-ci comprennent: la connaissance de toutes les personnes qui lui sont subordonnées; la capacité d'analyser la situation et, si nécessaire, de la regarder de l'autre côté; compétences et connaissances étendues, haute érudition; entente caractéristiques psychologiques les gens autour de lui.

Les qualités d'un manager qui peuvent le conduire au succès sont traditionnellement divisées en 2 catégories: la première est basée sur l'idée que l'on ne peut pas éduquer un leader. Il est nécessaire d'être né en tant que personne avec des qualités de leadership. Le second soutient le jugement selon lequel le leadership, comme toute autre capacité, chacun peut se développer au niveau requis.