Ishrana i dijeta 

Ličnost menadžera i poslovni kvaliteti. Funkcije modernog menadžera u aktivnostima organizacije. Osnovne kvalitete za dobrog menadžera

- 63.53 Kb

Problem poslovnih i ličnih kvaliteta koji čine psihološki portret uspješnih lidera proučavaju strani i ruski naučnici u kontekstu razmatranja najvažnijih ličnih preduslova za uspješno poduzetništvo i upravljanje. Prema rezultatima R. Stogdilla, najvažnije kvalitete vođe su: dominacija, samopouzdanje, emocionalna ravnoteža, otpornost na stres 4. Borisova E.M. izjavio je da su sposobnost zadržavanja samokontrole u stresnoj situaciji, aktivnost, sposobnost održavanja visokih performansi u prisustvu smetnji optimalne odrednice profesionalnog uspjeha menadžera 5. Shmelev A.G. Među osnovnim kvalitetima uspješnog vođe izdvojio je inteligenciju, aktivnost, energiju. Prema rezultatima istraživanja A.E. Chirikove, važne kvalitete ruskog top menadžera su ugled, sposobnost stvaranja dobar tim, sposobnost preuzimanja odgovornosti, menadžersku profesionalnost i svestranost. Ilyin S.S. među osobine ličnosti istaknuto je sljedeće: dominacija (sposobnost utjecaja na druge ljude, "inspirirati podređene"), samopouzdanje, upornost i sposobnost uvjeravanja, suzdržanost, sposobnost da ne izgubite samokontrolu u ekstremnoj situaciji, sposobnost da ne preuveličavaju poteškoće i prepreke na putu postizanja ciljeva, poslovnu orijentaciju, želju da preuzmu odgovornost za sebe.

Istražujući formiranje osobina ličnosti menadžera, E.V. Milkina je pokazala da studenti-menadžeri i lideri ne primjećuju oštre kvalitativne promjene ličnosti u procesu stručnog osposobljavanja, odnosno u daljnjim profesionalnim aktivnostima menadžer upravlja sistemom, ne samo na osnovu stečenih znanja i vještina, već i na u odnosu na osnovne lične karakteristike.

Francuski pisac Jean de La Bruyère (1645-1696) u svojoj knjizi "Likovi ili običaji našeg stoljeća" primijetio je: "Ko ne zna kako efikasno iskoristiti svoje vrijeme, prvi se požalio na njegov nedostatak ... nema vremena za poslovanje ili uživanje ... ... Svaki ministar, bez obzira na to koliko je zauzet, svaki dan izgubi najmanje dva sata, a koliko će mu trebati za cijeli život. Ljudi nižeg ranga još manje štede svoje vrijeme. Kakav nemjerljiv i svakodnevni gubitak onoga što je toliko dragocjeno i onoga što nam uvijek nedostaje ”6.

Prema Esselte Leitz, njemački menadžeri rade 70 sati sedmično, engleski 60, američki 58, francuski 56, švedski 54. 23% njemačkih menadžera radi 80 sati sedmično, 24% 100 Za 75% menadžera radna sedmica je postala sedmodnevna sedmica.

Prema definiciji Stephena Coveyja, postoje četiri faze u razvoju teorijskog istraživanja i praktičnog razvoja u području upravljanja osobnim vremenom. Prilikom razmatranja ovih faza potrebno je uzeti u obzir da svaka sljedeća nije odbacila prethodnu, već ju je apsorbirala u sebe.

Zaključak: Iz gornje analize književnih izvora jasno je da je problem proučavanja ličnih svojstava menadžera prilično složen i višestruk, u okviru jedne studije vrlo je teško uzeti u obzir sve njegove karakteristike.

ODJELJAK II. ANALIZA LIČNIH KVALITETA EFIKASNOG MENADŽERA

Formiranje kvaliteta snažne ličnosti jedno je od obavezni uslovi rad vođe na sebi. Kako se pojmovi „jaka ličnost“ i „snažan lider“ međusobno povezuju? Moguće je biti jaka osoba, a ipak ne biti jak vođa, iako su jaki lideri obično jake ličnosti. Čini nam se da bi proces osposobljavanja stručnjaka za menadžment u budućim menadžerima trebao formirati profesionalna znanja, sposobnosti, vještine, komunikacijske i organizacijske vještine, i cela linija lične kvalitete neophodne za efikasan rad, kao i socio-psihološku spremnost za buduće upravljačke aktivnosti.

Od mnoštva lične kvalitete vođe koji utiču na efikasnost upravljanja, najznačajniji su sljedeći:

    1. Dominacija. Prvo, za utjecaj na druge nije dovoljno oslanjati se samo na moć, službena ovlaštenja, tj. formalnoj vlasti. Poznato je da ako se podređeni ponašaju samo slijedeći pravila i zahtjeve koje je postavio rukovodilac, oni ne koriste više od 65% svojih sposobnosti, a ponekad i na zadovoljavajući način obavljaju svoje dužnosti, samo kako bi zadržali posao. Dakle, utjecaj vođe, zasnovan samo na sredstvima formalne i organizacijske prirode, mora nužno biti potaknut neformalnim utjecajem. Drugo, neformalni uticaj daje željeni efekat tek kada pronađe interni odgovor, neki oblik povratne informacije. Bez pozitivnog odgovora, želja lidera da dominira izgledat će kao primitivno potraživanje moći.
    2. Samopouzdanje. Samopouzdan vođa pruža određenu psihološku udobnost i povećava motivaciju podređenih za rad. Treba napomenuti dvije važne tačke. Prvo, postoji razlika između samopouzdanja i samopouzdanja. Ovu razliku je lako shvatiti, ali je teško prevladati. Samopouzdana osoba polazi od realnih ideja o svojim sposobnostima, prednostima i nedostacima, a da ih ne potcjenjuje niti pretjeruje, tj. formirao je odgovarajuće samopoštovanje. Drugo, poznato je da se podređeni vrlo dobro osjećaju u stanju vođe, što znači da se, bez obzira na to kako se okolnosti razvijaju, treba barem spolja držati mirnim i samouvjerenim.
    3. Emocionalna ravnoteža. Prvo, nekontrolirane emocije (čak i pozitivne) negativno utječu psihološka klima u kolektivu. Stoga, menadžer mora održati ravnopravnost i poštovanje poslovni odnos, bez obzira na lične i antipatične stavove. Drugo, vođa je ista osoba kao i svi ostali: može se prepustiti iritaciji, ogorčenosti, malodušnosti itd. Stalno potiskivanje negativnih emocija, njihovo zadržavanje u radnom okruženju može dovesti do neuroza. Stoga je izuzetno važno da menadžer pronađe sredstva za emocionalno i psihološko rasterećenje (bavljenje sportom, upoznavanje prijatelja, hobi itd.).
    4. Otpornost na stres . Stres je opća zaštitna reakcija tijela na utjecaje okoline koji narušavaju njegovu homeostazu; ovo je stanje napetosti (fiziološke i emocionalno-psihološke), koje aktivira čovjekove napore da postigne ciljeve. Problem je u tome što je nivo stresa koji je povoljan za jednu osobu nepodnošljiv za drugu. Stres je povezan s bilo kojim područjem ljudske aktivnosti. Značajan dio uzroka stresnih stanja osobe povezan je s njegovom profesionalnom aktivnošću. Glavni su strah da se nećete snaći u poslu, pogriješiti, biti izostavljeni od drugih, izgubiti posao, izgubiti vlastito „ja“.
    5. Kreativnost. Ovo je sposobnost osobe da kreativno rješava probleme, vrlo važna osobina ličnosti, posebno bitna za inovacije. S obzirom na upravljačke aktivnosti, kreativnost se može smatrati sposobnošću lidera da vidi elemente novosti, kreativnost u aktivnostima podređenih i da ih podrži. Pokazati kreativnost određene prepreke sprečavaju osobu u poslu: slaba želja za nečim novim, nedovoljno korištenje vlastitih sposobnosti, pretjerana napetost, pretjerana ozbiljnost; loša metodologija.

Sprovođenje efikasnih aktivnosti menadžera nemoguće je bez kreativnog pristupa njihovom poslu. Razmotrimo neke principi kreativnog odnosa prema profesiji:

      • Moći razlikovati glavno od sporednog - i u odnosu na posao i u interakciji s ljudima.
      • Znajte razmjere utjecaja na događaje.
      • Sposobnost pristupa problemu iz različitih uglova.
      • Spremnost za neočekivane događaje.
      • Sposobnost da izvučete pozitivno iskustvo iz onoga što se događa.
  1. Težnja postignućima i preduzetnički duh. Bez ovih kvaliteta nemoguće je zamisliti efikasnog vođu. Jedna od temeljnih potreba ogleda se u težnji osobe ka postignućima - potrebi za samoostvarenjem. Lideri sa ovim osobinama imaju brojne karakteristike. Prvo, preferiraju situacije u kojima mogu preuzeti odgovornost za rješavanje problema. Drugo, nisu skloni izlagati se prevelikom riziku i postavljati sebi realne ciljeve. Treće, ljudi koji teže postizanju uvijek su zainteresirani za povratnu informaciju - informacije o tome koliko dobro rade na nekom zadatku.
  1. Odgovornost i pouzdanost . U savremenom menadžmentu ove crte ličnosti su neka vrsta " poslovna kartica»I kompanija i lider. Za firmu koja cijeni svoju reputaciju sasvim je jasno da se obaveze moraju ispuniti, čak i ako to uzrokuje gubitke. Možemo sa sigurnošću reći da budućnost pripada onim kompanijama i liderima čiji je moto - odlična kvaliteta, pouzdanost performansi i lojalnost u odnosima s klijentima. Dostojanstvo i odgovornost Više je od poslovne etike. Svaki menadžer mora znati tačno za koju vrstu posla i po kojim kriterijima snosi apsolutnu odgovornost. Ova odgovornost se nikada i ni pod kojim okolnostima ne može prenijeti na nekog drugog. Otuda dostojanstvo, jer ga određuje prisutnost stalne odgovornosti.
  2. Nezavisnost. To je spremnost vođe da samostalno donosi odluke i za njih odgovara. Što je lider nezavisniji, što se nezavisnije ponaša, to mu je vrijednije i korisnije da sasluša mišljenje kolega, ako ono sadrži racionalnu jezgru. Treba napomenuti da izvanredni preduzetnici podstiču neslaganje u svojim kompanijama. To je važno sa svih gledišta, jer istomišljenici nisu oni koji misle isto, već oni koji misle isto. Jaki, nezavisni vođa može sebi priuštiti da među podređenima ima nesložne ljude. Možete se osloniti samo na ono što se opire.
  3. Društvenost. Prema nekim istraživanjima, menadžer troši više od tri četvrtine svog radnog vremena na komunikaciju. Bez društvenosti nemoguća je takva temeljna kvaliteta kao što je sposobnost izgradnje odnosa s ljudima. Društvenost nije urođena kvaliteta, može se razviti. Razvoj komunikacijskih vještina bitan je dio samopoboljšanja i samorazvoja menadžera.

Gore navedenim crtama ličnosti možete dodati još brojne osobine svojstvene "jakom" vođi:

  1. Visoka otpornost na frustracije ( emocionalno stanje ugnjetavanje, depresija i devastacija do kojih dolazi kada se suočite s preprekama koje izgledaju nepremostive).
  2. Sposobnost napuštanja svog gledišta ako podređeni dokažu da to nije optimalno.
  3. Sposobnost raspravljanja o njihovim kvalitetama, prihvaćanja kritike, uz očuvanje samopouzdanja.
  4. Sposobnost da izdrži i pobjede i poraze.
  5. Sposobnost gubitka bez osjećaja poraza, odmah rješavanje novih problema.
  6. Energičan, sa visokim naporom.
  7. Menadžerska kompetencija.
  8. Sposobnost upravljanja, organizovanja poslovanja.
  9. Sposobnost izazivanja simpatije.
  10. Sposobnost sagledavanja promjena unutar i izvan organizacije.
  11. Spremnost na promjene i njihovu trenutnu implementaciju.
  12. Sposobnost da produktivno iskoristite svoje vrijeme.

Analiza ovih znakova pokazuje da su neki od njih direktno povezani sa ličnim kvalitetima menadžera i da su „izvedeni“ iz njih. Drugi dio predstavljenih karakteristika je čisto profesionalni kvalitet menadžer razvijen uz posebne napore. Dakle, jaka ličnost i snažan vođa bliski su koncepti, ali nisu identični.

Osim toga, za uspješno upravljanje budući menadžer mora imati sljedeće profesionalne kvalitete 7 :

  1. Kompetencija - svaki rukovodilac treba da zna šta da radi i kako da svoj posao radi na najbolji mogući način. Ovaj uslov ne isključuje činjenicu da radi na svoj način, samo na svoj način.
  2. Osjećate se novo i riskirate - razvija se kao rezultat stalnih promjena u načinu izvršavanja zadataka. Novi načini i sredstva za ostvarivanje zajedničkih zadataka imaju prednost. Njihova stalna potraga ohrabreni u aktivnostima svakog menadžera. S druge strane, važno je ne samo biti voljan i sposoban riskirati, već i biti u mogućnosti riskirati. Da bi to učinio, menadžer mora biti spreman za efikasno korištenje svih resursa koji su mu na raspolaganju i biti u stanju planirati svoje radnje.
  3. Osetljivost i pokretljivost - njeguju se podsticanjem novih ideja i strateških odluka na bilo kojem nivou podređenosti. Predviđanje problema omogućuje vam da se nosite s njim čak i prije nego što uđe u njega pune visine(sposobnost predviđanja, vizija željene perspektive). Time se štedi ne samo vrijeme, već i novac.
  4. Visoka efikasnost - to nije samo sposobnost dugotrajnog i kvalitetnog rada, već i sposobnost da svoj rad organizirate na najoptimalniji način (shvaćen kao broj važnih odluka donesenih po jedinici vremena). Ovo je strpljenje, bez kojeg je dugotrajan naporan rad nemoguć.

Sama priroda menadžerskih aktivnosti zahtijeva stalan i svakodnevni rad na samopoboljšanju i samorazvoju pojedinca. Bez ovoga nemoguće je postati i ostati efikasan vođa.

Glavne kvalitete svojstvene modernom menadžeru su:

Sposobnost upravljanja sobom,

Sposobnost uticaja na druge

Težeći ličnom rastu,

Domišljatost,

Sposobnost obučavanja podređenih.

Sposobnost upravljanja sobom. Potreba da se može kontrolirati određena je činjenicom da osoba koja želi kontrolirati druge mora prvo naučiti kontrolirati sebe. Rad može progutati osobu, istisnuti iz nje kreativnu moć i lišiti je životne radosti. Stoga se menadžer mora naučiti odnositi prema sebi kao prema jedinstvenom i neprocjenjivom resursu, stalno održavajući svoju produktivnost.

Ova vještina se sastoji od četiri glavne komponente.

1 Sposobnost održavanja vlastitog fizičkog zdravlja čiji je pokazatelj stabilna težina.

2. Sposobnost održavanja vlastitog mentalnog zdravlja. Ovo zahtijeva:

Proučite i upoznajte svoj unutrašnji svijet;

Doživite, priznajte i izrazite svoja osjećanja bez potiskivanja vlastitih emocija;

Postizanje uspostavljanja dobrih odnosa s drugima i istovremeno strpljivo podnošenje nesklonosti prema podređenima;

Mirno prihvatite neuspjehe, gledajući na njih kao na nešto neizbježno, pa čak i korisno, što vam omogućava da učite;

Nastojte stvoriti uvjete koji bi oštro stimulirali aktivnost, ali ne bi nametnuli pretjerane zahtjeve koji vode do stresa. ODJELJAK I. Teorijske osnove istraživanje ličnih kvaliteta efikasnog menadžera ......................................... .... .......................

6
ODJELJAK II. ANALIZA LIČNIH KVALITETA EFIKASNOG MENADŽERA ..................................
12
ODJELJAK III. Poboljšanje ličnih kvaliteta efikasnog menadžera .............
20
Zaključak …………………………………………………… .......... 29
POPIS IZVORA
I LITERATURA ……………………………………………… .........…

Kvalitete menadžera

Tu je određene kvalitete koji u obavezno mora biti svojstveno profesionalnom menadžeru.

Postoje tri grupe takvih kvaliteta: lična, profesionalna, organizaciona i poslovna. Upoznajmo ih.

TO lični kvaliteti na prvom mjestu su poštenje i pristojnost, koji uvijek pretpostavljaju poštivanje normi univerzalnog ljudskog morala, skromnosti i pravde u odnosu na druge. Vođa bi trebao pokušati razumjeti svoje podređene, vidjeti ih kao osobe vrijedne poštovanja, moći razumjeti njihovo ponašanje, biti čovjek i brinuti se o ljudima, težiti saradnji, vodeći računa o interesima svih.

Menadžer mora biti principijelan u svim pitanjima, kako biste mogli izdržati pritisak i sa „odozgo“ i „odozdo“, dosljedno i čvrsto stajati na svom mjestu, ne skrivati ​​svoje stavove, braniti do kraja vrijednosti koje ispovijedaju i pomoći drugima da ih steknu vrijednosti lični primer umjesto da moralistirate, čvrsto držite svoju riječ.

Menadžer mora štititi prijateljstva i porodicu, i samo ljudske odnose, koji sami po sebi ne opstaju, već održavaju samo najvažnije lične kontakte sa onima koji zaista privlače i obogaćuju život, a ne slažu se iz pristojnosti, na sve zahtjeve i zahtjeve drugih.

Posao menadžera je izuzetno težak, pa bi jedna od njegovih najvažnijih osobnih osobina trebala biti dobra zdravlje, koji pomaže biti energičan i izdržljiv, hrabro podnijeti udarce sudbine, uspješno se nositi sa stresom. Za održavanje dobrog fizičko zdravlje potrebna nam je stalna obuka, uravnotežena opterećenja, uključujući promjenu vrste aktivnosti - na kraju, odmor nije u besposlici, već u prelasku na drugi posao. Iz tog razloga, potrebno je racionalno raspodijeliti snage i energiju između svih naših poslova kako bismo postigli uspjeh u svima, ali ne možemo se naviknuti na stalna stabilna opterećenja i s vremena na vrijeme uništiti uobičajene obrasce djelovanja, jer kada je proboj potrebno, vođa koji je popizdio više neće biti sposoban za njega.

Međutim, samo fizičko zdravlje nije dovoljno za menadžera. Mora biti emocionalno zdrava osoba, inače jednostavno neće izdržati sva preopterećenja koja mu padnu na glavu. Stoga se morate unaprijed formirati pozitivne emocije: empatija koja čini osobu humanom; aktivnost koja stimulira uzbuđenje; interesovanje i znatiželja, pomaganje u napretku, savladavanje novih područja aktivnosti; samopouzdanje koje dodaje čvrstoću.

Donošenje menadžerskih odluka zahtijeva od menadžera ne samo kvalifikacije, već i emocionalna zrelost, koja se izražava u sposobnosti i spremnosti da se suoči s akutnim situacijama, da se s njima uspješno nosi, da ne učini neizdrživu tragediju od neizbježnog životni put bilo kog menadžera. U međuvremenu, mnogi u takvim situacijama pate od osjećaja nesposobnosti da se nose s njima, stvaraju sebi dodatni stres koji se nakuplja i na kraju dovodi do stresa.

No, stres je reakcija tijela koja se u određenoj mjeri može kontrolirati. U određenoj mjeri čak je i korisno jer potiče aktivnost. Uostalom, nedovoljno opterećenje i nedostatak uzbuđenja dovode do pogoršanja morala, niske radne učinkovitosti, gubitka samopoštovanja i do pojave osobnih problema.

Da biste uspješno upravljali stresom, prije svega morate biti u stanju pravilno se odnositi prema problemima, ne "bičite groznicu", ne brinite i odgodite odluku sve dok za to ne sazru svi preduvjeti. Potrebno vam je redovno opuštanje i odmor od fizičkog i psihičkog stresa. V teškim situacijama ne treba se izgubiti, dopustiti stresu da se upije, već naprotiv, znajući svoje snage i sposobnosti i ne pretjerujući se, idite s "otvorenim vizirom" prema poteškoćama i nevoljama. A za to morate nastojati spoznati sebe, steći samopouzdanje, riješiti se "kompleksa" i "iskorijeniti" njihove uzroke. Uspjeh dolazi razvijanjem bliskih ličnih odnosa. Ovo vam omogućava da ne držite u glavi misao "Šta će ljudi misliti o meni?"

Potrebno je neprestano težiti uspjehu, ne postavljati sebi nemoguće zadatke i biti mirni prema porazu.

Savremeni menadžer mora aktivno borite se protiv vlastitih nedostataka, za formiranje pozitivnog stava prema životu i poslu, stvaranje „zdravog“ okruženja promoviranjem i obučavanjem ljudi, otkrivanjem njihovih sposobnosti i talenata, dok se ne treba bojati gubitka kredibiliteta - u većini slučajeva zaposlenici plaćaju za takav stav prema njih, naprotiv, priznanjem i zahvalnošću.

Konačno, savremeni lider mora biti odgovoran za razvoj vlastite porodice iz kojih crpi ono glavno vitalnost i vrijednosti, kao i stvaranje vremena za prijatelje, ali samo najbliže.

Druga grupa kvaliteta koje su potrebne svakom menadžeru su profesionalno... Ovo je kompetencija, tj. sistem posebnih znanja i praktičnih vještina. Može biti specijaliziran i upravljački. Ova kultura je opća, tehnička, ekonomska, pravna, informacijska, psihološka i pedagoška. Važan je i niz drugih tačaka.

Prije svega, modernog lidera odlikuje dobro znanje stvarnost, interna i eksterna, razumijevanje ciljeva kompanije i njene jedinice, sposobnost sagledavanja problema, isticanja najznačajnijih aspekata u njima, prijemčivost za novine i promjene. To je nemoguće bez posedovanja natprosečnih mentalnih sposobnosti, sposobnosti analize situacije, stvaranja i kritičke procene drugačiji planovi i programe, donosite odluke, preuzimajte odgovornost za njihovu provedbu, naporno i naporno radite na tome, budite energični i odlučni.

Međutim, vođa mora biti ne samo dobro obučen i visoko obrazovan, već i kreativna ličnost... Od njega se zahteva ne samo da veruje u svoje Kreativne vještine, ali i cijeniti takve sposobnosti kod drugih, biti u mogućnosti mobilizirati ih i koristiti, prevladavajući sve prepreke na koje nailaze na putu. Da biste to učinili, morate biti uporni, osjetiti potrebu za promjenom, biti u stanju raskinuti s tradicijama, percipirati nove ideje i inovativna rješenja i sustavno ih koristiti. Kreativni vođa obično radi s grupama koristeći metodu brainstorminga, potiče slobodno izražavanje emocija i ideja te neprestano uči, uključujući i iz vlastitih grešaka.

Kreativnost je nezamisliva bez sposobnosti da se pronađu informacije i podijele sa podređenima, slušaju druge, bez obzira na to ko su; budite iskreni sa kolegama, tražite povratne informacije; da se ne ograđujemo od onoga što ugrožava ustaljene poglede na svijet, dok sve propitujemo, da razumijemo položaj drugih, posvuda da nađemo ljude koji su barem od nekog interesa za kompaniju.

Ali najvažnije za menadžera zgrabite sve u hodu, povezati novostečena znanja sa starim, imati sposobnost i sposobnost učenja i na poslu i izvan njega, povećavajući kompetenciju, ali izbjegavajući jednostranu specijalizaciju. Studije obično počinju od trenutka stupanja na dužnost i nikada ne prestaju.

Treća grupa kvaliteta menadžera koja ga pravilno definira kao menadžera su organizacione, i posao... Oni odražavaju nivo organizacijske kulture menadžera, njegovo poznavanje tehnologije menadžerskog rada: odabir, postavljanje i korištenje osoblja, razvoj normi, standarda i propisa, lične planove i planove za aktivnosti službe, operativne planove i rasporede događaja, donošenje zadataka izvođačima, instrukcije, upravljanje, kontrolu.

Organizacijske kvalitete moraju se pripisati prije svega svrsishodnost... Character savremeni život zahtijeva od menadžera jasne i razumne ciljeve. Bez njih će mu možda nedostajati čvrstina i odlučnost, propustiti dobre prilike, izgubiti vrijeme na sitnice. Budući da se sve na svijetu mijenja da bi ostalo na površini, menadžer mora prilagoditi ove ciljeve. Ali svrsishodnost nije samo u postavljanju ciljeva, već upornom težnji ka njima. To je ono što razlikuje menadžera od ostalih zaposlenika.

Još jedan organizacijski kvalitet koji bi trebao biti svojstven menadžeru je efikasnost... Sastoji se u sposobnosti da jasno i pravovremeno postavite zadatke, da ih prihvatite informisane odluke, kontrolirati njihovo izvršavanje, biti brz i upravljiv u postupcima i djelima.

Važan organizacijski kvalitet menadžera je energije, odnosno sposobnost da se ljudi inficiraju povjerenjem, želja za djelovanjem logičkom sugestijom, ličnim primjerom, vlastitim optimizmom.

Menadžer mora imati svojstva disciplina i Samokontrola... Bez toga, on ne može niti pozvati druge na red, niti kontrolirati njihove aktivnosti. Stoga menadžer mora kontrolirati svoje emocije i raspoloženja, proučavati emocije drugih kako bi pronašao "ključ" za njihovo ponašanje, a također i kontrolirati disciplinu podređenih.

Obilježje menadžera bi trebalo biti povećana efikasnost, sposobnost napornog rada, a da pritom ne žrtvujete sebe i ne postanete "ovisnik o poslu" (u naprednim kompanijama smatra se los ukus da se visoki rukovodioci zadrže u uredu nakon diplomiranja radni dan ili odnesite posao kući). Morate sačuvati svoju snagu za glavnu stvar, ne gubiti je uzalud, kako biste se mogli odmoriti, uključujući i tijekom poslovnih putovanja.

Menadžer mora biti društven, kontakt, tj. društven, usmjeren na spoljni svet koji pokazuju interesovanje za druge. Mora biti u stanju pridobiti ljude, slušati ih i razumjeti, uvjeriti ih da su u pravu.

Sa stanovišta kontakta, može se razlikovati nekoliko vrsta menadžera. Prvo, oni koji većinu svog vremena, oko 2/3, provode na svojim podređenima, a samo 1/3 na vanjske odnose. Drugo, oni koji posvećuju približno isto vrijeme obojici. Treće, oni koji ostvaruju samo vertikalne kontakte sa svojim nadređenima i podređenima, ali ne žele poznavati svoje kolege na njihovom nivou. Četvrto, oni koji izbjegavaju sve kontakte općenito.

Prva i druga vrsta lidera dobre su za operativno upravljanje, četvrta - za strateško upravljanje. Treći tip lidera općenito ne zadovoljava zahtjeve savremenih menadžera. Čak i u vojsci, sa strogom disciplinom i podređenošću, teško će ga razumjeti.

Važna osobina menadžera je realizam... Mora biti u stanju pravilno procijeniti svoje sposobnosti i sposobnosti svojih podređenih, njihove postupke, da ne bude u oblacima, tada neće toliko boljeti ako ne uspije.

Dobrog menadžera odlikuje zdrav optimizam i samopouzdanje. Vodite ljude bez samopouzdanje nemoguće. Samopouzdani ljudi znaju šta žele. Nikada ne pribjegavaju zaobilaznim rješenjima. Njihovi stavovi o problemima uvijek su jasni i jasni i nastoje osigurati da svi znaju za te stavove, te stoga slobodno izražavaju svoje gledište, tražeći da budu saslušani i razumljivi, ali istovremeno poštuju druge ljude i njihovo mišljenje.

Međutim, ne mogu se mnogi pohvaliti samopouzdanjem. Postoji mnogo razloga za njegovo odsustvo: ovo je nedostatak prakse, što dovodi do neznanja o tome šta će se dogoditi kao rezultat naizgled ispravnih koraka; ovo je strah zbog bojažljivosti, nuspojava drugih; ovo je moje vlastito podcjenjivanje, nemogućnost da se podložim povoljno svetlo, da biste ispravno izrazili svoje misli, nedostatak samopouzdanja upravitelja donosi mnogo neugodnosti, jer podređeni, vidjevši ovu nekretninu, mogu organizirati "praznik neposlušnosti"

No, prema psiholozima, nedostatak samopouzdanja "bolest" nipošto nije fatalna i mora se "liječiti" razvijanjem vještina koje nedostaju i promatranjem kako se drugi ponašaju u situacijama koje zahtijevaju samouvjereno ponašanje. Poznati menadžerski stručnjaci Woodcock i Francis daju neke savjete po ovom pitanju.

Prije svega, treba izbjegavajte pretjerane emocije, jer će drugi reagirati na njih, a ne na suštinu stvari. Morate biti jednostavniji, jer se suština često gubi zbog složenosti iznošenja vaših pogleda i pokušaja rješavanja nekoliko problema odjednom. Tvrdoglavo težite svom cilju, postižite svoj cilj sve dok rezultati ne budu zadovoljavajući. Ne ispuštajte dostojanstvo i ne dozvolite da vas obore, odvedu u stranu. Ne očajavajte u slučaju grešaka i uporno težite cilju, ne samo priznajući princip "nećemo podnijeti cijenu".

Za uspešno vođstvo menadžer mora biti dominantan, tj vladarstvo, želja za ličnom neovisnošću, za vodstvom, iako ne po svaku cijenu, ali u bilo kojim okolnostima. Mora biti spreman na tvrdoglavu i beskompromisnu borbu za svoja prava, ne plašeći se autoriteta, pokazujući visok nivo ličnih ambicija, prisiljavajući druge da poštuju sebe, pokazujući hrabrost i karakter voljne volje.

Dobar vođa mora biti sposoban pružiti uključivanjezaposleni na posao... Da biste to učinili, potrebno je pravilno ohrabriti ljude, pretvoriti bilo koji, čak i najzamorniji posao zavisna igra tražeći nestandardne pristupe i nepoznate aspekte u rješavanju problema, dodajte određenu dozu avanturizma u svoje postupke radi veće privlačnosti. Mora računati sa željom svojih podređenih da postignu određenu poziciju u ovom svijetu, poznaju njihove ideale i doprinesu njihovoj implementaciji.

Ali najvažnije je da menadžer mora imati sposobnost vođenja, organizirati i podržati rad tima, biti spreman za akciju, rizik. Mora biti sposoban odrediti opseg svojih službenih ovlaštenja, sposobnost djelovanja neovisno o vodstvu, potaknuti ljude na poslušnost, riješiti se balasta i pomoći onima koji ostaju da postanu sami, a ne da ih samlje. Da bi to učinio, menadžer mora imati toleranciju prema slabostima ljudi koje ne ometaju rad, te netoleranciju prema svemu što ometa uspješno rješavanje zadataka koji stoje pred njim i timom.

Treba imati na umu da ne postoji i neće postojati menadžer sa univerzalnim sposobnostima i podjednako efikasan u svakoj situaciji.

Postoji određeni skup ljudskih kvaliteta, koje smo gore naveli, koji čine osnovu organizacijskih vještina. Ove kvalitete ne ovise o proizvodnom iskustvu zaposlenika, pa osoba može postati menadžer u relativno ranoj dobi.

I na kraju, zaključno, potrebno je zadržati se na onim točkama koje određuju efikasnost posao menadžera. Njihova radost ovisi o njemu i povezana je ili sa sposobnošću menadžera da organizira svoje aktivnosti i aktivnosti podređenih, ili s njegovim odnosom prema njima. Dakle, sposobnost planiranja, ispravnog određivanja redoslijeda važnosti i hitnosti poslova, redoslijeda operacija, broja donesenih odluka pozitivno utječe na efikasnost aktivnosti. Na efikasnost rada menadžera utječe sposobnost korištenja sposobnosti podređenih, njihovo poznavanje, vjera u zaposlenike, sposobnost iskrenog razgovora s njima, postavljanje zadataka umjesto direktnog vođenja.

Nedostatak kolegijalnosti u raspravi i odlukama negativno utječe na učinak menadžera kritična pitanja, prisvajanje rezultata rada tima, administracija umesto ubeđivanja, pristrasnost prema zaposlenima.

Međutim, u nekim slučajevima performanse menadžera ovise o podređenima. Na primjer, ako nisu dobro riješili problem ili se boje sami donijeti odluku, često trče šefu po savjet, odvraćajući ga od drugih važnijih stvari. Isto se događa ako podređeni ne znaju točno svoj zadatak i preuzimaju posao s kojim se ne mogu nositi, a rukovodilac je prisiljen da im pomogne kako ne bi „propali“ slučaj. Usput, to se na mnogo načina događa zbog nemogućnosti planiranja. Poteškoće za vođu nastaju i u slučaju kada podređeni ne zna razgovarati s njim, jasno objasniti njegove probleme i želje, ali stalno čeka upute i upute.

Menadžerski posao jedna je od vrsta ljudskih aktivnosti koja zahtijeva posebne lične kvalitete koje određenu osobu čine profesionalno sposobnom, a u nedostatku takvih, profesionalno neprikladnom za rad kao menadžer.

Ko je menadžer? Menadžer je pripadnost određene osobe poslovima profesionalnog upravljanja. Treba imati na umu da postoje profesije koje može savladati svaka osoba, bez obzira na psihofizičke karakteristike koje joj je priroda dala. Međutim, postoje profesije za koje je, osim stručnog znanja, potrebno imati i skup psihofizioloških svojstava. Zanimanje menadžera takođe pripada takvim profesijama.

Menadžer je neovisna profesija sa svojim profesionalno specifičnim alatima i vještinama koji se jasno razlikuju od drugih profesija. Samo menadžer može pridonijeti postizanju rezultata od strane samih zaposlenika, a svi drugi stručnjaci obavljaju određene zadatke, ali ne i zadaće menadžera (na primjer, liječnik, računovođa, prodavač, pravnik itd.).

Menadžer je osoba koja je prošla dugo posebnu obuku i postiže rezultate preko drugih ljudi. Ovo je priznati vođa bilo kojeg tima. Shodno tome, menadžer je profesija koju je potrebno posebno obučiti.

S tim u vezi potrebno je razlikovati ulogu i mjesto menadžera i preduzetnika u organizaciji.

Menadžeri su menadžeri, odnosno zaposlenici organizacije koji imaju zaposlenike koji su im direktno podređeni.

Poduzetnik je vlasnik vlastitog posla, najčešće novog, koji snosi čitav rizik njegove implementacije.

Poduzetnik, u čijem slučaju učestvuju zaposlenici koji su mu podređeni, obavlja sve funkcije menadžera.

Razlika između poduzetnika i menadžera može biti samo u stupnju neovisnosti i odgovornosti. Menadžeri najvišeg nivoa gotovo se ne razlikuju od preduzetnika. Ako je politika najvišeg menadžmenta usmjerena na postizanje maksimalne decentralizacije upravljanja, odgovornosti i funkcije menadžera srednjeg nivoa bliske su preduzetničkoj prirodi.

Istraživači imenuju sljedeće najvažnije kvalitete uspješnih preduzetnika i menadžera (Tabela 6.1) 1.

U zavisnosti od nivoa upravljanja, menadžeri rješavaju sljedeće specifične zadatke (Tabela 6.2).

Međutim, bez obzira na hijerarhiju, menadžeri na svakom nivou obavljaju gotovo iste zadatke, ali s različitim opsegom i stepenom odgovornosti.

Tabela 6.1

Osnovne kvalitete uspješnih poduzetnika i menadžera

Tabela 6.2

Glavni zadaci menadžera

Opći zadaci menadžera mogu se formulirati na sljedeći način:

1) utvrđivanje dugoročnih i tekućih ciljeva i zadataka planiranja;

2) raspodjela funkcija, zadataka, postavljanje normi, upućivanje podređenih, stvaranje neophodni uslovi, motivacija;

3) uspostavljanje i održavanje komunikacije između podređenih, između njih i podređenih, kako u prednjem tako iu suprotnom smjeru;

4) kontrolu, procjenu i analizu aktivnosti grupe u cjelini i svakog podređenog posebno;

5) proučavanje podređenog osoblja, njegovo podizanje profesionalnom nivou;

6) održavanje sastanaka, sastanaka i učešće na sastancima;

7) poslovni razgovor, razgovori i pregovori sa menadžerima organizacije, kupcima, dobavljačima lično i putem telefona;

8) rad sa dokumentima;

9) samoupravljanje: postavljanje ličnih vrijednosti, ciljeva, planiranje, razvijanje komunikacijskih vještina, analiza ličnih rezultata.

Bez obzira na prirodu određene organizacije, obim i sadržaj posla menadžera svedeni su na ispunjavanje sljedećih uloga (Tabela 6.3).

Tabela 6.3

Uloge menadžera

Uloge su međusobno ovisne i međusobno djeluju kako bi stvorile koherentnu cjelinu. Istovremeno, ličnost vođe može utjecati na prirodu uloge, ali ne i na njen sadržaj (Tabela 6.4).

Tablica 6.4

Opis menadžerskih uloga

Praksa pokazuje da neki vođe vješto vode ljude, uspješno prevladavajući poteškoće koje se pojavljuju, ispunjavajući svoje uloge, dok drugi u tome sličnim uslovima izazivaju samo nepovjerenje kod podređenih i ne uspijevaju. Nemogućnost uvjeravanja, motiviranja postupaka podređenih i na kraju utjecaja na osobu da želi ispuniti odluku koju je donio menadžer dokaz je da trgovac nema potpuni skup kvaliteta koje menadžer zahtijeva.

Efektivno vodstvo podrazumijeva sposobnost da svoju viziju problema podijelite s drugima, da ih motivirate da postignu svoje ciljeve, odnosno da upravljaju zajedno s ljudima, a ne da upravljaju ljudima.

Da bi podređeni mogli slijediti svog vođu, on mora razumjeti svoje sljedbenike, a oni moraju razumjeti svijet i situaciju u kojoj se nalaze. Budući da se i ljudi i situacije stalno mijenjaju, menadžer mora biti dovoljno fleksibilan da se prilagodi tekućim promjenama. Razumevanje situacije i znanje upravljanja ljudskim resursima - bitne komponente efikasno vođstvo.

S tim u vezi, potrebno je detaljnije analizirati zahtjeve za menadžere. Na primjer, minimalni set kvalitete za napredovanje na poziciju lidera na lokalnom nivou uključuju:

1) stručna osposobljenost;

2) organizacija;

3) mentalni kapacitet;

4) komunikacijske mogućnosti;

5) poštenje i odgovornost.

Na osnovu rezultata analize stranoj književnosti istaknite detaljniju listu kvaliteta menadžera:

1) formiranje efikasnog tima;

2) sposobnost slušanja;

3) nezavisnost u odlučivanju;

4) energija;

5) sposobnost uvođenja inovacija;

6) posmatranje;

7) visoke manifestacije etike u odnosima;

8) jaka volja;

9) međunarodna orijentacija;

10) sposobnost razumijevanja novih tehnologija;

11) sposobnost proizvodnje dobar utisak na drugima;

12) ambicija;

13) ličan izgled;

14) demokratija;

15) obrazovanje.

V bivšeg SSSR -a pri odabiru rukovodećeg kadra vodili su se četiri osnovna zahtjeva: politička pismenost, moralna stabilnost, kompetentnost, organizacijske sposobnosti.

Za usporedbu, evo kvalifikacijskih zahtjeva za ličnost menadžera u Velikoj Britaniji:

1) razumijevanje prirode procesa upravljanja, poznavanje glavnih tipova organizacionih upravljačkih struktura, funkcionalnih odgovornosti i stilova rada, poznavanje načina za povećanje efikasnosti upravljanja;

2) sposobnost razumijevanja modernog informacione tehnologije i sredstva komunikacije potrebna menadžerskom osoblju;

3) govorničke sposobnosti i sposobnost izražavanja misli;

4) ovladavanje umetnošću upravljanja ljudima, zapošljavanjem i obukom osoblja, regulisanjem odnosa među podređenima;

5) sposobnost izgradnje odnosa između firme i njenih klijenata, upravljanja resursima, planiranja i predviđanja njihovih aktivnosti;

6) sposobnost samoprocjene vlastitih aktivnosti, sposobnost da to rade tačni zaključci i poboljšati kvalifikacije;

7) sposobnost procjenjivanja ne samo znanja, već i pokazivanja vještina u praksi.

Među američkim državnim službenicima, svi rukovodioci su kategorisani u osamnaest činova: od 1 do 8 - najniži kadar (kancelarijski radnici, daktilografi); od 9. do 12. - upravljanje najnižim nivoom; od 13. do 15. - srednji menadžeri (u državnim institucijama se već nazivaju menadžeri;); od 16. do 18. - najviše stručno rukovodstvo (ministri i njihovi zamjenici, šefovi odjeljenja).

Istraživanje koje je proveo Gallup institut pokazalo je da, unatoč menadžerskom činu, postoji određena kombinacija parametara-zahtjeva koji garantuju uspjeh u radu bilo kojeg menadžera. U američkom kontrolnom sistemu postoji pet glavnih zahtjeva:

1) zdrav razum;

2) poznavanje materije;

3) samopouzdanje;

4) visok opšti nivo razvoj;

5) sposobnost da se započeti posao privede kraju.

Koncept ograničenja je od posebnog interesa u tom pogledu. Ideja je da svi menadžeri imaju sposobnost razvijanja i poboljšanja svojih performansi. Međutim, postoje područja u kojima oni, blago rečeno, nisu kompetentni. Takve radnje su za upravitelja i tumače se kao ograničenja. Prepoznavanjem takvih ograničenja možete se usredotočiti na one faktore koji sprječavaju potpuno ostvarivanje svih ličnih sposobnosti menadžera.

S tim u vezi, naglašeno je sljedećih 11 potencijalnih ograničenja aktivnosti šefa.

1. Nemogućnost upravljanja sobom... Svaki menadžer mora naučiti upravljati samim sobom i tretirati se kao jedinstven i neprocjenjiv resurs. Oni lideri koji ne znaju kako da se sami snađu (pravilno „otpuštaju“, rješavaju sukobe i stresove, efikasno koriste vrijeme, energiju i vještine) ograničeni su nesposobnošću da se snađu.

2. Zamućene lične vrednosti. Menadžeri moraju svakodnevno donositi bezbroj odluka zasnovanih na ličnim vrijednostima i principima. Ako osobne vrijednosti nisu jasne njima samima i drugima, tada će se one percipirati u iskrivljenom obliku. Kao rezultat toga, efikasnost donošenja i provođenja upravljačkih odluka će se smanjiti. Stoga su menadžeri koji nemaju svoja osnovna načela i vrijednosti ograničeni zamagljivanjem ličnih vrijednosti.

3... Nejasni lični ciljevi... Postoje menadžeri kojima nedostaje jasnoća u pogledu njihovih ličnih ciljeva, ali ima i onih koji pokazuju izuzetnu smirenost i koncentraciju u svom životu. Zašto se to dešava? Činjenica je da neki dobro znaju šta žele, dok drugi ne znaju.

Menadžer koji nije u stanju definirati vlastite ciljeve ne može uspjeti u menadžerskim aktivnostima i ograničen je neodređenošću ličnih ciljeva.

4. Zaustavljen lični razvoj... Sposobnost za samorazvoj karakterizira ne samo stalno učenje, već i sposobnost da se stečeno znanje primijeni u praksi. S tim u vezi, razlikuju se sljedeće glavne faze u ljudskom životu, prikazane na Sl. 6.1.

Važno je da menadžer stekne priznanje, a za to morate stalno raditi na vlastitom rastu. Nepoznavanje potencijala menadžera veliko je ograničenje. Vođe, koje karakterizira zaustavljeni samorazvoj, često izbjegavaju akutne situacije, ne otkrivaju svoje (skrivene) sposobnosti.

5.Nemogućnost rješavanja problema (donošenje odluka). O Poseban talent menadžera je sposobnost brzog i ispravnog donošenja odluka. Rešavanje problema se nikada ne dešava jednostavna stvar, ali relevantne vještine mogu biti prisutne u velikoj mjeri razvijen.


Pirinač. 6.1. Faze života osobe (1 - učenje; 2 - uključivanje;

3 - postizanje uspjeha; 4 - profesionalizam; 5 - revalorizacija vrijednosti; 6 - vještina; 7 - period penzionisanja)

Menadžer koji pati od takvog ograničenja kao što je nedostatak vještine rješavanja problema stalno dopušta sebi da neriješena pitanja ostavlja za sljedeći dan. Kao rezultat toga, akumulira se veliki krug probleme koje menadžer više nije u stanju riješiti. Naravno, takav menadžer ima za posljedicu fijasko.

6.Nedostatak kreativnosti na poslu... Postoji veliki broj primjera kada jedan ili drugi menadžer pokazuje kreativan (nestandardan) pristup u svojim aktivnostima. Ova kvaliteta je posebno potrebna modernim menadžerima kada se svugdje traga za načinima efikasnog prelaska na tržišnu ekonomiju.

Kreativnost u upravljanju uvijek je bila visoko cijenjena. Kreativna osoba pripremljeni za rad u uslovima neizvjesnosti. Menadžeri koji u svojim aktivnostima koriste situacijski (nepredviđeni) pristup mogu igrati mnoge uloge i pravovremeno prilagođavati svoje postupke ovisno o trenutnoj situaciji.

Da bi postigli strateške ciljeve organizacije, oni mogu prekinuti tradiciju, koristiti inovativne ideje i preuzeti opravdane rizike. S druge strane, menadžer s relativno niskom domišljatošću rijetko dolazi do novih ideja, nije u stanju natjerati druge da kreativno razmišljaju i koriste nove pristupe u radu. Lider koji ne želi eksperimentirati, riskirati ili ostati kreativan na poslu ograničen je nedostatkom kreativnosti.

7.Nemogućnost uticaja na ljude. Ključna uloga u pitanjima uticaja igra lični faktor. Mnogi ljudi su impresionirani autoritetom, držanjem, neverbalnim oblicima utjecaja (geste, izgled itd.).

Lideri skloni velikom uticaju oblače se prikladno, imaju uvjerljiv izgled, jasno prenose svoje misli, samouvjereni su i daju jasne upute.

Menadžeri s niskim utjecajem često optužuju druge da ih ne slušaju, a njihovi vršnjaci na položaju ih ne vide kao dovoljno utjecajne. Lider koji nije dovoljno uporan ne nalazi međusobno razumijevanje s drugima. Vođa s nerazvijenom sposobnošću izražavanja ne može dovoljno utjecati na druge.

8.Nerazumevanje specifičnosti menadžerskog posla... Glavna ideja ovog ograničenja je da menadžer postiže rezultate ne ličnim radom, već radom drugih. Dok lideri ne ocijene efikasnost načina na koji upravljaju drugim ljudima, neće postići visoke rezultate u organizaciji. Stoga su menadžeri koji ne razumiju jasno motivaciju radnika ograničeni nedostatkom razumijevanja suštine menadžerskog posla.

9.Niske organizacione sposobnosti (nemogućnost vođenja). Radi se o sposobnosti menadžera da "napuni" članove tima energijom, sposobnosti optimalne organizacije radnog procesa. Aritmija proces rada i nedjelotvornost primijenjenih metoda rada dovode do činjenice da se ljudi osjećaju nesigurno u pogledu budućnosti, ne dobijaju zadovoljstvo radom i, shodno tome, rade ispod svojih mogućnosti. V ovaj slučaj malo njih prepoznaje vođin doprinos, pa se moral tima brzo pogoršava. Menadžer koji ne zna kako postići praktične rezultate od svojih podređenih ograničen je nedostatkom sposobnosti vođenja.

10. Nemogućnost podučavanja... Svaki vođa mora se pobrinuti za povećanje kompetencija onih koje vodi. Dobar vođa djeluje i kao učitelj. Profesionalni razvoj, u kojem god obliku se odvijao, najvažniji je element menadžerske efikasnosti. Stoga je menadžer koji nema sposobnost i strpljenje da pomogne drugima u razvoju ograničen nemogućnošću podučavanja.

11. Nemogućnost formiranja tima... Među stabilnim grupama ljudi, ujedinjenim na osnovu određene zajednički izvedene aktivnosti, ključnu ulogu pripada kolektivu. Poznati znakovi radni kolektiv:

- interesna zajednica svih njenih članova;

- jedan društveno koristan i lično značajan cilj;

– zadružne aktivnosti za postizanje ovog cilja;

- određena organizaciona struktura tima;

- prisustvo odnosa vodstva i podređenosti;

- formalni i neformalni odnosi.

Izgradnja tima je složen i kontroverzan proces. To je prvenstveno zbog činjenice da temeljni interesi i ciljevi njenih članova imaju razlike i kontradikcije (često su lični ciljevi i interesi u sukobu sa ciljevima organizacije). Stoga, ovisno o stepenu jedinstva individualnih ciljeva i stavova grupe, možemo govoriti o stepenu kolektivnosti ili stepenu društvene zrelosti radnog kolektiva. Priroda i sadržaj menadžerske aktivnosti ovise o stepenu takve zrelosti. Vođa mora imati na umu da u svom formiranju i razvoju radni kolektiv prolazi kroz tri glavne faze.

U prvoj fazi, kada se kolektiv tek stvara, dolazi do međusobnog upoznavanja njegovih članova. Važno je da lider pažljivo pogleda ljude i pokuša identificirati najutjecajnije i najmjerodavnije zaposlenike kako bi ih privukao na svoju stranu i ispravno ih smjestio u tim. U ovoj fazi, vođa djeluje kao "vanjska sila" u odnosu na tim. Većina zahtjeva dolazi od njega i preko njega.

U drugoj fazi završava se međusobno upoznavanje i proučavanje članova tima. Prijateljsko zbližavanje ljudi odvija se u skladu s njihovim interesima i sklonostima. V opšti prikaz- formira se neformalna struktura tima, formira se imovina, a može se formirati i obaveza. Možda će se pod određenim uvjetima formirati grupa dezorganizatora.

Vođa mora pažljivo analizirati razloge nastanka takve grupe i individualne motive zbog kojih su određeni zaposlenici u nju ušli.

Istaknuta karakteristika ovoj fazi sastoji se u činjenici da vođa može upravljati timom i postavljati zahtjeve ne samo lično, već i putem neformalnih vođa.

U trećoj fazi, svijest i aktivnost zaposlenih dostižu približno isti visoki nivo, podređeni dobro razumiju svog vođu i izvršavaju svoje dužnosti bez administrativnog pritiska. Vođa i neformalni lideri više ne stupaju u vezu s ostalim članovima tima kao "vanjska sila", pa se njihovi zahtjevi doživljavaju kao prirodni i razumljivi za sve članove tima. Feature ova faza - postignuće skladna kombinacija grupni (organizacijski) i lični interesi.

Sasvim je očito da tim u svom razvoju može proći neke faze brže, druge sporije. Postoje slučajevi kada se "zaglavi" u jednoj od faza, a zatim se raspadne. Do raspada tima dolazi kada menadžer nema dovoljno liderskih sposobnosti, ispovijeda antikolektivne stavove, bira pogrešne zaposlenike, ne zna raspodijeliti odgovornosti i tolerira loše međugrupne odnose.

Kad vođa ne uspije pretvoriti grupu u vješt, produktivan tim, kaže se da je menadžer ograničen lošim vještinama izgradnje grupe.

Stoga, tržišna ekonomija zahtijeva od menadžera:

- sposobnost upravljanja sobom;

- razumne lične vrijednosti;

- jasni lični ciljevi;

- stalan lični rast (razvoj);

- vještine rješavanja problema;

- domišljatost i sposobnost inovacija;

- sposobnost uticaja na druge;

- poznavanje savremenih pristupa upravljanju;

- sposobnost obučavanja podređenih;

- sposobnost formiranja i razvoja radne snage.

Studenti, diplomirani studenti, mladi naučnici koji koriste bazu znanja tokom studija i rada bit će vam zahvalni.

Posted on http://www.allbest.ru/

Test

Lične kvalitete menadžera

1. Ličnost menadžera

1.1 Profesionalnost menadžera

3. Moć menadžera

3.1 Snaga

3.2 Vrste vlasti

Zaključak

1. Ličnost menadžera

1.1 Profesionalnost menadžera

Izraz "menadžer" označava zaposlene profesionalne menadžere u proizvodnji, stručnjake za menadžment. Ovaj koncept se često koristi. Ko pripada ovoj kategoriji?

Direktor, vođa tima, šef, menadžer - sve ove pozicije i osobe koje obavljaju te funkcije mogu se kombinirati konceptom "menadžer".

Šta znači biti menadžer? Teško je dati jednu apsolutno preciznu i opsežnu definiciju. Funkcije menadžera i situacije u kojima se provode su različite. Mogu se razlikovati sljedeće važne karakteristike:

1. Menadžer nadzire rad jednog ili više zaposlenih;

2. Menadžer upravlja dijelom ili cijelim poduzećem za koje radi;

3. Neka ovlaštenja su prenesena na upravitelja. On ima pravo (u određenim granicama) donositi odluke koje će imati posljedice po ostale zaposlenike.

Menadžer u svojoj organizaciji angažiran je u koordinaciji, pruža vodstvo i upravljanje, donosi odluke.

Menadžeri zauzimaju određeni društveni sloj u društvu koji ima istaknutu ulogu.

Glavni element u osnovi menadžera je profesionalna priroda menadžerskih aktivnosti. Koja je profesionalnost menadžera? Prije svega, u prisustvu posebnih znanja i vještina u području organizacije proizvodnje i upravljanja, sposobnosti rada s ljudima u različitim područjima.

U praksi evropskih i japanskih kompanija postoji veća praksa "rasta" menadžera u vlastitim firmama.

Međutim, u nekim je državama uobičajeno angažirati profesionalne menadžere.

Kod nas prethodnih godina, pod administrativno-komandnim sistemom, profesionalizam vođe nije imao bitan... Nije bilo potrebe za posebnom obukom za menadžere. Bilo je potrebno uglavnom za razumijevanje tehnologije i tehnologije proizvodnje, te za kretanje kroz hodnike moći, za izgradnju pravi odnos sa ograncima i organima stranke.

Međutim, vrijeme vođe "tehničara" je prošlo. Savremeni lider treba da bude specijalista u svojoj oblasti, a pre svega - organizator, psiholog, sociolog.

Modernim preduzećima su sve više potrebni stručnjaci tehnički sistemi gde osoba stoji u centru pažnje.

Dakle, za uspješno upravljanje u tržišnoj ekonomiji, kada svako preduzeće djeluje kao zasebni proizvođač, potreban je profesionalno obučen menadžer-menadžer, koji mora posjedovati niz kvaliteta.

1.2 Organizacione sposobnosti

Organizacijske sposobnosti shvaćene su kao individualne psihološke karakteristike ličnosti koje omogućuju osobi da savlada metode organizacijske aktivnosti kako bi ih uspješno implementirala.

Organizacione vještine uključuju sljedeće:

1. Adaptivna mobilnost - sklonost kreativnim oblicima aktivnosti, jačanje znanja, inicijativa, netolerancija prema konzervativizmu, želja za poučavanjem drugih, spremnost na preuzimanje razumnih rizika, želja za inovacijama, samokontrola, poduzetništvo itd. ;

2. Kontakt - društvenost, interes za ljude, sposobnost raspolaganja sobom, da se vidimo izvana, slušamo, razumijemo i uvjeravamo ljude, sposobnost da gledamo konfliktna situacija očima sagovornika;

3. Otpornost na stres - uključuje intelektualnu i emocionalnu sigurnost u problematične situacije, samokontrola i trezvenost razmišljanja pri donošenju odluka;

4. Dominacija-autoritet, ambicija, težnja ka ličnoj nezavisnosti, vođstvo, ignorisanje autoriteta, samopoštovanje, hrabrost, karakter jake volje.

I na kraju, tip komunikacije, koji se dijeli na slabu volju, agresivan i društveno adekvatan.

Štaviše, postoji direktna veza između tipova komunikacije i stilova vođenja: tip slabe volje odgovara liberalno povučenom stilu vođenja, agresivni-autokratski, društveno adekvatan-demokratski stil.

Kako se formiraju i razvijaju organizacijske sposobnosti i povezano vodstvo, jesu li urođene ili stečene? Postoje različiti stavovi po ovom pitanju.

Jedan broj stručnjaka negira postojanje specifičnih crta ličnosti koje bi njihovom nosiocu dale prednost u vođenju ljudi, dok drugi, naprotiv, dokazuju njihovo prisustvo. Čini se da je drugo gledište ispravnije.

Naučnici su utvrdili određeni utjecaj psihološke karakteristike ličnost za uspjeh upravljačkih aktivnosti. Study in posljednjih godina ljudska psihologija dovela je do raspodjele njegovih općih i posebnih sposobnosti, sagledanih u jedinstvu.

Opću sposobnost treba shvatiti kao sposobnost integracije, "spajanja" u jedinstvo čitavog niza specifičnih kvaliteta (sposobnosti) pojedinca. Na primjer, kada je u pitanju modernom stilu vodstvo, govori se o potrebi organskog kombiniranja marljivosti, discipline s promjenom inicijative i poduzetnosti, praktičnosti i efikasnosti sa težnjom itd., što malo tko uspijeva. Učinkovitost upravljačkih aktivnosti određuje se prvenstveno visoki nivo razvoj općih sposobnosti pojedinca, skupa međusobno komplementarnih kvaliteta i njihovih suprotnosti.

Organizacijski potencijal menadžera očituje se u sistemu njegovog odnosa prema sebi i prema drugim ljudima (okruženju).

Raznolikost društvenih funkcija lidera kao političkog vođe, organizatora, stručnjaka, edukatora itd., Što stvara značajne poteškoće. Regulatorni mehanizam za održavanje identiteta s različitim ulogama preduvjet je za aktualizaciju organizacijskog potencijala.

U širem smislu, lične kvalitete vođe su ukupnost svih osobina i karakteristika zaposlenika koje mu omogućavaju da ostvari svoje funkcije.

Nivo razvoja ličnog potencijala menadžera, kao i stepen radne efikasnosti koji mu odgovara, ne zavisi toliko od bilo kojeg elementa, već od sposobnosti integriranja svih elemenata, njihove unutrašnje ravnoteže.

1.3 Psihološka kompetencija

Izvori moralnih i psiholoških bolesti radnog kolektiva, negativno ponašanje su misli i osećanja radnika.

Postoji samo jedan način da promijenite ponašanje - to je znanje vođe unutrašnji mirčovjeka i njegovo ovladavanje tehnikama restrukturiranja u pozitivnom smjeru.

Efekat uticaja na društvenog ponašanja zaposlenih određuju psihodiagnostičke sposobnosti, znanje i vještine vođe tima.

Doktrina " ljudski odnosi", koji je nastao 30 -ih godina u industriji u Sjedinjenim Državama, dao zapaženi rezultati, kako u proizvodnom tako i u društvenom aspektu.

Došlo je do značajnog razvoja funkcije "upravljanja osobljem", koja uključuje bogat arsenal alata za poticanje aktivnosti ljudi. Postoji i proces humanizacije industrijskih odnosa, koji pretpostavlja odbacivanje direktnih, grubih metoda utjecaja, administrativnih i ekonomskih.

U ovim uslovima bitan ima visoku psihološku kompetentnost rukovodećeg osoblja. Šta je uključeno u ovaj koncept, koje znanje i vještine su potrebne za uspješno upravljanje?

Prvo, znanje je potrebno za samoprocjenu i samopoboljšanje pojedinca. Samopoštovanje menadžera mora biti dovoljno visoko da bude dovoljno samopouzdano da bude društveno aktivno.

Ali samopoštovanje mora biti adekvatno, nešto više od stvarnih zasluga, tako da se ne pojavljuje pretjerano samopouzdanje, kompleks nepogrešivosti ličnosti.

Drugo, trebali biste imati skup znanja i vještina za komunikaciju s ljudima.

Treće, neophodna je psihološko -pedagoška kompetencija povezana s provođenjem funkcije odgojitelja podređenih.

Četvrto, potrebno je poznavanje psiholoških zakona funkcioniranja tima, jer vođa mora precizno procijeniti međuljudske i grupne odnose u organizaciji i biti u stanju da ih uskladi.

Vođa mora ovladati mehanizmom psihološkog utjecaja na podređene, koji je u osnovi interakcije i implicira Različiti putevi jačanje njihovih aktivnosti.

U ovom slučaju smjer utjecaja je od velike važnosti, koji je povezan s motivima subjekta vodstva i služi svojoj svrsi. Cilj i rezultat utjecaja je restrukturiranje psihologije objekta, postizanje pomaka koji utječu na ponašanje. To se izražava u promjeni pogleda, stavova, motiva.

Menadžeri moraju uzeti u obzir potrebu za samoostvarenjem, samopotvrđivanjem zaposlenih. Stoga sfera utjecaja uključuje i čisto osobna svojstva ljudi, njihovu psihologiju. At psihološki uticaj potrebno je organsko jedinstvo tri osnovna mehanizma: ubjeđivanje, sugestija, prisila.

Odnos lidera prema podređenom očituje se u raznim inspirativnim utjecajima.

Među njima se razlikuju dvije polarne - inspirativne i snažne.

Prema prevladavanju određenih utjecaja moguće je podijeliti lidere.

Svako od njih ima svoj odnos prema zaposlenima, što među njima stvara određenu socio-psihološku distancu, atmosferu odnosa i ucjepljeno mentalno stanje.

Glavna aktivnost lidera je rad s ljudima. Njegovu sposobnost da vješto gradi poslovne odnose, regulira psihološku klimu treba smatrati jednim od glavnih znakova profesionalne podobnosti menadžera.

Uspjeh vođine aktivnosti uvelike je posljedica njegovih moralnih i etičkih vrijednosti. Potonji su pak unutra bliska veza sa ličnim značajem osobe.

Oni su međusobno zavisni, jer nema moralnih i etičkih vrijednosti bez lične vrijednosti osobe, i obrnuto. Najvažnije moralne i etičke vrijednosti uključuju iskrenost, poštenje, poštovanje druge osobe, interes za poslove drugih ljudi, osjećaj lične odgovornosti, savjesnost, dosljednost, upornost u poslu, nedostatak sklonosti alkoholu i nemoralna djela, ljutnja i sitničavost, sposobnost priznavanja vlastitih grešaka, razumijevanje drugih ljudi, korespondencija između riječi i djela, itd. Ove ljudske kvalitete rezultat su obrazovanja i utjecaja društvenog okruženja na pojedinca.

Učinkovitost upravljačkih aktivnosti uvelike ovisi o autoritetu vođe.

Mišljenje da primanjem određenog mjesta vođa automatski stječe autoritet duboko je pogrešno.

Autoritet je lični utjecaj osobe na tim koji stječe svojim radom, stručnim znanjem, organizacijskim vještinama, inovacijama i sposobnošću rada s ljudima. Autoritet je zasluženo povjerenje koje menadžer uživa od podređenih, nadređenih i kolega na poslu. Ovo je prepoznavanje ličnosti, procjena tima o usklađenosti subjektivnih kvaliteta menadžera s objektivnim zahtjevima.

Autoritet treba posmatrati kao sistem odnosa, vrijednosti i rezultata rada. Da bi se autoritet pozicije vođe spojio s autoritetom njegove ličnosti, on mora kombinirati liderstvo i liderske funkcije.

Liderstvo je proces psihološki uticaj jedna osoba drugim ljudima sa njihovom zajedničkom željom za postizanjem zajedničkih ciljeva, koja se provodi na osnovu percepcije, imitacije, sugestije, međusobnog razumijevanja.

Ovo je proces psihološkog utjecaja zasnovan na principima slobodne komunikacije, međusobnog razumijevanja i dobrovoljnog podnošenja. Što je autoritet lidera veći, to je njegov uticaj na zaposlenog jači.

Liderstvo je proces pravnog uticaja koji vrši vođa na osnovu moći koju mu je povjerilo društvo ili kolektiv. Vodič se zasniva na principima odnosi moći, upravljanje, društvena kontrola i korištenje disciplinske prakse do prisile nesvjesnih elemenata.

1. Lično, izraženo u sposobnosti lidera da vodi uticaj;

2. Javno, izraženo u poglavarstvu koji ima moć i službeni ugled.

Podrška zaposlenih ključ je efikasnog vođenja. Biti dobar vođa je, prije svega, biti in dobar odnos sa podređenima.

Oni imaju najprecizniji osjećaj za vaš stil vođenja. Način na koji gledate u njihove oči objašnjava sve vaše uspjehe i neuspjehe. Podređeni su svjesni razlike u poslu između lošeg i dobrog vođe.

Uz dobro vodstvo, njihov rad postaje zanimljiviji i postignuti rezultati pojačati osjećaj profesionalnog ponosa.

Pod lošim vodstvom, podređeni služe svoju službu rada. Učinkovitost odnosa između podređenih i rukovodilaca može se odrediti sa šest bitni elementi... Ovisno o stilu koji određeni vođa koristi u određenoj situaciji, izgrađuju se njegovi odnosi sa podređenima koji određuju njegov autoritet.

Demokratija komunikacije između menadžera i njegovih podređenih, kolega na poslu;

Njegova dostupnost, pažljivost;

Sposobnost stvaranja drugarske atmosfere povjerenja, pristojnosti i korektnosti u rukovanju, tačnosti i odgovornog odnosa prema datoj riječi.

Bitna je pamet i tačnost, jasnoća i organizacija ponašanja. Ali vanjska strana djelovanja mora odgovarati unutrašnjim moralnim uvjerenjima vođe. Samo pod ovim uvjetom norme službene etikete moći će pomoći vođi da učinkovitije komunicira s ljudima. Stalna komunikacija između vođe i njegovih podređenih podiže njegov autoritet i nivo povjerenja u tim.

Društvenost osobe karakterizira lakoća stupanja u kontakt s drugim ljudima, odsustvo izolacije, izolacije. Štaviše, društvenost mora biti popraćena emocionalno pozitivnim tonom komunikacije.

Jačajući autoritet, menadžer se mora pobrinuti da ne ometa inicijativu podređenih. Umjetne metode formiranja autoriteta ne vode uspjehu; kao rezultat, pojavljuje se imaginarni ili lažni autoritet.

3. Moć menadžera

3.1 Snaga

Moć je sposobnost vršenja određenog utjecaja na ponašanje ljudi uz pomoć prava na raspolaganje nečim, autoriteta, potčinjavanja vlastitoj volji. S druge strane, utjecaj je ponašanje jedne osobe, koje mijenja način razmišljanja i djelovanja druge osobe.

Moć i utjecaj su sredstva kojima se lider mora nositi s raznim poslovnim situacijama. Budući da menadžer ima vlast nad podređenima, oni zavise od njega u pogledu obima posla, osnaživanja, napredovanja, napredovanja. plate zadovoljavanje društvenih potreba. Međutim, podređeni takođe ima moć nad vođom. To se može očitovati u sposobnosti podređenih da efikasno i na vrijeme izvršavaju zadatke, utječući na druge ljude od kojih sam menadžer ovisi, prenoseći se na menadžera potrebne informacije... Stoga menadžer mora održavati razumnu ravnotežu snaga u timu.

Ravnoteža moći je situacija u menadžmentu kada je nivo uticaja lidera koji ima moć na podređenog jednak stepenu zavisnosti ovog podređenog od lidera.

Efikasno poslovan menadžer neće zloupotrijebiti moć ili se ponašati na nepristojan, uredan način.

Menadžer može ostvariti ovlaštenja uz pomoć razna sredstva: ohrabrivanje, izricanje kazni, autoritet vlastitog profesionalnog znanja, njihove lične zasluge. Osim toga, efikasno sredstvo je povjerenje podređenih s ograničenim i kontroliranim ovlaštenjima od strane menadžera.

Decentralizacija lične moći postiže se na tri načina:

1) delegiranje ovlašćenja službeno sadržano u dokumentima;

2) postojanje sistema dugoročnog, srednjoročnog i tekućeg planiranja;

3) mehanizam razmjene informacija koji dobro funkcionira.

Pravovremena preraspodjela i organizacijska formalizacija moći neophodna su čelniku za povećanje stabilnosti u radu preduzeća.

To je zbog činjenice da u aktivnostima bilo koje kompanije neizbježno dolazi trenutak kada se traži preraspodjela funkcija moći unutar nje. Ako zanemarite takvu potrebu, može doći do prijetnje razvoju, pa čak i postojanju kompanije.

Uz decentralizaciju moći, menadžeri mogu koristiti sistem bonusa, prema kojem se zaposlenik nagrađuje ne samo za lične rezultate, već i za rezultate aktivnosti svog odjela, ali i preduzeća u cjelini.

Prema provedenom istraživanju, svaki treći Ruska firma u procesu svog razvoja suočava se s problemom moći u odnosu između menadžera i podređenih.

Menadžer ili gradi između sebe i sve brojnijih država, ili održava poznate odnose s mlađim zaposlenicima. I prvi i drugi opasni su za poduzeće.

Više od polovine ruskih kompanija jeste porodični princip... Ovo je mjesto u kojem prije svega žive ljudi, pa tek onda kompanija u kojoj se radi. Nedostatak ove prakse je očigledan.

Pouzdan lider optimalno je prilagođen tržišnim uslovima. Takav menadžer uvijek ima čvrsto mišljenje, ali nastoji saslušati i uzeti u obzir mišljenja svojih podređenih.

3.2 Vrste vlasti

Moć prisile. Menadžer može vršiti moć putem prisile, što mu daje priliku da ponizi, zastraši ljude. Ova vrsta moći temelji se na utjecaju na osobu uz pomoć straha: prijetnje gubitkom posla, degradiranjem itd.

Da biste koristili strah kao oruđe uticaja, morate imati efikasan sistem kontrole.

Međutim, u ovom slučaju povećava se želja osobe da namjerno počini prekršaj, prevari svog vođu.

Kao rezultat izloženosti strahu, ljudi doživljavaju otuđenost, stegu, bijes.

Stoga su, gdje se moć temelji na prisili, po pravilu niža produktivnost rada i kvaliteta proizvoda. U tom slučaju zaposlenici obično doživljavaju nezadovoljstvo svojim poslom. Moć prisile može biti efikasna u slučaju kršenja radne i proizvodne discipline.

Moć zasnovana na nagradi. Ovo je jedan od najvećih efikasne načine uticaj na druge ljude.

Glavna stvar za menadžera je da pravilno odredi visinu naknade. Inače, ako nagrada nije dovoljna, stupanj motivacije bit će beznačajan.

Druga krajnost je još gora, kada visina naknade ne odgovara skromnom uspjehu zaposlenika. Osim toga, pri odabiru opcije moći zasnovane na nagradi, menadžer može djelovati pod objektivnim ograničenjima.

Razlozi za takva ograničenja mogu biti, na primjer, beznačajne finansijske mogućnosti preduzeća.

S tim u vezi, menadžer mora biti u stanju koristiti ne samo materijal, već i psihološke tehnike motivacija.

Moć zasnovana na autoritetu i znanju. U ovoj vrsti moći utjecaj na zaposlenika vrši se zbog činjenice da on preuzima povjerenje u profesionalnost menadžera, njegovo iskustvo i znanje. Zato ova verzija moći pretpostavlja utjecaj kroz takozvanu racionalnu vjeru.

Utjecaj vjere u autoritet i znanje stručnjaka daleko je od dvosmislenog. Često postoje situacije kada novi lider budući da nema dovoljno iskustva u određenom području aktivnosti, vjeruje preporukama svojih iskusnijih podređenih. Međutim, ako se ovaj period produži, snaga njegove moći u odnosu na zaposlenike može oslabiti, njegov autoritet može pasti.

Istovremeno, visoka profesionalnost menadžera u određenom području aktivnosti, na primjer, u tehničkoj sferi, ne ukazuje uvijek na efikasnost njegovog rada kao lidera.

Dakle, u njemačkom koncernu Schleman-Simag, glavni dizajner bio je onaj koji je dizajnirao najbolje i imao veliki broj patente. Sada je glavni dizajner specijalist koji zna bolje upravljati, koji može postići maksimalan efekat od rada podređenih.

Najbolja opcija ovdje je situacija u kojoj je menadžer neprikosnoveni lider za svoje podređene, kako profesionalno tako i organizacijski.

Snaga primjerom. Ova vrsta moći zasnovana je na potrebi osobe za pripadanjem, uključivanjem, identifikacijom s određenom karizmatičnom ličnošću.

Karizma (od grčkog. Charisma - milost, božanski dar) znači darovitost, isključivost.

Menadžer obdaren karizmatičnim osobinama ima moć zasnovanu prvenstveno na visokim ličnim kvalitetima i izuzetne sposobnosti... Takve kvalitete mogu biti profesionalnost, čvrst izgled, sposobnost dostojanstvenog ponašanja u društvu, neovisnost prosuđivanja, smisleno izlaganje vlastitih misli. Za takve ljude kažu da emituju određenu pozitivnu energiju koji blagotvorno djeluje na druge.

Moć primjera koju uživa karizmatični vođa je efikasna opcija upravljanje ljudima. Karizmatični vođa uvijek ima ideju o tome kako posao treba obaviti. Takav menadžer zna formulirati svoju viziju budućnosti i prezentirati je na način razumljiv drugima. To pak djeluje na podređene kao snažan motivacijski faktor.

U ovom slučaju zaposlenici nastoje biti poput menadžera, poštovati ga ili, kako ponekad kažu, "idolizirati".

Utvrđeno je da su podređeni menadžeri s harizmom postigli bolje rezultate u svom poslu od onih koji su radili pod vodstvom menadžera koji nisu posjedovali takve kvalitete. Dokazano je da je harizmatični tip lidera posebno važan kada kompanija prolazi kroz kriznu situaciju.

Snaga zasnovana na zakonska prava... Vođa ima zakonska ovlaštenja koja mu daje preduzeće ili organizacija u kojoj radi. Ovo je najviše poznata varijanta vlasti.

Šefovi su uvijek nastojali ojačati svoju moć, što potvrđuju i bogati istorijsko iskustvo razvoj čovečanstva. Stoga utjecaj kroz tradiciju omogućava radnicima da ispune svoje potrebe za pripadanjem društvenu grupu i sigurnost, budući da je menadžer taj koji preuzima odgovornost za planiranje rada, donošenje odluka i odgovornost za organizaciju njegove provedbe.

Međutim, u ovom slučaju zaposlenik može prenijeti odgovornost za vlastite propuste u radu na menadžera.

Stoga utjecaj kroz tradiciju ima vrlo bitnu značajku. Ona leži u činjenici da je veća vjerovatnoća da će se zaposlenik podrediti položaju, a ne specifičnoj ličnosti menadžera. Otuda direktan put do poslušnosti upravi, čak i ako menadžer nije dovoljno autoritativan u očima svojih podređenih.

Dakle, slijeđenje tradicija koje su se razvile u timu, s jedne strane, omogućava da se proces proizvodnje odvija na osnovu utvrđenog redoslijeda radnji, uspostavljenih poslovnih odnosa, a s druge strane, utjecaj kroz tradicije stvara određene poteškoće u implementaciji inovacija, poboljšanju proizvodnog procesa, jer ljudi ne žele promijeniti uobičajeni tijek događaja.

U Rusiji, s početkom tržišnih reformi, došlo je do značajne transformacije u korištenju pravne moći. Trenutno se u različitim organizacijskim strukturama naše zemlje sve više prelazi na obnovu najboljih ruskih tradicija visokog profesionalizma, poštenja i pouzdanosti u poslovnim odnosima.

Zaključak

Uprava je posebnog tipa menadžment, koji se sprovodi u tržišnoj ekonomiji, odnosno u uslovima ekonomske nezavisnosti i preduzetničke aktivnosti organizacija, u uslovima konkurencije i rizika.

U središtu aktivnosti upravljanja organizacijom je menadžer, izvršni, profesionalno obavlja menadžment.

Menadžerski rad karakteriše poseban predmet i rezultat rada, sadržaj rada, podjela i saradnja u aktivnostima menadžerskih radnika.

Faktori uspješne aktivnosti menadžera su: kompleks naučnih znanja, iskustvo u upravljačkim aktivnostima i umjetnost menadžera.

Menadžer u procesu svojih aktivnosti ima uloge određene njegovim položajem u organizaciji.

Da bi menadžer uspješno obavljao svoje funkcije, mora imati određene profesionalne i lične kvalitete. Potrebne kvalitete ličnosti menadžera mogu se namjerno formirati i njegovati.

menadžer rukovodstvo menadžment

Spisak korišćenih izvora

1. Korotkov E.M. Koncept ruskog menadžmenta. - M.: DeKa, 2004.

2. Rumyantseva Z. P. Opšti menadžment organizacije. Teorija i praksa: Udžbenik. - M.: INFRA-M, 2001.

3. Upravljanje organizacijom: Udžbenik / Ur. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - M.: INFRA-M, 1999. godina.

4. Busygin A.V. Učinkovito upravljanje: udžbenik. - M .: Finpress, 2000.

5. Vesnin V.R. Upravljanje: Udžbenik. - M.: TK Welby, Izdavačka kuća Prospect, 2004.

6. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment: osoba, strategija, organizacija, proces: Udžbenik. - M.: Moskovski državni univerzitet, 1995.

7. Daft R.L. Upravljanje. - SPb: Peter, 2002.

8. Knyshova E.N. Upravljanje: Tutorial... - M.: FORUM, INFRA-M, 2003.

9. Menadžment / V.P. Galenko, A.I. Rakhmanov, O. A. Strakhova. - SPb.: Peter, 2003.

10. Mescon M.Kh., Albert M, Hedouri F. Osnove menadžmenta: Per. sa engleskog - M.: Delo, 1992.

Objavljeno na Allbest.ru

...

Slični dokumenti

    Glavne metode, zadaci, funkcije vođe. Uslovi za profesionalnu osposobljenost menadžera. Organizacija efikasnih aktivnosti menadžera. Vrste menadžera, njihova uloga u radu s osobljem. Sistem profesionalne psihološke dijagnostike.

    test, dodat 25.12.2011

    Teorijske osnove, vrste i klasifikacija profesionalnih kompetencija. Menadžerska kultura kao vodeća komponenta profesionalne kompetencije modernog menadžera-menadžera. Komunikacijska kompetencija i rad s ključnim zaposlenicima.

    seminarski rad dodan 01.07.2011

    Uloga i značaj planiranja lični posao menadžer. Važne kvalitete menadžer. Glavni faktori loših performansi. Analiza razloga preopterećenja top i srednjih menadžera. Praktična važnost planiranja ličnog rada.

    prezentacija dodana 17.05.2016

    Pojam, uloga i mjesto menadžera u sistemu upravljanja. Osnovni zahtjevi za lične i poslovne kvalitete savremenog menadžera. Otkrivanje utjecaja profesionalnih kvaliteta menadžera na njegove aktivnosti. Klasifikacija uloga vođe.

    seminarski rad dodan 22.01.2013

    Planiranje poslovne karijere. Aktivnost menadžera kao vođe tima. Stil liderstva i efikasnost upravljanja. Lične kvalitete menadžera u sistemu upravljanja u Plus Guarantee Kursk LLC. Poboljšanje ličnosti vođe.

    seminarski rad, dodan 19.05.2012

    Profesionalni i lični zahtjevi za menadžera i njegove sposobnosti. Karakteristike rada šefa, kriteriji za njegovu procjenu. Razvoj karijere menadžera. Analiza aktivnosti rukovodećeg osoblja u turističkim organizacijama i službi za korisnike.

    seminarski rad, dodan 01.07.2010

    Osnovni zahtjevi za izgled menadžeri. Pravila za menadžera, važnost njegovih ličnih i poslovnih kvaliteta. Vlastiti stil menadžer, posebno njegov razvoj. Poslovni stil for poslovna žena... Uslovi za šminkanje i manikir menadžerke.

    prezentacija dodana 06.06.2014

    Upravljanje organizacijom ili preduzećem. Menadžment kao funkcija i proces. Nova paradigma upravljanja. Priroda posla i uloga menadžera u organizaciji. Uslovi za stručnu osposobljenost menadžera. Uloge menadžera na nivoima organizacione hijerarhije.

    seminarski rad, dodan 03.07.2009

    Evolucija tehnoloških teorija ličnosti lidera, "situacionizam"; uloga menadžera u upravljanju preduzećem; karakteristike profesionalne aktivnosti. Formiranje ličnosti i zahtjevi za poslovne kvalitete vrhunskog menadžera u savremenom poslovanju.

    seminarski rad, dodan 24.01.2012

    Radna aktivnost menadžer. Modeliranje profesionalne aktivnosti menadžera. Izrada preporuka za pripremu menadžera početnika za sistem ocjenjivanja od neposrednog rukovodioca. Menadžerska aktivnost menadžera.

Menadžer - skup najstabilnijih karakteristika koje imaju značajan utjecaj na njega profesionalna aktivnost... Po svojoj strukturi predstavljaju psihološki složene oblike i obrazovanje, koji direktno zavise od razvoja i potencijala pojedinca, njegove strukture, karaktera, stečenog iskustva, orijentacije i uslova određene profesije. Talent menadžera određen je svestranošću karaktera i psihološki faktori, koji neminovno ostavljaju svojevrstan otisak na lične kvalitete.

Profesionalne kvalitete menadžera konvencionalno se dijele na tri nivoa:

  1. Nivo aktivnosti.
  2. Nivo ponašanja.
  3. Nivo osobina ličnosti.

Upravljačke aktivnosti uključuju posebno važne profesionalne kvalitete, kao što su: organizacijske, intelektualne, komunikacijske kvalitete. Prva grupa uključuje sve vještine i sposobnosti povezane s odabirom i postavljanjem osoblja, njihovim planiranjem dalji rad kao i osiguravanje pravilne kontrole. Organizacijske kvalitete rezultat su očitovanja niza osobnih kvaliteta, od kojih su najvažniji: a) kritičnost, odnosno sposobnost pronalaženja nedostataka u vlastitim postupcima, kao i postupcima ljudi oko sebe; b) selektivnost. Menadžer mora adekvatno i bez ikakvih izobličenja ilustrirati psihologiju kompanije u kojoj radi; c) kontakt. Kvaliteta koja od njega zahtijeva interakciju s ljudima i uspostavljanje okvira za utjecaj na njih.

Kvaliteti menadžera, koji se prema stepenu važnosti moraju pripisati posebnoj grupi, mogu se pripisati i grupi organizacionih. To su upornost, fleksibilnost, posvećenost, nezavisnost, disciplina i inicijativa.

Kvalitete menadžera, koje imaju veliki utjecaj na stručnjaka, kategorija su intelektualnih kvaliteta, budući da se radi o inteligenciji uspešan menadžer u stanju da promoviše i razvija kompaniju. Međutim, mnoge karakteristike određuju ono što menadžer uglavnom koristi: njegove komunikacijske ili intelektualne kvalitete. Prvi uključuju: sklonost grupnom radu; sposobnost rješavanja sporova i sukoba; kompetentnost u provođenju svojih ciljeva.

Kvalitete menadžera, koje se mogu pripisati kategoriji vodstva, vjerojatno su poznate mnogima, međutim, malo ih ljudi koristi za promicanje svojih ideja i profesionalni rast... To uključuje: znanje svih njemu podređenih ljudi; sposobnost analiziranja situacije i, ako je potrebno, sagledavanja s druge strane; opsežne vještine i znanje, visoka erudicija; razumevanje psihološke karakteristike ljudi oko njega.

Kvalitete menadžera koje ga mogu dovesti do uspjeha tradicionalno se dijele u 2 kategorije: prva se temelji na ideji da ne možete obrazovati lidera. Potrebno je roditi se kao osoba sa liderskim kvalitetima. Drugi podržava prosuđivanje da svatko može razviti liderske sposobnosti, kao i bilo koje druge sposobnosti, do potrebnog nivoa.